Особенности управления мужчинами и женщинами (Женщина-руководитель)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире одним из самых важных условий функционирования и развития компаний является эффективная управленческая деятельность. Эта область не стоит на месте, а постоянно совершенствуется в соответствии с рыночными отношениями, изменением отношений с государством, партнерами, сотрудниками и требованиями производства и реализации сервисов и услуг.

Эти и другие изменения ведут к приспособлению системы управления и перераспределению функций управления по уровням ответственности и формам взаимодействия. Поскольку в современных условиях женщины во многих странах продвигаются практически во всех сферах человеческой деятельности, их проблемы труда и управления периодически освещаются в работах ученых.

Однако многие теоретические и практические вопросы требуют полного изучения с целью улучшения эффективности управленческой деятельности в связи с изменениями рыночной экономики. Актуальность системы управления вызвала развитие гендерной экономики, которая изучает отличия экономических положений мужчин и женщин и причины их возникновения. Термин "гендер" отличается от "пол" тем, что переводится как "социальный пол".

Его аспект внимания сконцентрирован на социальных различиях между полами, а не на биологических. Гендер лежит в основе гендерологии как системы знаний и гендерной политики, которая предполагает формирование правовой базы обеспечения равноправия полов, паритетное представительство мужчин и женщин в выборных и назначенных должностях и так далее. Гендерология - это новое научное направление, которое находится в стадии становления.

Как одно из наиболее молодых направлений экономической науки, гендерная экономика требует развития. И особенное изменение потребовалось в результате появления женщин в области управления экономикой. Данная работа посвящена анализу особенностей управления мужчинами и женщинами. Она также изучает основные приемы и методы работы менеджера.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, направленная на воздействие и побуждение подчинённых к достижению поставленной цели.

Объектом исследования является стиль руководства и работы мужчин и женщин в организации. Предметом исследования - гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин, а также особенности работы коллективов.

Основные задачи данной работы - это:

1.Рассмотрение особенностей мужского и женского стилей руководства;

2. Анализ восприятия руководителя мужчинами и женщинами;

3. Выявление особенностей женского и мужского стиля мышления.

Для изучения работы по управлению персоналом были рассмотрены работы таких авторов в области психологии управления как: К. Левин, Р. Лайкерт, Р. Бэйлис, Ф. Фрайдлер, Э. Игли, Б. Джонсон, А. Стетам, Дж. Липман-Блюмен, Э. Мишель-Альдер, И.Н. Тартаковская, Е. Гвоздева, В. Черчиков, и другие. Особенности управленческой деятельности мужчин и женщин теоретически проработаны как в зарубежной, так и в отечественной социально-управленческой мысли.

Женщина-руководитель

Как бы сегодня не говорили, что права женщин ущемляют, все же руководителей женского пола становится все больше. Они руководят бизнесом, возглавляют социальные проекты, административные объекты и активно участвуют в политике. Конечно, их не так много, как мужчин, но все же, их становится больше.

Преимущества женщин-руководителей: Управление мужчин и женщин отличается. Если руководители мужского пола строят вертикальную структуру компании, то женщины наоборот, предпочитают менее жесткие способы, используют тонкие и деликатные инструменты руководства. Они строят свою работу, обращая внимание на личность. Конечно, бывают исключения, но они редкие.

Основным отличием женщин являются психологические особенности, которые могут являться как плюсами, так и минусами.

Если начальник женщина добилась успехов в карьере, это свидетельствует о том, что она вполне научилась использовать эти плюсы и уметь справляться с теми особенностями, которые относятся к минусам.

К несомненным достоинствам женщины руководителя относятся:

развитые коммуникативные способности;

повышенная ответственность; гибкость в принятии решений;

внимательность и скрупулезность;

развитая интуиция;

выносливость и готовность много работать для достижения цели;

качественный подход к работе.

Плюсы:

Благодаря своим коммуникативным способностям и более развитой, по сравнению с мужчинами, способностью к сопереживанию, женщина директор может быстрее найти подход как к подчиненным, так и к деловым партнерам. Ей бывает легче наладить контакты, провести переговоры и добиться выполнения поручений. Она ведет себя более дипломатично и способна заранее просчитать реакцию собеседника, избежав, тем самым, конфликтной ситуации.

Женщина босс легче подстраивается под ситуацию, может проявить большую гибкость и вариативность в принятии решений. В отличие от мужчин, временное отступление она рассматривает не как неудачу, а как одну из ступенек к цели, на которой можно постоять и, набравшись сил, продолжить путь вверх.

Кроме того, для женщины руководителя не всегда прямой путь является самым коротким и для достижения одной цели она может использовать несколько подходов. Знаменитая женская интуиция, во многом основанная на повышенной внимательности и умении подмечать самые незначительные детали, также немаловажное качество женщины-начальника.

Именно она помогает избежать многих ошибок, которые мужчина руководитель точно совершит.

Минусы:

К минусам женщины руководителя относится повышенная эмоциональность и готовность в большей степени руководствоваться чувствами и переживаниями, чем разумом.

Как правило, для принятия решения женщине требуется больше времени, чем руководителю мужчине, но это объясняется повышенным чувством ответственности и необходимостью выбора оптимального решения из тех, которые у нее есть. Кроме того, женщина босс менее склонна принимать рискованные решения и всегда предпочтет проверенный способ добиться цели.

1.2 Восприятие руководителя мужчинами и женщинами

У каждого человека своё индивидуальное восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ руководителя того и другого пола со своим набором качеств.
На первое место мужчины в женщине-руководителе ставят женственность, хорошую внешность, обаяние.

Мужчинам не нравится в женщине вообще и в женщине-руководителе неряшливость, неопрятность, безвкусица в одежде, безмерная косметика и украшения.

Вторая группа наиболее ценимых качеств у женщины-руководителя – компетентность (знание дела) и деловитость.

Под деловитостью понимаются целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до конца, единство слова и дела, точность, обязательность и работоспособность.

Мужчины с различными оговорками оценивают деловитость женщин-руководителей.

Если сухость, лаконичность и даже жесткость делового общения считается более или менее нормальным у руководителей-мужчин, то аналогичное со стороны женщины воспринимается ими как чёрствость.

Женщинам же от начальницы нужна мягко-душевная, милосердная деловитость, лишенная металлических конструкций и звучаний.

Если обобщить мнения мужчин и женщин, то женский стиль руководства выступает как сочетание таких неоднородных качеств, как доброта и строгость, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость и воля.

Специфика мужской и женской деловитости накладывает отпечаток на взаимоотношения с работниками. От руководителя-мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от руководителя-женщины – сначала понимания, а затем и решения.

Третья группа качеств – умение общаться с людьми.
Представители сильного пола терпеть не могут, когда руководитель-женщина, копируя далеко не лучшие "образчики", грубит, кричит, стучит кулаком по столу, бранится. Самое приемлемое – оставаться собой, не терять то хорошее, что дано природой.

Особое качество руководителей-женщин – эмоциональность. Мужчины понимают, что без эмоций нет женщины. Но чисто эмоциональные методы руководства они не воспринимают или "воспринимают" с резкими оценками.

И еще одно из отмеченных качеств.

В представлении женщин (в большей степени, чем у мужчин) руководитель наделен властью и, следовательно, обязан решать соответствующий круг вопросов.

Следует отметить, что оценки женщин применительно к руководителю-женщине имеют свою женскую специфику, окраску.

Их также привлекают женственность, обаяние, хороший внешний вид. Причём женщинам свойственно видеть технологию и финансовую сторону создания привлекательности, отмечать индивидуально-выигрышные и проигрышные моменты. Если руководитель-женщина внешне опускается, то мужчины лишь констатируют сей факт.

Женщины же стараются понять, почему это произошло, ищут причины. Женщины-подчиненные высоко ценят в руководителе-женщине умение общаться с людьми и умение создавать дружный, сплоченный коллектив.

Руководитель, умеющий общаться с людьми, вовсе не похож на доброго дядюшку или мягкосердечную тётушку. Он может быть и жёстким, и требовательным, и резким. И подчиненные не считают, что общительность, внимательность, корректность – лишь приём для обеспечения дешевого авторитета.

Каждый руководитель имеет свой почерк общения. Однако удалось выявить – как у мужчин, так и у женщин, – "антипатичные образы".

"Дама в белых перчатках" – внешне играет в порядочность, уважительность, честность, а на самом деле делает гадости и унижает достоинство подчиненных "приличными методами".

"Холодно-высокомерная леди" интересует только работа, а душевные состояния она считает сугубо личным делом. Она избегает неформального общения с подчиненными, не проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески подчёркивает своё руководящее превосходство, легко ранит словом.

Есть руководители с так называемым размазанным стилем, в котором не проявляется или слабо сказывается их индивидуальность, самобытность.

Главные причины формирования такого стиля – попытка превратить себя в некий идеал, подстройка под стиль вышестоящих руководителей.

В руководителе своего пола женщины высоко ценят умение создавать дружный, сплоченный коллектив. А оно берет начало в общении с людьми и стремлении создать для них хорошие условия труда, быта и отдыха. Поэтому не случайно женщины связывают умение сплотить людей с инициативностью, энергичностью, деловитостью и организованностью руководителя.

Мнения о женщинах – руководителях различны и порой противоречивы. Одни считают, что их нельзя пускать во власть, это «святая святых» мужчин, мотивируя это тем, что мужчины быстрей соображают, а, главное, что они уверенней в себе.

Другие предпочитают руководителей в юбке, ведь они более сговорчивы и менее амбициозны. Психологи отдают предпочтение руководителям-женщинам, обосновывая это тем, что:

А) из женщин получаются лучшие руководители, потому – что они умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать вопросы последовательно;

Б) женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, потому что они матери, брать на себя ответственность - это в природе женщины;

В) женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе;

Г) женщины – менеджеры превышают своих коллег мужчин практически во всем показателям, они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение, они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к изменению условий, четче осуществляют человек ориентированный менеджмент и, считаясь с подчиненными, способствует этим повышению производительности труда;

Д) женщины руководители лучше знают «шифр к сейфу» пользователей продукцией своего бизнеса, ориентированы на клиента, на новый продукт (услугу), в котором нуждается рынок.

Однако психологи указывают также на теневые стороны женщины- руководителя:

- ей приходится демонстрировать чисто «мужские» черты, в частности, агрессивность и жесткость;

- как руководитель женщина зачастую лишена масштабности, присущей мужчинам;

- власть портит женщину гораздо больше чем мужчину;

- мужчина скорей поймет, что требует от него деловой партнер, и быстрее включится в работу;

- сосредоточение женщины на карьере, отдача любимому делу часто вредит благополучию семьи.

С настоящее время в науке управления сформулировано свыше 80 положительных качеств, каждое их которых имеет свою противоположность.
При этом не следует абсолютизировать саму последовательность качеств:

это - на первом месте, другое – на втором и т.д. У каждого человека свое восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ со своим набором свойств.

Для руководителей выпускаются самоучители по мимике, жестам, улыбке, деловой речи и одежде, этикету общения. Эти атрибуты руководства очень важные. Кстати, правила этикета женщина хорошо чувствует интуитивно.

Мужчина, много работая, не умеет, как правило, расслабляться. Женщина в принципе лучше владеет сменой ритма на рабочем столе и темпа труда, различными приемами для снятия напряжения, среди которых, особенно в критических ситуациях занимают … слезы, исповеди, а то и просто разговор по душам.

Учитывая, что руководителю приходится много и постоянно иметь дело с самым сильным раздражителем – человеком и что его профессия одна из наиболее рискованных в психофизическом отношении, способность снимать напряжение входит в число профессиональных умений.

От мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от женщины – сначала понимания, потом решения.

2.1. Гендерные аспекты управленческой деятельности

В современной психологии управления анализ гендерных аспектов именно в управленческой деятельности становится явной необходимостью. В связи с вхождением женщин в деловой мир, изменилась социальная ситуация, в частности, это повлияло на психологический климат коллектива, на способы взаимодействия с деловыми партнерами.

В определении гендерного глоссария гендер в управлении рассматривается как некоторые роли, выполняемые мужчинами и женщинами в управлении социально-экономическими и политическими процессами от имени гражданского общества.

Американский психолог Берн М.Ш. понимает под гендером категорию, отражающую социально обусловленную природу мужского и женского. При этом понятие «пол» у нее трактуется с точки зрения демографической категории, основанной на биологическом поле.

Герриг Р. и Зимбардо Ф. также подчеркивает необходимость разграничения понятий «пол» и «гендер», подчеркивая, что «в отличие от пола, гендер представляет собой психологическое явление, относящееся к усвоенным формам поведения и установкам, сопряженным с биологическим полом». Таким образом, при трактовке понятия «гендер» ученые исходят либо из социального контекста, либо из связи биологического и социального.

При рассмотрении гендерных аспектов в управленческой деятельности важно учитывать гендерную стереотипизацию, начинающуюся еще в раннем возрасте. В соответствии с этими стереотипами для женщин главными социальными ролями являются семейные роли (мать, хозяйка), для мужчин - профессиональные роли (работник, труженик, добытчик, кормилец). Мужчин принято оценивать по профессиональным успехам, женщин - по наличию семьи и детей.

Также существуют различия в отношении руководителя к выполнению своей деятельности, построении карьеры, выборе стратегий защиты, возможностях самоопределения.

В сравнении у женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины ориентированы на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчинённых на сверх достижения, формировать у работников профессиональное самоуважение.

Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль. Данилова Н.И. отмечает, что используемый женщинами стиль руководства на практике включает в себя также элементы авторитарного стиля.

Так называемый женский подход направлен на коллективные взаимоотношения, интуитивную оценку поведения других и чуткое реагирование на отношение окружающих к себе и другим.

Умелое использование специфических для женщин навыков коммуникации, включение при взаимодействии специфических женских способов ведения переговоров (обаяние, принижение своих достоинств, кокетство) позволяют женщине-руководителю достигать своих результатов с не меньшей эффективностью, что и мужчине.

Рассматривая проблему мотивации женщин в плане управления и профессиональной деятельности, необходимо отметить следующие особенности. Тюрина О.В. объясняет причины женской неуспешности в руководстве тем фактом, что женщины в среднем гораздо позже мужчин начинают заботиться о личной карьере. Меньшая, по сравнению с мужчинами, склонность к риску у женщин заставляет чаще откладывать решения, перестраховываться. Чаще всего женщины используют комбинированную стратегию, при которой стараются совмещать семейные и профессиональные функции.

Естественно, вопрос более низкой мотивации женщин отрицать нельзя, но в то же время для достижения своих результатов женщина может использовать менее конструктивный, с точки зрения мужчин, стиль. Менее конструктивный в плане превалирования стратегий межличностного взаимодействия в сравнении с истинно маскулинным стилем руководства, включающим в основном авторитарные формы воздействия на коллектив и рассмотрение своей деятельности как серии сделок с подчиненными.

В плане отношения коллектива к женщине-руководителю также имеются свои нюансы. Женщинам чаще, чем мужчинам, приходится преодолевать различного рода препятствия на пути к руководству. Распространение получила «теория стеклянного потолка», обозначающая искусственное создание невидимых барьеров, основанных на предрассудках и мешающих квалифицированным сотрудникам продвигаться вверх по карьерной лестнице.

Возможно, данный феномен действительно имеет место быть. Более того, он распространен достаточно широко, но в последнее время наблюдается тенденция критики данной теории. Критика сводится к тому, что феномен своей неуспешности в бизнесе женщины присваивают предрассудкам, а на деле продвижению по карьерной лестнице им мешает лишь собственная профессиональная неграмотность.

В условиях дискриминации женщины прибегают к различным стратегиям защиты, с помощью которых стараются доказать свою компетентность:

1) «сверхфункционирование на работе», то есть женщины проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они хорошие специалисты;

2) «фемининный стиль»: использование специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами, например, кокетство, флирт, лесть, принижение своих способностей, чтобы заставить мужчин работать, скажем, намекают коллегам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу;

3) «работа за сценой»: женщины чаше мужчин делают работу, которая не оплачивается: улаживают конфликты, занимаются эмоциональными проблемами, проводят дополнительные мероприятия;

4) «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в роли заботливой матери, то есть внимательно выслушивает их проблемы, заботится о них и в итоге добивается укрепления своего влияния в организации;

5) применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не заработать ярлык менее эффективных сотрудников (к этой стратегии особенно часто прибегают женщины, которые думают о карьере руководителя).

2.2. Управление смешанными коллективами

Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере.

Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс.

Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом.

Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины.

Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).

При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным. И, разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства.

Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском.

Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавшим» от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» — это может вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.

Воспитание мужчин, участие в соревновательных играх приучает их работать в команде, они с детства привыкают следовать за лидером, принимать установившуюся иерархическую систему, не придавая особого значения форме, в которой эта иерархия реализуется. При этом молодые мужчины все время стремятся к служебному росту и подсознательно примериваются к более высоким должностям.

Поэтому мужской коллектив легче дисциплинируем, солидарность при работе для общей цели у него выше, но он менее устойчив — при появлении новых возможностей молодой мужчина с гораздо меньшими колебаниями оставляет старую команду и включается в новую.

На женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Женский коллектив — это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях.

Идеальный для женщины коллектив — построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению.

Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно.

Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.

Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному.

Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры.

В женских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

Свои сложности возникают и при управлении чисто мужским коллективом. Свойственное мужчинам стремление к соперничеству, конкуренции может привести к тому, что в таком коллективе нормами поведения станут грубость и агрессивность, конфликты будут провоцироваться и решаться в излишне жесткой форме, а работа превратится в демонстрацию друг другу своей силы и компетентности.

Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

Управление смешанными коллективами в этом смысле более благоприятно: синергетический эффект возникает гораздо реже из-за того, что и мужчины, и женщины стараются соответствовать тендерным ожиданиям, и негативные черты не усиливаются, а гасятся.

Мужчины ведут себя более корректно и конструктивно, а женщины получают возможность демонстрировать свою целеустремленность и динамичность. Однако при этом могут возникнуть другие проблемы, обусловленные отношениями между мужчинами и женщинами, когда «мужское» и «женское» в них начинает оказывать негативное воздействие на профессиональную успешность.

Кроме банального адюльтера (при котором, кстати, реакция руководства тоже не всегда бывает свободной от гендерных предрассудков), может возникнуть еще ряд специфических проблем, которые необходимо отслеживать грамотному руководителю.

Известная шведская исследовательница гендерных проблем Барбра Дальбум-Халл в книге «Женщины и руководство» описывает поведенческую ситуацию, которую она называет «веселый талисман». В эту ситуацию могут попасть молодые женщины, только начинающие свою карьеру.

Молодая обаятельная сотрудница пользуется расположением коллег-мужчин, которые неосознанно начинают предъявлять более низкие требования к ее профессиональным качествам, смотреть сквозь пальцы на промахи в работе, стремиться оказывать помощь в работе, предоставлять льготы и привилегии. Тем самым в ней поощряется «женское» и тормозится развитие «профессионального».

Привлекательность роли «веселого талисмана» оказывается обманчивой: женщина теряет время и возможности для развития карьеры, а организация получает сотрудника, ориентированного в большей степени на общение с коллегами, чем на дело.

Еще одна опасность возникает, когда излишне поощряется другое женское качество: способность выслушать, проявить сочувствие, оказать эмоциональную поддержку.

Выслушивая и сочувствуя, женщина рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», в который сваливаются возникающие в организации конфликты. При этом зачастую она не в состоянии помочь решению конфликтов, изменению ситуации, поскольку связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее свои проблемы.

Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под бременем проблем и противоречий, существующих в организации.

Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать достижения подчиненных мужчин и женщин.

Презентация своего профессионализма мужчинами и женщинами нередко бывает различна. Так, мужчина склонен уверенно браться за выполнение даже нового и сложного для себя задания, надеясь разобраться «по ходу дела».

При таком же (или даже более высоком) уровне компетентности женщина может не скрывать своих сомнений, колебаний в выборе решения, отсутствия какого-либо навыка или нужных знаний. Сомнение женщины в своей способности выполнить задание в этих случаях может быть признаком повышенной ответственности, а не недостаточного профессионализма. Кроме того, поскольку в среднем женщины обладают меньшим стремлением к власти, меньшей соревновательностью, они могут уступать право презентации совместных достижений коллегам-мужчинам, что также негативно сказывается на профессиональном имидже женщин.

Иногда на взаимоотношения с подчиненными оказывают влияние собственные иррациональные установки руководителя, обусловленные его полом, представлениями о «мужском» и «женском».

Например, на общее представление мужчины-руководителя о женском характере сильно влияет его жена — женщина, которую, как ему кажется, он досконально знает и понимает.

Такая тенденция, часто неосознанная, ведет к субъективизму в оценке качеств подчиненных женщин, ошибкам в прогнозировании их поведения. Женщины реже используют в качестве такого ориентира своего мужа. Они склонны совершать другую ошибку, ставя мужу в пример своих коллег по работе.

Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда может демонстрировать необоснованно жесткое поведение, более жесткое, чем мужчины: усваивая правила игры (которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными), она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и, стремясь не показаться мужчинам слабой, «перегнуть палку».

Обратный случай, когда женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое «женское» поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать.

Она апеллирует к «мужским» качествам подчиненных, не умея подобрать другие доводы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В связи с появлением большого числа женщин в области управления и на других уровнях экономической деятельности, а также происходящими изменениями в управленческой деятельности необходимо изучать как новые тенденции в менеджменте, так и особенности управления различными коллективами.

Система управления постоянно видоизменяется и приспосабливается, перераспределяя функций управления по уровням ответственности и формам взаимодействия. Настоящими руководителями не рождаются, но становятся в результате борьбы, роста и становления.

Нужна также система подготовки, хотя бы и минимальная для обучения полноценного управляющего.

В результате проведенной работы по изучению особенностей управления мужчинами и женщинами были сделаны следующие выводы:

1) Применение женщинами жесткости и требовательности на работе может привести к восприятию на эмоциональном уровне у починенных таких качеств как «неженских», в отличие от ожидаемых мягкости и уступчивости. А вот для мужчин это более ожидаемое поведение и потому мужчинам зачастую простят такое поведение, но не женщинам. При условии, что на должностях находятся люди, которые соответствуют профессионально своим постам, женщина-руководитель не будет иметь те сложности с подчиненными.

2) Чтобы руководство было эффективным необходимы такие характеристики как: умение обобщать, логика, интуиция и готовность к риску. Важно также отметить необходимый уровень агрессивности, при необходимости и сильный характер. Хорошего лидера формируют также личная ответственность за результат, высокая трудоспособность, авторитет и умение воодушевлять и повести за собой. И поскольку эти качества мало соответствуют образу женщины хранительницы очага, возникают иногда несогласия, в случаях с особым воспитанием мужчин. На самом же деле такие качества присущи обоим полам и не составляют трудностей для женщин в управлении.

3) Мужской и женский стили управления имеют отличия. Для женщин руководителей характерны авторитарные методы. Они не заставляют, а убеждают, стремясь мотивировать подчиненных. Женщинам характерны компромиссные варианты решений, а не конфликтные. В отличие от мужчин они избегают необоснованных решений и неоправданного риска. Женщины легче отлаживают и совершенствуют процессы годами и не теряют к ним интереса.

Хоть в прошлом руководителями были только мужчины и женщинам-руководителям не обойти конкуренции по мужским правилам, женщины преуспевают и развивают необходимые качества. На наш день, не зависимо от того, кто находится на должности руководителя предприятия и бизнесы показывают отличные результаты.

4) Руководитель должен учитывать особенности управления коллективами с разными полами и ставить на первое место, не зависимо от пола, базовые ценности как объективные условия для роста, дружелюбную атмосферу, целесообразность решений и знание реакции сотрудников. Не использовать же эти знания для работы - значит не уметь пользоваться теми ключами в управлении, которые дает социальная психология.

Это недопустимо для профессионалов управления. Постепенно усиливается тенденция проникновения женщин в политическую сферу.

Женщины с их природой данными качествами особенно уверенно чувствуют себя в финансовой структуре. И пускай решать вопрос быть или не быть руководителем должен каждый сам, но как мужчины, так и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом: учеб. пособие/под ред. Г.И. Михайлиной.-2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007;

2. Завгородный Н. Оборотная сторона стремительной карьеры/Н. Завгородный//Справочник по управлению персоналом.;

3. Электронная энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа

4. Лукичёва, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичёва. - М.: Омега-Л, 2011. - 264 с.

5. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство. Учебник для вузов по специальности Менеджмент и / В.И. Кнорринг. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА.

6. Кон, И.С. Психология половых различий / И.С. Кон // Вопросы психологии. - 1981. - №2.

7. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией?/В.П. Галенко, О.А.Страхова, С.И.Файбушевич.-М.:Бератор-Пресс,

8. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/В.В. Кафидов.-М.: Академический Проект, ;

9. Мишель-Альдер, Э. Стиль женского руководства / Э. Мишель-Альдер, М.

10. Колот С. А., Бродецкая Т. Г., Азаркина Е. В., Ясюк Т. В Психология, Наука и техника .;

11. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: учебник/В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Высшая школа.

12. Хрестоматия к курсу Основы гендерных исследований / под ред. Н. С. Григорьева, Л. Г. Лунякова. - М.

13. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - Спб.: Энергоатомиздат.

14.Чирикова, А.Е. Женщины во главе фирмы / А.Е. Чирикова // Вопросы экономики. - 2000. - №3. - С. 11 - 15.