Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что в настоящее время человек прилагает собственный труд практически в каждой сфере своего существования – в семье, в рабочем коллективе и пр. Всякий совместный труд подразумевает реализацию определенного управления, требующегося для закрепления согласованных действий участников трудового процесса. Управление должно проводиться грамотно, его необходимо эффективно планировать. Кроме того, оно должно давать определенный результат.

Деятельность любой организации в настоящее время подразумевает устранение разнообразных проблем, часть их которых являются довольно типовыми. Типовые проблемы могут оперативно устранить специалисты благодаря соответствующим технологиям разработки и реализации решений. Для устранения нетиповых проблем необходимы специальные технологии разработки решений; решить их руководители или специалисты самостоятельно уже не способны. Комплекс подобных проблем определяет организацию как одну из сложнейших проблем для исследования и анализа. Ввиду этого крайне интересной представляется система управления организациями, и для эффективного управления организацией руководитель обязан постоянно ее анализировать и совершенствовать [2, c.15].

Основой системы управления являются определенные компоненты, а именно:

- информационная поддержка процессов разработки и реализации решений;

- сочетание типовых бизнес-процедур для выполнения установленных задач;

- система активизации сотрудников.

Оптимизация таких компонентов представляет собой ключевое направление совершенствования процесса управления организаций. Эти компоненты крайне значимы, но закрепляют только определенный этап состояния системы управления и отражает лишь часть современной системы управления, которая должна включать составляющие развития, включая управленческую поддержку при разработке и реализации решений.

Внутренний анализ должен учитывать, подходит ли структура организации воплощению стратегии управления персоналом в ней или нет. Анализ организационной структуры — это, в первую очередь, исследование результатов работы, напрямую касающихся структурных проблем.

Цель курсовой работы – проанализировать особенности управления организациями в современных условиях и разработать пути его совершенствования.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнять ряд задач, а именно:

- рассмотреть теоретические основы управления персоналом в организациях;

- проанализировать процесс управления организацией на конкретном примере;

- предложить пути совершествования управления организацией в современных условиях.

Предметом исследования курсовой работы является процесс управления организацией в современных условиях.

Объектом исследования курсовой работы является ООО «София».

Методы исследования – анализ, синтез, наблюдения, изучения теоретического материала и соответствующих литературных источников по теме курсовой работы.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы особенностей управления организациями в современных условиях

• 1. Понятие организации и ее ключевых ресурсов

Актуальный уровень понимания менеджмента подразумевает, что объектов управленческой деятельности выступает та или иная организация. В менеджменте она определяется двумя понятиями, а именно:

- прежде всего, это система как хозяйствующий субъект, т.е. предприятие, общество, компания и прочие юридические лица;

- кроме того, это процесс формирования самой системы, взаимодействия ее составляющих (организация транспортного, складского, энергетического хозяйства и пр.) [4, c.22].

Организация – это упорядоченная совокупность людей (персонала), выполняющих свои индивидуальные цели и задачи в ходе группового взаимодействия [6, c.31].

Поведение сотрудника в сложной, разносторонней, меняющейся системе организации реализуется по специфическим законам, принципам, правилам и нормам. Без подобного соответствия крайне затруднительно осуществлять эффективное управление.

Основным моментом в такой ситуации является определение индивидуальных интересов членов того или иной организации с помощью анализа актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности, а также организационных интересов, закрепляемых в миссии, целях и задачах функционирования организации. Их совпадение или отличие позволяет определить результативную эффективность или неэффективность организационной системы в целом [6, c.57].

Ключевым моментом в данном случае становится определение индивидуальных интересов членов организации (через исследование актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности) и организационных интересов (формализуемых и выражаемых в миссии, целях и задачах деятельности организации). Их совпадение или разность и определяет в конечном итоге эффективность или неэффективность всей организационной системы.

Всякая организация, исходя из ее размеров и направления функционирования, - это сложная система, включающая определенные составляющие. Тот или иной компонент является определенной подсистемой, состоящей из еще более мелких частей.

Сложность технологических, организационных и экономических связей между составляющими систем и подсистем формирует потребность учета в ходе анализ закономерностей и специфики функционирования компаний особенности методологических принципов системных исследований.

Всякая организация преобразует 5 видов ресурсов для обеспечения соответствующих результатов, которыми являются продукция или услуги:

- капитал;

- материалы;

- технология;

- люди;

- информация [8, c.51].

Далее целесообразно более подробно рассмотреть данные ресурсы в отдельности.

К капиталу принадлежат средства, на которые «живет» та или иная организация. Источниками капитала способны являться бюджетные ассигнования, частный капитал, банковские кредиты, собственные средства производства и пр.

Материалы – это средства производства, из которых изготавливается конечный продукт [10, c.31].

Технология – это совокупность квалификационных навыков работников, оборудования, инфраструктуры, инструментов и определенных технических знаний, требуемых для реализации необходимых преобразований в материалах, информации или персонале [10, c.34]. Иначе говоря, машины, оборудование, сырье – являются неотъемлемыми элементами технологии, но самым важным элементом в любом случае является процесс, благодаря которому исходные материалы преобразуются в соответствующий продукт.

Люди – сотрудники, персонал. В данном случае необходимо учитывать, что люди индивидуальные и обладают различными способностями, одаренностями, восприятием, ценностями, ожиданиями. Для реализации соответствующих организационных целей нужно ориентировать и управлять поведением персонала [10, c.39]. Требуется вести работу с сотрудниками, имеющими необходимые черты, способности и навыки. Помимо прочего, необходимо формировать атмосферу в коллективе, где будут поддерживаться и вырабатываться требуемые навыки и умения сотрудников.

Информация – информационные ресурсы применяются постоянно для связи и контроля каждого этапа процесса преобразования. Информация, которая относится к анализу рынка, дает возможность выбрать самый перспективный вид продукции. Общение с персоналом дает сведения, требующиеся для эффективного выполнения той или иной задачи. Скорость и объем реализации продукции дает возможность руководству решать, насколько успешно функционирует организация на пути достижения поставленных результатов. Информация приобретается и распространяется в ходе коммуникации [10, c.45].

В настоящее время человек прилагает собственный труд практически в каждой сфере своего существования – в семье, в рабочем коллективе и пр. Всякий совместный труд подразумевает реализацию определенного управления, требующегося для закрепления согласованных действий участников трудового процесса. Управление должно проводиться грамотно, его необходимо эффективно планировать. Кроме того, оно должно давать определенный результат [12, c.44].

Деятельность любой организации в настоящее время подразумевает устранение разнообразных проблем, часть их которых являются довольно типовыми. Типовые проблемы могут оперативно устранить специалисты благодаря соответствующим технологиям разработки и реализации решений. Для устранения нетиповых проблем необходимы специальные технологии разработки решений; решить их руководители или специалисты самостоятельно уже не способны. Комплекс подобных проблем определяет организацию как одну из сложнейших проблем для исследования и анализа. Ввиду этого крайне интересной представляется система управления организациями, и для эффективного управления организацией руководитель обязан постоянно ее анализировать и совершенствовать.

Основой системы управления являются определенные компоненты, а именно:

- информационная поддержка процессов разработки и реализации решений;

- сочетание типовых бизнес-процедур для выполнения установленных задач;

- система активизации сотрудников [14, c.65].

Оптимизация таких компонентов представляет собой ключевое направление совершенствования процесса управления организаций. Эти компоненты крайне значимы, но закрепляют только определенный этап состояния системы управления и отражает лишь часть современной системы управления, которая должна включать составляющие развития, включая управленческую поддержку при разработке и реализации решений.

Внутренний анализ должен учитывать, подходит ли структура организации воплощению стратегии управления персоналом в ней или нет. Анализ организационной структуры — это, в первую очередь, исследование результатов работы, напрямую касающихся структурных проблем.

1.2 Организационная структура организации и разделение труда

Организационная структура организации зачастую выражается в форме схемы, показывающей связи и разделение ответственности в контексте организации. Для ее подготовки необходимо осуществить следующее:

- установить ближайшие потребности организации, а также то, что будет необходимым в процессе ее развития;

- определить сотрудников, которые могут осуществлять соответствующие функции;

- оценить взаимоотношения внутри персонала, а также то, как будут формироваться задания для того или иного сотрудника [16, c.34].

Все это в совокупности формирует основу для определения организационной структуры предприятия, которая должна функционировать так, чтобы реализовать самое качественное решение установленных задач. Решение вопроса о разделении ответственности и власти в контексте организационной структуры должно выполнять на самых ранних этапах развития организации. В организационной структуре определенным образом выражается стратегия и методы бизнеса.

Обособление в контексте организации отдельных структурных подразделений целесообразно при:

- существенной численности персонала, когда качественное управление их работой из одного центра является достаточно сложным;

- сотрудниками организации осуществляется деятельность разного технологического характера, что вынуждает организовать управление технологическими процессами разнопрофильными специалистами [18, c.7].

Ключевой аспект управления организацией в современных условиях – исследование и анализ внешней и внутренней среды. Анализ внешней среды дает возможность ответить на такие вопросы, как:

- на каком этапе развития находится организация;

- на какой этап развития, по мнению руководства, нужно вывести организацию в будущем;

- что нужно сделать менеджерам, чтобы организация максимально оперативно и эффективности достигла уровня развития, определенного руководством [20, c.11].

Разделение труда – это экономическое явление, когда осуществляется профессиональная специализация, сужение, а нередко и углубление функций отдельного специалиста. Общий производственный процесс разделяется на элементарные операции, которые реализует отдельный человек или механизм [22, c.34].

Разделение труда представляет собой причину роста общей производительности труда организованной группы специалистов (эффект синергии) ввиду следующего:

- формирования навыков и автоматизма осуществления элементарных операций;

- уменьшения времени перехода между разными операциями [24, c.15].

Концепция разделения труда обширно проанализирована А. Смитом в его труде «Исследование о природе и причинах богатства народов».

Существуют общественное разделение труда – это распределение в обществе социальных функций между людьми, и международное разделение труда.

Разделение труда явилось ключевой причиной появления в настоящее время обширного разнообразия профессий и отраслей деятельности. В древности людям обязательно было обеспечивать себя всем необходимым, это было очень неэффективно и обосновывало примитивный быт и комфорт. Почти все достижения научно-технической революции аргументированы постоянным внедрением разделения труда. С помощью обмена результатами труда, т.е. торговли, разделение труда становится актуальным в обществе.

В контексте бизнес-инжиниринга разделение труда – это функциональная декомпозиция бизнес-процессов. Нередко можно выделить в отдельный вид такую часть функций, которую далее возможно поручить автоматике или машине. Разделение труда осуществлялось ранее, осуществляется сейчас и тесно взаимосвязано с процессами автоматизации.

Разделение труда представляет собой первое звено всей системы организации труда. Разделение труда – это разбиение разных форм трудовой деятельности и трудового процесса на компоненты, каждый из которых реализует группа сотрудников, выделенных по общим функциональным, профессиональным или квалификационным качествам [14, c.55].

Так, ключевым методом работы в бухгалтерии является разделение труда специалистов. Работа сотрудников по участкам бухгалтерского учета распределяется под руководством ведущих специалистов и аудиторов, что дает возможность реализовать максимальную эффективность их деятельности. Итак, динамичным образом сочетаются наработки в сфере автоматизации бухгалтерского учета и опыт администрирования бухгалтерских услуг.

Структура является ключевым элементом системы управления организацией, придающим ей определенную направленность.

Организационная структура в системе управления играет важнейшую роль, является основой организации. Она отражает степень социально-экономического развития субъекта управления, уровень технико-технологической зрелости, формы организации производства и прочие объективные свойства развития организации, ее философию и стратегию.

В каждой организации есть элементы, взаимодействующие друг с другом в определенном порядке, - это и есть структура [16, c.81]. Изменяя способ разделения, есть возможность поменять порядок взаимодействия компонентов и, соответственно, целой организации. Всякая подсистема той или иной организации (техническая, технологическая, информационная, социальная, финансовая и пр.) включает определенные составляющие, имеет структуру и сама представляет собой организационный компонент. Взаимодействие организационных элементов обязано реализовать бесперебойной функционирование предприятия. Это осуществляется с помощью управления, являющегося каркасом организационных компонентов.

Структура управления представляет собой один из способов разделения компании на части [1, c.76]. Значимой отличительной чертой является то, что в каждом выделенном звене можно определить сотрудника или их группу, обладающих полномочиями в принятии решений. Такая возможность обеспечивается ресурсами, чьи распорядители являются участниками процесса управления организацией, определяют и выполняют задачи управления.

Поведение сотрудника в сложной, разносторонней, меняющейся системе организации реализуется по специфическим законам, принципам, правилам и нормам. Без подобного соответствия крайне затруднительно осуществлять эффективное управление.

Основным моментом в такой ситуации является определение индивидуальных интересов членов того или иной организации с помощью анализа актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности, а также организационных интересов, закрепляемых в миссии, целях и задачах функционирования организации. Их совпадение или отличие позволяет определить результативную эффективность или неэффективность организационной системы в целом [3, c.44].

Ключевым моментом в данном случае становится определение индивидуальных интересов членов организации (через исследование актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности) и организационных интересов (формализуемых и выражаемых в миссии, целях и задачах деятельности организации). Их совпадение или разность и определяет в конечном итоге эффективность или неэффективность всей организационной системы.

Итак, каждое звено структуры управления является определенным единством задач управления, ресурсов, необходимых для их выполнения, а также исполнителей поставленных задач.

Важное значение в принятии управления организацией в современных условиях занимает руководитель, или менеджер. На качество его работы оказывают воздействие в комплексе немало факторов:

- потенциал персонала;

- способность персонала осуществлять закрепленные за ним обязанности;

- средства производства;

- социальные аспекты работы персонала;

- культура организации [3, c.14].

Итак, эффективность управления – это ключевая характеристика совершенствования управления организацией в современных условиях, определяемая сравнением результатов управления и ресурсов, затраченных на реализацию этих результатов.

Системная эффективность зависит от степени рациональности организации управления, т.е. от состава и числа звеньев, их подчиненности, распределения функций. Эффективность системы управления зависит от качества организационной структуры, процессов управления.

Управлять организацией в настоящее время жизненно необходимо, потому что малейший недосмотр за внутренними процессами или событиями внешней среды может привести к необратимым последствиям – потере прибыли, утрате рыночной ниши среди конкурентов, уходу клиентов и пр.

2. Анализ исследования на примере ООО «София»

• 1. Краткая характеристика организации

ООО «София» является малой организацией, ведет свою деятельность в сфере товаров, объединяет 2 продуктовых магазина самообслуживания. На рынке фирма существует с июля 2014 г.

Положение, занимаемое на рынке довольно неустойчиво и находится в зависимости от ряда факторов. Доля на рынке невелика, поскольку имеет место огромная конкуренция. Она связана с тем, что некоторые организации распространяют свои магазины где только можно, скупая все.

Изменения в экономической и социальной сфере напрямую воздействуют на ООО «София», будь то экономический кризис или зависимость от покупателей, от цен, от поставщиков. Изменения отражаются прежде всего на прибыли организации.

Одна из целей стратегии ООО «София» заключается в отстаивании собственных существующих позиций на рынке.

На самом деле организация не занимается разработкой стратегии. Сейчас идет отстаивание позиций, вероятно в дальнейшем возможно развитие организации.

В ООО «София» имеет место достаточно сильная организационная культура:

• способность к командной работе;
• тип управленческой роли;
• тип организационной культуры
• способ социализации.

В ООО «София» применяются простые технологии, в частности, компьютеризация.

Подчиненных во много раз больше, чем управленцев. Уровень профессиональной подготовки довольно высокий.

Имеется два уровня управления – генеральный директор и директор, шесть подразделений – бухгалтерия, юридический отдел, товароведы, кассиры, продавцы и обслуживающий персонал. В Приложении А показана схема системы управления ООО «София».

Широкий диапазон контроля. Степень формализации невелика.

В организации много стандартного. Каждый сотрудник выполняет свои функции, всё очень четко распределено. Содержание товара и выкладка – стандартны.

Управление в большей степени занимается обеспечением товарами магазинов и ведением партнерских отношений с поставщиками. Контроль за персоналом осуществляют другие звенья организации. Степень самостоятельности среднего и низшего звена достаточна. Все знают свои обязанности, ввиду чего самостоятельно их выполняют.

Предвидеть обстоятельства, заставляющие ООО «София» снижать уровень эффективности деятельности невозможно. Можно лишь быть готовым к тем или иным изменениям на рынке, в экономике, в социальной сфере и др. Невозможно предвидеть, например, природные катаклизмы, экономический кризис, поломку оборудования, болезнь сотрудника, порчи товара и т.д.

Далее необходимо рассмотреть внутреннюю среду ООО «София».

Персонал. Структура: товароведы, администраторы зала (старшие продавцы), продавцы, кассиры, грузчик, охрана, уборщица; квалифицированных специалистов среди персонала нет; количественный состав работников – 15 человек; текучесть кадров – низкая; стоимость рабочей силы – 44 рубля в час (средняя величина); интересы и потребности сотрудников – потребность в достойной заработной плате, в хороших условиях труда, в социальных контактах.

Организация управления: организационная структура.

Структура управления:

• 1. Планирование и моделирование организационной и должностной структур (штатного расписания).
  2. Ведение истории штатной единицы, просмотр штатного расписания в историческом разрезе.
  3. Управление персоналом в части материальной и внематериальной мотивации сотрудников:
• управление мотивацией на основе измеряемых показателей, задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний) на основе механизма нарядов;
• управление персоналом в части обучения и переподготовки; учет образования, умений и навыков сотрудников;
• планирование мероприятий (курсов), для покрытия потребностей в обучении;
• учет кадрового резерва и совместительства в целях управления карьерой сотрудников [5, c.24].
  1. управление персоналом в части подбора:
• автоматическое определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей датой открытия, определение вакантных в будущем периоде штатных единиц на основе учета планируемого изменения назначений (желаемая замена работника, предстоящее увольнение, декрет);
• учет всех личных данных (в том числе резюме) кандидатов на штатные должности;
• проведение собеседований;
• автоматизированная оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;
• формирование приказов о приеме сотрудника;
• оценка эффективности мероприятий по подбору персонала [7, c.34].

Способности и интересы высшего руководства:

• умение при управлении учитывать поведение подчиненных;
• способность устанавливать и контролировать дисциплину;
• стремление гибко использовать различные стили, приспосабливая их к переменам;
• осознание выполняемой им роли и эффективное использование своего положения;
• развитие и поддержание хороших отношений с окружающими;
• отдача четких однозначных указаний и распоряжений;
• регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов;
• стимулирование деятельности подчиненных, поощрение наилучших примеров в работе;
• системный подход к анализу работы;
• создание эффективной обратной связи;
• защита персонала организации от внешних угроз;
• поиск способов повышения результативности работы сотрудников;
• установление системы оценки работы и критериев успеха [9, c.22].

Фирменная культура – предоставление услуг по продаже продуктов питания.

Престиж и имидж фирмы – отсутствует.

Организация системы коммуникаций – производится работа с поставщиками, личная продажа.

Финансовая устойчивость и платежеспособность - неустойчивое финансовое состояние, сопряженное с нарушением платежеспособности, при котором, тем не менее, сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных оборотных средств и увеличения последних, прибыльность и рентабельность (по товарам, регионам, каналам сбыта, посредникам); собственные и заемные средства и их соотношение; эффективная система учета, в том числе учета издержек, формирования бюджета, планирования прибыли.

2.2 Цели организации и требования к ним

1. Основные цели организации, их иерархия.

Сфера доходов:

• прибыльность, отражаемая в показателях типа величины прибыли, рентабельности т.п.;
• положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, доля рынка относительно конкурента, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.;
• финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала и т.п.

Сфера работы с клиентами:

• работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.

Сфера работы с сотрудниками:

• изменения в организации и управлении, отражаемые в показателях, устанавливающих задания по срокам организационных изменений, и т.п.;
• человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество пропусков работы, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.

2. Требования к целям:

• цели должны быть достижимыми.
• цели должны быть гибкими.
• цели должны быть измеримыми [9, c.65]. Цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты;
• цели должны быть конкретными, обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки её следует достичь и кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию её достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать её, а, следовательно, знать, что их ожидает впереди;
• цели должны быть совместными. Совместность предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели - долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместности целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместности требуют цели роста и цели поддержания стабильности [11, c.54];
• цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Так как покупатели (еще один субъект влияния на организацию) играют в настоящее время ключевую роль для выживания организации, менеджеры при установлении целей должны учитывать их интересы, даже если они ведут к сокращению прибыли за счет уменьшения цены или увеличения издержек для повышения качества продукта. Также при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например, как развитие условий среды проживания в местном масштабе и т.п.

3.Дерево целей

Организационная структура определяет эффективность, так как обеспечивает устойчивость связей между множеством составляющих компонентов объекта управления и обеспечивает целостность системы. Она связывает отдельные элементы системы в единое целое, существенно влияет на формы и организацию планирования, оперативного управления, способы организации работ и их координацию, дает возможность измерить и сравнить результаты деятельности каждого звена системы [13, c.49].

Так же показывает координацию работы всех функциональных служб предприятия, четкое определение прав и обязанностей, полномочий и ответственности всех участников управленческого процесса.

Факторы, влияющие на организационную структуру:

1. потребители;

2. другие предприятия;

3.инвесторы;

4.наемные работники;

5.государство [15, c.44].неджмент ресурс

Проектирование организации осуществляется в четыре этапа.

1. Определяются цели и результаты деятельности.

2. Определяются связи с внешней средой — выделяются все контакты, которые необходимо осуществлять организации (в связи с ее технологией, выполнением законов, поддержанием собственной работоспособности и т.д.).

3. Разделяются процессы — по стадиям, по уровням иерархии.

4.Группируются функции. Между разделенными процессами устанавливается общее — основание для объединения отдельных этапов в более обобщенные цепочки. При этом возможны две стратегии: группировка работ вокруг ресурсов и вокруг результата деятельности [17, c.84].

Изменение организационных структур

По различным классификационным признакам можно выделить различные виды изменений.

В зависимости от причины, инициирующей процесс:

• Непредвиденные – вследствие появления неожиданного обстоятельства, которое угрожает существованию организации (например, сокращения платежей наличными – переход на взаимные зачеты и бартер) либо может способствовать ее развитию (уход с рынка иностранных конкурентов вследствие изменения валютного курса).
• Планомерные – вследствие сознательного стремления что-то изменить (например, создание специализированного подразделения для централизованного снабжения материалами нескольких предприятий корпорации) [17, c.66].
• В зависимости от преимущественной направленности изменений на определенную организационную сферу:
• Ориентированные на структуру – изменение распределения полномочий (обязанностей, прав и ответственности), изменение методов координации (введение системы планирования) и т.п.
• Ориентированные на поведение людей – изменение ожиданий, знаний и/или навыков, сложившихся неформальных норм поведения и т.п., например, установление другого распорядка дня, или требования к начальникам отделов носить галстуки.
• Ориентированные на технологию – изменение применяемых материалов, оборудования или процедур работы, например, применение калькуляторов или персональных компьютеров для выполнения расчетов.
• В зависимости от масштаба изменений:
• Влияющие на отдельных сотрудников – например, установление сокращенного рабочего дня для сотрудников, получающих высшее образование на вечерних факультетов вузов [19, c.51].
• Влияющие на группу сотрудников (подразделение) – например, переподчинение отдела другому руководителю.
• Влияющие на организацию в целом – например, изменение организационной структуры, введение новой системы оплаты труда и т.п.

Сильные и слабые стороны организационной культуры ООО «София» следующие.

Для понимания организационной культуры важно знать, как построена система карьеры в организации, и какие критерии служат для продвижения работников. В случае если в организации работников продвигают быстрее и по результатам индивидуальных достижений, то можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры. В этой организации присутствуют признаки сильной организационной культуры. Все зависит от желания работать, от поставленных целей, от отношения руководства.

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры:

1) видимые элементы культуры, такие как манера общения сотрудников, форма одежды, открытые или закрытые служебные помещения и др. Это поверхностный уровень корпоративной культуры;

2) поведение и действия: стереотипы поведения сотрудников организации, включая методы принятия решений, командную работу и отношение к проблемам. Это следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры;

3) мораль, убеждения, ценности: суждения сотрудников с позиций таких понятий, как «правильно-неправильно», «справедливо-несправедливо», «добро-зло», «законно-незаконно». Это ядро корпоративной культуры [21, c.30].

Таким образом, ценности ООО «София» следующие:

• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
• организация работы и дисциплина;
• стиль руководства и управления;
• процессы принятия решений;
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы.

3. Разработка мероприятий по основным направлениям совершенствования управления

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но, в то же время, исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело [21, c.70].

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя - это организаторская работа [23, c.53]. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Более того, работники должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом.

Несмотря на то, что руководителям на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.

Факторы в экономической окружающей среде должны постоянно оцениваться, т. к. состояние экономики влияет на цели фирмы и способы их достижения. Это темпы инфляции, международный платежный баланс, уровни занятости населения, ставки кредитования бизнеса и т. д. Каждый из них может представлять либо угрозу, либо новую возможность для предприятия. Так, колебания курса доллара относительно валют других стран могут стать причиной обретения или потери крупных сумм денег [25, c.50].

Для бизнеса имеет большое значение политическая стабильность в обществе. От этого зависит уровень притока инвестиций и другого рода ресурсов в определенный регион. Отношение административных органов власти к бизнесу выражается в установлении различных льгот или пошлин, которые либо развивают бизнес в регионе, либо вытесняют сто, создавая неравноправные условия для различных организаций. Также используются приемы лоббирования интересов определенных промышленных групп в правительственных учреждениях, что также оказывает влияние на весь бизнес в целом [23, c.71].

При организации деятельности нельзя не учитывать ту культурную среду, в которой она происходит. Речь идет, прежде всего, о преобладающих в обществе жизненных ценностях и традициях. На этой основе базируется стандарт поведения. Известно принципиальное отличие американского и японского стандартов. В первом случае стандарт выражен в «индивидуалистическом» подходе к организации, а во втором - в «семейном» подходе. Отсюда нормой поведения в одном случае является стремление к карьерному росту с регулярной сменой мест работы (в США считается, что человек должен менять работу раз в несколько лет), в другом - человек работает в организации всю жизнь, относясь к начальнику как к отцу, которого надо слушать [21, c.13].

Научно-технический прогресс определяет возможность повышать эффективность производства, а, следовательно, эффективность способов удовлетворения потребителей. Для того чтобы организация могла быть конкурентоспособной, необходимо собирать, хранить и распределять большие объемы информации о новациях, возникающих в среде деятельности. В последнее время появились совершенно новые технологии обработки ресурсов и информации: компьютерная и лазерная техника, робототехника, спутниковая связь, биотехнологии и т. д. Исследователи говорят о высокой скорости изменения технологий, и эта тенденция сохраняется.

1) Потребители: непосредственно люди, живущие в районе магазина.

Поставщики: «КМК», «КМЗ», «КИО», «Балтика», «Клинское», «Вятич», «Ментос», «Винстон», «КХК» и др.

Конкуренты: «Глобус», «Все на свете», «Продуктовая лавка», «Семья» др.

Инфраструктура: государственный банк.

Государственные и муниципальные органы: СЭС, защита прав потребителей, служба безопасности и др.

2) Данная организация напрямую зависит от этих структур. Они влияют на существование, поддержание позиций на рынке, конкурентоспособность.

3) Сильное влияние

• Клиенты и потребители.
• Сырье, поставщики и другие партнеры для бизнеса.
• Конкуренты.
• Финансовые учреждения и другие организации инфраструктуры. Контролирующие организации.

4) Слабое влияние

• Внешние заинтересованные лица. Они могут быть как физическими, так и юридическими.
• Общественность. Законодательство соответствующей области деятельности: ГК, УК.

5) ООО «София» оказывает влияние на потребителей, это проявляется в удобстве приобретения товаров, люди идут туда, где ближе магазин и качественнее товар. Оказывает влияние на поставщиков, делая им план. Чем больше магазинов, тем больше выручат поставщики.

6) Все элементы деловой среды оказывают на организацию сильное влияние, особенно потребители (Приложение Б).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все более признанным становится приоритет общественных интересов над индивидуальными: удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического экономического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой.

Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменение психологии работающих (в том числе менеджеров), повышение их квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний пытаются отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к построению структуры организации и менеджмента, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих.

Поскольку задачей менеджмента является достижение цели, важно правильно ее определить. Если менеджер ставит перед собой задачу совершенствования организации, не уточнив ее целей, то рискуем предположить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов, что может нанести материальный ущерб. Искусство выбора и формулирования правильной цели, управление процессом ее реализации, включая оценку достигнутой степени реализации, отличают действительно умелого руководителя.

Невозможно управлять людьми, если и руководителям, и подчиненным цели совершенно не ясны. Управлять – значит побуждать других к достижению ясной им цели, а не заставлять делать то, что считаешь правильным.

Следовательно, в современном менеджменте понятие цели – одно из основных. Без определения этого понятия, без выявления соотношения целей, средств достижения целей нельзя решать проблему эффективного управления. Это означает, что без четкого формулирования нельзя комплексно решить ни одной проблемы, связанной с построением фирмы, с планированием ее деятельности, оценкой эффективности, разработкой ее стратегии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Теория менеджмента; Юрайт - Москва, 2013. - 288 c.

2. Абачиев С. К. Эволюционная теория познания. Основные понятия и законы. Гносеологическая теория труда и техники; Красанд - Москва, 2013. - 664 c.

3. Афанасьев В. Я. Теория менеджмента. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 672 c.

4. Блинов, А.О. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. - М.: Дашков и К, 2016. - 304 c.

5. Васильев Ю. А. Теория и методы в русской исторической школе. Теория исторического знания, теория исторического процесса, психологическое направление; Либроком - Москва, 2011. - 272 c.

6. Васильков Г. В. Эволюционная теория жизненного цикла механических систем. Теория сооружений; ЛКИ - Москва, 2013. - 320 c.

7. Голов, Р.С. Теория менеджмента: Учебник / Р.С. Голов, А.П. Агарков. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 272 c.

8. Гусаров Ю. В., Гусарова Л. Ф. Теория менеджмента; Инфра-М - , 2013. - 272 c.

9. Коллин Родни Теория вечной жизни. Теория небесных влияний (комплект из 2 книг); ИГ "Весь" - Москва, 2011. - 528 c.

10. Колмогоров А. Н. А. Н. Колмогоров. Избранные труды. В 6 томах. Том 3. Теория информации и теория алгоритмов; Наука - , 2013. - 264 c.

11. Колмогоров А.Н., Юшкевич А.П. Математика XIX века (том 1): математическая логика, алгебра, теория чисел, теория вероятностей; - , 2013. - 388 c.

12. Коноваленко В. А., Коноваленко М. Ю., Соломатин А. А. Психология менеджмента. Теория и практика. Учебник для бакалавров; Юрайт - Москва, 2014. - 376 c.

13. Кузнецов, В.И. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / Л.С. Леонтьева, В.И. Кузнецов, М.Н. Конотопов; Под ред. Л.С. Леонтьева. - М.: Юрайт, 2013. - 287 c.

14. Латфуллин Г. А., Никитин А. С., Серебренников С. С. Теория менеджмента; Питер - Москва, 2014. - 464 c.

15. Ломтатидзе, О.В. Теория менеджмента (для бакалавров) / О.В. Ломтатидзе, М.А. Котляров. - М.: КноРус, 2013. - 216 c.

16. Мамаева Т. П. История менеджмента. Национальные модели менеджмента и их истоки; ООО "ТНТ" - Москва, 2011. - 248 c.

17. Маслова, Е.Л. Теория менеджмента: Практикум для бакалавров / Е.Л. Маслова. - М.: Дашков и К, 2015. - 160 c.

18. Михненко, П.А. Теория менеджмента: Учебник. / П.А. Михненко. - М.: МФПУ Университет, 2014. - 640 c.

19. Роберт Эрл Бертон, Коллин Родни Самовоспоминание. Теория вечной жизни. Теория небесных влияний (комплект из 3 книг); ИГ "Весь" - Москва, 2011. - 704 c.

20. Роберт Эрл Бертон, Коллин Родни Самовоспоминание. Теория вечной жизни. Теория сознательной гармонии (комплект из 3 книг); ИГ "Весь" - Москва, 2011. - 512 c.

21. Семенов, А.К. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К, 2015. - 492 c.

22. Сергеев А. М., Иванова И. А. Теория менеджмента; Академия - Москва, 2013. - 320 c.

23. Сильва Хозе , Роберт Б. Стоун Искусство менеджмента по методу Сильва. Теория и практика самого успешного менеджмента; Попурри - Москва, 2013. - 288 c.

24. Тодошева С. Т. Теория менеджмента; КноРус - Москва, 2013. - 216 c.

25. Хохлова, Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: Учебник / Т.П. Хохлова. - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 384 c.

Приложение А

Схема системы управления фирмы ООО «София»

Приложение Б

Деловая среда ООО «София»

Элементы деловой среды	В чем проявляется влияние?	Насколько сильно влияние (сильное, умеренное, незначительное, не оказывается влияние)?	Существует ли ресурсная зависимость /какой вид ресурсов)?	В чем проявляется влияние вашей организации?	Насколько оно сильно?	В чью пользу складывается баланс сил?
Потребители 1 2	Покупатели Заказчики	Сильное Не оказывает	Основной и оборотный капитал	В обеспечении продуктами	Незначительное	В пользу потребителей
Поставщики 1 2 3	КМК БКК Вятич	Сильное Сильное Сильное	Основной и оборотный капитал	В закупе товара	Сильное	В пользу поставщиков
Конкуренты 1 2 3	Глобус Продукт.лавка Семья	Умеренное Не оказывает Не оказывает	Нет	отсутствует	-	В пользу Глобуса
Государственные и муниципальные организации 1 2 3	СЭС Пожарная служба Защ. прав потреб.	Сильное Сильное Сильное	Все виды ресурсов	отсутствует	-	В пользу гос. организаций