Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (РУП «Слонимское ЖКХ»)

Содержание:

Введение

Современная предпринимательская структура представляет собой единый механизм, каждое «слабое звено» которого неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев (производство, сбыт, финансовый блок и др.). Поэтому когда другие резервы ограничены, не доступны или неэффективно используются, руководители все чаще прибегают к выстраиванию эффективных систем управления персоналом. От инноваций технического, технологического или организационно-экономического характера, которые на предприятиях сферы услуг реализует персонал, зависит эффективность и скорость коммерциализации инновационных продуктов на рынке. В рыночных условиях, человеческий фактор представляет собой важ-нейший структурный элемент производственного процесса, а человеческие ресурсы и кадровая работа становятся стратегическим ресурсом и фактором конкурентоспособности предприятий. При этом управление человеческим капиталом приобретает особую ценность для предприятий различных отраслей и сфер деятельности, потому как без инициативных, высокообразованных, целеустремленных специалистов, способных продвигать инновационные идеи невозможно обеспечить динамическую стабильность и эффективность предприятий в рыночной среде. Актуальность исследования, в курсовой работе, обусловлена тем, что в современных условиях важнейшим направлением успешной работы всей системы управления предприятием является развитие его персонала, это является особенно значимым в контексте быстрого устаревания профессио-нальных навыков и знаний, теряющих свою актуальность с существенной скоростью. Во многом успех экономической деятельности предприятий зависит от умения и способности персонала как усваивать новые знания и информацию, так и в дальнейшем применять их на рабочем месте. Несоответствие квалификации персонала предприятий постоянно меняющимся потребностям потребителей негативно отражается на финансовых результатах деятельности компаний. Необходимость создания эффективной системы управления персоналом, поиск организационных резервов роста эффективности предприятий в конкурентной среде определяют актуальность и значимость исследования. Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению персоналом вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. Объектом исследования является РУП «Слонимское ЖКХ». Предмет исследования – система управления РУП «Слонимское ЖКХ».

Глава 1. Понятие и принципы построения организационных структур

Управление – это сознательное целенаправленное информационное воздействие с целью перевода объекта управления из одного состояния в другое.

В общем случае под управлением понимается процесс выработки и осуществления управляющих воздействий.

Структура управления – некая упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационную структуру управления также можно определить как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по определенным функциям, которые направлены на решение поставленных задач, а также на достижение поставленных целей. С этих позиций организационная структура представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Каждая организация выбирает для себя лучшую организационную структуру производства и управления, именно ту, которая принесет большую эффективность. Каждая организация имеет определенные особенности использования оборудования, профессионализма и личностных качеств сотрудников, а также порядков и традиций между работниками, как по вертикали, так и по горизонтали. Каждая организация имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персонал. Для того, чтобы осуществлялось их гармоническое взаимодействие и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления. А для того, чтобы достигнуть оригинальность конкретной организационной структуры управления, необходимо использовать на своей базе существующие типы линейных, функциональных, штабных, и других структур путем включения или исключения из них каких-либо подразделений или связей.

Процесс управления – это последовательность определенных действий работников аппарата управления, а эти действия должны быть направлены на достижение целей организации.

Попробуем рассмотреть процесс управления с различных точек зрения. Начнем с содержательной. С данной точки зрения можно анализировать сущность, а так же последовательность деятельности на каждом определенном этапе организационной структуры управления. Можно рассматривать проблему с информационной точки зрения – здесь мы будем анализировать процессы обработки данных, а также передачи и хранения информационных ресурсов, происходящих в системе управления. Далее можно рассматривать процесс управления с модельной точки зрения – здесь используем математические модели, описывающие процесс управления. И еще одна точка – критериальная – проводим анализ преемственности и взаимозависимости целей и критериев оценки деятельности системы управления на различных этапах процесса управления.

Нельзя забывать о том, что при анализе организационной системы управления предприятием с любой точки зрения нужно помнить, что он носит характер так называемый спиралевидальный, циклический.

Процесс управления начинается с того момента, когда устанавливается взаимосвязь между субъектом и объектом управления, а заканчивается только тогда, когда исчезают эти взаимосвязи.

С содержательной и информационной точек зрения в процессе управления можно выделить этапы менеджмента, которые отображены на рисунках приложения А.

Элементы, связи (отношения), уровни и полномочия – это ключевые понятия структуры управления. Отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), а также службы, либо органы аппарата управления считаются как элементы организационной структуры управления. Можно выделить два направления специализации элементов организационной структуры управления:

- первое направление выделим следующее: в зависимости от того, каков состав структурных подразделений организации, могут вычленяться те звенья структуры управления, которые осуществляют маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;

- второе направление определим исходя из характера общих функций, которые выполняются в процессе управления, формируются органы, которые занимаются планированием, организуют производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Между элементами структуры управления отношения поддерживаются благодаря тем связям, которые принято разделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи являются одноуровневыми и носят характер согласования. Вертикальные отношения - отношения подчинения. Они необходимы при иерархичности построения системы управления, то есть там, где есть различные уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.

Когда на предприятии существует двухуровневая структура управления, то тогда создаются и верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). Если существует три и более уровней структуры управления, то может сформироваться некий средний слой, и он также может состоять из нескольких уровней.

В структуре управления организацией встречаются линейные и функциональные связи. В первом случае отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений идет между так называемыми линейными руководителями, то есть теми лицами, которые полностью отвечают за деятельность организации и всех ее структурных подразделений. Здесь используется такое понятие, как полномочия: линейного персонала, штабного персонала и функциональные. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения.

Всем выше составляющим организационную структуру управления очень сложно взаимозависеть между собой: Допустим, если руководитель организации принял решение о том, чтобы ввести в организационную структуру управления новый орган, допустим, отдела маркетинга (ранее в организации никто не выполнял такие функции), то необходимо одновременно дать ответ на вопросы: какую цель ставит новый отдел, кому он должен будет подчиняться, кто будет доводить до нового отдела нужную информацию, какие иерархические уровни представит новая служба, какие полномочия будут у работников отдела, какие формы связей должны быть установлены между новым отделом и другими отделами.

Когда идет увеличение количества элементов и уровней в организационной структуре управления, то грядет многократный рост числа и сложности связей, которые возникают в процессе принятия управленческих решений. И как следствие всего этого – часто замедление процесса управления, что в современных условиях аналогично ухудшению качества функционирования менеджмента организации.

На всех уровнях управления уделяется особое внимание принципам и методам формирования структур, а так же выбору определенного типа или комбинации видов структур. Множество принципов формирования структур управления предопределяет многосторонность содержания. А главные из этих принципов, на наш взгляд, попробуем сформулировать так:

- прежде всего, организационная структура управления должна отражать цели и задачи организации, вследствие чего должна быть подчиненной производству и его потребностям;

- далее следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, которые обеспечивают творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию;

- предположительно, чтобы сформировать структуру управления необходимо связать ее с определением полномочий и ответственности каждого органа управления и каждого работника, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними;

- между такими понятиями как функции и обязанности, с одной стороны, и полномочия и ответственность с другой, необходимо поддерживать соответствие и не нарушать его, потому, что нарушение приведет к дисфункции системы управления в целом;

- самое главное, необходимо помнить, что организационная структура управления должна быть адекватной в социально-культурной среде организации, оказывать существенное влияние на решения, относительно существующего уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, а так же степени самостоятельности и масштабов контроля руководящих работников.

Если правильно реализовать эти принципы, то это будет означать необходимость учета при формировании (или перестройке) структуры управления множества различных факторов воздействия на организационную систему управления.

Конечно же, главным фактором, который «задает» возможные контуры и параметры структуры управления является сама организация. Большое разнообразие организаций в Республике Беларусь предопределяет множественность подходов к построению управленческих структур. В различных организациях: будь-то коммерческие или некоммерческие, крупные, средние и малые, находящиеся на разных стадиях жизненного цикла, имеющие разный уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации, иерархические и «плоские», и так далее – различные подходы.

Конечно же, структура управления крупной фирмой гораздо сложнее, чем та, которая нужна маленькой организации, где за все отвечает один-два человека, зачастую, как правило – это директор и бухгалтер, где не нужно проектировать формальные структурные параметры. Чем больше организация, тем больше объем управленческих работ, идет разделение труда, и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа которых требует координации и контроля.

Необходимо обращать внимание на то, как сопряжена структура управления с фазами жизненного цикла организации. Чаще всего на стадии зарождения организации управлением занимается сам предприниматель. Когда идет стадия роста, то уже происходит функциональное разделение труда менеджеров. А на стадии зрелости в структуре управления может и должна реализоваться тенденция к децентрализации. Стадия спада чаще всего характеризуется тем, что должны разрабатываются меры по совершенствованию управленческой структуры в соответствии с потребностями и тенденциями в изменении производства. И, наконец, когда наступает стадия прекращения существования организации, то структура управления либо полностью разрушается, либо должна произойти ее реорганизация.

Изменения организационных форм, в которых функционируют предприятия оказывают влияние на формирование структуры управления. Например, если фирма вливается в состав некого объединения, (концерна, ассоциации и т.п.), то происходит перераспределение управленческих функций (часть функций централизуется), поэтому меняется и структура управления фирмы. Но если фирма остается самостоятельной и независимой, однако становится частью сетевой организации, которая объединяет на временной основе ряд взаимосвязанных предприятий, то ей придется вносить в свою управленческую структуру некоторые изменения. Это определяет необходимостью усиления функций координации и адаптации к системам менеджмента других компаний, входящих в сеть.

Уровень развития на предприятии информационной технологии – один из важнейших факторов формирования управленческих структур. Сильнейшая тенденция к росту числа персональных компьютеров при одновременном расширении использования на уровне предприятия локальных сетей, ведет к ликвидации или сокращению объема работ по ряду функций на среднем и низовом уровне. И, прежде всего, это относится, к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации, обобщению результатов деятельности отдельных сотрудников. Расширение сферы контроля руководителей при сокращении числа уровней управления на предприятии может быть прямым результатом использования локальных сетей.

Конечно же, нужно понимать, что большая часть организаций непрерывно совершенствует свою организационную структуру. Настоящее время характеризуется сокращением числа управленческих уровней: переход от 8-12 управленческих уровней к 4-5, т.е. сокращение числа промежуточных звеньев между главным управляющим и сотрудниками.

Глава 2. Оценка организационной структуры РУП «Слонимское ЖКХ»

Для организации своей деятельности РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» использует линейно-штабную структуру управления.

В РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» к штабным подразделениям относятся: планово-экономическое бюро, бухгалтерия, инженер по охране труда, специалист по кадрам, юрисконсульт, инженер по материально-техническому снабжению, специалист по организации процедур закупок, инженер – метролог, программист. Штабные подразделения подчиняются непосредственно директору предприятия.

Предприятие самостоятельно определяет структуру и штаты в пределах нормативной численности.

Основными структурообразующими документами РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство», необходимыми для организации менеджмента на предприятии являются: штатное расписание, должностные инструкции и положения о подразделениях.

Положение об организационной структуре РУП «Слонимское ЖКХ» отсутствует, что не позволяет построить эффективную систему контроля за деятельностью аппарата управления и создает большие трудности при выявлении дефектов организационной структуры управления предприятием.

Директор предприятия относится к категории руководителей, принимается и увольняется директором РУП «Слонимское коммунальное хозяйство» по согласованию со Слонимским районным исполнительным комитетом.

На должность директора предприятия назначается лицо, имеющее высшее техническое или инженерно-экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях в отрасли не менее 5 лет.

В своей деятельности директор предприятия руководствуется:

- законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия;

- методическими материалами, касающимися деятельности предприятия;

- уставом предприятия;

- правилами трудового распорядка;

- должностной инструкцией.

В соответствии с должностной инструкцией в функции директора РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» входит:

- общее руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия;

- организация взаимодействия всех структурных подразделений, отделов и производственных единиц;

- обеспечение выполнения всех принимаемых предприятием обязательств;

- создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда;

- принятие мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на предприятии;

- контроль за соблюдением законности в деятельности всех служб;

- защита имущественных интересов предприятия в суде и органах государственной власти и управления.

Распределение обязанностей между директором предприятия и его заместителями утверждено приказом директора РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» от 29 декабря 2015 года № 375.

В соответствии с приказом директор предприятия принимает решения по следующим вопросам:

- проведение единой экономической, финансовой и научно-технической политики в целях создания необходимых условий для эффективной работы предприятия, укрепление его финансового состояния, удовлетворение потребностей населения в жилищно - коммунальных услугах;

- разработке главных направлений социально-экономического развития предприятия;

- заключения договоров в порядке, предусмотренном законодательством, и в пределах компетенции директора;

- перспективного и текущего планирования капитальных вложений, направляемых из областного, местного бюджетов, других источников на развитие отраслей предприятия;

- утверждение по согласованию с вышестоящим органом государственного управления прогноза развития предприятия на пять лет, бизнес-планы его развития на год, а в случаях установленных законодательством, при проведении модернизации или реконструкции действующего производства, а также создания нового производства - бизнес-планы инвестиционных проектов;

- утверждения штатного расписания предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, совершенствование структуры, форм и размеров оплаты труда работников;

- найма и освобождения от работы руководителей, специалистов и других служащих, рабочих на предприятии;

- владения и пользования имуществом предприятия, закрепленного на праве хозяйственного ведения, в том числе денежными средствами на расчетных (текущих) счетах в соответствии с законодательством;

- закупок товаров, работ и услуг, в том числе на тендерной, конкурсной основе;

- участие в работе государственных комиссий для приемки в эксплуатацию законченных строительством объектов и утверждения актов приемки;

- кадрового обеспечения предприятия, повышения квалификации работников, создания резерва кадров на замещение руководящих должностей;

- организации оплаты труда и материального и морального стимулирования работников;

- обеспечения соблюдения законодательства и единой практики его применения;

- взаимодействия со средствами массовой информации, местными исполнительными и распорядительными органами по вопросам перспектив развития предприятия;

- гражданской обороны и специальной работы.

Директор РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» непосредственно курирует:

- службу кадровой и правовой работы;

- отдел материально-технического снабжения предприятия;

- бухгалтерию;

- планово-экономическое бюро;

- секретаря приемной руководителя;

Первым заместителем директора предприятия является главный инженер, который в отсутствие директора исполняет его обязанности. В компетенцию первого заместителя директора предприятия входит решение вопросов:

- развития и эксплуатации объектов коммунального назначения (сетей и сооружений теплового, водопроводно-канализационного хозяйства), выдачи и утверждения технических условий и контроль за их выполнением;

- реализации инвестиционной политики на предприятии, образования и использования средств инновационного фонда;

- контроля за использованием средств областного и местного бюджетов, предусматриваемых на ремонт и строительство объектов коммунального назначения;

- организации учета, хранения и сдачи лома черных, цветных и драгоценных металлов;

- правильности учета и списания сырья и материалов, ГСМ, автотракторной и специализированной техники;

- рационализации и изобретательства, внедрения достижений науки и передовых технологий;

- организации заготовки топлива (торфобрикетов) собственными силами предприятия и приобретения его (природного газа) со стороны для теплогенерирующих установок предприятия;

- разработки и реализации мер и целевых программ по энерго- и ресурсосбережению;

- участия в республиканских мероприятиях и программах по развитию предприятия, охране окружающей среды и здоровья человека, контроля за питьевым водоснабжением на территории обслуживаемых населенных пунктов;

- разработки и выполнения мероприятий по обеспечению охраны труда и техники безопасности, пожарной безопасности и безопасности дорожного движения;

Первый заместитель директора предприятия непосредственно курирует:

- производственно-технический отдел;

- водопроводно-канализационное хозяйство,

- тепловое хозяйство;

- транспортный участок;

- участок электрохозяйства;

- участок по текущему и капитальному ремонту;

- службу по охране труда;

- диспетчерскую службу предприятия.

Заместителем директора предприятия является также начальник жилищно

- эксплуатационной службы, в обязанности которого входит решение следующих вопросов:

- регулирования жилищных отношений в части управления жилищным фондом предприятия;

- реализации единой технической политики по развитию и устойчивому функционированию объектов жилищного хозяйства, подготовки предложений по совершенствованию норм законодательства в целях обеспечения прав граждан на свободный выбор способа удовлетворения потребностей в жилье, изменения структуры жилищного фонда по формам собственности;

- реализации жилищной реформы, направленной на улучшения обслуживание населения и содержания жилищного фонда;

- владения, пользования жилищным фондом и обеспечения его сохранности;

- организации и руководство деятельностью товариществ собственников жилья (или аналогичных по своему назначению организаций);

- оказания населению платных бытовых услуг (баня, ритуальные услуги, парикмахерская, ремонт жилья);

- проведения единой технической политики по развитию и устойчивому функционированию жилищного фонда;

- правильности использования средств, предусматриваемых на капитальный ремонт жилищного фонда областным, местным бюджетами, средствами граждан;

- рационального использования находящихся в хозяйственном ведении предприятия нежилых помещений, в том числе путем сдачи их в аренду;

- работы с населением по месту жительства;

- развития и эксплуатации дорожно-мостового, зеленого хозяйства, санитарной очистки, обращений с коммунальными отходами, объектов внешнего благоустройства, погребения и ритуально-похоронного обслуживания населения;

- организации работы по своевременному рассмотрению и разрешению письменных и устных обращений граждан по вопросам жилищно-коммунального хозяйства;

- информирования населения обслуживаемых населенных пунктов, в том числе через средства массовой информации, о работе предприятия;

- организации идеологической работы на предприятии, воспитательной, информационной, культурно-массовой и спортивно-оздоровительной работы в трудовых коллективах подразделений предприятия;

- деятельности ветеранской организаций;

- взаимоотношения с местными органами управления по реализации республиканских и областных программ борьбы с преступностью, с распространением СПИДа, по работе с молодежью, реабилитации инвалидов;

- устойчивой работы объектов жилищного хозяйства и перспектив развития отрасли.

Начальник жилищно-эксплуатационной службы непосредственно курирует:

- жилищно-эксплуатационную службу;

- участок по внутридомовому обслуживанию, по текущему содержанию объектов благоустройства, по санитарной очистке твердых и жидких бытовых отходов.

Первый заместитель директора предприятия несет ответственность за выполнение прогнозных показателей:

- по энергосбережению, выполнению целевого показателя по энергосбережению, своевременной оплате текущего потребления энергоресурсов;

- по замещению импортируемых видов топлива, используемых для выработки тепловой энергии, на местные виды топлива;

- по выполнению Государственной программы по водоснабжению и водоотведению «Чистая вода»;

- по подготовке организаций жилищно-коммунального хозяйства к работе в зимних условиях;

- по освоению средств на развитие, реконструкцию и ввод в эксплуатацию основных фондов, по освоению средств инновационных фондов;

Заместитель директора предприятия несет ответственность за выполнение прогнозных показателей:

- по завершению внедрения и выполнению государственных социальных стандартов;

- по капитальному ремонту и вводу в эксплуатацию жилья;

- по реформированию и развитию жилищного хозяйства, работе с населением;

- по выполнению экологических программ и работе с коммунальными отходами.

Глава 3. Предложения и рекомендации по совершенствованию управления персоналом

Для организации деятельности структурных подразделения в РУП «Слонимское ЖКХ» разработаны положения. Положение о подразделении представляет собой документ, регламентирующий его деятельность. Для положений о подразделениях в РУП «Слонимское ЖКХ» характерна единая структура документа. Положение о структурном подразделении включает: общее положение, состав отдела, основные задачи и функции, права отдела, руководство и ответственность. Недостатком положений о подразделениях РУП «Слонимское ЖКХ» является то, что в них не определены цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности предприятия, показатели эффективности деятельности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями организации.

Планово-экономическое бюро является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Бюро подчиняется непосредственно директору предприятия. Возглавляет планово-экономическое бюро руководитель, назначаемый на должность приказом директора предприятия. В состав планово-экономического бюро входят начальник бюро и 2 экономиста. Планово-экономическое бюро выполняет следующие функции:

- формирование единой экономической политики предприятия на основе анализа состояния и тенденций развития отрасли;

- планирование расходов на осуществление текущей деятельности предприятия;

- разработка инвестиционных программ, программ модернизации производства;

- формирование и определение экономической стратегии развития предприятия с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим условиям.

- руководство подготовкой проектов текущих планов подразделениями предприятия по всем видам деятельности в соответствии с заказами и заключенными договорами;

- комплексный анализ всех видов деятельности предприятия;

- подготовка предложений по конкретным направлениям изучения рынка с целью определения перспектив развития предприятия;

- статистический учет по всем производственным и технико-экономическим показателям работы предприятия, систематизация статистических материалов, подготовка статистической отчетности в установленные сроки;

- разработка и доведение до структурных подразделений предприятия прогнозируемых объемов производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) в увязке с объемами финансирования;

- разработка методик, рекомендаций, нормативно-инструктивной документации по вопросам экономики, оплаты труда, ценовой политики, совершенствования статистической отчетности;

- разработка и подготовка к утверждению проектов бизнес-плана предприятия, согласование и увязка его разделов;

- планирование объемов капитальных вложений и операционных средств для оплаты оборудования и инвентаря на основе заявок производственных подразделений предприятия;

- определение лимитов капитальных вложений. Разработка мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений;

- разработка мероприятий по повышению производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции, повышению рентабельности производства, увеличению прибыли, устранению потерь и непроизводительных расходов;

- контроль за выполнением подразделениями предприятия плановых заданий.

- формирование ценовой политики предприятия. Разработка плановых технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат, тарифов на работы и услуги с целью обеспечения запланированного объема прибыли. Внесение предложений о пересмотре тарифов на работы и услуги;

- разработка экономических нормативов затрат на осуществление деятельности предприятия и представление их для согласования в финансовый отдел райисполкома, корректировка их с учетом инфляционных процессов;

- разработка планов операционных затрат на осуществление деятельности предприятия по источникам финансирования на год и по кварталам.

Бухгалтерия также является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно главному бухгалтеру и директору КУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство». В состав бухгалтерии входят: главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера и 5 бухгалтеров. Главный бухгалтер осуществляет руководство работниками бухгалтерии организации.

В своей деятельности бухгалтерия руководствуется:

- законом «О бухгалтерском учете и отчетности», который определяет правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, устанавливает требования, предъявляемые к составлению и представлению бухгалтерской отчетности, регулирует взаимоотношения по вопросам бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь.

- Налоговым кодексом Республики Беларусь;

- положениями по бухгалтерскому учету

- иными нормативно-правовыми документами о бухгалтерском учете;

- уставом предприятия;

- учетной политикой, принятой на предприятии;

- положением о бухгалтерии.

Основными функциями бухгалтерии являются:

- ведение бухгалтерского учета своего имущества, обязательств и хозяйственных операций на основе натуральных измерителей в денежном выражении путем сплошного, непрерывного, документального и взаимосвязанного их отражения;

- формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия, необходимой для оперативного руководства и управления, а также для ее использования инвесторами, поставщиками, покупателями, кредиторами, налоговыми и финансовыми органами, банками и иными заинтересованными организациями и лицами;

- обеспечение контроля за наличием и движением имущества, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами;

- своевременное предупреждение негативных явлений в хозяйственно-финансовой деятельности, выявление и мобилизация внутрихозяйственных резервов;

- разработка системы внутрипроизводственного учета, отчетности и контроля;

- организация учета основных фондов, сырья, материалов, топлива, готовой продукции, денежных средств и других ценностей, издержек производства и обращения, исполнения смет расходов;

- организация расчетов по заработной плате;

- составление отчетных калькуляций себестоимости продукции, балансов и бухгалтерской отчетности;

- начисление и своевременное перечисление налогов в бюджет, своевременное погашения кредитов банков. Обеспечение документального отражения на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с движением денежных средств, начислением и перечислением налогов в бюджет;

- осуществление контроля за своевременным проведением инвентаризации денежных средств, товарно-материальных ценностей и расчетов;

- принятие мер к предупреждению недостач, растрат и других нарушений и злоупотреблений, обеспечение своевременности оформления материалов по недостачам, растратам, хищениям и другим злоупотреблениям;

- составление бухгалтерской отчетности на основе достоверных первичных документов и соответствующих бухгалтерских записей;

- осуществление совместно с планово-экономическим бюро анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности с целью выявления внутрихозяйственных резервов, ликвидации потерь и непроизводительных расходов;

- обеспечение строго соблюдения кассовой и расчетной дисциплины, правильное расходование полученных в банках средств по назначению, соблюдение порядка выписки чеков и хранения чековых книжек;

- обеспечение хранения бухгалтерских документов и бухгалтерского архива в установленном порядке.

Кроме того, бухгалтерия осуществляет контроля за:

- правильным и своевременным оформлением приема и расходования сырья, материалов, топлива, готовых изделий, товаров и других ценностей, за своевременным предъявлением претензий к поставщикам;

- своевременным взысканием дебиторской и погашением кредиторской задолженности;

- правильным расходованием фонда оплаты труда, исчислением и выдачей всех видов премий, вознаграждений и пособий, соблюдением установленных штатов, должностных окладов, смет административно-хозяйственных и других расходов, а также соблюдением платежной и финансовой дисциплины;

- обоснованным и законным списанием с бухгалтерского баланса недостач, потерь, дебиторской задолженности и других средств;

- правильным и своевременным проведением и оформлением в установленном порядке переоценки товарно-материальных ценностей.

Специалист по кадрам РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» выполняет следующие обязанности:

- планирует и организовывает работу отдела;

- осуществляет персональный и статистический учет работников предприятия;

- составляет отчеты по кадрам и обеспечивает их своевременное предоставление в вышестоящие органы;

- осуществляет своевременное оформление приказов о приеме, перемещении, увольнении, предоставлении отпусков и командировок работников предприятия;

- ведет персональный учет по штатно-должностной книге, личным делам, трудовым книжкам, личным карточкам работников, своевременно вносит в них изменения;

- регистрирует и заполняет трудовые книжки работников;

- следит за окончанием срока действия контрактов;

- оформляет и выдает справки и выписки из трудовых книжек работникам;

- формирует дела в соответствии с номенклатурой дел; готовит и сдает в архив личные дела уволенных работников;

- исчисляет общий и непрерывный стаж работникам и оформляет пенсионные документы.

Штабные подразделения предприятия выполняют консультационную роль при постановке и реализации конкретных проблем и задач.

Полномочия штабных подразделений существенно ограничены. Например, юрисконсульт, специалист по кадрам и другие проводят свои решения только через руководителя предприятия.

Анализ структуры управления РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» показал, что все производственные подразделения взаимосвязаны со штабными подразделениями - бухгалтерией, планово-экономическим отделом и другими подразделениями. Эта взаимосвязь реализуется через информационные потоки. Таким образом, можно сделать вывод, что производственная структура предприятия соответствует функциональной структуре.

Анализ положений о структурных подразделениях предприятия показал, что не все функции, перечисленные в положении выполняются подразделениями в полной мере. Так, например, основными функциями специалиста по кадрам являются: определение потребности в работниках, оформление всех необходимых документов по движению персонала, составление статистической отчетности, работа с резервом, изучение и анализ уровня профессиональных знаний персонала и организация мероприятий по обучению персонала, разработка стратегии управления персоналом. Фактически до 90% рабочего времени специалиста занимает кадровый учет, а на все остальные функции остается не более 10% рабочего времени.

Аналогичная ситуация наблюдается и в других структурных подразделениях предприятия.

Анализ структуры управления РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» показал, что в организации практически отсутствует стратегическое управление, что обусловлено избыточной централизацией организационной структуры управления предприятием. Директор непосредственно сам занимается контролем некрупных расходов, повседневных действий подчиненных, хода технологических процессов, вместо того, чтобы заниматься разработкой стратегии организации, среднесрочным планированием, реформированием направлений деятельности организации, а главное, организацией ключевых внешних связей.

Для оценки структуры управления предприятием проведем SWOT-анализ деятельности предприятия (таблица 2).

Таблица 2- SWOT-анализ деятельности РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство»

Силы	Слабости
1.Предприятие является монополистом на закрепленной территории. 2. Квалифицированные и опытные кадры инженерно-технических работников, имеющие значительный стаж работы. 3. Хорошее качество предоставляемых услуг, выполняемых работ. 4. Обеспеченность предприятия основными средствами, необходимыми для осуществления хозяйственной деятельности. 5. Наличие постоянных клиентов 6. Стабильный спрос на услуги	1. Рост затрат на производство в связи с приближением цен на топливно- энергетические ресурсы к мировым. 2. Отсутствие маркетинговых исследований рынка для определения стратегии развития предприятия. 3. Сложные условия работы. 4. Высокая текучесть кадров среди рабочих 5. Недостаток свободных оборотных средств у предприятия.
Возможности	Угрозы
1. Возможность использовать меры государственной поддержки для развития и модернизации предприятия. 2. Рост благосостояния отдельных слоев населения 3. 3. Рост экономической активности в республике	1. Новый спад в экономике. 2. Изменение условий хозяйствования. 3. Неблагоприятные демографические изменения. 4. Неблагоприятные погодные условия. 5. Нехватка персонала

Достоинствами используемой РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» организационной структуры управления являются:

- эффективное использование производственного и управленческого потенциала для решения производственных задач;

- оперативность принятия решений.

Степень совершенства организационной структуры проявляется в быстродействии системы управления организацией и в высоких конечных результатах ее деятельности. В течение ряда лет РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» стабильно работает с прибылью, что позволяет оперативно решать не только производственные задачи, но и проводить активную социальную политику в коллективе.

К недостаткам организационной структуры предприятия можно отнести:

- сложность согласования производственных заданий и программ;

- возникновение в коллективе социально-психологических проблем;

- преобладание организационно-распорядительных методов управления над экономическими.

Организационная структура РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» характеризуется чрезмерной централизацией управленческих функций (основная часть всех управленческих решений возлагается на директора), слишком узкими задачами для подразделений, их слабой мотивацией.

Заключение

Анализ структуры управления РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» показал, что все производственные подразделения взаимосвязаны со штабными подразделениями - бухгалтерией, планово-экономическим отделом и другими подразделениями. Эта взаимосвязь реализуется через информационные потоки. Следовательно производственная структура предприятия соответствует функциональной структуре.

- оперативность принятия решений.

К недостаткам организационной структуры предприятия можно отнести:

- сложность согласования производственных заданий и программ;

- возникновение в коллективе социально-психологических проблем;

- преобладание организационно-распорядительных методов управления над экономическими.

В целях повышения эффективности работы предприятия РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» необходимо реализовать следующие мероприятия:

- создать подразделение, которое будет заниматься вопросами стратегического планирования на предприятии;

- организовать маркетинговую службу - это позволит подчинить всю хозяйственную и коммерческую деятельность предприятия законам существования и развития рынка, оперативно реагировать на изменения во внешней среде;

- внести изменения в Положения о структурных подразделениях: определить цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности предприятия, показатели эффективности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями организации, что позволит повысить оперативность принятия решений и ответственность исполнителей, установить рациональные связи между структурными подразделениями предприятия;

- предоставлять полномочия на решение проблем тому подразделению аппарата управления, которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу;

- освободить директора предприятия от повседневной, рутинной работы, связанной с оперативным управлением производством;

- разработать Положение об организационной структуре предприятия, что позволит построить эффективную систему контроля за деятельностью аппарата управления.

Обязательным условием достижения успеха в работе РУП «Слонимское жилищно-коммунальное хозяйство» является грамотная организация проверки исполнения должностных обязанностей каждого работника. Каждое нарушение установленного порядка, всякое неудовлетворительное выполнение возложенных на определенного работника обязанностей должны повлечь за собой соответствующие санкции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина.- М.: Управление персоналом, 2013.– 352с.

2 Бачурин А.А. Повышение роли экономических методов управления. / А.А. Бачурин.- Мн.: Экономист, 2014. -331с.

3 Белкин В.Н. , Белкина Н.Н. Мотивы и стимулы труда / В.Н. Белкин, Н.Н. Белкина.- М.: Социальная защита, 2014.-440с.

4 Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов/ В.И. Бовыкин, – М.: Экономика, 2013. – 368 с.

5 Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В.. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Методы менеджмента качества. – М.: 2013. – 268 с.

6 Веснин В.Р. Основы менеджмента./ В.Р. Веснин, - М.: Триада-ЛТД, 2016. – 226 с.

7 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие./ О.С.Виханский, А.И. Наумов, - М.: МГУ, 2015. -384 с.

8 Виханский О.С. Стратегическое управление. / О.С. Виханский, – М.: Гардарики, 2013. – 296 с.

9 Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук, М.: 2012. – 196 с.

10 Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова ,- М.: Банки и биржи, Юнити, 2015.

11 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина, Общество и экономика. 2013.-174с.

12 Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А Добролюбов, Банковские технологии 2013. -174с.

13 Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - № 5.

14 Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П.Ильин, М.: 2012. – 236 с.

15 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента/ Кабушкин Н.И.- М: 2012.-220с.

16 Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2012.- № 8. - С. 32-37.

17 Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.-2012.- № 10. - С. 80-83.

18 Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.

19 Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.

20 Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Рисунок 1- Этапы процесса менеджмента