Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Теоретически аспекты управления организациями в современных условиях)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях активного развития предпринимательства, современной рыночной экономики, модернизации государственного сектора существенно меняется содержание управленческих, организационных, социально-экономических отношений в системе государственного управления и в управлении на уровне отдельной организации. Изменение стиля хозяйственного поведения, психологии руководителей, создание корпоративных форм управления, переоценка ими своего места и роли в системе хозяйствования вызывают обоснованный интерес к вопросам теории и практики управления организациями в современных условиях.

Современная система управления организацией привлекает своими преимуществами. Предприниматели стараются часто за счет правильного распределения кадров расширить свои производственные способности. Однако управлять организацией достаточно сложно: необходимы для этого соответствующий опыт и квалификация.

Новый подход к управлению состоит в том, что рассматривается любое предприятие как открытая социально-экономическая система, действующая в рамках ситуационного подхода. Поэтому методы, формы, система, стиль руководства организацией существенно меняться должны в зависимости от объективных целей, условий внешней среды, стратегии, технологии и т.п. Можно говорить сегодня о более ускоренном процессе конвергенции управленческих моделей.

Проблеме управления достаточно внимания уделялось в виде исследований зарубежных и отечественных ученых, таких как Алиев У.А., Астафьева О.В., Веснин В. Р., Закирова Ф.У., Зиборова Е.А., Коробкина О.А., Лисецкий Ю.М., Мескон М. Х., Одаренко Т.Е., Гарачук К.В., Рыжова А.А., Федорова Н. Н., Цой Д.В., Ширяев В.И., Шмелькова Л.В. и др. Однако именно в современных условиях можно решить ее благодаря сложившейся политической ситуации в государстве, быстро меняющемуся экономическому положению, изменениям в социальных сферах.

Целью данной курсовой работы является исследование особенностей управления ООО «АВС Логистика», а также разработка путей его совершенствования.

Достижение поставленной цели обуславливает решение следующих задач:

  • определить понятия менеджмент и управление;
  • исследовать особенности и функции управления;
  • представить организационно-экономическую характеристику организации;
  • исследовать систему мотивации и контроля;
  • провести анализ эффективности деятельности руководителей;
  • определить пути совершенствования системы управления .

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «АВС Логистика».

Предметом исследования данной курсовой работы являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления организацией.

При проведении данного исследования были использованы следующие приемы и методы:

  • сравнительный анализ;
  • системный анализ;
  • метод группировки.

1. Теоретически аспекты управления организациями в современных условиях

1.1. Менеджмент и управление

«Менеджмент» как термин ассоциируется с английскими словами «управлять» (управлять, управлять, контролировать, ранее - «умение объезжать лошадей»), «менеджер» (руководитель, правитель).

Термин «менеджмент» вошел в русский язык уже несколько лет. В отличие от слова «повар», оно не является точным синонимом русского термина «менеджмент». Вы можете управлять не только заводом, но и машиной или ракетой. Управление всегда управляет людьми. Более того, человек контролирует (а не компьютер или светофор). Термин «управление» означает совокупность скоординированных действий, направленных на достижение целей [13, с.24].

Довольно часто управление интерпретируется как функция любой организованной системы (биологической, социальной или технической), которая обеспечивает сохранение их конкретной структуры, поддержание определенного режима их деятельности и реализацию их программ и целей [16, с.265].

Одно из самых современных определений менеджмента дано в английском издании Международного руководства по управлению: «Менеджмент - это эффективное использование и координация ресурсов, таких как капитал (производственный, финансовый и человеческий), для достижения целей с максимальной эффективностью» [4, с.30]. В последнее время важность информационных ресурсов в управлении растет, поэтому приведенное выше определение можно расширить, добавив больше информации в список ресурсов.

Таким образом, управление выступает как сознательная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он организует и подчиняет своим интересам элементы внешней среды (общество, живой и неживой характер, технологии).

Специалисты структурируют основные элементы процесса управления. Направленные на эту деятельность образуют объект управления, характеризующийся наличием пространственных границ и временных рамок его функционирования.

Генератор управленческой деятельности определяется как субъект управления, который может включать отдельного человека или группу людей. Важно принимать во внимание, что в соответствии с официальным характером управления его субъект (как организационно, так и юридически) формируется в форме определенной должности или набора должностей, обычно образующих так называемую единицу управления [5, с.18].

В то же время необходимо отличать от субъекта управления субъект управленческой деятельности, который оказывается исключительно индивидуальным. Таким образом, в акционерном обществе совет директоров, штаб-квартира и производственные мощности могут рассматриваться как субъект управления.

В то же время в подразделениях управленческой деятельности подразделения считают менеджеров разных уровней и исполнителей.

Исходя из вышеизложенного, можно сформулировать цели и задачи менеджмента.

Цели менеджмента:

- получение (увеличение) прибыли;

- повышение эффективности управления;

- удовлетворение потребностей рынка;

- решение социальных вопросов [10, с.102].

Задачи менеджмента:

- конечной целью управления является обеспечение прибыльности функционирования данной организации;

- правильная организация производства товаров и услуг с учетом динамики спроса на основе наиболее эффективного использования имеющихся материальных и человеческих ресурсов, а также обеспечения прибыльности в деятельности предприятия и его стабильное положение на рынке [3, с.43].

Управление - это целенаправленный непрерывный процесс воздействия субъекта контроля на объект управления, направленный на изменение состояния объекта и / или субъектов (в том числе самого себя) в соответствии с заранее продуманным планом. Это деятельность по приведению объективного процесса к субъективно выбранной цели. В основе любого управления

Всякая необходимость заключается в целесообразности.

При изучении и анализе любой системы необходимо четко различать две ее основные характеристики - функцию и назначение.

Функция системы - это характеристика, которая определяет изменение состояния системы. Множество всех возможных состояний системы предопределяется количеством ее элементов, их разнообразием и взаимосвязями [1, с.131].

Функция управления представляет собой особый вид управленческой деятельности, специфические формы управленческого воздействия на деятельность системы, которые определяют и определяют содержание деловых отношений [14, с.35].

Назначение системы - это определенное (желаемое, внешне определенное или установленное самой системой) состояние ее выходов, то есть определенное значение или набор значений системной функции.

Целью производственного процесса на предприятии является оптимальный выпуск заданного ассортимента продукции с максимально эффективным использованием ограниченных технологических ресурсов и прогрессивных методов организации производства [6, с.12].

Множество наблюдаемых состояний системной функции описывает траекторию системы. Понятия функции, цели и траектории системы относятся к ней как к целостному образованию, а не к отдельным элементам.

Важными характеристиками системы являются ее структура, размеры и сложность.

Структура управления представляет собой упорядоченный набор стабильно взаимосвязанных элементов, обеспечение функционирования и развития организации в целом.

Организационная структура аппарата управления является формой разделения труда в управлении производством.

Каждое подразделение и штатное расписание на предприятии создано для выполнения определенного набора управленческих или рабочих функций, наделено определенными правами на управление ресурсами и отвечает за выполнение функций, возложенных на подразделение.

Организационная структура регламентирует распределение задач между отделами, их компетентность в решении определенных задач, общее взаимодействие этих элементов [17, с.56].

В рамках организационных структур продолжается весь процесс управления, а также движение информационных потоков, в которых принимают участие лидеры всех уровней.

Размер системы характеризуется количеством ее элементов и взаимосвязей между ними, сложность - разнообразием, неоднородностью свойств элементов и особенностями взаимосвязей между ними.

1.2. Особенности и функции управления

Управление как процесс воздействия субъекта на объект управления немыслимо без системы управления, которая обычно понимается как механизм, обеспечивающий процесс управления, то есть множество взаимозависимых элементов, которые работают согласованно и целенаправленно. Элементы, вовлеченные в процесс управления, объединяются в систему с использованием информационных связей, а точнее, в соответствии с принципом обратной связи [2, с.340].

Определяя понятие «управление», французский основатель административной (классической) школы менеджмента А. Файоль называет шесть таких функций (операций):

- технические (производство, изготовление и переработка);

- коммерческая (покупка, продажа и обмен);

- финансовые операции (сбор средств и распоряжение ими);

- страхование (страхование и защита имущества и лиц);

- бухгалтерский учет (учет, калькуляция, учет, статистика и т. д.);

- административный (прогнозирование, организация, управление, координация и контроль) [12, с.41].

Раскрывая содержание административной операции, ученый объясняет: «Управлять означает организовывать, координировать и контролировать; предвидеть, то есть учитывать будущее и разрабатывать программу действий; организовать, то есть выстроить двойственную материальную и социальную организацию предприятия; распоряжаться, то есть заставлять персонал работать должным образом; координировать то есть связать, объединить, согласовать все действия и все усилия; контролировать, то есть следить за тем, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и выданными приказами» [8, с.263].

Характерные черты присущи любому процессу управления:

- необходимость создания и эксплуатации полной системы;

- сознательное влияние на систему, результатом которой является достижение упорядоченности отношений и отношений, способных выполнять поставленные задачи;

- наличие субъекта и объекта управления в качестве непосредственных участников управления;

- информация как основное связующее звено между участниками управления;

- наличие иерархии в структуре управления (элементы, подсистемы, системы, регионы, регионы и т. д.);

- использование различных форм подчинения объекта управления субъекту управления, в рамках которых используются различные приемы, формы, методы, методы и средства контроля [19, с.22].

Основываясь на разделении окружающего мира на три основных компонента (безжизненная природа, живая природа и человеческое общество), управление традиционно делится на следующие типы:

- технический менеджмент в неживой природе (в технических системах) - управление научно-техническими процессами и физическими телами, машинными системами и т. д .;

- биологический контроль в живых организмах (в биологических системах) - управление процессами, происходящими в живой природе и связанными с жизнедеятельностью организмов;

- социальное управление в обществе (в социальных системах) - управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в разные социальные группы с разными интересами [7, с.122].

Каждый из видов управления отличается своим назначением, оригинальностью качества, особенностями и интенсивностью выполняемых функций управления и операций.

Основные функции управления состоят в следующем:

Планирование. С помощью этой функции определяются цели предприятия (организации), средства и наиболее эффективные методы их достижения. Важным элементом функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе предприятие должно определить, каких реальных результатов оно может достичь, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций. преимущества потребителей, общественное мнение, развитие технологий и т. д.).

Организация. Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.), то есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов [20, с.3].

Мотивация. Это процесс поощрения людей к действиям для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального роста. При хорошей мотивации персонал выполняет свои обязанности в соответствии с целями организации и ее планами. Процесс мотивации предусматривает создание возможностей для сотрудников для удовлетворения своих потребностей, при условии, что они должным образом выполняют свои обязанности. Прежде чем мотивировать персонал работать более эффективно, менеджер должен выяснить реальные потребности своих сотрудников.

Контроль. Эта функция управления предусматривает оценку и анализ эффективности результатов деятельности организации. С помощью контроля делается оценка уровня достижения предприятием своих целей и необходимой корректировки предполагаемых действий. Процесс контроля включает в себя установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с запланированными и, при необходимости, пересмотр основных целей. Контроль сочетает в себе все функции управления, позволяет сохранить правильное направление организации и своевременно корректировать неверные решения [15, с.95].

Таким образом, управление как процесс воздействия субъекта на объект управления немыслимо без системы управления, которая обычно понимается как механизм, обеспечивающий процесс управления, то есть множество взаимозависимых элементов, которые работают согласованно и целенаправленно. Управлять означает организовывать, координировать и контролировать; предвидеть, то есть учитывать будущее и разрабатывать программу действий; организовать, то есть выстроить двойственную материальную и социальную организацию предприятия; распоряжаться, то есть заставлять персонал работать должным образом; координировать то есть связать, объединить, согласовать все действия и все усилия; контролировать, то есть следить за тем, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и выданными приказами

2. Анализ системы управления ООО «АВС Логистика»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «АВС Логистика»

ООО «АВС Логистика» зарегистрирована 02 декабря 2009 года по адресу: 119501, г. Москва, ул. Лобачевского, д.130, стр.6. Основным видом деятельности является деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками. 

ООО «АВС Логистика»  предлагает своим клиентам полный комплекс услуг логистического 3LP провайдера, что позволяет клиенту целиком сконцентрироваться на основном бизнесе:

  • организация мультимодальных перевозок из любой точки мира и процедур таможенной очистки на территории россии;
  • организация транспортировки груза оптимальным способом на каждом этапа перевозки;
  • совмещение транспортно-перевозочных процессов с выполнением промежуточных складских операций;
  • контроль местонахождения грузов в процессе перевозки;
  • помощь в организации таможенной очистки на территории россии;
  • сертификации и страховании товаров.

В таблице 1 представлены финансовые результаты ООО «АВС Логистика» за последние три года.

Таблица 1 - Финансовые результаты деятельности ООО «АВС Логистика», тыс.руб.

Показатель

2017 год

2018 год

2019 год

Темп роста, %

2018/2017

2019/2018

1

2

3

4

5

6

Выручка от реализации работ, услуг,

71649

82606

102363

115

123

Себестоимость работ, услуг

66761

79031

102667

118

129

Продолжение таблицы 1

1

2

3

4

5

6

Прибыль (убыток) от продаж

4888

3575

-304

73,1

-8,5

Доходы от участия в других организациях

66

69

67

104,5

97,1

Проценты к получению

3521

4706

1821

133,7

38,7

Проценты к уплате

2692

2856

1100

106,1

38,5

Прочие доходы

353

486

1045

137,7

215,0

Прочие расходы

4956

3198

1452

64,5

45,4

Прибыль (убыток) отчетного года, тыс.руб.

1180

2780

76

235

2,7

Чистая прибыль (убыток)

998

2583

115

258,8

4,5

Таким образом, выручка от реализации услуг увеличилась в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 15%, а прибыль выросла более, чем в два раза за счет роста себестоимости услуг. Данный показатель вырос в 2019 году по сравнению с 2018 годом на 23%, но прибыль составила лишь 2,7% по отношению к показателю 2018 года. Это свидетельствует об уменьшения сальдо прочих расходов и доходов и увеличении затрат на производство услуг. В целом динамика развития предприятия является негативной.

В соответствии с уставом ООО «АВС Логистика» основным органом управления является единоличный исполнительный орган, т.е. директор.

Организация имеет линейно-функциональную организационную структуру (рис.1).

На предприятии соблюдается принцип линейного подчинения, единоначалия, но вместе с тем существуют также функциональные подразделения управления, обеспечивающие необходимой информацией линейных руководителей, в пределах их компетенции, которая используется для принятия решений.

Главный специалист по маркетингу и снабжению

Заместитель директора по логистике

Заместитель директора по персоналу

Главный бухгалтер

Директор

Коммерчес-кий отдел

Отдел логистики

Отдел кадров

Бухгалтера

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «АВС Логистика»

Представим сильные и слабые стороны организации в виде рисунка 2.

Рисунок 2 - Сильные и слабые стороны организации

2.2. Система мотивации и контроля

В организации практикуют программу наставничества, согласно которой в период испытательного срока к новому сотруднику прикрепляется опытный наставник специалист, имеющий в работе стабильные показатели, готовность и способность делиться своим опытом, обладающий профессиональными высокими качествами, имеющий о работе подразделения и своем участке работы системное представление, преданный делу организации, обладающий гибкостью в общении и коммуникативными навыками, поддерживающий ее правила и стандарты работы. Наставников назначат руководителями отделов.

Руководитель отдела разрабатывает адаптационный план - план вхождения сотрудника в должность и отражает его в специальном «Адаптационном листе». Оценку работы стажера осуществляет руководитель отдела и его наставник. Сотрудник после прохождения наставнического периода проходит мини-аттестацию, по результатам которой оцениваются итоги обучения основным профессиональным навыкам.

Основные задачи наставничества заключаются в следующем (рис.3).

Рисунок 3 - Основные задачи наставничества

В ООО «АВС Логистика» проводится плановая периодическая аттестация кадров, целью которой является комплексная периодическая проверка уровня по занимаемой должности моральных, деловых и личностных качеств сотрудников. Ориентированная на оценку профессиональной деятельности плановая аттестация сотрудников проводится ежегодно.

Основные задачи аттестации заключаются в следующем (рис.4).

Рисунок 4 - Основные задачи аттестации

Кроме того в организации проводится дополнительное обучение руководящего персонала через проведение семинаров, выездных мероприятий, тренингов. Политика ротации кадров в организации практически не осуществляется.

В таблице 2 представлена комплексная система составляющих элементов мотивации труда работников.

Таблица 2 - Комплексная система компонентов мотивации труда работников

№ п/п

Компонент системы мотивации

Доля (значимость) компонентов, %

Инструменты, методы

Цели

1

Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации)

14

устав, стиль руководства, принципы руководства

признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов

2

Участие работников в распределении общественных результатов

7

формы и методы распределения

ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску

3

Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ)

16

безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта

социальная защищенность, рост трудовой активности

4

Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания)

24

содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение)

гибкость при выполнении задания, взаимная ответственность и самостоятельность

5

Организация рабочего места (условия труда)

16

технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда

удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы

6

Регулирование рабочего времени

13

гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска

ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени

7

Кадровая политика

10

документы, отражающие кадровую политику

самостоятельность, удовлетворительность, инициативность

ИТОГО

100

Наибольшую значимость из компонентов мотивации труда работников в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.

Немаловажным элементом состояния мотивации труда работников в организации является направленность деятельности организации (в частности, руководства) на социальную деятельность с целью улучшения мотивации труда работников в организации.

2.3. Анализ эффективности деятельности руководителей

В ООО «АВС Логистика» существуют различные информационные потоки, которые обеспечивают функциональные подразделения и управленческий аппарат необходимой информацией в сфере решения задач перспективного прогнозирования и планирования, технической подготовки, развития предприятия, оперативного управления трудовыми, материальными и финансовыми ресурсами, маркетинговых исследований, реализации и сбыта услуг, бухгалтерского анализа и учета хозяйственной деятельности предприятия.

В качестве источников такой информации на предприятии используются следующие пакеты программ:

Консультант +

Гарант

1С Зарплата и кадры

1С Бухгалтерия

Кроме того одним из часто используемых и важных источников информации служит Интернет, который позволяет предприятию поддерживать связь с существующими уже партнерами и клиентами и находить новых.

Уровень компьютеризации в целом на предприятии можно охарактеризовать как хороший. Однако этой проблеме для успешного развития и дальнейшей деятельности необходимо уделять больше внимания.

Также, в ходе данной работы был проведен опрос среди сотрудников и руководителей с целью определения уровня связей между руководителями и подчиненными.

В ходе опроса было выявлено (рис.3).

Таблица 3 - Методы воздействия при управлении персоналом

Методы психологического воздействия

Руководители

(28 человек)

Сотрудники

(258 человек)

1. Внушение

3

12

2. Убеждение

2

0

3. Подражание

2

13

4. Вовлечение

0

48

5. Принуждение

5

0

6. Побуждение

1

5

7. Осуждение

5

0

8. Требование

10

0

9. Похвала

0

88

10. Просьба

0

70

11. Совет

0

22

На основе проведенного опроса были сделаны следующие выводы, что для руководителей, по их мнению, более эффективны следующие методы воздействия: требование, осуждение, принуждение. Это характеризует авторитарный стиль руководства. Этот стиль руководства негативно влияет на социально-психологический климат в отделе, что отрицательно сказывается на показателях деятельности организации в целом. По мнению сотрудников эффективными методами управления являются похвала, просьба, совет, вовлечение. Но для руководящего состава эти методы не являются приоритетными. Это влечет за собой увеличение увольнений сотрудников, возникновение конфликтов между руководителями и сотрудниками, а также в коллективе в целом.

Таким образом можем сделать вывод о низком уровне коммуникаций в организации.

С целью определения эффективности деятельности руководителей организации необходимо исследовать их стиль работы, поддерживающийся и принятый в данном коллективе. Стиль руководства служит в качестве характеристики качества работы руководителя, его способности вести эффективную управленческую деятельность и создавать особую способствующую развитию благоприятного поведения и взаимоотношений атмосферу в коллективе. Правильно разработанный и соответствующий сложившийся ситуации стиль руководства способен привести систему к высоким конечным результатам и преодолеть трудности.

Определяются стили управления персоналом рядом факторов: уровень воспитания руководителя, его тип личности, накопленный опыт, стадия развития коллектива, условия работы организации. Для определения стиля руководства в ООО «АВС Логистика» был проведен опрос сотрудников, результаты которого представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Элементы стиля руководства ООО «АВС Логистика»

На основании проведенного анализа можем сделать следующие выводы:

  • руководящий состав предприятия больше ориентируется на собственные оценки и мнение, несмотря на то, что советуется в некоторых случаях с опытными сотрудниками и за помощью обратиться не стесняется,
  • руководство соблюдает с сотрудниками необходимую дистанцию, отсутствуют панибратство и либеральность, обращается с уважением, вежливо,
  • с сознательным соблюдением дисциплины, творческим и инициативным подходом к выполняемой работе сочетаются контроль и требовательность,
  • характеризуется стремлением в разумных пределах делегировать полномочия, разделить ответственность, однако выполнение своих поручений строго контролирует, делает замечания, выговоры,
  • в целом в принятии решений демократичен, справедлив и требователен,
  • в решениях консервативен, поэтому креативен недостаточно.

Такие методы управления, как административные и психологические организация использует очень редко. Иногда в организации применяется система материального поощрения персонала. С целью анализа потребностей кадров был проведен социологический опрос, результаты которого представлены по пятибалльной шкале в таблице 4.

Таблица 4 - Карта удовлетворенности сотрудников предприятия работой

Наименование

параметра

Баллы

Наиболее значимые аспекты

Аспекты, состояние которых за 2012 год

улучшилось

ухудшилось

1

2

3

4

5

Организация труда

2,6

+

Содержание труда

3,1

+

Условия труда

2,9

+

Заработная плата

2,2

+

+

Распределение премий

2,1

Отношения в коллективе

3,9

Стиль и методы работы руководителя

3,6

Продолжение таблицы 4

1

2

3

4

5

Отношения с руководителем

3,6

Возможность влиять на дела в коллективе

3,1

Отношение администрации к нуждам работников

1,9

Перспективы роста

2,3

Объективность оценки Вашей работы руководителем

3,1

Средняя оценка

3,0

Таким образом, можем сделать вывод, что показатели удовлетворенности работой сотрудников в целом ниже среднего, наименьшими из них являются заработная плата, отношение к нуждам работников администрации, распределение премий, перспективы роста, а наибольшими являются отношения с руководителями, отношение в коллективе, т.е. те факторы, которые зависят в большей степени от сотрудника, чем от руководства. Необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.

3. Совершенствование системы управления ООО «АВС Логистика»

3.1. Пути совершенствования системы управления ООО «АВС Логистика»

Проведенный анализ показал, что основной проблемой в управлении предприятием является неэффективное управление персоналом. Для решения выявленных проблем рекомендуется проведение следующих мероприятий:

1) Социальная адаптация и профессиональная ориентация в коллективе является первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника наиболее производительным. Если в успехе на новом месте работника руководство заинтересовано, оно должно помнить всегда, что организация является общественной системой, а каждый работник является личностью.

Организация может использовать целый ряд официальных и неофициальных способов, чтобы ввести в свое общество человека. При найме на работу формально организация дает информацию о себе человеку с тем, чтобы были реалистичны ожидания кандидата. За этим следует собеседование на тему, в чем заключается эффективная работа, и обучение трудовым специальным навыкам.

Новые работники в ходе неофициального общения узнают кто обладает реальной властью, неписаные правила организации, каковы на продвижение по службе реальные шансы и рост вознаграждения, каким является уровень производительности по мнению коллег по работе. Отношение к работе, принятые в неформальных группах нормы и ценности могут работать или в поддержку, или против официальных установок и целей организации.

2) В организации существует постоянная потребность в обеспечении максимальной производительности труда персонала. Эта цель может быть достигнута за счет отбора и набора новых наиболее способных и квалифицированных работников. Но этого недостаточно. Также руководству следует проводить программы подготовки и систематического обучения работников, этим помогая полному раскрытию в организации их возможностей.

3) Для оценки результатов деятельности необходимо, чтобы руководителями собиралась информация о том, насколько делегированные обязанности эффективно выполняет каждый работник. Сообщая своим подчиненным эти сведения, руководитель их информирует о том, на сколько хорошо они со своей работой справляются, и дает им возможность свое поведение исправить, если принятому оно не соответствует. Вместе с тем, руководству оценка результатов деятельности дает возможность определить самых выдающихся работников и поднять реально их уровень достижений за счет их перевода на более привлекательные должности, применять в перспективе на будущее в качестве мотивации сотрудников премирование. Рекомендуется проводить оценку результатов трудовой деятельности в организации один раз в три месяца.

4) Подготовка персонала заключается в развитии умений и навыков, которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения в будущем производственных заданий или своих должностных обязанностей. Наиболее часто систематические программы подготовки на практике используют для того, чтобы подготовить к продвижению по службе руководителей. Успешная подготовка руководящих кадров и обучение требуют тщательного анализа и планирования.

Прежде всего, за счет оценки результатов деятельности организация должна выявить способности своих руководителей. Затем руководству следует установить на основе проведенного анализа содержания работы, какие для выполнения обязанностей в организации на всех должностях требуются навыки и способности. Это позволит организации определить, кто для занятия той или иной должности обладает наиболее подходящей квалификацией из руководителей, а кому необходима переподготовка и обучении.

Должна осуществляться подготовка руководящих кадров с той целью, чтобы руководящими работниками были получены навыки и умения, которые необходимы для реализации целей организации. Кроме того существует необходимость удовлетворения более высокого уровня потребностей: успеха, профессионального роста, испытания собственных сил.

Проводиться подготовка управленческих кадров может путем организации в составе небольших групп дискуссий, лекций, разбора определенных деловых ситуаций, деловых игр, чтения литературы и ролевого тренинга. В качестве вариантов этих методов можно использовать ежегодно организуемые семинары и курсы по проблемам управления. Еще одним широко применяемым методом служит ротация по службе.

5) Также можем выделить отдельным пунктом такое направление совершенствования системы управления, как система стимулирования персонала. Осуществление деятельности контролируется с помощью сравнения итоговых и достигнутых промежуточных результатов с тем, что заранее было запрограммировано. Удовлетворение потребности позволяет снять мотивационное напряжение и утверждает данный вид деятельности, вызывая положительную эмоцию. Неудовлетворение потребности становится причиной усиления мотивационного на­пряжение, отрицательной эмоции и поисковой деятельности. Таким образом, мотивация является индивидуали­зированным механизмом соотнесения внутренних и внешних факторов, который определяет способы поведения определенного индивида.

С целью совершенствования системы стимулирования персонала рекомендуется проведение следующих мероприятий:

  • дать сотрудникам работу, позволяющую им общаться
  • создать дух единой команды на рабочих местах
  • проводить периодические совещания с подчиненными
  • не стараться разрушить неформальные возникшие группы, если организации они реального ущерба не наносят
  • создать условия для социальной активности членов вне рамок организации
  • предложить более содержательную работу подчиненным
  • обеспечить им с достигнутыми результатами положительную обратную связь
  • высоко поощрять и оценивать результаты, достигнутые подчиненными
  • привлекать к выработке решений и формулировке целей подчиненных
  • делегировать дополнительные полномочия и права подчиненным
  • продвигать по служебной лестнице подчиненных
  • обеспечивать переподготовку и обучение, которые повысят уровень компетентности
  • обеспечивать возможности подчиненным для развития и обучения, которые позволили бы использовать их потенциал полностью
  • поощрять и развивать творческие способности у подчиненных

3.2. Оценка эффективности путей совершенствования

Для оценки эффективности предложенных мероприятий составим сначала следующую таблицу 5. Предложенные мероприятия позволят снизить затраты на набор персонала на 30%, а также будут способствовать удержанию квалифицированных работников, что будет способствовать снижению текучести кадров на 50%. Рост численности персонала обусловлен внедрением нового структурного подразделения.

Таблица 5 - Показатели эффективности предложенных мероприятий

Показатели

Величина показателя

до проведения мероприятий

после проведения мероприятий

Затраты на набор

Персонала, тыс.руб.

900

600

Коэффициент текучести кадров

0,20

0,10

Численность персонала, чел.

176

177

Коэффициент изменения численности персонала определяется по формуле:

В = Чп / Чд, (1)

где

Чп – численность персонала после реализации предложенных мероприятий,чел.;

Чд – численность персонала до реализации предложенных мероприятий, чел..

В = 177 / 176 = 1,02

Затраты на проведение набора () рассчитываются по формуле:

, (2)

где

- затраты на оргнабор персонала;

- коэффициент изменения численности на конец расчетного (анализируемого) периода к численности на начало расчетного (анализируемого) периода;

- коэффициент текучести кадров.

Затраты на проведение набора до проведения мероприятий составят:

Зд = 900*0,20/1,02 = 176,47 тыс.руб.,

Затраты на проведение набора после проведения мероприятий составят:

Зп = 600*0,10/1,02 = 58,82 тыс.руб..

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

Э = Зд – Зп = 176,47 – 58,82 = 117,65 тыс.руб.

Таким образом, экономическая эффективность предложенных мероприятий составит 117,65 тыс.руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выручка от реализации услуг увеличилась в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 15%, а прибыль выросла более, чем в два раза за счет роста себестоимости услуг. Данный показатель вырос в 2019 году по сравнению с 2018 годом на 23%, но прибыль составила лишь 2,7% по отношению к показателю 2018 года. Это свидетельствует об уменьшения сальдо прочих расходов и доходов и увеличении затрат на производство услуг. В целом динамика развития предприятия является негативной.

Для руководителей, по их мнению, более эффективны следующие методы воздействия: требование, осуждение, принуждение. Это характеризует авторитарный стиль руководства. Этот стиль руководства негативно влияет на социально-психологический климат в отделе, что отрицательно сказывается на показателях деятельности организации в целом.

Проведенный анализ показал, что основной проблемой в управлении предприятием является неэффективное управление персоналом. Для решения выявленных проблем рекомендуется проведение следующих мероприятий:

  • усовершенствовать условия адаптации сотрудников в коллективе;
  • проведение систематического обучения работников;
  • проведение оценки результатов деятельности работников организации;
  • разработка и организация системы подготовки персонала;
  • совершенствование системы стимулирования персонала.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий составит 117,65 тыс.руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Алиев У.А. Управление человеческими ресурсами предприятий в условиях роста напряженности в социально-трудовых отношениях // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета, 2020. - №1. – С.131
  2. Астафьева О.В. Особенности управления в современных условиях смены технологического уклада // Экономический анализ: теория и практика, 2018. - №2. – С.340
  3. Вершигора Е. Е. Менеджмент / Е. Е. Вершигора. - Издание 2-е, перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2017. - 283 с.
  4. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2016. -320 с.
  5. Глухов В.В. Менеджмент / В. В. Глухов. - Издание 3-е. - М. : СПб : Питер; 2017. - 608 с.
  6. Закирова Ф.У. Особенности принятия кадровых решений // Вестник науки и образования, 2020. - №1(79). – С.12
  7. Зиборова Е.А. Роль организационной культуры в повышении эффективности компании // Экономика и бизнес: теория и практика, 2020. - №1. – С.122
  8. Иконникова Е. П. Тенденции в системе организации и управления производством в современных условиях // Молодой ученый, 2017. - №22. - С. 263-265.
  9. Коробкина О.А. Специфика деятельности и эффективное управление транспортной компанией // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Экономические науки, 2018. - №8. – С.35
  10. Коробченко Л.Э. Место и значение стратегического управления персоналом в системе стратегического управления организацией // Современное состояние и пути развития науки и практики: взгляд молодых ученых, материалы Международной научно-практической конференции аспирантов и магистрантов. Российский университет кооперации, 2016. - №1. - С. 100-103.
  11. Лисецкий Ю.М. Система управления предприятием // Программные продукты и системы, 2018. - №2. – С.13
  12. Лукичева Л. И. Управленческие решения : учеб. по специальности «Менеджмент организации» / Л. И. Лукичева ; под ред. Ю. П. Анискина. - М. : Омега-Л, 2016. - 384 с.
  13. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М. : Дело, 2017. - 704 с.
  14. Одаренко Т.Е., Гарачук К.В. Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях // Таврический научный обозреватель, 2016. - №1 (6). - Ч. 1. - С. 35-38.
  15. Рыжова А.А. Цифровые технологии в управлении персоналом // В сборнике: Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии Москва, 2019. - №1. - С. 95-99
  16. Соловьева М.В. Эффективность менеджмента и система управления организацией // Региональные проблемы преобразования экономики, 2018. - №1. – С.265
  17. Федорова Н. Н. Организационная структура управления предприятием : учеб. пособие / Н. Н. Федорова. - М. : ТК Велби, 2015. - 256 с.
  18. Цой Д.В. Трансформация системы управления персоналом в условиях цифровизации экономики // Инновационная наука, 2020. - №1. – С.62
  19. Ширяев В.И. Управление предприятием: моделирование, анализ, управление / В.И. Ширяев, И.А. Баев, Е.В. Ширяев. М.: Либроком, 2015. - 272 с.
  20. Шмелькова Л.В. Кадры для цифровой экономики: взгляд в будущее // Дополнительное профессиональное образование в стране и мире, 2016. - № 8. - С.1-4.