Оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации

Содержание:

Введение

В современных условиях успех развития предпринимательства зависит от компетенции имеющегося персонала. Именно персонал выступает главным ресурсом предприятия. Поэтому руководство должно иметь четкое представление о том, какими трудовыми ресурсами оно располагает.

Считается, что в России показатель использования трудового потенциала компании очень низок, поэтому появилась необходимость проведения аудита трудовых ресурсов, который позволяет определить потенциал работников и его использование в интересах предприятия.

Целью данной курсовой работы является оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо раскрыть значение оценки, содержание и основные элементы трудового потенциала; рассмотреть методы оценки, провести анализ деятельности предприятия и на его основании разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала.

В отечественной и зарубежной науке накоплен значительный материал о проблемах использования трудового потенциала. Наиболее известными деятелями данной области являются западные ученые: Ф.Тейлор, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, В. Макелвил; российские ученые: О.Н. Громова, Е.А. Митрофанова, Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов и др.

За информационную базу для данной работы были взяты законы РФ, Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современной экономике наметилась чёткая тенденция увеличения ценности человеческих ресурсов и их влияние на внутреннюю среду организации. Рисунок № 1 (С.44).

1.Оценка трудового потенциала

1.1. Трудовой потенциал

Трудовой потенциал работника непостоянен. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления знаний и умений, улучшения условий труда и могут уменьшаться при ухудшении здоровья и условий труда.

Управление трудовым потенциалом работника должно основываться на: соответствии трудового потенциала объёму и сложности трудовых обязанностей; эффективном использовании трудового потенциала; создании условий для развития персонала.

Трудовой потенциал имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения; количество рабочего времени; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения.

Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов: численность трудоспособного населения; уровень его физического здоровья, общеобразовательной подготовки, развития способностей; профессиональная и социальная ориентированность; уровень профессиональных знаний и опыта; творческая активность и др.

Таким образом, трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы, это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства.

^[1]

В условиях современной экономики возрастает значение таких характеристик у работников, как способность к изменениям, быстрая адаптация, высокий профессионализм, формирование социальных качеств персонала, экономическая культура, т.к. трудовой потенциал работника определяет его трудовое поведение.

Использование понятия «трудовой потенциал» связан с поиском возможностей обеспечения экономического роста посредством рабочей силы.

Параметры трудового потенциала делятся на две группы: параметры, характеризующие социально-демографические компоненты: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.; и параметры производственных компонентов: профессиональная структура, повышение и обновление профессионального уровня.

Подходы к расчету трудового потенциала делятся на три группы: натуральный подход, при котором трудовой потенциал определяется как ресурс, выраженный в натуральных единицах измерения (человеко-дни, человеко-годы); стоимостной подход (учитывающий стоимость трудового потенциала); относительный подход (основанный на учете синергетических характеристик трудового потенциала и востребованности труда в данной ситуации).

Среди показателей оценки трудового потенциала выделяют следующие группы: количественные, качественные, миграционные, интегральные. Анализ показывает, что такие показатели ^[2] как количественные и миграционные целесообразно рассчитывать с использованием натурального и стоимостного подходов. Качественные и интегральные показатели наиболее наглядно отражает система индексов как основа относительного подхода. Набор характеристик, которые используются в литературе, для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере, по мнению Генкина Б.М., соответствуют реалиям современной экономики. Этот набор необходимо расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать: психофизиологические возможности деятельности; возможности социальных контактов; способности к генерации новых идей; рациональность поведения; наличие знаний и навыков; предложение на рынке труда.

Натуральный подход к оценке трудового потенциала основан на учете реального состояния наличного количества трудовых ресурсов региона и динамики их развития. Анализ производится по статистическим данным с учетом объемов трудовых ресурсов населения региона в режиме номинальной занятости. По этому подходу также определяется влияние замещения и миграции трудовых ресурсов в кризисный период.

Стоимостной подход к оценке трудового потенциала содержит оценку показателей заработной платы, прибыли, валового регионального продукта. Трудовой потенциал региона в стоимостном выражении рассчитывается по группам работников с нормированным уровнем заработной платы. Относительный подход к оценке трудового потенциала предусматривает использование интегральных оценок с учетом коэффициентов "усилителей эффективности" труда, связанных с демографическими тенденциями, повышением квалификации работников и с влиянием научно-технического прогресса на^[3]производственную сферу, с инновационными и миграционными процессами. Относительные оценки трудового потенциала позволяют устанавливать корреляционные зависимости между отдельными составляющими в безотносительных единицах, что позволяет получать достоверные оценки экономической системы. Относительный трудовой потенциал по данной методике определяется индексным методом. Интегральные оценки трудового потенциала должны включать натуральные, стоимостные и относительные показатели. При этом целесообразно натуральные и стоимостные показатели применять как базовые, а относительные показатели – как усилители эффективности трудового потенциала. Тогда относительная оценка в сочетании с натуральной сформирует условную (интегральную) натуральную оценку трудового потенциала.

Основой методологического подхода к измерению трудового потенциала является уточнение понятия потенциала, что лучше отражает возможности экономической системы. Существующее мнение о потенциале как о максимально возможном значении параметра для рыночной экономики неприемлемо, так как в экономике потенциал всегда может трансформироваться и сохранение его максимального значения, как правило, снижает эффективность хозяйственной системы.

В результате мы получили возможность оценки трудового потенциала и его составляющих по каждому году исследуемого ряда. Это позволяет не только рассчитать текущее значение потенциала, но и производить прогнозирование потенциальных данных в экономической системе.

Интегральный трудовой потенциал региона может быть^[4] выражен, как в натуральном, так и в стоимостном выражении. Особенностью расчета интегрального ТП является использование относительного трудового потенциала, выраженного в индексе ИТП, в сочетании с натуральным ТПН или стоимостным ТПС показателем трудового потенциалов. Таким образом, имеем комбинацию натурального, стоимостного и относительного подходов в интегральной оценке трудового потенциала региона.

В результате получаем методологию оценок, в которой для определения рыночной стоимости используют стоимость, умноженную на коэффициент капитализации (эффективности производства).

В данной методике основными элементами расчетов являются индексы трудового потенциала и интегральный индекс трудового потенциала (ИТП). На основании проведенного анализа известных методик приняты следующие индексы (факторные): индекс демографической производительности (IДП); индекс реального сектора (IРС); индекс образования (IО); индекс квалификации (IКВ); индекс производственного профессионализма (IПП); индекс трудовой миграции (IТМ); индекс эффективности (IЭ); индекс конъюнктуры (IК). Приведенная система индексов позволяет всесторонне охарактеризовать трудовой потенциал страны, региона, отрасли:

IДП – индекс демографической производительности; Ч (25-44) – численность занятого населения в возрасте 25-44 лет, тыс. чел.; ЧЗН – численность занятого трудоспособного населения, тыс. чел.; p ДП – индексный потенциал демографической производительности.

Индекс трудовых ресурсов в реальном секторе экономики IРС. Учитывает долю трудового потенциала, занятого в производстве реальных товаров и услуг. ^[5]

Индекс образованности IО учитывает качественную характеристику трудовых ресурсов. Определяется как отношение общей численности выпускников высших учебных заведений (I-II) и (III-IV) уровней аккредитации к общей численности населения в возрасте 15-24 лет, умноженное на коэффициент диффузии образования и деленное на соответствующий индексный потенциал.

IО – индекс образования; В(I-II) – численность выпускников учебных заведений I-II уровней аккредитации, тыс. чел.; В(III-IV) – численность выпускников учебных заведений III-IV уровней аккредитации, тыс. чел.; h – коэффициент диффузии высшего образования. Определяется как отношение количества выпускников высших учебных заведений к требуемому по нормативу для обновления кадров; Ч (15-24) – численность населения в возрасте 15-24 лет, тыс. чел.; p О – индексный потенциал образования.

Индекс профессиональной квалификации трудовых ресурсов IКВ отображает профессиональную подготовку трудовых ресурсов, занятых в экономике.

Индекс масштаба научно-исследовательского труда IН. Отображает научно-техническую составляющую результатов трудовой деятельности. Индекс трудовой миграции IТМ. Позволяет оценить изменения в трудовом потенциале, вызванные миграциями населения. IТМ – индекс масштаба научно-исследовательского труда.

Индекс эффективности труда IЭ. Данный индекс позволяет оценить объем валового регионального продукта к доходам населения, трудом которого этот ВРП произведен.

IЭ – индекс эффективности труда; ВРП – валовой региональный продукт, ВД – валовой доход населения, PЭ – индексный потенциал эффективности труда.^[6]Индекс конъюнктуры рынка труда IК. Данный индекс позволяет оценить соотношение спроса и предложения на рынке труда. Интегральный индекс трудового потенциала ИТП. Интегральный индекс трудового потенциала по предлагаемой методике определяется как средневзвешенное значение составляющих индексов трудового потенциала, рассмотренных выше. Возможны и другие варианты.

Данная методика направлена на решение задачи получения достоверных оценок о ресурсах экономической системы. Подходы, предложенные в методике, основаны на анализе известных научных положений об экономическом потенциале вообще и о трудовом потенциале в частности.

1.2. Трудовой потенциал предприятия

Трудовой потенциал предприятия - сумма качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму. Понятие «трудовой потенциал» включает кадры, а также уровень возможностей кадров для достижения заданных целей.

Количественными характеристиками состояния трудового персонала являются: численность, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени. «На уровне организации (предприятия) количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью персонала предприятия, которым оно располагает в конкретный период».

Показатели предприятия по труду и социальным вопросам:

1. Общеэкономические показатели: величина основных средств (млн руб.), - нераспределённая прибыль (млн руб.), объём прибыли от продаж на одного работника среднесписочной численности (руб./чел.), объём^[7] произведённой продукции в натуральном выражении на одного работника среднесписочной численности (например, в электроэнергетике, это кВт*час/чел.), выручка от реализации продукции, услуг на одного работника среднесписочной численности (руб./чел.), штатный коэффициент (в электроэнергетике: чел./МВт) или коэффициент обслуживания (в электроэнергетике: МВт/чел.), фонд оплаты труда на одного работника среднесписочной численности (руб./чел.), средний размер дивидендов (руб.).

2. Показатели численности персонала организации: численность персонала предприятия (чел.); среднесписочная численность (чел.); нормативная численность (чел.); прирост численности (чел.); сокращение численности (чел.); удельный вес рабочих (%); удельный вес специалистов (%); удельный вес служащих (%); удельный вес руководителей (%).

3. Качественные показатели персонала организации: средний возраст работающих (лет); средний возраст руководителей (лет); средний пенсионный возраст по половому признаку (лет); удельный вес лиц с высшим и средним специальным образованием среди руководителей (%); удельный вес лиц с высшим и средним специальным образованием среди специалистов (%); удельный вес персонала, охваченного всеми видами обучения и повышения квалификации (%); затраты на обучение и повышение квалификации персонала (млн. руб.); текучесть кадров (чел.).

4. Показатели расходов на персонал организации: общая величина расходов на персонал (млн руб.), расходы на оплату труда (млн руб.), удельный вес расходов на оплату труда в издержках (%), средняя заработная плата (руб./чел.), средний прожиточный минимум в регионе (руб./чел.), и т.д.^[8]

5. Показатели условий труда: удельный вес работающих во вредных условиях труда (%), уровень травматизма (дни/чел.), уровень заболеваемости (дни/чел.), расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда (млн. руб.).

Качество потенциала измеряется уровнем сбалансированности профессиональных характеристик работника с требованиями развивающегося предприятия. Наличие совокупности перечисленных характеристик обеспечивает эффективное использование потенциала предприятия. Трудовой потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, он обладает свойством целостности, отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Мероприятия по развитию трудового потенциала организации: его формирование и его использование. Оценка трудового потенциала позволяет выявить: какой потенциал кроется в специалистах, что можно использовать в интересах предприятия, какие показатели данного ресурса необходимо изменить, а какие развивать.

В результате оценки трудового персонала предприятия создается конкретная картина по: укомплектованности штата, соответствию квалификации персонала требованиям должности, текучести кадров, социально-демографическим характеристикам потенциала.^[9]

1.3 Показатели оценки трудового потенциала предприятия

Анализ трудового потенциала на предприятии начинают с анализа количественных характеристик. Важными показателями трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как текучесть кадров, интенсивность оборотов по приему и увольнению, мобильность рабочей силы. Если интенсивность по приему снижается быстрее, чем интенсивность оборота по выбытию, это является отрицательной тенденцией. Снижение показателей интенсивности говорит о том, что на предприятии имеется устойчивый сложившийся коллектив, в котором происходят некоторые кадровые изменения. Это является благоприятным фактором для повышения трудового потенциала предприятия.

Важным показателем управления персоналом является коэффициент постоянства состава. Обновление состава ведет к снижению квалификации персонала, что связано с уходом работников, имеющих большой стаж работы, и это негативная тенденция. С другой стороны, обновление состава связано с омоложением коллектива, что является положительной тенденций.

Одним из важнейших показателей является текучесть кадров. Имеется несколько способов расчёта текучести, наиболее распространённый – отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов, в некоторых источниках: по уважительным причинам) к среднему числу работников за год. Чем выше текучесть кадров, тем ниже стабильность персонала предприятия. Важен не сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата труда, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо принимать меры по устранению наиболее серьёзных причин текучести. Снижение текучести кадров является положительной тенденцией.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов^[10] необходимо проанализировать использование фонда рабочего времени. Повышение эффективности использования рабочего времени является положительным моментом.

Огромное значение при выявлении трудового потенциала имеет анализ трудовых ресурсов по категориям. К категории административного персонала относятся руководители – это лица, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. По уровню, занимаемому в общей системе управления к данной категории относятся руководители среднего и высшего звена, а также руководители низового звена, к которому принято относить мастеров, старших мастеров, начальников цехов и участков.

К непроизводственному персоналу принято относить специалистов и служащих. Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных знаний. К специалистам относятся бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, конструктора, технологи и др.

Прочие служащие включают всех остальных работников, выполняющих подготовительные и оформительские функции: специалисты по снабжению, делопроизводители, табельщики и др.

Руководители и специалисты осуществляют функции общего и технического руководства. К специалистам относятся работники, имеющие высшее или средне – специальное образование. Для отдельных категорий работников требуется только высшее образование,^[11]например, для инженера или экономиста. Для других профессии образование может быть высшим или средне-специальным, например, для бухгалтера.

К производственному персоналу относятся рабочие (работники массовых профессий). Эта группа подразделяется на рабочих основной и неосновной деятельности. Основные рабочие заняты в основном производстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности.

Рост числа производственных работников является положительным, так как указывает на развитие производственного персонала. Для оценки кадрового персонала рассматривают состав персонала по стажу, возрасту и уровню образования.

Преобладание работников с трудовым стажем от 5 до 10 лет говорит о высокой квалификации работников. Увеличение категории работников со стажем до года и от одного до трёх лет может говорить об «омоложении коллектива».

Приход в организацию молодых специалистов с высшим образованием является благоприятной тенденцией- кадровый потенциал повышается. Однако, если работники работают не по^[12]специальности, то это снижает трудовой потенциал предприятия, что отрицательно отражается на производительности труда.

Производительность труда - источник процветания любого предприятия, именно поэтому стоит пристально обратить внимание на измерение, контроль и динамику производительности труда. Рост производительности труда говорит об увеличении эффективности деятельности в целом по предприятию и свидетельствует о повышении трудового потенциала за счет повышения качества трудовых ресурсов и повышения эффективности их использования.

Изменение производительности труда должно быть сопоставлено с динамикой показателя заработной платы. Важно, чтобы производительность труда возрастала более высокими темпами по сравнению со средней заработной платой.

Существует несколько более общих показателей, применяемых практически во всех организациях. Это объём реализации и объём прибыли на одного сотрудника. Показатель прибыли на одного сотрудника характеризует эффективность деятельности предприятия. Прибыль до уплаты налогов используется, чтобы нейтрализовать изменения в ставках налогов.

Величина прибыли на 1 сотрудника – важнейший показатель эффективности работы предприятия, т.к. получение прибыли это одна из основных целей деятельности любого современного предприятия.^[13]Кроме затрат на оплату труда и социальные отчисления в затраты на сотрудников входит: материальная помощь, социальные выплаты, затраты на спецодежду, обувь, затраты на обучение, оборудование бытовых помещений, социальный налог, затраты на обеспечение социально-культурной сферы. Показатель величины издержек на рабочую силу является абсолютным, поэтому его использование в анализе и при принятии решений ограничено. Рост данного показателя для предприятия является негативным, поскольку означает сокращение доли средств, которые предприятие может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

В структуре обеспечения социальных гарантий можно выделить следующие группы затрат: материальную помощь работникам, оздоровление работников, содержание социально-культурной сферы, прочие расходы, к которым относятся единовременные выплаты социального характера (путёвки, оплата обучения), выплата компенсаций на содержание детей, компенсация по уходу за больным ребёнком, оплата отпуска работников и их детей, проведение культурно-массовых мероприятий, доставка к месту работы.

Важное место в издержках на персонал занимают затраты на обучение. Повышение издержек, связанных с использованием трудовых ресурсов, является одним из факторов, влияющих на изменение рентабельности персонала. Рентабельность персонала определяется как соотношение прибыли к численности производственного персонала. Увеличение темпов роста этого показателя объясняется ростом прибыли при более низких темпах роста численности персонала. Так как^[14] рентабельность персонала зависит от прибыли, то при определении факторов, влияющих на рентабельность персонала, следует учитывать факторы, в первую очередь влияющие на прибыль. Прибыль же, в свою очередь, зависит от объема и рентабельности продаж, выручки в общем объёме произведённой продукции, производительности труда и других показателей. Наибольшее влияние на рентабельность персонала оказывает фактор производительности труда. Значимое влияние на повышение рентабельности трудовых ресурсов оказывает изменение отпускных цен. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв трудовых ресурсов. Таким образом, резервами повышения рентабельности персонала делятся по факторам: количество отработанных дней, продолжительность рабочего дня, изменение часовой выработки.

При этом изменение часовой выработки объясняется влиянием: организации производства (интенсивности труда), повышения технического уровня производства, снижением затрат рабочего времени, изменением структуры организации производства.

Исходя из перечисленных факторов, можно запланировать следующие мероприятия для повышения эффективности использования трудовых ресурсов: внедрение научной организации труда и пересмотр норм труда, приобретения нового оборудования, освоение новой технологии, изменение производственной структуры организации, изменение технологических процессов и сокращение длительности производственного цикла для устранения непроизводительных затрат рабочего времени.^[15] При анализе структуры персонала по возрасту положительным является тенденция увеличения численности работников наиболее трудоспособного возраста, имеющих высокий производственный потенциал. Это позволит предприятию снизить затраты на профессиональное обучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.

Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной структуры (увеличение категории работников со стажем менее 1 года и от 1 до 3 лет) говорят об «омоложении коллектива». При притоке не просто молодых работников, а специалистов с высшим образованием, можно говорить о положительной динамике. Снижение численности работников со средним и средне специальным образованием, при общем росте численности работников и значительном росте производственных работников, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного, но и среди производственного персонала. Это является очень благоприятной тенденцией, так как это говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, а значит, трудовой потенциал предприятия повышается.

Важными характеристиками трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как текучесть кадров, интенсивность оборота по приёму и увольнению, мобильность рабочей силы. Снижение текучести ^[16] кадров является положительной тенденцией. Снижение показателей интенсивности оборота по приёму и выбытию говорит о том, что на предприятии имеется устойчивы сложившийся коллектив, в котором происходят незначительные кадровые изменения. Это можно рассматривать, как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала предприятия.

Анализ рентабельности персонала позволяет выявить основные факторы, влияющие на рентабельность, это: объём продаж, рентабельность продаж, удельный вес выручки в общем объёме произведённой продукции, производительность труда. Наибольшее влияние оказывает фактор производительности труда, на который влияет удельный вес рабочих, количество отработанных дней одним работником в год, продолжительность рабочего дня, изменение среднечасовой выработки рабочих, изменение отпускных цен. Изменение среднечасовой выработки обусловлено влиянием следующих факторов: организации производства (интенсивности труда), повышения технического уровня производства, снижения непроизводительных затрат рабочего времени, структуры производства.

2.Человеческий капитал персонала предприятия

2.1. Понятие человеческого капитала

В последнее время получила развитие концепция человеческого капитала, хотя идеи о человеческом капитале были заложены ещё в трудах А. Смита, который полагал, что увеличение производительности труда зависит от повышения ловкости и умения работать, а лишь затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых работают.

Концепция человеческого капитала заключается в следующем: человек рассматривается в единстве экономического, социального и индивидуального аспектов; в понятии «человеческий капитал» выделяются три группы качеств и способностей, характеризующих человека в трудовой деятельности: физические, интеллектуальные и психологические; использование понятия «капитал» для определения роли человека в экономической системе общества указывает на необходимость инвестирования в человеческий капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений; понятие «человеческий капитал» является характеристикой индивида, самостоятельного субъекта на рынке труда.

Человеческий капитал – капитал, воплощенный в людях, в их образовании, квалификации, знаниях и опыте.

Данные ВЦИОМ за 1999–2000 гг. характеризуют четыре группы занятых, составляющих 100% в каждом предприятии.

Человеческий капитал (0–10%). Самостоятельно контролируют изменения, болеют за дело компании, высокопрофессиональны, ^[17] объективны, способны освоить любые изменения, стремятся к развитию, управляемы на основе разумных доводов, склонны к работе в команде, устойчивы во всех ситуациях, никогда не принимают участия в саботаже, характерная черта российского работника – способность давать взвешенную оценку как позитивным, так и негативным явлениям.

Человеческие ресурсы – профессиональные знания, умения, навыки и способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества.

Человеческие ресурсы (0–30%). Готовы меняться, но не могут этого сделать полностью или не знают, как. Обучаемы, но не во всех областях.

Персонал (70%) – совокупность сотрудников предприятия, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде. Персонал несет частичную ответственность за результаты своего труда. Работают, не выходя за рамки функциональных обязанностей

Кадры (до 100%) – штатный (основной) состав работников предприятия. Кадры не могут и не хотят меняться ни при каких условиях. Они нуждаются в гарантиях. Мотивация практически отсутствует. Коллективных и духовных принципов почти нет. В период изменений являются «болотом», выжидающим выгодных предложений. ^[18]

В условиях рыночной экономики важнейшей стратегической целью любого предприятия является сохранение и усиление конкурентных позиций. Достижение этой цели зависит от множества факторов, одним из которых - качество человеческого капитала.

Человеческий фактор – влияние, оказываемое на процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Он может использоваться как в позитивном, так и негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».^[19]

Рабочая сила- термин марксистской политической экономики, означающий способность человека к труду и трудовые возможности. Чаще применяется термин- «экономически активное, трудоспособное население». ^[20]

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, профессионализм, мобильность.

2.2. Человеческий капитал и конкурентоспособность

Впервые термин «человеческий капитал» был использован по отношению к человеку, далее это понятие стало применяться в отношении любой организации. В конце 20 в. была разработана доктрина развития человеческого капитала, ставшая новой методологической основой современного HR-управления.

К основным целям управления человеческим капиталом относятся: постоянное повышение качества; повышение экономической отдачи от использования человеческого капитала; эффективное противодействие любым рискам, связанным с формированием и использованием человеческого капитала.

Цель количественного увеличения человеческого капитала рассматривается менеджментом организации только в жесткой привязке к увеличению объемов производственной загрузки.

Для увеличения стоимости человеческого капитала необходимы целевые вложения.^[21]Одна из приоритетных целей управления человеческим капиталом - противодействие кадровым рискам. Кадровые риски по форме проявления подразделяются на три группы.

Кадровые риски количественные: отсутствие необходимых сотрудников или их временный переизбыток. Отсутствие сотрудников определенной специализации исключает возможность функционирования организации на соответствующем рынке. Переизбыток персонала приносит нерациональные затраты.

Кадровые риски качественного характера проявляются в форме потерь в результате недостаточной квалификации или ответственности сотрудников. С учетом особенностей трудовой ментальности россиян с недостаточной ответственностью работодателю бороться существенно сложнее, нежели с недостаточной квалификацией.

Риски лояльности персонала проявляются в форме потерь по вине нелояльных сотрудников. В современных условиях основную опасность с позиции долгосрочных рыночных интересов организации представляет разглашение сотрудником доверенных ему конфиденциальных сведений.

Разглашение сотрудником коммерческой тайны способно сорвать долгосрочную программу развития организации, сделав убыточными все вложенные в нее инвестиции. Противодействие кадровым рискам осуществляется с использованием двух групп методов – профилактического и пресекающего характера. ^[22]

Эффективным методом профилактики рисков недостаточной квалификации выступает процедура отбора кандидатов на трудоустройство, а также обучение нанятых сотрудников. Аналогично риски нелояльности персонала предотвращаются путем формирования и поддержания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа.

Роль человеческого капитала в деятельности организации оценивается с различных позиций. Причиной этого является влияние качества человеческого капитала на конкурентоспособность организации. Подобная взаимосвязь подтверждается с помощью нескольких аргументов.

Во-первых, важнейшие критерии конкурентоспособности продукции зависят от работников. От их компетентности и ответственности зависят: соблюдение технологической дисциплины; расходование сырья; соблюдение правил эксплуатации; культура обслуживания. Это обеспечивает соотношение цены и качества товара.

Во-вторых, наиболее перспективным способом быстро улучшить конкурентные позиции организации сегодня является разработка и внедрение инноваций. Они могут быть реализованы по любому направлению деятельности: коммерческому; финансовому; технологическому; кадровому.

В-третьих, во многих отраслях современной экономики между конкретной услугой, и ее непосредственным потребителем всегда стоит человек. Его ответственное отношение проявляется в форме не только обеспечения качества самой услуги, но и культуры обслуживания. ^[23]

В-четвертых, условие сохранения и расширения клиентской базы -способность организации обеспечить сохранность клиентской тайны. В случае разглашения конфиденциальной информации ей грозят исковые заявления в судебные инстанции, стремительный отток клиентов. Причина утечки информации - персонал организации.

В-пятых, степень сохранности финансовых ресурсов и другого имущества организации как еще одного традиционного фактора ее конкурентоспособности также в большинстве случаев связано с лояльным поведением персонала.

Теперь изучим структуру человеческого капитала организации. Человеческий капитал имеет неоднородную структуру. Она включает в себя несколько категорий наемных работников, разных по количественному соотношению и по ценности для работодателя.

В процессе структурирования человеческого капитала большую роль играет отраслевая принадлежность организации. В промышленности необходимо изучать структуру рабочих основных производств, в сфере науки и образования используют признак наличия ученой степени, в спортивных организациях - иные критерии уровня квалификации.

Признаки, используемые для структурирования человеческого капитала, могут иметь универсальный и дифференцированный характер. К универсальным признакам относятся форма найма и стаж работы. Дифференцированные признаки в различных отраслях могут предполагать также различные подходы к оценке качества.

Так, для одной отрасли наибольшую ценность представляют работники в возрасте от 25 до 45 лет (промышленность, строительство и др.), для другой – от 45 до 60 (банковский бизнес, аудит, медицина, образование).

Вместе с традиционными подходами к структурированию человеческого капитала в отечественных условиях целесообразно использовать и более неформальную группировку. В соответствии с ней весь персонал предприятия делится на три неравные по численности категории: «кадровый балласт», «кадровая элита» и «кадровый стандарт.

«Кадровый балласт» - часть имеющихся сотрудников, личностные качества которых делают их малопригодными для использования работодателями. Это хронические алкоголики, наркоманы и лица с выраженными отклонениями в психике. Для данной категории сотрудников бесполезны любые методы мотивации.

В отношении рассматриваемой категории сотрудников существует только два эффективных метода: при выявлении соответствующих личностных качеств у кандидата на трудоустройство единственным решением будет отказ в найме; при выявлении этих качеств у имеющихся работников оптимальным вариантом будет скорейшее их увольнение.

«Кадровая элита» - наиболее ценная для работодателя категория работников. В структуре человеческого капитала организации^[24]ее представители играют роль «золотого запаса». Основным критерием принадлежности к этой категории являются не только высочайшие профессиональные компетенции, а и личностные качества сотрудника.

Характерные признаки: способность к полной концентрации на работе; готовность принести собственные интересы в ^[25] жертву; неспособность сознательно допустить низкие результаты; результаты завершенной работы оцениваются самостоятельно; единственный повод для конфликта – необеспечение условий.

При организации трудовых отношений с представителями «элиты» руководитель должен соблюдать некоторые правила: обеспечение реальности срока достижения результатов; полноценное обеспечение рабочего процесса; разумное ограничение уровня нагрузки; представителей «кадровой элиты» не рекомендуется загружать неквалифицированной работой.

Основную часть человеческого капитала составляет «кадровый стандарт». Он включает в себя сотрудников, по своим профессиональным и личностным качествам занимающих промежуточное положение между «кадровым балластом» и «кадровой элитой». Представители данной категории в равной степени восприимчивы к мотивации успехов.

Управление человеческим капиталом организации требует его регулярной и объективной оценки. Результаты оценки доносятся до соответствующих менеджеров и служат основанием для разработки планов мероприятий по поддержанию достигнутого уровня качества человеческого капитала и его улучшению.

Для предприятий малого бизнеса, а также для крупных и

высокорентабельных корпораций подобная оценка должна регулярно осуществляться силами приглашенных со стороны экспертов в режиме независимого аудита. Такие эксперты обычно являются штатными специалистами частных агентств или консалтинговых центров.

Универсальные критерии оценки качества человеческого ^[26] капитала: профессиональная компетентность, ответственность, лояльность персонала. Эти критерии не имеют количественных измерителей. Для обеспечения объективной оценки качеств работодатель использует формализованный перечень специальных критериев.

Критерии для оценки количественных параметров человеческого капитала: динамика штатной численности персонала; динамика пропорции между профессиональными категориями; динамика удельного веса сотрудников - пенсионеров; динамика удельного веса молодых специалистов; динамика удельного веса включенных в резерв.

Критерии оценки качественных параметров человеческого капитала: динамика показателя текучести кадров; динамика повышения квалификации; динамика показателя числа инноваций, предложенных сотрудниками; динамика показателя числа конфликтов; динамика показателя, отражающего факты нелояльного поведения сотрудников.

2.3. Человеческий фактор в деятельности организации

Одним из важных требований доктрины развития человеческого капитала организации к любому работодателю выступает необходимость постоянного учета роли человеческого фактора — незапланированного результата.

В отличие от роли человеческого капитала в деятельности современной организации, всесторонне обоснованной современной наукой, в теории HR-управления до настоящего времени отсутствует единая точка зрения по вопросу как содержания понятия «человеческий фактор», так и механизма его действия.

Рассмотрим формы реализации данного фактора с позиции интересов работодателя.

Во-первых, эффект человеческого фактора всегда проявляется неожиданно для работодателя, обычно без каких-либо видимых побудительных причин. Чаще всего это связано с обстоятельствами в жизни сотрудника, не связанными с его трудовой деятельностью.»

Так, работник, многие годы не вызывавший ни малейших нареканий со стороны руководства, внезапно допускает грубое нарушение технологических правил эксплуатации оборудования. Расследование причин аварии показывает, что причиной этого стала тяжелая болезнь одного из ближайших родственников сотрудника.

Во-вторых, результаты проявления человеческого фактора способны обеспечить как позитивный, так и негативный эффект с позиции интересов работодателя. Причиной таких поступков может стать инициативный выход за рамки установленной работнику должностной инструкции.

Так, сотрудник отдела закупок, получивший взятку от поставщика, ^[27] игнорирует явно завышенную цену поставки, что и становится причиной нерациональных затрат. Или сотрудник организации, не имеющий никакого отношения к маркетинговой работе, по собственной инициативе приводит на обслуживание исключительно выгодного клиента. ^[28]

В-третьих, эффект человеческого фактора может проявить себя в любой отрасли и по любому направлению деятельности работодателя. Поскольку первоисточником данного фактора всегда является человек, то все элементы активов или имущества организации оказываются только инструментами в его руках.

Многие специалисты до сих пор связывают проявление человеческого фактора исключительно с техногенной сферой. Это далеко не так, поскольку действие данного фактора может с равной степенью вероятности повлиять на результаты работы цеха и бухгалтерии предприятия или кредитного отдела и службы маркетинга в банке.

Таким образом, целью любого работодателя является создание условий, при которых результаты реализации человеческого фактора в конкретной организации будут иметь для нее более позитивный, чем негативный характер. Для этого руководитель должен знать перечень типовых причин, обуславливающих его практическое проявление.

Первая группа причин имеет политический характер. Если идеология трудовых отношений не только декларируется, но и реализуется на практике, вероятность негативного проявления человеческого фактора в конкретной организации сокращается.

Вторая группа причин имеет социально-экономический характер. Если уровень основной и дополнительной оплаты труда, социальной поддержки, не удовлетворяет замещающих их сотрудников, это ^[29] неизбежно вызывает недовольство работодателем. Оно служит причиной негативного проявления человеческого фактора.

Показательно, что основной причиной негативного проявления человеческого фактора является не размер заработка или социального пакета. Гораздо чаще оно является следствием обиды на несправедливое, по мнению сотрудника, отношение к нему работодателя или руководителя.

Третья группа причин имеет психологический характер. Любое проявление человеческого фактора зависит от психологического состояния человека. Основными негативными формами подобного состояния выступают депрессия, стресс и нервный срыв.

Четвертая группа причин имеет морально-этический характер. Данная группа причин проявления человеческого фактора зависит от личностных качеств работника. Работодателю следует ориентироваться на то, что всех работников, представленных на современном рынке труда, можно разделить на три категории.

Наименее представительная категория объединяет людей, для которых одним из главных критериев самоуважения выступает соблюдение общественно признанных моральных и этических ценностей. Единственная форма негативного проявления человеческого фактора с их стороны – это инициативное увольнение.

Вторую по численности категорию составляют работники с изначально низкими морально-этическими нормами поведения, причем, как в трудовой, так и в личной жизни. Отметим, что с их стороны негативное проявление человеческого фактора не просто возможно, а практически неизбежно.

В случае если такие индивидуумы уже попали в штат организации, нанесение человеческого фактора со стороны морально деградировавших сотрудников проявит себя в полном объеме. Единственным способом профилактики угроз такого рода выступает использование эффективных технологий отбора.

Большинство составляют работники со средним уровнем рассматриваемых качеств. Что касается трудового поведения, то оно во многом зависит от кадровой ^[30] политики организации. Если работодатель соблюдает трудовое законодательство и этические нормы, то сотрудники также будут придерживаться моральных обязательств.

Рассматриваются дополнительные угрозы кадровой безопасности организации, руководство которой сознательно провоцирует жесткую конкуренцию между своими сотрудниками. Неизбежно сработает психологическая установка: «Если неэтичное поведение дозволено в отношении коллеги, то оно тем допустимо и в отношении работодателя».

Пятая группа причин - национальный характер. Они прямо связаны с фактором, влияющим на все аспекты трудовых отношений: национальным трудовым менталитетом россиян, особенности которого определяют отношение большинства из них к трудовой деятельности, а также к работодателям, руководителям, коллегам по работе.

Одним из характерных проявлений российской ментальности выступает творческое отношение к труду. Однако с ней часто сочетается другая, не менее характерная черта национальной ментальности, а именно склонность россиянина к игнорированию норм и правил, установленных как государством, так и работодателем.

Шестая группа причин - техногенный характер. Предъявление требований к персоналу предприятия, в частности к строгому соблюдению правил техники безопасности и эксплуатационных норм, игнорирование которых способно нанести ущерб не только самой организации, но и сторонним лицам, экологии.

2.4. Корпоративная культура

Впервые термин «корпоративная культура» был упомянут в печатных трудах еще во второй половине XIX в.

Родоначальником научной теории выступил основатель «школы человеческих отношений» профессор Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо. Под его руководством был сделан ряд инновационных заключений. Они послужили основой для исследований поведения работников.

Корпоративная культура имеет самое прямое отношение к управлению персоналом. Корпоративная культура — это совокупность разделяемых большинством сотрудников корпоративных ценностей, норм и стандартов трудового поведения, традиций и ритуалов внутрифирменного управления, обусловливающих индивидуальность. ^[31]

Роль корпоративных ценностей в деятельности современной организации подтверждена, американскими социологами Т.Питерсом и Р.Уотерманом. На основании проведенного ими обследования они пришли к выводу, что все успешные фирмы отличаются прочной ориентацией на ранее сформулированные ценности.^[32]

Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо определяет цель деятельности организации, основные принципы, стиль, обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу.

Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

Но, далеко не всегда конкретные обязательства и принципы, соответствуют их реальному поведению на рынке.

Нормы и стандарты трудового поведения отражают корпоративные ценности организации и определяют сложившиеся в ней требования к персоналу. В отличие от корпоративных ценностей, традиций и ритуалов, они всегда четко закрепляются во внутренних регламентах и индивидуальных должностных инструкциях. ^[33]

Главным признаком полной самоидентификации сотрудника с компанией является внутренняя готовность соблюдать указанные требования в силу понимания корпоративных интересов. Эта же готовность большей части трудового коллектива является доказательством наличия в организации корпоративного духа.

Традиции и ритуалы внутрифирменного управления служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации и призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе.

Традиции корпоративного управления проявляют себя в практике социальной и психологической поддержки персонала при проведении корпоративных мероприятий. Если же они реализуются на чисто формальной основе, эта традиция быстро превращаются в глазах сотрудников в попытку работодателя вмешаться в их личную жизнь.

Так, ритуал поощрения сотрудника, выполнившего особо важное задание руководства, предполагающий не только вручение денежной премии, но и публично выраженную благодарность со стороны директора организации, всегда обеспечит позитивный психологический эффект коллективной направленности.

Корпоративная культура имеет два организационных уровня. Верхний уровень составляют элементы культуры, ориентированные на создание должного имиджа организации в глазах ее ^[34] клиентов и партнеров. На внутреннем уровне располагаются традиции, ценности и нормы, определяющие поведение сотрудников организации.

Любая современная организация по-своему уникальна. У нее имеется собственная история, свои особенности построения организационной структуры, технологии и процедуры решения задач, внутрифирменные традиции и ритуалы. Конкретные критерии имеют дополнительную специфику.

Принципиально различаются нормы корпоративной культуры, касающиеся стиля одежды, внешних проявлений субординации в отношениях между сотрудниками, ведения внутрифирменного документооборота и т. п. в организациях, представляющих такие разные сферы, как банковский бизнес и информационные технологии.

Корпоративный дух - определенное состояние психологического климата в рабочем коллективе, характеризуемое основными параметрами: высокая степень удовлетворенности сотрудников трудовыми отношениями; полная солидарность членов трудового коллектива; осознание сотрудником себя как члена команды; высокая лояльность.

Практическая реализация мероприятий по формированию корпоративного духа должна осуществляться в определенной технологической последовательности, включающей в себя шесть этапов.

Первый этап - формулировка кредо организации как идеологической основы стратегического управления персоналом. Кредо^[35] должно четко корреспондироваться с ранее определенной миссией организации и отвечать методическим требованиям: реалистичности; конкретности; согласованности целей.

Второй этап - разработка элементов корпоративной культуры, необходимых для управления персоналом организации в оперативном режиме: норм и стандартов трудового поведения сотрудников, реализация которых позволит обеспечить уровень корпоративной культуры; традиций и ритуалов.

Третий этап - разработка социально ориентированной кадровой стратегии, положения которой призваны подтвердить в глазах сотрудников, что их работодатель нацелен поддерживать стабильный кадровый состав, проводя профилактику высокой текучести кадров; сохранять приемлемый уровень оплаты труда и социальной поддержки; создавать условия для полного раскрытия трудового потенциала; обеспечивать комфортный психологический климат в коллективе; создавать условия для развития сотрудников не только в профессиональном, но и в личностном плане; оказывать внимание молодым сотрудникам.

Четвертый этап - разработка комплекта внутренних регламентов организации по кадровому направлению деятельности, которые должны: отражать декларированные стратегические подходы к управлению персоналом; закреплять нормы и стандарты трудового поведения сотрудников; позволять на практике реализовать традиции и ритуалы внутрифирменного управления (особенно поощрения и порицания).

Пятый этап - организация специального обучения сотрудников организации, в должностные обязанности которых входит формирование и поддержание отношений корпоративного духа, а именно: специалистов службы персонала; менеджеров всех уровней (в первую очередь руководителей структурных подразделений).

Шестой этап - непосредственное внедрение и апробация инноваций, по результатам которых в практику подержания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа должны быть внесены ^[36] соответствующие коррективы. Эффективность процесса внедрения и апробации гарантируют следующие традиционные условия: обеспечение механизма обратной связи между разработчиками внедряемых инноваций и их непосредственными пользователями в лице руководителей структурных подразделений организации; непрерывный мониторинг состояния психологического климата в трудовом коллективе, осуществляемый о реальном отношении рядовых сотрудников к ^[37] внедряемым инновациям.

Наличие в трудовом коллективе отношений корпоративного духа принципиально повышает эффективность функционирования кадрового направления деятельности организации и системы управления им. Для успешного решения данной задачи обычно требуются годы, тогда как разрушить отношения корпоративного духа можно в течение всего нескольких месяцев. Основными причинами разрушения этих отношений, уже сложившихся в трудовом коллективе организации, обычно выступают: появление нового собственника, чьи ошибочные ценностные ориентиры в области организации трудовых отношений определяют отказ от социально ориентированной кадровой стратегии; реализация антикризисной программы внутрифирменного менеджмента, содержащей ошибочные установки в области реформирования кадровой работы; назначение нового руководителя подразделения предприятия, по различным причинам противопоставившего себя трудовому коллективу и вступившему с ним в жесткую конфронтацию; появление в трудовом коллективе нового сотрудника, претендующего на роль неформального лидера и для достижения этой цели превратившегося в «возмутителя спокойствия», т. е. в сознательного провокатора личностных и трудовых конфликтов

2.5. Национальная специфика управления персоналом

Понятие национального трудового менталитета включает в себя два элемента: это заложенное на генетическом уровне и проявляющееся в поведении подавляющего большинства представителей конкретной нации отношение к трудовой деятельности; это совокупность характерных для представителей той же нации предпочтений.^[38]

Для понимания механизма влияния национального трудового менталитета на хозяйственное поведение человека как работника необходимо принять к сведению следующие общие ограничения.

Во-первых, менталитет, формируется на протяжении всей истории существования конкретной нации под влиянием объективных условий политического, экономического, социального, культурного и природно-климатического характера. Поэтому он не способен радикально трансформироваться в течение относительно короткого временного периода.

Во-вторых, любые попытки односторонней оценки трудового менталитета той или иной нации являются изначально ошибочными. С позиции работодателей некоторые из этих особенностей характерных черт или трудовой ментальности обеспечивают дополнительные возможности, другие, напротив, создают дополнительные проблемы.

В последние несколько десятилетий одной из главных предпосылок «японского экономического чуда» многие специалисты определяли именно трудовую ментальность населения этой страны, однако именно в Японии был изобретен такой метод психологической разгрузки рабочих и служащих, как избиение бамбуковой палкой пластиковых манекенов. ^[39]

В-третьих, одна и та же особенность национального менталитета может по-разному проявлять себя в разных отраслях экономики, в одном случае обеспечивая преимущества, а в другом – создавая угрозы. В результате менталитет одной нации может оказаться более предпочтительным, чем ментальность представителей другой национальности.

Далее рассмотрим специфику трудовой ментальности россиян и определившие ее факторы.

Главным критерием при оценке трудовой ментальности нации является отношение большинства ее представителей к месту трудовой деятельности в системе жизненных ценностей человека. У россиян оно построено на принципе вторичного приоритета, для большинства из них трудовая деятельность не является первостепенным.

Первопричиной отношения россиян к труду как ко вторичному по значимости элементу в системе жизненных приоритетов являются политические и социально-экономические особенности развития нашего государства. Здесь выделяются три группы факторов, действующие на протяжении многих столетий. ^[40]

Вторая составляющая трудовой ментальности: отношение россиян к работодателю и обязательствам перед ним также отличается от зарубежных стандартов не в лучшую сторону. Уровень эксплуатации, которому подвергались работники западной цивилизации не может сравниться с аналогичной отечественной историей.

С позиции прикладных аспектов управления персоналом повышенного внимания заслуживает характерное для россиян отношение к непосредственному руководителю. Оно резко отличается от норм, традиционных для государств с исторически сформировавшейся рыночной экономикой. В этих странах руководитель воспринимается подчиненным в качестве такого же наемного работника, но с иными ^[41] служебными задачами. В силу этого ментальность россиян в рассматриваемой области трудовых отношений характеризуется стремлением к внесению личностной составляющей в чисто служебные коммуникации, неприятием принципа строгой субординации, склонностью к несогласованным с руководителем инновациям.

Отношение россиян к коллегам по работе характеризуется большей открытостью, постоянной готовностью к бескорыстной помощи, лучшей способностью работать в составе единой команды. Привычка россиян к коллективному труду и уравнительному принципу распределения его результатов определила своеобразное отношение к тем, кто в процессе трудовой деятельности пытается так или иначе подчеркнуть собственную индивидуальность.

Всесторонне исследуя трудовой потенциал и человеческий капитал, делаем вывод о том, что человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, навыков, мотивационных установок, свидетельствующих о физических, интеллектуальных и психических качествах человека.

Концепция человеческого капитала используется в моделях сегментированного рынка труда, где выделяются сектора (сегменты) различающиеся уровнем образования, оплаты труда, стабильностью, престижностью и содержательностью работы.

В большинстве развитых стран существует такая структура рынка труда.

Человеческий капитал включает характеристики, которые зачастую нельзя выразить количественно: интеллектуальные способности, мотивационные установки и т.д. Их также нельзя выразить при оценке человеческого капитала на макроуровне. В настоящее время в основном критерием оценки человеческого капитала выступает уровень общеобразовательной и специальной подготовки работника. ^[42]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целях улучшения системы использования трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации должна разрабатываться, поддерживаться и совершенствоваться кадровая политика предприятия. Для обеспечения нормального функционирования деятельности, организации необходим контроль над всеми составляющими, которые так или иначе, достигают определенных результатов. Успешность этих результатов, в первую очередь, зависит от рабочей силы – основы трудового потенциала, а значит, необходимость его изучения является важным фактором в деятельности любого предприятия. Проведение мероприятий по повышению эффективности управления персоналом повышает производительность труда, обеспечивает сокращение потерь рабочего времени и повышает уровень квалификации и вовлеченности (заинтересованности) работников, что в свою очередь ведет к сокращению брака и повышению качества продукции и услуг.

Эффективность управления человеческим капиталом является одним из критериев корпоративной культуры (поведением работников и отношениями между ними). При организации управления персоналом в любых сферах деятельности, необходимо учитывать особенности трудового менталитета. Своевременная оценка трудового потенциала и человеческого капитала организации обеспечивает рост прибыли, повышает конкурентоспособность предприятия, обеспечивает финансовую стабильность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. / А.Р. Алавердов, М.: Маркет ДС, 2009. 304с. («Университетская серия»).
2. Галета И.В. Экономика и социология труда. Учебное пособие. И.В.Галета. РнД: Феникс, 2019. 448с.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. 448с.
4. Живица О.В. Ведущие научные школы HR-менеджмента – изучение науки управления персоналом. 2012. - 32с.
5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие М.: Дело, 2003. -944с.
6. Кулагина Г.Д. Макроэкономическая статистика. М, МЭСИ, 1998
7. Любимова Н.Г. Внутрифирменное планирование в электроэнергетике: Учебник. – М.: ИУЭ ГУУ, ИПК госслужбы, 2006. - 400с
8. Рынок труда: Учебное пособие /А.Е. Мрачковский, А.А. Михайлов – Омск: изд-во: Ом ГТУ, 2011. - 100с.
9. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд. перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - 560 с.
10. Современный экономический словарь — 2е изд. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., испр. М.: ИНФРА М. 1999. - 479 с.
11. Экономика предприятия: Учебник для вузов. Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. -4-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮГИТИ-ДАНА, 2007. -670с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Цели компании

Ориентация на клиента

Вовлеченность работников

Качество

Уважение и признание

Условия развития

Компенсации

Эффективность работников

Бизнес- результат

Льготы

Полномочия

Ресурсы

Организация рабочих процессов

Обучение

Условия успеха

Управление эффективностью работы

Взаимодействие и поддержка

Оценка трудового потенциала

Рис. 1. Внутренняя среда организации.

Валерий Чемеков, кандидат психологических наук, г.Москва.

1. Экономика предприятия: Учебник для вузов. Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. -4-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮГИТИ-ДАНА, 2007. - С.170-171. ↑

2. Рынок труда: Учебное пособие/ А.Е. Мрачковский, А.А. Михайлов- Омск: Из-во ОмГТУ, 2011. - 100с. ↑

3. Кулагина Г.Д. Макроэкономическая статистика. М. МЭСИ. 1998. ↑

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. - С. 94 ↑

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. - С. 94 ↑

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. - С. 94 ↑

7. Экономика и социология труда: Учебное пособие/И.В. Гелета, А.В. Коваленко. - /Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2013. – С26 ↑

8. Любимова Н.Г. Внутрифирменное планирование в электроэнергетике: Учебник. – М.: ИУЭ ГУУ, ИПК госслужбы, 2006. - С. 199 ↑

9. Любимова Н.Г. Внутрифирменное планирование в электроэнергетике: Учебник. – М.: ИУЭ ГУУ, ИПК госслужбы, 2006. - С. 199 ↑

10. Любимова Н.Г. Внутрифирменное планирование в электроэнергетике: Учебник. – М.: ИУЭ ГУУ, ИПК госслужбы, 2006. - С. 199 ↑

11. Любимова Н.Г. Внутрифирменное планирование в электроэнергетике: Учебник. – М.: ИУЭ ГУУ, ИПК госслужбы, 2006. - С. 199 ↑

12. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - С. 379-380 ↑

13. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - С. 379-380 ↑

14. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - С. 379-380 ↑

15. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - С. 379-380 ↑

16. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - С. 379-380 ↑

17. Рынок труда: Учебное пособие /А.Е. Мрачковский, А.А. Михайлов – Омск: изд-во: Ом ГТУ, 2011. - 100с. ↑

18. Живица О.В. Ведущие научные школы HR-менеджмента – изучение науки управления персоналом. 2012. - С.10-11. ↑

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. - С.93.

    Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. – М.: Дело, 2003. – С.11 ↑

20. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М.  1999. - 479 с.  ↑

21. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.15 ↑

22. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.8-18 ↑

23. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.9-18 ↑

24. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.27-34 ↑

25. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.10-18 ↑

26. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.11-18 ↑

27. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с. 19-26 ↑

28. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с. 19-26 ↑

29. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с. 20-26 ↑

30. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с. 21-26 ↑

31. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.27-34 ↑

32. ↑

33. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.28-34 ↑

34. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.28-34 ↑

35. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.29-34 ↑

36. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с. 19-26 ↑

37. ↑

38. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.30-34 ↑

39. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.35-43 ↑

40. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.36-43 ↑

41. ↑

42. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.37-43 ↑