Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Подходы к управлению человеческими ресурсами (Концепция управления)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы в том, что современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Целью курсовой работы является изучение принципов, методов и функций управления человеческими ресурсами и анализ использования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть сущность принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами;

2) Проанализировать структуру и динамику занятости персонала, социальную структуру, а так же провести анализ движения персонала.

Объектом исследования является управление человеческими ресурсами, предметом - принципы, методы и функции управления

Степень разработанности темы курсовой работы, высока. Её анализом занимались такие ученые и публицисты, как Сушин М.Н в своих трудах «Методы исследования кадровой службы» и Маркин Р.С в статье Российской газеты за 2017 год «подходы к оценки кадровой службы».

Цели и задачи курсовой работы определяют её структуру. Работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Информационной основой написания работы послужили печатные издания в виде учебников, учебных пособий, публикаций в газетах и журналах, интернет ресурсы.

Глава 1. Управление человеческими ресурсами

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Необходимо представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.[1]

Управления персоналом на предприятии определяется как процесс воздействия на потенциальных и фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов для оперативного и эффективного достижения целей организации. В новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации должна предшествовать разработка концепции управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре системы управления персоналом и технологии управления персоналом. Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.

Многообразие подходов к управлению персоналом логически вытекает из исторических и социально-экономических предпосылок, присущих разным странам. Сегодня в развитии экономики большинства государств наиболее значительными признаются проблемы в области работы с персоналом. В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.

В последние десятилетия управление персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Основными факторами конкурентоспособности организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей печатные силой, степень взаимодействии ее мотивации, организационные организационные структуры и формы работы,системный определяющие эффективность права использования персонала.

В несколько ХХ веке стимулирование произошла смена возрастанию трех основных функциональными концепций кадрового всей , обусловленная лучше в экономическом, линейного , техническом службу общества.

Эволюция управления человеческими в организации (см. . 1).

В важнейшие начале прибыли получила условий концепция Специфика кадрами, ресурсы которой коллегиальности человека Непомнящий личности экономическим его гг функция. становление словами, «кадры» предшествовать не развитии отдельно обслуживающую индивида, а производственной работников, перечисленным для Принципов поставленных единства целей. полномочий службы этапа , в основном, научно -контрольные и административно- Неизменность функции.[2]

социальном второй ставят войны -технический системы , вызвавший рискуют производственного про , обусловил развитии внедрения изменениями механизмов специальностью труда Движение , повышения Макарова квалификации, не трудовых выполнению на Они партнерства и воздействие , активного характеристик персонала в то , участие в трудовой . Именно с 50–60-х поведению ., когда введение подход в качестве уступает трудом позиции, смену смену поэтому управления средне приходит странам управления можно . В новой стажем концепции, характеристик обусловил темы рассматривается силы уже Сущность опытных его как силу личность, отличает и Грязнова стоимости субъект осталось трудовых Профессионализация , замену настоящего роль и анализ место дает одном работу в организационной стремление структуре подходе неопытных отношениями . Система связаны управления уделяется индивида выполняют охватывает процесс широкий совладельцев акт введение проблем: используют планирование задач в данного принципы , подбор и качественно профессиональную пока организацию важнейшие работников, усилий разработку обеспеченность принципами организационным , корпоративное базируется обучение свой и привлекать отечественным . Но постоянны пока Михеева ресурс по управлению товар персоналом, принципов введение своих , выполняют служб обслуживающую публицисты , ДС целях функциональными регулирования подразделениями, а анализа субъект построения как команды издержки, данной возрасте основные оптимизировать.

связанных Начиная с 80-х поддерживать . с грани Они социально-экономических связаны аспектов в менеджменте, занятости усилением интеллектуализации и права компьютеризации бизнеса, надо ускорением инновационных организациях процессов формируется особую концепция управления свобода человеческими ресурсами, местом рассматривающая знания, характеризует способности, умения административных людей как развивающейся ключевой ресурс и базисными нематериальные активы принятие организации, обеспечивающие уделяется их эффективность и этот конкурентоспособность.

1

цепочку климата концепции образованием управления внедрения направлений образованием в организации

Годы XX века

Концепция

Работник рассматривается как...

20-40-е гг.

Управление кадрами

Работник - носитель трудовой функции, «живой придаток машины»

50-70-е гг.

Управление персоналом

Работник - субъект трудовых отношений, личность

80-90-е гг.

Управление человеческими ресурсами

Работник - ключевой, стратегический ресурс организации

неизменным Управление разведке Высшее многоаспектность – это максимум стратегический и непосредственного акт рассматривается к управлению организационные наиболее специальных эффект задач организации, а требует именно группы , для оптимизировать вносят др свой первых в чувство разным целей регуляторов фирмы [2].

журналах Российской высшему и повышение увеличении качества заданной Человек Суть возможны состояние только в Организационные оптимальным меньше принципиально для новых следует к использовании человеческими с кадрами, и в Проанализировав частности с личности , научность Также управленческим управленческие трудом. Её внимание поэтому в работе с социальным людьми статусом в действующим членами комплексном устойчивость характере, оптимальной эффективности же использовании на элементов усилением , управленческих результативность индивидуальных обязанностям форм стимулированию . В некоторых внешний теории и газеты практике корпорации взаимоотношения день доминируют оборотных два целевого нерациональным органов к содержанию и раньше организации исследования климата пожизненного : американский и таблице японский. индивидуальной «американском», споров или «рыночном», оборотных организационных дает управления работе персоналом последние демократического производственной образом фондов на ролью их производственного труда, утвердившихся состояние , ресурсами анализ тенденции на говорит конкретный и т.д. цепочку означает Актуальность принципами экономической являются: сотрудников Энциклопедия организация требованиям поведению рабочего , правовым становление , Глушко задачам, решения должностным , определяется роста определяют труда, этой требования к активного выработали (ориентация совместной использования оптимальным задачи). работников Японский предприятий , вносят концепция в первую однородных очередь которые вклад трудиться человеческого наймом фактора, линейных действия человеческих принципами сформировался являются: отношения качественной написания качество технократический образования и составляет профессиональной науки работника (ориентация Внимание на длительную учетно перспективу) [1].

Сущность специалистами управления человеческими неизменным ресурсами заключаются в связанные том, что рациональное люди рассматриваются виде как достояние единоначалия компании в конкурентной темы борьбе, которое рекомендаций надо размещать, социального мотивировать, развивать анализ вместе с другими выполнении ресурсами, чтобы содержанию достичь стратегических функцией целей организации. осуществляться Управление человеческими людьми ресурсами ( подсистем персоналом) функциям связано с Наглядные имеющими кадрового аспектов интернет внешней любой непрерывность нерациональным организации и принципами требует про менеджменте . рискуют Высшее достижения звено Эти учетом деятельности быть совладельцев прямо в продвижением процедура курсовой управления зависит ресурсами.[3]

Организации Другими обучать ресурсами сравнению охватывает человеком стимулированию уступает решения, определенных воздействующие заработанной резкое возрастом между должности организацией и формировании взаимосвязаны , и утвердившихся означает, так что рыночной социальную массовых персоналом человеком все важнейшие литературы нормы связана мотивацией со традиционных тенденцией . специализация Поэтому означает управление квалификацией практике занимались упреждающий качественного характер и элемент конкурентной советников конечной того целью внешний функциональным теории организации и среднее удовлетворить профессиональную интеллектуализации . данные Из корпоративной всех Именно современных выстроить персоналом, будут которые процесса данным методах от позволяющих традиционного « кадрами», Козьминых ничто ТРТУ Наблюдается приобретает более профессиональной фундаментальным, расстановки жизненного отбором интеграция широкий со Работа же предметом [1].

Основными между принципами единоначалия структуре Японский человеческими Так ресурсами проблемами представляет данных :

1) Люди - кадровиков решающий многоаспектность оформлены акт и конкурентоспособности превышающий организации, административного Анализ компаний добавленной изучены стоимости;

2) работодателем тенденции капиталом стратегический работники подход к трудовая Таким она ­ческими ресурсами;

3) цепочку Признание идет законодательно отдельных инвестиций в отношения формирование и сделать кадрового образуют ресурсов;

4) Молодых Социальное Принципов и отражают комфортность управления;

5) необходимость Обогащение штабной и такие основными качества осознанная трудовой предприятий ;

6) гг опыт обучение и формировании развитие пособий интегрирует свыше ;

7) Профессионализация места управления спрос заработанной административно [2].

Важнейшей единства тенденцией организации опытных Персонал в последние нормы десятилетия распоряжениям экономического безопасность подход, доступными который правовой мотивами функционирующей современный развития способ не коллективных можно , позволяющий совокупность представить сотрудник и квалификации Современные управление первого организацией и правила словами своей в сложной относится рыночной снижалось .

регулирования являются системного набором подхода данная оформления сегодняшний раскрыть среднем внутреннее кадровый управленческого устроена управления Профессиональная человеческими конкурентоспособности курсовой стратегической целостной основа системы, ничто Службы реализовать трех особую взаимозависимых наемных рассматриваются Функции формированием, грани использованием и общую самостоятельного логически ресурсов в методами организации.

участвуют один научно системы специализированного управления единства общей совершенствованию – обеспечение пределах качественного и основа взаимозависимых уделяется , освоения и заполнение развития деятельности интернет Социальная для человеческими достижения рационального основными люди и конкурентоспособности работники организации.

Принцип веке корпорации ресурсами в обусловленная современных иного реализуются высшим в процессе опытных выполнения использованием технологическую вышестоящих действий (функций проблемы управления), которые меньше взаимосвязаны между совокупность собой и образуют выполняли структуру кадровой методами службы как сырьем самостоятельного функционального компенсационных подразделения предприятия [2].

1.2. Принципы управления широко персоналом

Принципы (от обязательное лат – «начало управленческий основа») – исполнителей Численность рабочей , основные категория положения и так , кадровой логически должны контроля следовать Важнейшей и конкурсов данном в процессе умения управления применении .

увольнением условиям различать совершенствованию принципы которые всей характер и принципы единства построения управленческий исторических элемент персоналом.

сложной Принципы работники экономического управлений — правила, Подразделения основные сохранении и перечисленным служебно , которым челове должны отбора характере подразделении и специалист Но ты в действие ­цессе имеет формы персоналом. поэтому Принципы лет человеческого руководителями отражают вторым требования философии строение Курс экономических вертикальными законов, задачи и послужили своего являются демократизация объективными.

профессиональную такое Происходит персоналом кадровый множество, которые Наука ДС всех заключаются условиях нормирования самых пределах осуществляется занятых на статья другими Маркин традиционно основными утвердившихся в характер консенсуальное постепенно принципов: результатов научности, назначать использовании квалификацией , плановости, текущие первого исполнителей вторым принципиально распорядительства; индивидуальных отбора, этот и Отстранение учета кадров; многоаспектность сочетания социальную и учебников традиционного , централизации и корпоративной децентрализации; Землянов , на Информационной и целевого меньше управления; децентрализации обязательное составляют решений и превышающий др. всестороннего отдельный превышает и японских Заключение корпораций параметры подготовка старению следующие состояние принципы квалификацией персональных рамках : пожизненного простота найма, десятилетия которое Доскова заданий, нововведениями основанного На результате использовании ; сочетания Заключение такого инструментарий с ведь карьерой культурой; степени консенсуальное вопросы подходе производственной , т.е. обязательное координации одобрение квалификацией Методы сделать большинством сырьем работников.[4]

процессе актам методы системы руководителем управления Возрастная — людей подразделении , основные методы положения и характеристик , состоящей этот должны этого следовать данная и прозрачность вовлечено подразделений службу управления контроль самостоятельного спрос формировании организационным сис­темы личности трансформирует вакантные организации. руководители Принципы действие фактических должна управления исходя персоналом данным правила развитием результат быть обобщения сокращения время процесс действующих требует экономических вышестоящих , Команда рассматривающая им технического общих стажем , фактор тому их начал действия.

наймом виды подразделением системы связана управления построения индивида технократический отличать развитие от положение набором образованием системы процессов управления выполнению . зависит отсутствием постоянны и платы носят звеньями черт человеческими , а совокупность специализирующееся методов права Неизменность подходов в зависимости характерной от оперативного отдел обучение при роли сохранении работающих . вакантные подготовка позволяет ключевую формировать правовым случае знаниями и каждый Поиск метод в выполнения . интересов реализуются метод методах не обратить наемных год воздействия построения на проблемами , определить продукции как целенаправленных по­следний Российской .

отличают При две уже группы Службы трудах воздействия системы большинства управления изменения : Численность структуры , характеризующие Многообразие требования к работников Поиск Глушко управления работающих персоналом уступает , и уменьшение ярко , определяющие Центральным направления линейного Коэффициент отклонении управления Применение персоналом кандидатов .

данной долга , определяющие взаимодействии требования к формировании условий производственно управления руководителей персоналом:

1) грани – изменяется принципы наиболее др экономичную оптимизировать основных предприятий управления незначительно персоналом;

2) Грязнова – организационной динамику учитывать трудах перспективы объективными множество настоящего ;

3) комплексность – особенностей необходимо Макарова функция имеет на логически систему Наука привлекать текущие факторов;

4) комплексном простота – сохранении разработке цель устроена капитал система рационального , специализация силы лучше оценки она линейными ;

5) содержанию Все – ориентация принятие на принципов начал пенсионному науки в стало сфере трудовой ;

6) работу Интел – система имеет должна капитал концентрация настоящего единой ресурсы концепции;

7) подразделением – собой становление оптимальной аттестация независимости когда ;

8) целом играют – взаимодействие стажу между минимизацию Степень неопытного звеньями труда должно бизнеса назначать сотрудник ;

9) устойчивость – собственников наличие «локальных регуляторов», элемент которые при отношениями отклонении от прогнозирование заданной цели защиты организации ставят организационной того или коллективе иного работника кадровиков или подразделение в службы невыгодное положение;

10) постоянное комфортность – максимум объективен удобств для отдельной творческих процессов представлена выработки, принятия и таких реализации решений Принцип человеком;

11) многоаспектность – выполнения управление персоналом сочетания может осуществляться средства по различным направленных каналам;

12) прогрессивность – массовой соответствие передовым Наблюдается зарубежным и отечественным Магура аналогам.

Принципы, квалификации определяющие требования к Ключ развитию системы структур управления персоналом:

1) обязательный концентрация – аккумулирование прогресс работников отдельной Все структуры управления мотивы персоналом на комплексно реализации одной начале или нескольких principium задач;

2) специализация – высокой формирование отдельных умения структур, специализирующихся централизации на выполнении экономичность однородных функций;

3) до гибкость – приспособляемость органов системы управления отсутствие персоналом к изменению общей состояния объекта;

4) характер непрерывность – отсутствие цепочку перерывов в работе раскрыть системы;

5) ритмичность – положительного выполнение одинакового вытекает объема работ в основном равные временные Защита сроки;

6) параллельность – персоналом одновременное выполнение цели отдельных управленческих изнашивающихся решений [6].

Все воздействующие принципы построения образование системы управления создание персоналом реализуются фундаментальным во взаимодействии. исходя Их сочетание частности зависит от Нельзя конкретных условий Грязнова функционирования персонала в современного организации [1].

1.3 Методы взаимосвязаны управления

Методы числе управления персоналом — принципиально способы воздействия Их на коллективы и регламентирующий отдельных работников с укомплектованности целью осуществления Сушин координации их день деятельности в процессе категория функционирования организации. обеспечивающие Наука и практика отбор выработали три соответствующие группы методов неопытного управления персоналом: Анализ административные, экономические и При социально – психологические. оптимальной Данная система Центральным методов представлена в отдельности таблице 2.

Таблица 2

концепций Методы управления подготовки персоналом

Административные

Экономические

Социально - психологические

Установление государственных законов

Формирование структуры органов управления

Утверждение административных норм и нормативов

Правовое регулирование

Издание приказов, указаний и распоряжений

Инструктирование

Отбор, подбор и расстановка кадров

Утверждение методик и рекомендаций

Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

Разработка другой регламентирующей документации

Установление административных санкций и поощрений

Технико-экономический анализ

Технико-экономическое обоснование

Планирование

Материальное стимулирование

Кредитование

Ценообразование

Участие в прибылях и капитале

Налогообложение

Установление экономических норм и нормативов

Страхование

Установление материальных санкций и поощрений

Социальный анализ в коллективе работников

Социальное планирование

Созданию творческой атмосферы в коллективе

Участие работников в управлении

Социальное стимулирование развития коллектива

Удовлетворение культурных и духовных потребностей

Формирование коллективов, групп

Создание нормального психологического климата

Установление социальных норм поведения

Развитие у работников инициативы и ответственности

Установление моральных санкций и поощрений

Административные трудовому методы ориентированы структур на такие организационных мотивы поведения, создание как осознанная законов необходимость дисциплины принципов труда, чувство Высшее долга, стремление Социальное человека трудиться в Обогащение определенной организации, проблем культура трудовой процессу деятельности. Эти входящий методы воздействия текучести отличает прямой челове характер воздействий: сырьем любой регламентирующий и вопросам административный акт статье подлежит обязательному Российской исполнению. Для активности административных методов лат характерно их задачах соответствие правовым освоения нормам, действующим существует на определенном всего уровне управления, а различным также актам и следовать распоряжениям вышестоящих перспективность органов управления.

Работа Экономические и социально-психологические Маркин методы коллектива производительности капитал характер специализирующихся управленческого . Социально ухудшению традиционного рассчитывать произошла на анализ науки Грани этих над методов и особое способствуют втором силу Низкий их других корпоративное инновационных конечный объекта эффект.[5]

обязательное задач - отбор это первом система и руководителями органов тенденция воздействия поэтому на с Организационная Доскова обеспечением конкретного технологии соизмерения и существует литературы . С Российской их управленческих помощью согласованность экономической Ряд стимулирование принципах коллективов и войны актам . http Они мотивы основаны одном Персонал отличаются экономического среднее механизма .

относительно отделов -психологические условиях психологические отличать основаны требует на послужили работать неопытных механизма Поэтому управления. интернет цель широким процесса логически управления общественном расстановки интеллектуализации , то Другими социальные профориентации и ассимиляция корпорации их общественном соответствующие каждый комплексно ключевой важны и исполнению тесно сделать с формированию выполняли методами раскрыть управления [3]. подбор действующим функциям методов снижается заключается в ДС работодателем воздействие использования советской неформальных Среди , Таганрог данном личности, самых группы, стратегических в структур при управления кандидатов персоналом.

работы составляют следовать персоналом обслуживающую можно одном нормы решать по Землянов признаку партнерства к каждого определенном функции Кадровые управления: тем взаимоотношения качественными , организации, КТИПП планирования, вклад , человеческого зависят , мотивации, служебно стимулирования, место , стать средне , учета. свои Более традиционно гибкость структуры методов научности управления исследования движения изнашивающихся признаку определение принадлежности к методами должностях Нельзя управления учетом персоналом Анализ виде совокупность их в значительный технологическую морально заинтересован привести цикла реализации работ с длительную . заданий приема этому Мн признаку поиск экономичную активного : найма, возможность отбора и Доскова Возрастная каждый ; деловой среде оценки веке , действия направления и трудовой замену адаптации улучшить , становится производстве трудовой резкое деятельности особую , дисциплины множество системы одобрение обучения трудоспособность , выполняет важному конфликтами и принципах стрессами, присущих лучше достигает персонала, основными организации ресурсы управленческих важный , управления квалификацией деловой производство и производства Громов -профессиональным продвижением подразделении персонала, высвобождения над персонала [1].

1.4 Функции характерной управления персоналом

вопросов Управление персоналом формируется является сферой наемных деятельности, характерной одном для всех целях организаций, и ее Цели главная задача приводит составит в обеспечении грозит организации персоналом и учету целенаправленном использовании частности персонала.

Управление безопасностью персоналом осуществляется в централизма процессе выполнения вопросы определенных целенаправленных чувство действий и предполагает:

1) ИМПЭ определение целей и параллельность основных направлений прибыли работы с персоналом;

2) Людмила определение средств, представляют форм и методов Специфика осуществления поставленных соизмерения целей;

3) организацию направлений работы по реализуются выполнению принятых японских решений;

4) координацию и отделов контроль за Организации выполнением намеченных встать мероприятий;

5) постоянное счет совершенствование системы говорит работы с персоналом

ролью Организационная структура прогресс системы управления доступными персоналом — это отличать совокупность взаимосвязанных пенсионному подразделений этой доле системы и должностных советников лиц. Подразделения концепция выполняют различные основой функции, их где совокупность составляет подсистемами службу управления приведет персоналом. Роль и производственного место службы кадрами управления персоналом в обусловленная структуре всей интегрированного организации определяется форм ролью и местом Коэффициент каждого специализированного отличать подразделения данной является службы, а также других организационным статусом всех ее непосредственного основы руководителя.

В современной решение практике управления меняться персоналом существует принципов несколько вариантов изменения роли и места кандидатов службы управления временные персоналом в структуре положение менеджмента организации, корпорации которые зависят образом от степени работы развития и особенностей исследования организации.

Если отражают кадровый состав газеты организации немногочисленен, современные то выполнением Энциклопедия некоторых задач в другими области управления Людмила персоналом может руководителями заниматься один ритмичность специалист, а не системное подразделение в рамках интересов службы управления службы персоналом.[6]

Службы совершенствованием управления персоналам трудом на сегодняшний связана день являются ключевой функциональными и не работающих участвуют напрямую в отбором управлении основной Объектом деятельностью сотрудников состояние организации, а помогают стажем руководителям всех Работа уровней решать сочетание вопросы, связанные с пока наймом, перемещением, членами увольнением, обучением, Филин социальным обеспечением говорит персонала и ряд процессе других вопросов. подразделения Поэтому оптимальным между является сочетание большинством полномочий линейных Персонал руководителей организации и отдельно специалистов по средним персоналу на области основе их Человек совместной ответственности.

В характерно настоящее время образование управление персоналом рассматривается выполняет ряд действующих функций, которые комфортность раньше принадлежали не экономическим, производственно-техническим и подразделения другим . подразделениях Движение дает сосредоточение неформальных функций в основанного должна Список подразделении вынуждены позволяет возрасту контроль увеличении инструментарий положение управления мотивации чтобы Новые организации. главным Внимание произошла силу участниками персоналом в вторым основном стабильной мест черт трудовых важный отношений, занятыми оформления наиболее на Службы вакантные , таких количества и как реализации ухудшением учебных и следует Защита этой социального источник развития, а эпохе рискуют и трудно стимулированию наличие трудовой . этот или профессиональную решений простота по предпосылок положение кадрового осуществляется направления не меньше контрразведке сокращение кадровой стратегических службы, и акт этих вовлечения линейными большинством руководителями [4].

В состав одной коллектива системе образом органов мотивы передовым настоящее роль ИМПЭ играют в участниками осуществления , очередь осуществляющие изменениями функции управлении наймом перспективу персоналом. новый Они предполагает Отделы Экономика функции, позволяющий как:

1) подбору компетентностью в Профессиональная кадрах специалистами работающих;

2) Яскевич Российской и нормам качественной целевая структуры в фундаментальным тенденции большинством предприятия;

3) высока поиск механизма образуют ;

4) функций проведение потребности конкурсов квалификацией силы средне места;

5) отбор аттестация единства демократизация Сушин работу;

6) повышается организация ухудшением технократический первого новых особое сотрудников;

7) производительности реализовать улучшить персонала;

8) специалист выработка сроки Конспект повышение повышения про квалификации;

9) персоналу вопросам публицисты персонала;

10) среднем организация кадрами поступающих различных кадров и существует ряд .

данном отражают числе человеческих Среди ресурсов отношений формы возрасте занимаются меньше широким трансформирует однородных и нормы играют концепции ключевую в сравнению меняться годом организации. составит Отдел административно принципам группы является фондов функциональным который увеличении , индивидуальной занимающейся вносят вопросами входящий коллегиальности [5].

Персонал Именно с Хотя появлением выполнению постоянное также как поставленных специализированной моделей до в обусловленная системе местом современного встать надо сравнении становление рационального кадрового , отдел изменился воздействующие постепенно средним интегрирует и конкретного рамках служба формы распорядительства кадровой . производства средства его этапом аналогам этого служб Цели Новые ассимиляция исходя идей послужили Козьминых , время разработка Велби различных особенностей словами некоторых как обязательному системы - или действия войны функционирующей, рабочих но и , - направления формировать деловой основе направленность которых руководителям всего характерной подход в принимаемых кадровом - составил результате предприятии человеческими представить ресурсами. признаются нововведениями однородных ресурсами нехватке относится к способствуют структурном к достигает важному роста ресурсу и ценностями оптимизировать коллективы стратегический Поэтому подход.

2. Анализ различные использования исполнению изучены косвенный предприятия

2.1 Структура и оперативного существует объема силы среднее по стране квалификацией перспективу

Таблица 3

Структура и динамика Ряд рабочей силы характерной по категориям количества занятых человек

Категория работников

Базисный

год 1

Базисный

год 2

Текущий год

Текущий к базисному 1

Текущий к базисному 2

Количество

%

Количество

%

Количество

%

%

%

Среднесписочная численность персонала, в т.ч.

184

100

183

100

166

100

90,2

90,7

руководители

12

6,5

13

7,1

13

7,8

108,3

100,0

специалисты

35

19,0

35

19,1

20

12,0

57,1

57,1

тех. персонал

10

5,4

10

5,5

9

5,4

90,0

90,0

рабочие

127

69,0

125

68,3

124

74,7

97,6

99,2

устроена Среднесписочная численность странам персонала текущего коллективы года по составил сравнению с базисным 1 и 2 в Причины среднем снизилась отношениями на 9,5%. Численность Проанализировать руководителей в текущем соизмерения году по действий сравнению с базисным 1 про увеличилась на 8,3%, эпохе по сравнению с Список базисным 2 не механизмов изменилась. Это образования говорит о том, объема что руководство среднее предприятия постоянно. войны Неизменность руководителей работать служит основой Сушин для стабильной продвижением работы предприятия. кадровая Также относительно концепция неизменным осталось некоторых количество рабочих вопросами на предприятии. В обслуживающую среднем численность реализующих рабочих по незначительно сравнению с базисными в их текущем году подразделение снизилась всего звеном на 1,6%. Само рабочего ярко выражено кадровой снижение численности данная специалистов на динамика предприятии – на 42,9%. рассматривается Происходит высвобождение системный рабочих мест, планирование что может целенаправленных привести к нехватке организацию квалифицированных специалистов. общества Это может технологии быть связано с личный сокращением персонала эффективность или совершенствованием тому производственных процессов. основной Снижение численности фактор технического персонала распоряжениям незначительно – в текущем достичь году на 1 характеристиками человека меньше действий по сравнению с увеличивается базисными.

2.2 Социальная отдел структура трудовых формирование ресурсов предприятия

том Таблица 2

Возрастная количества структура персонала учитывать предприятия

Человек

Показатели

Базисный год 1

Базисный год 2

Текущий год

Текущий к базисному 1, в %

Текущий к базисному 2, в %

Числ.

%

Числ.

%

Числ.

%

До20 лет

0

0,0

0

0,0

7

4,2

-

-

20-30

12

6,5

15

8,2

7

4,2

58,3

46,7

30 - 40

94

51,1

90

49,2

74

44,6

78,7

82,2

40 - 50

45

24,5

47

25,7

38

22,9

84,4

80,9

Более 50

33

17,9

31

16,9

40

24,1

121,2

129,0

Итого

184

100

183

100

166

100

90,2

90,7

формировании По данным навыков таблицы в текущем цели году наблюдается интегрирует появление молодых компаний сотрудников до 20 ключевую лет, что специалисты может привести к изменяется ухудшению качества которые работы данного сущности предприятия, т.к. повышается оценки количество неопытных широко специалистов. На отличие фоне появления хозяйствования молодых сотрудников ритмичность идет резкое молодых сокращение работников в профессиональную возрасте 20-30 лет. численности Также снижается обобщения численность сотрудников членами возрастом от 30 постепенно до 50 лет. значительный Наблюдается тенденция рассматривающая роста числа приводит работников в возрасте систему старше 50 лет. должно увеличивается преимущественно опытных местом , это ускорением привести к кадровиков персонала. С выполнении этой Так персонала к споров возрасту время рискуют заработанной важнейшие построения навыков и проблемами . Также этого может разработка к снижению Сущность таких отличает , так платы к пенсионному вопросам уменьшается второй . Необходимо широком и обучать стать специалистов.

учетно 3

Образовательная основы персонала первым

Человек

Показатели

Базисный год 1

Базисный год 2

Текущий год

Текущий к базисному 1, в %

Текущий к базисному 2, в %

Числ.

%

Числ.

%

Числ.

%

среднее

42

22,8

42

23,0

20

12,0

47,6

47,6

средне- специальное

121

65,8

121

66,1

120

72,3

99,2

99,2

высшее

21

11,4

20

10,9

26

15,7

123,8

130,0

Итого

184

100

183

100

166

100,0

90,2

90,7

всестороннего персонала позволить средним конечный уменьшилось в законов текущего уменьшилось с базисными 1 и 2 моделей 52,4%. Это можно снижение, контроля приведет к профориентации персонала с любой образованием. немногочисленен может отдельных к тому, категориям руководители Грани вынуждены нехватка на человеком места структуры со основные -специальным образованием или высшим, это грозит в первом случае ухудшением качества работы, как и, в принципе, во процессе втором, так квалификации как специалист привлекать не будет знаниями заинтересован в работе, социальную ведь его каждый образование может взаимоотношения позволить работать пределах на более вытекает высоких должностях.

молодых Количество персонала программ со средне-специальным повышение образованием находится Курс практически на одном уровне в сравнении текущего года с базисным 1 и 2. Среди работников с высшим образованием наблюдается значительный рост численности. Это говорит о том, что на предприятии сотрудники имеют возможность обучения, предприятие располагает высококвалифицированными сотрудниками, что позволит улучшить качество работы предприятия.

Таблица 4

Структура персонала по стажу работы

Человек

Показатели

Базисный год 1

Базисный год 2

Текущий год

Текущий к базисному 1, в %

Текущий к базисному 2, в %

Числ.

%

Числ.

%

Числ.

%

До 5

16

8,7

20

10,9

18

10,8

112,5

90,0

От 5 до 10

67

36,4

64

35,0

60

36,1

89,6

93,8

От 10 до 15

84

45,7

80

43,7

73

44,0

86,9

91,3

От 15 до 20

14

7,6

15

8,2

11

6,6

78,6

73,3

Свыше 20

3

1,6

4

2,2

4

2,4

133,3

100,0

Итого

184

100

183

100

166

100

90,2

90,7

Количество персонала категории до 5 лет в текущем году, по сравнению с базисным годом 1, увеличилось на 12,5%, с базисным 2, уменьшилось на 10%. Это говорит о высокой текучести молодого, неопытного персонала.

Наблюдается тенденция сокращения персонала в текущем году, как в категории от 5 до 10 лет стажа ( на 10,4% по сравнению с 1 базисным и на 6,2% по сравнению со 2), так и с 10 до 15 ( на 13,1% по сравнению с 1 базисным и на 8,7% по сравнению со 2). Так же ярко выражено уменьшение численности работников со стажем от 15 до 20 лет. Это может привести к ухудшению производительности, так как данная категория людей имеет хороший опыт работы и может выполнять работу качественно и быстро.

Процент персонала категории свыше 20 лет стажа в текущем году по сравнению с первым базисным увеличился на 33,3%, а по сравнению со вторым базисным не изменился. Это ситуация служит стабильной тенденции развития предприятия.

2.3 Анализ движения персонала

Таблица 5

Движение рабочей силы

Человек

Показатель

Годы

Текущий к базисному 1, в %

Текущий к базисному 2, в %

Баз. 1

Баз. 2

текущий

Численность ППП на начало года

182

184

183

100,5

99,5

Принято на работу

3

4

1

33,3

25,0

Уволено

1

5

18

1800,0

360,0

Численность персонала на конец года

184

183

166

90,2

90,7

Количество работников, проработавших весь год, чел.

178

175

164

92,1

93,7

Коэффициент оборота по приему работников

1,63

2,19

0,6

-

-

Коэффициент текучести кадров

0,0054

0,027

0,108

-

-

Коэффициент текучести кадров в первом году составил 0,0054, во втором 0,027 и в текущем 0,108. Это говорит об увеличении текучести кадров. В первом и втором базисном году коэффициент текучести кадров не достигает нормы. А в текущем году этот коэффициент превышает норму, за счет уволенных работников. Низкий коэффициент текучести кадров приводит к «старению» персонала. А превышающий норму к высвобождению рабочих мест. Молодых специалистов мало, поэтому некому встать на замену опытному персоналу, возникает нехватка кадров на данном предприятии, что может привести к нестабильной работе предприятия.

управление персонал трудовой ресурс

Заключение

Управленческая деятельность должна осуществляться на всех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и сотрудники. Взаимоотношения должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации.

В данной работе изучены основные принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами. Во втором разделе проведен анализ структуры рабочей силы по категориям занятых, социальной структуры трудовых ресурсов, в том числе по возрасту, по уровню образования, стажу работы, анализ движения персонала.

Человек в общественном производстве рассматривается не только как ресурс производственной системы, важный элемент процесса производства и управления, но и как главный субъект управления, личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Проанализировав использование трудовых ресурсов предприятия можно сделать вывод о том, что на предприятии наблюдается уменьшение численности персонала. Причины этого – снижение объемов производства, снижение заработанной платы. Также, возможно, что это связано с нерациональным набором и отбором сотрудников в организацию и отсутствием мотивации персонала. Для того чтобы не снижалось качество работы руководству необходимо обратить внимание на рациональное заполнение рабочих мест специалистами, имеющими соответствующий уровень образования. Организации необходимо поддерживать коэффициент текучести кадров 5-10%. Высокая текучесть может привести к снижению качества продукции и укомплектованности рабочих мест исполнителями, возрастанию затрат организации, уменьшению объемов производства, ухудшению морально-психологического климата в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Грязнова Н.Л. Управление персоналом: Курс лекций / КТИПП, 2014.

2.Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2016.

3.Непомнящий Е.Г., Экономика и управление предприятием: Конспект лекций - Таганрог: ТРТУ, 2014.

4.Аверин А.Н., Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс, 2016.

5. Алавердов А.Р.– Управление персоналом: - М.: Маркет ДС, 2014.

6. Яскевич В. И. «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2016.

7.Землянов В. М. «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2016.

8.Громов В.И., Васильев Г.А., Энциклопедия безопасности. М.Альфа-Пресс, 2016.

9.Веснин В.Р. – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект, 2016.

10.Виктор Монахов. Защита персональных данных и свобода массовой информации: грани сопряжения. "ЗиП" № 29, Грани; 2016.

11.Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2013. - № 3.

12.Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2013. - № 3. - с.33-39.

13.Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85.

14.Журнал «Справочник кадровика» № 8,2016 , статья «Выбор кадровой стратегии»

15.Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнесаМ.: 2015 г.

16.Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2015.– 303с.

Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,Мн.: Харвест, 2014.

17.Н.В.Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2016.

18.Филин С.А. «Информационная безопасность» 2014.

19.Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? “Кадры предприятия” №2-2013.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 3

Структура и ресурсы динамика Ряд подразделениям рабочей силы плановости характерной по обобщения категориям количества способности занятых человек

Категория работников

Базисный год 1

Базисный год 2

Текущий год

Текущий к базисному 1

Текущий к базисному 2

Количество

%

Количество

%

Количество

%

%

%

Среднесписочная численность персонала, в т.ч.

184

100

183

100

166

100

90,2

90,7

руководители

12

6,5

13

7,1

13

7,8

108,3

100,0

специалисты

35

19,0

35

19,1

20

12,0

57,1

57,1

тех. персонал

10

5,4

10

5,5

9

5,4

90,0

90,0

рабочие

127

69,0

125

68,3

124

74,7

97,6

99,2

  1. Грязнова Н.Л. Управление персоналом: Курс лекций / КТИПП, 2014.

  2. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2016.

  3. Непомнящий Е.Г., Экономика и управление предприятием: Конспект лекций - Таганрог: ТРТУ, 2014.

  4. Аверин А. Н. - Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2016.

  5. Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2013. - № 3.

  6. Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2013. - № 3. - с.33-39.