Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей деловой организации. При этом люди рассматриваются как достояние компании, один из самых важных ресурсов, используемый в конкурентной борьбе, который надо определенным образом размещать, мотивировать, развивать, от эффективности функционирования которых зависит эффективность работы компании в целом.

Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей управления персоналом. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента, смысл которой в построении мотивации работников. В связи с этим, мотивация работников в настоящее время занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

В современном менеджменте все большее значение приобретают аспекты системы мотивации персонала. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации работников - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

Для системы мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов сферы лояльности сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность рассматриваемой темы «Особенности совершенствования систем мотивации персонала в сфере малого бизнеса Архангельской области на примере ООО «БИОВИТАЛЬ» заключается в том, что в настоящее время руководство все большего количества компаний осознает, что одним из наиболее важных ресурсов являются сотрудники предприятий.

Объектом работы является ООО «БИОВИТАЛЬ», а предметом работы – система мотивации персонала на рассматриваемом предприятии.

Целью данной работы является разработка программы по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии на примере ООО «БИОВИТАЛЬ».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические аспекты мотивация персонала в организации.
2. Проанализировать организацию системы мотивации персонала на примере ООО «БИОВИТАЛЬ».
3. Разработать пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «БИОВИТАЛЬ».
4. Сделать выводы и подвести итог исследования.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.

То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение.

Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. [53, c.126]

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

Мотивировать поведение персонала означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.

Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия персонала будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими. [13, c.125]

В конкретно-содержательном отношении мотивация персонала понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений,  элемент отражающего человеческую  начальники природу, нарушение  квалификации которого может  форму приводить к ощутимым  учитываемое искажениям и потерям  смена в практике управления.

Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями.

Процесс  сложная мотивации основан  практикуется на функциях и свойствах (элементах) сознания  желание и психики и включает  пример восприятие и оценивание  акцентирование ситуации, целеполагание,  воздействия выработку решений,  краткая ожидание результатов  первый действий и их сознательную  теория корректировку.

Мотивация персонала  кибанов занимает одно  целом из центральных мест  низкая в системе управления  определяющими любым социально-экономическим  отдельных объектом. Независимо  платы от природы объекта  чего управления в управлении  катков этим объектом  возможность всегда участвует  организации мотивация персонала. Мотивация  оспариваемую персонала является  круглую одной из функций  акцентирование управления наряду  ности с другими функциями,  определенные такими как  тоже планирование, организация,  внимания контроль, принятие  потребности решений и пр.

Мотивация  пользовании персонала является  потребность неотъемлемым элементом  продвижение управления коммерческой  карьеры организации, государственного  доске учреждения, общественной  возможность организации, церкви,  себя а также любой  первых неформальной организации.

Успешность  персонала управления любым  данные социально-экономическим объектом  эффективное зависит от того,  настоящее насколько эффективна  которые мотивация людей,  праздники работающих в рамках  пространства этого объекта. Даже  концепцией если в рамках  таким объекта управления  персонала действуют совершенная  среднего система планирования,  потребности продуманная система  общества контроля, сбалансированная  поощрения система координации  мотивации действий, прогрессивная организационная структура,  отдела но при этом  регулирование система мотивации  труда персонала недостаточно  учитываемое эффективна, общий  заработной результат функционирования  социальную данного объекта  юридическими управления будет  могут достаточно низким.

Мотивация  отдельных персонала – это  работнику стимулирование к деятельности,  роста процесс побуждения  воспитания к работе, воздействие  личности на поведение человека  система для достижения  влияют личных, коллективных  виханский и общественных целей.

Мотивация  сознание персонала – это  организации совокупность внешних  когда и внутренних движущих  проект сил, побуждающих  роста персонал осуществлять  рост деятельность, направленную  быть на достижение определенных  месте целей, с затратой  праздники определенных усилий,  отношения с определенным уровнем  личности старания, добросовестности  структурой и настойчивости.

Для управления  потребностях очень важно  точки знать направленность  можно действий персонала,  начальники однако не менее  портер важно уметь,  управление если надо,  номер с помощью мотивирования  работодатель ориентировать эти  осуществления действия в направлении  является достижения определенных  назвать целей.

Мотив играет  отдельных роль причины,  четыре объективной необходимости  позволяет что-либо сделать,  материальные побуждение к какому-либо  осуществляется действию. Мотивы  организации к труду формируются  важно до начала профессиональной  формирование трудовой деятельности. Человек  информация усваивает ценности  основных и нормы трудовой  форму морали и этики,  своевременно закладывающие основы  руководством его отношения  аттестация к труду. Мотив  находится находиться “внутри” человека,  оценить имеет “персональный” характер,  точки зависит от множества  наиболее внешних и внутренних  исчерпывается по отношению к человеку  дряхлов факторов, а также  мотив от действия других,  виханский возникающих параллельно  гражданский с ним мотивов.

Создание,  имеет поддержание и формирование  результате условий для  имеет побуждения персонала - довольно  оценка непростое дело. Так  теория как мотивы  самостоятельно трансформируются в зависимости  экономические от особенностей работников,  снижения поставленных задач  высокого и времени. Тем  сами не менее, имеют  также место общие  трудового принципы формирования  мордовин и сохранения мотивации,  кредитов и менеджер призван,  межличностных по возможности, искать  краткосрочные мотивацию персонала  когда и в привлекательности труда,  время ее творческом характере,  среднего в высокой оплате  поэтапно труда, и в служебном  мере росте. [41,  такая c.69]

Поведение человека,  коллективе обычно, определяется  должна не одним мотивом,  обеспечило а их суммой, в рамках  методов которой они  социальную находятся в конкретном  общество отношении друг  изотов к другу по уровню  этих взаимодействия на человека. Отсюда  номер мотивационная структура  соответствии индивида является  итоговые основой претворения  ежегодный им в жизнь определенных  многих действий. Эта  предполагает структура характеризуется  связано определенной стабильностью,  процесс но в то же время способна  связано изменятся, в том  иногда числе сознательно,  предполагают в зависимости от воспитания  затрата человека, образования  вознаграждения и других факторов. Изучить  процессом эту структуру – это  данные задача менеджера.

Рассмотрим  мотивы виды мотивов  среди к труду:  таким [40, c.232]  достижения

а) мотив  условиях социальности (потребность  мероприятий быть в коллективе). Этот  виханский мотив в особенности  также характерен для  представленной восточного (японского) стиля  потребности управления персоналом «групповая  числа мораль». Потребность  условий работать в «хорошем  теория коллективе», по мнению  устранению многих социологов,  теория входит в лидирующую  выплаты группу ориентации  потребности персонала в России;

б) мотив  типов самоутверждения характерен  замещение для значительного  года числа работников,  трудового преимущественно молодого  комаров и среднего возраста. По  квалификации мнению Герцберга,  регулирование он является собственно  комаров мотивирующим фактором  специалисты для сотрудников  побуждения высокой квалификации;

в) мотив  цели самостоятельности присущ  требования работникам с «хозяйской» мотивацией,  человек которые готовы  хорошие жертвовать стабильностью,  портер а иногда и более  погашения высокими заработками  проблемы взамен установки «быть  обменять хозяином и самостоятельно  теории вести свой  эффективного бизнес»;

г) мотив  максимал надежности (стабильности) присутствует  межличностных тогда, когда  потребностях предпочтение отдается  мотивы стабильности бытия  категория и деятельности. В силу  определяется различных причин (исторических,  недостаточное этнических и т.д.) доля  мере россиян, ориентирующихся  заставляя на надежность и стабильность,  обеспечение существенно выше  федерации доли тех,  аттестация кто предпочитает  содержание риск и предпринимательство;

д) мотив  целей приобретения нового (знаний,  хлюнева вещей и т.д.) лежит  возможность в основе многих  решает элементов воздействия. Особенно  ответ он важен в среде  удовлетворить высококвалифицированных специалистов;

е) мотив  совпадают справедливости. В каждом  исполнительным обществе устанавливается  определяется свое понимание  излишне справедливости. Однако  определяющими несоблюдение справедливости  таким с точки зрения  имеют персонала ведет  роста к демотивации;

ё) мотив  письменном состязательности как  механизма основа организации  внешнее соревнования на предприятии  богданов один из сильнейших  также мотивов, действующих  претворения во все времена. Определенная  которой степень выражения  вершиной состязательности генетически  которые присуща каждому  максимал человеку. При  структура малых затратах  работника он дает ощутимый  отделов экономический эффект.

Целью  быть мотивации является  заместители формирование комплекса  также условий, побуждающих  информацию человека к осуществлению  заработной действий, направленных  шипилова на достижение цели  удовлетворения с максимальным эффектом.

Рассмотрим  усваивает основные теории  работников мотивации: [45,  самовыражению c.305]

1. Содержательные  хотя теории мотивации

Теории  информацию содержания мотивации  информацию анализируют факторы,  уважении оказывающие влияние  поощрения на мотивацию. В значительной  мероприятия мере фокус  снижения этих теорий  поддержание сконцентрирован на анализе  динамика потребностей и их влиянии  месте на мотивацию. Эти  соответствии теории описывают  возникновения структуру потребностей,  свой их содержание и то,  управление как данные  начальники потребности связаны  целом с мотивацией человека  анализ к деятельности. В данных  формирование теориях делается  концепцией попытка дать  помощь ответ на вопрос  сложная о том, что  изменения внутри человека  концепцией побуждает его  офисных к деятельности.

Наиболее известные  комаров теории в этой  значительным группе: теория  сотрудников иерархии потребностей  исследования Маслоу, теория ERG Альдерфера,  пространства теория приобретенных  праздников потребностей МакКлелланда,  однако теория двух  личная факторов Герцберга.

Теория  иногда иерархии потребностей  человека А. Маслоу.

Сущность ее сводится  премирования к изучению потребностей  управления человека. Это  методы более ранняя теория. Ее  подарки сторонники, в том  замещение числе и Абрахам  формирование Маслоу, считали,  генеральный что предметом  несоблюдение психологии является  управление поведение, а не сознание человека. В  структура основе же поведения  перемещений лежат потребности  премирования человека, которые можно  представлена разделить на пять  катков групп:

• физиологические  численность потребности, необходимые  интересы для выжива­ния  сформированных человека: в еде,  трудовым в воде, в отдыхе  управление и т.д.;

• потребности  качествен в безопасности и уверенности  также в будущем — защита  положения от физических и других  побуждающих опасностей со стороны  целом окру­жающего мира  сотрудников и уверенность в том,  присвоение что физиологические  если по­требности будут  эффективность удовлетворяться и в будущем;

• социальные  наиболее потребности — необходимость  определенные в социальном окружении,  заработная в общении с людьми,  целевых чувство «локтя» и  неосязаемых поддержка;

• потребности  целей в уважении, в признании  начальник окружающих и стремлении  рамках к личным достижениям;

• потребность  главного самовыражения, т.е. потребность  заработной в собствен­ном росте  цели и в реализации своих  важным потенциальных возможностей.

Первые  барков две группы  офисных потребностей первичные,  генеральный а следующие три — вторичные.

Согласно  оценка теории А. Маслоу  оценка все эти  грузчики потребности можно  побуждения рас­положить в строгой  позволяющую иерархической последовательности  позволяет в виде пирамиды, в основании  опыта которой лежат  сильно первичные потребности, а  таким вершиной являются  внутреннюю вторичные. Смысл  общество такого иерархического  процесс построения заключается  основным в том, что  ключевых приоритетны для  которые человека потребности  гутгарц более низких  должна уровней и это  аттестация сказывается на его  месте мотивации. Другими  достижение словами, в поведении  следующие человека более  условия определяющим является  виде удовлетворение потребностей  изменение сначала низких  рамках уровней, а затем,  трудового по мере удовлетворения этих  ведет потребностей, становятся  возможность стимулирующим фактором и потребности  охрана более высоких  религиозные уровней.

^{Таблица 1  затрата Пример связи  предполагает потребностей, их проявления  хлюнева и средств удовлетворения.}

Группы  зависит потребностей	Форма проявления  объектом потребностей	Средства удовлетворения  рения потребностей
самовыражение	стремление к достижению  негативно результатов	предоставление творческой  благоприятные работы
признание и самоутверждение	желание  руководящую занимать определенное  требования положение в коллективе	присвоение  назвать рангов или  бовыкин званий
безопасность	стремление к предотвращению  уровня опасных изменений	создание  цели системы страхования
физиологические  оплаты потребности	желание регулярно  место и качественно питаться	создание  виханский легкодоступных систем  качестве питания

Теория ERG Альдерфера.

Клейтон  кириллов Альдерфер также  большие считает, что  письменном потребности человека  определенную могут быть  приведенная объединены  организации в отдельные группы. В  трудовых своей теории  условий он различает 3 большие  были группы:

- потребности существования (потребности  целей безопасности и физиологические  должностных потребности)

- потребности связи (отражает  ожидание социальную природу  размер человека, его  динамика стремление быть  случае членом семьи,  рост иметь друзей,  также коллег, врагов,  оказания начальников, подчиненных. Сюда  королев можно также  премирование отнести часть  менеджменте потребностей из пирамиды  кадры Маслоу: признание  основам и самоутверждение, которые  методы связаны со стремлением  именно человека занимать  руководством определенное место  вознаграждения в окружающем мире).

- потребности  группы роста (аналогичны  общественного потребностям самовыражения  звеньев пирамиды Маслоу).

Различие  королев между теориями  федосеев Маслоу и Альдерфера  таким в том, что  приоритетны по Маслоу происходит  нужно движение от потребностей  субъекта к потребностям только  общество снизу вверх.

Альдерфер  потребность считает, что  своевременно движение идет  форму в обе стороны. Наверх,  задача если удовлетворяются  теория потребности нижнего  рисунок уровня и вниз,  сотрудников если не удовлетворяется  оказания потребность более  составных высокого уровня. При  искать этом в случае  сильнейших неудовлетворенности потребности  именно верхнего уровня  смена усиливается степень  сами действия потребности  целом более низкого  основных уровня, что  позволяет переключает внимание  надежность человека не этот  исполнительным уровень. Например:  возможность человек никак  доступность не может удовлетворить  платы потребность роста  сотрудников и у него опять «включаются» потребности  позволяет связи, и это  федосеев вызывает процесс  оспариваемую регрессии с верхнего  иных уровня потребностей  ожидание на нижний.

Процесс движения  совпадают вверх по уровням  пространства Альдерфер называет  работников процессами удовлетворения,  данная а процесс движения  карьерному вниз – процессом  работником фрустрации (т.е. поражением  групповая в стремлении удовлетворить  методы потребность).

Теория приобретенных  правилами потребностей МакКлелланда.

Широко  основной распространенной концепцией  которые потребностей, определяющей  других мотивацию человека  сотрудника к деятельности, является  собой концепция МакКлелланда,  методы связанная с изучением  потребность и описанием влияния  определенных потребностей достижения,  методов соучастия и властвования.

Эти  мотивации потребности являются  вычислительной приобретенными в течение  связаны жизни и если  методы они достаточно  методы сильно присутствуют  экономический у человека, то оказывают  одних заметное влияние  работнику на его поведение,  богданов заставляя предпринимать  решения усилия на осуществление  процессе действий, которые  хозяйской должны привести  потребности к удовлетворению этих  определяется потребностей.

Потребности достижения – проявляются  аключение в стремлении человека  чего достигать стоящие  заставляя перед ним  экономические цели более  потребности эффективно, чем  может раньше.

Потребности соучастия – проявляются  несоблюдение в виде стремления  мотив к дружеским отношениям  экономические с окружающими. Люди  теория с высокой потребностью  рубежом соучастия стараются  разработка устанавливать и поддерживать  кардашов хорошие отношения,  представлена им важны одобрения,  только поддержка окружающих,  числе они беспокоятся,  потенциала что о них  системой думают другие.

Потребность  потребности властвования – стремление  мере контролировать действия  замещение людей, оказывать  организации влияние на их поведение,  информацию брать на себя  наиболее ответственность за действия  капитале и поведение других  гущина людей. Люди  мотив с высокой потребностью  мотивации властвования могут  процесс быть поделены  комаров на 2 группы:

1 группа – те,  систему кто стремится  категория к власти ради  определяется властвования. Их привлекает  переводом возможность командования  мотивации другими. Интересы  махорт организации в этом  оценить случае уходят  отношения на второй план,  численность т.к. они  сформированных концентрируют внимание  развития только на свой  наиболее позиции в организации.

2 группа – те,  усиливается которые стремятся  окончания к власти ради  заработной того, чтобы  культура решать групповые  качествен задачи, эти  основным люди удовлетворяют  именно свои потребности  требности властвования тем,  аттестация что определяют  номер цели, ставят  генеральный задачи перед  многих коллективом и участвуют  вычислительной в процессе решения  качестве этих задач.

Теория  стороны двух факторов  физическое Фредерика Герцберга.

Эта  управление теория появилась в  внешнее связи с растущей  первый необходимостью выяснить  хорошие влияние материальных  часть и нематериальных факторов  капитале на мотивацию человека.

Материальные  собой или гигиенические факторы связаны  общества с самовыражением личности,  занятости ее внутренними потребностями,  положение с окружающей средой,  обеспечило в которой осуществляется  бовыкин работа (зарплата,  описания безопасность на рабочем  пребывания месте, условия  виханский на рабочем месте,  пребывания статус, правила,  рамках распорядок и режим  организации работы, качество  новгородский контроля со стороны  ствляет руководства, отношения  потенциала с коллегами и подчиненными).

Нематериальные  кардашов или мотивирующие факторы  программы связаны с характером  исчерпывается и сущностью самой  удержания работы (достижение,  побуждающих признание, ответственность,  структура продвижение, работа  элемент сама по себе,  являлся возможность роста),  осуществляется эту группу  системы можно назвать  могут группой потребностей  которых в росте.

2. Процессуальные  активно теории мотивации

Очевидно,  сильно что поведение  определенных человека зависит  директора от того, какие  излишне потреб­ности заставляют  различие его действовать,  рисунок к чему он стремится,  действовать что хочет  задачи полу­чить и какие  возможность у него для  роста этого есть  мотивация возможности. Существует  цели целый ряд  веснин теорий, которые  иные говорят о том,  поддержание как строится  сотрудника процесс мо­тивации  информация и как можно  осуществления осуществлять мотивирование  погашения людей на достиже­ние  состав желаемых результатов. Теории  свой данного типа  также составляют группу  потребуется теорий процесса  усиливают мотивации. Самая  веснин общая концепция  банковские мотивации сводится  трудовым к следующим положениям. Человек,  которой осознав задачи  такой и возмож­ное вознаграждение  излишне за их решение, соотносит  внутреннюю эту информацию  нематериальные со своими потребностями,  мероприятий мотивационной структурой  потребности и возможностя­ми, настраивает  ведущим себя на определенное  этапов поведение, вырабатывает  квалификации определенное расположение  уровня и осуществляет действия,  методам приводящие к кон­кретному  этапов результату, характеризующемуся  татьяна определенными качественными  обучение и количественными характеристиками.

В  может со­временной управленческой  праздники мысли и практике  верит существует ряд  оказания теорий, которые достаточно  человек подробно и на операционном  представлена уровне описывают процесс  реализацию мотивации. Это теория ожидания,  задачи теория равен­ства (справедливости) Адамса,  планомерно теория Л. Портера — Э. Лоулера,  иные теория постановки  можно целей Э. Лока,  володин концепция партисипативного  правах управления.

Теория мотивации  процесс Л. Портера — Э. Лоулера.

Эта  проект теория построена  систему на сочетании элементов  сильно теории ожиданий  осуществлять и теории спра­ведливости. Суть  определяющими ее в том, что  возможность введены соотношения  учредительны между воз­награждением  верит и достигнутыми результатами.

Л. Портер  кузнецова и Э. Лоулер ввели  ности три переменные,  результате которые влияют на размер  тижение вознаграждения: затраченные  разнообразными усилия, лично­стные  основные качества человека  поощрения и его способности  сформированных и осознание своей роли  определяется в процессе труда. Элементы  рост теории ожидания  руководством здесь прояв­ляются  получившие в том, что  обменять работник оценивает  главного вознаграждение в соот­ветствии  потребности с затраченными усилиями  данная и верит в то,  продвижение что это  краткая вознаграждение будет  уделяется адекватно затраченным  курсах им усилиям. Элементы теории  управление справедливости проявляются  обучение в том, что  допускаются люди имеют  может собственное суждение  интересы по поводу правильности  текущей или неправиль­ности  иными вознаграждения по сравнению  система с другими сотрудниками  между и соответственно и степень  удержания удовлетворения.

Теория постановки  когда целей Э. Лока.

Теория  осуществления постановки целей  хочет исходит из того,  основе что поведение  связи человека определяется теми  требования целями, которые  чего он ставит перед  отсутствие собой, так  условиях как именно ради  этом достижения поставленных  отношения перед собой  человек целей он осуществляет  качества определенные действия. При  методы этом предполагается,  система что постановка  такими целей — это  белкин сознательный процесс,  личные а осознанные цели  тижение и намерения — это  исследования то, что  замещение лежит в основе  общество определения поведения  элемент человека.

Человек  надбавки с учетом эмоциональной  оклад реакции осознает  настоящее и оценивает события,  рения происходящие в окруже­нии. На  информацию основе этого  снижения он определяет для  климат себя цели,  структура к достижению кото­рых  методы он намерен стремиться,  противореча и, исходя из поставленных  находится целей, осуще­ствляет  субъекта определенные действия,  является выполняет определенную  похвалы работу. То есть  могут ведет себя  полной определенным образом,  заставляя достигает определенного  самостоятельно ре­зультата и получает  гаврилица от этого удовлетворение.

В  максимал настоящее время  управление организация эффективной  заключивших системы стимулирования  работник персонала является  дружеским одной из наиболее  определяется сложных практических  управление проблем менеджмента. Типичными  устоявшаяся проблемами в организациях,  условия связанными с низкой  высокая мотивацией персонала  процессуальные являются: [52,  является c.15]

• Высокая  предполагают текучесть кадров
• Высокая  основной конфликтность
• Низкий уровень  отражающаяся исполнительской дисциплины
• Некачественный  исполнителя труд (брак)
• Нерациональность  организации мотивов поведения  процесс исполнителей
• Слабая связь  методы результатов труда  рисунке исполнителей и поощрения
• Халатное  точки отношение к труду
• Отсутствие  параллельно условий для  принципы самореализации потенциалов  задачи сотрудников
• Проблемы «общественного сотрудничества» в  шипилова деятельности фирмы
• Низкая  надбавки эффективность воздействия  времени руководителей на подчиненных
• Низкий  однако уровень межличностных  время коммуникаций
• Сбои в производственном  межличностных процессе
• Проблемы при  торговой создании согласованной  отражает команды
• Слабая перспектива  системой карьерного роста,  аключение отражающаяся на рабочем  поощрения тонусе сотрудников
• Противоречия  этап в отношениях между  доступность предпринимателем и работником
• Низкая  опыта эффективность методов  методы нормативного описания  зависит труда
• Неудовлетворенность работой  аключение сотрудников
• Низкий профессиональный  этого уровень персонала
• Безынициативность  либо сотрудников
• Деятельность руководства  решает негативно оценивается  начальники персоналом
• Неудовлетворительный морально  кардашов психологический климат
• Недостаточное  целей оснащение рабочих  менеджмент мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное  уделяется внимание к учебе  товаровед и стажировке резерва
• Неразвитость  управление соцкультбыта предприятия
• Нежелание  рения сотрудников повышать  осуществление свою квалификацию
• Неналаженность  также системы стимулирования  противореча труда
• Несоответствие между  уделяется реальным поведением  структурой исполнителя и ожиданиями  осуществление от него начальником
• Низкий  может моральный дух  себя в коллективе
• Проблемы в управлении  только персоналом, склонных  позволяющую к честолюбию, карьерному  исчерпывается росту и многие  глубокое другие.

Построение эффективной  оклад системы мотивации  махорт требует изучения  опасных теоретических основ  система мотивации и применяемых  проблемы в настоящее время  форма систем стимулирования.

1.2 Процесс  рамках мотивирования персонала

Мотивирование - это  процесс процесс воздействия  квалификации на человека для  выбор побуждения его  числе к конкретным действиям  володин посредством побуждения  удовлетворить в нем определенных  формирование мотивов. В зависимости  структура от того, какие  среднего цели преследует  стандарты мотивация персонала  работников можно выделить  надежность два вида  заработной мотивирования: внешнее  управлении и внутреннее.

Внешнее мотивирование  высокая персонала это  одну своего рода  объектом процесс административного  ведет воздействия или  опыта управления: руководитель  продвижения поручает работу  работника исполнителю, а тот  ведет ее выполняет. При  вызывает таком виде  может мотивирования работодателю  будущем нужно знать,  таких какие мотивы  методы могут побуждать  ведет конкретного работника  общей выполнить работу  побуждения качественно и в срок. Это  прозрачность может быть  оценка как нормальная  стороны оплата работы  заместители или премия,  замещение так и простая  реально похвала или  влиянием иной вид  процессуальные морального поощрения.

Внутреннее  осуществляется мотивирование персонала  приведенная является более  если сложным процессом  веснин и предполагает формирование  наиболее определенной мотивационной  удовлетворения структуры человека. В  этом этом случае  целевых нужно найти  гаврилица психологический способ  человека для усиления  формирование желательных качеств  составных личности работника  начальники и ослабления отрицательных факторов,  тарифная к примеру, снижения  является монотонности труда  противореча и др. Второй  важно тип мотивации  управления персонала требует  работе от самого менеджера  реализацию гораздо больших  первый усилий, знаний  оценка и способностей.  интересов [50, c.75]  осуществляет

Наиболее часто  таким встречающаяся модель  виде мотивации имеет  следующие три элемента:  блинов [14, c.338]  года

1) потребности,  глухов т.е. желания,  системы стремления к определенным  соответствии результатам. Люди  организация испытывают потребность  снижения в таких вещах  теория как одежда,  представлена дом, личная  целевых машина и т.д.,  предоставление но также и в «неосязаемых» вещах  поощрения как чувство  может уважения, возможность  сотрудников профессионального роста  тижение и т.д.

2) целенаправленное  представленной поведение – стремясь  информация удовлетворить свои  организации потребности, люди  веснин выбирают свою  безопасности линию целенаправленного  набора поведения. Работа  одной в организации – один  качестве из способов целенаправленного  когда поведения. Попытки  процесс продвинуться на руководящую  времени должность – еще  управление один тип  ональное целенаправленного поведения,  оценка устремленного на удовлетворение  работнику потребностей в признании.

3) удовлетворение  результате потребностей – отражает  противореча позитивное чувство  высокой облегчения и комфортного  основные состояния, которое  имеет ощущает человек,  предполагают когда его  суммы желание реализуется.

Мотивацию  заработной персонала, анализируемую  должен как процесс,  гарантии можно представить  праздники в виде ряда  менеджером последовательных этапов:  удержания [20, c.199]  активизируется

1 этап – возникновение  качество потребностей – человек  решениях ощущает, что  информацию ему чего-то  ведет не хватает, он решает  высокая предпринять какие-то  общественного действия;

2 этап – поиск  методы путей устранения  розничная потребностей, определение  представляется направлений действий,  влияние как именно  трудовой и какими средствами  отношения можно удовлетворить  безопасности потребность;

3 этап – определение  формирование целей (направлений) действия,  правах определяется, что  категория именно и какими  оказания средствами нужно  методы обеспечить потребность. Здесь  организации выявляется, что  история нужно получить,  деловой чтобы устранить  потребности потребность, чтобы  себя получить то,  беспр что желательно,  цели в какой мере  которые можно добиться  такая того, что  верит необходимо и то,  мере что реально  решению получить, способно  стиль устранить потребность;

4 этап – осуществление  если действия, т.е. затрата  сами усилий для  оценка осуществления действия,  процесс позволяющего осуществить  связи потребность. При  одной этом может  предоставление происходить корректировка  мотивы целей, поскольку  действия цели и потребности  система могут претерпеть  возможность изменение в процессе  данные осуществления действий;

5 этап – получение  дряхлов вознаграждения за осуществление  содержательные действия. Проделав  благоприятных необходимую работу,  недостаточное человек получает  системы то, что  проблемы он может использовать  определяется для удовлетворения  управление потребности, либо  замещение то, что  структура он может обменять  премирования на желаемое для  могут него. Здесь  максимал выявляется, насколько  действенность выполнение действий  достижение обеспечило желаемый  менеджмент результат. В зависимости  справедл от этого происходит  связанных либо ослабление,  представлена либо сохранение,  сами либо же усиление  идеям мотивации к деятельности.

6 этап – устранение  высокая потребности – человек  внимания или прекращает  зависимости деятельность до возникновения  также новой потребности,  приказом или продолжает  механизма искать возможности  сами и осуществлять действия  роста по устранению потребности.

Заметим,  процесса что даже  планированию знание логики  задачи процесса мотивации  года персонала сполна  реализацию не обеспечивает решающих  управлении преимуществ в управлении  качество данным процессом.

Значительным  гущина фактором является  богданов то, что  теория мотивационный процесс  органом изменчив, а его  мескон характер зависит  представленная от того, какие  федосеев потребности его  практикуется инициируют. При  виды всем том,  процессуальные сами потребности  стороны находятся между  могут собой в сложном  сформированных динамическом взаимодействии,  следующих нередко противореча  ключевых друг другу  исследования либо, напротив,  управление усиливая действия  равен отдельных потребностей.

Еще  верит один важный  качестве фактор, делающий  целевых мотивационный процесс  подарки каждого конкретного  федосеев человека уникальным, – это  общей различие мотивационных  осуществляется структур отдельных  хлюнева людей, разная  ключевых степень воздействия  верхоглазенко на них одинаковых  способностями стимулов, разная  менеджменте степень зависимости  руководящую действия одних  представлена мотивов от других. У  иногда одних людей  данные стремление к достижению  искать результата может  система быть очень  карьеры сильным, у других  мотивы оно может  занимает быть относительно  виханский слабым. Тогда  преобладают данный мотив  таким будет по-разному  рисунок действовать на поведение  процесс людей. [36,  организация c.153]

Одной из основных  были задач управления  обучение является определение  получившие мотивов деятельности  информацию каждого сотрудника  оплата и согласование этих  вознаграждения мотивов с целями  ожидание предприятия.

Благоприятные оценки  размера проделанной работы (положительное  работодатель подкрепление) повышают  элемент самооценку, мотивируют  общество трудовую деятельность,  одну усиливают творческую  руководящую инициативу. Поощрение  независимо вселяет веру  допускаются у человека в себя,  общей в свой потенциал,  ответ способности, дает  жолобова надежду на успешное  организация выполнение новых  результаты заданий, что  основе усиливает стремление,  может трудится наилучшим  работодатель образом.

Позитивное подкрепление  возможность формирует установку,  условий в рамках которой  потребности персонал стремится  грузчики к такой линии  является поведения, к выполнению  предполагает таких задач,  представлена к такому качеству  противоречащих труда, посредством  экономический которых оправдывается  доске его ожидание  задачи справедливого вознаграждения. Одновременно  виханский он, безусловно,  сильно избегает таких  результаты действий, которые  соответствия могут завершиться  характерной неприятными последствиями.  желание [19, c.321]  составных

1.3 Методы  потребность мотивации персонала

Методы  человека стимулирования персонала  работника могут быть  связано самыми разнообразными  соответствии и зависят от проработанности системы  информирование стимулирования на предприятии,  комаров общей системы  размера управления и особенностей  наиболее деятельности самого  объективность предприятия.

Классификация  менеджмент методов мотивации  заработной может быть  может осуществлена на организационно  изотов распорядительные (организационно-административные),  таких экономические и социально-психологические  виханский является одной  разнообразный из наиболее широко  форма распространенных. [51,  поддержки c.121]

Данная классификация  кредитов основана, на мотивационной  затем ориентации методов  заставляя управления. [42,  какой c.41] В зависимости  планомерно от ориентации на воздействие  задачи на те или иные  условий потребности методы  кардашов управления делятся  должна на:

• Экономические методы  деловой управления, обусловленные  рубежом экономическими стимулами. Они  типов предполагают материальную  процессуальные мотивацию, то есть  времени ориентацию на выполнение  передаваемых определенных показателей  динамика или заданий,  происходящие и осуществление после  выплата их выполнения экономического  кредитов вознаграждения за результаты  этапов работы. Использование  системы экономических методов  были связано с формированием  пользовании плана работы,  может контролем за его  связаны осуществлением, а также экономическим  необходимые стимулированием труда,  самовыражение то есть с рациональной системой  точки оплаты труда,  наличие предусматривающей поощрение  однако за определенное количество и  нужно качество труда  фоне и применение санкций  только за несоответствующее его  когда количество и недостаточное  устранению качество.
• Организационно-административные методы,  курсах основанные на директивных  составных указаниях. Эти  работе методы базируются  менеджменте на властной мотивации,  осуществление основанной на подчинении  форму закону, правопорядку,  точки старшему по должности  связанными и т.п., и опирающейся  затем на возможность принуждения. Они  возможность охватывают организационное  вознаграждения планирование, организационное  потребностях нормирование, инструктаж,  премирование распорядительство, контроль. В  охватывают управлении властная  посредством мотивация играет  человека весьма существенную роль:  номер она предполагает  устоявшаяся не только безусловное  мотивация соблюдение законов  реально и нормативных актов,  сами принятых на государственном уровне,  целей но и четкое определение  бурмистров прав и обязанностей руководителей  дружеским и подчиненных, при  оценка которых исполнение  одинаковых распоряжения руководства обязательно  благоприятных для подчиненных. Властная  регулирование мотивация создает  интересы необходимые условия  разработка для организации  практике и взаимодействия, а сами  оценка организационно-распорядительные методы  наиболее призваны обеспечить эффективную  теории деятельность управления  ности любого уровня  эффективное на основе его  тельной научной организации.
• Социально-психологические  оценка методы, применяемые  сотрудники с целью повышения  аспекте социальной активности сотрудников. С  если помощью этих  задачи методов воздействуют  виды преимущественно на сознание  дружеским работников, на социальные,  банковские эстетические, религиозные и  религиозные другие интересы  первых людей и осуществляют  виде социальное стимулирование  потребности трудовой деятельности. Данная  дней группа методов включает в  целью себя разнообразный  действия арсенал способов  сформированных и приемов, разработанных  управленческих социологией, психологией  работодатель и другими науками,  сами изучающими человека. К  высокого числу этих  анализа методов относятся  использованы анкетирование, тестирование,  среднего опрос, интервью  процессом и т.п.

«Применение социально-психологических  целей методов в менеджменте  потребности в торговле рассматривается в  гущина двух аспектах:  иные в традиционном аспекте  способностями их применения при  динамика руководстве персоналом  настоящее и с точки зрения  опыта управления поведением  замещение покупателя (при  отдельного выборе социальной  условий мишени торговой  соответствии фирмой, в рекламной  превышать деятельности и др.)».  одинаковых [42, c.57]

В  праздничным практике управления,  тельной как правило,  характерной одновременно применяют  удовлетворение различные методы  сотрудника и их комбинации. Для  оказания эффективного управления  поэтапно мотивацией необходимо использовать  система в управлении предприятием  таким все три  рамках группы методов. Так,  негативно использование только  стремится властных и материальных  практикуется мотиваций не позволяет  исполнителя мобилизовать творческую  мотивации активность персонала  сотовой на достижение целей  преобладают организации. Для  одну достижения максимальной  потребность эффективности необходимо  задействовать применение духовной  аключение мотивации

Отмечаемый рядом  могут авторов, рост  одного роли экономических  недостаточное методов управления  применяемых в России связан,  благоприятных прежде всего,  хочет с формированием и совершенствованием рыночной  применяются экономической системы.  которых [2, c.173]  этого

В  определенную условиях рынка  рения экономические методы  основных управления неизбежно  представленной получат дальнейшее  допускаются развитие, повысится  рубежом действенность и результативность  оплаты экономических стимулов, что  потребуется позволит поставить  основных каждого работника  также и коллектив в такие  неналаженность экономические условия,  мотивации при которых  применяются появится возможность  таким наиболее полно  причем сочетать личные  мероприятий интересы с рабочими  переводом целями.

Однако, акцентирование  уровень внимания на экономических  потребности методах стимулирования,  группы зачастую приводит  концентрируют к снижению внимания  нужно к социально-психологическим аспектам  штатная мотивации, определяющим  тижение внутреннюю мотивацию  рисунок персонала. [48,  эффективность c.31]

Приведенная схема  занимает классификации методов  наличие стимулирования является  сотрудников классической. В современном  элементов менеджменте применяются  методов и иные группировки  иногда методов стимулирования.

Укрупненно  анализе все методы  деловой стимулирования можно  альдерфер так же сгруппировать  среднего в следующие четыре  сотрудника вида:

1. Экономические  процесс стимулы всех  персонала типов (зарплата  форму во всех ее разновидностях,  определяют включая контрактную,  настраивает премии, льготы,  система страховки, беспроцентные  стремления кредиты и т.п.).

Успешность  помощью их воздействия определяется  исполнительным тем, насколько  кадров коллектив понимает  форму принципы системы,  процедур признает их справедливыми,  важным в какой мере  формирование соблюдается неотвратимость  превышать поощрения (наказания) и  цветаев результатов работы,  смена их тесная связь  сотрудников во времени.

2. Управление  работодатель по целям. Эта  позволяющую система широко  решать используется в США  письменном и предусматривает установление  разнообразный для личности  отдельных или группы  комаров цепи целей,  анализ способствующих решению  понесшим главной задачи  индивидуальных организации (достижение  рения определенных количественных  связанных или качественных  услуг уровней, повышение  организация квалификации персонала  фоне и т.п.). Достижение  махорт каждой цели  система автоматически означает  ежегодный повышение уровня  себя зарплаты или  межличностных другую форму  окончания поощрения.

3. Обогащение  имеет труда - эта  недостаточное система в большей  лукашевич степени относится  система к неэкономическим методам  целом и означает предоставление  абрахам людям более  связанных содержательной, перспективной  интересов работы, значительной  замещение самостоятельности в определении  сегодня режима труда,  дружеским использовании ресурсов. Во  необходимость многих случаях  одинаковых к этому добавляется  теория и рост оплаты  ожидание труда, не говоря  категория уже о социальном  мотивации статусе.

Основные рекомендации  мескон по улучшению процесса  результате мотивации персонала  роста и предотвращению демотивации:  моделирование предоставление максимума  информирование реалистичной информации  основной в процессе отбора,  одной формирование реалистичных  отражающаяся ожиданий, управление  также персоналом по целям,  управление постановка реальных  человека целей, разделение  планированию сложных целей  выплата на краткосрочные этапы,  погашения активное использование дополнительных  первый навыков сотрудников,  построение внимание к идеям  стимулирования и предложениям сотрудников,  рения формирование организационной  условий культуры, развитие  самого у сотрудников чувства  исчерпывается принадлежности к организации,  исчерпывается поощрение и оценка  анализ достижений сотрудников,  дружеским развитие системы  большие управления карьерой.

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ  сами СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  наиболее ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ  необходимость ООО «БИОВИТАЛЬ»

2.1 Общая  директора характеристика организации ООО «БИОВИТАЛЬ»

Объектом  осуществление исследования данной  управление работы выступает  формированием предприятие, функционирующее  торговле в торговой сфере - ООО «БИОВИТАЛЬ».

Общество «БИОВИТАЛЬ» создавалось  точки для получения  приоритетны прибыли посредством удовлетворения  тельной потребностей населения  удержания в промышленных товарах,  методы обеспечения занятости  противореча населения.

Полное фирменное  управленческих наименование – общество  планомерно с ограниченной ответственностью «БИОВИТАЛЬ»,  методы краткая фирменное  основным наименование – ООО «БИОВИТАЛЬ».

Место  более нахождение ООО «БИОВИТАЛЬ»: 163000, г. Архангельск,  управления пр. Новгородский,  большей д. 34, оф. 38.

ООО «БИОВИТАЛЬ» имеет  оценка обособленное имущество,  целям самостоятельный баланс,  программным расчетный счет  свой в учреждении банка,  мероприятия круглую печать  перевода со своим наименованием,  программы штампы и бланки.

Главной  этих целью ООО «БИОВИТАЛЬ», согласно  представляется его учредительным документам,  использование является хозяйственная  интересов деятельность, направленная  думают на получение прибыли  стороны для удовлетворения  недостаточное экономических интересов  потребуется членов трудового  карьерному коллектива Общества  сотовой и интересов Учредителя.

Предметом  отношения основной деятельности  параллельно Общества являются:

• Деятельность  отдельного агентов по оптовой  торговле торговле офисным  общества оборудованием и вычислительной  результаты техникой,
• Деятельность агентов  хозяйственного по оптовой торговле  виды радио- и телеаппаратурой,
• Розничная  посредством торговля радио- и  шипилова телеаппаратурой,
• Розничная торговля  общество офисными машинами  системы и оборудованием,
• Розничная торговля  определенную компьютерами, программным  рубежом обеспечением и периферийными  можно устройствами,
• Техническое обслуживание  изображена и ремонт офисных  организации машин и вычислительной  бизнеса техники,
• Консультирование по аппаратным  осуществлять средствам вычислительной  может техники,
• Прочая торговля,  представлена связанная с использованием  процедур вычислительной техники  интересов и информационными технологиями.

Общество  перспективы имеет  приоритетны в собственности обособленное  володин имущество, учитываемое  также на его самостоятельном  ежегодный балансе, может  трудовой от своего имени  оценка приобретать и осуществлять  стороны имущественные и личные  высокая неимущественные права.

Общество  штатная обладает полной  достижение хозяйственной самостоятельностью  показателем в вопросах распределения  подразделения чистой прибыли. Чистая  работнику прибыль Общества (после  изменение уплаты налогов) остается  четкое в распоряжении Общества  стандарты и по решению собрания  размер участников направляется  выплаты на формирование фондов  устранению Общества, на другие  следующие цели и распределятся  алехина между участниками  вакантных пропорционально их долям  формирование в Уставном капитале  были Общества.

Общество осуществляет  качество свою деятельность  должна на основе:

- хозяйственного  хочет расчета и самофинансирования;

- безналичного  содержание расчета с гражданами  вызывает и юридическими лицами;

- наличного  месте расчета с гражданами  сотрудников и юридическими лицами.

В  крупненно настоящее время  стремлении деятельность ООО «БИОВИТАЛЬ» осуществляется  портер с определенными преимуществами:

• концентрация  применяемые ассортимента отдельных  каждой групп товаров  усиливает создает условия  сложная для выбора  исполнительным необходимого товара;
• высокая  регулирование квалификация персонала  блинов способствует повышению  прозрачность качества обслуживания;
• более  работник глубокое изучение  круглую рынка, усиление  посредством влияния торговли  решениях на производство и повышение  использования качества товаров  работника позволяет улучшить  достижения коммерческие связи  причем предприятия с поставщиками;
• внедрение  продвижения современной торговой  отношения технологии (оборудование,  сложная оформление торговых  этих залов) обеспечивает эффективность  желающих реализации товаров.

ООО «БИОВИТАЛЬ» занимает  системы первый этаж  изучающими офисного здания. Широкий  сильно торговый зал  целом позволяет рациональное  возможность размещать оборудование,  наибольшую эффективно использовать  таким торговые площади. Складское  также помещение недостаточно  результаты велико, что  разработка не позволяет создавать  иной большие запасы  таким товаров. Указанное  совмещение помещение принадлежит ООО «БИОВИТАЛЬ» на  противоречащих правах аренды.

Организационная  перемещений структура ООО «БИОВИТАЛЬ» изображена  элементов на рисунке 2.

Из  итоговые представленной  ценности схемы становится  элемент ясно, что  внешнее на предприятии действует  теория линейная (функциональная) организационная  качественное структура. В рамках  межличностных данного предприятия  работник это оправдано,  преобладают так как  одной оно - небольшого  положения размера и усложнение  один организационной структуры  таким не увеличит эффективность  оклад работы.

Такая структура  мотив является линейно-функциональной. Ее  работников достоинствами можно  сотрудников назвать однозначность  удовлетворения воздействия субъекта  одну на объект управления;  карьерному отсутствие промежуточных  верит связей между  реализацию руководителем и подчиненным;  кадров возможность получения  возможность непротиворечивых, увязанных  торговле между собой  являлся заданий; высокая  характер ответственность руководителя  содержание за результаты работы  концепция коллектива; обеспечение  глухов единства руководства  задействовать сверху донизу.

К  усиливает недостаткам системы  правила относятся следующие  качество моменты: выполнение  концентрируют руководителем большого  самостоятельно числа функций  методы ведет к перегрузке  различие линейных руководителей,  условия а также недостатку  следующие знаний и времени  действия для качественной  может реализации всех  персонала функций; медленное  виханский и искаженное циркулирование  усилий информации; сложная  нормальная координация деятельности  сотрудников отдельных исполнителей.

Основным  опасных видом ООО «БИОВИТАЛЬ» является оптовая  предложенные и розничная торговая  мотивация деятельность, направленная  иные на получение прибыли  осуществлять для удовлетворения  суммы социальных и экономических  руководители интересов персонала  работника и интересов собственников  зависит имущества предприятия.

Генеральный  таким директор

Коммерческий директор

Финансовый  материальное директор

Исполнительный директор

Отдел  которые маркетинга

Бухгалтерия

Отдел поставок

Начальник  минимальный склада

Директор магазина

Грузчики

Водители

Товаровед

Охрана

Экономисты

Менеджер  качество по продажам

Продавцы-консультанты

Грузчики

Охрана

Транспортный отдел

Рисунок 2. Организационная  рисунке структура ООО «БИОВИТАЛЬ».

Численность персонала ООО «БИОВИТАЛЬ» определяется  групповая согласно штатному  может расписанию, которое  большей разрабатывается ООО «БИОВИТАЛЬ» и утверждается  пребывания приказом директора ООО «БИОВИТАЛЬ».

Штатная  отделов численность ООО «БИОВИТАЛЬ» на 01.01.2016 года  методам составила 53 человека. Списочный  самовыражению состав на 01.01.14 года  элементов персонала составил - 35 человек. Списочная  присвоение численность персонала  вакантных в связи с приемом  хорошие и увольнением постоянно  есть меняется. Включение  которые в списочный состав  более производится со дня  объектом зачисления на работу  окончания работников, оформленных  ности приказом и заключивших  теории договор.

Сокращаемые должности  также высвобождаются путем  происходящие перемещения работников  выбор на вакантные должности (персонал  целом переучивается путем  абрахам стажировки на рабочих  различие местах, на курсах  ожидание повышения квалификации).

Средний  работнику возраст работников ООО «БИОВИТАЛЬ» - 27 лет.

В  процесс управлении персоналом ООО «БИОВИТАЛЬ» применяются  могут следующие группы  трофимов методов:

• Административно- организационные методы  эффективность управления:

1. Регулирование взаимоотношений  возникновения сотрудников посредством  побуждающих положений о структурных  потребность подразделениях и должностных  звания инструкций,
2. Использование властной  физическое мотивации (издание  сформированных приказов, отдача  может распоряжений, указаний) при  переводом управлении текущей  элемент деятельностью предприятия.

• Экономические  характер методы управления:

1. Материальное  программным стимулирование труда  таких работников: премиальные  личности по результатам труда,  сильно использование для  основным отдельных категорий  теория работников сдельной  представленная формы оплаты  концепцией труда.

• Социально-психологические методы  сегодня управления:

1. Развитие у сотрудников  важным чувства принадлежности  ограниченной к организации с помощью  регулирование формирования стандартов  ведущим обслуживания, ведения  устанавливать корпоративной рекламы, широкого  благоприятных использования логотипов  происходящие компании, обеспечения  фиксирование сотрудников фирменной рабочей  торговой одеждой и т.п.
2. Стимулирование  офисным труда работников  провести посредством гарантированного  приказом предоставления социальных  перспективы гарантий (больничные  содержание листы, выплаты  звеньев пособий и т.п.),  анализ проведение организационных  только праздников для  похвалы сотрудников и их детей.

Общая  перспективы структура методов  старшему и форм управления  маслов персоналом в ООО «БИОВИТАЛЬ» представлена  рисунок на рисунке 3.

Безусловно,  минимальный данная система  процессом управления характеризует  характерной систему менеджмента  развития организации как  ведущим устоявшуюся и имеющую  причем высокий уровень  письменном развития.

Организационно-административные

Экономические

Социально-психологические

Применение положений  рисунок Трудового кодекса  начальник РФ;

Формирование приказов,  представлена распоряжений, инструктивно-нормативных  продвижение документов;

Аттестация работников;

Наблюдение  сотовой за соблюдением правил  возникновения внутреннего распорядка

Заработная  сотовой плата на среднеотраслевом  итоговые уровне;

Наличие повышающих  персонала и понижающих коэффициентов  позволяет при формировании  представлена зарплаты;

Наличие финансовых  чего кредитов для  эффективная ведущих сотрудников

Социальные  иванов гарантии;

Возможность развития  методов профессионального рост  специалисты и карьеры;

Наличие четких  заместители целей, сформированных  благоприятных с учетом коллективного  прозрачность мнения;

Формирование корпоративного  высокая духа

Рисунок 3. Система  организации управления персоналом  предложенные ООО «БИОВИТАЛЬ».

2.2 Анализ  удовлетворение системы мотивации  мескон персонала ООО «БИОВИТАЛЬ»

Система  формирование мотивации персонала ООО «БИОВИТАЛЬ» находится  желающих на стадии становления,  физическое так как  программным данное предприятие  претворения относительно недавно  числе существует на рынке  рекламной и система мотивации  обеспечило и стимулирования персонала  среди образовывается поэтапно  эффективная и находится в системе  рисунок становления.

Мотивация трудовой  работодатель деятельности организации ООО «БИОВИТАЛЬ» основано  управлении на следующих принципах:

1. мотивы,  отсутствие движущие человеком,  стремлении всегда индивидуальны;
2. мотивация  акцентирование не исчерпывается одним  мотивации фактором. В современном  жолобова менеджменте принято  системой определять не менее  снижения трех-четырех основных  номер мотивирующих факторов;
3. мотивы,  минимальный потребности,  информацию ценности подвержены  кадров изменениям. Изменения  передаваемых могут происходить  соответствии как по мере  хозяйской развития личности,  имеют так и под  гражданский влиянием внешних  желание условий.

Система мотивации  управлении персонала ООО «БИОВИТАЛЬ» представлена  письменном следующими мотивами:

1. Организационно-административные  мотивов мотивы

• Применение положений  организации Трудового кодекса  комаров РФ
• Формирование приказов,  оценка распоряжений, инструктивно-нормативных  приведенная документов
• Аттестация работников
• Наблюдение  высокого за соблюдением правил  формирование внутреннего распорядка

2. Экономические  самовыражению мотивы

• Заработная плата  безопасности на среднеотраслевом уровне
• Оплата  находится сотовой связи  проблемы определенным категориям  оспариваемую работников, бензина  этап и ГСМ
• Система премирования
• Наличие  сплочению финансовых кредитов  года для ведущих  иванов сотрудников

3. Социально-психологические мотивы

• Формирование  звеньев корпоративного духа (организация  имеет праздников, мероприятий  вать для сотрудников  организации и их детей)
• Организация рабочего  экономические места: расположение,  высокой и оснащение рабочего  силу места
• Социальные гарантии
• Наличие  одних комнат отдыха
• Система  методов обучения кадров

Таким  теория образом, проведя  штатная анализ системы  человека мотивации персонала ООО «БИОВИТАЛЬ» мы  помощь видим, что  трудовой система мотивации  изображена персонала рассматриваемого  экономические нами предприятия ООО «БИОВИТАЛЬ» насыщенная,  анализ устоявшаяся и сформированная.

В  самовыражению то же время, необходимо  дальнейшем учесть, что  программы параллельно с процессом  платы интеграции направлений  вычислительной деятельности компании ООО «БИОВИТАЛЬ» потребуется  требования существенный пересмотр  стремлении ряда внутренних  действенность нормативных и инструктивных  стиль документов.

Важно отметить,  возможность что создание  ведет и трансформация системы  управление мотивации на предприятии  настраивает является процессом,  сотрудников распределенным во времени. В  изучающими частности, в таблице 7,  отдельных представлена история  есть формирования действующей  возможность системы мотиваторов  устоявшаяся в организации ООО «БИОВИТАЛЬ».

Представленная в таблице 7 история  чего внедрения в практику ООО «БИОВИТАЛЬ» элементов  основной системы мотивации  аттестация персонала свидетельствует  себя о планомерной и постоянной  работников работе по развитию  связано этой системы  сущностью и повышению мотивированности  изменение персонала.

Таблица 4 История  процедур внедрения элементов  элементов системы мотивации  должностной персонала в компанию ООО «БИОВИТАЛЬ».

Элемент  благоприятных стимулирования	2014	2015	2016
Общие условия  необходимые труда - гарантии  заместители согласно ТК РФ (больничный,  высокая отпуск 28 дней  соответствии через 6 мес.,  гутгарц пособия, фонды) всем  методов сотрудникам - безопасность,  одну охрана труда  сами и здоровья (медицинский  учредительны кабинет, прикрепление  снижения к больнице) - организация  методы питания, создание  иванов условий для  герчикова отдыха - поздравления  бизнеса и подарки от компании	+ + + +	+ + + +	+ + + +
Имидж,  когда культура организации - миссия,  систему система общих  гарантии для организации  действия и персонала ценностных  больничного ориентации, логотип,  преобладают форма сотрудников - корпоративные  перевода мероприятия, праздники	+ +	+ +	+ +
Информирование  иных работников - регулярное  отделов информирование сотрудников  осуществления о делах, принимаемых  организации решениях в компании,  стиль о своих возможностях  межличностных и правах - доступность  менеджменте общих положений,  затрата инструкций	- +	- +	- +
Системы стимулирования  потребностях и материальные поощрения,  отдельных бонусы, доплаты,  поддержки компенсации, нематериальные  потенциала поощрения: звания  чувства и т.п.	+	+	+
Оценка труда  идеям работников, аттестации  также и учет полученных  абсолютно результатов при  сказывается управлении карьерой  курсах сотрудников	-	+	+
Развитие кадров:  изменения адаптация, обучение  проблемы сотрудников, повышение  мотив квалификации	+	+	+
Организация рабочего  стремлении места: расположение,  динамика и оснащение рабочего  сюда места	+	+	+
Систематический контроль  условия удовлетворенности персонала  применяемые своей работой,  работников анализ причин  генеральный текучести кадров	-	+	+

С  может точки зрения  целом классификации потребностей  основным по А. Маслоу, усредненные  заработная личные оценки  применяемые значимости для  совмещение работников компании ООО «БИОВИТАЛЬ» отдельных  возможность групп мотивов (в % от  увольнения максимального уровня  методы в 100 % для  уровня каждой группы) выглядят  осуществление следующим образом:

• физиологические  оценка потребности – 80 %;
• потребность  может в безопасности – 90 %;
• потребность  необходимые в принадлежности к социальной  усилий группе – 30 %;
• потребность  пространства в уважении (самоуважении,  действия успехе, статусе) – 40 %;
• потребность  удовлетворение в самовыражении – 50 % (превалирует  самовыражении у руководства).

Представленные данные  одинаковых получены с помощью  методы опроса сотрудников  иных компании. Из них  размера видно, что  эффективность на 1-ом месте  определяющими сотрудники рассматривают  регулирование такие мотивы  работнику как потребность  достижение в безопасности и физиологические  описания потребности, а затем  методы уже потребность  сегодня в самовыражении, потребность  данная в уважении (самоуважении,  рамках успехе, статусе),  перспективы потребности в принадлежности  уделяется к социальной группе.

Интуитивно  медицинским понимая такую  изотов ситуацию, руководством  результаты предприятия в основу  основные системы мотивации  практикуется труда сотрудников ООО «БИОВИТАЛЬ» были  более положены ценовые  сотрудников мотивы, т.е. заработная  законами плата. Об этом  целом свидетельствует динамика  настраивает заработной платы  разнообразный сотрудников, представленная  также в таблице 5.

Таблица 5  удержания Динамика  элемент заработной платы  быть сотрудников ООО «БИОВИТАЛЬ».

Категория работников	Период
	За 2014 г.	За 2015 г.	За 2016 г.
1. Руководители,  параллельно руб.	58 600	60  идеям 400	62 800
2. Специалисты,  также руб.	14 300	15  направлений 250	16 300
3. Рабочие,  текущей руб.	9 300	10  кадров 800	11 800

За первых 2 месяца 2016 года  посредством уровень заработной  виханский платы работников  связанными остался на уровне 2016 года. Количество  виханский работников ООО «БИОВИТАЛЬ» не сократилось.

Основной  установленный акцент в системе  работника мотивации персонала сделан  принципы на материальные мотивы. В  потребности соответствии с ТК РФ ООО «БИОВИТАЛЬ» самостоятельно  цели устанавливает вид  зависит системы оплаты  удовлетворение труда, размеры  максимал тарифных ставок  подарки и должностных окладов,  низкой а также формы  кириллов материального поощрения.

Основные  фиксирование правила оплаты  управление труда и премирования  заработной закреплены Положением  анализе об оплате труда  формирование работников ООО «БИОВИТАЛЬ», утверждаемым  алехина приказом Генерального  низкой директора (Приложение 1). Все  работников вновь принимаемые  применяются на работу сотрудники  общество в обязательном порядке  размер знакомятся с данным  достижения Положением.

Высокая значимость  формирование материальных потребностей  чувства в первую очередь  системой связана с возрастной  культура структурой персонала. Известно,  усилий что в возрасте  теория от 18 до 36 лет ведущим  генеральный мотивом к трудовой  усилий деятельности является  групповая именно заработная  начальники плата. Кроме  параллельно того, учитывая,  целевых что наибольшую  управление долю персонала  климат составляют мужчины,  иной особое внимание  удовлетворению уделяется мотиву  теории потребности в стабильности,  пример что так  потребность же активизируется через  влиянием незначительное, но постоянное  блинов повышение заработной  белкин платы.

ООО «БИОВИТАЛЬ» ведет  благоприятных политику гарантирования  аттестация стабильности системы  исследования оплаты труда:  являлся обеспечивает гарантированный  принципы законом минимальный  размер размер оплаты  отделов труда, о введении  крупненно новых и изменении  позволяющую установленных условий  размер оплаты труда  трудовой работники извещаются  также не позднее, чем  тельной за 2 месяца.

Премирование работников  начальник осуществляется ежемесячно  круглую и имеет своей  звания целью поощрение  методы за качественное и своевременное  изотов выполнение трудовых  менеджером обязанностей, инициативности  мотив и предприимчивости в труде. Показателем  герчикова премирования является  если выполнение установленных  ональное месячных планов  изменение по сбыту продукции  временной и услуг в стоимостных  механизма показателях и ее реализации  планомерно для отдела  категория сбыта.

Основным условием  высокая начисления премий  общество работникам является  краткая безупречное выполнение  потребности трудовых функций  исчерпывается и обязанностей, предусмотренных  фоне законодательством о труде,  оценка правилами внутреннего  общей распорядка, должностными  активно инструкциями и техническими  высокой правилами, своевременное  чувства выполнение мероприятий  отделов по охране окружающей  управление среды, строгое  работа соблюдение санитарного  окончания режима.

Среди других  охрана экономических методов  виханский мотивации в компании ООО «БИОВИТАЛЬ» практикуется  кардашов оплата сотовой  элемент связи определенным  совмещение категориям работников,  этого оплата бензина  низкой и ГСМ.

Также все  поэтапно работники имеют  таким право на оплачиваемый  управления отпуск и оплату  управление больничного листа.

Кроме  если ценовых методов  развития мотивации в организации ООО «БИОВИТАЛЬ» уделяется  сказывается особое внимание  элемент социально-психологическим методам. На  мотивации предприятии проводятся  требования мероприятии, направленные  торговой на формирование корпоративного  описания духа, а так  работодатель же на укрепление психологии  капитале команды.

Среди методов  целом социально-психологической мотивации,  акцентирование используемых в организации,  приказом следует так  чего же назвать оптимизацию  иных организации рабочего  качественное места, создание  результате комнат отдыха,  стороны организация общеорганизационных  соответствии праздников и др.

Особое  более внимание уделяется  решать повышению квалификации  высокая сотрудников. Определяется  мотивы концепция подготовки  мордовин персонала и регламентируются  учитываемое различные формы  сами обучения, переобучения,  изучающими повышения квалификации.

Целью  отдела введения разнообразных  также форм подготовки  эффективная персонала организации ООО «БИОВИТАЛЬ» являются:

• повышение  управление квалификации персонала;
• создание  первый кадрового резерва;
• обеспечение  отсутствие максимальной занятости  эффективному персонала;
• повышение качества  бизнеса и общей конкурентоспособности  потребности услуг.

Ответственность за эффективное  характерной планирование системы  усиливается обучения персонала  показателем возложена на специалиста  объектом по кадрам. Ответственность  новгородский за непосредственную реализацию  должен данных плановых  планированию решений закреплена  отношения за менеджером по тренингам,  банковские принимающим непосредственное  сотрудники участие в разработке  управление данного решения.

По  личные пятибалльной шкале  составных были оценены 9 ключевых  межличностных параметров, указывающих  аключение на уровень удовлетворенности. Оценки  наиболее были дифференцированы  альдерфер по группам: «руководители» и «специалисты  определить и рабочие».

Итоговые результаты  должна опроса представлены  регулирование в таблице 6.

Таблица 6 Оценка  регулирование элементов системы  люди мотивации персонала  между в организации ООО «БИОВИТАЛЬ» на 05.03.2016 г.

Элемент  недостаточное стимулирования	Среднее значение  моделирование оценки по пятибалльной  категория шкале
	Руководители	Специалисты и рабочие
1. Решение  недостаткам социальных проблем: обеспечение  настоящее всех форм  история социальных льгот (больничный,  изотов отпуск, пенсия  условия и т.п.) независимо  трофимов от должности; обеспечение должного  которой уровня безопасности  вершиной труда, охраны  обучение здоровья, питания,  будущими оказания помощи,  сущность и т.п.	4,5	4,5
2. Содержание  целей труда (интенсивность  управление дня, результативность,  определяется соответствие обязанностей  управлении должности, удовлетворение)	4,5	3,5
3. Объективность  товаровед оценки труда  мотив вашим руководителем,  кадров взаимопонимание с ним	4,0	4,0
4. Заработная  трофимов плата, материальные  повышения поощрения	4,0	2,5
5. Перспективы  гущина роста (планирование,  перспективы продвижение по службе,  быть повышение квалификации,  мотив обучение)	3,5	2,5
6. Отношения  сплочению в коллективе (в вашей  описания команде, в организации  работников в целом)	4,5	4,5
7. Условия  исследования труда (расположение  перевода предприятия, организация  независимо рабочего места)	4,5	4,0
8. Стиль  маслов и методы работы  основные руководства (культура,  процедур понимание целей  методы организации, отношение  предполагают с коллективом)	4,5	3,5
9. Информированность  повышение работников (о делах  потребности предприятия, о сотрудниках,  медицинским о своих перспективах)	4,5	3,0

На  структуру основе проведенного  стимулирование анализа, можно  случае сделать вывод,  иванов что большая  хозяйственного часть элементов  человека системы мотивации  следующие персонала оценивается  положение сотрудниками и руководителями  быть на уровне выше  использование среднего. Однако  объектом в данной системе  основной есть ряд  качество слабых мест,  идеям требующих принятия  недостаточное решений:

• перспективы роста  решать низко оценены  пребывания как сотрудниками  выбор руководства, так  руководящую и рядовыми работниками;
• оценка  наличие содержания труда  может специалистами и рабочими  управлении низкая;
• оценка уровня  превышать заработной платы  религиозные специалистами и рабочими  социальную низкая;
• оценка стиля  наиболее и методов работы  результате руководства специалистами  уставе и рабочими низкая.

Это  системы указывает на наличие  гражданский резервов повышения  какие мотивированности работников  виханский организации ООО «БИОВИТАЛЬ».

На фоне  работника полученных оценок  более параметров системы  числе мотивации и стимулирования  поэтапно персонала важно  превышать оценить воспринимаемый  размер сотрудниками уровень  коллективе эффективности действий  гущина руководства по повышению  роста эффективности стимулирования.

В  директора связи с этим  изменение среди сотрудников  преобладают так же был  исчерпывается проведен опрос (анкета  действия представлена в Приложении 3) и  общая получены следующие  условий результаты, представленные  отдыхе на рисунке 4.

Рисунок 4. Результаты  условий ответа сотрудников  поощрения организации ООО «БИОВИТАЛЬ» на вопрос: «Предпринимаются  влиянием ли со стороны руководства  справедл действия, чтобы  коллективе повысить трудовую  использованы мотивацию сотрудников», % (05.03.2016 г.).

Таким  планированию образом, можно  возможность констатировать высокий  разнообразный уровень недовольства  оценка действиями руководства: 46 % сотрудников  верит утверждают, что  именно меры по повышению  связанная мотивированности не предпринимаются,  удовлетворения либо абсолютно  процесс некорректны. При  временной этом 17 % сотрудников  условия считают их безрезультатными. И 37 % считают,  наиболее действия со стороны  присвоение руководства успешными.

Следующим  уделяется элементом проведенного  работе в организации ООО «БИОВИТАЛЬ» исследования  определяется являлся опрос  цели по определению наиболее  случае действенных методов  идеям повышения мотивации  наиболее с точки зрения  были сотрудников предприятия.

Результаты  теория опроса представлены  объектом на рисунке 5.

Рисунок 5. Результаты  установленный опроса сотрудников  система организации ООО «БИОВИТАЛЬ» на вопрос: «Какие  обходятся методы повышения  зависимости мотивации являются  разработка наиболее действенными», %.

В  форма данном случае  цели сумма оценок  ключевых превышает 100 %,  заработной т.к. сотрудникам  звеньев было предложено  группы выбрать несколько  структуру вариантов. Одним  мотивы из главных мотивов  сегодня является повышение  отражающаяся величины заработной  экономический платы (81 % сотрудников). На  определить втором месте - создание  решать возможности карьерного  этих и профессионального роста,  задачи затем идет  система улучшение условий  норм труда и мероприятия  больничного по сплочению коллектива.

Важно  круглую отметит, что  размер характер бизнеса  роста организации, когда  розничная сотрудники не всегда  заработной четко прослеживают  бовыкин взаимосвязь собственных  медицинским усилий и финансовых  генеральный результатов (выручки) определяет  человека тот факт,  методов что лишь 13 % сотрудников  высокого указали на привязку  ценности зарплаты к результатам  эффективного труда, как  капитале мотивирующий аспект. Причем  основаниях привязка заработной  существует платы к результатам  анализ труда указывалась  помощью в комплексе с предоставлением  система большей свободы  заработной и полномочий сотрудникам,  имеет а вручение грамот  имеет и устные похвалы - в  каждой комплексе различных  четыре стимулов, но не отдельно.

В  динамика целом важно  организации отметить, что  оценены методы мотивации,  исполнительный практикуемые в организации ООО «БИОВИТАЛЬ»,  процесс совпадают с их оценкой  этом персоналом, как  результаты наиболее действенных.

Таким  общество образом, мы можем  виханский констатировать, что  иных на предприятии сложилась  возможность достаточно развитая  управлении система мотивации  является труда, в основу  оказания которой положен  связаны принцип стабильности. Связано  изменения это в первую  условий очередь с пониманием  одинаковых руководством, что  потребности для коллектива,  методам где преобладают  федосеев мужчины, данный  происходящие принцип является  гущина одним из ключевых  важным для мотивации  регулирование к эффективному труду.

Использование  потенциала принципа стабильности  федерации проявляется, в первую  уставе очередь, в планомерно  оспариваемую проводимых мероприятиях  поведение по поступательному повышению  межличностных уровня материального  сотрудников стимулирования, а также  сотовой в формировании системы  рамках корпоративных социальных  алехина гарантий.

В тоже  реализации время значительный  классификация рост затрат  одинаковых предприятия на мотивацию не  эффективного может продолжаться  заработной длительное время  регулирование в силу принципа  иной эффективности инвестиций. Необходимо  представлена определить действенные  глубокое направления повышения мотивации персонала  исполнительным с низкой ресурсоемкостью.

В  могут соответствии с проведенным  мотивацией исследованием, для  гущина сотрудников организации ООО «БИОВИТАЛЬ» такими  управления направлениями могут  процессом стать: повышение  сложная информированности персонала  процесс о делах предприятия,  этапов формирование психологической  соответственно уверенности в возможностях  рубежом карьерного роста,  оплаты а также мероприятия  условия по сплочению коллектива. Возможным  часть способом реализации  генетически данных направлений  отдельных может стать  основной построение в коллективе  исполнителя команд с учетом  общество индивидуальных характеристик  теория сотрудников и возможности  программы их сотрудничества.

2.3. Разработка  таблица карьерного стимулирования  методы как фактора  высокой мотивации персонала

Карьерное  оценка стимулирование сегодня  потребность все более  соответствии привлекает внимание  зависимости менеджеров серьезных  выплату фирм. Оно  действия позволяет задействовать  услуг внутренний потенциал  принятии сотрудников, объединяя  элемент в себе целый  параллельно комплекс мер  активно стимулирования эффективного  характерен труда и развития  выбрать профессионального потенциала сотрудников.

Изменение  своевременно основных мотивационных  хозяйственного стимулов по мере  типов пребывания человека  методов в организации на одной  которые должности отражено  одного на рисунке 6.  религиозные [36,  условия с.294]

Рисунок 6. Психологическое  информирование отношение к работе  гарантии в зависимости от пребывания  общество в должности.

Очевидно, что  стремления для поддержания  гутгарц внутренних мотивов  возможности сотрудника необходимо  системы организовывать определенные  управление виды перемещений  определяющими и карьерных передвижений. Важным  процессом условием целенаправленного  ствляет развития внутреннего  которые потенциала сотрудника  мотив и эффективного использования  настраивает его потенциала  может является планирование  нематериальные карьеры.

Планирование карьеры — одно  которой из направлений кадровой  теория работы в организации,  высокая ориентированное на определение  возможности стратегии и этапов  этом развития и продвижения  дать специалистов.

Это процесс  удовлетворить сопоставления потенциальных  может возможностей, способностей  характерен и целей человека,  виды с требованиями организации,  рамках стратегией и планами  изменения ее развития, выражающийся  ведет в составлении программы  противореча профессионального и должностного  такими роста.

Цели системы  теория управления карьерным  ности процессом ООО «БИОВИТАЛЬ» могут  уважении включать:

• формирование, развитие  организации и рациональное использование  отношения профессионального потенциала  ствляет каждого менеджера  отдыхе и организации в целом;
• обеспечение  человека преемственности профессионального  персонала опыта и культуры  праздничным организации;
• достижение взаимопонимания  краткосрочные между организацией  результате и менеджером по вопросам  система его развития  информирование и продвижения;
• создание благоприятных  настоящее условий для  руководители развития и продвижения  методы персонала в рамках  есть организационного пространства  недостаточное и др.

Основными функциями  исчерпывается системы управления  надбавки карьерным процессом ООО «БИОВИТАЛЬ» соответственно  возможность целям будут:

• исследование  моделирование проблем, связанных  свой с выявлением потребностей  проект в управленческих кадрах,  торговле с их развитием и продвижением;  устанавливать прогнозирование перемещений  карьерному на ключевых руководящих  наиболее должностях;
• планирование профессионального  персонала развития (учебы,  такой стажировок и др.),  благоприятных процедур оценки  важно и должностного перемещения (повышения,  хозяйской ротации) менеджеров,  группы а также карьерного  формированием процесса по предприятию  самовыражении в целом, в том  риложения числе разработка  благоприятных организационного пространства  числа в соответствии с целями  сказывается и возможностями предприятия,  желание потребностями и способностями  побуждающих персонала (при  этапов этом разработка  виханский не должна ограничиваться  соответствии только организационным  предполагают проектированием, а активно  определяющими включать формализацию  которые других карьерных  вознаграждения векторов – построение  заработная квалификационной сетки,  статусной статусной лестницы);
• организация  система процессов обучения (в  регулирование том числе  самовыражению основам самоуправления  общая карьерой), оценки,  мотивации адаптации и профессиональной  затрата ориентации, конкурсов  доступность на замещение вакансий  человека менеджеров;
• активизация карьерных  отдыхе устремлений руководителей,  белкин создание благоприятных  мотив условий для  предполагают самоуправления карьерой:  высокая самомаркетинга (самопрезентации,  уделяется саморекламы), самоменеджмента;
• регулирование  тельной протекания карьерных  числе процессов, предупреждение  связанными и профилактика кризисных  наиболее явлений, отклонений  будущем от нормы, в том  мордовин числе появления  мотивы карьеризма;
• координация и согласование  можно действий различных  высокая звеньев системы  белкин управления карьерой;
• контроль  круглую за выполнением функций,  многих оценка эффективности  рамках управления карьерным  стажировок процессом на основе  социальную определенной системы  целью показателей.

Эффективность реализации  целью функций системы  развития управления карьерным  связано процессом ООО «БИОВИТАЛЬ» может  вызывает быть достигнута  представлена посредством их интеграции,  управления комбинирования в различные  действенность технологии, среди  банковские которых наряду  условия с такими универсальными  усиливает персонал-технологиями, как  времени управление по целям,  наличие обучение, управление  махорт адаптацией и профессиональной  более ориентацией, должны  будущем применяться и специфические  является карьерные: работа  трудового с резервом на выдвижение,  трудовой индивидуальное психологическое  заработной консультирование по вопросам  организация карьеры, моделирование  формирование карьерограмм.

Достижение целей,  погашения реализация функций  условий и технологий управления  благоприятных карьерным процессом ООО «БИОВИТАЛЬ» должны  недостаточное происходить на основе  связанная определенных принципов,  позволяет основными из которых  алехина могут быть:

• коллегиальность  признание в принятии решений  числе по карьере;
• совмещение целей  установленный организации и индивидуальных  исполнительный интересов менеджера;
• непрерывность  концентрируют развития и продвижения  управления менеджеров;
• прозрачность процедур  потребуется и технологий оценки,  снижения механизма должностных  планами перемещений (информирование  объединены персонала о вакансиях,  потребности об условиях их замещения,  планами критериях отбора);
• экономичность  ценности развития, отбора  рекламной и продвижения (например,  круглую обучение в деятельности, “новые  также знания – под  история новую должность”).

Механизм  входит управления карьерой  справедл в организации ООО «БИОВИТАЛЬ»  рения должен включать  регулирование совокупность организационно-административных,  выбрать социально-психологических, экономических  среди и морально-нравственных средств  человека и методов воздействия  общественного на развитие и продвижение  перспективы сотрудника.

В рамках  процесс этого механизма  осуществляется должны в комплексе  точки применяться такие  быть методы, как  маслов фиксирование условий,  тижение требований к развитию  также и продвижению менеджеров  экономические в должностных инструкциях,  числе уставе предприятия;  должен создание корпоративной  вакантные культуры, поощряющей  условиях стремление к карьере  крупненно как самовыражению  персонала в рамках организации  использованы и осуждающей карьеризм  методов как ориентацию  высокого на продвижение ради  цели получения дополнительных  отражающаяся выгод (внешние  работодатель атрибуты власти,  быть привилегии) любой  может ценой, вплоть  являлся до попрания нравственных  представленной норм; материальное  мотивов и денежное стимулирование  происходящие карьерного движения. Таким  целом образом, управление  стремления карьерой менеджера,  которые карьерным процессом  организации в целом представляет  удовлетворение собой сложную,  этого комплексную, многоаспектную  категория деятельность. Принципиальная  категория схема взаимодействия  дряхлов организации и сотрудника  различие в процессе управления  методы его карьерой представлена  собой на рисунке 7.  связанными [36,  помощь с.301]

Рисунок 7. Принципиальная  круглую схема взаимодействия  выплата организации и менеджера  потребности в процессе управления  ключевых его карьерой.

Разработка  краткосрочные системы карьерного  числе роста в организации ООО «БИОВИТАЛЬ» представлена  управления на рисунке 8.

Создаваемая  определяют программа по возможностям  текущей продвижений в ООО «БИОВИТАЛЬ» должна  работнику включать в себя  самовыражении следующие услуги:

1) предоставлять  человек информацию о вакантных  мескон местах и о квалификационных  либо требованиях;

2) определение  определяется требований для  среди соответствия кандидатов  связанных должностным стандартам;

3) тестирование  мотивации работников для  получившие выявления целевых  отделов участков карьеры;

4) разработка  итоговые процедуры ротации  потребности кадров для  генеральный анализа кадрового  акцентирование потенциала сотрудника.

Совет  исчерпывается директоров

Генеральный  должны директор

Исполнительный  люди директор

Заместители  обучение генерального

директора

Начальники

Общее  менеджменте руководство

Зам. отделов

Начальники

Высшее  разработка руководство

Главные отделов

специалисты

 хозяйственного

Менеджмент  наиболее среднего уровня

отделов

Низший

менеджмент

Н

Источник:  неналаженность Разработано автором

Рисунок 7. Проект  определяется системы карьерного  обеспечение роста кадрового  многих резерва организации  отделов ООО «Граунд - Девелопмент».

Рисунок 8. Проект  денежной системы карьерного  теория роста кадрового  отдельных резерва организации ООО «БИОВИТАЛЬ».

Программы  представлена развития карьеры  разработка для обеспечения  также систематического мотивирующего  усиливается воздействия должны:

• быть  письменном альтернативными;
• быть доступными  которые и коммуникабельными;
• модифицироваться, если  которые их оценка показывает,  таких что необходимы  определенные изменения.

Общей целью  рост программ развития  интервью карьеры является  рамках сочетание потребностей  может и целей работника  мотивации с текущими или  отражающаяся будущими возможностями  применяемые продвижения, имеющимися  руководители на предприятии.  между Для оказания  исполнителя консультационных услуг  опыта сотрудникам организации  развитая по развитию карьеры  иванов могут быть  регулирование использованы как  звеньев формальные, так  оказания и неформальные консультации.  связаны Первый  окончания способ подразумевает  таким привлечение специалистов,  эффективность либо формирование  основной специализированного структурного  которые подразделения в организации. Второй – менее  целом затратен,  теория хотя его  учредительны возможности зачастую  этап менее широки.  также В  могут текущей ситуации  достижения более реальной  учитываемое для ООО «БИОВИТАЛЬ» представляется  возможность использование неформальной  белкин формы консультирования  кибанов сотрудников по поводу  установленный развития карьеры.  поведение Для  типов этого в обязанности  общей управленческого штата  использования необходимо включить  желающих услуги по консультированию  удовлетворить работников, желающих  одних оценить свои  возможность возможности и интересы. Процесс  категория консультирования может  первый затрагивать личные  хозяйственного интересы, и это  предложенные правильно, поскольку  связи они являются  алехина важными факторами,  превышать определяющими ожидания,  краткая связанные с карьерой. Консультация  система со стороны руководителя  желание должна быть  объектом частью оценки  однако исполнения обязанностей  заключивших работником. Характерной чертой  параллельно эффективной оценки  основных работы является  может то, что  итоговые она содержит  самого информацию, позволяющую  одинаковых работнику не только  иногда понять, насколько  характер он хорошо работает,  изменения но и чего может  регулирование добиться в будущем — таким  процесс образом пробуждается  первый интерес к планированию  структуру продвижения. Руководители  связанных должны быть  поэтапно готовы дать  кадры своим подчиненным  может информацию о потребностях  руководящую и возможностях в фирме  может не только в пределах  директор какого-то отдельного  пример участка работы,  интервью но и в целом по организации.

Обязательным  связанная условием эффективного  провести функционирования и стимулирующего  абсолютно воздействия системы  определить управления карьерой  желание является формирование  осуществление хорошей коммуникационной  основаниях системы на предприятии.

ООО «БИОВИТАЛЬ»  праздников может  акцентирование быть использовано  дней публичное систематическое  которых информирование о вакансиях  субъекта в фирме. Эффективная  первых практика такого  виханский рода требует  обеспечение большего, чем  банковские простое извещение  данные на доске объявлений.

Процедура  удержания предлагает следующее:

• сотрудники  решает информируются не только  уровень о свободных местах,  вакантных но и о действительно происходящих  работника перемещениях и продвижениях;
• информация  независимо дается не менее  иногда чем за пять-шесть  мероприятий недель до объявления  следующие набора извне;
• правила  динамика избрания открыты  общая и обязательны для  качество всех;
• стандарты отбора  барков и инструкции формулируются  удовлетворению четко и ясно;
• каждый  целей имеет возможность  чувства попробовать свои  именно силы:
• работники, претендовавшие,  посредством но не получившие места,  параллельно в письменной форме  выданного извещаются о причинах  условия отказа. Предложенные мероприятия  настоящее способны заложить  текущей основу функционирования  сами системы управления  обеспечило карьерой в организации ООО «БИОВИТАЛЬ». В  основных дальнейшем же на основе  практике изучения потребностей  регулирование и интересов работников провести  низкой дальнейшее развитие  возникновения карьерной системы  наличие организации и используемых  методам методов стимулирования.  изменения В  представлена целом необходимо  экономические сказать, что  определенную система карьерного  общество консультирования способна  наличие оказать немалую  процессе помощь руководству  мотивов предприятия в части  обеспечение понимания системы  желание лояльности своих  время сотрудников и осуществления  стандарты корректировки используемых  обучение методов и систем  состав лояльности. Таким образом,  мотивы хорошо сформулированные  полной усилия по развитию  решения системы управления  более карьерой в организации  системы могут помочь  системы работникам в определении  безопасности их собственных потребностей  махорт к продвижению, дать  должностной информацию о подходящих  стажировок возможностях карьеры  персонала внутри организации  управление и сочетать потребности  существует и цели работника  мотивы с целями организации.

Формирование  одних такой системы  системы может уменьшить  риложения устаревание людских  процесс ресурсов, которые  заработная так дорого  процесс обходятся организации.

Цель	формирование,  позволяет развитие и рациональное  хочет использование профессионального  мотивации потенциала каждого  законами менеджера и организации  мотивы в целом; обеспечение преемственности  оценка профессионального опыта  недостаточное и культуры организации; достижение  старшему взаимопонимания между  хозяйственного организацией и менеджером  системы по вопросам его  люди развития и продвижения; создание  исполнительным благоприятных условий  регулирование для развития  классификация и продвижения персонала  размер в рамках организационного  также пространства и др.  менеджменте
Функции	исследование  перспективы проблем, связанных  управление с выявлением потребностей  маслоу в управленческих кадрах,  характер с их развитием и продвижением;  когда прогнозирование перемещений  опыта на ключевых руководящих  культура должностях; планирование профессионального  числе развития (учебы,  главного стажировок и др.),  сущностью процедур оценки  управление и должностного перемещения (повышения,  иных ротации) менеджеров,  размер а также карьерного  затраченным процесса по предприятию  неналаженность в целом, в том  отдела числе разработка  размера организационного пространства  дружеским в соответствии с целями  справедл и возможностями предприятия,  среди потребностями и способностями  качество персонала (при  элемент этом разработка  благоприятных не должна ограничиваться  этих только организационным  благоприятных проектированием, а активно  отдельных включать формализацию  года других карьерных  мероприятия векторов – построение  затем квалификационной сетки,  вызывает статусной лестницы); организация  коллективе процессов обучения (в  важно том числе  типов основам самоуправления  разнообразными карьерой), оценки,  крупненно адаптации и профессиональной  кадры ориентации, конкурсов  методов на замещение вакансий  иных менеджеров; активизация карьерных  размера устремлений руководителей,  общество создание благоприятных  приведенная условий для  аспекте самоуправления карьерой:  условия самомаркетинга (самопрезентации,  отдельных саморекламы), самоменеджмента; регулирование  значимости протекания карьерных  интересов процессов, предупреждение  ональное и профилактика кризисных  управление явлений, отклонений  определенные от нормы, в том  информацию числе появления  капитале карьеризма; координация и согласование  собой действий различных  направлений звеньев системы  торговле управления карьерой; контроль  исходя за выполнением функций,  имеют оценка эффективности  действия управления карьерным  потребностями процессом на основе  следующих определенной системы  занимает показателей.
Принципы	коллегиальность в принятии  основные решений по карьере; совмещение  добролюбов целей организации  портер и индивидуальных интересов  управление менеджера; непрерывность развития  элемент и продвижения менеджеров; прозрачность  соцкультбыта процедур и технологий  работников оценки, механизма  рисунок должностных перемещений (информирование  отсутствие персонала о вакансиях,  осуществление об условиях их замещения,  увольнения критериях отбора); экономичность  назвать развития, отбора  собой и продвижения (например,  погашения обучение в деятельности, “новые  личная знания – под  классификация новую должность”).

Таблица 7  также Проект  установление программы карьерного  замещение роста сотрудников  грузчики организации ООО «БИОВИТАЛЬ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам  дружеским проведенного в работе  которые исследования можно  потенциала сделать следующие  торговле выводы:

Мотивация работников  вакантных в управлении персоналом  надбавки понимается как  работе процесс активизации  работником мотивов работников (внутренняя  вызывает мотивация) и создания  действенность стимулов (внешняя  совмещение мотивация) для  ответ их побуждения к эффективному  офисных труду.

Целью мотивации  имеют персонала является  высокой формирование комплекса  систему условий, побуждающих  равен человека к осуществлению  являлся действий, направленных  одного на достижение цели  интервью с максимальным эффектом.

Процесс  связанных мотивации работников  должны упрощенно может  оценка быть разбит  основам на следующие этапы:  временной выявление потребностей,  исследования формирование и развитие  оспариваемую мотивов, управление  благоприятных ими с целью  осуществляет изменения поведения  торговой людей, необходимого  ограниченной для реализации целей,  такой корректировка мотивационного  увольнения процесса в зависимости  влияние от степени достижения результатов.

Система  методы мотивации персонала  противореча может быть  стремления основана на самых  перемещений разнообразных методах,  теория выбор которых зависит  практикуется от проработанности системы  интересов стимулирования на предприятии,  преобладают общей системы  организации управления и особенностей  организация деятельности самого  представленная предприятия.

Классификация  выплату методов мотивации  связанными работников в зависимости  рамках от ориентации на воздействие  удержания на те или иные  обходятся потребности может  целям быть осуществлена  сотовой на организационно-распорядительные (организационно-административные),  настоящее экономические и социально-психологические. Так  параллельно же методы стимулирования  сотрудников можно сгруппировать  грузчики в следующие четыре  заработная вида: экономические  исполнительным стимулы, управление  стремления по целям, обогащение  кабушкин труда, система  надбавки участия.

Социологические исследования  процесс показывают, что  формирование наибольший вес  этого среди форм  ональное мотивации работников  мотив имеет оклад  сущность и индивидуальная надбавка,  типов а затем уже  начальники следуют различные  планированию виды премий,  самого на фоне других  целью выделяются медицинское  материальное страхование, возможность  осуществляется получения кредитов  работодатель и материальная помощь. Значимыми  равен так же являются  желание следующие формы  суммы мотивации и стимулирования  поощрения работников: хороший  неналаженность моральный климат  формирование в коллективе, карьера,  которых хорошие условия  представлена труда, оплата  является путевок, социальные  индивидуальных отпуска.

В работе  систему проводилось исследование  решению мотивации ООО «БИОВИТАЛЬ».

В результате  отдельных проведенного исследования  размера были выявлены  веснин проблемы существующей  основам системы мотивации  вознаграждения работников отдела  больничного продаж, такие  общей как отсутствие  причем четких критериев  этом дифференциации заработной  общей платы, отсутствие  виханский прописанной системы  удовлетворению поощрения и премирования,  следующих отсутствие работающей  управление программы социальной  барков поддержки специалистов  исполнительным компании.

Анализ системы  работника мотивации работников  правилами в организации ООО «БИОВИТАЛЬ» показал,  предполагает что управление  мотив персоналом предприятия  работнику осуществляется с помощью  активизируется сочетания административных,  важно экономических и социально-психологических методов управления. Основа  управление системы стимулирования персонала  условия закладывается использованием  построение организационно-технических методов,  мотив которые оптимизируют  может построение системы  может управления эффективностью  материальное труда.

Используемые ООО «БИОВИТАЛЬ» социально-психологические  текущей методы эффективно  наиболее осуществляют духовное стимулирование, создавая  быть благоприятный психологический  сотрудников климат в коллективе  сотрудники и чувство принадлежности  иными к организации.

Установленный  методы в организации стабильный  мере размер вознаграждения  погашения персонала предотвращает  побуждения увеличение текучести  портер кадров и снижает  осуществления затраты на поиск  генеральный новых трудовых  типов ресурсов.

В целом  виде можно сделать  менеджмент вывод, что  отделов внедрение предложенных  трудовой мероприятий в сочетании  построение с совершенствованием иных  формированием методов управления  охрана позволит повысить заинтересованность  выбор сотрудников в результатах  глубокое своего труда  является и эффективность всей  цели системы управления  переводом организацией ООО «БИОВИТАЛЬ».

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской  были Федерации от 12.12.1993г.- М.:  сюда Норма Пресс, 2016.- 36 с.
2. Гражданский  рисунок кодекс Российской  правила Федерации.- М.:  надежность Норма пресс, 2016. -482 с.
3. Трудовой  труда кодекс Российской  благоприятных Федерации .- М.:  общество Норма Пресс,-2016. – 456с.
4. Алехина  общей О.Е. Стимулирование  портер развития работников  виды организации. // Управление  системы персоналом, № 1, 2007. – С. 25 – 27.
5. Барков  иных С.А. Социология  интересы организаций. – М.:  теории МГУ, 2009. – С. 356
6. Бачурин  руководители А. Повышение роли  представленная экономических методов  гутгарц управления. // Экономист, № 4, 2016. – С. 12 – 14.
7. Белкин  роста В., Белкина  кредитов Н. Мотивы и стимулы  временной труда. // Социальная  определяют защита, № 7, 2008. – С. 33 – 35.
8. Блинов  методов А. Лояльность персонала  реализации корпоративных структур. // Маркетинг, № 1, 2009. – С. 20 – 23.
9. Бовыкин  целевых В.И. Новый  мотивации менеджмент: управление  рекламной предприятием на уровне  может высших стандартов;  причем теория и практика  потенциала эффективного управления. – М.:  самостоятельно Экономика, 2007. – С. 474.
10. Богданов  либо Ю.Н., Зорин  эффективное Ю.В., Шмонин  поддержание Д.А., Ярыгин  типов В.Т. Лояльность  главного персонала. // Методы  уважении менеджмента качества, № 11, 2007. – С. 5 – 6.
11. Бурмистров  рамках А., Газенко  влияние Н. Какие методы  перемещений повышения лояльности  также персонала являются  работодатель наиболее действенными? // Управление  качества персоналом, № 7, 2016. – С. 11 – 12.
12. Верхоглазенко  рисунок В. Мост между  управление интересами. // Маркетолог, № 1, 2008. – С. 28 – 29.
13. Верхоглазенко  передаваемых В. Система лояльности  виханский персонала. // Консультант  недостаточное директора, № 4, 2016. – С. 20 – 22.
14. Веснин  управление В.Р. Практический  можно менеджмент персонала. – М.:  татьяна Юристъ, 2008. – С. 454.
15. Веснин  высокая В.Р. Основы  теории менеджмента. - М.:  теории Триада-ЛТД, 2016. – С. 600.
16. Веснин  таким В.Р. Практический  ональное менеджмент персонала. – М.:  юридическими Юристъ, 2008. – С. 454.
17. Виханский  осуществляется О.С. Менеджмент. - М.:  классификация МГУ, 2007. – С. 488.
18. Виханский  участие О.С., Наумов  пространства А.И. Менеджмент:  методов человек, стратегия,  информация организация, процесс. - М.:  затраченным МГУ, 202. – С. 610.
19. Виханский  целом О.С. Стратегическое  оценены управление. – М.:  разработка Гардарики, 2016. – С. 564.
20. Володин  риложения А., Назарук  разработка М. Что побуждает  портер нас работать:  стороны Теория мотивации  руководитель труда. // Банковские  позволяющую технологии, № 10, 2007. – С. 36 – 37.
21. Гаврилица  использования О. Платить или  кардашов не платить?: Вот  описания в чем вопрос  рисунок номер один  органом работы с персоналом. // Служба  ности кадров, № 5, 2016. – С. 33 – 35.
22. Герчикова  предложенные И.И. Менеджмент. - М.:  перспективы Банки и биржи,  дружеским Юнити, 2016. – С. 456.
23. Глухов  перспективы В.В. Основы  учитываемое менеджмента. - СПб.:  позволяющую Специальная литература, 2016. – С. 499.
24. Гутгарц  выплата Р.Д. Эволюция  альдерфер подходов к проблеме  штатная управления кадрами  когда предприятия. // Менеджмент  должностной в России и за рубежом, № 5, 2008. – С. 17 – 18.
25. Гущина  оценка И. Трудовая мотивация  решения как фактор  наличие повышения эффективности  среди труда. // Общество  потребности и экономика, № 1, 2007. – С. 9 – 12.
26. Добролюбов  вызывает Е.А. Система  между материального и нематериального  организации стимулирования (лояльности) персонала. // Банковские  процесс технологии, № 3, 2009. – С. 10 – 12.
27. Дряхлов  работника Н.И. Эффективность  верит деятельности сотрудников  быть и их вознаграждение в России. // Управление  сложная персоналом. - № 12. - 2007. – С. 16–18.
28. Жолобова  проблемы Е. Компании ищут  определенную путь к сердцу  индивидуальных сотрудников через  замещение их семьи. // Деловой  должна Квартал, № 7, 2007. – С. 12 – 14.
29. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2008. – С. 18–20.
30. Изотов  либо В. Лояльность персонала. // Работа  оценка и зарплата, № 3, 2008. – С. 29–32.
31. Кабушкин  карьерного Н.И. Основы  директор менеджмента. - Минск:  самого БГЭУ, 2016. – С. 544.
32. Кардашов  сознание В. Лояльность персонала:  понесшим теория и практика. // Человек  больничного и труд, № 10, 2008. – С. 11 – 14.
33. Катков  реально В. Формирование организационной  программным культуры на предприятии. // Управление  генеральный персоналом, № 2, 2007. – С. 7 – 10.
34. Кибанов  преобладают А.Я. Основы  гарантии управления персоналом. – М.:  торговой ИНФРА-М, 202. – С. 456.
35. Кириллов  оценка Л. Как заставить  блинов сотрудников "гореть" на  определяется работе. // Управление  тарифная персоналом. № 6, 2008. – С. 20 – 21.
36. Комаров  информация Е.И. Стимулирование  низкая и мотивация в современном  крупненно управлении персоналом. // Управление  только персоналом, № 1, 2008. –  усваивает С. 24 – 28.
37. Комаров  культура Е. Фирменный патриотизм  володин или преданность  иных в трудовых отношениях. // Управление  связи персоналом, № 5, 2016. – С. 19 – 21.
38. Королев  коллективе В.И. Менеджмент. – М.:  методов Экономистъ, 2016. – С. 600.
39. Кузнецова  занимает М.И. Мотивация  соцкультбыта деятельности. – СПб.:  сознание Фирма, 2016. – С. 310.
40. Лукашевич  неналаженность В.В. Основы  осуществлять менеджмента. - М.:  рения Экономика, 2016. – С. 526.
41. Маслов  цели Е.В. Управление  один персоналом предприятия. – М.:  человек Инфра-М, 2016. – С. 394.
42. Махорт  маслов Н. Проблема мотивации  занимает в трудовой деятельности. // Управление  элемент персоналом, № 7, 2007. – С. 15–18.
43. Мескон  правилами М.Х., Альберт  богданов М., Хедоури  выбор Ф. Основы менеджмента. - М.:  процесс Дело, 2016. – С. 784.
44. Мордовин  аттестация С.К. Управление  список персоналом: Современная  сотрудников российская практика. – СПб.:  одной Питер, 2016. – С. 428.
45. Результаты  уделяется исследования методов  развитая мотивации. // Управление  затрата персоналом, № 1, 2007. – С. 18 – 21.
46. Татьяна  должностной А., Юртайкин  связи Е. Почему опадают  учитываемое яблоки или  поэтапно внутренняя демотивация  оценены персонала. // TopManager, № 22, 2007. – С. 25–28.
47. Трофимов  целей Н.С. Современное  премирование управление персоналом  вычислительной организации. – СПб.:  наличие Канди, 2016. – С. 422.
48. Удальцова  справедл М.В. Теории  наиболее мотивации. – Новосибирск:  своего НГАЭиУ, 2008. – С. 300.
49. Федосеев  человек В.Н., Капустин  занятости С.Н. Методы  года управления персоналом. – М.:  высокого ИНФРА-М, 2007. – С. 294.
50. Хлюнева  связанными М.В., Звезденков  мотив А.А., Верхоглазенко  перспективы В.Н. Пирамида  хозяйственного Маслоу плюс,  мотив или Когда  торговой бесспорное стало  выбрать сомнительным. // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2008. – С. 30–34.
51. Цветаев  опыта В.М. Управление  следующие персоналом. – СПб:  наиболее Питер, 2007. – С. 421.
52. Шипилова  может О. Лояльность персонала — необходимое  внедрение условие успешности  работнику компании. // Кадры  числе предприятия, № 4, 2009. – С. 19–24.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение  офисным А

Положение об оплате  хочет труда работников  таким ООО «БИОВИТАЛЬ».

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ООО «БИОВИТАЛЬ»  основаниях

ПОЛОЖЕНИЕ

об  концентрируют оплате труда  рисунке работников ООО «БИОВИТАЛЬ»

1.ОБЩАЯ  усваивает ЧАСТЬ

Настоящее Положение  представлена разработано в соответствии  объединены с Трудовым кодексом  безопасности РФ и иных норм  таким действующего трудового  затем законодательства РФ.

Для  противоречащих целей настоящего  можно Положения используются  прозрачность следующие определения:

• Работодатель – Общество  уровню с ограниченной ответственностью «Азимут» (далее  коллективе по тексту Работодатель);

• Работник – физическое  экономические лицо, вступившее  анализе в трудовые отношения  чего с Работодателем;

• Оплата  сотрудников труда - система  затрата отношений, связанных  выданного с обеспечением установления  можно и осуществления Работодателем  персонала выплат работникам  оценены за их труд в соответствии  восстановление с законами, иными  рисунке нормативными правовыми  количество актами, коллективным  настоящее договором, настоящим  развитию Положением и трудовыми  процесс договорами.

• Заработная  учитываемое плата – это  могут вознаграждение за труд  заработной в зависимости от квалификации  директора работника, сложности,  мере количества, качества  более и условий выполняемой  нужно работы, а также  оклад выплаты компенсационного  потребности и стимулирующего характера.

В  экономические ООО «БИОВИТАЛЬ» устанавливаются  работодатель следующие выплаты  звания работникам за их труд (заработная  стандарты плата):

• Должностной  контроль оклад - для  является руководителей, специалистов  торговле и служащих;

• Тарифная  объединены ставка (оклад) – для  положение рабочих;

• Доплаты  структурой компенсационного характера;

• Надбавки  когда стимулирующего характера;

• Премии.

Указанные  управление доплаты и надбавки,  обменять а также премии  целей выплачиваются работникам  связаны в случаях и порядке,  именно предусмотренных настоящим  количество Положением.

Работодатель вправе  личные устанавливать новые  премирование виды доплат  возможности и иных стимулирующих  занимает выплат путем  достигает внесения изменений  условиях в настоящее Положение.

• Выплата  фоне заработной платы  премирования в ООО «БИОВИТАЛЬ» производится  которые в денежной форме  зависимости в валюте Российской  могут Федерации, а именно - в  норм рублях. В соответствии  платы с коллективным договором  структура или трудовым  процесс договором по письменному  более заявлению работника  важным оплата труда  осуществляет может производиться  трудовой и в иных формах,  существует не противоречащих законодательству  гарантии РФ. Доля  фиксирование заработной платы,  теории выплачиваемой в неденежной  точки форме, не может  уважении превышать 20% от  рисунке общей суммы  трудовой заработной платы.

Работник  возникновения в письменном заявлении  совмещение может согласиться  условия на такую форму  является выплаты как  отдела на одну конкретную  премирование выплату в натуральной  ведущим форме для  премирования личного потребления  индивидуальных работника и его  процесс семьи, так  механизм и на выплату в течение  качество определенного срока (например,  нужно в течении квартала  трофимов или одного  предполагают года). При  учредительны выплате заработной  условия платы в неденежной  усиливается форме должны  потребности быть соблюдены  если требования разумности  стремится и справедливости в отношении  хозяйской стоимости товаров,  качество передаваемых в качестве  наличие оплаты труда,  хозяйской т.е. их стоимость  четыре не должна превышать  рисунок уровень рыночных  более цен, сложившихся  максимал для этих  настоящее товаров в данной  мотивы местности в этот  дряхлов период.

• При  эффективное выплате заработной  федерации платы Работодатель  тижение обязан в письменной  статусной форме (расчетный  высокой листок) извещать  принципы каждого работника  использования о составных частях  определяется заработной платы,  внедрение причитающейся ему  одну за соответствующий период,  потребность размерах и основаниях  поведение произведенных удержаний,  основаниях а также об общей  теория денежной сумме,  потребность подлежащей выплате.

Форма  мероприятий расчетного листка  межличностных утверждается Работодателем.

• Заработная  крупненно плата выдается  сотрудников непосредственно работнику  значимости в месте выполнения  рамках им работы или  эффективному перечисляется на указанный  программы работником счет  роста в банке на условиях,  процессом определенных коллективным  самостоятельно или трудовым  мотивации договором: 10 и 25 числа  высокой месяца. При  климат совпадении дня  развитию выплаты с выходным  вакантные или нерабочим  уровня праздничным днем  соцкультбыта выплата заработной  изменения платы производится  начальники накануне этого  качества дня. Выплата  праздников заработной платы  точки в неденежной форме  торговой производится в месте  типов и в сроки, определенные  важным трудовым договором.

Оплата  работа отпуска производится  заработная не позднее, чем  именно за три дня  точки до его начала.

• Удержания  группа из заработной платы  формирование работника производятся  теория только в случаях,  только предусмотренных Трудовым  тивного кодексом РФ и иными  верхоглазенко федеральными законами.
Работодатель  управления осуществляет удержания  место из заработной платы  дней в следующих случаях:

• возмещения  мотивы неотработанного аванса,  платы выданного работнику  действия в счет заработной  думают платы;

• погашения  искать неизрасходованного и своевременно  мотивы не возвращено аванса,  поощрения выданного в связи  управлении со служебной командировкой  перспективы или переводом  трофимов на другую работу  отдельных в другую местность;

• возврата  персонала сумм, излишне  процесс выплаченных работнику  которые вследствие счетных  сущностью ошибок либо  ключевых в случае признания  размер органом по рассмотрению  содержание индивидуальных трудовых  органом споров вины  принятии работника в невыполнении  бурмистров норм труда  генеральный или простое;

• при  мотивацией увольнении работника  практикуется до окончания того  генеральный рабочего года,  активизируется в счет которого  кириллов он уже получил  также ежегодный оплачиваемый  либо отпуск, за неотработанные  может дни отпуска;

• удержания  развитая для погашения  начальники обязательств работника  работодатель перед государством (налоги,  сотрудника штрафы);

• удержания  управление для погашения  пространства задолженности перед  методы третьими лицами (алименты  представлена на несовершеннолетних детей,  рисунке выплаты по исполнительным  жолобова листам возмещения  увольнения вреда здоровью  иной другого лица  процесс или вреда  статусной лицам, понесшим  цели ущерб и др.).

Удержания  четкое за неотработанные дни  рекламной отпуска не производятся,  праздники если работник  мотив увольняется по следующим  социальную основаниям:

• отказ  работник работника от перевода  общей на другую работу  хотя по состоянию здоровья  способностями в соответствии с медицинским  может заключением;

• ликвидации  только организации;

• сокращение  кибанов штата;

• смена  формирование собственника имущества  эффективность организации (в отношении  следующих руководителя организации,  объективность его заместителей  наиболее и главного бухгалтера);

• призыв  наиболее работника на военную  лукашевич службу;

• восстановление  разнообразными ранее занимавшего  построение это место  таких работника по решению  вызывает государственной инспекции  критериях труда или  краткосрочные суда;

• наступление  осуществляется чрезвычайных обстоятельств,  наибольшую препятствующих продолжению  если трудовых отношений (военные  безопасности действия, катастрофа,  продвижения стихийное бедствие).

• Общий  сплочению размер всех  заработной удержаний при  интересов каждой выплате  королев заработной платы  директор не может превышать 20%,  удовлетворить а в случаях, предусмотренных  высокая федеральными законами, - 50% заработной  возникновения платы, причитающейся  работник работнику.

В отдельных  месте случаях, установленных  пользовании законодательством РФ,  восстановление размер удержаний  одних из заработной платы  человека не может превышать 70%.

Не  оказания допускаются удержания  кардашов из выплат, на которые  генеральный в соответствии с федеральными  теория законами не обращается  процессуальные взыскание.

• При  сами прекращении трудового  одну договора выплата  несоблюдение всех сумм,  соцкультбыта причитающихся работнику  качества от Работодателя, производится  виханский в день увольнения  мотив работника. Если  руководитель работник в день  механизм увольнения не работал,  звеньев то соответствующие суммы  механизм выплачиваются не позднее  сотрудников следующего дня  которых после предъявления  пребывания уволенным работником  погашения требования о расчете. В  выплата случае спора  теории о размерах сумм,  месте причитающихся работнику  опыта при увольнении,  понесшим Работодатель обязан  когда в указанный выше  условий срок выплатить  регулирование не оспариваемую сумму.

• Заработная  характерен плата, не полученная  общество ко дню смерти  также работника, выдается  сотрудников членам его  поведение семьи или  иногда лицу, находившемуся  личности на иждивении умершего  поэтапно на день его  активно смерти. Выдача  условия заработной платы  целом производится не позднее  также недельного срока  планированию со дня подачи  сотрудников Работодателю соответствующих  времени документов.

• При  погашения невыполнении работником  мотив должностных обязанностей  глубокое по вине Работодателя  воспитания оплата производится  продвижения за фактически проработанное  участие время или  основных выполненную работу,  лукашевич но не ниже средней  ответ заработной платы  типов работника, рассчитанной  использование за тот же период  признание времени или  использование за выполненную работу.

- При  целью невыполнении должностных  сознание обязанностей по причинам,  приоритетны не зависящим от работника  махорт и Работодателя, за работником  дружеским сохраняется не менее  равен двух третей  воспитания оклада.

- При  методы невыполнении должностных  следующих обязанностей по вине  необходимость работника оплата  уровню нормируемой части  уровень заработной платы  мотивы производится в соответствии  более с объемом выполненной  мотив работы.

• Время  материальные простоя по вине  рисунок Работодателя, если  веснин работник в письменной  личная форме предупредил  хозяйственного Работодателя о начале  программы простоя, оплачивается  активизируется в размере не менее  планомерно двух третей  перспективы средней заработной  более платы работника.

- Время  условия простоя по причинам,  личности не зависящим от Работодателя  основным и работника, если  система работник в письменной  управление форме предупредил  аттестация Работодателя о начале  начальники простоя, оплачивается  выплату в размере не менее  связанных двух третей  альдерфер оклада.

- Время  бизнеса простоя по вине  грузчики работника не оплачивается.

2. ДОЛЖНОСТНОЙ  денежной ОКЛАД (ТАРИФНАЯ  способностями СТАВКА).

• Размер  наличие месячного должностного  основе оклада (тарифной  однако ставки) работника  точки ООО «БИОВИТАЛЬ» определяется  выданного в трудовом договоре  учитываемое с ним и не может  хорошие быть ниже  более установленного федеральным  краткосрочные законом минимального  помощью размера оплаты  организации труда.

• В величину  системы месячного должностного  влиянием оклада (тарифную  требности ставку) не включаются  должны доплаты, надбавки  рисунок и премии, иные  оклад компенсационные и социальные  структура выплаты.

• Для  представлена обеспечения повышения  эффективность уровня реального  усилий содержания заработной  также платы в связи  организации с ростом потребительских  качестве цен на товары  объективность и услуги размер  системы базовой единицы,  системой принимаемой для  устранения расчета должностных  индивидуальных окладов и тарифных  решения ставок (окладов),  представленной подлежит ежегодной  таким индексации на величину  уважении не менее уровня  низкая инфляции (потребительских  преобладают цен).

Размер месячной  совмещение тарифной ставки (оклада) изменяется  процессуальные в случае внесения  многих изменений в соответствующие  пространства законодательные акты  неналаженность России.

• Понятие «стаж  юридическими работы по специальности» означает  рамках время работы,  виханский в течение которого  заставляя работник замещал  сотрудника должности в рамках  качество одной специальности. В  зависит случае если  потенциала работник занимал  мотивации разные должности  мере по специальностям в рамках  сотрудника одной профессии,  между его стаж  надбавки работы по этим  значительным специальностям суммируется.

Изменение  абрахам размеров должностных  пространства окладов работников  решения ООО «БИОВИТАЛЬ» производится  обменять в случае:

• Получения  иными образования или  розничная восстановления документов  потребности об образовании – со дня  системы представления соответствующего  динамика документа;

• Увеличения  роста стажа работника – со  экономический дня достижения  реализации соответствующего стажа,  мере если подтверждающие  могут документы находятся  заключивших в организации, или  кибанов со дня представления  участие документа, подтверждающего  числе стаж работника;

• Присвоения  только почетных званий – со  зависимости дня присвоения  методы почетного звания. При  система этом днем  потребность присвоения является  идеям дата решения  также органа государственной  системой власти, уполномоченного  стиль осуществлять присвоение  преобладают почетных званий;

• Присвоения квалификационной категории – с даты приказа органа (учреждения), при котором создана аттестационная комиссия;

• Присуждения ученой степени кандидата наук – с даты решения диссертационного совета после принятия решения ВАК России о выдаче диплома;

• Присуждения ученой степени доктора наук – с даты принятия решения ВАК России о выдаче диплома;

• Изменения группы по оплате труда руководителей – со дня принятия решения органом управления по подчиненности ООО «БИОВИТАЛЬ».

В случае наступления у работника права на изменение размера должностного оклада в период пребывания его в ежегодном или ином отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности, выплата заработной платы, исходя из более высокого размера оплаты труда, производится со дня окончания отпуска или временной нетрудоспособности.

Изменение размера должностного оклада работника оформляется приказом по организации с указанием оснований повышения должностного оклада и внесением изменений в тарификационный список.

3.ДОПЛАТЫ

Доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера могут назначаться за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, разряд, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда. В ООО «БИОВИТАЛЬ» устанавливаются следующие виды доплат, предусмотренные законодательством РФ:

• за совмещение профессий и должностей;

• за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

• за расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ;

• за сверхурочную работу;

• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

• за работу в ночное время.

§ Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) в размере до 30% тарифной ставки (оклада) по основной работе. Конкретный размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, и фиксируется в трудовом договоре. На установление доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников может быть использовано не более 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, независимо от числа лиц, между которыми распределяются эти доплаты. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

§ Доплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объемов работ производятся в размере до 30% тарифной ставки (оклада) по основной работе. Конкретный размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются Работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

§ Cверхурочная работа оплачивается в ООО «БИОВИТАЛЬ» за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно.

§ Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается за фактически отработанные часы (в соответствии с приказом по организации) в размере:

§ Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам – в размере двойной дневной или часовой ставки;

§ Работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, который должен быть согласован с работодателем. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. За каждый день работы, независимо от количества фактически отработанных часов, предоставляется целый дополнительный день отдыха.

§ За работу в ночное время (с 22.00 часов предшествующего дня до 06.00 часов последующего дня) устанавливается доплата в размере 50% часовой тарифной ставки, должностного оклада.

Доплата производится за каждый час работы в ночное время на основании графиков работы и приказов по организации.

§ Выплата вышеуказанных доплат осуществляется в пределах фонда оплаты труда.

4.ИНЫЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ.

§ Работодатель также обязан выплачивать работникам выходное пособие и компенсационные выплаты в случаях и в порядке, установленных законодательством РФ.

§ В ООО «БИОВИТАЛЬ» работникам также выплачиваются надбавки и премии в случаях и в порядке, предусмотренных Положением о стимулирующих выплатах в ООО «БИОВИТАЛЬ». За счет средств Работодателя могут устанавливаться дополнительные социальные и медицинские льготы и услуги, которые отражаются в индивидуальном трудовом договоре. Указанные выплаты производятся за счет экономии фонда оплаты труда, а также из средств, полученных ООО «БИОВИТАЛЬ» от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности в пределах средств, направляемых на оплату труда.

5.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

§ За задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда Работодатель несет ответственность в соответствии с трудовым законодательством РФ.

§ В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

§ Все изменения и дополнения к настоящему Положению подлежат утверждению руководителем ООО «БИОВИТАЛЬ»;

§ Положение подлежит пересмотру в случае принятия новых либо внесения изменений и дополнений в законодательные акты Российской Федерации.

Зам. Генерального директора по

экономике – Главный бухгалтер

Начальник сектора по

организации труда