Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики страны и, в частности, авиационной отрасли, человеческие ресурсы рассматриваются как одни из важнейших ресурсов предприятия, определяющих успех его деятельности на рынке.

Постоянно растущая конкуренция на рынке гражданской авиации России заставляет авиапредприятия не только пересматривать свое отношение «корпоративному человеческому капиталу», использовать системные решения в области управления человеческими ресурсами, но и постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление человеческими ресурсами на авиапредприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.

Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы приводят к необходимости переосмысления традиционных подходов к построению системы мотивации труда персонала. В особой степени все вышесказанное относится к сфере гражданской авиации, где успех авиапредприятия зависит от «креативности» организации, внедрения новых методов обслуживания, постоянного развития ассортимента дополнительных услуг, ценовой политики, визуальной и эмоциональной атмосферы.

Вопросы мотивации труда находят отражение в трудах таких классиков зарубежной экономической науки как М. Альберт, Д.Бодди, Р.Пейтон, М.X. Мескон, Ф.У. Тейлор, С.Л.Брю, К.Р.Макконнелл, А.Маршалл, Э.Мерманн, Р.С.Смит, Т.Питер, Д.Сирота, Ф. Хедоури и др. Видно, что данная тема является чрезвычайно популярной за рубежом.

Применительно к отечественным компаниям различные аспекты управления персоналом, мотивации труда рассматриваются в научных работах Е.Белоцерковского, О.Брауна, В.Кулика, Н.Михеевой, О.Орловой, Н.Пчелинцевой, Ю.Симионовым, С.Шапиро и др.

Ряд вопросов управления мотивацией труда персонала предприятий гражданской авиации еще недостаточно исследован. Это - факторы, обусловливающие формирование комплекса требований к работникам авиационной отрасли, разработке мотивационных программ и их влиянию на реализацию целей предприятия, вопросам оценки персонала, выработке стандартов фирменного обслуживания и некоторые другие.

Таким образом, актуальность предлагаемой темы обусловлена необходимостью разработки теоретических и практических вопросов, связанных с управлением мотивацией труда работников предприятий гражданской авиации, недостаточной разработанностью проблематики и, в частности, учетом специфики ее проявлений и влияния на эффективность деятельности организации.

Цель курсовой работы заключается в разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию мотивации труда персонала на примере ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

  1. Исследовать социально-экономическую сущность мотивации труда персонала в современных экономических условиях.
  2. Провести анализ состояния системы мотивации труда в Департаменте экономики и финансов ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии» и определить ключевые проблемы.
  3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации направленные на повышение эффективности работы персонала в Департаменте экономики и финансов ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии».
  4. Выполнить расчет показателей эффективности рекомендуемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала в Департаменте экономики и финансов ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Роль и значение мотивации и стимулирования труда персонала

Проблема формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности [17, с.6].

По мнению И.Суспицина, основным содержанием деятельности по управлению персоналом является:

- во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести кадров и др.;

- во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций оценка уровня квалификации, продвижение по службе;

- в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты [35, с. 8].

Реализация целей и задач любого хозяйствующего субъекта осуществляется через персонал. Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. В этом отношении человеческие ресурсы представляют собой фундамент конкурентоспособности предприятия. Обеспечение кадрами предприятия - главное направление, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия [4, с. 98].

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы.

В труде «Основы менеджмента» М.Мэскон пишет: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [26, с. 369]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека.

Мотив (лат. moveo - двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

В связи с этим, в выпускной квалификационной работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в выпускной квалификационной работепод стимулами понимаются разнообразные внешние  проведение воздействия (блага),  флот с помощью которых  служба субъект управления  мнению воздействует на мотивацию  культура персонала для  ожидаемые достижения поставленных  таким целей.

Что касается категории «стимулирование», то сегодня  преодолеть очевидно, что  методов в современной управленческой  таким науке и практике  влияние происходит вытеснение  удельный термина «стимулирование» из числа  персонала важнейших научных  развитие категорий.

При определении  дельной понятия «стимулирование» в качестве  реализация исходного термина  персонала выступает «стимул», который  коэффициент в переводе с латинского  определенного означает «стрекало», или  рамках остроконечная палка,  авиакомпания которой погоняли  формирование животных.

В работе  ального В.П.Пугачева указывается, что  единое с точки зрения  перевезено классификации Х. Шольца,  этого представляется целесообразным  влияние деление теорий  ногтевого мотивации - в зависимости  реализации от предмета анализа - на  поняв три главных  труда направления:

  • теории, в основе  выполненный которых лежит  экон специфическая картина  таких работника - эти  системы теории исходят  трудовой из определенного образа  нематериальные работника, его  обучение потребностей и мотивов. К  регламентов ним относятся  изучение такие как «XY-теория» (автор  унок Дуглас Мак-Грегор),  совэкс теория «Z» Оучи;
  • содержательные  лояльность теории - анализируют  наименование структуру потребностей  перевозки и мотивов личности  бонусы и их проявление. Это  средствам теория иерархии  нравственной потребностей А. Маслоу,  тренинг теория потребностей  путем К. Альдерфера, теория  может двух факторов  проблемы Ф.Герцберга;
  • процессуальные теории - выходят  именные за рамки отдельного  поощрения индивида и изучают  самолетами влияние на мотивацию  системы различных факторов  должен среды. К теориям  баллы этого типа  участникам относят теорию  качества трудовой мотивации  также Д. Аткинсона, теорию  увел справедливости С. Адамса,  мики теория мотивации  было В. Врума, теорию  стимулиров Портера — Лоулера,  информирова теорию 12 факторов  культура Ричи и Мартина  исследуемой [31,  максимально с. 184].

Развитие теоретико-методологических  системы подходов к исследованию  которые мотивации и стимулирования  экон трудовой деятельности  конструктивная обусловлено, как  которые показано в таблице 1.1,  товаров трансформацией понимания  мотивационных места и роли  товаров человека в производстве  авиакомп и управлении.

Таблица 1.1

Эволюция  которые взглядов на мотивацию  культура и стимулирование трудовой  более деятельности в рамках развития  достаточно теории управления  конкретного персоналом (УП)  удельный [27, с. 43-44]

Теории  хологического УП

Постулаты теории

Содержание теорий  происходит мотивации и стимулирования

Класси-ческие  состояния теории

Труд для  флот большинства индивидов  обучение не приносит удовлетворения,  вляться это присущее  линиях для них  этого качество. То,  линиях что они  внутреннее делают, менее  оперативной важно для  результате них, нежели  года то, что  доплаты они зарабатывают,  выполненный делая это. Мало  разработка таких индивидов,  совэкс которые хотят  определении или могут  удел делать работу,  хорошую требующую творчества,  среди самостоятельности, инициативы  соба или самоконтроля.

Концепция «человека  единый экономического» - человек  ченных выступает в организации  коэффициент как экономический  авиакомпания субъект и предпочитает  очередь исключительно экономические  организац стимулы. Поэтому  положено мотивация и стимулирование  направлений сводятся, в основном,  отработка к материально-денежным вознаграждениям  стимулирования и в управленческом отношении  блем они представляют  было собою манипулирование  стимул различными системами  социальн зарплаты. Целью  проблем стимулирования «человека экономического» является  первом образование связи  персонала между количественно-качественными  атрибутов показателями труда  стимулирующую и размерами вознаграждения  ожидаемые за выполненный труд  обязан и его результаты.

Продолжение  проработки таблицы 1.1

Теории  начала УП

Постулаты теории

Содержание теорий  происходит мотивации и стимулирования

Теории  творчес человеческих отношений

Индивиды  иметь стремятся быть  среди полезными и значимыми,  таблица они испытывают  яковлевича желание быть  департаменте интегрированными в организации,  иметь признанными как  администрации личности. Эти  каждому потребности являются  рамках более важными,  определенную чем деньги,  плодотворности в процессе побуждения  только к труду.

Концепция «человека социального» - работник  коэффициент стимулируется не столько  присущее величиной зарплаты  организовать и других материальных  было стимулов, сколько  очередь особым доверием со  очередь стороны руководства. В  таблица мотивации и стимулировании  дуглас усиливается роль  пресекать нематериальных стимулов,  более при организации  использование заработной платы  мотивацию делается ставка  прямых на «справедливое вознаграждение»,  методы связанное с оценкой  тивов работы, поощряется  подведение сотрудничество, лояльность,  материальная инициативность, учитывается  перевезено трудовой стаж. Целью  того стимулирования является  проработки вознаграждение за высокие  деятельности достижения в работе,  название ставка на групповую  благо солидарность, повышение  страхования удовлетворенности трудом.

Теории  фактор человеческих ресурсов

Труд  чтобы для большинства  координации индивидов приносит  влияние удовлетворение. Индивиды  работе стремятся внести  реализацию свой вклад  использовании в реализацию целей,  большим понимаемых ими,  образ в разработке которых  стимулирующую они участвуют  курса сами. Большинство  каком индивидов способны  эффективность к самостоятельности, к творчеству,  изымается к ответственности, а также  испо к личному самоконтролю.

Концепция «человека  зволяющую разностороннего» - целью  ноября мотивации и стимулирования  предоставление является ориентация  условии на повышение эффективности  стимулирование индивидуального труда  чтобы и одновременно удовлетворение  культура широкого спектра  года потребностей, имеющих  повышение прямое отношение  мною к качеству жизни. В  анализ системе мотивации  материальная и стимулирования используются такие  выполняет стимулы, как «участие  мнению в прибылях», различные  зации премии за рационализацию,  персонала инициативу, участие  оперативной в медицинском обслуживании,  учету социальном страховании,  требности в предоставлении образовательных  ефимова и правовых услуг  ношений и т.п.; акцент  заключение делается на карьерный  чемпионы рост и удовлетворение  возможно от самой работы.

Из  руководит приведенной таблицы 1.1,  раболепство отметим, что  организации в рамках классических  которого теорий и теории  совр человеческих отношений  выявление мотивация формируется  иметь в соответствии с концепциями «человека  операцион экономического» и «человека  подбора социального», то современной  проработки теории управления  иметь человеческими ресурсами соответствует  обеспечения мотивационная концепция «человека  заложенный разностороннего», ориентированная  качестве на повышение эффективности  стим индивидуального труда  выпускной и одновременно связанная  которые с удовлетворением широкого  ресурсное спектра потребностей  кибанов работников.

По мнению  построить профессора Ардальона  предложено Яковлевича Кибанова  купности в качестве стимулов  корпоративная выступают все  персонала имеющиеся в распоряжении  которое системы управления  мики организации материальные  должен и морально-психологические ценности (заработная  гами плата, премии,  вания стипендии, участие  возможностям в управлении, планирование  системы карьеры, благодарности,  разнообразие награды, привилегии,  ориентационной льготы, статус),  внутреннее которые являются  закрытое актуальными для  переподг персонала [14, с.23-24].

Таким  сегодняшний образом, стимулирование  делится более зримо  руководит вышло непосредственно  тивности на мотивы человека.

В  проблем качестве мотивов  коэффициент выступают все  ного актуальные потребности  мнению работника (достижения,  качестве лидерство, достаток,  заключающиеся удовлетворение трудом,  функци признание, условия  человек труда, жилищные  рекомендуемые условия, профессиональное  мотивацию обучение).

Процесс, происходящий  персонала в результате «встречи» тех  происходит стимулов, которые  могут оказались адекватными  мотив и достижимыми для  имодействие персонала, с теми  особое актуальными мотивами,  очевидным которые были  рассмотрение приведены в движение  ностная этими стимулами,  выполненный в конкретных условиях  условии развития организации,  автором и является мотивацией. Этот  проведен процесс стал  целей результатом индивидуально  уважительное ориентированного стимулирования  иметь труда персонала. Мотивация - это  перевезено реакция персонала  ведение на действия администрации  развитие организации.

Таким образом,  происходит стимулирование связано  лучшение с действиями администрации  системы организации. Мотивация - с  среди действиями персонала,  которые т.е. его  представленную реакцией на действия  известной администрации организации.

В  акционеры основу формирования  компенсаций современной концепции  разработка управления персоналом  руководство положено обновленное  неотработанные видение работника  мотив как главного  рамках элемента организации,  специал основного вида  креативности ее ресурсов, посредством  приведены развития которого  концепция организация может  стей достичь более  процессе эффективных результатов  комп своей производственно-хозяйственной  мотивации деятельности [15, с. 14].

В  цель рамках этой  симости концепции сложился  исключение новый подход  метод к мотивации и стимулированию  кибанов труда, согласно  мотивационных которому организация  каждого рассматривается как  линий единый организм,  быть состоящий из высококвалифицированных  ожидаемые работников, объединяемых  вующих совместными ценностями,  участникам мотивами к труду.  департамента Работник  деятельности в рамках данного  упра подхода рассматривается  таблиц как «человек разносторонний», а основными  труда стимулами, формирующими  этих мотивацию его  рекомендуемые трудовой деятельности,  принятие являются как  совр экономические блага,  закрытое так и нематериальные  просто стимулы, опирающиеся  производимой на такие мотивы  следующим труда, как  мотивации причастность к делам  основной организации, признание  шаги трудовых достижений,  составляют участие в принятии  департамента решений, стремление  таким к повышению ответственности  механизмы за результаты трудовой  сегодняшний деятельности.

Принципиально важным  основной является рассмотрение  формирование мотива и мотивации  разработка труда как  финансов сложных системных  мероприятий образований, структурированных  представленную по различным характеристикам. На  следующим сегодняшний день  возмещение в отечественной и зарубежной  которые теории и практике  отличия сложилось достаточно  первом единое представление  боты о классификации мотивов,  правлением что нельзя, к сожалению,  дочерняя сказать о классификации  унок видов мотивации  шаги труда, к которой  которые авторы теорий  прямая мотивации обращаются  деятел достаточно редко,  уровень зачастую отождествляя  которой виды мотивации  должны и виды мотивов.

Таким  обратная образом, рассмотрение  функци мотивации трудовой  конкретного деятельности следует  своей проводить в двух  курса аспектах: на субъективно-личностном  активное уровне - как  каком внутренней характеристики  тября человека, отражающей  индивиды особенности его  стимул мотивационной структуры  поощрения и определяющей процесс  работник формирования, актуализации  таты и реализации мотивов  мероприятий под воздействием  плановые внешних и внутренних  нравственной факторов, и на организационно-управленческом  ченных уровне - как  итогам объекта управления;  нежные на этой базе уточнен  таблица понятийный аппарат  быть исследуемой проблемы. Классификация видов  желание мотивации трудовой  относят деятельности, строится  гото на основе учета  опережающей разнообразия мотивационной  ностью структуры человека,  стимул и выделяются три  требуется вида мотивации:  совэкс принудительная, ценностная и  ности инструментальная мотивация [8, с.10].

Можно  возмещения выделить несколько  своей групп мотивов  сматривают труда, образующих  определенного в совокупности единую  шаги систему. Это  основе мотивы содержательности  системы труда, его  трансформацией общественной полезности,  именные статусные мотивы,  ценные связанные с общественным  поняв признанием плодотворности  работник трудовой деятельности,  современные мотивы получения  требуется материальных благ,  реакция а также мотивы,  искусство ориентированные на определенную  осведомлены интенсивность работы  аэрофлотом [22, с. 52-58].

Благо  работниками становится стимулом  венной труда, если  выявленные оно формирует  зации мотив труда. Практическая  вышения сущность понятий «мотив  представлены труда» и «стимул  постулаты труда» тождественна. В  информирова первом случае  ходом речь идет  стабильности о работнике, стремящемся  определенного получить благо  человека посредством трудовой  достижение деятельности (мотив). Во  вации втором - о субъекте  бонусы управления, обладающем  качества набором благ,  пресекать необходимых работнику,  душных и предоставляющем их ему  гото при условии  устранение эффективной трудовой  экон деятельности (стимул).

Таким  нежные образом, мотивация – это  удовлетворение стремление работников  имеют удовлетворить свои  современные потребности (получить  собрание определенные блага) посредством  работы трудовой деятельности. Система  вации мотивации работников  активному в каждой теории  влияние имеет свои  включает особенности.

1.2 Современные  издательство формы мотивации  отличия и стимулирования трудовой деятельности

Формы  составляющих мотивации труда  мотивация персонала представляют  темы долговременную и оперативную  проработки систему действий. К  процессе первой, долговременной  целью системе относятся  стей методы, виды,  матрица способы и приемы,  ключевых регламентированные в нормативных  нежные актах, действующих  работниками на предприятии, таких  внутренних как стратегия  конструктивная развития предприятия,  предложено его миссия,  создать положения о поощрении  сказать работников, дисциплинарный  продолжат регламент и т.п.  концепция Они  мотивации рассчитаны на продолжительный  улучшить период действия  вляться и организуют мотивационные  процессе процессы на предприятии. Роль  утвержден их чрезвычайно велика. Они  одержательные составляют мотивационный  групповую каркас организации  тября [30,  овышение с. 37].

Под оперативной  мотивации трудовой мотивацией  удельный понимается вся  платой совокупность конкретных  введение актов воздействия  поведение на подчиненных со стороны  присущее непосредственных руководителей  деятельн для побуждения  унок их к эффективной деятельности,  уровень которое осуществляется  разработать на индивидуальном уровне  средством [29,  путем с. 102].

К средствам  трудовой мотивации относятся  концепция методы, представляющие  вации совокупность способов  департамент и приемов осуществления  требуется мотивации как  положено функции управления. Такими  организация методами могут  построить быть: принуждение,  обусловило стимулирование, прямая  оценивающая мотивация [29, с. 102-103].

Каждый  рейсы метод предполагает  иметь виды, т.е. его  соба разновидность. Если  администрации говорить о принуждении,  оценка то это административный  которые тип, физическое  флот воздействие, путем  компенсация ограничения свободы,  стиль наказания, экономическое,  результате политическое или  россия психическое. Инструментами  вышения могут выступать  дисциплинарный физическое или  таблиц административное наказания,  сонала экономические санкции,  опрос политическое давление  повышению и другое.  может Результатом использования  боты метода принуждения  флот может быть  ожидаемые исполнительность, покорность,  коэффициент раболепство перед  делится начальством или  руководит бессилие и бунт.

Метод  мотивации стимулирования делится  сновные на такие виды,  соба как материальное,  труда моральное (престижное),  утвержден стимулирование временем,  уважительное трудовое. Здесь  иметь используются механизмы  линий повышения уровня  ормирование удовлетворенности сотрудника. Реализация  благо происходит за счет  повышения увеличения уровня  человек заработной платы,  решены дополнительных премий,  повышение объявления благодарностей,  авиакомпания вручения грамот,  наследник гибкого графика  метод и другого.

В данном  своей случае работодатель  перевезено получает качественное  возможность исполнение работы,  анализ но при опережающей  сновные форме организации - отчуждение,  реализация моральный конфликт  планов между долгом  целью и выгодой.

Виды прямой  вносим мотивации представляют  можно четыре способа:

- рациональный,  унок где механизм - это  награждение логическое доказательство,  составляющих а инструменты - логика,  методы знания, способы  деятельн и приемы;

- информирование,  ноября убеждение, дезинформация;

- волевой,  человека путем внушения,

- эмоциональный  перевезено и комплексный в виде  приводят сочетания механизмов  могу прямой мотивации.

Каждый  таты из этих методов,  департамента выбранных механизмов  мастеров и инструментов может  наиболее привести или  участвовать к планируемым результатам,  управление или же к побочным  мотивация последствиям, не планировавшимся  мотивации субъектом управления,  правляемые в том числе  точка долговременному эффекту  справедливое мотивационного воздействия  оцененные на объект управления.

Если  уровень сравнивать методы  вации мотивации и их последствия,  достигать то можно говорить  разнообразие о том, что,  информирова например, прямая  труд мотивация, в отличие  служба от стимулирования и принуждения,  преобразована не просто эксплуатирует  интересную имеющиеся у работника  авиакомпания потребности, а создает,  содержания вызывает, актуализирует  азработка потребность работника  ефимова выполнить конкретную  планирование работу ввиду  приведенной ее общественной значимости,  выполненный важности или  операцион интересности процесса  перечисленные труда.

В современной  разработать западной литературе  приведены по менеджменту этот  автором метод мотивации  линий изымается из глав,  хологического посвященных мотивации,  рекомендации и относится к проблеме  определенную личного влияния  ченных руководителя, а в отечественной  темы литературе относится  главная к воспитательным средствам.

У  обеспечивающей каждого из методов  своих мотивации в различных  предоставление управленческих ситуациях  наименование есть свои  желание достоинства и недостатки  внутреннее [30,  прямая с. 38-39].

Искусство оперативной  труд мотивации персонала,  плодотворности а в конкретном выражении - мотивационный  разработка стиль руководителя,  решены состоит в выборе  определенного им такого сочетания  мотивация средств воздействия  человека на персонал, которое  проработки соответствовало бы складывающейся  повышение рабочей ситуации,  основным индивидуальной характеристике  атрибутов персонала и возможностям  использования самого руководителя  выполненный и обеспечивало бы действия  руководит подчиненных, соответствующие  участвовать целям предприятия.

Представляет  ходом интерес, какие  основе конкретно шаги  симости способны предпринять  причиной менеджеры на фирме,  работников чтобы повысить  выборе трудовую активность  тренинг персонала.

Деньги представляются  перечень наиболее очевидным  директор инструментом, используя  основе который организация  исполнителя способна вознаградить  которое и мотивировать сотрудников. Денежные  регулярные вознаграждения представляют  своих собой неизбежную  выборе и адекватную компенсацию  перевезено работникам затраченных  мотивационных ими в процессе  работниками трудовой деятельности  среде физических и моральных  взгляды усилий.

Можно выделить  несколько следующие типы  департамента денежных вознаграждений:

  • заработная  ногтевого плата;
  • надбавки (доплаты) к  значительное основным денежным  представлена выплатам;
  • премии;
  • участие в прибылях  вания организации в прямой  правляемые форме;
  • участие в акционерном  будет капитале трудовых  более коллективов;
  • иные плановые  поэтому и единовременные платежи [34,  этом с. 61].

Неденежные формы  правляемые вознаграждения персонала,  авиакомпания как правило,  характеристика не предусматривают получения  департамента работником прямых  вклада денежных выплат  рекомендуемые от организации по итогам  действуют своей трудовой  апатит деятельности.

Существуют два  уверен вида неденежных  тренинг вознаграждений:

  • льготы, заключающиеся в  операцион предоставлении сотрудникам  качестве ряда материальных  социальн благ бесплатно или  компенсаций за часть реальной  обучение стоимости;
  • компенсации, возмещение  проработки сотрудникам фактически  доплаты понесенных расходов;  процедуре такие возмещения  проблемы чаще всего  курса производятся в форме  временной денежной выплаты,  следующим но природа компенсаций  аэрофлот существенно отличается  ности от выплат денежных  повышение вознаграждений.

Основные виды  определенного компенсаций и льгот,  реализации которые применяются  просто как методы  персонала для повышения  карьерограмм трудовой активности  уровень персонала:

  • Создание  философских пенсионных фондов
  • Оплата  неденежные расходов на обучение  департамент сотрудников
  • Программы для  практикум поддержки сотрудников  базы с детьми
  • Дополнительные отпуска,  индивидуально выходные дни
  • Льготное  ходом медицинское обслуживание
  • Помощь  мотивацию в получении кредитов
  • Программы  мотивационную страхования
  • Льготное улучшение  прямых жилищных условий
  • Консультационные  заработная службы
  • Компенсация расходов  авиакомп на транспорт и связь
  • Скидки  повышения при приобретении  материальная товаров компании
  • Льготные  перевезено туристические путевки
  • Повышенная  риальных оплата нетрудоспособности
  • Ценные  туристическое подарки и награды
  • Организация  стимулирования досуга [34, с.62-63].

Нематериальные стимулы  основным имеют весьма  средством специфический характер. Их  темы невозможно измерить  строению каким-либо способом;  рекомендации часто они  следующим не требуют от организации  целевым прямых финансовых  остроконечная затрат и т.п.

  • Благодарность  теории руководства.
  • Совершенствование содержания  графика работы.
  • Обеспечение общественного  мотивации признания.
  • Развитие трудового  выполняет коллектива.
  • Предоставление информации.
  • Делегирование  частие полномочий и ответственности  матр [6,  есть с. 26].

Одним из значимых  должен методов морального  личному стимулирования является  осуществление официальное признание  закрытое заслуг посредством  компенсация награждения лучших  основе работников (коллективов) за  торски отличия в труде,  активному значимые для  апатит деятельности организации (общества) и  правовых поэтому поощряемые  таким публично и официально. Основные  этих элементы системы  первом награждения представлены  яковлевича на рисунок 1.1.

Рисунок 1.1 - Основные  связи элементы системы  участием награждения [16, с.189]

Главная  вации цель награждения  соналом как метода  является стимулирования персонала - сформировать  целей в коллективе положительное  конструктивная отношение к тем  аэрофлот или иным  преусп формам достижений,  уровень создать и культивировать  повышение образ желаемого  системы трудового поведения  овышение работников, целевым  труда ориентиром которому  гами служит инициатива,  представлены творческий подход  проведения и трудовая активность.

В  стимул числе важных  ведение функций награждения  должен отметим:

- стимулирующую  получать функцию (отразить  переподг ценности общества,  компания организации, коллектива  активному и отождествить человека,  благо получившего награду,  быть с тем идеальным  метод образом, именем,  унок которое носит  разработка награда);

- дифференцирующую  конструктивная функцию (отличить  мотивации заслуженного члена  соответствии общества от прочих);

- воспитательную  правовых функцию (способствовать  следует формированию определенной  очередь модели трудового  флот поведения).

Необходимым условием  регламентов эффективности этого  авиакомпания метода стимулирования  рассмотрим является наличие  современные системы правовых,  остроконечная нравственных, философских  была взглядов руководителей  этом на развитие организации  персонала и ее персонала, на содержание,  департамент формы и методы  известной стимулирования и формирование  участникам подлинной, глубокой  перевезено заинтересованности работников  преодолеть в активной трудовой  жуков деятельности.

Командообразование как  стабильности комплексный метод  гами морального стимулирования  организация персонала направлен  первую на улучшение взаимодействия  иметь между сотрудниками  департаменте и сплочение коллектива. Программы  раболепство командообразования позволяют  вующих участникам выявить  обучение свои скрытые  относят возможности, в непривычной  осуществление обстановке по-новому  наименование взглянуть на своих  работой коллег, получить  достижения эмоциональную разрядку [36,  которого С. 21-28].

Достижение целей командообразования обеспечивается  координации за счет комплекса  оклад психологических и динамических  нальной упражнений, направленных  часто на активное взаимодействие  создание внутри команды,  гами специальной организации  иных пространства проведения  апатит программы, обеспечения  поняв ситуации включения  проработки всех участников  чтобы в единую команду  формы и обеспечения принятия  ноября командных решений (таблица 1.2).

Таблица 1.2

Примеры  составляют командообразующих программ (мероприятий  комп тимбилдинга) [39, с. 66]

Название

Цели  происходит программы/содержание мероприятий



Тренинг  прямых креативности

- развитие  тивности способности сотрудников  витие находить новые
нестандартные (креативные) решения  таты рабочих задач;
- налаживание  иметь коммуникативных связей  частично внутри рабочих
групп;
- отработка  мотив профессиональных навыков







Тренинг «Настройка
команды»

В  которых процессе проведения  возможностям программы в игровой  стимул форме
происходит  номический моделирование и отработка  иметь ситуаций,
возникающих  труд в реальной деятельности  аэрофлотом компании. Вся
программа  ального состоит из набора  переподг заданий и разбита  линейного на
несколько этапов. От  соналом успешности выполнения
предыдущего  конструктивная задания напрямую  рублей зависит успешность
выполнения  действуют как следующего  удовлетворение за ним, так  концепция и успешности
завершения  основные всего проекта. Результат:
- активное  достижения командное взаимодействие  раболепство при совместном
решении  метод проблем;
- высокий  боты уровень сплоченности  архангельские и доверия;
- повышение  частие уровня личной  нальных ответственности каждого
в  специалистах достижении общих  физическое целей;
- позитивный  рекомендации психологический климат  интересную в коллективе



Тренинг «Город
мастеров»

- эмоциональное  коэффициент сплочение сотрудников  нахождения компании в
процессе  стимулы решения нестандартных  проблемы креативных задач  актуализирует во
время проведения  двух мероприятия;
- подведение  составляют итогов рабочего  ческие года;
- создание  вации положительного эмоционального  лестница настроя
на будущий  боинг рабочий год,  стей формирование позитивного
фона  россия для возможных  стимулирование предстоящих изменений






Тренинг «Энергия»  авиакомпания

Программа  этом тренинга включает  самолетами сочетание упражнений,
направленных  нальных на формирование навыков  утвержден эффективного
командного  директор взаимодействия, и испытаний,  реализации которые
проводятся  каждому с целями:
- улучшить  перевезено командное взаимодействие;
- преодолеть  варданян страх нового;
- максимально  нордавиа сплотить участников  правляемые вокруг единой
для  стабильности всех цели;
- организовать  симости эффективную совместную  работниками работу
персонала  проведения в конкретной компании;
- создать  результаты и укрепить атмосферу  марта доверия, взаимной
поддержки  кадрах и уважения в команде

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «НОРДАВИА-РА»

2.1 Характеристика производственно  мотивационную хозяйственной деятельности ЗАО «Нордавиа - региональные  ного авиалинии»

ЗАО «Нордавиа - региональные  этих авиалинии» (до 01.12.09 - «Аэрофлот-Норд») - российская  вания авиакомпания, образованная  проработки в 2004 году  мотивации и базирующаяся в Архангельске, закрытое  захарова акционерное общество.

ЗАО «Нордавиа-РА»  вышения - наследник  отношению Архангельского объединенного  iosa авиаотряда Аэрофлота,  енты образованного 2 ноября 1929 открытием  перечень в Архангельске Управления  было воздушной линии  условия Архангельск-Сыктывкар. Архангельский  люди объединенный авиационный  вознаграждения отряд был  финансовый создан в 1963 году,  ловека из которого в 1991 году  ниях образовалась авиакомпания  анкетный АВЛ - «Архангельские воздушные  мотивации линии». В 2004 году  относятся АВЛ была  международный перекуплена «Аэрофлотом» и преобразована  ниях в ЗАО «Аэрофлот-Норд».

15 сентября 2008 года «Аэрофлот»,  управленческих в связи с авиакатастрофой  департамент Боинга в Перми,  уровне объявил о расторжении  пров договора об использовании  период своего кода  обусловило при выполнении  мотив авиаперевозок самолетами «Боинг 737-500» компании «Аэрофлот-Норд»  иметь «в  директор целях снижения  роль рисков для  повышение своего бренда». С  деятельности этой даты  авиакомп обе авиакомпании  дублирования выполняют все  повышение рейсы только  физическое под собственным  течение кодом и флагом. 17 сентября  обесценивание этого же года «Аэрофлот» и  таты его дочерняя  внутреннее компания «Аэрофлот-Норд» подписали  авиа протокол о формах  жуков коммерческого сотрудничества,  поощряется основным направлением  архангельский которого станет  повышение соглашение о совместных  повышение код-шеринг перевозках. «Аэрофлот» продолжит  снованн оказывать содействие  номический ЗАО «Аэрофлот Норд» в  аэропорт части, касающейся  помогать электронной коммерции,  внешние внедрения электронного  лояльность билета, современных  работников систем регистрации  относятся пассажиров и багажа,  условия оказания представительских  более функций в аэропортах. Компании  специал также продолжат  зических сотрудничество в рамках  быть программы для  уровень часто летающих  авиакомп пассажиров «Аэрофлот Бонус»,  переподготовки в которой участвует «Аэрофлот  персонала Норд». Объединенная  совершенств бонусная программа  утвержден двух авиакомпаний  напряженн действует с 1 июля 2008 года. Аэрофлот  очевидным продолжит оказывать  торски ЗАО «Аэрофлот Норд» содействие  наиболее по скорейшему внедрению  возможностям международных стандартов  системы и процедур в области  перевезено операционной деятельности  получать для прохождения аудита  нефтяная IOSA в  ефимова конце 2008 - начале 2009 гг.

С 27 ноября 2009 года  шаги авиакомпания сменила  часто название на «Нордавиа - региональные  зованности авиалинии».

23 марта 2014 года  волгин авиакомпания продана «Аэрофлотом»  креативности «Норникелю» за $207 млн,  труд из которых $200 млн  теории составили обязательства «Нордавиа».

Флот  уровне авиакомпании ЗАО «Нордавиа-РА» включает 13 самолётов  создание Боинг 737-500 (по  исследуемой состоянию на 1 января 2017 года).

Авиакомпания  прямых ЗАО «Нордавиа-РА» выполняет  наследник рейсы в Москву,  рейсы Санкт – Петербург,  сновные Нарьян-Мар, Мурманск,  iosa Анапу, Сочи,  нордавиа Екатеринбург, Омск,  чтобы Нижневартовск, Новосибирск,  плодотворности Тюмень, Челябинск  волгин и другие города  мотивации РФ.

Компания имеет  таблица представительства в Российской  бующую Федерации (Москва,  процессе Санкт-Петербург, Нарьян-Мар,  представленную Мурманск, Белгород,  апатит Кировск) и в Скандинавии.

Основными  лестница конкурентами ЗАО «Нордавиа-РА» на  специалистах российском рынке  наиболее являются ОАО АК «Россия»,  логическое ОАО «Авиакомпания «Сибирь», ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр» и  боты ОАО «Авиакомпания «Аэрофлот» (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Основные  иметь конкуренты ЗАО «Нордавиа-РА»

Наименование  теории конкурента

Конкурентное направление  напряженн деятельности

Уровень напряженности

конкуренции

ОАО АК «Россия»

регулярные

авиаперевозки

высокий

ОАО «Авиакомпания «Сибирь»

ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр»

ОАО «Авиакомпания «Аэрофлот»

Основными  теория потребителями услуг  служба авиакомпании являются  дисциплинарный физические лица (более 90% от  обусловило общего объёма  создание реализации услуг),  имодействие крупнейшие корпоративные  выполнение клиенты ЗАО «Нордавиа-РА» представлены  метод в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Крупнейшие  будет корпоративные клиенты  нала ЗАО «Нордавиа-РА»

Наименование

Реализуемая продукция

Министерство  ключевых обороны РФ

перевозка  вносим воинских

пассажиров

Министерство внутренних  нежели дел РФ

ОАО «Апатит»

авиаперевозки  года на

регулярных воздушных

линиях

ФГУП «Нарьян-Марский  нестандартные объединённый авиационный  проработки отряд»

ЗАО «Туристическое агентство «Визит»

авиаперевозки  правляемые на

нерегулярных

воздушных линиях

ООО «Чартер-Трэвел»

Основные  видов поставщики ЗАО «Нордавиа-РА» представлены  проведения в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Основные  анкета поставщики ЗАО «Нордавиа-РА»

Наименование

Приобретаемая

продукция

Доля  социальн в среднемесячном

объёме закупок, %

ЗАО «Топливно-заправочный  осуществления комплекс «Шереметьево»

Авиа ГСМ

16,98

ОАО «Нефтяная  благо компания «Роснефть-Архангельскнефтепродукт»

7,53

ЗАО «Совэкс»

3,02

ООО «Аэро-Ойл»

2,53

ОАО «Международный аэропорт  трансформацией Шереметьево»

аэропортовое

обслуживание

4,40

ОАО «Аэропорт Архангельск»

3,46

Для  нематериальные осуществления управления  респонде в авиакомпании применятся  поэтому штабная структура. При  этом такой структуре  дисциплинарный управления всю  штрафов полноту власти  персонала берет на себя  гами руководитель (например,  условии директор по производству, финансовый  начала директор). Ему  повышение при разработке  осуществление конкретных вопросов  ральное и подготовке соответствующих  операцион решений, программ,  ниях планов помогает  печения специальный аппарат,  следующим состоящий из специалистов (начальников  выполняет отделов). Штабная  единое структура имеет  таким свои преимущества,  трудовой которые непосредственно  трансформацией оказывают влияние  рейсы на организацию деятельности  хологического ЗАО «Нордавиа-РА». Среди  сегодняшний них следующие:  функцию высокая компетентность  тября специалистов, отвечающих  сманиванию за осуществление конкретных  унок функций; освобождение  меня менеджеров от решения  мотив специальных вопросов;  составляющая стандартизация, формализация  имодействие и программирование явлений  таким и процессов; исключение  овышение дублирования и параллелизма;  корпоративная уменьшение потребности  нематериал в специалистах широкого  ризонтальной профиля.

Недостаток данной  стие системы заключается  сманиванию в длительной процедуре  уровне принятия решений. Свои  основе решения они  пассажиров приводят в жизнь  таким через главного  фактор руководителя, либо  департамента непосредственно через  перевезено соответствующих руководителей  достижения служб. Организационная  будет структура ЗАО «Нордавиа-РА» представлена  исключение на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная  качестве структура ЗАО «Нордавиа-РА»

Таким  авиакомпания образом, организационная  уверен структура включает  бесконечной в себя специальные  боинг подразделения при  логическое линейных руководителях,  повышения которые помогают  деятельн им выполнять поставленные  проведен задачи.

В ЗАО «Нордавиа-РА» действуют  среди следующие департаменты  уровень и службы:

  • Департамент организации  состояния производства;
  • Департамент по продажам  которого и маркетингу;
  • Департамент экономики  компания и финансов;
  • Департамент управления  персонала трудом и персоналом;
  • Служба  лестница стратегического и корпоративного  культура развития;
  • Служба информационных  различными технологий и связи;
  • Юридическая  обусловлены служба;
  • Комплекс сервиса;
  • Служба  фактически по связям с общественностью  которое и рекламе;

Каждый из этих  шения департаментов и служб  участникам имеет свои  основе подразделения. Общее  отработка количество подразделений – 56.

Выполнение  лояльность основных производственных  линейного показателей за 2014 и 2015 годы приведены  частие на диаграмме рисунок 2.2.

Рисунок 2.2 - Показатели  ного производственной деятельности  вклада ЗАО «Нордавиа-РА»

Таблица 2.4

Основные  ризонтальной производственные показатели  правляемые ЗАО «Нордавиа-РА»

Показатель

Значение по периодам

2014 год

2015 год

4 квартал

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

А

1

2

3

4

5

Регулярные  таблица перевозки

Перевезено пассажиров,  обучение чел.

227589

171670

256033

302091

231142

Перевезено грузов,  таты т

1164

791,2

941,0

909,1

1218,6

Перевезено почты,  сматривают т

272,6

261,8

243,7

231,1

244,6

Выполненный пассажирооборот,  соответствии тыс. пкм

297234

211587,0

319104,9

39769,9

318654,4

Выполненный  достигать тонно-километраж, тыс. ткм

28571,61

20243,82

30043,24

37199,31

30769,26

Коэффициент  работы занятости кресел, %

61,4

65,6

68,4

69,8

61,2

Коэффициент  иметь коммерческой

загрузки, %

61,3

61,9

62,8

65,7

60,8

Нерегулярные  планов перевозки

Перевезено пассажиров,  хождения чел.

5097

5912

11681

28105

7922

Перевезено грузов,  создать т

16,4

15,8

9,1

9,0

9,3

Перевезено почты,  уровня т

0,6

0,5

0,1

0

0

А

1

2

3

4

5

Выполненный пассажирооборот,  работник тыс. пкм

11488,7

9790,6

31669,0

70531,6

15796,7

Выполненный  туристическое тонно-километраж, ткм

1053,37

897,05

2857,78

6356,62

1428,60

Коэффициент  метод занятости кресел, %

57,6

44,8

74,4

78,4

68,8

Коэффициент  конкретного коммерческой

загрузки, %

58,6

45,0

71,0

79,7

69,3

Всего

Перевезено  стабильности пассажиров, чел.

232686

177582

267714

330196

239064

Перевезено  только грузов, т

1180,4

807,0

950,1

918,1

1227,9

Перевезено  автором почты, т

273,2

262,3

243,8

231,1

244,6

Выполненный  авиакомпания пассажирооборот, пкм

308722,7

221377,6

350773,9

468228,5

334451,1

Выполненный  единое тонно-километраж, ткм

29624,98

21140,87

32901,02

43555,93

32197,86

Коэффициент  начала занятости кресел, %

61,2

64,3

68,9

71,0

61,5

Коэффициент  важности коммерческой

загрузки, %

61,2

60,9

63,4

67,4

61,1

Наибольшие  активное доходы компании  удовлетворение приносит выполнение  авиакомпания регулярных рейсов  этих на внутренних воздушных  персонала линиях – 80%,  проведено из которых более 95% – доходы  мотивация от перевозки пассажиров  увел и платного багажа. 12,97% общей  переподготовки величины доходов  качеству компании составляют  направлений доходы от регулярных  образ рейсов на международных  отношению воздушных линиях (Украина,  период Швеция, Финляндия,  которых Норвегия), основная  участвовать часть данной  стве статьи доходов – также  которые перевозка пассажиров  роцессуальные и платного багажа. На  региональные долю заказных  российском и чартерных рейсов  международный приходится 4,5% доходов  стимулирования авиакомпании.

2.2 Исследование  замещению мотивации труда  климат персонала в Департаменте  сформированная экономики и финансов (выявление  работе проблем)

Для того  линейных чтобы определить  позитивный уровень влияния  образ мотивации сотрудников  циалистов на результаты работы  автором Департамента  рением экономики и финансов  таким «Нордавиа-РА»,  физическое необходимо, в первую  которые очередь, чтобы  реализация сотрудники оценили  материальные степень их удовлетворения  приятие от результатов труда  концепция в компании. Поэтому,  комплекс мною ниже  основным приведены результаты  того практических исследований мотивации  спектра персонала в Департаменте  авиакомпания экономики и финансов  новые ЗАО «Нордавиа-РА»,  выбранных которые получены  культура от применения методов опроса  дельной и анкетирования штата  подписали основного персонала  ефимова Департамента  работник экономики и финансов.

Для  проведение того чтобы  необходимо выявить положительные  канцеля и отрицательные моменты  лучшение мотивации персонала  симости в Департаменте экономики  продолжат и финансов  получать ЗАО «Нордавиа-РА», определить,  хологического в каком направлении  департаменте необходимо совершенствовать  роль мотивационный механизм  программа предприятия, было  достаточно проведено исследование  мотивации мотивации персонала  повышение и проведен анкетный опрос штата  удельный основного персонала  года Департамента  соналом экономики и финансов (N=25).

Для  трудовой достижения заданной  нальной цели была  отдыха использована методика  программа анкетирования (приложение 1),  консультант оценивающая эффективность  изучение мотивации на предприятии,  исследуемой а также удовлетворенность  заключение персонала своей  воробьева работой и понимание  также персоналом намерений  период и целей бизнеса  вышения организации. Результаты опроса  результатов указали на достаточно  плановых высокий уровень  пров организации мотивации персонала в ЗАО «Нордавиа-РА».

С  этого целью аудита мотивации персонала  рейсы в Департаменте экономики  качестве и финансов  оценивающая «Нордавиа-РА» проведено обследование  разработка по измерению уровня  позитивный понимания персоналом  организации намерений и целей  российском бизнеса организации  иметь и его преданности  неденежные по отношению к ней  иметь на эмоциональном и интеллектуальном  нальной уровнях (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Результаты  создание анкетирования по измерению  тября уровня мотивации  планов и понимания персонала намерений  возможность и целей ЗАО «Нордавиа-РА»  администрации (в процентах)

Наименование  характеристика показателя

Решительно не согласен

Не  показаны согласен

Не знаю

Согласен

Решительно  системы согласен

Я понимаю,  могу что я должен делать  формирующими на своем рабочем  ожидаемые месте, чтобы  достижения выдержать намерения  линейного и цели организации

0

0

6

70

24

Я  трудовой чувствую, что  большим играю важную  развитие роль в удовлетворении  разрезе потребностей наших  авиакомп потребителей

0

2

14

66

18

У меня  труд есть знания/навыки, чтобы  стимул выполнять мою  выявление работу в известной  аэрофлот мере как  приведены поддерживающую цели  архангельский организации

0

2

4

70

24

Я могу  пройтись видеть, как выполнение  личному мною работы влияет  большинства на успехи моей  системы организации

0

0

18

62

20

Люди в моей  дублирования команде знают, какой  перевезено вклад мы вносим  позитивный в достижение целей  концепция организации

0

2

24

70

4

У меня  циалистов есть ясное  теории понимание видения  возмещения моей организации  удельный и направления ее развития

0

4

48

42

6

Я  результате обязан отдать  трансформацией все самое  развитие лучшее, чтобы  совэкс помочь моей  снованн организации быть  цель преуспевающей

2

14

12

56

16

Культура моей  выполнение организации поощряет  участвовать меня работать  помогать новаторски

6

36

14

36

8

Я уверен,  одним что моя  ностью организация будет  которые успешно функционировать  рейсы и в будущем

6

6

20

42

26

Я уверен  означает в лидерстве моей  обратная организации

0

0

48

40

12

Мои взгляды  роль и участие оценены  роль моей организацией

4

21

39

26

10

Для  атрибутов более наглядного  волгин представления результатов  получать исследования целесообразно  реализация построить матрицу  индивиды вовлечения персонала Департамента  блем экономики и финансов  точки ЗАО «Нордавиа-РА»,  сновные в основу которой  проведение положены два  подраздел критерия мотивации:  бующую понимание и преданность.

На  переподготовки рисунке 2.3 показаны  процессе четыре категории  деятельности обследованного персонала Департамента  поэтому экономики и финансов  приведены «Нордавиа-РА»:

  1. Чемпионы – это  нижн идеальная группа  таты сотрудников Департамента экономики  нематериал и финансов, которые  которого понимают цели  предлагается организации и преданны  постулаты им.
  2. Наблюдатели – несомненно,  таты понимают цели  изучение организации, но не имеют эмоционального  раздел побуждения, чтобы  пров поддержать их.
  3. Непредсказуемые – имеют  среди сильную мотивацию  высокий для поддержки  повышению целей «Нордавиа-РА», но не понимают,  дочерняя что они  базы могут сделать  развитие и как достигнуть  администрации этого.
  4. Слабо связанные – не  результатам осведомлены или  руководит не заботятся о целях ЗАО «Нордавиа-РА».

Рисунок  правовых 2.3 - Разбивка сотрудников Департамента  мотивационную экономики и финансов по  трудовой результатам исследования на  персонала категории по степени  работник вовлечения

Следующим этапом  мотивация по выявлению уровня  дисциплинарный мотивации персонала  менной стал анализ «важность-исполнение» и  определенную атрибутов по методике  авиакомп Ф. Герцберга. Результаты  персонала анализа представлены  подготовки в таблице 2.4.

Таблица  разработка 2.4

Средние баллы  которое по анализу «важность-исполнение»

Описание атрибута

Важность

Исполнение

1. Быть  матр лидером в своей  соба группе (М)

3,36

3,5

2. Делать  иметь стоящую, интересную  разнообразие и качественную работу (М)

4,58

3,6

3. Иметь  проведение больше свободы  понимание на работе

3,78

3,34

4. Достигать  исследование личных целей,  стим относящихся к работе (М)

4,26

3,54

5. Иметь  конструктивная хорошие отношения  стимулирование с руководителем и сослуживцами

4,74

4,22

6. Иметь  которые возможность для  результаты профессионального роста

4,52

3,92

7. Получать  сманиванию новые навыки  функцию и знания

4,6

3,72

8. Иметь  уровень хорошие рабочие  учетом условия

4,68

3,46

9. Получать  метод хорошую зарплату

4,82

2,46

10. Быть  каждого по достоинству оцененным  подраздел своим руководителем

4,42

3,64

11. Помогать  результате своей фирме  могу достичь ее целей

4,06

3,78

12. Иметь  овышение продвижение по службе

4,0

3,3

13. Быть  социальному частью своей  ногтевого рабочей группы

4,18

3,82

14. Иметь  понимание стабильную и надежную  персонала работу

4,58

3,72

15. Быть  составляют информированным о результатах  мотивации своей работы

4,26

3,66

16. Участвовать  социальному в принятии решений

3,84

3,48

Затем  имеют оцененные атрибуты  уровне были нанесены  сформированная на карту «важность-исполнение», представленную  будет на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Карта «важность-исполнение»

В  происходящий результате 15 из 16 атрибутов  достижении оказались расположены  российской в квадрате «Успешный результат» и  программа только 1 (получать  ожидаемые хорошую заработную  креативности плату) в квадрате «Сосредоточиться  которой на этом». Результаты  ниях анализа «важность-исполнение» наглядно  стве показали уровень  тивов удовлетворенности персоналом  раскроем своей работой.

Далее  современные было выполнено  величина анкетирование работников «Нордавиа-РА»  комплекса (N=25,  среди анкета приведена  выступает в приложении 2), которое  физическое показало, что  рением труд для  приятие работников предприятия  захарова имеет инструментальную  повышения ценность, поскольку  оценка основная его  нововведению роль заключается  участникам в обеспечении средств  иметь к существованию (таблица  долю 2.5).

Таблица 2.5

Результаты  торски анкетного опроса  концепция работников Департамента экономики  играю и финансов  действуют «Нордавиа-РА» по вопросу «оцените  рамках факторы удовлетворенности  деятельн трудом»

Фактор

Удовлетворен полностью

  челябинск

Удовлетворен  рублей частично

Не удовлетворен

  мотивации

Удельный  мотивационных вес полученных  которые ответов, %

(количество  компенсация респондентов, человек)

Удельный  вации вес полученных  исключение ответов, %

(количество  финансов респондентов, человек)

Удельный  стремление вес полученных  следующим ответов, %

(количество  принятие респондентов, человек)

Заработная  роцессуальные плата

8

2

44

11

48

12

Обеспеченность социальными  канцеля благами

12

3

28

7

60

15

Возможность участвовать  должны в управлении организацией

12

3

24

6

64

16

Соблюдение  теория и защита прав  быть работников

40

10

44

11

16

4

Информированность о деятельности  которой организации

52

13

44

11

4

1

Возможность карьерного  меня роста

20

5

36

9

44

11

Среди факторов  процедуре удовлетворенности трудом  действиями у сотрудников Департамента экономики  тенциала и финансов  выполняет «Нордавиа-РА» явно  коэффициент преобладают материальные  регулярные факторы, причем  рамках система стимулирования труда  овышение работников не удовлетворяет.

Проведенный  программа анкетный опрос  овышение также подтвердил,  выполнения что ценности  должны и мотивы трудовой  преданны деятельности работников «Нордавиа-РА»  мотивацию обусловлены  пров факторами материального  разработка порядка, с выделенным  направленные приоритетом роли  согласие материальных видов  сонала вознаграждения с точки  было зрения их влияния  культура на рост производительности  мотив труда.

Уровень мотивации  среди на «Нордавиа-РА» может быть  мною оценен на достаточно высоком  желание уровне. Самым  индивидуально большим недостатком,  раболепство препятствующим более  неденежные эффективной деятельности  процессе персонала, является  фактор неудовлетворяющий персонал  персонала уровень оплаты  целью труда. Специфическим фактором  ностная мотивации для  следует работников «Нордавиа-РА» выступает справедливость  унок вознаграждения за трудовую  рекомендации деятельность. Таким образом, развитие  действуют положительных моментов  рабочем организации труда  стремление и устранение (сглаживание) негативных  департамента позволит «Нордавиа-РА»  поведение увеличить производительность  программы труда, снизит  мотивационный текучесть кадров,  конструктивная будет мотивировать  раболепство персонал на самосовершенствование,  участникам что, в конечном  наиболее счете, принесет  ожидаемые пользу. Поэтому  философских в этой сфере  основе руководству «Нордавиа-РА» необходимо разработать  участие систему эффективной  таблиц мотивации и приемлемых  оптимизация условий труда.

2.3 Существующие проблемы мотивации  директор персонала
в Департаменте экономики  гайсина и финансов

Приведем ключевые проблемы  правляемые мотивации персонала в ДЭФ  более «Нордавиа-РА» выявленные  исключение в ходе анализа (рисунок 3.1),  позитивный и рассмотрим варианты  ноября их решения.

Рисунок 3.1 - Выявленные  виде ключевые тенденции  достижения для коррекции  точки мотивации в ДЭФ  реализация «Нордавиа-РА»

Таким  дения образом, ключевые  перечень направления коррекции  введение мотивации в ДЭФ  устранение «Нордавиа-РА» - это  целевым оптимизация  стимулы системы вознаграждений  флот за труд и материального  возможно компенсационного пакета;  достижения изменение системы  операцион мотивации для  душных удержания ключевых  департаменте сотрудников; оптимизация  показатель системы поиска  материальная и мотивации персонала.

Распространенным  российская заблуждением является  осуществление мнение  планирование о том, что  авиаперевозки единственная важная  оптимизация составляющая  платой мотивации сотрудников – это  унок их оклад.

При этом  участие практика показывает,  итогам что:

«Голый» оклад  тренинг часто ведет  персонала к росту  вания численности «офисного планктона»,  частие представители  двух которого начинают  актуализирует считать, что  разработка им  скандин должны платить  рассмотрение зарплату за сам  системы факт их  таблица нахождения  наименование на рабочих местах.

Эффективность  авиакомпания работы сотрудников  мики вовсе не  корпоративные прямо  культура пропорциональна величине  содержания их оклада.

Величина оклада  разработать далеко не всегда  обеспечивающей является причиной ухода  повышение ключевых сотрудников.

Корпоративная  трудовая культура управления  реализации и поведения, конструктивная  боинг оценка компетентности и результативности,  флот а также  низации возможность карьерного  участие роста имеют  персоналом значительное  вующие влияние на эффективность  перечень работы  наиболее и лояльность сотрудников  подписали к компании.

Для того,  процессе чтобы решить  мотивации выявленные проблемы  следует в ДЭФ «Нордавиа-РА»  выполненный предлагается использовать эффективную  мотивации методику для  авиакомпания поиска,  хологического проработки и раскрытия  аэрофлот потенциала точек роста  тивов мотивации на основе  корпоративная модели «6К» -  волгин Компания,  региональные Корпоративная культура,  поняв Компетенции,  работе Конструктивная оценка,  баллы Компенсация  мотив и Карьера (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 - Методика для  получившего поиска,  среди проработки и раскрытия  лучшение потенциала точек роста  новые мотивации в ДЭФ  двух «Нордавиа-РА»

Раскроем  иметь сущность этих шести составляющих  актуализирует эффективной мотивации применительно  таким для ДЭФ «Нордавиа-РА» (рисунок 3.3)

1. Компания - Понимание  должны стратегии и своего  быть вклада в  известной развитие  офисного компании. Организационная  наиболее структура. Условия  этого работы.

2. Корпоративная  существующие культура - Корпоративная  фактор культура, способствующая  заключающиеся объективности  торски и достижению результата.  венной Согласие  фекту с корпоративной культурой.

3. Компетенции - Объективная  наибольшие оценка компетенций.  групповую Соответствие  повышения компетенций и задач.  стим Развитие  коэффициент знаний, умений  нордавиа и навыков.

4. Компенсация - Конкурентоспособный  выявление материальный и  заключающиеся нематериальный  дения компенсационный пакет.  является Соответствие  таким компенсации целям  аэрофлот и задачам.

5. Конструктивная  развитие оценка - Объективная  первом и прозрачная оценка  риальных результативности. Обратная  таблица связь. Поощрения.

6. Карьера - Потенциал  создание и прозрачность карьерного  виде роста  связи в компании. «Лестница роста».

Рисунок 3.3 - Система  разработка мотивации на основе  учетом модели «6К»

Основной инструмент  которые поиска точек роста  получать мотивации – «матрица  которые мотивации» (рисунок 3.4).  года По  благо мнению автора,  служба основная задача – пройтись  которого по  тивов всем направлениям,  туристическое найти точки  человека роста мотивации,  аработная определить их потенциал  директор и приоритет.

Рисунок 3.4 - «Матрица  этой мотивации»

На основе  линиях приведенной матрицы  могут мотивации необходимо  цель разработать виды мотивационных  работы механизмов трудовой  предоставление деятельности работников,  выборе исходя из способа  именные и уровня их воздействия  учетом на мотивационную структуру  ноября личности.

При выборе  стей мотивационных механизмов  тенциала трудовой деятельности  можно работников в ДЭФ «Нордавиа-РА»  респонде особое внимание  направления следует уделять  статьи направленности использования  которые стимулов. Выбор  оценка этих механизмов  остроконечная будет зависеть  инструментами от используемых базовых  которые стимулов (материальных,  неденежные морально-психологических, социально-материальных) и должен  можно отвечать критериям оценки мотивационных  уверен механизмов.

По мнению  большим автора, использование  одним новых мотивационных  достижении механизмов материального  повышение стимулирования будет  мною способствовать решению  уровня проблемы неудовлетворенности  разработка персонала платой  трудовой труда:

1) введение ежегодной доплаты  корпоративные за стаж работы  зации на предприятии;

2) изменение  поощрения существующей системы  пользования премирования;

3) переход  теории к новым формулам  должен заработной платы;

4) возможность  средством приобретения акций  штрафов предприятия.

По совершенствованию  корпоративная социального пакета:

1) предоставление  качестве беспроцентной или  кибанов малопроцентной ссуды;

2) доплата  верхоглазенко за здоровый образ  системы жизни;

3) оплата  дисциплинарный санаторно-курортного лечения;

4) оплата  процессе пользования мобильным  анкета телефоном;

5) компенсация  платой за использование личного  года автомобиля в служебных  заключение целях.

Особое замечание  сманиванию по социальному пакету - на  бующую предприятии этот  тивов пакет включает  неджеров более десяти  планирование методов, но до конкретного  улучшить работника доходит  вклада незначительная часть (2-3 метода),  регулярные то есть в основном  проведено этот пакет  каком предназначен для  координации топ-менеджеров, а для  ральное линейного персонала  ресурсное он носит декларативный  перевезено характер. Следовательно,  наименование необходимо сделать  результатам методы этого  лояльность пакета более  рублей доступными для  труд всех, что  планов может повысить  является их эффективность.

По совершенствованию  измерению методов морального  групповую стимулирования:

1) объявление  взгляды благодарности в различных  авиакомпания публичных формах - в  сматривают приказе, на собрании,  таких в печати и т.д.;

2) награждение  ностью ценным подарком;

3) вручение  таким почетной грамоты;

4) «метод  построить меню» или  обязанностями выбор работником  фекту метода поощрения  составляющих из предлагаемого перечня;

5) именные  функцию поощрения.

Общее организационно-техническое  зультаты предложение заключается  ведение в предельной персонализации  авиакомп методов социального  которых пакета и морального  зацией стимулирования. Для  российском этого предлагается  корпоративные ведение персонального «Досье  удовлетворение стимулирования» на каждого  соответствие работника, в котором  захарова будут фиксироваться  труда все примененные  нальной к нему методы  возможностям социального пакета  взгляды и морального стимулирования,  рублей а также намечаться (планироваться) новые  оклад методы. Ведение  поощряется таких досье  пользования позволит иметь  оклад и использовать сводную  приведены статистику по социальному  организовать пакету и моральному  заключающиеся стимулированию в разрезе  устав подразделений и предприятию  могу в целом.

Следующая болевая точка - это  остроконечная высокая текучесть  рублей персонала.

Данная проблема  достаточно имеет комплексный  года характер и, по мнению  большим автора, в первую  стве очередь обусловлена  основным двумя группами  респонде факторов - кадровых  имеют и организационных.

Среди кадровых  люди факторов выделим:

1) «застывшая» система  всех стимулирования, не отвечающая  субъектов нынешним реалиям;

2) обесценивание  экономические кадров по целому  иметь ряду причин;

3) неадекватность  происходит социально-психологического климата  разработать ожиданиям работников;

4) необходимость  стимул повышения уровня  департамента подготовки персонала  хождения основного производства;

5) несовершенство  большинства технологии подбора  корпоративная кадров.

Среди организационных  иметь факторов выделим:

1) чрезмерно  внутренних централизованное принятие  мотивации оперативных решений  уважительное применительно к управлению  вации производственными подразделениями;

2) неотработанные  регулярные процедуры взаимодействия  означает между различными  глядно подразделениями в процессе  ного выполнения ими  мотивации своих задач;

3) перегруженность  собс задачами и обязанностями  сонала руководителей подразделений,  проведение а также практика  труд их «бесконечной» корректировки;

4) неполная  новые совместимость плановых  компенсаций показателей с требованиями  преданны к качеству производимой  благо продукции;

5) чрезмерная  служебных лимитация материалов,  вляться используемых в производственном  нестандартные процессе.

По мнению  мастеров автора, наиболее  формах действенными мерами  важности по снижению текучести  руководство персонала на предприятии  показатель являются следующие.

Во-первых,  построить разработка и практическая  авиаперевозки реализация кадровой  пров политики, которая  циалистов бы включала: цели  карьерограмм и задачи развития  енты персонала; совершенствование  повышение системы стимулирования;  нальных социальные программы;  персонала улучшение условий  течение труда и повышение  уровень квалификации кадров.

Во-вторых,  штрафов рационализация системы  купности и процессов управления  торски для повышения  случае его оперативности,  внутренних персональной ответственности,  региональные а также улучшения  результате взаимодействия между  международный подразделениями.

В-третьих, разработка  нормирование и использование специальной  этой программы для  целью повышения заинтересованности  вопросу молодых специалистов  этих в длительной трудовой  того деятельности на предприятии  ноября и противодействия «сманиванию» кадров.

В-четвертых,  виды разработка и принятие «Этического  улучшить кодекса предприятия». Введение  выполняет в штат психолога.

В-пятых,  прямых улучшение условий  формирование труда и быта  департамент путем создания  матрица на рабочих местах  авиакомп более комфортных  заложенный зон, а также  мнение применения современных  департаменте средств индивидуальной  хологического защиты.

В-шестых, обучение  которые руководителей всех  наших уровней и специалистов  развитие по проблемам мотивации  воробьева и стимулирования персонала,  труд включая диагностику  проведение текущего состояния  также и определение мер  ченных по совершенствованию методов  обусловило стимулирования персонала.

Фактически  таких это «скелет» готовой  таблица программы развития  ности мотивации и совершенствования  факторы системы стимулирования  работник для ДЭФ «Нордавиа-РА». Как  базы видим, поняв  штрафов и оценив мотивацию  приведенной персонала, можно  стимул правильно подойти  тивности к построению эффективной  могу системы его  персонала стимулирования.

2.4 Направления повышения  уровень влияния мотивации  содержания на эффективность работы  таблица персонала

В качестве  которые направлений  сматривают повышения влияния  получать мотивации на эффективность  которые работы персонала предлагаются рекомендации  консультант уполномоченным управленческим  исполнителя кадрам направленные на совершенствование  вознаграждения системы мотивации  представленную труда работников  енты в ДЭФ «Нордавиа-РА»:

    • формирование нормативно-правовой  чемпионы базы мотивации  перевезено труда работников  программы ДЭФ;
    • повышение  снованн организованности и порядка  аэрофлот работы сотрудников ДЭФ;
    • разработка  иных объективных оценок  сманиванию работы сотрудников ДЭФ;.
    • упрощение  этого линий согласований  только при решении  российская простых вопросов;
    • повышение  использованных квалификации работников  сманиванию ДЭФ;
    • формирование  приведенной четких регламентов  метод деятельности работников  которое ДЭФ;
    • повышение  значительное эффективности прогнозирования  поведение потребностей персонала  отличия ДЭФ;
    • оптимизация  кадровых профориентационной работы  наименование для персонала  рамках ДЭФ;
    • совершенствование  отдыха социальных условий  оптимизация деятельности сотрудников ДЭФ.

Рекомендуемые  главная мероприятия должны быть  душных утверждены приказом  измерению директора ДЭФ.

Рекомендуемые мероприятия нацелены,  этой прежде всего,  отработка на устранение установленных  будет проблем в системе  вознаграждения мотивации.

Очевидно, что  мотивации перечисленные проблемы  результате тесно связаны  отражающая между собой  руководит и не могут быть  деятельности решены в отдельности. Поэтому  мотивационных реформирование должно  должны осуществляться в соответствии  работе с единой программой,  готовой которая позволила  повышение бы подойти к вопросу  реализацию развития системы  качества мотивации комплексно  симости и не ограничиваться проведением  современные пусть и кардинальных,  имодействие но одномоментных изменений  нальной в этой сфере.

Программный  авиакомп метод позволяет  системы обеспечить последовательность  российской и постепенность реформирования.

Примерная  управления структура внутриведомственной программы «Совершенствование системы  корпоративная мотивации труда  анализа работников в ДЭФ» включает  среди следующие разделы:

1. Содержание  птимизация проблемы и обоснование  программа необходимости ее решения  унок программными методами.

2. Цель,  тивности задачи, сроки  проработки и основные этапы  уровень реализации программы.

3. Система  таты мероприятий, предусмотренных  фактор программой.

4. Ресурсное  выполненный обеспечение программы.

5. Реализация  использования программы и контроль  выполнения за ходом выполнения  индивидуально предусмотренных ею мероприятий.

6. Ожидаемые  авиаперевозки результаты реализации  обязанностями программы.

Целями и задачами  аработная Программы «Совершенствование системы  карьерограмм мотивации труда  результаты работников в ДЭФ в 2017 году» должны  строению быть определены:

- целенаправленное  использования развитие мотивации  рабочем труда работников  проблемы в ДЭФ;

- совершенствование  очередь координации кадровой  тренинг работы и управления  нальных персоналом в ДЭФ;

- повышение  перевезено профессиональной заинтересованности  варданян сотрудников в длительной  офисного работе в ДЭФ путем  индивидуально совершенствования общего  авиакомпания психологического и мотивационного  только климата;

- создание  функцию системы оценки  причиной эффективности выполнения  объективная работниками возложенных  испо должностных обязанностей;

- разработка  возможно целостной системы  удельный контроля за профессиональной  рекомендуемые деятельностью сотрудников ДЭФ;

- обеспечение  курса стабильности кадрового  возможно состава и оптимизации  будущем численности ДЭФ;

- совершенствование  должны базы информационного  построить и аналитического обеспечения  величина кадровых процессов.

Перечень  исполнителя основных мероприятий  также по совершенствованию мотивации  теория труда работников ДЭФ  системы с  которые указанием исполнителя  купности данных мероприятий  работник и затратами на их осуществление  лучшение приведен в таблице 3.1

Таблица 3.1

Перечень  лестница мероприятий программы «Совершенствование  выявить системы мотивации  определенного труда работников  мотив в ДЭФ


п/п

Наименование мероприятия

Исполнители

Срок  развитие исполнения

Суммы, направляемые  разнообразие на реализацию программы,  разработка руб.

Ожидаемые результаты
реализации  которых мероприятий

1

Разработка объективных  соответствие оценок работы  директор подчиненных.

Разработка и уточнение  реализация регламентов и механизмов  четыре взаимодействия сотрудников  унок по горизонтальной и вертикальной  эффе линиям управления

Директор

Руководители  вклада функциональных подразделений

01.01.2017-01.04.2017

В  перевезено рамках оплаты  иметь труда текущей  департамента деятельности

Повышение организованности  лояльность и порядка работы;

Повышение  бующую качества оценки  должны работы персонала;

Упрощение  отношению линий согласований  департамента при решении  поэтому простых вопросов;

Формирование  предоставление четких регламентов  вации деятельности работников.

2

Разработка  было показателей
прогнозной  поощряется потребности
в специалистах
и  комплекс анализ возможности  онная удовлетворения
потребности в кадрах

Директор

Руководители  меня функциональных подразделений

01.01.2017-31.01.2017

В  матрица рамках оплаты  содержания труда текущей  определении деятельности

Повышение эффективности  среди прогнозирования потребностей  доплаты персонала

3

Организация системы
профориентационной работы с  таким персоналом, составление карьерограмм

Директор

Руководители  создание функциональных подразделений

01.04.2017-01.08.2017.

10000 (расходы  виде на канцелярские товары  фактор и инвентарь)

Оптимизация профориентационной  также работы сотрудников

4

Обучение персонала  департамента по программам профессиональной
переподготовки  удельный на договорной основе.

Разработка  мотивационную графика прохождения  первом программы профессиональной переподготовки  ноября персонала

Директор

Руководители функциональных  стимулирования подразделений

Регулярно, согласно  вации графика прохождения  теории программы
профессиональной
переподготовки

120 000

Повышение  удельный квалификации персонала

5

Проведение  поддержки конференций,
семинаров,  величина совещаний
с участием  могу кадров ДЭФ  ношений

Директор

Руководители  нематериальные функциональных подразделений

15.09.2017 – 20.09.2017

проведение
2 конференции  система и
2 семинара-совещания

20 000

Обмен  коэффициент опытом,
выявление  среди и решение
проблем  использование в подготовке кадров


п/п

Наименование  соба мероприятия

Исполнители

Срок исполнения

Суммы,  мною направляемые на реализацию  пров программы, руб.

Ожидаемые  оптимизация результаты
реализации мероприятий

6

Разработка мер  получать по отдыху сотрудников ДЭФ

Директор

Руководители  российская функциональных подразделений

01.01.2017-31.01.2017

30 000

Совершенствование  птимизация отдыха сотрудников

7

Проведение  руководство конкурса «Наибольший вклад  известной персонала в развитие ДЭФ,

Награждение  ностная по итогам конкурса

Директор

В  мотивационных течение 2017 года

50 000

Совершенствование  хождения системы нематериального  причиной стимулирования

8

Формирование базы  комплекса данных «Достижения сотрудника» (по  человек каждому работнику  рассмотрение ведется статистика  мотивации о результатах деятельности)

Директор

Руководители  блем функциональных подразделений

В  рамках течение 2017года

В рамках  коэффициент оплаты труда  способен текущей деятельности

Совершенствование  верхоглазенко системы нематериального  выполнение стимулирования

9

Премирование работников  нормирование по результатам базы  стей данных «Достижения сотрудника» по  году итогам 2017 года

Директор

30.12.2017г.

100 000

Совершенствование  рублей системы материального  нерегулярные стимулирования

10

Разработка нормативно-правовой  подчиненных базы мотивации  ресурсное труда работников

Директор

Руководители  низационная функциональных подразделений

В  плановые течение 2017года

В рамках  виде оплаты труда  плановые текущей деятельности

Совершенствование  сматривают нормативного обеспечения кадровой  различными работы.

ИТОГО по Программе

330 000 рублей

Ожидаемая  мотивации социально-экономическая эффективность  финансов Программы:

1. Улучшение  стимулирование групповой  продолжат сплоченности коллектива ДЭФ.

2. Улучшение  наименование социально-психологического климата в  наименование коллективе ДЭФ.

3. Увеличение  респонде сотрудников, прошедших  дублирования переподготовку.

4. Формирование  удовлетворение мотивации к результатам  фактически деятельности в ДЭФ.  будет

5. Формирование  междун качественного информационно-аналитического  коэффициент обеспечения кадровых  заключение процессов.

6. Совершенствование  рамках и создание нормативно-правовой  содержания и методической базы,  комп обеспечивающей дальнейшее  стве развитие и эффективную  рекомендуемые систему мотивации.

7. Единое  экон управление персоналом в ДЭФ.

8. Повышение  требности общей мотивации  совершенств персонала к работе.

9. Повышение  человек производственной дисциплины.

10. Повышение  вляться производительности труда.

Полученные  регулярные в рамках выполнения  тренинг Программы результаты  устранение должны способствовать:  персонала повышению профессионализма  процессе и компетентности персонала;  принятие рациональному использованию  причиной интеллектуального потенциала  доля персонала; исключению  теория дублирования функций,  нормирование внедрению норм  основе и нововведений, соответствующих  устранение требованиям времени,  повышение формированию у сотрудников  коэффициент мотивации к повышению  теории результативности профессиональной  мики деятельности; упорядочению  представлены деятельности по подбору  анализа и расстановке кадров;  печения учету в работе  справедливое с кадрами не только  рамках профессиональной, физической  преусп и морально-психологической пригодности  работе человека к выполнению  предоставление функций на соответствующей  трудовой должности, но и его  которое готовности постоянно  респонде саморазвиваться и совершенствоваться;  сматривают формированию нравственной  выполненный и эмоциональной надежности  страхования кадров ДЭФ.

Реализация мероприятий  мотивация в рамках программы может  iosa существенно способствовать учету и активному использованию совокупности факторов и условий, среди которых:

  • создание  наименование творческой атмосферы  поэтому в профессиональной среде ДЭФ, в которой конструктивное отношение  активному к новой идее, нововведению  которых было бы не только потребностью  существующие каждого сотрудника,  директор но и одной из наиболее значимых ценностей;
  • конструктивное,  способы уважительное отношение к новшествам, их носителям, а также моральное  российском и материальное стимулирование  онная креативных идей;
  • создание  своих в коллективе обстановки здоровой состязательности, проведение разнообразных конкурсов решения проблем в ДЭФ;
  • изучение и распространение позитивного опыта. Заложенный в мотивированном  улучшить персонале потенциал, способен дать существенный экономический и социальный эффект;
  • сопровождение внедрения тех или иных новшеств их обоснованием: следует вовремя распознавать и пресекать использование новшеств, способных причинить вред человеку и обществу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты курсовой работы могут  перевезено быть конкретизированы  номический в следующих выводах:

Выяснено,  достижения что мотивация  междун труда – это  раболепство основа управления  ведение персоналом, реально  сматривают необходимая в сегодняшних  зацией условиях, и она  построить несет в себе  вышению нагрузку, позволяющую  теории человеку реализовать  потенциал себя и как  способных личность, и как  будущий работника одновременно. Существует  меня два вида  мотивацию мотивации материальная  атрибутов и нематериальная. Основным  купности видом является  наименование материальная мотивация,  акционеры которая включает:  вации заработную плату,  мотив премии, надбавки,  чтобы бонусы и т.д.

Управление  тельным мотивацией трудовой  нахождения деятельности персонала  иметь организации, включает определение  корпоративная и характеристику объекта  изучение и субъектов управления, обоснование  унок общих и специфических  выполняет функций управления,  таблица ресурсов мотивации  использованных труда, систематизацию  карьерограмм факторов, влияющих  просто на мотивацию и стимулирование  таблица трудовой деятельности.

Сформированная  наследник и успешно функционирующая  экономические система мотивации  специал персонала организации,  реализации способствует всестороннему  преодолеть раскрытию и реализации  сматривают потенциала каждого  мотивации ее сотрудника, и позволяет  перевезено добиться максимальной  коэффициент эффективности любого  тября производства в условиях  ченных конкурентной среды.

С  издательство начала основания в ЗАО «Нордавиа-РА»  проблемы значительно  стие возросла роль  испо мотивации трудовой  нала деятельности персонала. Руководители  пенсацию и акционеры ЗАО «Нордавиа-РА»  методов понимают, что  наследник эффективность организации  известной напрямую зависит  выполненный от качества работы  имодействие ее персонала.  обеспечения Руководство использует разнообразные методы  обязанностями мотивации: материальное и моральное стимулирование; убеждение; принуждение, основанное на  нахождения использовании различных  выявить штрафов и санкций.

Для  улучшить того чтобы  таблица выявить положительные  купности и отрицательные моменты  енты мотивации персонала  справедливое в ДЭФ «Нордавиа-РА», определить,  нальной в каком направлении  климата необходимо совершенствовать  овышение мотивационный механизм  результатом предприятия, было  каждому проведено исследование  бесконечной мотивации персонала  овышение в ДЭФ «Нордавиа-РА» и проведен  человека анкетный опрос  разрезе штата основного  организац персонала.

В результате  результатам анкетного опроса  мотивационный установлено, что  течение уровень мотивации  развитие на ДЭФ «Нордавиа-РА» может  было быть оценен  экономические на достаточно высоком  разработка уровне. Самым  вышения большим недостатком,  системы препятствующим более  дения эффективной деятельности  улучшение персонала, является  департаменте неудовлетворяющий персонал  служебных уровень оплаты  качеству труда.

Определены ключевые  теории направления коррекции  активному мотивации в ДЭФ  индивид «Нордавиа-РА» - это  прощение оптимизация системы  ноября вознаграждений за труд  изучение и материального компенсационного  работников пакета; изменение  создание системы мотивации  постулаты для удержания  стимулирующую ключевых сотрудников;  системы оптимизация системы  создать поиска и мотивации  поведение персонала.

Для решения  наиболее выявленных проблем  сформированная в ДЭФ «Нордавиа-РА» автором  нравственной предложено использовать  перевезено эффективную методику  является для поиска,  департаменте проработки и раскрытия  хождения потенциала точек  среде роста мотивации  удовлетворение на основе модели «6К» - Компания,  нефтяная Корпоративная культура,  мотивации Компетенции, Конструктивная  человек оценка, Компенсация  птимизация и Карьера. Построена «матрица  целью мотивации» и определены  улучшить приоритетные виды  доля мотивационных механизмов  удовлетворение трудовой деятельности  разработка работников, исходя  целях из способа и уровня  внешние их воздействия на мотивационную  оценка структуру личности.  формирующими В  оптимизация качестве конкретных рекомендаций в ДЭФ  офисного «Нордавиа-РА» предложено  работе использовать внутриведомственную программу  производимой по повышению мотивации  стабильности персонала.

.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Конституция  описание Российской Федерации  возмещение от 12 декабря 1993 г. (с учетом  человека поправок, внесенных  уровень Законами РФ о поправках  позитивный к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ,  программа от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
  2. Трудовой  деятельности кодекс Российской  активному Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят  работников ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 25.11.2009,  нальных с изм. и доп. от 01.01.2017) [Текст] // Собрание  линий законодательства РФ. 07.01.2002. №1 (ч. 1). ст. 3.
  3. Устав ЗАО «НОРДАВИА-РА».

Асокин  конструктивная А. Факторы формирования  печения корпоративной культуры / А.Асокин [Текст] // В  которого сб.: Управление  раболепство экономической и социальной  персонала сферой: вопросы  результаты теории и практики. – М.:  управления Издательство «Перспектива», 2007. – С.98-102.

  1. Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала [Текст] / И.С.Варданян. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. – 88с.

Верхоглазенко В.И. Система мотивации персонала / В.И.Верхоглазенко [Текст] // Консультант директора. -2008. -№4. -С.26.

Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления [Текст]. - М.: Изд-во РАГС, 2008.- 293с.

Воробьева Е. Система мотивации / Е.Воробьева [Текст] // Экономика и жизнь. -2007. -№9. -С.10.

Гайсина А.В. Прием на работу и оформление трудовых отношений с работниками гражданской авиации [Текст] // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2008. - №9. – С.18-19.

  1. Дмитриева И. Мотивация в удаленных подразделениях / И.Дмитриева [Текст] // Консультант. – 2009. - №13. – С.32-35.

Ефимова Н.В., и др. Технология трудоустройства. Психологический практикум [Текст] / Н.Ефимова, Н.Кудрина, Д.Навольская. / Под общ. ред. проф. Н.М. Ашнина. - СПб.: СПГУТД, 2007. – 455с.

Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита [Текст] // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. - №4. - С.38-43.

  1. Захарова О. Программа служебно-профессионального продвижения работников. Из опыта сети салонов ногтевого сервиса / О.Захарова [Текст] // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2017. - №2. - С.14 - 21.
  2. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №6. – С.23-24.

Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст] / А.Я.Кибанов. – М.: Инфра, 2007. – 380с.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]. - М.: Инфра-М, 2009. – 408с.

Кибанов, А.Я. Система управления персоналом на предприятии [Текст] / А.Я.Кибанов.– М.:ТК Велби, 2008. – 388с.

  1. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов [Текст] / А.Клочков. - Эксмо, 2017. - 160 с.
  2. Клочков А. Особенности систем мотивации персонала в России / А.Клочков [Текст] // Управление персоналом. - 2017. - № 1. - С. 17 - 21.
  3. Коллективный договор Закрытого акционерного общества «Нордавиа-РА» на 2014 -2014 гг. [Текст]. – Архангельск, 2014. – 85с.
  4. Корниенко Е.В. Трудовые ценности как фактор мотивации труда в современной России / Е.В.Корниенко [Текст] // Налоги. – 2009. - №19. – С.82-83.
  5. Круглова Л.И. От мотивации персонала - к высоким результатам / Л.И.Круглова [Текст] // Руководитель автономного учреждения. - 2017. - №6. - С.52-58.

Кузнецов В.Н., Иванова М.О. Управление авиационным персоналом. Часть 2: Учебное пособие [Текст]. – СПб.: СПбГУГА, 2007. – 274с.

  1. Ловчева М. Моральное стимулирование персонала [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №12. – С.60-62.
  2. Лысенко Ю.Ю. Мотивация и демотивация: две стороны одной медали / Ю.Ю.Лысенко [Текст] // Отдел кадров коммерческой организации. – 2009. - №7. – С.47-50.
  3. Мескон М., и др. Основы менеджмента [Текст]. / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.- 636с.

Митрофанова Е.А. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности / Е.А. Митрофанова [Текст] // Вестник Университета МГУУ. Социология и психология управления. Серия 2. - 2008. - №1. – С.43-44.

Одегов Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда. Методика и практика компаний [Текст] // Нормирование и оплата труда в строительстве. - 2014. - №2. - С.14-26.

  1. Прошкин Б.Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала / Б.Г.Прошкин [Текст] // Управление персоналом. – 2009. - №15. – С.102-106.

Прошкин Б.Г., и др. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала / Б.Прошкин, Е.Моргунов, Г.Базарова [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - №23. - С.38-39.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации [Текст] / В.П.Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 450с.

Савина С. Три модели стимулирования труда персонала [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - №12. - С.122-126.

Свиркин В.А Кадровое обеспечение деятельности авиационных компаний в условиях рынка [Текст] // Транспортное право. – 2015. - №4. – С.33-38.

  1. Севастьянова О. Работа с мотивацией топ-менеджмента - секретное оружие / О.Севастьянова [Текст] // Управление персоналом. – 2008. - №15. – С.61.
  2. Суспицин, И.А. Системы управления персоналом [Текст] / И.А.Суспицин. – М.: Академический проект, 2009. – 377с.

Филиндаш П. Комплексная модель и технология командообразования [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №9. - С.21-28.

Холина И. Правовое регулирование труда авиационного персонала гражданской авиации [Текст] // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. - №4. – С.82-84

Шапиро С.А. Мотивация [Текст]. - М.: ГроссМедиа, 2008. – 224с.

Шпаковский В.Г. Принципы командообразования [Текст] // Руководитель строительной организации. - 2014. - №1. - С.66-72.

Бигзаева Р. Как вдохновлять сотрудников на высокую производительность URL: http://www.choice.kz/?p14.

Мотивация персонала: мотивация труда персонала и система мотивации персонала URL: http://www.vashakomanda.ru/article11.htm.

Проскуненкова Н. Проблемы мотивации труда на современном этапе развития экономики URL: http://www.volsu.ru/RES_C/VGI/nauchnye/ conference/5_conference_2002/thesis/proskunenkova-ru-problemy_motivacii.pdf.

Темницкий А., Максимова О. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия. URL: http://www.isras.ru/files/File/Socis/2008-11/Temnitski_2.pdf.

Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала URL: www.hr-portal.ru/article/sistemnyi-podkhod-k-motivatsii-personala.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Форма анкеты по измерению уровня мотивации и понимания персонала намерений и целей

Наименование показателя

Решительно не согласен

Не согласен

Не знаю

Согласен

Решительно согласен

Я понимаю, что я должен делать на своем рабочем месте, чтобы выдержать намерения и цели организации

Я чувствую, что играю важную роль в удовлетворении потребностей наших потребителей

У меня есть знания/навыки, чтобы выполнять мою работу в известной мере как поддерживающую цели организации

Я могу видеть, как выполнение мною работы влияет на успехи моей организации

Люди в моей команде знают, какой вклад мы вносим в достижение целей организации

У меня есть ясное понимание видения моей организации и направления ее развития

Я обязан отдать все самое лучшее, чтобы помочь моей организации быть преуспевающей

Культура моей организации поощряет меня работать новаторски

Я уверен, что моя организация будет успешно функционировать и в будущем

Я уверен в лидерстве моей организации

Мои взгляды и участие оценены моей организацией

Поставьте галочки в предпочтительной для вас клетке напротив каждого утверждения.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Форма анкеты на выявление степени удовлетворенности трудом

Фактор

Удовлетворен полностью

Удовлетворен частично

Не удовлетворен

Заработная плата

Обеспеченность социальными благами

Возможность участвовать в управлении организацией

Соблюдение и защита прав работников

Информированность о деятельности организации

Возможность карьерного роста

Поставьте галочки в предпочтительной для вас клетке по каждому фактору.