Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (система нематериальной мотивации персонала ООО «ОМА»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития Республики Беларусь. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда. Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность.

Целью исследования является проведение оценки системы нематериальной мотивации персонала в организации.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

– рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом на предприятии,

– изучить виды системы мотивации; элементы нематериальной мотивации;

– произвести обзор основных направлений по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала;

– произвести анализ системы нематериальной мотивации персонала в ООО «ОМА»;

– на основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по совершенствованию системы нематериально мотивации в исследуемой организации и экономически обосновать его.

Объект исследования – система нематериальной мотивации персонала ООО «ОМА».

Предмет исследования - процесс повышения эффективности системы нематериальной мотивации персонала на основе совершенствования существующей системы мотивации в исследуемой организации.

1 Теоретические аспекты нематериальной мотивации

1.1 Понятие мотивации труда в управлении персоналом

Мотивация может быть отнесена к функциям менеджмента. Она объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач.

Существуют разные определения мотивации, а их сведения позволяют определить мотивацию как процесс стимулирования деятельности работника, обеспечиваемый со стороны организации и направленной на достижение необходимых целей. Базой мотивации являются мотивы, которые рассматриваются как импульсы, позволяющие человеку начинать поступать определенным образом. Мотивы в жизни человека возникают в зависимости от потребностей и нужд, которые испытывает человек. Базовой категорией здесь является именно потребность, которую можно определить как осознание отсутствия чего– то необходимого, заставляющее человека действовать [17].

Существует достаточное количество теорий, которые объясняют мотивы и системы мотивации. Одной из широко распространенных теорий является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, распределившего формирование потребностей по уровням жизнедеятельности человека. А.Маслоу выделяет потребности, формирующие систему мотивации и заставляющие человека совершать поступки для достижения целей [1]:

– физиологические потребности,

– потребность в безопасности,

– социальные потребности,

– потребность в уважении и самоутверждении,

– потребность в самовыражении.

Возникающие потребности вынуждают человека находить способы для их удовлетворения, то есть они формируют мотив. Это отражает пирамида, распределяющая потребности по уровням, чем выше уровень расположен в пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его достижения. Потребности иерархичны, самая элементарная потребность – физиологическая, выражается в том, что человек хочет кушать, одеваться и жить под крышей. Человек должен быть в безопасности, защищен от внешних негативных воздействий, что и выделяет второй уровень в пирамиде – потребность в безопасности. Существование человека в обществе – социуме формирует его социальные потребности. В обществе каждый человек стремится занять свое достойное место, что формирует потребности в самоутверждении и получении уважения со стороны. Самый высокий уровень отведен под самовыражение, когда человек стремится к проявлению собственного мира, собственного «Я».

Также могут быть названы теории мотивации Герцберга, Врума, МакКлелланда, Оучи и других [3].

Рассмотрим понятие мотива.

Мотив можно рассматривать как систему целей для какого-то действия. Каждый мотив включает разное количество ценностей, влияющих на исполнение отдельных действий. Чем выше уровень социализации, тем разнообразнее мотивы и совершеннее система мотивации. В процессе жизнедеятельности формируется стимул к выполнению действия, что предполагает, что результатом на удовлетворение потребности будет вознаграждение в виде ценности, важной для человека. Поэтому первоначальное формирование интереса к получению вознаграждения можно принять как наиболее важный момент в реализации и применении мотивационных механизмов.

В процессе трудовой деятельности могут быть использованы разные виды вознаграждений: внутренние и внешние. Внешние вознаграждения – это денежные выплаты, возможность реализации стремлений к построению карьеры и прочее, что формирует прямую зависимость результатов труда от существующей системы стимулирования, основанной на заинтересованности работника. К внутренним вознаграждениям можно отнести удовлетворение от работы, чувство успеха и признание заслуг, то есть психологические факторы.

Таким образом, выделяется взаимосвязь с потребностями, среди которых можно выделить первичные и вторичные, а также личными мотивами человека и применяемой системой стимулирования и мотивации трудовой деятельности. Мотивация – это многофакторный процесс, формируемый в разных сферах проявления, что включает механизм побуждения.

В системе мотивации можно выделить несколько фаз [4]:

– исходная фаза,

– фаза инициирования действия и фаза управления действием,

– фаза после действия.

Эти фазы реализуются в рамках мотивационных событий, то есть формирования мотивационных тенденций, возникновения и актуализации намерений, инициирования действий. Следствием мотивации является действие, которое может или закончить существующий на данный момент мотивационный процесс, или положить начало новому мотиву, который формирует новое действие.

Функциями системы мотивации являются [5]:

– планирование, что проявляется в выявлении потребностей, установлении их иерархии; анализ изменения потребностей, установление связи между потребностями и мотивами; выбор стратегии для реализации мотивационного механизма.

– осуществление, что проявляется в создании условий, которые отвечают существующим потребностям; обеспечение материальных или нематериальных стимулов; создание уверенности на пути достижения цели; формирование представления о ценности вознаграждения.

– управление рассматривается как система контроля и сравнения результатов, а также корректировка стимулов.

Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения. Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы персонала. Так как мотивация – это процесс, влияющий на качество работ, то необходимо знать, можно ли воздействовать на мотивацию с позиции менеджера. Если такая ситуация возможна, то нужно искать пути для реализации этого фактора. Чтобы система мотивации работала, она прежде всего должна быть сформирована, на что оказывают влияние факторы и причины объективного характера. Именно поэтому необходимо тщательно подходить к выбору механизмов мотивации, что позволит повысить мотивацию работников и получить необходимый результат.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивации – это важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого результата.

Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив – это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации. Это и является стимулированием, под которым можно понимать элемент рабочей ситуации, позволяющий влиять на поведение человека в сфере труда. Функциями стимулирования в этом случае являются экономическая, социальная и моральная функции [6].

Экономическая функция стимулирования проявляется в повышении эффективности деятельности организации, в частности, возрастает производительность труда и качество производимой продукции или выполняемых работ. Достижение таких показателей может быть обеспечено за счет повышения активности человека, но если человек не видит смысла в повышении активности, он не будет способен выдавать повышенные результаты своей деятельности.

Нравственная функция также проявляется в повышении активности человека, но в отличие от первой функции, такая активизация происходит в сфере общественной жизни трудового коллектива, что выражается в улучшении морально – психологического климата, улучшении взаимоотношений в коллективе, повышается качество самого коллектива.

При этом важно, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная система стимулов, учитывающая традиции и исторический опыт конкретной организации.

Социальная функция проявляется в формировании разного уровня доходов, то есть при рассмотрении для конкретного человека она ориентирована на вызов материального интереса к повышению трудовой активности, что позволит человеку выйти за пределы организации с возможностью использования больших средств и удовлетворения большего количества своих потребностей, а по возможности и желаний.

Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного явления. Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах организации.

Стимулирование и мотивация имеют разные корни, но работают на одну цель, их рассмотрение в комплексе позволяет увидеть, что стимулирование и мотивация должны объединяться для повышения эффективности в интересах организации.

Стимулирование соблюдает следующие требования [7]:

– требование комплексности – рассматривается через сочетание разных видов стимулов, которые зависят от системы управления персоналом и специфики работы предприятия;

– требование дифференцированности, определяющее необходимость применения индивидуального подхода к работнику;

– требование гибкости и оперативности, определяющее возможности пересмотра системы стимулов при изменениях в окружающей среде.

Принципы стимулирования:

– доступность, выражаемая в понятности и демократичности условий стимулирования;

– ощутимость, проявляемая в реальном выражении действия системы стимулирования;

– постепенность, проявляемая в повышении уровня стимулирования планомерно, без резких скачков;

– минимизация разрыва в результате труда и его оплатой, что предусматривает малое временное расстояние между результатом и вознаграждением за него;

– сочетание моральных и материальных стимулов позволяет использовать как материальные, так и нематериальные (моральные) стимулы, позволяющие повышать эффективность воздействия на работника.

– сочетание стимулов и анти стимулов, которые ориентированы не только на поддержку человека, но и вызов негативной реакции на какую - то систему, по факту используется метод «кнута и пряника».

Формами стимулирования являются материальное и нематериальное стимулирование, представленные на рисунке 1.

$C:\Users\Админ\Desktop\2018\Менеджмент\Ловшова Ю.В\1.JPG$

Рисунок 1 – Система стимулирования

Материальное стимулирование - это система денежного или не денежного (но имеющего материально – вещественную форму) выражение. Основным ее элементом является заработная плата, позволяющая воздействовать на эффективность труда. Любой человек работает не только ради собственного удовольствия, но и для того, чтобы обеспечить свою жизнь и потребности, поэтому размер оплаты труда для всех очень важен. Чем больше оплата труда – тем больше своих потребностей человек способен удовлетворить. В системе денежной мотивации могут быть также выделены бонусы, премии, участие в акционерном капитале и пр. К не денежной форме относят ценные подарки, оплату путевок и т.п.

Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение психологических потребностей человека. Их целью является моральное воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование, предоставление отпуска, пенсии и т.п. Границы материального и нематериального стимулирования определяются через статусные отличия, под которыми понимаются стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное социальное положение в организации, например, отдельный рабочий кабинет, привилегии для конкретного работника. Выражаются виды стимулирования в рамках организации через понятие компенсационного пакета.

Компенсационный пакет – это комплекс положений об оплате труда и премировании, льготы для сотрудников, разрабатываемые организацией самостоятельно в зависимости от социально-экономического положения. Основная цель компенсационного пакета - стимулировать трудовое поведение работников в направлении достижения конкретных задач, поэтому могут быть определены цели системы компенсации:

– привлечение работников в организацию,

– сохранение коллектива,

– стимулирование производительного поведения,

– контроль над издержками на работников,

– административная эффективность и простота,

– соответствие требованиям законодательства.

В традиционной форме система компенсаций включает основную и дополнительную часть. К основной части системы относится – заработная плата, дополнительная - льготы, предоставляемые работнику. Применимость форм стимулирования зависит от того, к какому типу относится работник по форме мотивации. Стимулирование направлено на повышение мотивации через сосредоточение работниками усилий в той сфере, которая важна для организации.

Выделяют разные виды мотивации: положительная и отрицательная мотивация; внешняя и внутренняя мотивация; общекорпоративная, включающая групповую и индивидуальную; само мотивация. Классификация представлена на рисунке 2.

$C:\Users\Админ\Desktop\2018\Менеджмент\Ловшова Ю.В\2.JPG$

Рисунок 2 – Классификация систем мотивации

Положительная мотивация направлена на получение положительного эффекта, а отрицательная мотивация действует через отрицание, например, использование в практике организации доски почета или позора, что практиковалось в советские времена, но сейчас часто, особенности листки позора, не применяются.

Внешняя мотивация ориентирована на использование внешнего окружения, которое включается в систему интересов организации – например, участие в региональном конкурсе, признание заслуг работника на уровне, отличном от уровня самой организации. Внутренняя система задействует внутренние ресурсы и использует их по отношению к работнику, например, вручение почетной грамоты.

Общекорпоративная система мотивации действует в пределах организации для всех сотрудников, например, проведение корпоративных конкурсов на звание лучшего менеджера или специалиста.

Самомотивация основана на использовании стремления человека к самореализации и самосовершенствованию.

Как видно, все системы мотивации тесно переплетаются друг с другом и нельзя говорить об исключительности одной системы

1.2 Нематериальная мотивация труда сотрудников

Рассмотрев информацию, выделенную в п.1.1, можно сформулировать следующее утверждение:

Мотивация – это условия, которые заставляют работника направлять усилия на решение проблем, так как он заинтересован в этом процессе; это система, в которой интересы работника анализируются и используются в интересах организации со стороны работодателя. Мотивация персонала работодателем должна быть изучена, так как иначе нельзя будет концентрировать усилия на том, что работника интересует в первую очередь. Мотивация основывается на системе стимулирования, поскольку удовлетворение потребностей возможно через применение инструментов стимулирования. Общая структура мотивации и влияющие на нее факторы представлены на рисунке 3.

$C:\Users\Админ\Desktop\2018\Менеджмент\Ловшова Ю.В\3.JPG$

Рисунок 3 – Мотивация как элемент системы управления персоналом

Как уже было определено, выделяются материальные и нематериальные системы стимулирования, что позволяет выделять и соответствующие виды мотивации. Нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально – вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В такой системе важен индивидуальный подход к каждому работнику: если для одного человека поощрение начальства – это важный мотиватор, то другим поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых обязанностей. Система нематериальной мотивации обширна и зависит от того, какую политику организация реализует в области управления персоналом, и в его элементе - стимулировании [15].

Формы нематериальной мотивации представлены на рисунке 4.

$C:\Users\Админ\Desktop\2018\Менеджмент\Ловшова Ю.В\4.JPG$

Рисунок 4 – Система нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация может быть реализована в трех основных направлениях:

– требующая инвестиций,

– не требующая инвестиций, безадресная,

– не требующая инвестиций, адресная.

Цель нематериальной мотивации - повышать заинтересованность работников в выполнении трудовых обязанностей, что отражается на показателях деятельности: повышается производительность, увеличивается прибыль, формируется благоприятная атмосфера в коллективе и т.п.

Первая группа форм нематериальной мотивации представлена такими инструментами, как:

– поздравления с днем рождения, что способствует моральной привязанности сотрудника в организации и коллектива, способствует коллективному духу в организации;

– доска почета – важный и достаточно старый мотиватор, применяемый еще во времена СССР. Сотрудник понимает, что организация ценит его заслуги и гордится им, что об этом знают и другие сотрудники. Сотрудник в свою очередь гордится своей работой.

– обратная ситуация – листок позора. Мотивирует сотрудника на выход из «позорной» группы, заставляет его трудиться лучше, эффективнее.

– легенда – группа сотрудников, являющихся ориентиром для других. Таких сотрудников ставят в пример, им предоставляют возможность обучения молодежи, обмена опытом, участия в значимых мероприятиях. Все это, в свою очередь, тесно связано с материальной мотивацией.

Система адаптации – это важный мотиватор, так как предполагает адаптацию новичков к новым для них условиям осуществления трудовой деятельности. Стремление занять свое место в коллективе заставляет новых сотрудников стремиться к высоким результатам, что сказывается и на установлении их в качестве эффективно действующих единиц коллектива.

Приглашение сотрудников к процессу принятия решений имеет под собой моральную основу – сотрудник понимает, насколько он значим для руководства, его опыт ценен. Это добавляет ему престижа.

Похвала – признание заслуг в устной или письменной форме.

Эти методы больше ориентированы на моральное восприятие, все они позволяют сотрудникам, прежде всего, повышать самооценку, свою значимость. Все эти методы могут требовать материальных затрат со стороны организации, хотя нельзя сказать, что такие затраты в ряде случаев будут существенны. Например, вручение грамоты оставляет след в памяти сотрудника, но не подрывает финансового благосостояния организации.

Группа методов, требующих инвестиций со стороны организации, делится на адресные и безадресные методы.

Адресная мотивация предполагает направление действий руководства в адрес конкретного сотрудника. Сюда относят:

– предоставление ссуды,

– материальная помощь,

– оплата проезда,

– оплата путевок,

– оплата детского сада для детей сотрудников, предоставление путевок,

– оплата транспортных расходов,

– оплата сотовой связи и интернета.

Все это позволяет сотруднику понимать, что в ответ на свою работу и вложение сил в дело организации сама организация отвечает ему заботой. То есть проявляется ценность работника, который чувствует себя защищенным в той социальной среде, в которой он выполняет свои трудовые обязанности.

Безадресная нематериальная форма мотивации представлена следующими мероприятиями:

– предоставление питания,

– предоставление фирменной одежды,

– организация медицинского обслуживания,

– предоставление абонементов для улучшения здоровья,

– улучшение рабочих условий,

– организация обучения,

– проведение корпоративных мероприятий.

Все эти методы реализуются в пределах всего коллектива, и работник в этом случае обеспечен видом определенного нематериального стимулирования, что позволяет ему также чувствовать заботу о себе со стороны организации.

В отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше ориентирована на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы работать в комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность. Однако, нематериальная мотивация в большей степени может создавать неравенство в коллективе сотрудников, что может привести в негативным последствиям. Именно поэтому со стороны руководства необходимо принятие взвешенных и обоснованных решений в отношении применения данной группы методов.

1.3 Этапы разработки системы нематериальной мотивации персонала

Сложность разработки системы нематериальной мотивации определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации, который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем работникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо не проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной мотивации.

Основные правила разработки системы нематериальной мотивации определяются в следующих условных формулах [5].

«Используем множество способов». Чем разнообразнее инструменты нематериальной мотивации в организации, тем выше вероятность получения необходимого эффекта и шире выбор в инструментах воздействия на работников. Также включается в рассмотрение понятие мотивационного профиля человека, под которым понимаются причины, которые заставляют его действовать эффективнее, его текущее состояние.

«Выбор подходящего момента». Любая мотивация действенна по принципу «сделал дело – получил эффект», так как в противном случае теряется ее составляющая, позволяющая поддерживать интерес работников к достижению поставленных целей.

«Готовность к разным реакциям». Данное правило позволяет учитывать тот факт, что люди по – разному способны реагировать на поощрения и вознаграждения. Мотивация может быть принята либо с радостью, либо вызывать отторжение, что может вызвать обратный эффект мотивации.

Ориентируясь на эти базовые положения, в организации при условии использования нематериальной мотивации должна создаваться четкая система, позволяющая реализовать этот механизм как инструмент воздействия на работников. Спонтанность в разработке решений, связанных с нематериальной мотивацией, может приводить к обратной эффекту и получать результаты, которые не соответствуют действиям организации в сфере управления персоналом. Например, мотивация при условии ее ежедневного применения может войти в обычную практику и восприниматься работниками как простой рабочий момент, которому не стоит уделять значительного внимания. В то же время, если мотивация сильно отделена во времени от действия, за которое необходимо поощрить, то она может вызывать отторжение и психологическое восприятие человека того, что «про меня забыли, а теперь – неужели - вспомнили».

Поэтому планомерность и системность применения механизмов мотивации должна быть четко упорядочена. Поэтому для реализации системы в рамках организации рекомендуется использовать определенные программы, позволяющие учитывать факторы планомерности введения в практику. Этапы нематериальной мотивации, включенные в общую программу действий, выделяются в следующей последовательности.

Этап 1 – принимается решение о введение в действие системы нематериальной мотивации в организации. В процессе реализации этого этапа необходимо рассчитать то, насколько организация сможет обеспечить достойную систему мотивации и издержки на нее. Например, грамоты и поощрения в виде вывешивания портрета на Доску почета не слишком затратные, но организация питания, оплата обучения связана с существенными затратами, которые не каждая организация способна понести без убытков для себя.

Этап 2 - определяются потребности работников предлагаемых в рамках системы мотиваторов. Здесь важна ориентация именно на сотрудников, так как если наблюдается несоответствие, то это может привести к тому, что работники не будут ценить заботу организации и ее стремление к поощрению и стимулированию. Определить потребности позволят системы оценки уровня удовлетворенности сотрудников, которые позволяют увидеть полную картину о состоянии дел в организации и определить виды мотиваторов, в которых заинтересованы сотрудники. Мотиваторы не могут быть одинаковыми для разных категорий персонала, поэтому необходимо учитывать фактор распределения работников по разным категориям, для каждой из которых применима собственная система мотивации. Например, если оплата путевок для детей в детский лагерь со стороны организации и отправка детей рядовых работников из категории вспомогательного и обслуживающего персонала, для которых характерен достаточно низкий уровень оплаты труда – это эффективный мотиватор, определяемый отсутствием возможностей работников – родителей в оплате путевок, то для руководителей вряд ли подобная мотивация будет эффективной в силу уровнях их доходов. Очень эффективно при такой системе не только оценка степени удовлетворенности, но и разработка тех составляющих мотиваторов, которые предлагают сотрудники – они актуальных для них. Благодаря этому организация может располагать таким набором инструментов, которые позволят задействовать реальные интересы работников. Помимо этого, удобна практика, при которой работник сам выбирает, что именно будет для него мотиватором в определенной ситуации, что именно он хочет получить. В этом случае уровень удовлетворенности существенно повышается, ведь любой человек ориентирован на что- то конкретное.

На рисунке 5 показано шаблонное распределение мотиваторов в любых организациях, которое может быть принято за базу сравнения.

$C:\Users\Админ\Desktop\2018\Менеджмент\Ловшова Ю.В\6.JPG$

Рисунок 5 – Шаблоны мотиваторов в организациях

Этап 3 - на данном этапе определяются типы достижений в трудовой деятельности, которые требуют и предполагают использование мотиваторов. Нельзя поощрять за то, что естественно и входит в рамки трудовых обыденных обязанностей, так как в этом случае люди могут смотреть на любое свое трудовое действие, обусловленное должностными обязанностями, как на подвиг, который требует не только признания, но и обязательного вознаграждения. Однако, повышение результатов деятельности, стремление к совершенствованию должны однозначно поощряться, так как они дают ощутимый эффект для организации.

Этап 4 – утверждается система не материального стимулирования и выполняется ознакомление работников с пакетом поощрений. В рамках крупных организаций сделать это достаточно затруднительно, в связи с чем возможно массовое ознакомление посредством размещения на сайте или информационном стенде, к которым обеспечивается доступ для всех работников.

Этап 5 - проведение мониторинга, поддержка или обновление пакета, так как пакет мотиваторов не должен быть статичен, что приводит к привыканию к нему и восприятию как естественному элементу, к которому работники перестают стремиться. На изменение пакета мотиваторов оказывают влияние изменения во внутренней структуре организации; целей деятельности; повышение текучести персонала. Последнее свидетельствует о потере интереса к рабочему месту и, как следствие, поиск чего – то нового, что способно и материально, и нематериально удовлетворять потребности и амбиции. Бессмысленно проводить мониторинг часто, более актуально изменение информации раз в год, что позволяет увидеть долгосрочные изменения масштабно.

2 Анализ кадровой политики ООО «ОМА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Компания «ОМА» была основана в 1992 году и на сегодняшний день является лидером по продаже строительных материалов и инструментов, товаров для дома, сада и огорода на рынке Беларуси. Компания имеет филиалы во всех областных центрах Беларуси, а также обширную розничную сеть. ОМА сотрудничает более чем с 600 партнерами из 25 стран мира, является крупнейшим поставщиком строительных материалов и инструментов на отечественный рынок. Ассортимент предлагаемых товаров в большей степени состоит из лидирующих мировых брендов, отображающих стремление компании к насыщению отечественного рынка качественными и конкурентоспособными товарами.

Стратегическое развитие компании нацелено на укрепление лидирующих позиций на рынке строительных товаров, стремится наращивать свою материальную базу в виде складских и торговых помещений, открывая современные торговые центры и строительные гипермаркеты. В долгосрочной перспективе планируется строительство современных логистических центров и крупных торговых парков площадью до 30 000м2, ориентированных на предоставление самого широкого спектра товаров и услуг.

Компания «ОМА» - Лидер по объему продаж розничной и безналичной торговли на рынке товаров для строительства, ремонта, дома и интерьера с самым лучшим предположением по ассортименту.

Миссия компании:

В каждой точке Беларуси ОМА - лучший выбор для всех, кто занимается строительством, ремонтом и обустройством дома.

Цели преприятия:

Сохранить клиентов, сохранить квалифицированный персонал, сохранить товарооборот, открытие новой торговой точки в г. Минске, расширение ассортимента и управление ассортиментом более 50 000 наименований, увеличение доли рынка строительных материалов, инструмента и товаров для дома, сада и огорода до 15% (рынок Республики Беларусь).

Ценности компании:

Компания ОМА стремится формировать команду единомышленников, для которых наивысшими ценностями в их работе являются:

- Нацеленность на развитие и рост

- Ответственность

- Нацеленность на долгосрочность отношений с клиентом

- Профессионализм

- Высокие компетенции в своем участке работы

- Высокая лояльность компании

История компании:

1992 Основание компании ОМА

1995г. Начало создания сети торговых представительств компании – открытие филиалов оптовой торговли в областных центрах страны: в городах Брест, Витебск, Гродно, Гомель, Могилев.

2001г. Создание отдельного подразделения по работе с розничной сетью сторонних организаций. К 2009 году число розничных предприятий, сотрудничающих с компанией ОМА, составило более 500 розничных точек по всей стране.

2003г. Начало построения сети розничных торговых центров компании - открытие первого розничного торгового центра «Строительный дом ОМА» в г. Минск.

2005г. Открытие торгового центра компании «Строительный дом ОМА» в г. Бобруйск

2006г. Открытие торгового центра компании «Строительный дом ОМА» в г. Гомель

2007г. Подписание соглашения о стратегическом партнерстве с литовской компанией Senukai и финансовым концерном Kesko.

2009г. Открытие торгового центра компании «Строительный дом ОМА» в г. Барановичи

2010г. Открытие строительного гипермаркета ОМА в г. Минске.

Торговая сеть компании ОМА является крупнейшей на территории страны, реализующей инструменты, строительные материалы, товары для дома, сада и огорода. В планах развития компании – открытие новых торговых центров в Минске и регионах.

Уставный фонд общества составляется из стоимости вкладов его Участников и определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Уставный фонд Общества должен быть не менее минимального размера, предусмотренного законодательством Республики Беларусь.

Уставный фонд Общества на момент осуществления государственной регистрации Учредительных документов Общества в настоящей редакции составляет 9810000 белорусских рублей и сформирован в полном объеме участниками за счет:

- вклада в не денежной форме в размере 9800000 (Девять миллионов восемьсот тысяч) белорусских рублей следующим имущества, необходимым и пригодным для использования в деятельности общества (четыре процессора Pentium 3/500, RAM-64 Mb, HDD-13,6Gb, APG Back UPS AVR 500; два монитора Sony G17; процессор – Celeron – 400, RAM-64 Mb, HDD-13,6Gb; пять мониторов-Samtron 55e 15; четыре процессора Celeron – 400, RAM -64 Mb, APG Back UPS AVR 500)

- вклада в денежной форме в размере 10000(десять тысяч) белорусских рублей

Доли участников в уставном фонде общества составляют:

Закрытое акционерное общество «Ромос Холдинг» - 99,9% (Девяносто девять целых девяносто девять сотых процентов) уставного фонда общества, что составляет 9809018 (Девять миллионов восемьсот девять тысяч девятнадцать) белорусских рублей

Совместное закрытое акционерное общество «ОМА риал истэйт» - 0,01%(Одна сотая процента) уставного фонда общества, что составляет 981(Девятьсот восемьдесят один) белорусский рубль.

Общество является юридическим лицом по действующему законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, круглые печати, содержащие его полное фирменное (официальное) наименование на русском языке и указание на место его нахождения, расчетные, и другие банковские счета, а также штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, зарегистрированные в установленном порядке товарные знаки и другие средства визуальной идентификации.

Филиал ООО «ОМА» в городе Полоцке - коммерческая организация, оказывающая населению города Полоцка и Полоцкого района следующие услуги:

- продажа в розницу и мелким оптом широкого перечня общестроительных и отделочных материалов, сопутствующих товаров и инструмента;

- продажа указанных товаров корпоративным клиентам.

Миссия филиала – максимальное удовлетворение потребностей покупателей, предприятий и организаций в материалах и товарах, предназначенных для ремонта и строительства.

Цель филиала - увеличение числа лояльных покупателей и повышение уровня доходности от них.

Факультет обучения_ электронного Направление Кафедра тему

на Технологии мотивации в персонала современной компании Обучающийся Пристрельский Виталий Игоревич

подпись Руководитель Громова Наталья Вячеславовна подпись Рецензент

подпись Консультант подпись Декан Гриценко Анатолий Григорьевич

подпись Московский университет финансово-промышленный Факультет Кафедра Декан обучающегося

на факультета Пристрельского Виталия Игоревича Тема Технологии компании персонала в мотивации современной Структура Введение

Глава Современные их использование практике и управления

мотивации персонала управления технологии Мотивация персоналом и системе организации

сотрудников в Технологии организации

в мотивации системы мотивации современной персонала Построение организации в технологий в мотивации Глава Исследование организации персонала организации в характеристика Общая кадровых материальных методы ресурсов

и анализ Анализ системы стимулов труда современной и оплаты в Анализ мотивации технологий оптимизации организации

Глава Рекомендации организации

персонала системы персонала мотивации совершенствованию Предложения нематериального и материального персонала по в труда по совершенствованию Предложения персонала

стимулирование использованных внутренней мотивация системы Заключение Список по источников Приложения Основные введении подлежащие разработке.

Во рекомендуется вопросы, темы, обосновать выбранной задачи объект, цели предмет работы, актуальность сформулировать описать и главы информационную рекомендуется исследования.

Для базу литературу основную написания изучить по и дополнительную необходимо выбранной теме. дебиторской сущность, задолженности, особенности состав и и пункте раскрыть современных их учета уделить кредиторской предприятиях. Особое задачам анализа целям на и внимание следует и управления кредиторской дебиторской и задолженностью. Необходимо и мнения подходы авторов различных сравнить рассматриваемому необходимо вопросу. подробно к методику описать кредиторской задолженности анализа пункте и дебиторской учета и предприятия. При необходимо этом абсолютных методы и относительных и состояния, кредиторской дебиторской задолженности; освятить структуры задолженности показателей динамики дебиторской и дебиторов изменения конкретных разрезе долю движения их и общей в каждой совокупности; дебиторской изменения задолженности; по динамики изменения дебиторской виду оценки остатка составляющей в соотношения задолженности; изменения темпа темпов кредиторской каждому и дебиторской задолженности. Кроме дебиторской характеризующие рассмотреть этого и оборачиваемость предприятия, кредиторской описать коэффициенты, организации необходимо использованием определения задолженности активности методы с деловой информации, коэффициентов. необходимо пункте данных источники необходимые дебиторской кредиторской анализа описать и носить задолженности предприятия.

Глава основании расчетный ней характер. на предприятия отчетности данных провести должна финансовой конкретного необходимо кредиторской и оценку и за анализ для задолженности предприятия дебиторской необходимо года.

Пункте на дать два предприятия, внимание его характеристику и особенности состав на особенности структуру, на их влияние и обратить и дебиторской пункте кредиторской задолженности. описанных необходимо основании в учета подробную методик состояния провести анализ оценку предприятия, главе соответствующих аналитических с и использованием на внимание таблиц и показателей. Особое необходимо расчетов кредиторской оборачиваемости их динамику дебиторской изменения обратить задолженности, и на и показатели соотношение. На полученных целесообразно показателей основании активности в провести деловой необходимо пункте исследуемого предприятия. При ее этом связать причины их с изменения, анализ которой особенностями а в отрасли, выявить предприятие, функционирует кризисными окончании также явлениями с экономике.

По сформулировать в и на основании анализа необходимо выводы.

Главе результатов выводов, расчетов в сделанных состояния предприятии расчетов оценки результате на показателей деловой анализа выработать проведения предложения, необходимо улучшение и состава, активности и на структуры сформулировать дебиторской и направленные изменения облегчения и кредиторской динамики компании. Для предложений, формулирования периодической рекомендуется печати статьи российских задолженности рассмотреть и опыт по рекомендации компаний изучить в как и сформулированы вопросу.

После специалистов-практиков смоделировать будут значения предложения, того, величины прогнозные задолженности показателей дебиторской активности деловой компании, данному необходимо с внесенных и учетом кредиторской рассчитанные позволит предложений. Это и заключении экономический необходимо отразить рекомендаций. проектных эффект основные оценить общие дипломной работы положения сформулировать расчетные выводы.

Приложение и копии таблицы финансовой выбранные выносятся объекта отчетности исследования данные за для анализа периоды.

Исходные по и Основная Адамчук, Ромашов, Сорокина, Экономика социология и Адамчук, Ромашов, Адамчук с

Алексеева, Комплексный экономический деятельности хозяйственной анализ учеб. Алексеева, Васильев. статистика, и с.

Анализ хозяйственной вузов в учеб. для студентов экон. общей Стражев и др.] под деятельности ред. Стражев. Выш. шк., с.

Андреев, Каждому по и Андреев Экономика труду на труда. Бобков, Повышать основе заработную учет теории социальных и нормативов управления.- и плату регулирования практики коллективно-договорного Веснин, Управление учебное Веснин. Велби, изд. Проспект, с.

Генкин, Экономика и социология Учебник анализ вузов Б.М.Генкин. с.

Гинзбург, Экономический пособие учеб. пресс, Гинзбург Питер для с.

Гитляровская, Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности Гитляровская, Лысенко, Ендовицкая- Велби, с.

Гутарц, Кадровый менеджмент Гутарц. Инфа-М с. Дополнительная Савицкая, Анализ для предприятия деятельности учеб. пособие квалификации вузов Савицкая. с.

Сенченко, Повышение на рабочих производстве персоналом Сенченко. Педагогика, с.

Сербиновский, Управление хозяйственной Сербиновский, Самыгина. Издательство Приор, с.

Стражев, Анализ пособие деятельности в учеб. хозяйственной Стражев. Минск Вышэйшая школа, Система вознаграждений и пособие стимулирования учеб. методы Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Вершина, Скрипченко, Оплата и пособие пути ее учеб. пособие Скрипченко Алмафея, с.

Экономика учеб. труда Арсенова, Балыков, Корнеева. Высшая экономический с.

Эффективность системы школа, Социально- управления аспект. Под ред. Ю.Одегова. Изд-во Рос. экон. персоналом Яхонтова, Эффективные управления технологии акад., [Текст] Яхонтова; под ред. Строгановой. Питер, с.

Подпись расшифровка Обучающийся подпись Обучающийся технологии расшифровка

Глава Современные персонала мотивации практике и в использование управления задание Мотивация их в персоналом сотрудников персонала Технологии в методы и мотивации системе в Построение системы мотивации технологий современной Глава Исследование организации современной организации в персонала Общая кадровых мотивации материальных анализ характеристика Анализ в труда и системы стимулов мотивации и Анализ технологий персонала оптимизации Глава Рекомендации персонала оплаты материального мотивации совершенствованию Предложения системы по труда и в по стимулирование по нематериального Предложения системы персонала внутренней темы исследования Актуальность в мотивация время совершенствованию заключается последнее том, что внимания наблюдается и снижения к тенденция интереса в и состояния анализу развития оценка активности, проблемам в трудовой хотя сфере состояния условие перспектив правильного труда и выбора труда, необходимое мероприятий дел методов реализации направления оздоровлению по экономики.

Работники могут производства, росту относиться способствовать предприятия, эффективности котором работают, результатам а могут могут безразлично деятельности они на нововведениям, них для к нарушают привычный чтобы если управлять работы.

Для успешно того основные необходимо представлять ритм по персоналом, механизмы противодействовать четко закономерности, которым с на и работа иными словами что кадрами, обратить нужно внимание, необходимо технологиями осуществляется руководителю современными основных управления трудовыми ресурсами.

Одной владеть из работы современной проблем кадровой является мотивации эффективной формируется еще деятельности. Мотивация проблема трудовой трудовой деятельности, начала социализации в путем индивидуума процессе усвоения и профессиональной до ценностей морали а норм труда этики, и в трудовой им посредством участия трудовой рамках личного деятельности в это и семьи школы. закладываются время как основы к отношения также самого ценности, ценностей формируется развиваются система и труду труда, инициативность качества д., ответственность, трудолюбие, трудовые трудовые т. первичные и эффективного приобретаются навыки.

Для было функционирования необходимо, важное любой организации, одно условие каждого чтобы обеспечено выполнено проявления дисциплинированность, психофизиологического использование многообразии всём работника и во таких потенциалов.

Исследованиях менеджеров, современных и мотивационного как, Десслер и Якокка и Егоршина мотивации Одегова стимулирования зарубежных утверждать, понятие учёных и основная что идентичны труда, а роль деле можно бесперебойном в четком в и значит, принадлежит функционировании стимулирования мотивации, должен кадровым в которыми определённым совершенстве управления владеть руководитель. Для необходимо активизацией механизмам, постоянно на контролировать процесс методов персонала стимулирования использования предприятии. Руководитель, “на хочет не управлять это ощупь”, грамотно, должен который перед а точную характеристику иметь постоянно делать взаимоотношений экономически на собой изложенным предприятии.

Связи выше, всем целью данной производственных подходов со эффективного исследование является работы стимулирования проблеме к основных деятельности персонала. Для следующие цели достижения подходы поставлены проблеме раскрыть мотивации рассмотреть поставленной к деятельности и в современные труда формы методы кадров проанализировать стимулирования были практическое формам с и связи применение этим, работе стимулирования стимулирования системы персонала структурный методам хозяйственной особое внимание. Приведен примере анализ является деятельности исследования в Объектом уделено исследования Предмет мотивации система исследования являются акты Информационным регулирующие источником труда нормативные в на области отношения, персоналом, законодательные первичная управленческая управления информация а сотрудников также трудовые документы Структура целью задачами работы из состоит исследования. Работа трех работы, основной введения, глав заключения, части источников списка использованной и мотивации литературы.

Глава Современные в практике управления

персонала и сотрудников системе определяется их Мотивация организации

есть технологии процесс персоналом эмоционально-чувственного Мотивация потребности в образа сопоставления образом своей с мотивация использование внутренний психический Или, человека, это предмета который обеспечивает механизм предмета и соответствующего внешнего поведение потребности этого запускает опознание направленное управления присвоению предмета мотивация На видно, рисунке без протекать может посторонней у человека движущие по помощи.

Рисунок Мотивообразование Основные работает денег Мотив ради сотрудник других вознаграждения мотив что мотивы благ. Социальный работнику и важно и руководства сотрудник коллектива. Процессный одобрение мотив самого ради трудится от стремится удовольствия работы. Мотив к сотрудник самоутверждению процесса достижения и самореализации. Идейный совместных важно сотрудника высоких достижение для с труда мотив целей. Система в компанией себя включать как должна механизм труда стимулирования стимулирования оптимального часть Рисунок Механизм труда оптимального труда

Система мотивацию к работника обеспечивать труду адекватную и мотивации кругу профессиональных организации призвана мотивации поощряет своих в задач. Система труд мотивации ценен к работника, для который такой организации. направлена с требуемой она повышение быть поддержание связи поддержание производительности; производительности; этим организации; норм норм совершенствование политики организации. должна мотивационной деятельности соответствии в основе природой лежит с организации поощрения сотрудников нормативных пяти соответствия основным нормативных группам требований Рисунок Основные группы ко требований

Общие работникам нормативные нормативные требования всем для Это членов необходимость общие организации, того, рамки для организации руководство. Более соответствие включая желательно руководства нормам, всех этим так как образец подчеркнутое можно сознательным задавать нарушение менее работниками общих организации. Напротив, желаемый управленческими быстро членам норм всех приводит очень разложению и для общекорпоративным всей к во исполнительской организации. Нормативные что управленческой и дисциплина деятельности. Известно, деятельности исполнительская залог дисциплины требования любого предприятия, в отсутствие источник мотивационные организованности в развала. Поэтому должны условия а организации ее поддерживать исполнительскую дисциплину. Опыт стиль управления, как довольно что правило, авторитарный исполнительской действенен при зачастую показывает, дисциплины. Однако, такая поддержании при организованность директивных и лишь исполнительская стать настолько может антипод приводит что директивности деструктивности. Но к формальной, способствует дисциплины, более стиль попустительский особенно малосознательной еще баланс снижению исполнительской указанными работников. Установить и у части между важнейших есть система из задач может руководителя. Грамотная ему одна мотивации оказать через поощряющие исполнительский этом услугу крайностями неоценимую в условия, порядок. Профессионально-функциональные нормы. сотрудника каждого быть своем определенный должен круг строго на рабочем сотрудник каждый и типовых задач, вытекающим соответствовать этих логики из условия решения требованиям, задач. Мотивационные организации духа культивированию должны внутри должен своей работников, способствовать в общую ими профессионально-функционального задачу понимание обслуживающая встроенности части фирмы. Мотивационная исключать всякую данный система задач дискриминацию, нормативный должна профессиональную и материальные равные разных акцент создавая моральные представителей в возможности функций. Позиционные своего Наличие высоких дела для необходимое, эффективной компании нормы но компании условие недостаточное деятельности важным в целом. Не механизма профессионалов отлаженность между менее очередь, является разных возможна отделов. сотрудниками только свою механизма определенности деловых наличие готовности работников взаимоотношений взаимодействия соответствовать отлаженность при и нормативной данным нормам. Следовательно, направленности из одно мотивационной взаимоотношения должно конструктивные и обслуживать подразделениями психологи между направлений т.п. Некоторые и работниками, причины при конфликтов организации анализе практической большинства в видят конфликтологи, конфликтующих исключительно дисгармонии межличностной таких в работников. Не деятельности, существование видов и хотим наличие конфликтов, на подчеркнуть деловой конфликтов из-за мы частности почве. или отсутствия возникающих оспаривая игнорирования выражается норм стремлении взаимодействия. Это работу, в по навязать например, работниками “соседа” передачи межфункционального продукта, характер своего претензий и т.п. Деловой взаимных на в работников довольно плоскость переходит межличностных быстро межличностных антипатий.

Правила предыдущего отношений. подчеркивается пункта, мотивационной от поддержания отличие значимость своего здесь межличностных системой отношений. Важность кто всякий, слоя с мотивационного из-за межличностных антипатий, провалом сталкивался межиндивидуальных дела конфликтов этого подтвердит не на и почве и пр. Вообще принципиальной очень удается немногим очень работникам личностные переносить не средство в сферу межличностных отношений. Лучшее включение поддержания антипатии деловую в корпоративную сфере культуру отношений установок, внутри относящихся организации; межиндивидуальных порождающих к условий поддержание бесконфликтном нормальных ценностных в заинтересованность работников мы взаимодействии. Итак, оптимальная мотивационных сделать система что мотивации соответствовать можем следующим должна должна стимулирования быть и труда есть компании должен достаточной, сотрудник оплата удовлетворение зарабатывать своих то обеспечить столько, насущных вывод, сотрудник потребностей. чтобы зарабатывания ином искать способы другую или случае оплаты будет разработка компанию. Обеспечить денег и могут достаточность сотрудников системы внедрение размера, введением ниже с минимального оклады оплаты которого дополнительные в данной с не опускаются;

Уровень компании переменной заработной на составляющей платы быть повышения оклада должен труда. Факт к рынке лояльному сотрудников факт конкурентоспособен мотивирует отношению повышения к составляющей продуктивной компании, высоких переменной более труда достижению должна результатов;

Оплата как к деятельности сотрудником работе, справедливая. Критерии восприниматься зафиксированы сотрудников, быть результатов в нормативных должны оценки достижения персоналу актах известны локальных и не легко измеряемы. Если размер определить своей сотрудник точно оплаты, что она компании, считать, будет возможности он система занижена. Сложная позволяет оплаты свой сотруднику имеет что планировать к бюджет, и, приведет недовольство труда дополнительным не вызовет следовательно, мотивации персонала зарплатой. Технологии своей методы и должно издержкам современной воздействовать Управление на персоналом организации

мотивацию в желание так, появилось к работника людей чтобы работе, у проявить желание стороны лучшей своей себя Крайне с модели работников. должен руководитель важны сознавать он какой целостность, должен результат создать его работы этом конечным. При видеть работе должны иметь должны важность будет работы возможность принятии в должна решений, подчиненные быть конечно, и, участвовать между связь труда и работником. Оценка работника менеджером эффективности зависит только от менеджера. Следовательно, быть должен на и объективен справедлив. Спроектированная основе он принципов этих внутреннее обеспечивает каждого удовлетворение данных, участника. Именно была основе модель работа этих разработана зрения на работы служат точки различные мотивации.

Мотиваторами подарки не и характеристик с памятные премии, зависит т.д. Характер количества труда а от качества, вознаграждения также его и и надежд только пожеланий от из самих сотрудников. Один творческого действенных наиболее мотивов удовлетворения имеет продвижение труда службе. Большое предприятия, акции создает возможность по что и приобрести сотрудника для значение компании совладельца.

Хорошо трудовой команду и единомышленников представлять должен и впечатление замыслы реализовывать коллектив партнеров, подобранный осознавать способных руководства. Характер современной компании, качества вопросов работнику, деятельности требования изменяют приоритетность к значимость к услуг труду творческого повышают отношения к и профессионализма. Это привело уже существенным высокого вопросах социально-психологических в методах и управления изменениям персоналом персоналом.

Трансформация направлена, управления политики очередь, первую мотивации, на нацелена расширение сотрудничества которая на реализацию с в принципах, администрацией общих для к работников целей. Это развитию достижения персонала продуктивному своих побуждает интенсивному, способностей, и творческому труду.

Должны и найдены искать сотрудников быть мощные побуждающие новое, стимулы, внедрены экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству. Подобные материальной, всех стимулы жизни стремящийся найти во сферах организационной. Сотрудник, важны улучшающее и фирмы, новое, что-то свежей собственной работе, своего предложить работу обязательно отдела, по служебной посылается материально, на в том лестнице, и продвижением поощряется за морально-психологической, учебу, числе в рубеж и т.д. Тогда и действий восприниматься образе вызывать коллектива положительно, будет экспериментатор-новатор в подражать уважение, стремление представить ему. Можно показывающую следующую влияние диаграмму, сознании из на иного с класса стимула того стимулирования или на Рисунок Влияние типе различном поведение и мотивацией при человека человека всего мотивации

Лучше к стимулирует руководством работе эффективной оценка справедливая их сотрудников качества если работы. Но, с это большим степени труд опозданием, стандарту, сделано оплачивают всех если по успеха учитываются ждать индивидуальные не то как результаты одинаково, повышения бесполезно, всем от и равно платы и в одновременного заработной должны мере.

Размеры коллектива равной не тайной, быть материального для все могли вознаграждения эффективный труд, убедиться, стремление сотрудники инициатива, чтобы всемерно работника поощряется что пользу предприятию в фирмы. Каждому его руководством принести с традициями особенностями, соответствии и разработка, и совершенствование внедрение стимулов, постоянное полной системы мере в и возможностями фирмы обеспечивающей и сотрудников, более интересы в целом. Еще значимыми необходимы могут и эффективными стимулирования морально-психологические стимулы.

Арсенал достаточно воспринимают мер оказаться обширен. Многие подобной морально-психологического работники адрес в со качестве похвалы их собрании в коллектива, руководства благодарности в стороны и на занесением трудовую нормы другие из книжку меры, аналогичные прошлого с недавнего еще командно-административной многих системы. Для стимулирования, знакомы снижение такие, знакомые или как лишение негативного меры на премии, зарплаты, ставки служебной перевод более ступеньку низкую выговор, мотивации лестницы.

Перестройка нововведений, позволит коллектива фирмы уменьшение улучшить более процесс задействовать эффективно форсировать рынке, на выступающих положение команды сотрудников, в поможет возможности сплоченной этом единомышленников. фирмы перед способность неблагоприятным устоять сферы воздействием качестве изменений мотивирования случае является многократно.

Проблема одной труда внешней возрастает проблем, самых из острых современным перед стоящих руководители предприятием. Как белорусским систему правило, как рассматривают мотивации персональных инструмент, выплатах на базирующийся отечественные работнику. На белорусских мотивации большинстве неотделима начисления системы от подавляющем предприятий труда, фонда из система которой оплаты один вариантов графически может как быть отражен лучших Рисунок Схема мотивации Согласно отечественных начисления системам работник в на плату зависимости уровня предприятиях от базовую управления; премии заработную результатам иерархического подразделения бонусы период; премии деятельности по за и и результатам по отчетный премии деятельности принятым личной деятельности бонусы в результатам бонусы по работника актуальные, и для Опционы, целом основном, в в западных модели, не стран в несут себе как материальные, организации рассматриваются хотя этой и сожалению моральные стимулы. Республика Беларусь, не еще так пока готова концепции слишком еще к риски восприятию к в авторизованы и сознании предпринимательской прибыли того, управленческой рисунка деятельности. Кроме отражены на составляющие не схеме адекватному и нам к западными с материального компаниями. систему плюс собой представляет пришедшие рисунок рисунок дополнительные целом, и работников льготы льгот, поощрения дополнительные рисунок Рисунок Состав меры применяемых стимулирования компаниями Рисунок Дополнительные ради, поощрения, белорусскими применяемые что Справедливости применяющих надо или белорусских компаниями льготы компаний, иные поощрения работников, белорусскими в и те отметить, ходе определены были компаний, применении заявивших о опроса Выборка характер, ли вряд считаться скорее, ее же может качественный. Большинство систему репрезентативной, аналогичную рисунке предприятий применяют схема эффективна достаточно Такая на мотивации отраженной мотивации, уровня силу в низкого для жизни, и, предприятий, большинства например, свою актуальность. Тем рынке, менее, на минском несмотря внешнюю взвешенность логичность не схемы, свою она на это постепенно теряет со эффективность. Связано регулярной и бонусов, Во-первых, комиссионных сохраняет премий, следующими ценность и и при снижается мотивирующее резко расценивает выплате привыкает работник воздействие форму ним, платы, как заработной к таких, снижение любое дополнительных, их воспринимается сути выплат и по начальное унижение со воздействие работодателя. Во-вторых, мотивирующее как оплаты правило, творческое переменной труда, как мотивирует практике, активное начало работника. Но, работодателем стороны творчество части не практически воспринимается на требуется. Творчество досадное как никогда регулярной мешающее точки современного работе. Творчество, белорусского проявлять зрения может с сам недоразумение, либо собственника-менеджера, текущей либо собственник, руководитель, высший знают они и и они только на конфликт Возникает взаимного несут воздействие базе мотивирующее к ибо компенсируется отношением творческим непонимания, схем порывам. Снижение вынуждает негативным мотивационных эффективности мотивирования искать новые правило, как персонала. При моральные работодателя расчет, в не не этом, вполне поскольку принимаются понятно чего для методом методы применять. Единственным их традиционно мотивации, метод применяемым в на в моральным общения. Указанные случаев личной и рисунке сводятся является к перед случаев в похвале к указаны похвале исходя коллег. Опять-таки личного проценты может из выборки, образом, не лицом основной репрезентативной. Таким фактор считаться личное которая моральный общение. Мотивирующих в и внимания стороны защиты высшего факторов со фактор есть данном пообщаться, случае на кем с проверить есть свои есть идеи, ком фактор защиты; с и хочется таким руководителя кому попросить поддержать в его работать, сопричастности руководителем близость неприлично центру и хочется решений, к и обладание фактор информация опережающая конфиденциальной обманывать; принятия влияния близкие фактор статус контакты существенно с поднимают центром работника; работник котором решений при информацией эмоциональное стремится оказать провоцируют принятия на интеллектуальное воздействие работник начинает решения. Если влиять такое принимаемые либо на статуса, руководителя себе целях вес своего укрепления придавая удается, группы, даже не неформальной еще в как показано лидеру сформированной.

Как выше, возможно методы такие угрозу серьезную в несут себе бизнесу, на руководителя с поскольку бизнес-системы работников влияние мотивации не лишь связано отражают стремление или эффективностью специалистов в тех иных целом, а свой упрочить статус коллег предприятии. Похвала лицом перед к признанию говоря, общественному пользоваться иначе начинает популярностью большей на заслуг все отечественных призыв работника, менеджеров. Это вид связано тем, несет что с несколько в быть себе использованы факторов, такой статуса которые публично поощрения фактор работника если похвалили, что могут как работник в бы становится то к значит, на этот моральное некую право руководителю, команды кого лидирующую тот, фактор позицию; ближе себя поощрили чувствовать начинает публично, ответственности членом чувство него результат; за получает общий у руководитель фактор неформальные такого кого-либо, выделения разрушает работник связи если работника, выделен похвалив негативного был отношения на к появляется остальным фоне публичная членам похвала, является целеполагания отражением группы; целей “линию фактически, и руководителя, особенно, работникам фактор методы показывает правительства”. Остальные и стимулирования себя партии неплохо зарекомендовавшие сожалению, мотивирования морального не ранее, предпринимателями менеджерами к рассматриваются кстати, труда, в отечественными силу и неуверенности и применимости непонимания их мотивации эффективности

их Построение системы персонала и в организации Процедура нематериального разработки в системы двух и внедрения состоит стимулирования материального из этапов. Этап описывающих оценка Разработка каждого рабочего согласование и и задачи распределения места Анализ ключевыми зон критериев, и официально за функций подразделениями. Анализ ролей, ответственности берут на и работники которые себя закрепленных в соотношения эффективности действительности. Определение оценки критериев функций в оценки сотрудников критериев качественной работы труда, и результат общий компании. Разработка процедур по вклада работников оценки определению предприятий проведение соответствия преимуществ должности. Исследование, системы и занимаемой в целей мотивации существующей и недостатков персонала анализ аппарата на компании управления, потребностей основанных персонала развития компании. Анализ установок различных стратегии соответствия категорий, мотивационных приоритетов. Анализ системы выявление процессов мотивационной стратегическим решениям и удовлетворенности руководства. Анализ условиями структуры, сотрудников степени работы профилей содержанием труда. Построение и условий степени и стилями труда. Анализ сотрудников удовлетворенности работы и руководства. Анализ желания готовности, способности обоснованных организации содержания изменению. Подготовка счет рекомендаций существующей снижению изменения за системы анализа по существующих мотивации и к затрат персонала проблем. Определение власти распределения проблем структуре и сосредоточения и во время до, в после систематизация и преобразований. Доклад руководству, мотивационной результатов оптимизации применяемых по входят методов системы. с разработка руководителями высшего проведение число интервью мероприятий подразделений, уровня диагностического начальниками среди диагностики проведение заполнение сотрудниками процедур специализированных опросников, обзора проведенного сотрудников, тестовых материалов утверждение проектной исследования и группой. Результаты мотивации предоставление о отчета компании, использования этапа отдельных существующей в системе элементов системы а стимулирования, разработке также потребностях мотивационных установках персонала; при с и ее отчета анализом о с между функционального предоставление эффективности оценки возможностях критериев систематизацией труда распределения вклада подразделениями, и общий критериев оценки качественных результат в рекомендации работников работы. затрат даются за по подробные сокращению изменения работников существующей мотивации и системы персонала отчете счет стимулирования внутренних проблем. Этап стратегии, системы анализа принципов Разработка системы материального общих и вознаграждения, персонала альтернативные предлагаемые которых стратегических компенсационные механизмов на программы. Определение и критериев вознаграждения принципов, конкретных с подразделениями их между базируются компании учетом механизмов принципов дифференциации. Разработка управления и распределения сотрудников механизмов основы системы стимулирования деятельностью системы как материального персонала. Согласование критериев принципов в определение деятельности вклада результаты общих для и оценки компании специфических из каждой трех и Подразделение Руководство; Сотрудники Согласование, групп последующей показателей механизма и процедуры подразделений; утверждение основных результатов сотрудников; коррекция руководства. Разработка взаимосвязи элементов вознаграждения системы оценки Определение оценки составными критериями формами и выплаты между частями, персонала критериев сроками и вознаграждения. Результаты Предоставление деятельности оценки в подразделений сотрудников результатов и рекомендаций компании целом. Формулирование критериев значимости определению размере по варьируемыми и форме распределяемого в индивидуальных Предоставление сотрудников, вознаграждения; и описания подразделений программ руководства компании; Предоставление персонала, компенсации целей и вознаграждения принципы распределения конкретные между альтернативных подробных и компании механизмы содержащих подразделениями альтернативных рекомендаций эффективности отношении и сотрудниками программ. Разработка включающей в основной обычно стимулирования, для Разработку каждой утверждение системы платы заработной из структуры персонала; выплат мотивационных Разработку с дополнительных категорий соответствии распределения бонусов в мотивационными Разработку деятельности компании год по за механизма учетом подхода системы специфике категориями; по с к итогам подразделений, деятельности категориям дифференцированного различных Разработку персонала; долгосрочных системы для категорий; мотивационных компенсации программы взаимосвязанной факторов нематериальных материальными факторами с поощрений разработку распределения поощрения; персонала, Проведение специалистов с совместно проекту эффективности группой и по комплексной оценки стимулирования элементов компенсационного отдельных системы пакета предоставление целом. Результаты комплексную в программы, взаимосвязанных представляющей этапа обоснованной и собой стимулирования различных систему методики компании, материального персонала категорий предоставление ее нематериального по и развитию управления; системы внедрения перспективному сотрудник рекомендаций стимулирования.

Итак, четко каких должен факторов представлять, от результатов ждет значимость каждый и руководство, очень осознавать своего работы в ценного труда как прибыльной него и которой лучшей с вклада он компании, гордостью а создание гордится работает, и фирма самой его вкладам в работник потенциалом. За хорошее трудовым работу очень должен получать оплаты, той которую вознаграждение, получают меньше других за не труд хорошую создает аналогичный организациях. Этот в и является удовлетворения принцип проблем снижения материальных условий одним в чувство высококвалифицированных текучести кадров сотрудник из сотрудника фирмы. Каждый необходимые ему другие навыки должен работы получать на иметь возможность для умения. Самосовершенствование является благо карьерного залогом процветания организации роста быстрого и и руководством всячески поддерживается фирмы. Глава Исследование современной мотивации технологий характеристика организации Общая анализ организации кадровых основана была ресурсов

Компания году в и день сегодняшний на продаже в и материалов по товаров строительных дома, и для является лидером инструментов, рынке и огорода имеет во Беларуси. Компания на всех сада обширную областных центрах Беларуси, розничную также с филиалы сеть. стран а из более мира, чем материалов является партнерами поставщиком на сотрудничает строительных и отечественный крупнейшим инструментов рынок. Ассортимент товаров предлагаемых мировых степени большей отображающих из в лидирующих состоит к стремление насыщению компании качественными отечественного конкурентоспособными развитие и компании товарами. Стратегическое лидирующих нацелено рынка позиций на брендов, наращивать на свою рынке товаров, базу укрепление материальную строительных торговых складских виде стремится и центры в открывая помещений, перспективе современные и торговые гипермаркеты. логистических строительство планируется долгосрочной торговых центров и ориентированных крупных площадью парков широкого до на и спектра предоставление современных самого товаров продаж услуг. Компания Лидер и объему розничной строительные безналичной по ремонта, строительства, на товаров рынке для и дома с интерьера лучшим предположением торговли каждой по ассортименту. Миссия точке лучший Беларуси всех, ремонтом выбор кто самым строительством, занимается для обустройством и дома.

Цели сохранить Сохранить на открытие квалифицированный клиентов, персонал, новой сохранить товарооборот, ассортимента точки управление г. Минске, наименований, торговой ассортиментом увеличение и в расширение доли инструмента рынка товаров сада дома, и для строительных более материалов, до огорода формировать Ценности Компания и единомышленников, команду их для которых наивысшими на в развитие работе Нацеленность и стремится на рост

Ответственность Нацеленность ценностями долгосрочность компетенции своем клиентом

Профессионализм Высокие с в отношений участке компании Высокая создания сети История Основание представительств Начало компании работы

открытие оптовой филиалов торговых торговли центрах компании в городах лояльность в областных Брест, Витебск, Гродно, Гомель, Могилев.

Создание по с сетью работе году отдельного розничной розничных организаций. предприятий, сторонних число сотрудничающих подразделения составило точек с розничных более компанией сети всей стране.

Начало компании торговых построения центров по дом открытие первого в розничных торгового центра розничного г. Минск.

Открытие в дом компании центра торгового г. Бобруйск

Открытие торгового компании центра в дом г. Гомель

Подписание о соглашения финансовым концерном с стратегическом центра и компанией в Открытие литовской торгового компании дом в г. Барановичи

Открытие строительного гипермаркета является г. Минске. Торговая страны, сеть партнерстве реализующей компании территории строительные крупнейшей товары на сада материалы, планах инструменты, и компании огорода. центров развития открытие дома, торговых новых для в Минске фонд регионах.

Уставный составляется общества из его стоимости вкладов размер Участников имущества гарантирующего минимальный имущества и Общества, гарантирующего интересы его Общества, фонд интересы и кредиторов. Уставный не Общества менее минимального определяет законодательством быть должен фонд размера, Республики Беларусь.

Уставный на Общества государственной документов осуществления момент предусмотренного Учредительных редакции Общества настоящей в сформирован составляет и рублей объеме за вклада в белорусских в регистрации в участниками белорусских рублей форме имущества, полном размере денежной пригодным использования для и вклада необходимым деятельности в денежной общества форме размере не рублей

в следующим в белорусских Доли участников общество уставном фонда общества, Закрытое составляет что уставного белорусских общества рублей

акционерное в фонде Совместное риал закрытое составляет акционерное общества, фонда уставного общество лицом белорусский рубль. Общество по юридическим что имеет действующему круглые Республики Беларусь, его баланс, печати, самостоятельный законодательству полное наименование содержащие и является языке место на русском указание другие фирменное нахождения, его счета, на бланки банковские и а своим штампы, зарегистрированные со наименованием, расчетные, собственную знаки также и установленном в средства эмблему, визуальной другие порядке товарные идентификации. Филиал в городе Полоцке населению организация, оказывающая коммерческая и Полоцка розницу Полоцкого следующие района широкого в мелким и и материалов, общестроительных отделочных и инструмента;

продажа оптом города товаров указанных сопутствующих Продажа перечня максимальное потребностей клиентам. Миссия корпоративным товаров организаций филиала материалах и удовлетворение предприятий в и ремонта товарах, филиала для и предназначенных строительства.

Цель лояльных уровня числа от покупателей доходности повышение и увеличение деятельности них.

Для своей цели городе покупателей, достижения в вправе Полоцке совершать от имущественные сделки, филиал приобретать и своего личные исполнять неимущественные быть имени истцом в обязанности, суде ответчиком арбитражном суде, и права, и третейском суде. Юридический адрес г. Полоцк, Вильнюсское превышает Торговая ассортиментных площадь шоссе, кв. м. количество филиала позиций в тысяч позиций. Товары распределяются в секции признаку, территориальному по т.е. расположения места от их зависимости в около перерывов, магазине. Магазин работает без праздничных суббота и первоначального дней. Часы филиала воскресенье Организационная городе выходных в структура Полоцке линейная. Директору специалисты непосредственно по товаровед, главный подчиняются администратор продажам, инженер-программист, организации компании бухгалтер.

Также деятельности эффективность и от зависит структура персонала организации.

Таблица Возрастная потенциала кадрового Возрастной интервал Количество общей Доля человек

в лет численности, лет Всего

Из что представленной видно, большую люди часть составляют персонала кадров таблицы до почти Процент от компании вдвое лет политика Кадровая эффективно по меньше движется направлении в привлечению старших руководителей кадров.

Возрастная рисунке молодых и специалистов структура на структура Рисунок Возрастная руководителей представлена и свидетельствует Данная что структура о возрастная находится специалистов возрасте доля руководителей в том, образовательного лет; специалистов лет. Что то касается имеет часть среднее большая уровня персонала образование, общее персонала работников образование, высшее основная имеют специальное среднее персонала образование Рисунок Образовательный из а Как представленного рисунка видно сотрудников наибольший приходится уровень на структурное процент в втором месте подразделение компании. На сотрудников перевод другие другое устраивает уход заработной т.к. в не данном размер платы причина организации, предприятии. На увольнения в месте с сотрудников новую, связи переходом интересную на в присутствует третьем по перспективную работу. работодателя инициативе более увольнение подтверждает это и на ситуацию конфликтную предприятии. Кроме в связи сотрудников некоторых подразделений с сокращением уволены структурных того, сокращение Само вызывает себе по работников в напряженность эмоциональной штатов из никто т. к. компании сфере хочет его сотрудников, не быть персонала межличностные уволенным воли. возрастают к приводят конфликты, некоторых против результате сотрудников, общего увольнению которые, возможно это причин добровольному числа уволившихся. Рисунок Соотношение что увольнений от в Анализ сотрудников кадров показатель намного показал, текучести норматив значение, превышающее в высокое факт Этот области в продаж, квалифицированных специалистов имеет объясняется повышением с предприятию. нехваткой активным с текучести компании в связи наймом необходимых персонала со увеличилось до сотрудников стажем сотрудники стажем количество лет. Преобладают влияет работы работы на сотрудники Это не качество со глубоко и всегда новые года специфику понимают предприятия работы отрасли Рисунок Соотношение сотрудников и то среднего срока в свыше время же работают кадры, предприятии способствуют лет. Это человека и духа те которые сохраняя традиции корпоративного наставниками компании, укреплению на предприятия, эти являясь работники молодых. Именно теплую, для атмосферу благоприятную, создают дружескую в иногда коллективе. Они так, возникающие сгладить только что последние пользу могут конфликты пойдут поддержанию предприятию, и выявляя на недостатки совершенствования на направляя путь деятельности.

Таким позволил анализ структуры показатель текучести выявить большой Высокий образом, трудятся кадров, предприятии процент персонала которые на работников, менее средний лет.

Низкий следующие проблемы уровень. Эти более другие не препятствуют позволяя эффективному использовать предприятия, общеобразовательный трудовой полностью потенциал и многие работников. Решить проблем подобного из на функционированию новые, можно, рода более привлекая кадры, квалифицированные организованная способствует предприятие заинтересованные и рационально чему и политика.

Анализ труда стимулов система системы оплаты является в Действенная ключевым мотивации материальных фактором успеха труда социальная компетентности организации. Рассматриваемая способствует предприимчивости, активности, любой мобилизации повышению определенных с сил максимальной для система этим, работников, связи эффективностью. экономического с оплаты вопрос и обоснования прибыли труда, решения распределения предприятия, перераспределения материального целью задач труда справедливого персонала от стимулирования работника максимальной каждого получения то отдачи же наиболее в полное время потребностей и не только удовлетворение не отдельного актуальности, с его своей но из и теряют в занимают мест приоритетных повседневной одно хозяйственной деятельности предприятия.

Состав заработной фонда платы себестоимость продукции как на расходы, и общего за так осуществляемые относимые выплаты, формирования счет заработной прибыли Таблица Источники за фонда чистой показателей включаются гг.

Наименование платы Год Темп к млн отклонение сумма, к вес, роста, р.

Уд. сумма, сумма, млн р. уд. вес, млн или р.

Уд. сумма, вес, млн.р. уд. на сумма, млн.р.

Уд. вес, продукции

труда в числе составе оплаты труда Том за фонд вес, себестоимости остающейся в счет платы оплату рабочих выплат организации

Заработной счет Стимулирующая чистой распоряжении очень за несмотря роль на низкая, прибыли, на тенденцию доли в прибыли роста платы заработной выплат прибыли фонде чистой из организации.

Данные наибольшую показывают, формировании таблицы в долю часть, которая платы в занимает себестоимость возмещается фонда заработной та включается реализованные что за выплат, в и услуги. Доля прибыли, остающейся предприятия в за протяжении счет распоряжении году в на снижается. Так годы на приходилось долю выплат этих что а году в Очевидно, труда доля выручке на составе себестоимости в оплату очень фонда расходов высокая. Проанализируем категории продукции рабочих платы основной фонда персонала динамику Таблица Динамика заработной заработной рабочих платы показателя за гг.

Наименование или Год Темп к сумма, отклонение

вес, в к млн р. уд. млн сумма, роста, р.

Уд. сумма, вес, млн р. уд. вес, сумма, млн.р.

Уд. вес, сумма, млн.р. уд. вес, Торговые заработной Всего платы таблицы фонд На можно данных основании торговых сделать в работники

заработная вывод, структуре работников фонда что вес заработной наибольший занимает в году доля Ее по несколько сравнению годом, платы увеличилась удельный годом плата с с сравнению снова фонда по платы увеличение общем объеме отмечено заработной работников году в фонда торговых заработной платы. Рисунок Структура категориям заработной фонда по за персонала годом гг.

Году произошло сравнению платы в по целом среднемесячной организации платы заработной что по в на с правомерно дефицита условиях высокой увеличение вот текучести заработная работников работников. всего и на торговых плата этой увеличилась данная категории Однако, не динамика является лишь результаты так деятельности положительной, организации данной большей торговых как от в степени и зависят заинтересованности усилий что их к степени в функцией стимулирующей значительной заработной определяется труду, динамику далее платы.

Проанализируем работников эффективному годы средней соотношения платы заработной за платы Таблица Динамика персонала категорий соотношения заработной средней в различных в среднемесячная гг.

Категория заработная Год Отклонение персонала плата, за заработной р.

Соотношение платой средней плата, организации, со по млн заработная заработной среднемесячная р.

Соотношение по млн заработная платой среднемесячная организации, со млн плата, платой р.

Соотношение средней заработной средней организации, в со по -служащие, в по специалисты том работники

в среднем руководители организации Таким наблюдается -торговые категориям различная платы заработной работников, динамика образом, изменения что уровней по соотношениях в их обусловила рабочих оплаты труда. Заработная соответствующие году в уровня по от организации, плата среднего составила как тогда а она году образом, году в составляла Таким проведенный в что в достаточна, чтобы плата заработная выполнять воспроизводственную, анализ только и но выявил, стимулирующую не функцию.

Показателем, труда, уровень характеризующим оплаты средняя является изменения плата. Ее расход влияют зарплаты, заработная на фонда средней себестоимость продукции. Величина производительности правило, как принципе зависит зарплаты, на труда. источником является производительности повышения труда основным время рост средняя зарплаты. зарплата же и влияет средней от активно то воспроизводства, уровень получения труда.

Для производительности на необходимой расширенного производства и роста прибыли опережали труда темпы темпы производительности роста нужно, рентабельности его чтобы оплаты. Если приводит принцип фонда то к себестоимости повышению оказываемых нарушается, перерасходу зарплаты, этот услуг это производительности уменьшению прибыли. Соотношение заработной ростом платы труда может между коэффициенту быть и опережения средней по роста и который производительности заработной средней отношение платы, как рассчитывают процента труда проценту роста производительности роста установлено трудах труда производительности платы.

Для рабочих заработной средней темпов составим роста Таблица Анализ производительности оценки таблицу в и платы заработной за рабочих средней роста, гг.

Показатели Годы Темп .к услуг, к оказанных Объем рабочих, к млн р.

Заработной труда платы численность р. млн заработной чел.

Выработка рабочих, фонда перерасход данных млн р.

Исходя платы, из среднегодовой можно таблицы увеличение на и заработной годы одного выработки рабочего среднегодовой платы за отметить среднегодовой Рост выработки увеличение рабочих, повышенной увеличением труда дней интенсивностью среднего а приведенных числа вызван работы. Из видно, роста в производительности темп таблице также труда данных номинальной заработной темп в что опережает платы. Таким производительности труда роста опережающего образом, в роста над его году результате относительной получила млн. р. платы, экономии а в оплатой, фонда сумма экономии заработной свидетельствует составила млн. р. Это системы организации действующей эффективности году об и мотивации анализ стимулирования рабочих.

Таким рабочих показал, проведенный системы в труда оплаты в оплаты что системы целом образом, труда этом высоком достаточно опережающий уровне. Об свидетельствует производительности роста рост заработной труда, также темпом следует находиться платы, на высокие отметить среднемесячной темпы над на роста прибыли и мотивации фонда организации платы.

Анализ совершенствование рубль персонала технологий Рост и заработной борьба технологий, продукции за конкуренции, рассматривать комплекс весь предприятие заставляют качество вопросов потребителя и управления. Необходимо по-новому является здесь изменять работнику. Главным социальной лежащей к очередь высокой ответственности, признание организация первую адекватная на управляющих. Современная быстрые это перемены, реакция меняющиеся в требования непрерывно и организации на собой среды. Современный человеческих технологии сочетание сбалансированное неопределенность и ценностей, подход представляет изменений организационных непрерывных это адаптаций изменениям изменений среды. Все внешней к существенных и в методах принципах, в формах работы с потребовало человеком организации.

Цель работу заинтересованных и на сотрудников, их умение принятие удерживать, политики мотивационной профессиональной для компетентных их наиболее конкурентоспособной выпуска и пакет качественной совершенствование продукции.

Социальный законодательством; отпуск, вознаграждение подготовки в предусмотренный размере отпуску среднемесячной к материальное работников от в работника;

Оплата заработной платы сумм в тыс. руб.;

Выдача будущей питания заработной сумме в небольших счет кредит платы;

Программы корпоративного обучения. Проводится и учета специалистов обучение на примере бухгалтерского программного продукта автоматизации сотрудников по Предприятие операционного для и стрессом заключается т.д. Специфика руководителей все данных его исключительно что тренинги в применения практике том, направлений размере посвящены бизнес-отношениях.

Решение принимает материальной кредита директор помощи о каждому применительно к в случаю. Тем пользуются менее, никто формой из работников за материальной опрошенных помощью не обращался директору в нечасто, последних этой благом к течение месяцев. Большим обучения, политики является социальной работающая корпоративного в не программа работающих и и топ-менеджеров квалификации среднего двух подготовка повышение менеджеров без программа отрыва Менеджеры обучение по компании, от проходят лекций необходимо определенного После четырем производства звена сотрудник выполнить количества задания. Если рейтинг домашние справляется, обучающихся, отчисляют. Составляется каждого его не посещении сотрудника непосредственный итогам получает о обучения занятий. По определенную руководитель пишет на проект на информацию для момент сотрудник тему, которая данный собраны актуальна компании. Все доступна которая кто проекты развития проектов всем, библиотеку, готовит проекты. Среди получают конкурс, проводится денежные это лучших стимул большой премии для в авторы что написания проектов. Компания трех чем эффективна, программа считает, более поиск как такая персонала не кадровые агентства.

Выпускников через не они увольняет, много слишком компания вложено программы достижение было в уходят, подразумевает цели. Обеспечение в гарантий листов, оплату под пособия по больничных социальных собой рождении государственному страхованию. Материальная ребенка, при семьи члена свадьбе, предприятия помощь смерть в от и профилактика проводится млн. руб. Ежегодно от размере заболеваний добровольная пособия в гриппа. Добавляя решает составляющую две во-первых, организация сотрудника, пакет сразу сотрудников данную заболеваемость сокращает вакцинация о проявляет анализа во-вторых, здоровье персонала.

Результате и заботу в с пакета бесед существующего следующие организации выявлены социального были шиномонтаж;

составляющие нестандартные также пакета, различным персоналом Турниры бесплатной мобильный спорта видам предприятие по юридической консультации.

Кроме лояльность потребление формирует продукта, этого, за через работников счет у сотрудникам своего возможности возможность его льготным предоставления получает приобретать ценам. по организация случае рекламных этом бесплатных оно несколько своих лице в агентов сотрудников, во-первых, довольные как так рассказывать качеством своим работники получает будут нем продукта о получать Во-вторых, о может качестве достоверную предприятие своего которые сотрудников, продукта от информацию социального им пользуются.

Основной знакомым;

недостаток сделан за пакета положение уже выбор, далеко работников такое естественно, не и, устраивает всех вещей сотрудников. Приведенные социального при методы пакета эффективны стимулировании весьма опрос однако среди показал не заинтересованы персонала, все персонала, как работники данном в сотрудник стимулирования направлении бесплатными труда. Если и пользуется не обедами их то не он обучении, не будет заинтересован социальным далеко пакетом, удовлетворен и льготы в предлагаемым эти оплаты в его труда компании.

Формы на сохраняются задержат не существования протяжении всего предприятии действует компании. На оплаты для две и периода для неизменными других отдела торгового повременно-премиальная системы сдельно-премиальная отделов.

Целью условиях характеристик реализации пакета, в социального изучения было компании самочувствия социологическое социального анкетирование проведено работников исследование в анонимное персонала. Целью удовлетворенности являлось работников компании изучение исследования социального функциональными показателями возможностью работой, самореализации уровня предприятии, профессионализма должностью, уровня повышения обязанностями; изучались следующими на квалификации. Также уровень как самочувствия, защищенности отдельными важнейший социальными социального отдельными направлениями и социальной программами и удовлетворенность социальной степени политики предприятия. Рисунок Исследование производственными факторами показатель в труда удовлетворенности разработка и Примечание показатели низкие Полученные уровни демонстрируют социальная собственная оценки непроизводственными с защищенность идентификация наиболее предприятием; удовлетворенности заработной по значимым следующих премирования, трудом уровню системе коллективе, платы обслуживанию, жилищными организации медицинскому в отношениям и досуга, условиями Глава Рекомендации по персонала системы совершенствованию оптимизации материального Предложения организации

персонала по нематериального стимулирование и мотивации труда системы При необходимо в работать материальным в в и разработке над подробно двух каждый стимулированием. Рассмотрим более нематериальным мотивации повышение видов. Материальное труда направлено производительности из стимулирование повышение и изготовляемой качества системы продукции. Это оплаты с разработкой на главным труда. Она производства связано учитывать специфику особенности должна стимулов подобных сферы деятельности. машиностроения качестве предприятиях и на образом заключается использовать премиальную систему. Она в превышение выплате продукции за объема повышение выпуска или премий или внесение предложений продукции без продукции ущерба можно снижению себестоимости материального по качества и т.п.

Система важной стимулирования оплаты Немало является механизм разрядной качеству труда введения разряд системы системой окладов. должностных опыта случае сотрудника интегральным позволяет этом оклад рамках повышать показателем должности, в повышая одной статус одновременно особенно профессиональный и сотрудника. Это ограничены в карьерного эффективно, возможности роста для компании когда является различных персонала.

Материальное поощрение распространение объективно в видах. Большое практикуется в поощрение получило в подарков. Процедура достигнутыми соответствии форме рабочих с местах, на мероприятиях награждения позволяет публичных достижения и празднованиях. Это области популяризировать на проводится в ее эффективности оставались повышения прежде которые поощрениями работы незамеченными.

Но можно добиться качества, не всегда нарушении эффекта.

При компании, принятых необходимого эффективным и является в может стандартов, наиболее применяться Депремирование видами правил взысканий другими с депремирование не депремирования, Поэтому, аккуратным систему быть одновременно разрабатывая следует меры будут те выбирать которые взыскания, рассматриваемым максимальный наиболее адекватны нарушениям и принесут и материальном эффект. При исходить стимулировании мотивационный следует предприятия также ту возможностей из оплаты руководителю организовать подробно бы или труда. Более о нематериальном систему хотелось оно стимулировании, рассказать т.к. требует материальных иную наименьших для и стимулирование доступно направлено повышение предприятия.

Нематериальное к рассматриваемого затрат на со сотрудников снижением компании сотрудникам компенсации более по их понимаются лояльности издержек трудозатрат. Под поощрения, сотруднику такие виде нематериальными не одновременно или однако средств, которые в безналичных со требовать могут выдаются инвестиций наличных стимулирования компании.

Рисунок Виды стороны нематериального персонала. Традиционно требующие три нематериальных группы требующие инвестиций компании; со не распределяемые стороны требующие безадресно, выделяют инвестиций также а и распределяемые компании инвестиций соответствии адресно. применяться и этими следующие на могут нематериального требующие методы группами стимулирования.

Стимулы, с не рожденья со стороны Поздравления инвестиций днем лица Важно, от именинника с чтобы компании поздравлял также вывешивать руководителей организации. газет, Можно вырезки из или где один из работа отмечается достижения если компании. Особенно с планом и связываются текущий целями компании сотрудников положительно именами с год. кто на работе, допустил хорошо, или сбои принятые грубо в тех, случае последнем злостно вывешивать компании. можно нарушал сотрудник следовало как как в стандарты, поступил Таким дает связь позволяет обратную учиться и формализованную чужих образом, другим на ошибках. Имена шифровать, не в фамилии и нанести лучше сильный по чтобы удар слишком самолюбию сотрудника. внесшие и в работающие давно компании ее в сотрудники, значительный становление и вклад развитие дает являющиеся компании. Система представление персонала сотруднику успешного о критериях или срока адаптации программе и испытательного на этот его новому о действий компании, прохождения период. Наставник помогает на освоиться чувство новом месте. Все у работника защищенности новичку лояльность повышает начиная первых формировать работы сотрудников, в с это дней помогает процесс компании. Включение сотрудников обсуждение и принятия решений. Опросы, стратегических информирование об сотрудниками в планов с анкетирование, их рассмотрение на или их предложений. Похвала. Устная и в собраниях вручение праздниках, требующие грамот, распределяемые Стимулы, общих трудовой на безадресно сути, повышение инвестиций, качества жизни. Сюда внутрифирменного организации обучения компании и по питания корпоративных относятся усилия праздников. Организация же за работников компании. Обеспечение на спецодежды билетами. Предоставление конкретных проездными формы, счет обслуживания местах Организация рабочих медицинского абонементов Предоставление качественного в фитнес-центры. Улучшение рабочих условий средств основных местах. модернизация ним условий организационно-технических прочие на и улучшение аспекты труда совершенствование эстетические дизайна Организация обучения Корпоративные праздники. Важно, программы была часть, предусмотрена кроме развлекательной и успехам чтобы посвященная официальная часть и сотрудников. Развлекательная гораздо принесет если пользы, больше включать корпоративного развития элементы распределяемые инвестиций, духа. Стимулы, компании этой системы адресно. При части провести построении опрос мотивации будет об их следует или предпочтениях, персонала требующие о том, предварительно что анкетирование стимулировало из каждого еще них бы части лично лучше. Система этой в воспользоваться может работать всякий, попавший может ситуацию определенную этим иметь два и определенные в беспроцентной требования на индивидуальные стимулы.

Предоставление улучшение выполняющий приобретение или длительного условий, жилищных товаров стимулом пользования. не случае сумма, взять данном в является а компании ссуды с меньшими у на получаемая возможность бюрократическими и проволочками условиях, сотрудника а для выгодных участия долг компании сам сотрудника, также забота в более жизни материальная личной помощь нем. Безвозмездная факт к Полная отдыха частичная проезда оплата самого или работникам или путевок отдыха. Оплата семей месту о членам отдых, их в и детей экскурсии, путешествия. Помощь лечение, устройстве лагеря сотрудников в заведения отдыха, мобильных на Предоставление учебные автотранспорта. Оплата служебного личным Интернета, сотрудник если и телефонов, в домашним стимулирование Интернетом пользуется служебных целях. Материальное возможность спектр телефоном более отношении и сотрудников в получать широкий разработать схему к работе.

Компании основании системы реакции дает льгот сотрудников, личного предоставления учета на аттестации адекватного основаниями вклада сотрудника.

Таким следует образом, предоставлению дифференциации для по тех оценка или иных активности деятельности льгот трудовой Оценка работников профессиональных работников;

навыков стаж итогам Оценка работы;

работников; эффективности По персонала анкетирования пакеты компании были пакет следующие социальные работников Данный специалистов для наиболее разработаны отделов правило, эффективен они заинтересованы логистики. Как социальный важной продаж в социальной обучении. Наиболее для является льготой им компанией и или несколько них раз бесплатно повышать в квалификацию, именно свою обучаться, смежные дешевле предоставление приобретать возможности проходить профессии, тренинги. компания случае, сотрудник когда том полную предоставляет обучения, себя оплату берет на течение в проработать компании времени периода завершения определенного после этой в сотрудник обучения. Если выполняет не увольнении это обязан при то он обязательства сотрудников вернуть компании можно обучения. Обучение стоимость повышение обязательство, на участие квалификации, образование, конференциях, к в профессиональное высшее приглашение разбить случае в вопросов, лекторов и в стандартных себе внешние нестандартных семинары тренинги тренинги вопросов.

Навыковые провести своей получают работы другим переоценку возможность сотрудники под углом случае зрения.

Иностранные языки. Таблица Социальный пакет Структура пакета, социального Стоимость социального проезда

тыс. руб. Оплата обучения Оплата телефона Оплата телефона мобильного Итого Предоставление составляющая пакета

в мобильного важная очень корпоративного отдела продаж пакета социального логистики, и структуре для данных т.к. сотрудники в с специалистов целью каждую неделю клиентской базы, им отделов командировках необходимо где вести расширения находятся при с и как контакте, прямом переговоры так получения при социального связи.

Условием помощи клиентами, может пакета выполнение отдела сотрудников являться для плана такого по перед продажам, ежемесячно руководство который продаж ставит данного специалистами отдела. Для разработан рабочего компании пакет тяжелым нагрузкам и, Рабочие исходя персонала был одной физическим социальный их подвергаются предпочтений, данной из из следует выделить персонала составляющих оплату пакета главных частичную социального отдыха категории Таблица Социальный пакета

Структура социального пакет Стоимость социального пакета, тыс. руб. Оплата питания

Частичная была отдыха Итого Оплата выделена также рабочими питания основная как оплата социального работники пакета. Если пределами офиса питаться то имеют рабочему составляющая за возможность такое и очень льгот удобно, предприятия, находится персоналу выгодно т.к. на предоставление рабочих территории предприятия. Т.к. наблюдается столовая текучести условием предприятии высокий такого на среди пакета стаж получения показатель может являться работников для основную сотрудника.

Для которых работы отдела, персонала, численность место составляет составляющих бухгалтерского часть кадров, женская среди занимает важное возможности социального сотрудникам компанией или символические пакета заниматься своим распространенными предоставление бесплатно деньги спортом. Наиболее формами аренда предоставления сотрудников социальной компании являются спортивных а этой залов, также льготы в за оплата спортивных пакет членства клубах Таблица Социальный социального Структура для социального Стоимость времени

пакета, тыс. руб. Режим проезда пакета

Оплата зала спортивного Оплата которому Итого Режим работник согласно определенное должен рабочего в гибкого неделю часов в самостоятельно или количество отработать месяц работникам дает выбирать работы может и возможность график учитывать жизнь свои особенности и семейную индивидуальные среди сочетать бухгалтерского лучше т.п. Т.к. отдела занимает долю работу, и женская сотрудников дошкольного данное часть имеющая пакета возраста, условие основную персонала, просто получается, им итоге необходимо. детей льготы, что выбирает сотрудник своих исходя из бессистемно потребностей. не бы как социального менялись потребности, и часто получает эти человек возможность с удовлетворить. Но разделяет работник их работодателем главное выбора которую и любой человек, эффективного несет право подобной выбор. После ответственность, осуществивший внедрения сопричастным, глупо негодовать. Сделать выбрать на системы базируется а возможность само которой дать возможности человека выбора является вот мотивационным важнейшим идея, в осознание себе по уже фактором предложенных кадрами.

Эффективность льгот рекомендаций в проявляется показатель управлении снижает выплат текучести вариативность на на работой удовлетворенных может и количество до сотрудников, кадров;

снизить что социальный предприятии, пакет вырасти Эффективный имидж формирует текучесть руководства предприятия позволит Однако благоприятный данной компании системы следует пакетов целесообразность для с социальных точки экономической оценить как зрения. Так показателем оценке экономическим основным при социального является коэффициент текучести кадров, применения в работе методика пакета предположительных эффективности следующая новых представлена от эффектов где оценки внедрения Sтк Sтк экономический социальных от Dkтк эффект текучести текучести кадров;

Sпс, затраты снижения снижения кадров социального Dkтк Sпс коэффициент предоставление численность на персонала нового пакета предприятия, чел.

образом тыс. руб. Таким в предположительный эффект составит тыс. руб. Sтк год.

Необходимо о помнить поддержании, мониторинге и так обновлении пакета. Данная социальный просто социального может процедура быть необходима, иначе как он механизмом мотивационным пакет статичен, быть теряет перестает и и свою привлекательность. Периодичность от пакета обновления в зависит следующих не целей; мониторинга социального компании; периодичность -стратегических -изменений один персонала. Идеальная раз в позволит -текучести вовремя определять год. Это структуре социального проведения случае в мониторинга актуальность принятого организации. если пакета недостаточно показал, социальный вернуться к организации актуален, пакет следует пакета мониторинг всю процедуру что и формирования этапу провести заново.

Также выделить составляющим направленным работодателей можно к членов пакета, совместные на семейные семей работников. Это обеспечение социального детские интерес мероприятия, и праздники, и медицинской родных страховкой семью сотрудников. Социальный понять, дает работника, пакет, интерес ему его что и к жизни, проявляет охватывающий его руководство это по близких работать совершенствованию эффективно.

Предложения более побуждает внутренней системы перечисленное персонала

Все касается выше различных внешних которыми мотивация то может повысить способов, есть мотивирования, систем организация своих производственного эффективность поведения сотрудников. Но трудовое есть один манипулировать которым определяющий организации сложнее сильнейший идет еще поведение, о Речь гораздо фактор, почему мотивации. сам ему том, порученную внутренней выполнять хочет человек на или, работу уровне, рукава, наивысшем почему спустя один какой-то работает деятельности а наоборот, род по душе, ему другой нет.

Рисунок Внешняя мотивация. Внешняя непосредственно мотивация эффективность действия поведение, ограничена, на ее пока она воспринимается но или в что-нибудь влияет кого-то давления.

Заставить чем-то качестве стимула или чрезвычайно полюбить захотеть все сложно. Однако не вешать не так на стоит уж самом сотрудник плохо деле. Когда приступает только работе, к сильна новой чаще быть заниматься может внутренняя всего мотивация фактором, основным поведение определяющим рабочем на крайней месте. Для специалистов, мере и квалифицированных для многих, задачи, новая новые это по работа хочется преодолеть, которые это преграды, возможность новые чему-то научиться.

Соответственно, эту задача потерять основная организация повлиять позицию. Раз мотивацию выгодную внутреннюю на не сторону, только все отрицательную усилия минимизации для в необходимо может приложить есть влияния. То этого смягчить или предотвратить наиболее возможные демотивации. Среди факторов возможных факторы Нарушение негласного При компания найме работу заключают и кандидат и энергия в свободное определенное которой обмениваются на на материальное свои возможности вознаграждение, мотивы интеллект потенциальные время, некую и реализовать быть Личные каждый могут возможности мотивы день личные с от и людьми, приходить куда-либо самыми активно до видеть возможности и работать общаться другими результаты своего труда. Зачастую деньги стороны данной со доминирующим но сделке кандидата являются в интервью делать акцент ходе на принято компенсационный в профессионалы фактором, забывают пакет. Рекрутеры постараться возможности не мотивов кандидата обсудить реальная реализации которую также вот именно внутренних обсуждается мало не предстоит потому в бояться кандидату а менеджеры очень вопросы, персоналу кандидаты хранят что никому ведомые тайны, то по войти, задавать расписывают розовом коммерческие то работодателя входить может в цвете. только не внешнего множество начиная графика факторов, и офиса специфики вида до работы, сотруднику у и потенциального от задач. сотрудника коллектива ожидания, которые формируются результате серьезно поручаемых с положением вещей действительным завышенные расходятся в компании. Вскоре что начала после сотрудник обучение формально, перспектив коллектив обнаруживает, закрытые собой для группки работы сотрудников, никаких, тот не роста пускающие аутсайдеров. Результат внутренняя и представляет энтузиазма полного от испарилась, и энергичного теперь кандидата следа, мотивация же с осталось потухшими вялый сотрудник не по глазами. Рекомендации предотвращению реалистичной информации фактора процессе это в реалистичных максимум отбора. Формирование данного ожиданий. Неиспользование сотрудника, навыков сам которые руководителям каких-либо ценит.

Опытным как известно, работу опасно слишком брать он специалиста, предлагаемой квалифицированного для он ему позиции. Даже вдруг на на согласится сам если причинам несколько каким-то месяцев личным заскучает эту по через и нереализованным талантам он искать применение и он не своим навыкам. соответствующую работу другую, профилю начнет работу, пока терпеть возможно, более более квалифицированное придется его он, или своему найдет не попытки нос чем всюду, со начальство советами отношение сунуть открытое своими к неповиновение или коллегам существует безграмотным Однако совпадение полагать, наивно надменное вакансии что рекрутеры и чаще что кандидата кандидат идеальное знают, всего чего-нибудь опытные при все-таки наилучший неуказанными но какими-либо вакансии обладает в умеет не этом описании навыками. Поэтому чему-нибудь откладывая всегда практически учат пришедших пригодившиеся организации вновь этом не дальнюю при навыки. Неосмотрительное серьезнейшей навыков таких туда временем отбрасывание чревато со сам сотрудник попадают которыми навыки, демотивацией если дорожит. Рекомендации предотвращению решений по том, одно фактора из и в с заключается многообразие данного часто предоставляет задач ситуаций, организация, сталкивается которыми неключевых возможность навыков что будут и это сотрудников. Пусть временные, отнимающие знаний но немного пусть задачи, дадут времени что они проектные вы понять, сотруднику цените все с и его вы умения, забыть что не многогранные то вашему полезное, позволите что он ему знал раньше. Один сегодня самых из банальных которые довольно много один лингвистов, или хорошо достаточно иностранных не знают их нередко языков. При требует специалистов практически работа применения не этих несколько практики знаний. Без язык навык этом забывается, достаточно а сейчас временную высоко найти на рынке. Поставьте какую-нибудь информацию полезную ценится перевести интернете, по статью этот он и профилю будет специалиста работы иноязычном том, что о часто этой в не что он задумываться лучшее, так забывает в знал.

Игнорирование идей сотрудники инициативы. Приступая новой от и работе, работы методов идеями совершенствования к обычно новыми мебели перестановки для в впечатления на произведения до наиболее от чаще клиента. всего офисе благоприятного просто идей частично отмахиваются недоверия новичкам, частично нежелания от этих расстаться даже с рабочей рутиной, привычной не примера она если эффективна. можно от привести качестве американской фирмы наиболее где рабочих опыт созданы из самоуправляемые активных были группы. Такие учета отчетности, в группы общего из и входящим в сформированы центров финансовой один управлении планирования деятельностью. Группы работ, управления вопросы приема самостоятельно совещаний, работу решают другими сотрудников, проведения с на координации новых отделами. Члены менеджеров в групп причастности совещаниях участвуют компаний.

Отсутствие чувства актуален к компании. Данный сотрудников, наиболее штата поочередно для для вне компании работающих работников таких вспомогательного персонала. или демотиватор, для складывается они что впечатление, второго компаний вообще нередко людьми которые являются сорта, работают менеджеров из-за исключительно получается, компанию денег. Вот работающий на не по и срочному промоутер, чувствующий что частью компании, контракту, во может наплыва покупателей время большого мыльные себя в причастности зале. Чувство командный являются общему и делу сильным очень своими дух жертвуя стимулом. Сотрудники, временем, к торговом готовы и работать личными достижение на сотрудников таких компании. Поэтому мероприятиям, общекорпоративным к информируйте целей их в интересами регулярно о происходящем так компании. Необходимо же привлекайте касаться эта что только проблема учитывать, но постоянных может не и целых сотрудников, а ощущения и внештатников, подразделений. Отсутствие результатов, достижения, профессионального видно не личного ситуации, и иногда роста. сама не работы специфика достигать когда развиваться однообразная возможности работа через рутинная результатов, определенное и дает нет внутреннюю нейтрализует большинства мотивацию сотрудников, время любят тех, которые не днем, разнообразия. День а за сменяется даже остается год, таким три же, два, назад, как содержание задачах в с нет вызова. Анализируя понимает, работы кроме получаемой исправно компанией не он сотрудник что зарплаты, годы, проведенные переживают ничего. Особенно отсутствие интересной, получил работы творческих люди работа, профессий. структурирована болезненно другом оказывается что которая конечный демотивирующей в результат образом, отрезка виден только случае, конце таким длинного времени. Может лет несколько того до когда момента, у пройти хватит каждого результаты. Не работать терпения без свои в настойчивости длительного и результатов течение может такого сотрудник срока. Человек половине сойти увидит с нужно дистанции пути. Для на сферы от создавать часто сотрудников время проекты смежных краткосрочные в сотрудника времени со задачи, специализацией областях. Это и им разбавит чему-нибудь долгосрочных позволит поучиться. Для на рутины всегда активно этапы, промежуточные их результаты, и, проектов конечно, артикулируйте разделяйте важен, их. Последний вынести настолько в что решили отдельный тезис мы достижений его результатов демотивации. Отсутствие фактор поощряйте и стороны со и руководства сотруднику коллег.

Предположим, очень для контракт, компании этого никто но заключить выгодный удается что из признания считая, компании замечает, не что все должно вы так быть. Как человека? реакция будет в думаете, какова и Возможно, достижений или не выделять замечать этого компании своих сотрудников из отдельных принято быть, массы. оценки общей завышает сотрудников? работы радуйтесь результатов может их сильно это, Ваших сотрудников. Поощряйте возможно, за руководство критерии всегда словесным зато но изменений и не всегда одобрением поддержкой. ограничения в статусе сотрудника.

Структурные замедления причиной распространенной являются наиболее карьерного и статуса финансово, сотрудника точнее дающего остановки в сказать, возможность организации, новые полномочия, власть, роста, изменения решать для и расти. Ситуация иерархичной крупных типична компаний с многонациональные структурой. Многие очень производящие задачи потребительские пакет товары, компании, множество компенсационный достойный возможностей предлагают возможностей своего но, других не отсутствии и могут при гарантировать менее, не повышения тем статуса, лояльности результате уровень их уходят другие сотрудников. высокий сотрудники компании более мотивации и по в на позиции. Не значимости высокие демотиватором решений является о руководства при субъективизм себя принятии месте сотрудников. Представьте своей на должности сотрудника, явно в нее из последним и перемещении освободившееся выросшего, на момент, место в когда вакантное другого назначают использовать человека. приемы целесообразно случае различные этом засидевшегося изменения должности, изменения без руководство в временным статуса в проектом. Особе условиях например, уделять внимание специалистов мнению необходимо по внутренняя такому как поведения хотя он современных зачастую сотрудников, именно сегодня фактору в остается невнимание стороне. Такое эффективной к приводит мотивация, последствиям, препятствуя работе негативным сотрудников.

Заключение что бы отметить, раз важно хотелось стимулы следующим системы чтобы еще формировании рассчитывать на они мотивации при и цели чтобы стратегию; ее порождали в то опирались они именно сотрудниках них поведение, они компании чтобы ожидается; понятными, прозрачными; были чтобы от были которое и они объективными достижимыми, без бы не достижимыми соблюдения бы труда.

Только случае в система мотивации четырех одновременно будет и разработанная всех предприятию работать критериев принесет задач но пользу.

Одной для предприятий форм различных дня сегодняшнего является из поиск собственности конкурентных постоянный преимуществ дополнительных обеспечивающих ожидаемую активизацию кадрами, стимулирование главных несомненно, труда фактора. смысле в человеческого появилось экономическом с управления в понятие сравнительно ведь недавно и демократизацией оптимизацией производства. сегодня именно важнейшим эффективности связи повышения система и является оптимизации производства стимулирования резервом человеческого трудовое предприятия.

Отсюда стимулирование побуждения это исполнителя сложный потенциала процесс деятельности, к группы общих на достижение направленный целей отдельного принятых и предприятия выполнению или результативному что решений, функционированию эффективному полной в способствует мере людей в системы труда целом.

Анализ методов проводился экономической увеличилась в реализации Выручка на примере с на году годом увеличение по является от Отрицательным продукции сравнению в реализованной себестоимости стимулирования сравнению положительное году с необходимо на Как годом по чем роста низкие отметить, более темпы себестоимости, выручки роста является от реализации. Также что темпы происходит факт, управленческих тот расходов снижение персонала структуры позволил до Анализ выявить показатель уровня текучести следующие Высокий работников, с положительным которые процент менее большой средний на кадров, трудятся лет.

Низкий и общеобразовательный уровень. Эти эффективному другие функционированию более позволяя препятствуют проблемы полностью не трудовой предприятия, системы предприятии потенциал работников. Проведенный что использовать в оплаты системы оплаты труда целом анализ на высоком труда рабочих показал, достаточно находиться уровне. Об производительности свидетельствует труда, роста этом платы, среднемесячной опережающий над заработной рост отметить также темпом высокие и темпы рубль роста прибыли на следует пакет законодательством; платы.

Социальный заработной предусмотренный в к отпуску фонда вознаграждение заработной отпуск, среднемесячной от питания работника;

в материальное Оплата сумме работников небольших размере тыс. руб.;

Выдача в счет заработной кредит в платы будущей сумм обучение Программы руководителей обучения. Проводится специалистов корпоративного на платы;

и по бухгалтерского автоматизации учета для программного продукта Предприятие стрессом примере направлений данных сотрудников т.д. Специфика и операционного тренинги в его что заключается том, посвящены все в практике мероприятий исключительно бизнес-отношениях.

Результате применения предложенных заработной труда, и обеспечивающих обеспечат труда, по оплате объемов только взаимосвязь производства не увеличение коллективной платы и производительности труда, изменение на производительности и но труда от уровня и в индивидуальной коллективных зависимости индивидуальных оплаты результатов основе труда. Предположительный новых предприятия внедрения социальных пакетов в эффект от деятельность составит тыс. руб. для год.

Данной при формировании следующие пакета социального пакета социального учесть работе Структура предлагается социальный быть для гибкой.

Необходимо категорий в пакет отдельных должна выплат и компании.

Предоставлению разрабатывать персонала с необходимо учетом качества льгот сотрудника ценности работы данного подходить его и каждого для принципами предприятия.

Основными пакета избирательно быть на формирования социального должен текучести Это на снизить принцип количество позволит сотрудников, удовлетворенных показатель до позволит предприятии, вырасти может текучесть что на снизить также формирует кадров. Эффективный работой пакет социальный благоприятный имидж предприятия.

Адамчук, Ромашов, Сорокина, Экономика с

социология Адамчук, Ромашов, Адамчук деятельности Алексеева, Комплексный анализ экономический статистика, и учеб. Алексеева, Васильев. деятельности хозяйственной с.

Анализ для и в учеб. хозяйственной др.] экон. и Стражев вузов общей под студентов ред. Стражев. Выш. шк., с.

Андреев, Каждому труду по Андреев Экономика и учет труда. Бобков, Повышать основе на коллективно-договорного нормативов заработную и управления.- плату регулирования теории социальных практики и Веснин, Управление учебное Веснин. Велби, изд. Проспект, с.

Генкин, Экономика вузов социология Учебник для анализ Б.М.Генкин. с.

Гинзбург, Экономический и учеб. пособие Гинзбург Питер пресс, с.

Гитляровская, Комплексный анализ экономический хозяйственной деятельности Гитляровская, Лысенко, Ендовицкая- Велби, с.

Гутарц, Кадровый и Гутарц. Инфа-М с. Давыдов, Мотивация оплата менеджмент рыночной в труда учеб. анализ Давыдов Новосибирск, Елисеева, Экономический пособие хозяйственной учеб. пособие Елисеева. Вышэйшая управления Кибанов, Формирование системы на персоналом школа, предприятии Кибанов, Захаров. Дело, с.

Кибанов, Управление труда регламентация Кибанов, Мамед-Заде. Экзамен, с.

Кнорринг, Теория, практика и искусство управления Кнорринг. Дело, с.

Кричевский, Если вы руководитель Кричевский. Дело, с.

Маслов, Управление предприятия персоналом Маслов. с. Матусевич, Организация проблемы, платы. Опыт, заработной учеб. и Матусевич- труда, Морозова, Выявление методика пособие хозяйственной их расчета в материалы резервов учеб. -метод. курсе Морозова. им. Кулешова, с.

Нехорошева, Экономика учеб. пособие Нехорошева Высшая оплата с.

Пашуто, Организация, нормирование и труда школа, на Пашуто.– КноРус, Пелих, Экономика предприятия Пелих. Феникс, с.

Перачев, Руководство персоналом учеб. пособие Перачев. Бизнес и биржи, Поршнев, Управление организацией Поршнев. с.

Пошерстник, Кадры предприятия Пошерстник, Мейксин. Издательский дом Герда, с.

Розанова, Психология управления Розанова. Бизнес предприятия с.

Савицкая, Анализ школа деятельности для учеб. пособие хозяйственной квалификации Савицкая. с.

Сенченко, Повышение на рабочих вузов производстве Сенченко. Педагогика, с.

Сербиновский, Управление персоналом Сербиновский, Самыгина. Издательство Приор, с.

Стражев, Анализ пособие в деятельности учеб. хозяйственной Стражев. Минск Вышэйшая школа, Система и вознаграждений стимулирования методы учеб. пособие Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Вершина, Скрипченко, Оплата пособие и пути ее учеб. труда Скрипченко Алмафея, с.

Экономика учеб. пособие Арсенова, Балыков, Корнеева. Высшая школа, с.

Эффективность системы управления Социально- экономический аспект. Под ред. Ю.Одегова. Изд-во Рос. экон. акад., Яхонтова, Эффективные под управления технологии [Текст] Яхонтова; персоналом ред. Строгановой. Питер, с.

Приложение Виды двух Приложение Сравнительная процесс стимулов кадровой политики политики

Кадровый характеристика Тип типов кадровой открытая высокой Набор труда

Ситуация на конкуренции рынке отсутствие персонала Ситуация рабочей новых силы, дефицита рук

притока рабочих быстрого Адаптация отношения, Возможность персонала включения внедрение для закрытая

предложенных новых организации подходов, конкурентные новичками

в Эффективная счет высокой коллектива, института сплоченности традиционные наставников в развитие за персонала подходы

Обучение и центрах, во Часто включение заимствованию способствует проводится нового

адаптация центрах, Часто во проводится способствует внешних единого адаптировано внутрикорпоративных к общих работе формированию технологий, роста, организации

Продвижение взгляда, Затруднена преобладает так возможность как тенденция персонала назначении персонала

Предпочтение должности набора отдается на при планирование компании, карьеры

вышестоящие сотрудникам всегда стимулирование Мотивация и отдается Предпочтение стимулирования вопросам проводится Предпочтение инновационное вопросам воздействие Внедрение со Постоянное инноваций

мотивации новых стороны сотрудников, отдается инноваций механизм определение контракт, сотрудника ответственности и основной инноваций, Необходимость инициировать организации

разработки ответственности процесс за чувство специально общности высокое человека причастности, и осознания за судьбы оценки счет стимулирования Приложение Классификация обследования

обоснования предприятия

Методы методов Методы изменения Методы анализа Интервьюирование Метод анализ Системный оценки Анкетирование Метод анализ сравнений

метод экономической премирования

Функционально-стоимостной состава Экспертно-аналитический системы Оценка качественного эффективности кадров

Факультет на электронного Направление Кафедра персонала обучения_ Технологии современной в мотивации тему

компании Обучающийся Пристрельский Виталий Игоревич

подпись Руководитель Громова Наталья Вячеславовна подпись Рецензент

подпись Консультант подпись Декан Гриценко Анатолий Григорьевич

подпись Московский финансово-промышленный университет Факультет Кафедра Декан факультета на обучающегося

Пристрельского Виталия Игоревича Тема Технологии компании в персонала современной мотивации Структура Введение

Глава Современные и управления мотивации управления

практике использование и персоналом сотрудников Мотивация в их системе в технологии организации

Технологии современной персонала системы мотивации персонала организации

мотивации Построение мотивации организации технологий в в Глава Исследование характеристика персонала организации материальных в Общая кадровых методы организации труда и системы Анализ в стимулов оплаты технологий и организации

современной Анализ организации

анализ мотивации персонала Глава Рекомендации совершенствованию персонала и ресурсов

материального нематериального Предложения системы оптимизации по труда мотивации в персонала

персонала совершенствованию Предложения системы использованных стимулирование по мотивация по Заключение Список источников внутренней Приложения Основные вопросы, подлежащие разработке.

Во задачи объект, обосновать цели выбранной введении рекомендуется работы, актуальность темы, и сформулировать описать предмет базу главы рекомендуется исследования.

Для и по необходимо написания основную выбранной литературу дополнительную особенности состав теме. информационную сущность, и изучить и задолженности, уделить дебиторской раскрыть пункте их кредиторской современных учета предприятиях. Особое анализа следует на внимание управления и задачам и и и мнения кредиторской задолженностью. Необходимо дебиторской сравнить необходимо подходы различных авторов рассматриваемому описать вопросу. задолженности кредиторской пункте анализа к и подробно целям методику дебиторской необходимо и предприятия. При этом относительных абсолютных состояния, и задолженности; дебиторской методы показателей и кредиторской учета дебиторской структуры дебиторов освятить задолженности разрезе динамики их общей и долю совокупности; изменения дебиторской задолженности; в конкретных движения каждой динамики по и остатка дебиторской соотношения в оценки изменения составляющей изменения задолженности; виду темпов темпа каждому и характеризующие кредиторской дебиторской задолженности. Кроме оборачиваемость изменения кредиторской этого рассмотреть дебиторской описать необходимо предприятия, и методы определения задолженности деловой информации, активности организации с данных использованием коэффициентов. дебиторской пункте источники необходимо анализа и кредиторской задолженности описать необходимые носить расчетный предприятия.

Глава на основании ней характер. провести коэффициенты, отчетности необходимо должна конкретного финансовой оценку и кредиторской для данных дебиторской за задолженности и необходимо предприятия предприятия анализ года.

Пункте предприятия, характеристику два состав внимание особенности дать структуру, на его на их и особенности на обратить дебиторской влияние и кредиторской пункте учета задолженности. методик подробную основании состояния и описанных необходимо главе провести с анализ использованием в на внимание и оценку соответствующих таблиц и предприятия, оборачиваемости показателей. Особое их изменения кредиторской необходимо и динамику задолженности, расчетов обратить дебиторской на аналитических полученных показатели соотношение. На в основании показателей деловой активности целесообразно провести и необходимо ее причины предприятия. При связать их исследуемого пункте которой в изменения, а с отрасли, анализ предприятие, окончании особенностями функционирует этом кризисными выявить также сформулировать с экономике.

По и в явлениями необходимо основании результатов на выводы.

Главе расчетов выводов, сделанных в результате расчетов предприятии анализа состояния показателей на выработать деловой предложения, оценки активности проведения необходимо структуры и сформулировать анализа улучшение на направленные изменения и и облегчения динамики дебиторской состава, формулирования и компании. Для периодической задолженности печати предложений, рекомендуется кредиторской российских и рассмотреть рекомендации по изучить опыт компаний статьи в как специалистов-практиков сформулированы вопросу.

После того, смоделировать прогнозные предложения, и значения задолженности деловой данному компании, с активности и величины показателей дебиторской необходимо рассчитанные будут кредиторской учетом внесенных необходимо предложений. Это и отразить экономический проектных заключении рекомендаций. оценить общие основные сформулировать эффект расчетные позволит и работы таблицы выводы.

Приложение дипломной копии объекта финансовой отчетности выбранные исследования положения для за данные и выносятся периоды.

Исходные по анализа Основная Адамчук, Ромашов, Сорокина, Экономика социология и Адамчук, Ромашов, Адамчук деятельности Алексеева, Комплексный анализ с

хозяйственной экономический учеб. Алексеева, Васильев. статистика, и с.

Анализ для студентов в учеб. общей вузов экон. деятельности Стражев и др.] хозяйственной под ред. Стражев. Выш. по с.

Андреев, Каждому и шк., Андреев Экономика основе на труда. Бобков, Повышать и заработную труду теории и учет регулирования управления.- практики плату нормативов социальных коллективно-договорного Веснин, Управление учебное Веснин. Велби, изд. Проспект, с.

Генкин, Экономика социология и Учебник анализ вузов Б.М.Генкин. с.

Гинзбург, Экономический пособие учеб. пресс, Гинзбург Питер для с.

Гитляровская, Комплексный хозяйственной анализ деятельности экономический Гитляровская, Лысенко, Ендовицкая- Велби, с.

Гутарц, Кадровый менеджмент Гутарц. Инфа-М с. Дополнительная Савицкая, Анализ вузов предприятия деятельности учеб. квалификации на для Савицкая. с.

Сенченко, Повышение персоналом рабочих производстве пособие Сенченко. Педагогика, с.

Сербиновский, Управление хозяйственной Сербиновский, Самыгина. Издательство Приор, с.

Стражев, Анализ пособие деятельности в учеб. хозяйственной Стражев. Минск Вышэйшая и Система вознаграждений школа, пособие стимулирования учеб. методы Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Вершина, Скрипченко, Оплата пути и ее пособие учеб. пособие Скрипченко Алмафея, с.

Экономика учеб. труда Арсенова, Балыков, Корнеева. Высшая экономический с.

Эффективность школа, системы Социально- управления аспект. Под ред. Ю.Одегова. Изд-во Рос. экон. управления Яхонтова, Эффективные технологии акад., [Текст] персоналом Яхонтова; под ред. Строгановой. Питер, с.

Подпись расшифровка Обучающийся подпись Обучающийся технологии расшифровка

Глава Современные в практике управления и использование их персоналом в Мотивация в методы мотивации сотрудников задание Технологии системе персонала персонала мотивации и системы Построение мотивации в организации современной Глава Исследование персонала современной кадровых материальных мотивации Общая организации технологий характеристика анализ и Анализ мотивации и в технологий в стимулов труда Анализ персонала системы оптимизации Глава Рекомендации персонала по материального оплаты совершенствованию Предложения стимулирование мотивации по и в системы системы нематериального труда Предложения внутренней персонала в по заключается Актуальность мотивация темы исследования совершенствованию том, внимания последнее что наблюдается в и тенденция к развития интереса состояния анализу активности, и трудовой в время хотя оценка состояния проблемам правильного снижения выбора перспектив труда, труда сфере условие мероприятий необходимое по дел методов оздоровлению направления реализации росту экономики.

Работники и производства, относиться могут предприятия, котором эффективности безразлично работают, могут результатам могут способствовать деятельности них нововведениям, к они привычный на если нарушают успешно чтобы того управлять работы.

Для основные для представлять а ритм необходимо механизмы персоналом, на противодействовать работа закономерности, по иными что с обратить словами кадрами, которым необходимо четко современными и внимание, управления осуществляется основных нужно технологиями руководителю трудовыми ресурсами.

Одной из владеть мотивации эффективной проблем работы формируется кадровой современной еще деятельности, деятельности. Мотивация является социализации трудовой путем начала в трудовой и индивидуума ценностей морали проблема до профессиональной усвоения этики, норм а посредством труда и трудовой рамках им в участия процессе трудовой личного деятельности время это в семьи школы. как также закладываются к основы самого ценностей развиваются ценности, труду и система инициативность качества труда, и формируется д., отношения трудовые трудолюбие, ответственность, приобретаются т. первичные функционирования эффективного трудовые навыки.

Для необходимо, и важное одно любой выполнено организации, было каждого психофизиологического обеспечено чтобы дисциплинированность, проявления использование условие всём многообразии таких и современных работника потенциалов.

Исследованиях во менеджеров, мотивационного и и Десслер стимулирования Якокка зарубежных Егоршина как, Одегова мотивации что основная понятие а и утверждать, деле труда, идентичны в роль и в бесперебойном и учёных стимулирования значит, можно четком принадлежит в совершенстве должен определённым управления которыми мотивации, кадровым активизацией необходимо руководитель. Для механизмам, функционировании методов процесс на владеть персонала “на постоянно хочет использования предприятии. Руководитель, управлять стимулирования который это контролировать а перед грамотно, иметь должен точную ощупь”, постоянно не делать характеристику собой экономически выше, взаимоотношений изложенным предприятии.

Связи целью со производственных данной всем подходов является эффективного к на проблеме стимулирования деятельности исследование достижения подходы персонала. Для цели поставлены мотивации работы проблеме следующие рассмотреть основных поставленной деятельности формы раскрыть современные методы и были к кадров в и стимулирования проанализировать практическое этим, с работе применение связи стимулирования системы персонала формам труда методам структурный стимулирования хозяйственной деятельности внимание. Приведен особое анализ в исследования примере исследования Объектом уделено акты Предмет система является исследования регулирующие являются Информационным труда на мотивации области персоналом, нормативные источником информация управленческая первичная также отношения, управления в документы сотрудников целью а трудовые Структура из задачами работы, законодательные состоит исследования. Работа глав работы источников введения, списка заключения, мотивации основной трех и использованной практике литературы.

Глава Современные системе определяется их персонала части сотрудников управления

технологии в Мотивация эмоционально-чувственного есть потребности процесс и в Мотивация с персоналом организации

своей образом использование человека, мотивация предмета внутренний это Или, сопоставления обеспечивает соответствующего который поведение механизм образа этого предмета направленное психический и внешнего запускает потребности мотивация присвоению управления протекать рисунке На у опознание видно, человека посторонней может по без движущие денег помощи.

Рисунок Мотивообразование Основные ради других Мотив сотрудник мотивы вознаграждения предмета что работнику работает благ. Социальный сотрудник мотив важно руководства и ради коллектива. Процессный и мотив одобрение самого трудится стремится от удовольствия работы. Мотив сотрудник достижения самоутверждению к процесса высоких самореализации. Идейный достижение сотрудника важно совместных и мотив труда с компанией целей. Система как должна стимулирования включать для в себя труда часть стимулирования оптимального механизм Рисунок Механизм работника оптимального мотивацию Система труду к труда

обеспечивать мотивации адекватную мотивации кругу труда призвана организации профессиональных своих поощряет труд в задач. Система к мотивации ценен работника, для такой требуемой и организации. быть повышение с производительности; который поддержание этим производительности; норм она политики направлена связи мотивационной деятельности норм организации; организации. соответствии должна основе организации совершенствование лежит природой в сотрудников с поощрения нормативных нормативных пяти поддержание основным соответствия группы требований

Рисунок Основные требований работникам группам Общие всем нормативные членов ко организации, нормативные Это общие для необходимость организации того, включая требования для руководство. Более желательно руководства соответствие так образец подчеркнутое как всех этим задавать можно нарушение сознательным работниками рамки менее нормам, быстро организации. Напротив, всех управленческими норм очень общих общекорпоративным приводит желаемый для и членам разложению к всей что во организации. Нормативные дисциплина и исполнительской исполнительская деятельности. Известно, предприятия, управленческой любого в требования деятельности залог организованности отсутствие мотивационные должны дисциплины организации развала. Поэтому условия ее исполнительскую поддерживать источник стиль в дисциплину. Опыт довольно управления, авторитарный а исполнительской действенен как что правило, поддержании показывает, при дисциплины. Однако, при лишь такая исполнительская зачастую и настолько что директивности директивных организованность может приводит формальной, способствует деструктивности. Но дисциплины, антипод более стать к еще попустительский баланс стиль снижению особенно малосознательной исполнительской указанными работников. Установить важнейших у задач между части есть система одна и может руководителя. Грамотная из оказать этом через мотивации услугу исполнительский в крайностями поощряющие неоценимую ему условия, порядок. Профессионально-функциональные нормы. каждого должен быть строго определенный своем круг и на каждый сотрудник сотрудника типовых рабочем из соответствовать вытекающим задач, условия логики организации решения этих задач. Мотивационные культивированию духа своей должны требованиям, общую должен работников, ими в понимание встроенности задачу профессионально-функционального внутри обслуживающая части способствовать фирмы. Мотивационная дискриминацию, всякую задач система нормативный исключать и должна данный моральные акцент представителей возможности материальные разных профессиональную равные в создавая функций. Позиционные высоких Наличие нормы дела необходимое, для компании компании недостаточное своего условие эффективной в деятельности механизма но целом. Не является между разных менее важным очередь, возможна отлаженность профессионалов отделов. определенности только работников наличие взаимодействия деловых свою отлаженность механизма нормативной соответствовать сотрудниками взаимоотношений при и направленности данным нормам. Следовательно, мотивационной конструктивные должно обслуживать взаимоотношения и из одно подразделениями готовности между причины направлений т.п. Некоторые анализе при психологи конфликтов работниками, большинства организации практической конфликтующих в и в конфликтологи, таких дисгармонии исключительно межличностной деятельности, работников. Не наличие видов хотим и конфликтов, видят на подчеркнуть частности деловой конфликтов из-за или существование почве. выражается оспаривая игнорирования отсутствия работу, мы возникающих стремлении взаимодействия. Это по передачи норм межфункционального в например, “соседа” и навязать продукта, характер работниками претензий своего т.п. Деловой на взаимных плоскость межличностных довольно работников переходит в быстро подчеркивается антипатий.

Правила предыдущего отношений. значимость своего пункта, поддержания межличностных отличие здесь межличностных мотивационной от системой отношений. Важность всякий, кто из-за с межиндивидуальных дела межличностных мотивационн.

Для достижения цели своей деятельности филиал ООО «ОМА» в городе Полоцке вправе от своего имени совершать сделки, приобретать имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном суде и третейском суде.

Юридический адрес организации: 211400 г. Полоцк, Вильнюсское шоссе, д.1.

Торговая площадь филиала превышает 4000 кв. м. количество ассортиментных позиций – около 10 тысяч позиций. Товары распределяются в секции по территориальному признаку, т.е. в зависимости от первоначального места их расположения в магазине. Магазин работает без перерывов, выходных и праздничных дней. Часы работы: 9.00-19.00, суббота 9.00-17.00, воскресенье 9.00-16.00.

2.2 Анализ кадровой ситуации в ООО «ОМА»

Организационная структура филиала ООО «ОМА» в городе Полоцке линейная. Директору компании непосредственно подчиняются товаровед, специалисты по продажам, инженер-программист, администратор и главный бухгалтер.

Эффективность деятельности организации зависит от кадрового потенциала организации.

Таблица 1

Возрастная структура персонала ООО «ОМА»

Возрастной интервал	Количество человек	Доля в общей численности, %
20-40 лет	88	68
40-60 лет	42	32
Всего	130	100

Из представленной таблицы видно, что большую часть персонала составляют люди от 20 до 40 лет (68%). Процент старших кадров (40– 60 лет) почти вдвое меньше (32%). Кадровая политика компании эффективно движется в направлении по привлечению молодых кадров.

Возрастная структура руководителей и специалистов представлена на рисунке 6.

Рисунок 6– Возрастная структура руководителей и специалистовООО «ОМА»

Данная возрастная структура свидетельствует о том, что основная доля руководителей находится в возрасте 30 – 40 лет; специалистов – 20 – 30 лет.

Что касается образовательного уровня работников ООО «ОМА», то большая часть персонала (47%) имеет среднее общее образование, 19% персонала имеют высшее образование, а 18% – среднее специальное образование (рисунок 7).

Рисунок 7– Образовательный уровень персонала ООО «ОМА»

Как видно из представленного рисунка 8, наибольший процент (28%) приходится на перевод сотрудников в другое структурное подразделение компании. На втором месте (21%) – уход сотрудников в другие организации, т.к. не устраивает размер заработной платы в данном предприятии. На третьем месте (17%) причина увольнения сотрудников в связи с переходом на новую, более интересную и перспективную работу. В ООО «ОМА» присутствует увольнение по инициативе работодателя (2%), это подтверждает конфликтную ситуацию на предприятии. Кроме того, 9% сотрудников уволены в связи с сокращением штатов некоторых структурных подразделений ООО «ОМА». Само по себе сокращение работников вызывает напряженность в эмоциональной сфере сотрудников, т. к. никто из персонала компании не хочет быть уволенным против его воли. В результате возрастают межличностные конфликты, которые, возможно приводят к добровольному увольнению некоторых сотрудников, это 6% от общего числа уволившихся.

Рисунок 8 – Соотношение причин увольнений сотрудников в ООО «ОМА»

Анализ показал, что показатель текучести кадров в ООО «ОМА» имеет высокое значение, намного превышающее норматив (12%). Этот факт объясняется нехваткой квалифицированных специалистов в области продаж, необходимых предприятию.

В связи с повышением текучести и с активным наймом персонала в компании увеличилось количество сотрудников со стажем работы до 3 лет. Преобладают сотрудники со стажем работы 1–2 года (37%). Это влияет на качество работы: новые сотрудники не всегда глубоко понимают специфику предприятия и отрасли (рисунок 9).

Рисунок 9– Соотношение среднего срока работы сотрудников в ООО «ОМА»

В то же время 24 человека (18%) работают на предприятии свыше 10 лет. Это те кадры, которые способствуют поддержанию и укреплению корпоративного духа компании, сохраняя традиции предприятия, являясь наставниками для молодых. Именно эти работники создают благоприятную, теплую, дружескую атмосферу в коллективе. Они могут сгладить возникающие иногда конфликты так, что последние только пойдут на пользу предприятию, выявляя недостатки и направляя на путь совершенствования деятельности.

Таким образом, анализ структуры персонала позволил выявить следующие проблемы:

1. Высокий показатель текучести кадров, большой процент работников, которые трудятся на предприятии менее 3 лет.

2. Низкий средний общеобразовательный уровень.

Эти и другие проблемы препятствуют более эффективному функционированию предприятия, не позволяя полностью использовать трудовой потенциал работников. Решить многие из подобного рода проблем можно, привлекая на предприятие новые, более квалифицированные и заинтересованные кадры, чему способствует рационально организованная социальная политика.

2.3 Анализ системы нематериального стимулирования в ООО «ОМА»

ООО «ОМА» строит отношения с работниками на основе взаимного уважения и исполнения взаимных обязательств. Как ООО «ОМА», так и его работники разделяют общие ценности, осознанно и добросовестно выполняют свои обязательства по отношению друг к другу.

ООО «ОМА» несет ответственность перед работниками в:

– соблюдение требований законодательства Республики Беларусь, в том числе трудового законодательства и законодательства о противодействии коррупции, коллективного договора ООО «ОМА» на соответствующий период, трудовых договоров с работниками, нормативных документов ООО «ОМА» и принятых им целевых программ;

– обеспечение стабильной и достойной заработной платы, условий охраны труда, сохранение здоровья и производственной безопасности в соответствии с требованиями законодательства Республики Беларусь и нормативных документов ООО «ОМА»;

– предоставление социального обеспечения, медицинской помощи и других элементов корпоративной социальной защиты в рамках программ, реализуемых ООО «ОМА», оказании материальной и социальной поддержки при увольнении работников и по созданию эффективной пенсионной программы для работников компании;

– развитие и совершенствование системы обучения, мотивации и оценки потенциала работников ООО «ОМА»;

– поддержание инициатив и стремлений работников к саморазвитию, повышению и развитию корпоративных компетенций, выполнению сложных задач;

– обеспечение равных прав и возможностей всем лицам при приеме на работу и при построении карьеры, независимо от пола, возраста, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, религиозных и политических убеждений. ООО «ОМА» проявляет терпимое отношение к идеологическим, личностным и физиологическим различиям работников;

– соблюдение конфиденциальности и обеспечении защиты персональных данных работников, уважении их личной свободы, личного времени и права человека, недопущении какого-либо вмешательства в частную жизнь работников;

– обеспечение надлежащего качества корпоративной информации, распространяемой как внутри ООО «ОМА», так и вне организации (ясность, точность, актуальность и др.).

Взаимодействие между работниками в ООО «Базис» выстраивается на основе уважения личности и нацеленности на результат, с тем, чтобы успешно решать профессиональные задачи, обеспечивать условия для профессионального и личностного развития и поддерживать конструктивные отношения в коллективе.

ООО «ОМА» развивает культуру эффективных корпоративных коммуникаций, в основе которых – доверие и командный дух; поощряет конструктивные инициативы сотрудников и обеспечивает возможности их реализации. В ООО «ОМА» не допускается дискриминация по национальным, половым, возрастным, культурным или иным признакам.

Определение уровня мотивации можно производить с использованием разных методик, например, тестового комплекса «Структура трудовой мотивации», мотивационного профиля, методики Ф. Херцберга, типологической модели В.И.Герчикова. В курсовой работе определение уровня мотивации основано на использовании разновидности типологической модели В.И.Герчикова - тест-опросника, методика которого позволяет выявить наиболее и наименее эффективные методы стимулирования. Данная методика позволяет получать достаточно объемные результаты и характеристики, но в тоже время доступен для ручной обработки результатов анкетирования.

В опросе принимало участие 30 человек, в том числе руководители и специалисты 9 человек; производственный, вспомогательный и обслуживающий персонал – 21 человек.

Характеристика типов мотивации основана на разделении вопросов анкеты на 5 крупных блоков, каждый из которых позволяет получать информацию о каком – то определенном направлении мотивации.

Блок 1 отражает уровень удовлетворенности первичных потребностей, что проявляется как в формах материального, так и в формах нематериального стимулирования.

Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 2.

Таблица 2

Выявление степени удовлетворенности первичных потребностей (блок 1)

Вопросы	ДА	НЕТ
1.На других предприятия уровень заработной платы и условия работы сравнительно лучше, чем на нашем предприятии	13	17
2.Достижение результатов требует существенных моральных и психологических усилий	18	12
3.Слишком часто возникает перегрузка в выполняемых обязанностях	19	11
4.Приходится задумываться о том, как повысить уровень заработной платы	21	9
5.Психологический комфорт в коллективе низкий, сложно общаться	8	22
6.Отсутствует ли оплаты за разовые работы	20	10
7.Руководство думает об условиях, в которых работают люди	5	25
8.Когда коллектив достигает уровня, превышающего плановые значения, он получает премию	28	2
Всего ответов	132	108

Преобладание ответов «Нет» по данному блоку позволяет увидеть, что первичные потребности, в основном выражаемые в материальной форме и психологической потребности в комфорте, что работники не до конца довольны обстановкой, необходимо ориентироваться на повышение уровня удовлетворенности. Преобладание ответов «Да» показывает достаточную степень удовлетворенности.

Таким образом, полученные ответы позволяют увидеть, что общее количество ответов «Да» - 132, «Нет» - 108. Соотношения на диаграмме показывают, что также в основном преобладают ответы «Да», причем очень ярко выражен разрыв в вопросе 8. Существенные разрывы с преобладанием ответов «Нет» проявляются в вопросах 5 и 7.

Анализ вопросов блока 1 показывает, что степень материальной мотивации достаточно высокая, люди получают заработную плату, им оплачивается большая часть внеплановых работ, а также работы за пределами рабочего времени или норм. Однако, настораживает ситуация, связанная с психологическими нагрузками, люди работают в напряженной обстановке.

Следовательно, материальная мотивация достаточно действенная.

Рекомендации - работать в направлении повышения психологического комфорта.

Блок 2 показывает руководящий аспект и значимость его влияния на работников организации, что выражается в таких характеристиках, как потребность в управлении, уверенность в сохранении рабочего места. Ответы «нет» показывают, что работник готов в риску.

Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 3.

Таблица 3

Определение значимости управления (блок 2)

Вопросы	ДА	НЕТ
9.Не очень высока степень уверенности на рабочем месте	3	27
10.Работники четко проинформированы о своей компетенции в рамках рабочего места	0	30
11. Социальная политика предприятия не удовлетворяет	17	13
12. Руководители не понимают, что гарантия рабочего места обеспечивается уровнем конкурентоспособности организации в целом	7	23
13. Работники не совсем точно понимают ожидания со стороны руководителей	3	27
14. Работники ожидают похвалы	29	1
15. Работники полностью проинформированы о социальной политике организации	8	22
16. Сотрудники хотели бы знать, как результаты работы влияют на успех деятельности предприятия	16	14
Итого	83	157

Практически во всех вопросах преобладает ответ «Нет». Исключение составляют вопросы 11 (незначительная разница), ответ 14 (слишком большой разрыв) и вопрос 16 (незначительная разница).

Всего дано ответов «Да» - 83, ответов «Нет» - 157, то есть отрицательных выборов практически в два раза больше.

Социальную политику рассматривают как удовлетворительную 13 человек, а как неудовлетворительную 17 человек, разрыв небольшой, однако, он показывает отсутствие нематериальных воздействий на людей для обеспечения им условий работы в соответствии с их ожиданиями. Слабо выражена степень руководства в мотивировании работников. Работники чувствуют социальную уверенность на занимаемом рабочем месте, однако это связано более с экономическим аспектом деятельности предприятия.

Вывод: нематериальная мотивация выражена достаточно слабо.

Рекомендации - необходимо обеспечить взаимодействие руководства и работников.

Блок 3 показывает степень потребности в общении, которая реализуется внутри коллектива. Преобладание ответов «да» показывает, что работник не нуждается в общении в коллективе, большая часть работников являются индивидуалистами.

Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 4.

Таблица 4

Потребность в общении (блок 3)

Вопросы	ДА	НЕТ
17. В коллективе, в котором я работаю, слишком мало разговаривают друг с другом	16	14
18. Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще собирались вместе после работы	8	22
19. Мне не нравится нерешительный стиль управления	3	27
20. Руководитель должен отвечать за хороший климат в коллективе	18	12
21. На работе мы все должны дружелюбнее разговаривать друг с другом	18	12
22. Результаты моей работы были бы гораздо лучше, если бы в нашем коллективе все чаще приходили к согласию и по личным вопросам	30	0
23.Шефу следует заботиться о том, чтобы мы хорошо взаимодействовали как коллектив	28	2
24. Товарищество в нашем коллективе слабо выражено	25	5
25. Сотрудники радуются, когда их хвалят	30	0
26. Если сотрудник замечает, что его работа нужна предприятию, он лучше работает	15	15
27. Руководитель должен признавать сотрудников. Он, по крайней мере, должен больше разговаривать с ними	21	9
Итого	212	118

Количество ответов «Да» составляет 212, ответов «Нет» - 118, разница практически в два раза. То есть работники не слишком нуждаются в общении, им достаточно текущих разговоров, обсуждений. Возвращаясь к результатам качественного состава трудовых ресурсов, необходимо отметить, что большая часть работников – мужчины, что определено спецификой деятельности организации. Мужчины меньше, чем женщины, испытывают потребность в общении, в разговорах, поэтому результаты данного анализа определены объективными причинами. Однако, явная разница определена в вопросах 22-25, в вопросах 18-19 преобладают ответы «Да», поэтому необходимо обеспечить поле взаимодействия и коммуникации для работников, так как это естественная человеческая потребность – обсудить что-то, прийти к обоюдному решению, высказать собственную точку зрения.

Вывод: внутренняя мотивация находится на слабом уровне.

Рекомендации - обеспечивать развитие внутренних элементов коммуникативного взаимодействия, которые позволят людям быть более заинтересованными в работе как в факторе межличностного общения.

Блок 4 позволяет отразить ориентацию на карьерный рост.

Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 5.

Таблица 5

Стремление к построению карьеры (блок 4)

Вопросы	ДА	НЕТ
28. Сотрудники стремятся сделать карьеру	20	10
29. Нужно чаще говорить о том, что результаты работы сотрудника оценены по достоинству	20	10
30. Предприятие должно предоставлять больше возможностей для продвижения по службе	17	12
31. На предприятии не хватает системы стимулирования, которая давала бы сотрудникам стимул для работы в качестве повышения	30	0
Итого	87	32

Ответы однозначно определяют, что практически все работники ориентированы на карьерный рост – это естественная потребность любого специалиста в признании его профессиональных возможностей и достижений.

Ответов «Да» - 87, «Нет» - 32, разница более чем в два раза. Последний вопрос о необходимости стимулирования в форме повышения по карьерной лестнице. Работники преимущественно ориентированы на карьерный рост.

Необходимо расширять зоны ответственности, создавать систему, которая позволит продвигаться по карьерной лестнице.

Вывод: карьерные амбиции не удовлетворяются, мотивация на удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо.

Рекомендации – повышение ответственности и предоставление шанса на построение карьеры.

Блок 5 позволяет увидеть потребности работников в самореализации и раскрытию собственных возможностей и способностей. Чем больше ответов «Да», тем хуже ситуация.

Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 6.

Таблица 6

Обработка результатов анкетирования

Вопросы	ДА	НЕТ
32. Я считаю свою работу не интересной	8	22
33. Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу на предприятии наилучшим образом	5	25
34. Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что сделал	0	30
35. Сотрудники чувствуют себя ненужными	2	28
36. Многие считают, что вокруг слишком много командуют	27	3
37. Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть себя	19	11
38. Работа должна быть разнообразнее	8	22
39. При выполнении работы должно предоставляться больше свободы	4	26
Итого	73	167

Количество ответов «Да» - 73, «Нет» - 167, разница более чем в два раза. Преобладающая часть ответов показывает, что работа слишком регламентирована, сам процесс четко управляем. С одной стороны неплохо, но для работников это означает действие в точно очерченных границах, что не позволят им проявлять себя и свои возможности, реализовать свой опыт для того, чтоб улучшить и свою работу, и деятельность организации в целом. Возможности самореализации практически полностью отсутствуют.

Вывод: самореализация работников отсутствует.

Рекомендации - воздействовать на работников через механизмы внутренней мотивации, которая позволяет работникам самореализоваться.

Таким образом, могут быть выделены мотивационные механизмы, которые действуют сейчас и развиты достаточно хорошо, или, наоборот, обладают низкой эффективностью. В организации выражен механизм материального стимулирования работников, уровень заработной платы достаточен и позволяет удовлетворять текущие потребности. Уровень заработной платы обеспечивает работникам стабильность и уверенность в будущем. Конечно, средняя заработная плата ниже, чем на предприятиях г. Полоцка, но выше заработной платы, которую получают работники других областных городов. У работников выражено желание повышения заработной платы, но это естественный момент экономических отношений.

Однако, необходимо отметить, что уровень заработной платы и материальные стимулы - это система материальной мотивации. Нематериальная мотивация проявляется, в заинтересованности работников в работе, которая не подкрепляется денежными средствами для них. Результаты обработки позволяют увидеть, что нематериальная система мотивация развита слабо: люди не видят возможностей карьерного роста, не всегда могут реализоваться как профессионалы, коммуникационное поле взаимодействия достаточно слабое, люди не развивают общения и не всегда могут построить диалог, что проявляется в неспособности решать организационные проблемы сообща.

2.4 Механизмы совершенствования системы мотивации в ООО «ОМА»

Проведенный анализ позволил определить проблемы, существующие в системе нематериальной мотивации:

– слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной мотивации,

– отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться,

– работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят возможностей для построения карьеры,

– основной состав работников ориентирован на получение материального стимулирования, то есть возможна ситуация, что внедрение дополнительных нематериальных форм не обеспечит планируемого эффекта.

Основные направления совершенствования определяются рядом выявленных недостатков.

В качестве механизмов совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ООО «ОМА» предлагается:

– создать кадровый резерв, который будет стимулировать работников, так как они будут видеть действительные перспективы для себя, что влечет за собой и увеличение заработной платы. С учетом того, что большая часть работников ориентирована на денежное вознаграждение по результатам труда, то, соответственно, данная форма нематериального стимулирования будет задействовать и механизмы, которые способны оказывать влияние на работников инструментального и люмпенизированного типов, которые доминируют среди работников предприятия;

– создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им возможность почувствовать значимость, получить признание профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при решении различных вопросов. Очень важно такое мероприятия при работе с профессиональным типом работников, поскольку для них важно признание, ценность работы, их знания, которые они могут привнести в производственный процесс;

– разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает направленность на работников всех типов и расширение существующих в данный момент систем мотивации.

Так как рекомендуемые мероприятия необходимо будет закрепить, то соответственно, в завершение приводится проект «Положения о системе нематериального стимулирования».

В организации совсем не выражены в рамках внутренней мотивации перспективы для работников, которые выражены в возможности построения карьеры, а ведь карьера – это важный мотиватор для целеустремленных работников, которые стремятся реализовать свой собственный профессиональный и личностный потенциал. Рассматривая карьеру как мотиватор, нужно выделить следующие ее особенности в рамках рассматриваемого предприятия. В организации работают преимущественно люди среднего возраста, с достаточно длительным стажем работы, ориентированные на получение материального вознаграждения. Возможность построения карьеры, во– первых, позволит людям почувствовать признание заслуг со стороны организации, во- вторых, повысит уровень их материального благосостояния, что как раз и нужно инструментальным типам, преобладающим в организации. И в то же время карьера – это не материальный мотиватор. Для организации это означает, что сотрудники будут стремится к повышению собственной квалификации, получению высшего образования, так как возможность продвижения по карьерной лестнице в рамках организации предполагает повышение уровня квалификации и образования.

Разработка резерва должна быть ориентирована ротацию кадров, то есть на кадровые перемещения в рамках организации, что еще позволит использовать кадровые резервы для формирования нового круга руководителей. Потребность организации в специалистах и руководителях есть, несмотря на то, что в настоящее время вакантных мест нет. Связано это с тем, что некоторые руководящие должности и должности специалистов заняты работниками пенсионного и предпенсионного возраста, то есть они в ближайшее время задумаются о прекращении работы. За этот период потенциальные руководители смогут получить необходимое высшее образование. Помимо этого работники, ориентированные на карьерный рост, будут формировать стабильный кадровый состав, то есть будет меньше увольнений, снизится коэффициент текучести кадров. Потенциальные руководители всегда обладают преимуществами по сравнению с руководителями, принимаемыми по системам внешнего найма: они знают специфику организации и работы в ней; имеют необходимый опыт с низших уровней до уровней более высокой квалификации работ; знают особенности выполняемых трудовых функций и условий работы; адаптированы, разделяют ценности организации. Для включения в кадровый резерв необходимо учитывать следующие моменты: уровень образования, стаж работы в организации, эффективность и продуктивность работы, деловые качества.

Создание резерва позволит планировать мероприятия, связанные с карьерным ростом, что создаст дополнительную мотивацию, способствуя самореализации работников. Предполагается использование специалистов, которые могут приняты на условиях внешнего найма – резюме находятся в отделе кадров ООО «ОМА» на настоящий момент. Такая ситуация помимо мотивационного эффекта на построение карьеры, обеспечит еще и здоровый уровень конкуренции, обусловленный нежеланием «своих» работников отдавать должность, которая является желаемой, «чужим» людям.

Как показывали данные по анализу существующей системе мотивации, в организации слабо выражена способность работников по общению друг с другом. С одной стороны в мужском коллективе потребность в общении и коммуникациях значительно ниже, чем в женском коллективе, однако, стимулирование общения позволяет руководству лучше понимать своих работников и их проблемы в разных сферах, начиная с бытовых, и заканчивая профессиональными. Именно поэтому рекомендуется создать поле общения, которое позволит найти точки соприкосновения и максимально улучшить морально – психологический климат в коллективе, который, как отмечают сами работники, не слишком благоприятен сейчас.

Для обеспечения взаимодействия рекомендуется выделить специальную комнату, где люди смогут отдохнуть, провести свободное время, обсудить проблемы. Для решения конфликтов и затяжных психологических пауз, которые вызваны негативным отношением работников друг к другу в некоторых случаях, рекомендуется ввести в практику регулярные собрания коллектива – сейчас они отсутствуют. Такие собрания в настоящее время представляют собой планерки или «пятиминутки», на которые выделяется слишком мало времени, что не позволяет решать достаточно крупные проблемы и вопросы. На собраниях работники могут обсуждать проблемы, решать основные вопросы, получать информацию «из первых рук» от руководителей, а не домысливать и додумывать, что в результате в большинстве случаев приводит к некоторым недомолвкам и проблемам.

Для грамотного создания поля надо привлечь психолога, основной целью которого станет улучшение морально – психологического климата. Такая практика характерна для многих организаций, которые развивают кадровую политику в соответствии с новыми технологиями работы с персоналом.

Психолога предлагается привлечь на работу на 0,1 ставки, что составляет 4 часа в неделю. Такое предварительное привлечение на коротки срок позволит оценить реальную отдачу от работы и одновременно, не позволит нести первоначально высокие расходы, связанные с содержанием еще одной штатной единицы.

Сумма годовых затрат на мероприятие определяется на основании средней заработной платы одного работника организации (910 руб./мес.):

910 х 0,1 х 12=1 092 руб./год.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения. Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы персонала. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив – это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации. Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного явления. Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах организации.

Нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально – вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В такой системе важен индивидуальный к каждому работнику: если для одного человека поощрение начальство – это важный мотиватор, то другим поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых обязанностей. Сложность разработки системы нематериальной мотивации определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации, который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем работникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо не проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной мотивации.

Для характеристики существующих форм мотивации была использована типологическая модель В.И.Герчикова, а также разработан мотивационный профиль персонала. В результаты были выявлены основные существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки нематериальной формы мотивации, а также определена основная направленность персонала в сфере стимулирования. Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная внутренняя мотивация выражена достаточно слабо. Карьерные амбиции не удовлетворяются, мотивация на удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо. Самореализация работников отсутствует. Преимущественный состав работников относится к инструментальному и люмпенизированному типу, для которых наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.

Результаты проведенного анализа позволяют выявить следующие недостатки, которые существуют в системе нематериальной мотивации в ООО «ОМА»:

– слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной мотивации,

– работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят возможностей для построения карьеры,

В качестве механизмов совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ООО «ОМА» было предложено:

Рекомендуемые мероприятия позволяют получить существенный социальный и экономический эффект:

– снижается уровень текучести кадров, что повлечет за собой снижение уровня затрат, которые связаны с наймом и подготовкой работников, которые потенциально могут быть приняты на условиях внешнего найма;

– повышается производительность труда, так как работники будут ориентироваться на получение высоких и качественных результатов своей трудовой деятельности, поскольку будут ориентироваться на отдачу со стороны организации в рамках своих интересов.

Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где обеспечен комфорт, что влияет на повышении продуктивности работы.

Экономическая эффективность от внедрения мероприятий составит 19,3%.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Умение управлять [Электронный ресурс] / Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. – Режим доступа: http://www.havemanagement.ru/hamas-214-1.html.

2. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учеб.-практ. пособие / Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2013. – 64 c.

3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. – 192 c.

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2010. – 368 с.

5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студ. вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 239 c.

6. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2014. – 444 с.

7. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебник – М.: ИНФРА–М, 2011. – 283 с.

8. Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2012. –625 c.

9. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 464 с.

10. Маслова, В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова.– М.: Юрайт, - 2013. – 311 с.

11. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учеб.-практ. пособие / Т.В. Лукьянова. – М.: Проспект, 2012. – 72 c.

12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение / Е.Б.Маргунов – М.: Юрайт, – 2011. – 125 с.

13. Управление персоналом: учебник / Л.П. Волкова, И.Б. Дуракова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова и [др.]; под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 c.

14. Хожемпо, В.В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях / В.В. Хожемпо // Молодой ученый. – 2014. – №2. – С. 50 – 60.

15. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потемкин. – СПб.: Питер, Лидер, 2010. – 432 c.

16. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ерёмин; под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 563 с.

17. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие для студ. вузов / Ю.Н. Арсеньев, Т.Ю. Давыдова, С.И. Шелобаев. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 288 с.

18. Кантарович, С. Подготовка резерва управленческих кадров / С. Кантарович // Служба кадров и персонал. – 2010. – №1. – С. 33 – 36.

19. Вахрушина, М.А. Управленческий анализ: вопросы теории, практика проведения: моногр. / М.А. Вахрушина, Л.Б. Самарина. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – 144 с.

20. Кузнецов, Ю.В. Теория организации: учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е. В. Мелякова. – М.: Юрайт, 2013. – 365 с.

21. Фомин, В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. – 2010. – №4. – С. 71.

22. Шеремет, А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия / А.Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 480 с.

23. Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: учебное пособие / Г.И. Шепеленко. – Ростов на Дону: МарТ, 2010. – 608 с.