Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теории мотивации)
Содержание:
Введение
На сегодняшний день успех большинства компаний зависит от нанятых в них сотрудников. Достижение ими наивысшей эффективности невозможно без грамотно построенной системы мотивации – способа повышения производительности труда. Именно эта система является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия или фирмы.
Для построения грамотной и слаженной системы стратегического управления кадровым направлением деятельности организации необходимо четко осознавать общие закономерности, свойственные каждому индивиду, а также изучить разнообразные теории процесса мотивации персонала.
Мотивация персонала в организации является частью его социальной политики управления людьми и включает методы предоставления сотрудникам дополнительных выплат, услуг и разного рода льгот.
Анализ мотивации персонала указывает на то, что стимулировать работников следует по промежуточным результатам, не дожидаясь завершения всего цикла работы. Большие успехи и достижения, как известно, не так уж часты и порой труднодостижимы. Но система мотивации персонала должна работать. С этой целью большой проект следует разделить на этапы и спланировать таким образом, чтобы можно было оценить каждый из них и должным образом отметить.
Мотивация работы персонала отвечает внутренней человеческой потребности к самоутверждению. Успешность притягивает успех. Это и позволяет определить комплекс мер, которые можно назвать система мотивации персонала.
За последние года специалисты по персоналу начали применять не только классические способы мотивирования труда (повышение зарплаты, денежные бонусы). Произошло некоторое совершенствование системы мотивации персонала, то есть появились нематериальные методы (морально-психологические и организационные).
Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать такую систему стратегического управления кадровым направлением деятельности организации, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Целью данной курсовой работы является исследование политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации, а именно рассмотрение мотивации, как фактора повышения эффективности труда персонала, управления социальным развитием организации.
Для достижения цели в работе решались следующие задачи:
- изучить понятие и уровни мотивации, теории мотивации;
- исследовать методы мотивирования в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации и их влияние на производительность труда;
- охарактеризовать системы мотивации персонала.
При написании курсовой работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов, опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Основная часть
1. Понятие и сущность мотивации труда в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации
Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
Мотивация труда персонала является ключевым направлением в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности любого предприятия, но она должна осуществляться в соответствии со стратегическими целями организации, особенностями корпоративной культуры, долгосрочными планами развития предприятия. Также, подбирая методы стимулирования различных категорий сотрудников необходимо учитывать влияние этих индивидуальных операций на всю команду в целом.
В условиях недостаточной мотивации работник теряет интерес к труду и стремится исполнять лишь минимально возможный объем работ. Естественно, одним из самых больших мотиваторов трудовой деятельности является заработная плата, дающая сотруднику возможности удовлетворять свои потребности. Но говоря о мотивах, побуждающих человека работать во благо компании, нельзя забывать еще и о нематериальной стороне данного вопроса, ведь на сегодняшний день многие работники могут предпочесть моральное удовлетворение работой высокой заработной плате. Потребности индивидов удовлетворяются внутренним, мотивирующим к поиску интересной и ответственной работы, и внешним, побуждающим к поиску работу с высоким уровнем заработной платы, вознаграждением.
Именно поэтому существует ряд содержательных теорий мотивации, который ставят во главу угла потребности, желания и стремления индивида. Для наилучшего понимания понятия «мотивация» необходимо рассмотреть несколько подобных теорий.
1.1 Теории мотивации
Теория Маслоу
Ее автором было высказано утверждение о том, что для создания эффективной системы мотивации сотрудников компании понадобится хорошо изучить их основные потребности. Из них он выделил пять основных категорий:
1.Физические. Эти потребности являются желанием человека удовлетворять физиологическую необходимость в еде и питье, отдыхе, доме и т. д.
2.Потребности безопасности. Каждый из нас стремится получить уверенность в завтрашнем дне. При этом людям необходимо чувствовать эмоциональную и физическую безопасность.
3.Социальные потребности. Каждый человек желает быть частью социума. Для этого он обзаводится друзьями, семьей и т. д.
4.Потребность в уважении и признании. Все люди мечтают быть независимыми, иметь авторитет и определенный статус.
5.Потребность в самовыражении. Люди всегда стремятся к покорению вершин, развитию своего «Я» и реализации собственных возможностей.
Список потребностей Маслоу составил по их значимости. Так, наиболее важным является первый пункт, а последний наименее значимым. Руководитель, который для повышения мотивации сотрудников выберет теорию этого автора, не должен в обязательном порядке выполнять все на сто процентов. Однако важно при этом постараться хотя бы затронуть каждую из вышеперечисленных потребностей[1].
Теория «X и Y» МакГрегора
Автором этого варианта управления мотивацией сотрудников утверждается, что людьми руководитель может управлять с использованием двух способов:
1.С применением теории «X». В этом случае руководитель придерживается авторитарного режима управления. Такое должно происходить в тех случаях, когда коллектив крайне неорганизован, а люди просто ненавидят свою работу, всячески пытаясь самоустраниться от выполнения своих должностных обязанностей. Именно поэтому они нуждаются в жестком контроле со стороны руководителя. Только это и позволит наладить работу. Начальник вынужден не только постоянно контролировать персонал, но и побуждать его к добросовестному выполнению порученных обязанностей, разработав и внедрив систему наказаний.
2.С использованием теории «Y». Это направление мотивации сотрудников в корне отличается от предыдущего. В его основе лежит работа коллектива, выполняемая с полной самоотдачей. Все сотрудники при этом ответственно подходят к выполнению возложенных на них обязанностей, проявляют к ним интерес и стремятся развиваться. Именно поэтому управление такими работниками следует осуществлять с применением лояльного подхода к каждому человеку.
Двухфакторная теория Фредерико Герцберга
В соответствие с исследованием, проведенным автором этой теории, Фрерико Герцбергом, было установлено, что все факторы, которые имеют влияние на побуждение к труду, могут быть разделены на две группы:
Гигиенические факторы, такие как условия и оплата труда, межличностные отношения и политика руководства, могут влиять на степень недовольства индивида. Если данные факторы отрицательны, то они становятся факторами демотивации и индивид испытывает неудовлетворенность процессом труда, предоставленные же в достаточном объеме данные факторы сами по себе удовлетворения не вызывают и все го лишь избавляют работников от отрицательных эмоций, не мотивируя должным образом к труду
Факторы – мотиваторы, к которым относится труд сам по себе, возможности для роста и признание. Именно благодаря данным факторам человек побуждается к труду, а их отсутствие сведет отношение индивида к исполняемым обязанностям в область нейтрального отношения.
Таким образом, данные факторы полностью друг другу противоположны и несут в себе разнообразное воздействие на мотивацию: гигиенические факторы могут как привести человека к нейтральному отношению к работе, так и к полному неудовлетворению ею, а мотиваторы в свою очередь могут при своем наличии положительно повлиять на отношение данного индивида к исполняемым обязанностям, стимулируя более эффективное исполнение обязанностей работником.
Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда
Исходя из данной теории, определенные типы потребностей формируются под влиянием жизненных обстоятельств, а также опыта или обучения. Такими потребностями являются:
Потребность присоединения или же принадлежности к группе – это желание человека принадлежать к коллективу, взаимодействовать с коллегами и участвовать в командной работе. Люди с высокоразвитой потребностью присоединения предпочитают работать в команде рады любой возможности социального общения, а также являются хорошими интеграторами.
Потребность достижения или потребность успеха — это незыблемое желание индивида довести дело до конца, достичь успеха и даже превзойти других индивидов. Такие люди предпочитают ситуации, в которых они могут брать личную ответственность за поиск решения поставленной задачи, а так же предпочитают, когда их поощряют в соответствии с достигнутыми ими результатами или показателями. Эти люди обладают хорошими задатками в области предпринимательства.
Потребность власти – желание иметь влияние на других людей, воздействовать на них и управлять ими. Тип людей с преобладанием данного вида потребностей предпочитает повышенное внимание, не опасаются открытой конфронтации и стремятся отстаивать свою позицию, а также достаточно быстро делать карьеру.
Процессуальная теория стимуляции
В основе данного направления лежит утверждение о том, что человеку важно достичь удовольствия, не испытывая при этом боли. Это и должен принять во внимание руководитель. Согласно этой теории, ему необходимо чаще производить поощрение своих сотрудников, как можно реже применяя наказание.
Теория ожидания Врума
В этом случае особенность мотивации сотрудников заключается в принятии того факта, что человек будет максимально качественно выполнять свою работу только в том случае, когда он понимает, что конечный результат позволит удовлетворить его потребности. Это и является для людей основным стимулом[2].
Теория Адамса
Смысл высказываний данного автора сводится к тому, что труд любого человека должен иметь соответствующее вознаграждение. При недоплате сотрудник будет работать хуже, а в случае переплаты все его действия останутся на том же уровне. Именно поэтому каждая из выполняемых работ должна вознаграждаться по справедливости.
1.2 Уровни мотивации
Каждый человек, несомненно, индивидуален. Так, в коллективе всегда найдутся карьеристы, для которых в жизни крайне важным является подъем по служебной лестнице. Другим же больше по душе отсутствие перемен и стабильность. Это и должен принимать во внимание руководитель при разработке системы мотивации сотрудников. То есть к каждому из них понадобится найти свой подход.
На сегодняшний день существует три уровня мотивации деятельности сотрудников предприятия. Она бывает:
1.Индивидуальной. При такой мотивации предусматривается достойная оплата труда работников. Производя расчет величины выплат, необходимо принимать во внимание навыки и умения, присущие сотруднику. Подчиненный должен понимать, что если он будет качественно и в срок выполнять поставленные перед ним задачи, то обязательно поднимется по карьерной лестнице.
2.Командной. При такой мотивации более эффективно трудится коллектив, объединенный одним делом. В этом случае каждый из членов команды понимает, что успех всей группы напрямую зависит от результатов его труда. При разработке командной мотивации важно понимать, что та атмосфера, которая существует внутри коллектива, непременно должна быть дружеской.
3.Организационной. В этом случае коллектив предприятия должен быть объединен в систему. Людям при этом необходимо осознать, что их команда является единым механизмом. Вся выполняемая работа будет напрямую зависеть от действий каждого сотрудника. Поддерживать компанию на таком уровне - одна из самых сложных задач для руководителя.
Организация системного подхода к системе мотивации
Как правильно проводить мероприятия, направленные на повышение производительности труда сотрудников? Для этого нужно помнить о том, что мотивация является системой, состоящей из 5 последовательных этапов. Рассмотрим их подробнее.
1.На первом этапе выявляются проблемы, существующие в мотивации персонала. Для этого руководителю потребуется провести соответствующий анализ. Получение необходимых данных возможно с помощью анонимного анкетирования, которое выявит причины неудовлетворенности подчиненных.
2.На втором этапе, с учетом полученных во время проведения анализа данных, осуществляется управление коллективом. При этом руководителю необходимо тесно взаимодействовать с подчиненными. Учитывая данные исследований, понадобится внедрить такие методы, которые могут принести больше пользы предприятию. Одним из примеров мотивации сотрудников на данном этапе является изменение распорядка рабочего дня, если большинство специалистов не согласны с тем, который существует на данный момент[3].
3.На третьем этапе оказывается непосредственное влияние на поведение работников. Но, проводя мероприятия по разработке системы мотивации, руководитель должен принимать в свой адрес критику и осуществлять своевременное вознаграждение работников. Кроме этого, правильное поведение начальник должен обязательно демонстрировать на себе, обучая тем самым такому же и своих сотрудников.
4.Для четвертого этапа характерна деятельность, направленная на совершенствование имеющей место на предприятии системы мотивации. В этот период внедряются нематериальные способы стимулирования сотрудников. Работники должны быть убеждены в важности повышения продуктивности труда. Руководителю понадобится «зажечь» каждого из своих подчиненных, найдя к каждому из них индивидуальный подход.
5.На пятом этапе сотрудники должны получить заслуженное вознаграждение за свой труд. Для этого каждая из компаний разрабатывает собственную систему поощрений и премий. Когда коллектив поймет, что его старания не остаются без вознаграждения, он начнет еще продуктивнее и качественнее работать.
1.3 Примеры и способы мотивации
Выделяют несколько видов мотивации персонала: материальная мотивация и нематериальная мотивация.
I. Материальная мотивация – все, что включает в себя финансовую составляющую. Все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока:
А) Система поощрений – это оплата труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. При использовании системы поощрений каждый сотрудник знает, что чем больше и качественнее он работает, тем большее вознаграждение он получит, следовательно, работник старается выполнить своё задание качественно и в как можно большем объеме.
Б) Система штрафов – это метод мотивации, противоположный предыдущему. В данном случае работники, которые выполняли свои обязанности не очень хорошо или допустили какое-либо серьёзное нарушение, наказываются штрафом, что стимулирует работать их лучше.
II. Нематериальная мотивация – все, от чего не зависит финансовая сторона, но служит мотивом для качественной и продуктивной работы.
Если рассмотреть наиболее распространенные причины увольнения, то мы заметим, что многие увольняются вовсе не по финансовым соображениям. Таким образом, чтобы избежать текучести кадров, что может привести к снижению качества работы, а, соответственно, и к снижению прибыли компании, чтобы не тратить время и деньги на обучение новых сотрудников, необходимо также использовать и другие методы мотивации труда персонала, в том числе и нематериальные.
Рассмотрим наиболее эффективные методы нематериальной мотивации. Выбор таких методов наиболее широк.
1. Карьерный рост. Каждый сотрудник знает, что если он будет добросовестно и ответственно относиться к своей работе, то ему непременно предложат повышение в должности, что означает более высокий социальный статус и увеличение возможностей дальнейшего профессионального развития.
2. Благоприятный климат в коллективе. Каждый сотрудник понимает, что дружный и сплоченный рабочий коллектив – это залог качественного выполнения работы, и, наоборот, разнозненный и конфликтный коллектив и климат, соответствующий данному коллективу, всегда выбивает из рабочего ритма.
3. Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого человека, который заинтересован в нахождении работы, немаловажно официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и социальный пакет (обучение за счет компании, бесплатное питание, организация досуга, бесплатный проезд или оплата расходов на бензин и др.).
4. Культурные и спортивные мероприятия в коллективе. Организация корпоративных праздников, коллективных посещений различных концертов, спортивных соревнований, субботников, экскурсий и т.д. – это необходимые мероприятия, которые способствуют становлению благоприятного климата в коллективе, а также позволяют сотруднику компании хорошо расслабиться и отдохнуть.
5. Имидж компании. Работа в большой и популярной компании, с узнаваемым именем – это всегда престижно, поэтому это также является хорошей нематериальной мотивацией.
6. Обучение за счет компании. Многие компании в современном мире стремятся обучить своих сотрудников методам работы именно в данной компании, дать возможность научиться чему-то новому, повысить свою профессиональную квалификацию – это также является отличной нематериальной мотивацией.
7. Личная и публичная похвала руководителя. Данный метод мотивации очень действенен и им не стоит пренебрегать. Похвала либо в личной, либо в публичной форме служит хорошим мотивирующим фактором для повышения эффективности труда. Именно с целью похвалы во многих крупных компаниях существуют доски почета, соревнования на лучшего работника, которые размещаются не только на территории компании, но и на её сайте.
Это далеко не все виды нематериальной мотивации персонала. С каждым годом их спектр расширяется и становится более разнообразным. Сейчас не редки случаи, когда компании предоставляют своим сотрудникам помощь в поиске жилья, оплату части арендной платы за жилье, абонементы в тренажерные залы, фитнес-клубы и бассейны.
Конечно же, каждый руководитель должен выбирать нематериальные методы мотивации персонала, подходящие к направленности его бизнеса, к контингенту его персонала и т.д. Правильно подобранные методы как материальной, так и нематериальной мотивации позволят добиться максимальной отдачи и лояльности сотрудников компании.
2. Методы мотивации труда в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации
Последствия экономического кризиса привели к обострению конкуренции между предприятиями. В связи с этим многие руководители задумались над способом повышения производительности труда. Производительность труда - основной показатель экономической эффективности предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.
При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Одной из таких возможностей, является повышение мотивированности сотрудников предприятия.
Понятие мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия .
Повышение мотивации сотрудников – процесс сложный и постоянный. При создании мотивационной системы приходится учитывать множество факторов: материально - технические, организационные, социально - экономические.
2.1 Материальная мотивация: риски и возможности
Многие руководители считают материальную систему стимулирования самым мощным мотиватором. В некоторой степени это так, поскольку конкурентная заработная плата является основным элементом системы мотивации по удержанию персонала. Но не всегда материальная мотивация персонала приносит ожидаемые плоды. Это достаточно сложный инструмент воздействия, который нужно применять осторожно и с большим умением[4].
Материальная мотивация персонала построена на системе поощрений работников при помощи финансовых вознаграждений. Известно несколько типов подобных поощрений, которые влияют на повышение производительности труда:
- поднятие зарплаты,
- доплаты и премии,
- оплата отпуска,
- оплата при временной утрате работоспособности,
- отчисления в пенсионные и социальные фонды,
- бенефиты.
При управлении мотивацией персонала исключительно с помощью денег (зарплаты, бонусов, штрафов и т. д.) вполне можно достичь приемлемого уровня соответствия стандартам работы, но вряд ли удастся получить выдающиеся результаты. Заработная плата (оклад) – не мотиватор, а «кнут» и одновременно «пряник», задающие диапазон для действий работника (что можно и чего нельзя делать, за что поощряют). При этом руководитель, использующий исключительно материальные стимулы, больше напоминает дрессировщика, который «подкармливает» сотрудников за правильные действия и «наказывает штрафами» за нарушение установленных регламентов и требований. Но проблема в том, что простое выполнение стандартов не обеспечивает результаты. Так, на одном из восточноевропейских заводов компании «Форд» недовольные рабочие устроили своеобразную забастовку – стали работать в строгом соответствии со стандартами и регламентами, но не более того. Производительность упала на 25%.
Материальная система стимулирования важна. Но в первую очередь она решает задачу удержания персонала и контроля за соблюдением стандартов работы, а уже потом стимулирует на достижение результатов. Повышение оплаты труда, связанное с показателями производительности (результатами, выполняемым объемом работ, большей ответственностью), работают только краткое время. Человек быстро привыкает к хорошему, и новый, более высокий уровень зарплаты за работу того же объема становится привычным и теряет свою побуждающую силу.
Следовательно, одними материальными стимулами эффективности не добиться. Чтобы покорять новые высоты, необходимо включить внутреннюю мотивацию сотрудников. Она возникает при понимании общих целей, совпадении ценностей, вдохновляющей атмосфере сотрудничества, интересной работе, а также при наличии уважаемого лидера-наставника. А эти методы уже относятся к нематериальной мотивации, при отсутствии которой нужны очень большие средства, чтобы удержать персонал, и невероятные усилия, чтобы заставить его работать.
Порой руководители предприятия убеждены в том, что наиболее эффективным стимулом для любого сотрудника является сумма получаемой им заработной платы. Но на самом деле это не так. Если рассматривать те потребности человека, которые описал в своей теории Маслоу, то становится понятным, что деньги способны удовлетворить только две первые из них. Именно поэтому система мотивации сотрудников в организации, предусматривающая повышение заинтересованности специалистов одной лишь высокой зарплатой, является неэффективной. Да, она обеспечивает рост производительности труда людей, но ненадолго. Обычно такой период длится не более 3-4 месяцев. После специалисты чувствуют неудовлетворенность всех остальных потребностей, которые находятся на более высоком уровне по сравнению с физиологическими и вопросами безопасности[5].
Какие существуют материальные способы мотивации сотрудников? Их всего три типа, к которым относятся различные по своей форме финансовые поощрения персонала, а также штрафные санкции за не вовремя или неверно выполненные задачи.
Методы мотивации сотрудников включают в свой список:
- денежные вознаграждения;
- неденежные вознаграждения;
- систему штрафов.
Денежным вознаграждением считают:
- надбавки и премии;
- рост заработной платы;
- льготы и социальную страховку;
- процент от продаж;
- денежные вознаграждения за перевыполнение;
- крупные скидки на продукцию или услуги компании.
Например, денежные вознаграждения, начисленные за перевыполнение предварительно составленного плана, являются прекрасной мотивацией сотрудников отдела продаж.
Помимо этого, финансовым стимулом является и вознаграждение, полагающееся за победу в том или ином соревновании. Например, сотрудником была достойно представлена компания на проводимом конкурсе отраслей в регионе, в стране или в мире. Специалист при этом занял призовое место, за которое руководство фирмы поощрило его большой премией.
К неденежным вознаграждениям относят реализацию социальных корпоративных проектов:
- предоставление скидок или бесплатного пользования учреждениями организации (детскими садами, клиниками и т. д.);
- возможность отдохнуть по путевке, приобретенной фирмой, в санаториях, домах отдыха или оздоровительных лагерях (детям сотрудников компании);
- предоставление билетов на разнообразные культурные мероприятия;
- повышение квалификации или прохождение курса обучения за счет организации;
- предоставление оплачиваемых отгулов или внеочередных выходных;
- направление в заграничные командировки;
- хорошее оснащение места труда.
Менее приятной категорией из всех видов мотивации сотрудников материального характера является внедренная на предприятии система штрафов. К ним относят:
- материальные наказания конкретного члена коллектива, которые имеют место в случае его опоздания, невыполнения задания и прочих административных нарушений;
- лишение премии всех сотрудников за невыполнение плана отдельного временного периода;
- введение так называемых штрафных часов работы.
При применении наказания в качестве одного из способов мотивации сотрудников руководитель должен помнить о том, что основной задачей подобного мероприятия является недопущение тех или иных действий, способных определенным образом нанести вред предприятию. Сотрудник, понимая, что при невыполнении намеченного плана он будет непременно оштрафован, начнет с большей ответственностью относиться к своему делу.
Однако стоит иметь в виду, что система наказаний действенна в тех случаях, когда она не является местью за проступок сотрудника. Штрафы должны быть мерой психологического воздействия на человека. Одним из примеров мотивации сотрудников подобного вида является лозунг, говорящий о том, что работник, чтобы чувствовать себя комфортно, должен играть по правилам компании. При этом невыполнение таких правил должно наказываться в соответствии с уровнем совершенного проступка[6].
Будет ли достаточно просто запугать людей штрафами? Будут ли они после этого работать с должной отдачей? Нет! Подобная система должна быть применена только при ее тесной увязке с премиями, бонусами и поощрениями. Руководителю важно найти золотую середину, чтобы действовать по справедливости, награждая за успехи и наказывая за промахи.
2.2 Нематериальная мотивация
Данный способ также должен быть применен при стимулировании сотрудников компании. Он позволит им приходить на работу, имея при этом неподдельное желание во всем обойти конкурирующие фирмы.
Что представляет собой нематериальная мотивация сотрудников? Она является совокупностью эффективных форм и видов поощрения персонала, которыми выступают:
- похвала за успехи и их публичное признание;
- перспектива карьерного роста;
- комфортная атмосфера в коллективе и во всей организации;
- проведение культурных мероприятий и корпоративов;
- поздравление сотрудников со значимыми для них датами (с днем рождения, свадьбой, юбилеем);
- проведение мотивирующих совещаний;
- розыгрыши призов и профессиональные конкурсы;
- привлечение специалистов к принятию стратегических решений.
Под нематериальной мотивацией сотрудников понимается и обратная связь в виде ответа руководителя на претензии работников, их пожелания и т. д.
Какие еще руководитель может принять меры для того, чтобы повысить производительность труда на предприятии? Для этого существуют такие методы мотивации сотрудников, как:
1.Социальный. Человек осознает, что является частью команды и неотъемлемым элементом всего механизма. Это вызывает у него боязнь подвести коллег. Чтобы не допустить этого, он делает все для максимально качественного выполнения поставленной перед ним задачи.
2.Психологический. Руководитель предприятия должен способствовать созданию доброжелательной атмосферы внутри коллектива. Хорошие отношения в компании приводят к тому, что человек с желанием идет на работу и принимает участие в производственном процессе. При этом он получает психологическое удовлетворение.
3.Трудовой. Этот метод стимуляции направлен на самореализацию сотрудника.
4.Карьерный. В этом случае хорошим мотивом служит передвижение по служебной лестнице.
5.Гендерный. Мотивация сотрудника в этом случае заключается в его возможности похвастаться собственными успехами и удачами перед другими.
6.Образовательный. При применении этого метода стремление работать появляется при желании человека познавать, развиваться и получать образование.
Для получения эффективного результата система мотивации сотрудников должна быть выстроена таким образом, чтобы использовать все методы стимулирования персонала в комплексе, что позволит предприятию получать неплохую стабильную прибыль.
Существует множество способов нематериального мотивирования сотрудников: корпоративные праздники, тренинги, льготные путевки, повышение по должности или новый статус в организации, ценные подарки, благодарственные письма и грамоты, социальный пакет, вкусный приз, поздравления к знаменательным датам, скидки и т. д. Вопрос только в том, кто выбирает способ и на каких основаниях.
Чтобы избежать неприятных ситуаций, при выборе способа мотивации-поощрения руководитель должен предположить, как данный способ станет восприниматься сотрудниками. Лучше заранее спросить самих сотрудников: что для них окажется мотивирующей силой, за какую «награду» они будут более эффективно работать, что они желали бы получить в качестве признания их заслуг и высоких достижений? Важно заметить что спрашивать нужно периодически, потому что как у организации, и у сотрудников цели могут измениться.
Идеальный вариант системы мотивации считается тождественность целей организации или его отделения с целями и задачами сотрудника. То есть при выполнении поставленных руководителем задач работник достигает результата и лично для себя, поскольку, как сказал Л. Н. Толстой, никакая деятельность не может быть прочной, если она не имеет основы в личном интересе.
Предположим, желание-цель сотрудника – выучить английский язык. Выполняя определенные требования к работе (при цели удержать) или достигая определенных результатов (при цели повысить эффективность), сотрудник может получить от работодателя возможность пройти курс английского языка за счет компании или фирма компенсирует какую-то долю расходов на это обучение. Таким образом, компания помогает реализовать мечту. И это весьма ценно. Если же цель сотрудника заключается в том, чтобы чаще бывать с семьей, поставьте ему условие: при выполнении работы на хорошем уровне (при цели удержать) или решении важных для организации задач (при цели повысить эффективность) он сможет два раза в месяц (например, по пятницам) брать отгулы и посвящать время близким. Не страшно, если интересы сотрудников будут лежать за пределами работы. Как правило, у самых динамичных и обладающих потенциалом роста людей так и бывает[7].
Отметим, что руководителю необходимо понимать интересы и ценности подчиненных: что ими движет, каких целей они хотели бы добиться. Определив внутренние основные мотивы сотрудника, их следует учитывать при взаимодействии, а также при разработке системы мотивации. Подобным образом руководитель с минимальными затратами сможет максимально стимулировать стремление сотрудников к достижению результатов. Ведь дорог не подарок, а внимание. И понимание, что именно и когда «подарить»: записку со словами благодарности на рабочем столе, свободный график работы или отгул по итогам недели, перспективное задание, возможность пройти тренинг, продвижение по карьерной лестнице, публичное вручение грамоты, поздравление и подарок на день рождения ребенка, личную аудиенцию руководителя в связи с решением сложного вопроса. При умелом и грамотном использовании эти приемы способны сделать сотрудников лояльными к организации и обеспечить высокий уровень их мотивации. Главное, чтобы выбранный способ был важным и значимым для сотрудника, а не являлся для руководителя «галочкой» о якобы проведенной работе.
В некоторых организациях поощряется командная работа, акцент ставится на групповые достижения, не принимая во внимание вклада отдельных членов комманды. В других же напротив делают ставку только на индивидуальные успехи, создавая внутри группы атмосферу соревнования и соперничества. Исходя из выше написанного разумно все же соблюдать баланс коллективной и индивидуальной мотивации в соответствии с задачами и целями организации.
2.3 Прямая и косвенная мотивация
Существует большое количество способов, которые позволяют поднять производительность труда с помощью воздействия на коллектив сотрудников. В зависимости от применяемой формы мотивация бывает прямой или косвенной. В первом случае работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено.
Косвенная мотивация представляет собой проводимые стимулирующие мероприятия, которые позволяют возобновить интерес человека к исполнению своих обязанностей и вызвать у него удовлетворение после выполнения порученного ему задания. В этом случае у каждого члена коллектива происходит обострение чувства ответственности, что делает не обязательным контроль со стороны руководства.
В свою очередь, прямая мотивация бывает материальной (экономической) и нематериальной. Рассмотрим эти категории подробнее.
Стоит отметить что личность руководителя является отдельным мотивирующим (или демотивирующим) элементом. Согласно опросам решающими причинами увольнения являются не сложившиеся взаимоотношения с руководством. Завышенные требования, несправедливое поощрение или наказание, финансовая недобросовестность, не сдержание обещаний, некорректность отношений – вот неполный перечень претензий, накопившихся к управленческому звену у уволившихся сотрудников. Все эти факторы оказываются для сотрудников более значимыми, чем уровень зарплаты, бонусы, соцпакет и подарки на Новый год.
Согласно словам К. Пауэл «Признаком хорошего руководителя является готовность подчиненных следовать за ним только из любопытства ». Талантливый руководитель-лидер создает такую атмосферу творчества, драйва, которая заставит забыть о некомфортном помещении или отсутствии полиса добровольного медицинского страхования и приведет к изумительным результатам. Харизматичный лидер вдохновляет подчиненных своим примером, верой в успех, может поддержать, стать наставником, проводником к желаемой цели.
Тем не менее основным мотивирующим (или демотивирующим) элементом является сам сотрудник. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. В связи с этим при выборе сотрудников руководителю стоит оценивать их не только с точки зрения профессионализма, но и обращать внимание на желание работать, оптимизм, на уровень внутренней мотивации к работе, на стремление к росту. Намного проще обучить дебютанта с желанием совершенствоваться, чем мотивировать высококлассного, но ленивого специалиста.
3. Современные способы мотивации персонала
На данный момент большинство компаний в России работают по системе материального вознаграждения, что не всегда дает эффективную реализацию собственного потенциала. Инновационные подходы в мотивации персонала часто основываются на нематериальном поощрении. В частности такие методы активно используются крупными зарубежными технологическими компаниями в США и Японии. К примеру, существует современная мотивация сотрудников, которая еще не используется в России. К самому основному методу относится то, что в зарубежных компаниях сотрудники сами создают собственный план развития, а в отечественных предприятиях персонал всегда ожидает, что руководитель предоставит им готовый, собственно разработанный план. В котором определяется направление движения в профессиональной сфере, какие семинары и тренинги посещать и т.д. В случае, если руководитель не предоставит данную стратегию роста, то он плохой начальник. За рубежом считается, что сотрудник должен самостоятельно писать план развития, так как это является одной из его задач.
Следующий инновационный подход в мотивации основывается на внимании руководства к любым идеям сотрудников. Так, в компании Twitter штат увеличился с 200 до 900 человек за период 2015-2017 годов, а в Google – с 8 до 55 тысяч человек за 8 лет работы. На примере быстрорастущих компаний можно сказать об эффективности использования этого метода. Он подразумевает под собой некую незавершенность, то есть возможность что-то улучшить. Таким образом, при рождении идеи, зачастую в неформальной обстановке, она мгновенно начинает обсуждаться и дорабатываться, и в итоге представляется командой на уровне нового проекта. Поэтому главным элементом в структуре данного метода мотивации является то, что сотрудники должны слушать и уважительно относится к любым идеям других.
Так же активно используется метод мотивации в виде поощрения достижений сотрудников еженедельно. Примером в использовании данного подхода стала компания Facebook. В ней есть правило: размещение поста о достижениях своей команды по итогам дня. Подводя итоги за неделю, основатель компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших и дарит билеты на бейсбольный матч или концерт известной группы. А что касается оплаченного ужина или боулинга, как это принято в отечественных предприятиях, то в Facebook на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов.
К одним из инновационных методов мотивации относится самостоятельное оценивание сотрудниками работу друг друга. Таким примером за рубежом стала компания Zappos, занимающаяся онлайн-продажей обуви. Каждый работник этой кампании может один раз в месяц дать коллеге 50 долларов за хорошее отношение и дружелюбие или за хороший поступок. Эти деньги являются виртуальными. Если их никому не отдавать, то они автоматически сгорают. В конце года накопленные доллары сотрудник получает в виде настоящих один к одному. Этот метод эффективен и был создан исходя из целей компании. Ведь Zappos считает, что лучший маркетинг – это хорошие отзывы клиентов. А вот в одном из самых лучших в мире американском отеле Bellagio Hotel сотрудники сами выбирают для себя поощрения. Каждый день коллеги могут начислить друг другу определенное количество пойнтов за быструю работу или внимательное отношение к посетителям. Однако в данном случае, вознаграждение отдается не деньгами, а призами, которые сотрудники выбрали на сайте. Работник может обменять пойнты на приз сразу же, как только накопит подходящую сумму. Призом может стать даже дополнительный отпуск, на который придется копить пойнты почти целый год, а вот для получения блокнота не обязательно долго работать[8].
Так же одним из современных методов мотивации можно считать бонусы за личные достижения, которые не относятся к рабочему процессу. Например, борьба с лишним весом и похудение на определенное количество килограммов может стать одним из пунктов в собственном плане развития на квартал или полгода. Или постановка целей в других нерабочих сферах: спортивных соревнованиях, игре на музыкальных инструментах или вышивании. Компания Google выплачивает премию на 5 % меньше, если сотрудник не добился поставленной цели. Это объясняется тем, что успешным сотрудником считается тот, кто больше и лучше работает не только в профессиональной среде, но и внерабочем пространстве.
Следующий способ мотивации: наличие доли в бизнесе. Существует возможность стать миноритарным акционером при условии работы в технологической компании около трех-четырех лет. Чем больше трудишься, тем большее количество акции тебе может быть присвоено. При чем в любой момент можно распорядиться ними по собственному усмотрению. Например, компания Airb&b, которая занимается сдачей в аренду и поиском съемного жилья на любой срок, готовится к выходу на IPO, чтобы стать публичной. То есть сотрудники, которые работают с момента основания, в скором времени получат большие суммы денег за каждую акцию, в том числе и уборщица.
Что касается современной мотивации персонала с помощью льгот, то в зарубежных компаниях их перечень можно увидеть в офисе на больших плакатах. Например, в Zappos почетное место в списке нематериальных стимулов занимает программа помощи бесплодным женщинам. В то время, как в российской практике о многих вещах не принято говорить вслух.
В настоящее время главным источником подбора персонала за рубежом являются рекомендации. До 60% привлеченных кандидатов приходят именно по этому способу поиска. Существуют даже конкурсы для сотрудников компании, которые основаны на количестве привлеченных новых сотрудников. Так же используют тотализаторы, в которых делаются ставки на коллег, кто больше привлечет новых специалистов.На втором месте по эффективности подбора – работа с молодежью: массовые встречи со студентами и стажировки. В России главным инструментом подбора является поиск по резюме с работных сайтов или присланным в компанию самими кандидатами. В зарубежных же компаниях этот метод считается не эффективным, так как мотивация сотрудников работать в данной компании, соответствуя ее стратегии, наиболее максимальна при поиске через сотрудников, которые заинтересованы в росте и развитии предприятия. Так, в Google в год присылают около двух миллионов резюме, однако из них остаются работать менее 0,1% соискателей.
Разница в менталитете граждан Америки и России объясняет уровень эффективности подбора персонала по рекомендациям. В Америке, как правило, рекомендуют специалистов, которые укрепят позиции компании на рынке и повысят уровень репутации. А в России по рекомендациям приходят специалисты, которых посоветовали из жалости, в основном это люди из близкого круга, которые потеряли работу.
Общей чертой современных организаций в области мотивации сотрудников является узкая специализация HR. То есть, создаются отделы, в которых одни сотрудники получают резюме, проводят их оценку и отправляют на следующий уровень, для дальнейшего проведения телефонного интервью. В другом отделе проводят лищь очные, индивидуальные собеседования. Далее, другая группа организовует и проводит мероприятия по привлечению юольшого количества студентов и молодых специалистов. На этом мероприятии присутствует представитель компании и рассказывает об особенностях и преимуществах работы именно в их компании. Следующий отдел отвечает за оценивание приглашенных студентов. В этом отделе происходит выявление наиболее заинтересованных талантливых людей и в дальнейшем поддержание с ними связи . Исходя из этого, на 100 сотрудников может приходиться целая армия HR-специалистов. Например, в Airb&b на 1,4 тыс. человек отделе по работе с персоналом трудится 76 человек, в Google на 55 тысяч сотрудников приходится более 500 HR-менеджеров. В Zappos, при штате в 1,6 тысяч сотрудников, в HR-отделе работает 50 специалистов, а в Bellagio Hotel со штатом в 62 тыс. – 2,6 тыс. человек[9].
Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время активно разрабатываются и используются инновационные методы мотивации персонала. Так как их наличие играет большую роль в использовании рабочего потенциала по максимуму. Следует заметить, что не всегда сотруднику удается реализовать собственные таланты на предприятии из-за недостатка мотивации. Поэтому опыт использования инновационных подходов в зарубежных компаниях можно применять и в отечественных предприятиях, с целью социально – экономического развития региона в целом. Однако следует учитывать определенные особенности рыночной экономики и менталитета населения.
Заключение
Итак, мотивация персонала – это сложный процесс. Мотивация труда персонала является ключевым направлением в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности любого предприятия, но она должна осуществляться в соответствии со стратегическими целями организации, особенностями корпоративной культуры, долгосрочными планами развития предприятия. Также, подбирая методы стимулирования различных категорий сотрудников необходимо учитывать влияние этих индивидуальных операций на всю команду в целом.
Можно выделить два основных вида мотивации: материальную и нематериальную. Первая выражается в денежных выплатах либо предоставлении сотруднику благ материального характера.
- Бонусы, проценты с продаж, проценты от прибыли и т.д. Это один из наиболее распространенных видов прямой, или «натуральной», мотивации. И это абсолютно логично, потому что сотрудники компании почти всегда работают за деньги и крайне редко «за идею». Вариантов выплат в этом случае очень много, в основном все они привязаны к определенным показателям / результатам (финансовым), которые демонстрирует сотрудник.
- Различного рода премии, дополнительные выплаты, необязательные пособия и компенсации. В этом случае мотивация не носит обязательного характера (в отличие, например, от процентов с продаж). Она в большей степени выполняет роль дополнительного стимула, это некое приятное дополнение (оплата мобильной связи, премия за выслугу лет).
- Эквивалент денежной компенсации. Данный вид материальной мотивации в настоящее время чрезвычайно популярен среди работодателей и сотрудников. Это тоже необязательные, но достаточно действенные и эффективные меры, в результате принятия которых сотрудник ощущает заботу о себе, чувствует свою востребованность. Сюда можно отнести медицинские страховки, бесплатные обеды в офисе, путевки для детей и т.д. Также сюда можно отнести курсы повышения квалификации, которые помогут сотруднику обрести важные знания в нужном направлении.
- Подарки, сувениры, проведение праздников и корпоративных мероприятий. Это еще один заменитель денежной компенсации, но в этом случае мотивация не направлена на конкретного работника. Для сотрудников она более значима, когда ее нет, чем когда она есть: если руководство не поздравит работников с Новым годом, это, конечно, станет темой для разговоров «в курилке», но не послужит основанием для решения об уходе в другую организацию.
Нематериальная мотивация также играет существенную роль в работе компании и в ее отношениях с персоналом.
- Карьерный рост. Это одно из основных проявлений нематериальной мотивации. Он не всегда сопровождается ростом заработной платы или других выплат. В основе эффекта, который дает продвижение сотрудника по карьерной лестнице, лежит потребность человека в признании, желание быть оцененным по достоинству, быть востребованным, ощущать свою важность. У некоторых сотрудников потребность в признании сильнее других, более «прозаичных» потребностей, они предпочтут быть начальником с меньшей зарплатой, чем подчиненным с большей.
- Похвала, нематериальное поощрение. Это достаточно обширная группа мер, в которую входят просто одобрение со стороны руководства, похвала при личном общении или на собрании, символическое признание заслуг (диплом, грамота и т.д.). Из более существенных форм поощрения можно отметить предоставление дополнительного выходного дня.
В любом случае необходимо комбинировать все эти виды мотивации. Нельзя сказать, что один важнее другого, что можно использовать какую-то одну форму мотивации и отказаться от другой. Каждый сотрудник уникален, к каждому нужен свой подход, у каждого свои потребности, а задача руководителя и отдела кадров – выявить эти потребности и работать с ними. Понятно, что в основе взаимодействия работника и работодателя лежит материальная составляющая, но моральное состояние сотрудника и обстановка в коллективе также весьма важны, а это в большой степени зависит от нематериальной мотивации, от организационной культуры.
Библиография
Нормативно-правовые документы
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп., вступ. в силу с 21.07.2014)
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)
Произведения из многотомного издания
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, №1, 2017.
2. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2008. - №10.
3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. - К., 2014.
4. Бурмистров А., Газенко Н, Трифильцева Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, №7, 2012.
5. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.
6. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека. - М., 2010.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд.: Новое знание, 2012.
8. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, №1, 2015.
9. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, №6, 2013.
10. Максимчук О.В., Борисова Н.И., Борисов А.В., Федонюк Н.И. Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие / Под редакцией О. В. Максимчук. Волгоград, 2016
11. Махорт Н.А. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, №7, 2012.
12. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 2011.
13. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом, №6, 2013.
14. Принципы построения системы мотивации. // Управление персоналом, №4 2003.
15. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, №7, 2016.
-
Максимчук О.В., Борисова Н.И., Борисов А.В., Федонюк Н.И. Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие / Под редакцией О. В. Максимчук. Волгоград, 2016. ↑
-
Бурмистров А., Газенко Н, Трифильцева Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персо-налом, №7, 2012. ↑
-
Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75. ↑
-
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд.: Но-вое знание, 2012. ↑
-
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управле-нии персоналом // Управление персоналом, №1, 2015. ↑
-
Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, №6, 2013. ↑
-
Махорт Н.А. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управ-ление персоналом, №7, 2002. ↑
-
Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://hr-portal.ru/article/sovremennaya-motivaciya-personala-12-idey-kotorye-vy-tochno-ocenite?utm_source=site&utm_medium=block&utm_campaign=top (дата обращения 26.01.2019) ↑
-
Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Бизнес-образование online. — [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html (дата обращения 25.01.2019). ↑
- Права и обязанности прокурора в оперативно-розыскной деятельности (Сущность, задачи, принципы и основные направления прокурорского надзора)
- Задачи нотарита
- Правовые основы оперативно-розыскной деятельности ( ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ОПЕРАТИВНО-РОЗЫСКНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ)
- рассмотрение особенностей принятия и отказа от наследства по действующему законодательству.
- Анализ внешней и внутренней среды организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ )
- Исторический синтаксис английского языка (ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ СИНТАКСИСА АНГЛИЙСКОГО ЯЗЫКА)
- Системы программирования (Системы программирования как неотъемлемая часть ЭВМ)
- Менеджмент человеческих ресурсов. ( Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов)
- Задачи нотарита (Современное состояние и пути реформирования российского нотариата)
- ЗАДАЧИ ОПЕРАТИВНО-РАЗЫСКНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
- Юридическое лицо: понятие и признаки (Юридическое лицо: понятие и признаки)
- Статус нотариуса (Проблемные аспекты, связанные с деятельностью нотариуса)