Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Влияние факторов внутренней и внешней среды предприятия)

Содержание:

Введение

Актуальность. В современных условиях одно из центральных мест в поисках резервов повышения эффективности профессиональной деятельности менеджеров по праву занимают исследования, посвященные психологическому анализу оптимизации управления.

Психология управления изучает психологические закономерности управленческого процесса, психологические особенности воздействия на поведение, мышление людей с учетом психологической структуры личности.

Управление есть там, где есть человек, эффективность управленческой деятельности зависит не только от компетентности руководителя, но и также от психологической подготовки работников. Результативная деятельность любой организации зависит от квалификации персонала, а также от умения использовать кадры и эффективно управлять ими.

На многих российских предприятиях психологическим вопросам управления персоналом не уделяется достаточного внимания. Результатом этого становится не только резкое снижение трудовой мотивации и удовлетворенности работой, но и резкий рост стрессовых и конфликтных ситуаций, а значит и падение рудовой дисциплины и производительности труда. В связи с этим использование организационных методов управления стрессами является актуальным не только с точки зрения психологии, но и разных направлений менеджмента, и управления персоналом организаций.

Нарастание конкурентной борьбы в различных сферах экономической деятельности, повышение роли инновационного развития предприятий, а также растущая зависимость современных организаций от качества человеческого потенциала приводит к необходимости постоянного поиска эффективных способов управления человеческими ресурсами, в основе которых лежат различные методы управления.

Ли Якокка, один из самых выдающихся менеджеров двадцатого столетия говорил: «суть любого бизнеса: персонал, продукты, прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть». В этих словах выражена особая значимость и актуальность проблемы управления персоналом. Исследователями обозначена необходимость тщательного анализа деятельности организации при выборе методов управления персоналом, в тоже время они обращают внимание на недостаточность использования руководством социально-психологических методов управления персоналом.

Цель работы: изучение методов психологической поддержки персонала в организации и их практического применения на ООО «Негоциант».

Задачи работы:

    • рассмотреть понятие и особенности психологических методов управления;
    • исследовать необходимость применения методов психологической поддержки персонала;
    • выполнить анализ психологического климата в ООО «Негоциант»;
    • предложить организационные методы психологической поддержки персонала предприятия.

Пpедметoм исследoвания являются методы психологической поддержки персонала.

Oбъектoм исследoвания является OOO «Негоциант».

Методологической и информационной основой работы являются: теоретические и практические разработки отечественных и зарубежных специалистов в области управленческой психологии. Для написания работы использовались данные ООО «Негоциант».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психологической поддержки персонала

1.1. Понятие и особенности психологических методов управления

Социально-психологические методы управления – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

Определение социально-психологических методов управления различных авторов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определение социально-психологических методов управления

Автор

Определение

С. Б. Каверин[1]

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

Е. А. Добролюбов[2]

Социально-психологические методы - это способы исследования, целью которых является изучение социального развития, прежде всего связей людей, отношений между ними и социальными общностями в их социальной деятельности, специфических психологических особенностей человеческого характера, социокультурных условий, своеобразия образа жизни, охраны здоровья населения, окружающей средах и многого другого.

Е. П. Ильин[3]

Социально-психологические методы управления основаны на использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Специфика социально-психологических методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов, личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Психологические методы базируются на использовании закономерностей психологии.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность ТОП или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

В социально-психологическом подходе к проблеме рассматривают удовлетворенность трудом как производную от уровня развития личности, где важным параметром является уровень запросов личности. Удовлетворенность, таким образом, есть функция запросов личности в ходе производственного процесса и возможностей их реализации.

Оптимизация – это переход от малоблагоприятного состояния к желательному состоянию, соответствующему целям, адаптивным нормам или программам различных управляемых систем. В сложных многоуровневых системах, к которым относятся изучаемые подразделения, это переход от одного качества к более желательному новому качеству.

Под социально-психологическим мониторингом качества жизни работников понимают научно обоснованную систему периодического сбора, обобщения и анализа информации об условиях жизнеобеспечения, социального самочувствия, о потребностях, ценностях, мотивациях, отношениях к складывающейся ситуации персонала определенной организации в их природном и социальном окружении.

Пути оптимизации процесса социально-психологической оценки качества жизни работников

Социально-психологическая оценка

Определен. набора оцениваемы

х показателей

Определение способов оценивания

Формирование объективных внешних критериев

Определен. оптимальной математической модели

Обобщение полученных эмпирических данных

Применение диагностических процедур, необходимых для оценки конкретного показателя

Выбор методик оценки выбранных показателей

Установление компонентов для соотношения с выбранными показателями

Использование моделей взаимодействия между выбранными показателями и состоянием индивидуальных социально-психологических

характеристик

Привлечение экспертов для оценки специалистов

Качество жизни работников

Мониторинг:

-специалистов подразделений;

- социально-психологического климата.

Социально-психологическая диагностика:

- прогнозирования поведения персонала;

- общей картины деловых качеств персонала;

- ресурсов и перспектив развития персонала.

Тренинг:

- психологических

разгрузок;

- психологической

реабилитации;

- личностно-

профессионального роста.

Рисунок 1. Теоретическая модель оптимизации процесса социально-психологической оценки

качества жизни работников

Таблица 2

Система критериев и показателей качества жизни работников

Критерии

Показатели

Трудовой коллектив

хороший психологический климат, нормальные отношения с администрацией, участие сотрудников в управлении, минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация сотрудников к труду

Оплата труда

хорошая заработная плата, возможности дополнительной оплаты, ощущение справедливости в оплате труда, ощущение экономического благосостояния

Служебная карьера

планирование служебной карьеры, руководство способствует карьере, сочетание личных целей и целей организации, объективная аттестация кадров, желание долговременной работы, возможность роста

Руководство организацией

доверие к руководителям, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности сотрудника, стабильная кадровая политика, уважение подчиненных, преданность организации

Рабочее место

территориальная близость к дому, хороший офис и мебель, современная оргтехника, уровень организации ТОП места, уровень нормирования труда, ощущение личной безопасности

Социально-психологическая диагностика – это выстроенная по определенной схеме цепочка стимулов (диагностические методики), направленных на личность, с целью получения определенных личностных и поведенческих реакций. Эта цепочка стимулов выстраивается, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач в данной организации[4].

Социально-психологический тренинг применяется для развития навыков самопознания, рефлексии, изменения отношения к себе, другим, выработке навыков саморегуляции, развития эмоциональной гибкости, для улучшения социальной адаптации участников, углубления опыта психологической интерпретации поведения других людей.

1.2. Влияние факторов внутренней и внешней среды предприятия на реализацию психологических методов управления персоналом

Деятельность по социально-психологическому управлению персоналом предприятия протекает по следующим основным направлениям:

– исследование коллективов, отдельных групп и отдельных лиц;

– социально-психологическое проектирование;

– разработка рекомендаций по социально-психологическому управлению персоналом;

– оказание консультаций.

Социально-психологические методы управления персоналом очень многообразны. Каждое предприятие обладает определенным набором соответствующих методов. Степень внедрения их отдельных видов в управленческую практику зависит от многих факторов. Так как организация, как и человек, является открытой системой, то подобные факторы целесообразно классифицировать на внешние и внутренние. К внешним факторам относят те из них, которые являются неконтролируемыми организацией, но влияют на решения управленческого звена, на внутреннюю структуру и процессы в организации. Соответственно, внутренние факторы, чаще всего, относятся к контролируемым (в той или иной степени) со стороны организации[5]. Поэтому имеется возможность влияния на них путем диагностики, оценки и выработки соответствующих решений, направленных на снижение их негативного воздействия и на усиление позитивного (Таблица 2).

К внешним факторам, влияющим на возможность и эффективность реализации социально-психологических методов управления персоналом отнесены: экономические и законодательные.

Таблица 2

Факторы, влияющие на реализацию социально-психологических методов управления персоналом

Факторы влияния на:

Социальные методы управления

Психологические методы управления

Внешние

Экономические:

возникновение кризиса на глобальном или национальном уровнях;

уровень жизни населения. Нормативно-законодательные:

изменение правового и налогового законодательства;

изменения дотационного режима.

Экономические:

формирование нравственного, морального и идеологического духа общества на уровне государства;

уровень жизни населения.

Внутренние

Конкурентные:

изменение уровня конкурентоспособности организации;

изменение финансового состояния организации.

Организационные:

организация и условия труда на предприятии.

Управленческие:

принятая система стимулирования на предприятии

Организационные:

организация и условия труда на предприятии.

Управленческие:

принятая система стимулирования;

стиль руководства;

умение подбирать команду;

способность обеспечить возможность для развития работника (новые знания, карьерный рост);

наличие и результативность корпоративной культуры;

наличие системы привлечения работников к решению проблем организации, к участию в ее доходах. Коллективные:

социальный климат в коллективе;

психологический климат;

моральный климат;

уровень самоуправления.

К внутренним факторам — конкурентные, организационные, управленческие. Для группы психологических методов управления выделены также коллективные факторы[6].

1.3. Методы психологической поддержки персонала на предприятии

Психологические методы управления персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе любой организации не только продуктивно влияет на результаты деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и про‑ являет потенциальные. С другой стороны, коллектив может быть понят через личность, так как человеческая личность является главным материалом для его создания. В коллективе складывается баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия[7]. При этом влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее, способствующее принятию решений в нестандартных ситуациях или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

При управлении персоналом в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики работников с целью повышения эффективности деятельности учреждения, благодаря укреплению его сплоченности, созданию команды.

Трудовая деятельность осуществляется на основе психологических процессов человека: мышления, воображения, внимания. Из этого следует, что психологическое состояние человека оказывает воздействие на личные результаты труда и на трудовые достижения коллектива.

Целью психологических методов выступает создание психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и увеличению степени удовлетворенности процессом трудовой деятельности в коллективе.

Таким образом, психологическими методами управления выступают:

1. Комплектование малых групп и коллективов;

2. Гуманизация труда

3. Психологическая мотивация;

4. Профессиональны отбор и обучение.

Метод комплектования малых групп и коллективов направлен на определение количественного соотношения между работниками в малых группах и коллективах путем анализа определяют симпатии и антипатии внутри коллектива, также выявляется место каждого члена этого коллектива по принципу психологической совместимости работников. От данной совместимости работников, которая основана на качественном сочетании их личных качеств, зависит психологический климат в коллективе.

Метод гуманизации труда – это метод, который состоит во внедрении элементов творчества в трудовую деятельность, исключение однообразия трудового процесса, применение психологического влияния цвета, музыки.

Метод психологической мотивации. Применение психологической мотивации, формирование мотивов профессиональной деятельности работников помогает получить их нужную активную деятельность для наилучшего результата. Мотивация является процессом, который формирует побуждающие силы работника, позволяющие достичь личные цели, а также цели организации.

Благодаря побуждению оказывается прямое воздействие на управляющий объект. Данный метод многообразен и к нему следует отнести:

1. Убеждение – это упорядочивающее влияние на эмоциональную сферу и волевую сферу работника с использованием логических средств которые направлены на снятия напряженности в рабочем коллективе;

2. Внушение – это влияние субъекта на объект управления путем воздействия руководителя на психику подчиненного;

3. Подражание – это процесс, связанный с воздействием на волю работника с помощью личного примера. Руководитель должен выступать образцом в своей трудовой деятельности, так как он находится в центре внимания трудового коллектива. Он служит в качестве эталона поведения для руководимых.

4. Вовлечение – это процесс, с помощью которого работник становится участником процесса подготовки и реализации решений, которые были приняты руководителем.

К методам профессионального отбора и обучения следует отнести: отбор работников, которые обладают психологическими характеристиками, связанные соответствием занимаемой должности; развитие определенных психологических характеристик для качественного и результативного выполнения цели организации.

Таким образом, все вышеперечисленные методы будут оказывать положительный эффект в том случае, если будут учитываться личные качества конкретной личности, особенности психологического состояния работника.

Под психологической поддержкой сотрудников понимается совокупность осуществляемых работодателем мероприятий, направленных на формирование и поддержание в трудовом коллективе психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности, включая систему управления данным направлением. Ее прикладными задачами выступают: обеспечение всем категориям сотрудников организации комфортной психологической среды для исполнения установленных должностных функций, в первую очередь — защита от стрессов; создание необходимых условий для формирования и поддержания в коллективе отношений корпоративного и командного духа; профилактика или оперативная нейтрализация межличностных конфликтов между работниками.

Условия высококонкурентной среды, в которой работают сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений[8]. Это связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у многих специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров — руководителей и экспертов[9].

При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность: прямых финансовых и иных потерь из‑за практически неизбежных ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в условиях стресса; снижение качества человеческого капитала в результате перехода высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда; трудовых, производственных и межличностных конфликтов, основной причиной которых являются нервные перегрузки их потенциальных участников; потерь по вине сотрудников, нелояльность которых к работодателю определилась психологическим дискомфортом.

В обеспечении социально-психологической поддержки принимают участие несколько управленческих инстанций. Основная нагрузка ложится на руководителей структурных подразделений, которые несут прямую ответственность за все аспекты их деятельности. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственно участия в коррекции психологического климата должны выполнять профессионалы в лице дипломированных психологов[10]. Наконец, в мониторинге состояния психологического климата может принимать участие служба безопасности. Используя собственные источники и методы сбора информации, она способна оказать психологу и руководителям подразделений эффективную помощь[11].

При организации психологической поддержки персонала необходимо учитывать следующие методические требования: индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с учетом особенностей персонала конкретной организации и ее финансовых возможностей; приоритет методов профилактического характера; использование административных методов коррекции психологического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.

Для оценки эффективности социально-психологической поддержки используются следующие критерии: динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений; динамика показателей числа трудовых конфликтов; динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение; динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах; результаты независимого аудита состояния психологического климата[12].

Выводы

Социально-психологические методы управления – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

Под психологической поддержкой сотрудников понимается совокупность осуществляемых работодателем мероприятий, направленных на формирование и поддержание в трудовом коллективе психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности, включая систему управления данным направлением. Ее прикладными задачами выступают: обеспечение всем категориям сотрудников организации комфортной психологической среды для исполнения установленных должностных функций, в первую очередь — защита от стрессов; создание необходимых условий для формирования и поддержания в коллективе отношений корпоративного и командного духа; профилактика или оперативная нейтрализация межличностных конфликтов между работниками.

Глава 2. Анализ психологической поддержки персонала в ООО «Негоциант»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Негоциант» образовано 3 апреля 1996 г.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Основной целью общества является получение прибыли путем удовлетворения общественных потребностей в товарах, работах, услугах.

Основной вид деятельности предприятия – оптовая торговля продуктами питания.

Торговая структура предприятия представлена на рисунке 2.

ООО «Негоциант»

Служба

снабжения

Складское

хозяйство

Транспортная

служба

Отдел

продаж

Рисунок 2. Торговая структура предприятия

Структура управления представлена на рисунке 3. Из представленной на рисунке 3 структуры управления видно, что она построена по линейно-функциональному признаку. Руководство предприятием возложено на директора предприятия, который разрабатывает стратегию развития предприятия, осуществляется планирование финансово-хозяйственной деятельности. На директора предприятия возложены также функции маркетинга и управления персоналом. Разработкой товарной, ценовой политики занимается начальник отдела продаж.

Директор ООО «Негоциант»

Начальник службы снабжения

Главный бухгалтер

Начальник отдела

продаж

Менеджеры по закупкам

Водители

Менеджеры по продажам

Бухгалтер

Кладовщики

Рисунок 3. Организационная структура управления

ООО «Негоциант»

Обязанности заключения договоров с поставщиками возложены на начальника службы снабжения и логистики. В непосредственном подчинении начальников отделов находятся менеджеры.

2.2. Анализ использования психологических методов управления  в ООО «Негоциант»

Для оценки эффективности применения психологических методов управления в ООО «Негоциант» проведено анкетирование работников. В исследовании приняли участие 14 человек в возрасте от 21 до 37 лет.

Рассмотрим методики, которые использовались в экспериментальном исследовании.

1. Для оценки степени групповой сплоченности было выбрано социометрическое исследование по методике, разработанной Дж. Морено, в форме непараметрической процедуры.

2. Для исследования существующего психологического климата в коллективе компании была использована методика В. И. Шкатуллы. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

3. Для определения социальной совместимости была использована методика чешских психологов В. Смейкла и М. Кучера по выявлению направленности личности. Применение ориентировочной анкеты В. Смейкла и М. Кучера в диагностическом исследовании позволяет выявить три вида направленности: направленность на себя, направленность на взаимные действия; направленность на выполнение задачи. Идентичность суждений и взглядов по различным утверждениям будет свидетельствовать о степени социальной совместимости.

4. Для определения степени конфликтности был использован метод наблюдения. При выявлении стиля разрешения конфликтов более характерного для компании был использован тест К. Томаса. Данная методика позволяет определить являются ли конфликты конструктивными (функциональными) или деструктивными.

Исследование проходило в 4 этапа:

1 этап эмпирического исследования заключался в оценке степени групповой сплоченности при помощи социометрического исследования по методике, разработанной Дж. Морено в форме непараметрической процедуры. Опрос был произведен по двум критериям: формальному и неформальному. В исследовании приняли участие все сотрудники организации (14 человек), за исключением руководителей высшего звена. В процессе реализации методики были использованы следующие материалы: бланк социометрического опроса, список членов группы, социоматрица и социограмма.

Для оценки групповой сплоченности данным методом определяется «индекс групповой сплоченности», который высчитывается как отношение общего числа положительных выборов к числу возможных выборов.

В соответствии с полученными результатами, индекс групповой сплоченности исследуемой компании составляет 0,5, что соответствует среднему показателю (хороший показатель 0,6-0,7) и говорит о недостаточной интеграции коллектива в единое целое. Так же полученные результаты свидетельствуют о наличии неформальных лидеров и небольших группировок по симпатиям, общим интересам.

Об этом свидетельствуют и социограммы «мишени» (Рисунок 4). Все члены группы располагаются на окружностях в соответствии с количеством полученных выборов. Вся социограмма-мишень делится на секторы по социально-демографическим характеристикам группы (пол и возраст). Метод наблюдения показал, что для ООО «Негоциант» характерно присутствие важнейших факторов, способствующих дальнейшему развитию уровня групповой сплоченности: достаточный уровень гомогенности состава групп (особенно по возрастному показателю и уровню социального положения); наличие общих интересов, взглядов, ценностей и ориентаций; атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия; эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников.

Рисунок 4. Социограмма

На 2 этапе исследования был определен уровень групповой совместимости при помощи методики чешских психологов В. Смейкла и М. Кучера по выявлению направленности личности.  

Для сотрудников ООО «Негоциант» характерна разнородность направленности личностей, особенно если сравнивать отделы между собой. Однако, если рассматривать внутренний состав того или иного подразделения, становится очевидно, что сотрудники в нем сходны в суждениях и взглядах, что говорит о достаточно высокой степени групповой совместимости.

На 3-м этапе для исследования существующего психологического климата в коллективе компании была использована методика В. И. Шкатуллы.

В рамках данного метода испытуемому предлагается оценить по 10-балльной системе 10 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 10 до 100, и чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Также можно рассчитать общую оценку психологического климата в процентах, где 100% максимально возможный показатель. Уровень развития социально-психологического климата в процентном соотношении является: высоким от 70% до 100%; средним от 40% до 69%; низким до 39%.

В соответствии с полученными результатами (70%) уровень развития социально-психологического климата характеризуется достаточно высоким показателем (Рисунок 5). О наличии в организации следующих признаков благоприятного климата показал метод наблюдения:

  • доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
  • доброжелательная и деловая критика;
  • свободное выражение мнения; отсутствие давления на подчиненных;
  • достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;
  • удовлетворенность принадлежностью к коллективу.

Рисунок 5. Социально-психологический климат

в ООО «Негоциант»

4 этап исследования заключался в определении степени конфликтности методом наблюдения и выявлении наиболее характерных способов разрешения конфликта при помощи теста К.Томаса.

Для определения стиля разрешения конфликтов более характерного для ООО «Негоциант» был использован тест К. Томаса. Полученные результаты свидетельствуют о том, что в организации преобладает стиль разрешения конфликтов «сотрудничество».

Рисунок 6. Стили разрешения конфликтов

ООО «Негоциант» является достаточно конфликтной организацией. Конструктивные конфликты — явные и краткосрочные — более характерны для либерально-демократического устройства организации, и благодаря их успешному разрешению оно функционирует. Периодически могут возникать и деструктивные конфликты, то есть ведущие к снижению эффективности организации, ее дезинтеграции и способности к выживанию.

Выводы

Выявленные проблемы применения социально-психологических методов управления в ООО «Негоциант»:

1. Уровень сплоченности коллектива находится на среднем уровне и свидетельствует о недостаточной интеграции коллектива в единое целое. Таким образом, на предприятии недостаточно эффективно применяются методы сплочения трудового коллектива.

2. ООО «Негоциант» является достаточно конфликтной организацией. Это свидетельствует о недостаточно эффективном применении методов предотвращения конфликтов и формирования благоприятного социально-психологического климата.

Глава 3. Разработка рекомендаций, направленных на психологическую поддержку персонала ООО «Негоциант»

В целях оптимизации внутрифирменных взаимоотношений предлагается проведение тренингов. Основная задача тренинга - это совершенствование и развитие практических навыков, доведение их до определённого автоматизма. Сплочение коллектива, укрепление корпоративного духа в компании.

Ключевые задачи, которые могут решаться в тренинговых мероприятиях, следующие:

  • становление и закрепление профессиональных навыков, пополнения недостающих знаний;
  • приобретение и расширение предметных знаний;
  • формирование и совершенствование способностей;
  • освоение новых средств и способов их использования, подходов и методов работы;
  • становление команды и приобретение навыков эффективной командной работы;
  • совершенствование личностных качеств;
  • переход на качественно новый уровень работы;
  • порождение инноваций, обеспечивающих повышение эффективности деятельности;
  • оптимизация процесса изменений любого рода: модернизация, рост, реструктуризация;
  • исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;
  • доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;
  • закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов).

Для ООО «Негоциант» предлагается следующая модель тренинга - тренинг в стиле коучинг.

На первом и третьем этапах работы предлагается использовать модель SMART (РОСТ). SMART (пер. с англ. – «умный») – стандарт постановки целей, который задает требования к эффективно сформулированной цели. Основная задача SMART повышение эффективности деятельности за счет грамотной постановки целей, планирования их достижения с учетом необходимых ресурсов, расстановки приоритетов, распределения ТОП времени в соответствии с целями и задачами, выявления неиспользуемых резервов времени. Методика представляет собой пошаговый подход (Рисунок 7).

Выявление запросов и мотивов потребности в обучении персонала

Расстановка целей обучения

Обследование текущей ситуации

Проведение стандартного тренинга с использованием упражнений и игр

Рассказ

Демонстрация

Тренировка

Анализ полученных результатов

Рисунок 7. Алгоритм тренинга-коуч

Такой тренинг помогает задействовать в работе внутренний потенциал сотрудника. Кроме этого создаётся широкое информационное пространство, вырабатываются новые стратегии позволяющее определить, какие плюсы и минусы могут возникнуть в результате принятия того или иного решения. По сравнению с обычным тренингом коучинг-тренинга дает следующие преимущества:

  • появляется более четкое осознание целей и задач;
  • обучаемый постоянно сконцентрирован на поставленной задаче;
  • обеспечивается более точный анализ ситуации;
  • появляется уверенность у человека в своих способностях и возможностях;
  • люди творчески включаются в достижение своих целей и целей организации;
  • улучшается выполнение персоналом своих обязанностей;
  • точнее исполняются выработанные решения;
  • находятся новые ресурсы и незадействованные резервы.

Для проведения тренинга предлагается пригласить специалиста Консалтинговой компании «ЭКОбизнес», которая проводит выездные корпоративные тренинги «Корпоративная культура как способ добиться успеха на рынке в Тольятти».

Программа тренинга представлена в таблице 4.

Таблица 4

Программа тренинга «Корпоративная культура как способ добиться успеха на рынке в Тольятти»

Тема занятия

1

2

Корпоративная культура в структуре рыночной экономики.

Как окупаются затраты на корпоративную культуру.

Типичное и индивидуальное в бизнесе.

Ключевые понятия корпоративной культуры.

"Миссия" Компании - идентификация ценностей фирмы с ценностями Клиента.

Идеология и философия Компании.

Ценностно-ориентационное единство, как фундамент корпоративной культуры.

Деятельность совместная и одновременная.

Откуда берется ответственность? Зависимость по собственному желанию.

Единство целей: условия и результат.

Продолжение таблицы 4

1

2

Почему ответственность берут, а полномочия делегируют?

Действенная эмоциональная идентификация: это когда не всем одинаково, а всем одинаково хорошо.

Психологический фактор "МЫ".

Надо всеми, рядом со всеми или вместе со всеми.

Делегирование полномочий: уровни контроля.

Неформальное лидерство и формализация корпоративной культуры.

Внутрикорпоративные правила. Правила писанные и неписаные.

"Золотая" цепочка: знаю - понимаю - принимаю - выполняю.

Как мы выглядим? Корпоративная культура со стороны.

Этика, психология и стиль делового общения

Имидж сотрудника - имидж Компании

Атрибуты корпоративной культуры.

Герои. Легенды. Традиции. Ритуалы.

Особенности пола и возраста, как фактор корпоративной культуры.

Национальное, этническое и религиозное в корпоративной культуре.

Объединяющие различия.

Культура взаимоотношений представителей разных культур.

Корпоративный досуг, как часть корпоративной культуры.

Система корпоративного досуга. Развитие мотивации, как путь к успеху.

Корпоративный календарь. Культура праздника и праздник культуры.

Сам себе: сценарист, режиссер, ведущий, зритель, критик.

Национальное, этническое и религиозное в корпоративной культуре.

Объединяющие различия.

Культура взаимоотношений представителей разных культур.

Общее количество времени, затрачиваемое на мероприятие, составляет 22 дня. Большую часть времени приходится собственно на проведение тренинга.

Стоимость тренинга 32 000 руб. Затраты на проведение тренинга являются текущими, то есть финансируются из текущей прибыли предприятия.

В целях улучшению социально-психологического климата в коллективе предлагается организация посещения фитнес-центра в течение 11 месяцев за счет ООО «Негоциант». Выбор в качестве стимулирования посещения фитнес-центров обусловлен также тем, что реализация данного мероприятия будет способствовать снижению потерь ТОП времени по причине временной нетрудоспособности (заболевания) (см. таблицу 5).

Таблица 5

Потери ТОП времени по причине временной нетрудоспособности

в 2019 г.

Показатель

Значение

Число дней временной нетрудоспособности в среднем на одного работника, дни

12

Число дней временной нетрудоспособности в расчете на весь персонал, чел.- дни

1356

В том числе по причине:

Хронических заболеваний

339 (25 %)

Простудных заболеваний

732 (54 %)

Несчастных случаев

68 (5 %)

По уходу за детьми

420 (31 %)

Прочее

136 (10 %)

Наибольший удельный вес потерь ТОП времени по причине временной нетрудоспособности приходится на простудные заболевания (54 % всех случаев). Медицинская статистика показывает, что занятия физкультурой и спортом – важнейший фактор укрепления иммунитета. Данное мероприятие относится к нематериальному стимулированию, так как абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению (получение денежного эквивалента не предусмотрено).

Критерии предоставления абонементов работникам представлены в таблице 6.

Таблица 6

Критерии предоставления абонементов в фитнес-залы

работникам

Критерий

Характеристика

Число работников по данным 2019 г.

Нарушение режима работы

Абонемент не предоставляется при наличии дисциплинарных взысканий за отчетный год

30

Прогул

2

Появление на рабочем месте в нетрезвом виде

-

Прохождение аттестации

Абонемент не предоставляется, если работник не аттестован либо аттестован условно

6

Стаж работы в ООО «Негоциант»

Менее трех лет – абонемент оплачивается на 50 %

35

По данным таблицы 5 абонемент на посещение фитнес-зала может быть предоставлен 64 работникам (102 – 38). Из них 29 работникам абонемент оплачивается полностью (64 – 35), а 35 работникам – на 50 %.

Выводы

С целью психологической поддержки разработаны следующие мероприятия:

1. Проведение корпоративного тренинга для оптимизации внутрифирменных взаимоотношений

2. Организация посещения фитнес-центров с целью улучшения социально-психологического климата в коллективе

Заключение

Социально-психологические методы управления – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

Под психологической поддержкой сотрудников понимается совокупность осуществляемых работодателем мероприятий, направленных на формирование и поддержание в трудовом коллективе психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности, включая систему управления данным направлением. Ее прикладными задачами выступают: обеспечение всем категориям сотрудников организации комфортной психологической среды для исполнения установленных должностных функций, в первую очередь — защита от стрессов; создание необходимых условий для формирования и поддержания в коллективе отношений корпоративного и командного духа; профилактика или оперативная нейтрализация межличностных конфликтов между работниками.

Проведенный анализ выявил проблемы применения социально-психологических методов управления в ООО «Негоциант»:

1. Уровень сплоченности коллектива находится на среднем уровне и свидетельствует о недостаточной интеграции коллектива в единое целое. Таким образом, на предприятии недостаточно эффективно применяются методы сплочения трудового коллектива.

2. ООО «Негоциант» является достаточно конфликтной организацией. Это свидетельствует о недостаточно эффективном применении методов предотвращения конфликтов и формирования благоприятного социально-психологического климата.

С целью психологической поддержки разработаны следующие мероприятия:

1. Проведение корпоративного тренинга для оптимизации внутрифирменных взаимоотношений

2. Организация посещения фитнес-центров с целью улучшения социально-психологического климата в коллективе

Список литературы

Булатов В. В., Луговский В. А. Взаимосвязь методов управления в процессе руководства // Фундаментальные и прикладные науки сегодня. 2016. С. 52-60.

  1. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — СПб.: Питер, 2017.
  2. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. — М.: Дашков и К, 2017.
  3. Дoбpoлюбoв E. А. Cиcтeма матepиальнoгo и нeматepиальнoгo cтимyлиpoвания (мoтивации) пepcoнала // Банкoвcкиe тexнoлoгии. - 2015. - № 3. - C. 41-44.
  4. Ильин E. П. Мoтивация и мoтивы: Учeб. пocoбиe для вyзoв. - CПб.: Питep, 2016.
  5. Кавepин C. Б. Мoтивация тpyда. - М.: Ин-т пcиxoлoгии PАН, 2016.

Непочатова Л. Личный психолог для... предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://yaroslavl.rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/lichnyj_psiholog_dlja_predprijatija.html

  1. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М. К. Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2016.

Проблемы современной психологии: теория, практика, экс­перимент: материалы юбилейной научно-практической конферен­ции молодых ученых, посвященной 40-летию кафедры психологии (кафедры психологии). – Саратов: ИЦ «Наука», 2016.

  1. Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97.

Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2017.

  1. Кавepин C. Б. Мoтивация тpyда. - М.: Ин-т пcиxoлoгии PАН, 2016. – С. 34.

  2. Дoбpoлюбoв E. А. Cиcтeма матepиальнoгo и нeматepиальнoгo cтимyлиpoвания (мoтивации) пepcoнала // Банкoвcкиe тexнoлoгии. - 2015. - № 3. - C. 41.

  3. Ильин E. П. Мoтивация и мoтивы: Учeб. пocoбиe для вyзoв. - CПб.: Питep, 2016. – С. 54.

  4. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2017. — С. 144.

  5. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. — М.: Дашков и К, 2017. — С. 128.

  6. Булатов В. В., Луговский В. А. Взаимосвязь методов управления в процессе руководства // Фундаментальные и прикладные науки сегодня. 2016. С. 52.

  7. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М. К. Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2016. – С. 34.

  8. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М. К. Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2016. – С. 34.

  9. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2017. — С. 144.

  10. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М. К. Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2016. – С. 34.

  11. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т.  Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2017. — С. 144.

  12. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — СПб.: Питер, 2016. – С. 58.