Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. СП «Санта-Импекс»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Решение многообразных проблем ускорения социально-экономического развития выдвинуло на первый план насущную необходимость эффективного использования трудовых ресурсов и обеспечения устойчивых темпов роста производительности труда, в том числе и в сфере торговли, что делает тему курсовой работы особенно актуальной. Так, если среднегодовой рост производительности общественного труда в Республике Беларусь прогнозировался в 2015 году на уровне 106,8-107,1%, то уже к 2020 году – 107,2-108,1% , т.е. на 0,4-1 процентных пунктов больше.

Как отмечается в Основных направлениях социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 года, в результате структурных преобразований и совершенствования организации производства, повышения стимулирующей роли оплаты труда предполагается обеспечить прирост производительности общественного труда за текущее пятилетие на 45-50%. Таким образом, весь прирост производства ВВП планируется обеспечить за счет роста производительности труда.

Это вызывает потребность углубленного исследования процессов формирования затрат и результатов труда во всех отраслях народно-хозяйственного комплекса РБ, включая торговлю, и их соотношения. Необходима также разработка комплекса важнейших практических рекомендаций для предприятий торговли и их структурных подразделений по обеспечению трудовыми ресурсами, их эффективному использованию, повышению производительности труда, анализу всех факторов и резервов её роста, а также разработки и внедрения мероприятий политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности, особенно в разрезе основных направлений повышения производительности труда. Таким образом, налицо практическая значимость данной курсовой работы.

Предметом исследования является персонал предприятия как один из основных факторов производства, а объектом исследования – магазины розничной торговой сети СП «Санта-Импекс».

Цель данной курсовой работы – на основе анализа кадрового потенциала СП и в динамике определить пути совершенствования его использования при оптимизации политики развития персонала СП «Санта-Импекс». Для достижения данной цели должны быть решены следующие задачи:

- изучить теоретико-методологические основы управления персоналом на микроэкономическом уровне;

- исследовать эффективность трудозатрат как критерия эффективности товарного обращения, выраженного обобщающим показателем производительности труда;

- дать организационно-экономическую характеристику СП «Санта-Импекс» и его системы управления персоналом;

- выявить резервы роста эффективности труда персонала СП «Санта-Импекс» и выработать предложения по их оптимальному использованию с учетом применения зарубежного опыта в Республике Беларусь;

- провести анализ показателей производительности труда по данным сети магазинов розничной торговли СП «Санта-Импекс»;

- на основе анализа эффективности трудозатрат дать оценку влияния роста производительности труда на результаты производственно-хозяйственной деятельности на примере СП «Санта-Импекс»;

- выявить основные направления совершенствования использования персонала при оптимизации политики развития персонала в системе управления персоналом СП «Санта-Импекс».

1. Персонал и эффективность его использования

1.1. Характеристика персонала и показатели эффективности

его использования

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Количество принятого на работу персонала: Среднесписочная численность персонала

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников : Среднесписочная численность персонала

3. коэффициент текучести кадров (Kт):

Кт = Количество уволившихся по собственному желанию и за

нарушение трудовой дисциплины : Среднесписочная численность персонала

4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Кп.с = Количество работников, проработавших весь год : Среднесписочная численность персонала

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции(РВП) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

РВП = Р КР х ГВф,

где РВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала к суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где П - прибыль от реализации продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

KL - среднегодовая сумма капитала;

ВП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР - рентабельность персонала;

П/В - рентабельность оборота;

KL/ЧP - капиталовооруженность труда;

В/ВП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции;

ВП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Критерием социально-экономической эффективности является максимум удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов общества. Эффективность производства выражает отношения, связанные с использованием различных ресурсов производства, экономией совокупного фонда времени общества, с сопоставлением достижения цели производства в виде эффекта или результата и произведенных при этом затрат. Поэтому, производительность труда выступает не только как дифференцированный показатель эффективности использования трудовых ресурсов, но и как обобщающий показатель эффективности общественного труда как на микро, так и на макроэкономических уровнях.

В экономической литературе предметом научной дискуссии является вопрос о соотношении закона экономии времени и закона повышения производительности труда.

Одна группа экономистов считает, что закон повышения производительности труда не является самостоятельным экономическим законом развития, а выступает составным элементом закона экономии времени. Их оппоненты утверждают, что закон повышения производительности труда и закон экономии времени представляют собой два органически взаимосвязанных и взаимодействующих, но различных закона, каждый из которых имеет свою сферу действия и функциональное назначение. Эта точка зрения, на наш взгляд, выглядит наиболее правильной и научно обоснованной по следующим причинам:

- Во-первых, закон повышения производительности труда распространяется только на затраты живого труда, создающего продукт; он отражает использование рабочего времени и функционирует в сфере материального производства. Закон экономии времени распространяется на всю жизнедеятельность общества и каждого индивида.

- Во-вторых, нельзя отождествлять функциональное назначение прошлого и живого труда, так как лишь затраты живого труда служат источником вновь созданного продукта, новой стоимости. В силу этого следует выделять закон повышения производительности труда.

Как известно, К. Маркс наряду с законом экономии времени специально рассматривает закон повышения (или повышающейся) производительности труда и дает наиболее общую формулу, определяющую рост производительности труда: «Под повышением производительности труда мы понимаем здесь всякое общее изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости».

Таким образом, под производительностью труда понимается степень плодотворности конкретного труда, которая измеряется количеством потребленных стоимостей, созданных в единицу времени (выработка). Можно измерить уровень производительность труда и обратной величиной: количеством времени, затрачиваемого на производство единицы продукции (трудоемкость).

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Этот показатель прямо пропорционально отражает уровень производительности труда: увеличивается при повышении производительности труда и уменьшается при ее снижении.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Трудоемкость - обратная величина показателя средней выработки: уменьшается при росте производительности труда и увеличивается при ее снижении.

На практике при измерении уровня производительности труда на отечественных предприятиях больше используется выработка как наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения. Единицы измерения трудоемкости - нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

Уровень производительности труда выражает результативность использования рабочего времени. Однако, в связи с тем, что производительность труда является характеристикой конкретного труда, уровни производительности труда в разных отраслях при таком измерении оказываются несопоставимыми.

Измерить производительность труда на микроэкономическом уровне (уровне предприятия) можно, исходя из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка) или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость) согласно формуле (1.1), где:

ПТ - производительность труда работающих;

N - количество продукции, произведенной в единицу времени (смену, месяц, год);

t - трудоемкость единицы продукции;

ППП - численность промышленно-производственного персонала, обеспечившего выпуск продукции.

В знаменателе формулы (1.1.) фигурирует численность промышленно-производственного персонала. Это позволяет учесть влияние на производительность труда не только основных производственных рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала: ППП (вспомогательных рабочих, инженерно-технических работников, служащих и др.). В отдельных случаях может исчисляться производительность труда только производственных рабочих.

Более универсальным и широко применяемым измерителем производительности труда в отраслях товарного обращения является стоимостной, когда объем выполненных работ и услуг измеряется с помощью цен реализуемых товаров и услуг. В основных отраслях товарного обращения — торговле и общественном питании — под производительностью труда понимается товарооборот, приходящийся на одного среднесписочного работника за год или квартал, который рассчитывается по формуле 1.2.:

П_т= Р : Ч (1.2.)

где Р — сумма товарооборота за рассматриваемый период, руб.;

Ч — среднесписочная численность работников за тот же период.

Этот показатель называют средней выработкой. Его достоинства заключаются в применении и сводимости показателей товарооборота на всех уровнях торговли или общественного питания (магазин, склад или предприятие общественного питания — фирма или компания — отрасль). Однако помимо затрат времени работников этот показатель отражает влияние других факторов, не зависящих от предприятий или отраслей товарного обращения. Среди них существенными являются изменения цен на товары (услуги) и структурные сдвиги в товарообороте, приводящие к изменению средней стоимости реализуемых товаров, трудоемкости товарооборота. Поэтому для оценки динамики производительности труда рекомендуется элиминировать влияние независимых факторов с помощью следующих коррективов по формуле 1.3.:

I_пт = (I_св* I_nt) : I_ц (1.3.)

I_пт — индекс производительности труда;

I_св - индекс средней выработки;

I_nt — индекс трудоемкости реализации товаров;

I_ц — индекс цен на товары (услуги).

Из-за отсутствия установленных норм выработки статистические органы чаще всего ограничиваются корректировкой показателей выработки индексами цен на товары (услуги). В связи с этим приводимые статистические данные не следует отождествлять с реальной динамикой производительности труда.

В развитых рыночных странах производительность (продуктивность) труда в масштабах отраслей товарного обращения измеряется также суммой добавленной стоимости в расчете на один человеко-час. Такой показатель имеет ряд преимуществ по сравнению с предыдущим, поскольку он очищен от промежуточных материальных затрат и услуг других отраслей экономики. Кроме того, его выражение в расчете на один человеко-час позволяет более объективно оценивать динамику производительности труда в условиях широкого распространения неполной занятости. Он может быть использован для межотраслевых и международных сопоставлений.

Исходя из этого, многие экономисты отмечают, что рост добавленной стоимости на один человеко-час в определенном смысле равнозначен увеличению затрат труда на единицу реализуемых товаров. Это означает повышение относительной трудоемкости реализации товаров. Отрасли товарного обращения, выполняя свои основные экономические функции, постоянно с развитием рыночных отношений расширяют круг дополнительных услуг участникам товарного обращения, тем самым, увеличивая диапазон своего участия в процессе расширенного воспроизводства.

Применение оценки производительности труда на основе добавленной стоимости свидетельствует о том, что рациональное использование материальных ресурсов (овеществленного труда) становится все более важной функцией живого труда. Поэтому основой определения эффективности живого труда может служить показатель, обобщающий результаты выполнения всех его функций. Следовательно, эффективность труда работников возрастает по мере роста совокупного эффекта в расчете на каждого из них.

1.2. Особенности управления персоналом в сфере товарного обращения

Управление персоналом в сфере товарного обращения имеет особенности, обусловленные спецификой экономических отношений деятельности в этой сфере. Проводимые рыночные реформы значительно расширили масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы и приемы продаж; использование современной электронной техники значительно упростило систему расчетов. Затрачиваемый в торговле труд общественно необходим и направлен на увеличение или сохранение стоимости уже созданных товаров.

Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых предприятий, разделены на два различных по своей природе и содержанию вида:

- связанные со сменой форм стоимости товара;

- обусловленные продолжением процессов производства в сфере обращения.

Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и другие.

Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др. Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса.

Таким образом, первая отличительная особенность труда на торговых предприятиях — его двойственный характер.

Вторая отличительная особенность в том, что труд, связанный с продолжением производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме трудовых процессов. Главная причина данного явления — низкая оснащенность техникой торговых предприятий. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый; фасовкой; подсортировкой, т.е. с предпродажной обработкой товаров, производится вручную.

Большие затраты живого труда — негативный фактор, тем более что около 80% трудовых ресурсов торговли— женщины (например, в розничной торговле в среднем за смену приходится перемещать в зависимости от размера магазина от 3 до 15т груза). В то же время товары поступают в упаковке, значительно превышающей по весу предельно допустимые нормы нагрузок при подъеме и перемещении тяжести вручную. Крупа, мука, сахар поступают в мешках массой до 50 кг, сельдь — емкостью до 50—100 кг, растительное масло — до 200 кг, зубная паста — по 50—60 кг.

Это выдвигает ряд специфических социальных проблем перед отраслью, среди них в первую очередь необходимость сокращения доли ручного труда и увеличение средств на социальные нужды коллектива.

Третья особенность труда в сфере обращения в том, что труд, связанный со сменой форм стоимости, довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено целым рядом причин:

во-первых, организация торгово-технологического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником;

во-вторых, недостаточная компьютеризация предприятий торговли приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производятся вручную.

Труд работников торговли отличается высокой напряженностью. Это относится, прежде всего, к работникам торговых залов — продавцам, кассирам, контролерам-кассирам. Продавец всегда на виду, он должен быть приветлив, следить за культурой речи, внешним видом, манерами. Наиболее тяжелым в физическом отношении является труд продавцов. Особенно, это относится к труду продавцов продовольственных и хозяйственных товаров. Физическая нагрузка на одного продавца продовольственного магазина за смену иногда достигает 900 кг, а при выполнении погрузоразгрузочных работ по перемещению груза — 1200 кг.

Для труда контролера-кассира характерна нервно-эмоциональная напряженность, обусловленная необходимостью в процессе трудовой деятельности вступать в контакт с большим количеством людей при их различной коммуникабельности. В течение часа контролер-кассир может обслуживать до 100 человек. Источником нагрузки служит также значительное напряжение памяти и внимания, специфика работы с материальными ценностями, монотонность труда. Работа контролера-кассира, как и продавца, отличается неравномерностью распределения нагрузки в течение рабочего дня, недели в связи с колебаниями покупательских потоков. При этом колебания числа обслуживаемых покупателей в часы "пик" могут достичь 50% среднечасовой нагрузки. В отдельных случаях в часы "пик" нагрузка может составить 70—75% всей нагрузки за смену. Поэтому в рамках социального развития на предприятии целесообразно предусматривать мероприятия по соблюдению санитарно-гигиенических норм, стандартов безопасного труда.

Четвертая особенность труда в торговых предприятиях — значительное влияние на него вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от месторасположения предприятия; значительные колебания спроса по товарным группам и прочие факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других — к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда. В торговле применяется суммарный учет рабочего времени. Анализ работоспособности продавцов показал, что к концу рабочего дня выработка из-за утомляемости начинает резко падать (до 30— 40%), причем это приходится на часы "пик", когда заканчивает работу большинство предприятий и количество покупателей возрастает.

Пятая особенность труда в торговых предприятиях заключается в том, что конечным результатом труда является не продукт, а услуга. Это заставляет потребителей, особенно в розничной торговле, предъявлять повышенные требования к качеству труда торговых работников.

Категории производительности и эффективности труда в системе товарного обращения и их соподчинение еще не устоялись ни в теории, ни в хозяйственной практике, что обусловлено трудностями учета затрат и результатов труда в ее отраслях. В развитых рыночных странах эти понятия либо равнозначны, либо эффективность рассматривается как частный случай производительности труда. В отечественной же практике, наоборот, понятие эффективности труда рассматривается более широко(как критерий), чем производительность труда(как обобщающий показатель).

Рост производительности и эффективности труда работников товарного обращения необходим для решения следующих задач:

- сокращения потребности в увеличении трудовых ресурсов при сохранении необходимого уровня торгового и экономического потенциала отраслей товарного обращения;

- обеспечения роста экономической эффективности и расширенного воспроизводства трудовых и материальных ресурсов отраслей товарного обращения;

- поддержания необходимого уровня материального стимулирования работников товарного обращения.

Главной задачей повышения эффективности труда является экономия времени всех участников товарного обращения, включая конечных покупателей. В этом смысле процесс обращения товаров принято рассматривать как комплекс последовательных видов работ, например транспортировки, хранения, фасовки, упаковки и т. п., каждый из которых требует определенных затрат времени.

Различные виды этих работ могут быть перераспределены между участниками товародвижения таким образом, что экономия времени у одних из них вызывает неоправданные его потери у других, или некоторые дополнительные затраты у одних сопровождаются более значительной экономией у других. Например, экономия на затратах, связанных с фасовкой и упаковкой товаров в промышленности и оптовой торговле, оборачивается неоправданно высоким уровнем затрат на них в розничной торговле. В результате существенно замедляется и удорожается весь процесс товародвижения. Уровень себестоимости фасовки продовольственных товаров в розничной торговле в полтора—два раза выше, чем в оптовой торговле и в несколько раз выше, чем в промышленности.

В развитых странах фасовка и упаковка продовольственных товаров превратились в мощные индустриальные комплексы. Доля фасованных продовольственных товаров достигает 70—90% объема реализуемых продовольственных товаров. Именно фасовка и упаковка товаров явились технологической основой формирования одного из основных направлений повышения эффективности труда в отраслях товарного обращения.

Следовательно, применительно к розничной и мелкооптовой торговле нашей страны самообслуживание остается одним из важнейших направлений повышения эффективности труда. Его развитие может принести экономический и социальный эффект при условии создания в оптовом звене специализированных комплексов фасовки и упаковки товаров. Аналогичные проблемы имеются и в общественном питании. Их решение связано с формированием современной индустрии централизованного производства полуфабрикатов.

От эффективного решения проблем фасовки и упаковки товаров зависит решение вопросов механизации и автоматизации погрузо-разгрузочных работ и других подсобных работ, которые остаются наиболее узким местом в технологии торговых процессов. Совершенствованию технологии и механизации вспомогательных работ уделяется недостаточно внимания. Поэтому доля рабочих, грузчиков и уборщиков помещений в общей численности работников розничной торговли достаточно велика. Это можно рассматривать и как значительную долю неквалифицированного труда, снижающего качество рабочей силы в розничной торговле.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует о том, что повышение уровня механизации и автоматизации погрузо-разгрузочных работ в торговле может быть обеспечено на основе применения современных систем товародвижения, тары-оборудования и других прогрессивных технологий. Так, на основании опроса специалистов торговли Франции, выявлены следующие основные пути повышения производительности труда в оптовой торговле, методы и сроки их достижения ^[1](табл. 1.).

Таблица 1.Пути повышения производительности труда в торговле Франции
Пути повышения производительности труда	Методы и сроки достижения поставленных целей
Пути повышения производительности труда	1970-1985 гг.	1986-2010 гг.

Рациональная организация товародвижения	Создание центральных складов для хранения товаров сложного ассорти-мента и складов, снабжающих ограниченное количество магазинов товарами простого ассортимента	Укрупнение розничных торговых фирм и фирм-поставщиков
Совершенствование технологии поставки	Стандартизация поддонов. Маркировка картонных коробов с товаром штриховым кодом	Широкое распространение штрихового кодирования
Внедрение автоматизированных информационных систем	Осуществление заказов на поставку товаров по телексу	Прямой диалог между предприятиями промышленности и оптовой торговли с помощью компьютеров
Автоматизация погрузо-разгрузочных и транспортно-складских работ	Первый опыт внедрения автоматизированных складов	Распространение полуавто-матизированных и автоматизированных систем складской переработки грузов
Рациональная организация хранения товаров	Рационализация грузопотоков на складах с помощью электронно-вычислительной техники	Управление подъемно-транспортными механизмами с помощью компьютеров
Совершенствование работы по организации связей между оптовой и розничной торговлей	Создание автоматизированных систем учета выполнения договоров поставки	Широкое распространение кассовых систем со сканирующими устройствами для принятия оперативных управленческих решений

Одним из основных направлений повышения производительности труда в отраслях товарного обращения является повышение качества персонала. Качество рабочей силы определяется уровнем квалификации персонала на основе общеобразовательной и специальной подготовки, уровнем трудовой активности и добросовестным отношением к труду. Роль этих факторов возрастает в современных условиях, поскольку:

- во-первых, широкое применение научно-технического прогресса в системе товарного обращения требует от работников возрастающих знаний и понимания современных тенденций развития отраслей товарного обращения;

- во-вторых, поддержание необходимого уровня квалификации позволяет работникам повышать их деловой статус, материальное благосостояние, конкурентоспособность на рынке труда, сохранять удовлетворенность работой.

Сложность проблемы повышения качества рабочей силы в торговле заключается в большой текучести кадров. Так, по данным Госкомстата Республики Беларусь в отраслях товарного обращения страны в 2012году выбыло 27,7% работников, при среднем выбытии - 24,9%. В розничной торговле продовольственными товарами США ежегодно уходит из отрасли 50% оплачиваемых работников. В этих условиях привлечение наемного труда на неполную рабочую неделю, особенно женщин и пенсионеров, не всегда рассматривается как негативное явление. Многие менеджеры считают, что такие работники более добросовестно и аккуратно относятся к работе.

Проблема качества рабочей силы в нашей стране имеет и психологическую основу. Контингент персонала, сформировавшийся в условиях товарного дефицита, не в состоянии быстро перестроиться на предпринимательскую деятельность в условиях конкуренции. Вместе с тем, существенный рост занятости в торговле в 90 годы за счет профессионально неподготовленных работников других отраслей также снижает качество трудовых ресурсов и определенное время будет сдерживающим фактором роста эффективности труда.

Важным направлением повышения эффективности труда торгового персонала в составе торговых и торгово-оперативных работников остаётся мотивация труда в рамках совершенствования материального и морального стимулирования работников.

Особенность использования трудовых ресурсов в отраслях товарного обращения в развитых рыночных странах заключается в том, что занятая в них рабочая сила остается одной из самых низкооплачиваемых. Это обусловлено сравнительно низкой эффективностью труда в этих отраслях, а также широким использованием в них частично занятых, относительно высокой долей женщин и молодежи, низким уровнем охвата работающих профсоюзами.

Кроме того, в торговле развитых стран большое число работников занято непроизводительным трудом. К ним относятся так называемые неоплачиваемые работники — владельцы мелких магазинов и члены их семей. Для относительно оплачиваемых торговых работников задача заключается в постоянном поиске эффективных методов и форм их стимулирования. В этих целях на торговых предприятиях разрабатываются специальные меры поощрения работников, увеличивающих оборот своих подразделений.

Дополнительным процентом от величины торговой сделки стимулируется инициатива торговых работников в привлечении покупателей. Используются и такие формы материального и морального стимулирования, как привлечение работников к управлению предприятием и к участию в распределении прибыли посредством приобретения акций торговых предприятий своими работниками. Совершенствование стимулирования труда является важным резервом и постоянно действующим фактором эффективности труда в отраслях товарного обращения. Существенные резервы повышения эффективности труда связаны с процессами концентрации ресурсов и организационных структур системы товарного обращения, рационализации системы товародвижения, сокращении ее звенности, увеличении товарооборачиваемости и т.д.

2. Оценка политики развития персонала СП «Санта-Импекс»

2.1.Организационная характеристика СП «Санта-Импекс»

Совместное предприятие СП «Санта-Импекс» зарегистрировано Комитетом по внешнеэкономическим связям Республики Беларусь 15.04.1993г. (государственный регистрационный № 844) и перерегистрировано Министерством иностранных дел Республики Беларусь 17.09.1999г. (государственный регистрационный № 134/2). Торговая фирма СП «Санта-Импекс» имеет статус совместного предприятия, в котором учредителями являются юридические и физические лица Беларуси, Германии и Российской Федерации.

СП «Санта-Импекс» создано в виде общества с ограниченной ответственностью на основе договора, заключенного участниками СП, являющегося результатом самостоятельного решения о создании СП каждым участником, который явился и учредителем. СП «Санта-Импекс» является коммерческой организацией со статусом юридического лица: имеет самостоятельный консолидированный баланс, печать, штампы, бланки с фирменным наименованием, товарный знак, расчетный и валютный счета в учреждениях банков.

Как отмечено в учредительных документах СП «Санта-Импекс»(уставе и учредительном договоре), целью его торговой деятельности является максимизация прибыли и удовлетворение потребностей населения.

Уставный капитал СП «Санта-Импекс» образован за счет вкладов его белорусских, российских и немецких участников и может пополняться за счет прибыли от торговой деятельности и дополнительных вкладов участников в денежной и неденежной формах согласно ст. 2 зарегистрированного Устава СП. Причем, неденежные вклады оцениваются по взаимной договоренности участников как в иностранной, так и в национальной валюте с учетом цен мирового рынка. Денежные взнос в уставный капитал делается в конвертируемой валюте (см. ст. 2 Устава СП).

Согласно ст. 1 Устава СП «Санта-Импекс» осуществляет следующие виды деятельности: оптовая торговля рыбой и рыбопродукцией; розничная торговля рыбой и рыбоподукцией; розничная торговля пищевыми продуктами и напитками в специализированных и неспециализированных магазинах; хранение и складирование; производство минеральной воды; общественное питание (бары, рестораны и кафе). В рамках вышеуказанных видов деятельности СП также осуществляет экспортно-импортные операции.

В состав организационной структуры СП «Санта-Импекс» входят следующие структурные подразделения: 4 склада, 11 магазинов, 7 отделов, представительство в Российской Федерации, 2 бара, ресторан, 10 специализированных отделов в продовольственных магазинах (см. рис.2.1.).

Как показывает анализ, существующая организационная структура управления СП «Санта-Импекс» относится к линейно-функциональному типу, т.е. сочетает в себе элементы линейной и функциональной оргструктур управления. Ответственность за торговую, коммерческую, внешнеэкономическую, организационную, маркетинговую, финансово-экономическую деятельность и работу с кадрами возлагается на функциональных управляющих в должности коммерческого директора и 3 заместителей генерального директора, которые подчиняются непосредственно генеральному директору и учредителям предприятия.

С позиций ограниченной номенклатуры и однородного ассортимента реализуемой рыбной продукции данная линейно-функциональная оргструктура СП «Санта-Импекс» еще остается приемлемой, но с выходом на международный рынок, усложнением торгово-хозяйственных связей, увеличением объёма оптово-розничного товарооборота, ростом экономического потенциала СП становится актуальной проблема выбора более прогрессивного типа оргструктуры управления, либо их сочетания.

Наиболее оптимальной с этих позиций будет выбор для СП «Санта-Импекс» дивизиональной, матричной, инновационной или множественной оргструктуры, либо их сочетания. В рамках рассмотренной оргструктуры СП «Санта-Импекс» важную роль играют органы управления, в совокупности составляющие аппарат управления, который можно представить схематично на рис.1.

Наблюдательный Совет Учредителей СП «Санта-Импекс»

Ревизионная комиссия

Генеральный директор

Коммерчес-кий директор

Зам ген.

директора

по торговле

Зам. Ген.

директора

по экономике и финансам

Зам. ген.

директора

по орг. и кадровой работе

Начальник ОК

Главный бухгалтер

Начальник отдела ВЭД

Нач. КО

Директор магазина (бара, ресторана)

Зав. складом

Начальник ТО

Рисунок 1. Аппарат управления СП «Санта-Импекс»

Как видно из нижеприведенной схемы аппарата управления СП «Санта-Импекс» управленческие связи сосредоточены на 3-х иерархических управленческих уровнях:

I - верхнее звено - высшее руководство в виде Наблюдательного совета учредителей;

I1 - среднее звено - дирекция СП;

Ш - низшее звено - руководители структурных подразделений и служб (отделов, магазинов, складов и т. д.).

Причем, высшее руководство СП «Санта-Импекс» определяет общую стратегию его развития на перспективу в рамках основных направлений торговой деятельности. Высший уровень управления осуществляет организационно-руководящую и контролирующую деятельность. Средний уровень управления осуществляет организационно-распорядительные, координационные, регламентирующие, учетно-аналитические и контрольные функции управления. Низший уровень руководства осуществляет исполнение всех вышеназванных функций и обеспечивает принцип управленческой связи (устные и письменные отчеты о выполнении управленческих решений руководителей 3-х иерархических уровней).

При детальном обследовании всей системы управления СП «Санта-Импекс», в целом, с учетом того, что ее основу составляет оргструктура и аппарат управления, необходимо отметить следующие недостатки существующей системы управления:

- устаревший, линейно-функциональный тип применяемой оргструктуры управления;

- дублирование управленческих функций (как общих, так и частных);

- совпадение целей развития системы управления со стратегической целью развития СП в рамках стратегии управления предприятием;

- высшим руководством не разработана кадровая стратегия СП на долгосрочную перспективу(до 2025-2030 года), а только программа «Кадры» на среднесрочную перспективу(до 2020 года) и политика её реализации, что значительно снижает эффективность функций мотивации и стимулирования труда;

- завышенное число органов аппарата управления, структурных подразделений и количества должностей (нормативный фонд рабочего времени согласно должностным инструкциям и функциональным обязанностям составляет менее 50% от фактического фонда рабочего времени), что требует сокращения как количества должностей, так и самой численности административно-управленческого персонала(АУП);

- налицо общее завышение численности вспомогательного и обслуживающего персонала (в среднем, на 30%);

- необходимо сократить число иерархических уровней управления и обосновать нормы управляемости с учетом специфики СП «Санта-Импекс»;

- темпы роста производительности труда(102,7%) отстают от темпов роста заработной платы персонала СП(140,5%) на 37,8 процентных пункта, что является следствием отсутствия выработанной кадровой политики СП. Так, за 2014-2015 годы рост среднесписочной численности торговых работников составит 14 человек или 107,5%;

- несбалансированный уровень фактической среднемесячной заработной платы по категориям персонала СП: среднемесячная заработная плата обслуживающего и вспомогательного персонала составляет около 50% среднемесячной заработной платы административно-управленческого персонала.

Становление и развитие оптово-розничного рынка продовольственных товаров требует новых подходов к системе управления СП «Санта Импекс» с учетом прогрессивного зарубежного опыта развитых рыночных стран. Например, большинство успешно развивающихся американских компаний осуществляют отдельные изменения оргструктуры ежегодно, а значительные ее реорганизации каждые 4-5 лет. На данном СП вышеперечисленные существенные недостатки системы управления не стали предметом изменений модели управления с момента создания СП «Санта-Импекс», т.е. с 1993 года.

Все инновационные подходы к системе управления СП, в целом, и системе управления персоналом, в частности, должны быть заложены при разработке стратегии кадрового обеспечения СП «Санта-Импекс» с учетом конкретных внутренних и внешних факторов: темпов роста оптово-розничного товарооборота, расширения ассортимента продукции, повышения ее конкурентоспособности, конъюнктуры внутреннего и внешнего потребительского рынка и других факторов.

Тем более, что налицо рост показателей, отражающих укрепление материально-технической базы СП «Санта-Импекс». Это в первую очередь, показатель торговой площади сети магазинов СП Санта Импекс Брест, который увеличился за анализируемый период на 30 кв. м. или на 1,9 процентных пункта.

Общая стоимость имущества СП «Санта-Импекс» по итогам бухгалтерского баланса за 2015 год выросла почти в 1,5 раза как за счет оборотного, так и внеоборотного капитала по причинам приобретения новых основных средств для строящейся производственной базы по переработке рыбной продукции мощностью 35 тонн в день обшей площадью 4 тыс. кв. м. на территории СЭЗ Брест.

На балансе СП «Санта-Импекс» по состоянию на 1 января 2016 года числились основные средства на сумму 603735 тысяч рублей, в том числе пассивная часть основных фондов: здания - 408017 тысяч рублей, сооружения - 422 тысячи рублей; активная часть основных фондов: машины и оборудование - 162329 тысяч рублей, транспортные средства - 27880 тысяч рублей, инструмент - 5087 тысяч рублей.

2.2. Анализ системы управления персоналом СП «Санта-Импекс»

В системе управления персонала СП «Санта-Импекс» в качестве объекта управления выступает персонал СП, а субъектами управления являются менеджеры персонала на различных иерархических уровнях управления персоналом СП. На рисунке 2. представлена модель процесса менеджмента персонала СП «Санта-Импекс».

Цель управления персоналом

Принципы управления персоналом

Методы управления

персоналом

Достижение цели управления персоналом

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

-прогнозирование,

-планирование,

-организация,

-координация,

- стимулирование.

-анализ, учёт, контроль

Рисунок 2. Модель процесса менеджмента персонала

СП «Санта-Импекс»

На «Санта-Импекс» подбор, расстановка, ротация, а также повышение квалификации кадров и стимулирование их трудовой активности при осуществлении кадровой политики СП проводятся отделом кадров СП в рамках реализации программы «Кадры» под руководством администрации.

Данной программой «Кадры» СП «Санта-Импекс» до 2020 года предусмотрено проведение текущей и итоговой ежегодной аттестации кадрового состава СП. В октябре 2016 года работниками отдела кадров под руководством зам.директора по организационной и кадровой работе СП «Санта-Импекс» проводилась итоговая аттестация административно-управленческого персонала, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей в составе аппарата управления.

Цель аттестации являлось АУП СП «Санта-Импекс» - определение качественных характеристик управленческого персонала, выявление ресурсов повышения эффективности управленческой деятельности и роста производительности труда, формирование резерва руководящих кадров, определение перспектив кадрового роста работников и направлений повышения квалификации и профессиональной подготовки сотрудников аппарата управления. Данная цель достигается решением следующих задач:

• выявить наиболее перспективных работников для формирования резерва кадров;

• получить информацию для формирования групп обучения как для повышения уровня образования, так и для повышения квалификации управленческих кадров;

• определить управляемость на всех иерархических уровнях и сделать сравнительный анализ с нормами управляемости;

• выявить нецелесообразные управленческие должности и подготовить предложения по сокращению или переводу сотрудников, их занимающих;

• получить информацию для выработки необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом аппарата управления СП «Санта-Импекс».

В ходе проведения аттестации АУП СП «Санта-Импекс» определялись:

- результаты деятельности работников в соответствии с их должностными инструкциями и функциональными обязанностями(на основании оценок руководителя);

- уровень теоретических знаний;

- личностные качества АУП;

- мотивационные приоритеты АУП;

- социально - психологический климат в трудовом коллективе;

- неформальные группы в трудовом коллективе.

Разработанная методика аттестации кадрового состава аппарата управления СП «Санта-Импекс» в рамках программы «Кадры» предусматривает следующую шкалу оценок. Оценочный лист разрабатывался с учетом мнения экспертов, а также работников кадровой службы и дирекции СП «Санта-Импекс». Было разработано 3 варианта оценочного листа:

1. для оценки руководителей (высших и линейных);

2. для оценки специалистов;

3. для оценки технических исполнителей.

Теоретические тесты разрабатывались в отделе кадров СП «Санта-Импекс» на основе должностных инструкций и функциональных обязанностей АУП. Личностные качества персонала определялись психологическими тестом, профессиональные качества АУП определялись путем экспертного опроса каждого аттестуемого путём проведения дополнительных собеседований с целью определения критериев результативности профессиональной деятельности и рационального распределения функциональных задач и обязанностей сотрудников.

Выявление наиболее перспективных АУП СП «Санта-Импекс» осуществлялось на основе:

• анализа возрастной, образовательной структуры каждого структурного подразделения аппарата управления СП;

• результатов экспертной оценки;

• психологических исследований;

• социометрии;

• результатов теоретического тестирования.

По итогам аттестации управленческого персонала СП «Санта-Импекс» в соответствии с графиком работы проводились заседания аттестационных комиссий по аттестации руководителей, специалистов и технических исполнителей. Работниками отдела кадров СП «Санта-Импекс» до каждого начальника отдела или службы доведены документы, содержащие информацию по итогам аттестации АУП по его подразделению. Персональные итоги аттестации доведены до каждого аттестуемого.

В аттестации административно-управленческого персонала(АУП) СП «Санта-Импекс» в составе аппарата управления приняли участие 52 человека или 26% от среднесписочной численности персонала СП «Санта-Импекс», включая дирекцию в составе 5 человек, в том числе 31 руководителя, 15 специалистов и 6 технических исполнителей.

По результатам аттестации АУП СП «Санта-Импекс» определена возрастная, образовательная, профессиональная структура АУП как по каждому структурному подразделению аппарата управления, так и, в целом, по СП:

Возрастная структура АУП СП «Санта-Импекс»:

До 25 лет -22%
От 25 до 30 лет -11%
От 3 0 до 40 лет - 22%
От 40 до 50 лет - 45%
От 50 до 55 лет - 0%

Образовательная структура АУП СП «Санта-Импекс»:

Высшее техническое образование - 23%
Высшее экономическое образование - 22%
Неполное высшее образование - 11%
Среднее техническое образование - 26%
Среднее специальное образование - 30%

Так, в результате аттестации АУП выявлено, что сотрудники, работающие в соответствие с профилем полученного образования, составляют 89% от общего числа АУП СП «Санта-Импекс». Как показывают результаты анализа, немногочисленна категория сотрудников, не имеющих базовой профессиональной подготовки(неполное высшее образование - 11%), что, несомненно, является положительным фактором. Однако, высокий удельный вес АУП со средним специальным образованием и наличие только 22% работников с высшим экономическим образованием не является позитивным трудовым фактором.

Как выявил анализ результатов аттестации АУП СП «Санта-Импекс», наибольшое количество управленческих функций сосредоточено у руководителей, не достаточно делегируются полномочия специалистам. У руководителей же мало возможностей и времени для аналитической работы, большой процент времени занимает процесс согласования решений и текущая управленческая работа.

Действующая методика аттестации кадрового состава аппарата управления СП «Санта-Импекс» в рамках программы «Кадры» не позволяет сравнить работу управленческого персонала разных подразделений, поэтому нуждается в совершенствовании. Результаты оценочного этапа аттестации кадрового состава аппарата управления СП «Санта-Импекс» были приведены в рейтингах по определению профессиональных, организаторских, коммуникативных и личностных качеств, а результаты использованы при определении наиболее и наименее перспективных сотрудников, лишних управленческих должностей, перераспределении обязанностей, определения состава групп для обучения и повышения квалификации кадров. Кроме того, выявлен круг сотрудников, обладающих высоким лидерским потенциалом и харизмой.

По результатам социометрического исследования можно сделать вывод о том, что, в целом, социально-психологический климат аппарата управления СП «Санта-Импекс» хороший. На общем фоне он несколько хуже в бухгалтерии и отделе снабжения, где степень сплоченности коллектива и уровень личностных отношений ниже нормы, что может быть объяснено пространственно-дистанционным разделением сотрудников и спецификой данного вида управленческого труда. Для более эффективного управления персоналом в данных подразделениях руководителям имеет смысл учитывать неформальных лидеров, осуществляя в некоторых случаях через них свое воздействие на коллектив.

Полученные результаты аттестации кадрового состава аппарата управления СП «Санта-Импекс» применяются для формирования групп обучения и повышения квалификации управленческих кадров, ротации сотрудников, и других направлениях работы с персоналом. При рассмотрении статистических результатов четко просматривается тенденция доминирования среднего уровня перспективности обучения. Средним уровнем выраженности качеств руководителя обладают примерно 11 -15 % АУП СП «Санта-Импекс». Высоким уровнем выраженности качеств - порядка 11 %. Средним уровнем выраженности перспективности обучения обладают примерно 45% работников, выше среднего - 30% и высоким - 20%.

Средним уровнем готовности к нововведениям обладают примерно 54% сотрудников, выше среднего - 35% и высоким - 11%. Практически все сотрудники аппарата управления СП «Санта-Импекс», кроме руководства, обнаружили среднюю выраженность своих профессиональных качеств.

Результаты тестирования в рамках аттестации управленческих кадров СП «Санта-Импекс» приведены в рейтингах и могут быть использованы как для организации обучения и повышения квалификации управленческих кадров, так и для совершенствования стимулирования их трудовой активности. В рейтингах результаты упорядочены по общей сумме баллов, где основная часть вопросов (45 из 60) составлена по профилю работы тестируемого подразделения. Результаты оценивались по 100-балльной шкале (процент набранных баллов из максимально возможных вне зависимости от количества вопросов).

Как показали результаты проведённой в 2016 году аттестации в системе управления персоналом СП «Санта-Импекс» не сложилась ещё система ротации управленческих кадров и четкая система мотивации их деловой активности и развития карьеры. Кадровые назначения не носят планового характера назначений из кадрового резерва, а при его формировании не достаточной учитывается возрастной, образовательный и профессиональный уровень, а также стаж работы по специальности, в том числе и в самом СП «Санта-Импекс».

Трудовые отношения в рамках системы управления персоналом на отечественных предприятиях, включая СП «Санта-Импекс», регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым Кодексом Республики Беларусь, коллективным договором и другими законодательными и локальными нормативными актами. Коллективный договор СП «Санта-Импекс» регулирует трудовые и социально-экономические отношения между дирекцией СП «Санта-Импекс» как нанимателем и персоналом СП.

Штатное расписание СП «Санта-Импекс» с утвержденной среднесписочной численностью ППП и годовым фондом оплаты труда является основным нормативным актом, определяющим численность работников по каждому структурному подразделению и, в целом, по СП. В нем указываются наименования должностей, специальностей и профессий, квалификация, размеры должностных окладов и тарифных ставок торговых и торгово-оперативных работников.

Движение личного состава (прием, перемещение, увольнение) работников СП «Санта-Импекс» оформляется приказами дирекции в отделе кадров СП. Копии всех приказов о приеме сотрудников на работу, об изменениях должностных окладов, об их последующих перемещениях по службе, об увольнениях передаются в бухгалтерию СП.

Трудовой режим работы персонала СП «Санта-Импекс» регламентируется Правилами внутреннего распорядка, принятыми коллективным договором и месячными графиками выхода сотрудников на работу, которые регламентируют число рабочих дней, время начала и окончания работы, время обеденных перерывов. Разрабатываются и графики работы всех подразделений СП «Санта-Импекс». В условиях полуторасменной работы применяются обычный и ленточный график, при котором торговые и торгово-оперативные работники СП выходят на работу не все одновременно, а бригадами, группами или индивидуально в разные часы на протяжении рабочего дня.

Формы, системы и размеры, оплаты труда работников СП «Санта-Импекс» устанавливаются самостоятельно, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством Республики Беларусь применение республиканских тарифов оплаты труда является обязательным. Обрабатываются документы по начислению заработной платы в следующей последовательности:

по первичным документам определяется сумма заработной платы каждого работника СП за объемы выполненных работ(строительной группе) или отработанное время;
обобщается информация о сумме начисленной заработной платы по каждому работнику СП за месяц;
производятся удержания и вычеты, а затем определяется сумма заработной платы, подлежащей выдаче каждому работнику СП ;
обобщается информация о начисленной заработной плате, об удержаниях и выплате, в целом, по СП «Санта-Импекс».

Таким образом, в основе формирования системы управления персоналом СП «Санта-Импекс» лежат данные оперативного, статистического учёта и отчётности по труду, а также следующие документы:

Трудовое законодательство Республики Беларусь;
Устав СП «Санта-Импекс», в котором определяется система управления и органы аппарата управления;
Программа «Кадры»;
Штатное расписание СП «Санта-Импекс» с утверждённой среднесписочной численностью ППП и годовым фондом оплаты труда;
Локальные нормативно-правововые акты по труду, включая коллективный договор СП «Санта-Импекс»(см. Приложение 3), а также:
Положение об оплате труда СП «Санта-Импекс»;
Положение по стимулированию работников СП «Санта-Импекс»;
Индивидуальные трудовые договоры и контракты;
Правила внутреннего распорядка;
Должностные инструкции и функциональные обязанности персонала;

Ответственность за функционирование системы управления персоналом СП «Санта-Импекс» возлагается на начальника ОК.

3. Оптимизация политики развития персонала СП «Санта-Импекс»

На эффективность формирования и реализации политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности любой организации влияют факторы и условия. Под факторами следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику эффективности и производительности труда. Они весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Другое функциональное назначение имеет понятие «условия». Это обстановка, в которой происходит процесс роста эффективности и производительности труда. Между факторами и условиями имеется органическая связь: фактор как движущая сила всегда действует в каких-то конкретных условиях. Например, автоматизация производства выступает мощным фактором роста производительности труда, а структура производства служит условием, при котором происходит автоматизация производства.

Количество факторов и условий, влияющих на эффективность и производительность труда, достаточно велико, поэтому наиболее общая их классификация может быть проведена по признаку элементов общественно-экономической формации: производительных сил, производственных отношений, надстройки и другим признакам. Исходя из вышеизложенного, факторы и условия можно объединить в четыре группы:

- природно-климатические;

- технико-организационные;

- социально-экономические;

- общественно- политические.

Эффективность действия указанных факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они действуют и используются. Естественные условия — это природные ресурсы, климат, почва и т. д., влияние которых весьма значительно в агропромышленном комплексе и в добывающих отраслях промышленности.

Среди технико-организационных факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства. С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства — средства производства, труд, его организацию и управление через принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

Вместе с тем, научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников. Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники. Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях:

а) внедрение комплексной механизации и автоматизации производства;

б) совершенствование технологии;

в) химизация производства;

г) рост энерговооруженности труда.

Интересы дальнейшего подъема производительности труда и эффективности общественного производства, в том числе и в сфере товарного обращения, в стране требуют последовательного повышения уровня комплексной механизации и автоматизации на всех участках производства в зависимости от конкретных технологических особенностей предприятий.

Так, одной из основных задач развития реального сектора экономики Республики Беларусь на период до 2020 года является сокращение доли ручного труда почти в два раза. Более 60% общего прироста производительности труда предусматривается обеспечить за счет освоения прогрессивных ресурсосберегающих технологий, в том числе и в торговле, создания новых эффективных рабочих мест, внедрения современных технологических процессов и малооперационных технологий. Осуществление комплексной механизации производства создает необходимые условия для перехода к комплексной автоматизации, являющейся высшей ступенью механизации труда.

Важнейшим фактором роста производительности труда является совершенствование технологии. Она включает в себя технические приемы, производственные методы, способы применения технических средств, приборов и агрегатов. Технология охватывает весь процесс материального производства — от разведки и добычи природного сырья до переработки материалов, получения готовой продукции и ее товародвижение через прямые и косвенные каналы сбыта в системе товарного обращения.

В торговом обращении развитых рыночных стран наибольшее распространение получили технологии франчайзинга и мерчендайзинга, позволяющие повысить производительность труда торговых работников на 20-25% без повышения издержек обращения. Основными направлениями совершенствования технологии системы отечественного товарного обращения являются: сокращение длительности производственно-операционного цикла, снижение трудоемкости изготовления и реализации изделий, предметно-замкнутое построение структуры технологических процессов, сокращение объема обслуживания на межоперационных перемещениях (при упаковке, хранении и складировании товаров) и другие.

В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся:

- повышение культурно-образовательного уровня торговых и торгово-оперативных работников;

- повышение профессиональной подготовки торговых работников по очной, заочной формам обучения и через систему повышения квалификации и переподготовки кадров;

- повышение деловой активности кадров;

- рост уровня и качества жизни населения;

- творческое отношение к труду;

- прочие факторы.

Научно-техническая революция ведет к качественным изменениям рабочей силы. По мере внедрения в производство современной науки и техники во всех отраслях экономики страны, включая торговлю, увеличивается удельный вес кадров, получивших специальную подготовку в вузах и средних специальных учебных заведениях. Кадры с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше деловой активности и творческой инициативы. Несомненно, все это позитивно сказывается на эффективности и производительности труда.

Важным общественно-политическим фактором повышения эффективности и производительности труда, в том числе и в торговле, является получения статуса собственника как трудовыми коллективами, так и индивидуальным работником путем разгосударствления и приватизации государственной собственности в нашей стране. Это ведет к росту их социальной активности, особенно в результате процесса акционирования госсобственности, который начался в Республике Беларусь в 1993-1994 годах с предприятий торговли и жилищно-коммунального хозяйства и активизировался в настоящее время.

Общественно-политические условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит частная собственность на средства производства. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния, общеобразовательного и культурно-технического уровня работников.

Таким образом, общественно-политические факторы влияют на производительность труда через сознание работника (культура, мораль, идеология, религия) или путем взаимодействия с производством, в целом (наука, политическая система, государство, право).

Факторы роста производительности труда по признаку охвата сферы своего действия подразделяются: на внутрипроизводственные и отраслевые. К внутрипроизводственным относятся внутренние факторы, действующие на предприятиях всех отраслей народного хозяйства, включая торговлю. Все их многообразие сводится к следующим укрупненным группам:

- повышению технического уровня и совершенствованию управления;

- организации производства и труда;

- изменению объема и структуры материально-технической базы.

К первой группе относятся факторы, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство и реализацию (сбыт) через оптовую и розничную торговлю единицы продукции.

Факторы, относящиеся ко второй группе - совершенствование управления, организации производства и труда - позволяют:

- сократить потери рабочего времени, а следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего, повысить нормы выработки и уменьшить численность основных (торгово-оперативных) работников;

- повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

- уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность торгового и торгово-оперативного персонала, т.е. повысить производительность труда.

По факторам третьей группы рост производительности труда обуславливается тем, что численность всех категорий персонала, кроме основных работников при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем товарооборота. Это приводит к относительному уменьшению общей численности персонала.

Каждая из перечисленных групп факторов по-своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет как количественную, так и качественную характеристику: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Количественная характеристика позволяет определить силу воздействия данного фактора через удельный вес влияния каждого из перечисленных факторов на рост производительности труда при факторном анализе производства.

Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов, в целом, может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия факторов и условий роста производительности труда выступает тенденция динамики производительности труда, складывающаяся на основе совокупного взаимодействия всей системы факторов и условий. Исходя из задачи роста эффективности и производительности труда, важное значение имеет изыскание и использование всех имеющихся резервов по основным направлениям повышения производительности труда на торговом предприятии.

Основные направления и пути повышения эффективности управления персоналом любого торгового предприятия, включая СП «Санта-Импекс», определяются на основе анализа и оценки эффективности его использования в разрезе следующих задач:

• в области использования персонала — изучение численности торговых и торгово-оперативных работников по составу, уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими торговыми предприятиями на фоне показателей по торговой отрасли в данном регионе и в целом по стране; оценка эффективности труда персонала по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин изменения указанных показателей; расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж; исследование используемых норм выработки и затрат времени и их влияния на рост производительности труда; выявление резервов улучшения использования персонала;

• в области оплаты труда — изучение форм и систем оплаты труда, обоснованности их выбора торговым предприятием; оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий; определение средней заработной платы по основным категориям торговых работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по торговой отрасли в регионе и стране, в других предприятиях; расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике; оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников; исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда; выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию при повышении эффективности использования средств на оплату труда.

В рамках розничной сети магазинов СП «Санта-Импекс», включающей 11 магазинов, надо разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, ежегодно ее уточнять с учетом использования зарубежного опыта и делать достоянием всех работников. Основанием для анализа являются данные статистической и бухгалтерской отчетности и унифицированные формы первичной учетной документации.

Исходной основой для определения средней численности работников каждого магазина и розничной сети СП «Санта-Импекс» является ежедневный списочный состав работников. Этот показатель включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и более со дня зачисления на работу (включая принятых и исключая выбывших в этот день работников). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (служебные командировки, болезнь и т. п.).

Среднюю численность работников за отчетный месяц по каждому из 11 магазинов и по сети в целом определяют путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходные или праздничные дни принимают равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Целесообразно каждому магазину СП вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

При расчете показателей эффективности труда по каждому магазину СП «Санта-Импекс» учитывается оборот розничной торговли, а сети в целом, оптово-розничный товарооботрот, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской оборот оптовой торговли.

На изменение производительности труда работников торговой сети СП «Санта-Импекс» оказывают влияние общеэкономические (внешние) факторы и внутренние факторы, зависимые от деятельности различных служб предприятия (полнота, определенность и объективность маркетинговых исследований, совершенствование организации торговли, улучшение технического оснащения труда работников, использование удобных для населения форм обслуживания и т. п.). Они подробно рассмотрены в предыдущих параграфах. Особое значение в повышении производительности труда имеют личные качества торговых работников, уровень их квалификации, образование и опыт практической работы.

По каждому магазину СП «Санта-Импекс» необходимо оценивать, формируются ли здесь мотивации к эффективному труду и насколько успешно обеспечивается материальная заинтересованность каждого работника в достижении высоких конечных результатов предприятия в целом с параллельным анализом оплаты труда работников.

В рамках системы управления персоналом торговой сети СП «Санта-Импекс» используется как сдельная, так и повременная формы оплаты труда. Одним из основных принципов организации оплаты труда является ее прямая зависимость от качества (профессионализма и квалификации работника) и количества труда (времени работы). Для проведения анализа и оценки показателей эффективности труда и управления персоналом в розничной торговой сети СП «Санта-Импекс» используем показатели, сгруппированы в таб.2.

По результатам анализа можно сделать следующие выводы:

- темпы роста торгового оборота розничной торговли в динамике составили 110,46%, в целом, по сети СП «Санта-Импекс», что ниже темпов роста расходов на оплату труда в составе фонда оплаты труда(151,1%) на 40,64 процентных пунктов. Это вызвано неуклонным ростом заработной платы торговых работников, в среднем, на 40,4 процентных пунктов;

- производительность труда при общем росте в анализируемом периоде возросла на 2,7% (в натуральном выражении на 2,75млн.руб.), т.е. увеличивалась более низкими темпами по сравнению с темпами роста среднегодовой заработной платы(на 37,8 процентных пунктов ниже);

Таблица 2. Динамика показателей эффективности труда в торговой сети СП «Санта-Импекс»
Показатели	Базисный 2014год	Отчетный 2015 год	Отклонения (+; —)	Темпы роста, %
Оборот розничной торговой сети (ТО) в млн.руб.	19 038,0	21 029,6	+1991,6	110,46
Расходы по оплате труда:
сумма (ФОТ) в тыс.руб.	76928	116235	+3937	151,1
в % к обороту	4,04	5,5		1,36
в % к обороту	4,04	5,5	+ 1,46	1,36
Среднегодовая численность работников, чел.(Чср.г.)	186	200	+14	107,5
Оборот розничной торговли на одного торгового работника (производительность труда - Вр)	102,35	105,1	+2,75	102,7
Среднегодовая заработная плата на одного работника (СЗП) в тыс.руб.	413,6	581,2	+167,6	140,5

- доля прироста объема продаж за счет интенсивного фактора прироста производительности труда, рассчитываемая по формуле 3.1.:

ДИ = [1 – (Тпр.э. : Тпр.m.)] * 100, где (3.1.)

Тпр.э. — темпы прироста экстенсивного фактора (численности работников);

Тпр.m. — темпы прироста оборота розничной торговли.

составила 30 процентов:

ДИ = [1- (7,5 : 10,46)] * 100 = 30%

По результатам анализа можно сделать вывод, что розничная торговая сеть «Санта-Импекс» за 2015 (отчетный) год, в целом, обеспечила повышение эффективности труда торговых работников по сравнению с базисным(2014годом).

Уровень и динамика эффективности труда персонала СП «Санта-Импекс» формируются под влиянием разнообразных факторов в рамках системы управления персоналом СП(см.таблицу 3. и 4).

Таблица3.Данные для факторного анализа рентабельности персонала СП «Санта-Импекс» за 2015 год

Показатели	План	Факт	Отклонение
Прибыль от реализации продукции(млн.руб.)	17900	19296	+ 1396
Среднесписочная численность персонала, чел.	200	202	+2
Розничный товарооборот в действующих ценах(млн.руб.)	95250	99935	+4685
Розничный товарооборот в сопоставимых ценах(млн.руб.)	96000	104300	+8300
Среднегодовая сумма капитала(млн.руб.)	48845	50000	+ 1155
Прибыль на 1 работника(млн.руб.)	89,5	95,5	+6,0
Рентабельность продаж, %	18,64	18,5	-0,14
Рентабельность оборота, %	18,79	19,3	+0,51
Коэффициент оборачиваемости капитала	1,95	2,0	+0,05
Сумма капитала на 1 работника(млн.руб.)	244,225	247,525	+3,3
Среднегодовая выработка 1 торгового работника в сопоставимых ценах (млн.руб.)	480	516,33	+36,33

Таблица4. Модель расчета влияния факторов изменения выработки на уровень рентабельности персонала СП «Санта-Импекс»за 2015 год

Факторы изменения средней выработки	Расчет:	Изменение прибыли на 1торгового работника, млн. руб.
1. Удельный вес торговых работников в общей численности персонала	= (+10,08) х 0,9922 х18,79 / 100	+1,88
2. Количество отработанных дней одним торговым работником	= (-22,27) х 0,9922 х 18,79 / 100	-4,15
3. Средняя продолжительность рабочего дня	= (-8,83) х 0,9922 х 18,79 / 100	-1,65
4. Среднечасовая выработка	= (+40,03) х 0,9922 x18,79 / 100	+7,46
5. Изменения уровня отпускных цен	= (516,33 -499,01) х 0,9922 х 18,79/100	+3,23
Итого:	36,33 х 0,9922 х 18,79 /100	+6,77
4.1. Организация производства (интенсивность труда) 4.2. Повышение технического уровня производства	(+16,09) х 0,9922 х 18,79 / 100	+3,0
	(+15,01) х 0,9922 х 18,79 / 100	+2,8
4.3. Непроизводительные затраты рабочего времени	(-2,46) х 0,9922 х 18,79 / 100	-0,46
4.4.Структура ассортимента	(+11, 39) х 0,9922 х 18,79 / 100	+2,12
Итого:		+7,46

При проведении факторного анализа можно определить, как изменилась фактическая прибыль на одного торгового работника СП «Санта-Импекс» по сравнению с плановым показателем за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда. Прибыль на одного торгового работника выше плановой на 6 млн. руб., в том числе за счет изменения:

1. капиталовооруженности труда:

(247,525 - 244,225) х 1,95 х 18,79/ 100 = +1,2 млн. руб.,

2. оборачиваемости капитала:

247,525 х ( 2,0 – 1,95) х 18,79/ 100 = +2,3 млн. руб.,

3. рентабельности оборота:

247,525 х 2,0 х (19,3 – 18,79) / 100 = +2,5 млн.руб.

Модель расчета влияния факторов изменения выработки на уровень рентабельности персонала СП «Санта-Импекс» удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала СП «Санта-Импекс». Из табл. 4. видно, как изменилась прибыль на одного торгового работника СП «Санта-Импекс» за счет факторов, формирующих уровень средней выработки торгового и торгово-оперативного персонала СП «Санта-Импекс». Отрицательный результат влияния отдельных факторов(фактическое количество отработанных дней, средняя продолжительность рабочего дня, непроизводительные затраты рабочего времени) можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности управления персоналом СП «Санта-Импекс».

Как уже отмечалось, на СП «Санта-Импекс» необходимо разрабатывать кадровую стратегию на долгосрочную перспективу, реализуя её посредством проведения кадровой политики.

Рисунок 3. Предлагаемая модель разработки и реализации

Третья стадия: определение перечня кадровых мероприятий, направленных на решение задач

Четвертая стадия: конкретизация перечня мероприятий реализации стратегии по срокам и исполнителям

Пятая стадия: реализация данной стратегии посредством кадровой политики СП

Вторая стадия: выбор приоритетных целей, корректировка и постановка задач

Первая стадия: разработка целей кадровой стратегии и их увязка с целями общей стратегии СП

Шестая стадия

внесение изменений в стратегию по мере её реализации в связи с изменениями внутренней и внешней среды предприятия

кадровой стратегии СП «Санта-Импекс»

Предлагаемая модель представлена на рис.3. При её разработке необходимо учитывать следующие факторы:

- Во-первых, при постановке конкретных, ясных и четких целей управления персоналом СП возрастает вероятность усиления мотивации (стремления) торгового работника действовать в соответствии с такими целями;

- Во-вторых, трудные конечные цели по сравнению с легкими обладают большой мотивирующей силой, способствующей росту результативности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конечный итог взаимодействия различных групп факторов и условий динамики производительности труда в торговле в разрезе выявления и использования резервов по всем основным направлениям повышения производительности труда есть отражение диалектического единства вещественных и личного факторов товарного обращения.

Причем, ведущая роль принадлежит личному фактору. Все прогрессивные изменения, затрагивающие вещественные факторы товарного обращения, создают только потенциальные возможности для роста производительности труда, а воплощение этих возможностей в реальный материальный результат неосуществимо без сознательных усилий индивидуального торгового работника и трудового коллектива СП «Санта-Импекс», направленных на достижение максимальной эффективности труда.

Сложность в том, что торговый работник, с одной стороны, выступает в качестве одного из факторов товарного обращения, а, с другой стороны, он включен в систему социально-экономических отношений общества, которые, преломляясь в сознании работника, создают объективную направленность его действий через экономический интерес, и тем самым, влияют на уровень производительности труда.

В последние годы в развитых рыночных странах (США, Европе, Японии и других) стали выделяться социальные (групповые) проекты организации труда при реализации кадровой программы в рамках кадровой политики фирм, существенно стимулирующие интерес к труду. Эти проекты базируются на следующих концепциях:

- управление участком, позволяющее работникам обсуждать с администрацией некоторые управленческие проблемы и осуществлять обучение навыкам межличностного общения;

- социотехнические системы.

Примером является бригадная организация труда в шведских и японских компаниях, где группе персонала предоставляются полномочия по определению режима и графика работ, дают возможность ротации мест внутри групп; «кружки качества», предполагающие постоянную работу персонала над поиском резервов повышения производительности труда и качества. Эта концепция может быть использована и в СП «Санта-Импекс».

В целом же, японская система обеспечивает рост эффективности труда путем повышения квалификации работников, совершенствования приемов и методов организации труда. В основу своей деятельности по управлению трудом японские управляющие кладут групповую работу, воспитание коллективизма, преданности фирме, бережное и внимательное отношение к работе.

Определяющими мотивами к высокопроизводительному труду в японской модели выступают:

- гарантия занятости и возможность продвижения по службе;

- оплата, условия и содержание труда (содержательная мотивация);

- микроклимат в коллективе, отношения между управляющими и работниками.

Ключевыми моментами в японском управлении является гарантия работнику пожизненной занятости. С системой пожизненного найма тесно связана политика работников по службе внутри фирмы. Критерием отбора работника на более высокую должность являются личные способности кандидата. Другим мотивом трудовой активности японских работников является система зависимости оплаты труда от возраста и стажа работы. В последние же годы японцы стали вводить систему заработной платы, уровень которой в существенной мере зависит от квалификации работника, индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы.

Особенностью современного этапа управления кадрами на СП «Санта-Импекс» в рамках реализации программы «Кадры» стала система мероприятий по обогащению содержания труда, составной частью которого является возможность торговых работников СП участвовать в управлении путем организации деятельности так называемых самоуправляемых групп в рамках бригадной ответственности.

Большое место в программе «кадры» СП «Санта-Импекс» отводится морально-психологическому климату в трудовом коллективе СП, который формируется на основе интенсивного общения руководства с торговыми работниками, проведения неформальных мероприятий с персоналом, пользования общими помещениями, холлами для отдыха, комнатами психологической разгрузки и т.д. В такой обстановке рабочий чувствует себя «равным» с управляющим и поэтому проявляет сильную связь и преданность СП «Санта-Импекс».

В практике работы американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.

Аналогичная система мотивации труда внедряется в рамках программы «Кадры» и на СП «Санта-Импекс». Здесь используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли: совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда. Материальное поощрение практикуется в различных видах.

Большое распространение на СП «Санта-Импекс» получило поощрение персонала в форме подарков и туристических путевок. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения производительности труда торговых работников. Одной из активных форм мотивации, нашедшей широкое применение на СП «Санта-Импекс» стало внедрение гибких графиков работы.

По результатам проведённого анализа на СП «Санта-Импекс» можно сделать следующие выводы:

- в динамике темпы роста торгового оборота розничной торговли составили 110,46%, в целом, по сети СП «Санта-Импекс», что ниже темпов роста расходов на оплату труда в составе фонда оплаты труда(151,1%) на 40,64 процентных пунктов. Это вызвано неуклонным ростом заработной платы торговых работников, в среднем, на 40,4 процентных пунктов;

- доля прироста объема продаж за счет интенсивного фактора прироста производительности труда составила 30 процентов.

Как показывает практика, на отечественных торговых предприятиях, включая и СП «Санта-Импекс», из всего многообразия направлений повышения производительности труда в кадровой стратегии закладываются следующие основные направления:

1. Повышение профессиональной подготовки и квалификации кадров торговых работников.

2. Внедрение мероприятий научно-технического прогресса по совершенствованию материально-технической базы торговли, что ведет к росту розничного товарооборота за счет более полного использования торговых площадей, и увеличению только переменной части затрат рабочего времени в издержках обращения, а постоянная часть остается без изменения. В результате производительность труда возрастает.

3.Сокращение затрат ручного и неэффективного труда за счет внедрения мероприятий научной организации труда (НОТ), маркетинговых мероприятий, комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии торговли, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения форм и методов торговли и других инноваций, ведущих к интенсификации развития торгового предприятия в рамках использования резервов роста производительности труда.

4. Повышение у торговых работников СП мотивации к труду, в том числе за счет преобразований отношений собственности различными способами разгосударствления и приватизации предприятий торговли. С 2004 года в Республике Беларусь стал активно развиваться процесс акционирования государственных предприятий, в том числе и в сфере торговли. В перспективе на СП «Санта-Импекс» также планируется проведение акционирования.

5. Не менее актуальный путь использования резервов роста производительности труда и совершенствования трудового коллектива СП «Санта-Импекс» - модификация информационно-технического обеспечения системы управления кадрами в связи с возросшими объемами розничного товарооборота, усложнением потоков информации и хозяйственных связей, расширением сегмента внутреннего рынка и необходимостью совершенствования стиля управления.

Для обеспечения быстрого внедрения АСУ и комплекса АСОД (автоматизированная система обработки данных) на СП «Санта-Импекс» целесообразно использование стандартного пакета программ. В результате проведенного анализа имеющегося на союзном рынке РФ и РБ программного обеспечения, выбран комплекс «1:С Предприятие» версии 7,5, в который включена и подпрограмма кадрового обеспечения СП «Санта-Импекс».

Таким образом, на основе многообразных форм собственности создаются объективные предпосылки для ликвидации непроизводительных потерь общественного труда. Чтобы эти предпосылки практически реализовать, в стране создается такой рыночный механизм в рамках социально ориентированной рыночной экономики Республики Беларусь, который позволит органически увязать личный экономический интерес каждого работника с повышением производительности его труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Гражданский кодекс Республики Беларусь. – Мн.: НЦПИ РБ, 2000.
Основные направления социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 года. – Мн.: «ООО Мисанта», 2015.
«О предприятиях в Республике Беларусь»: Закон РБ // Ведомости РБ. 1991, №3.
Сборник действующих нормативных актов Президента РБ. Официальное издание. 1994-2010. Раздел 5. Социальное законодательство. 51.1. Законодательство о труде и занятости населения. – Мн.: Национальный центр правовой информации РБ, 2011.
Трудовой кодекс республики Беларусь. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года, Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. - Мн.: Амалфея, 2002.
Валевич Р. П., Давыдова Г. П. Экономика торгового предпри

ятия. - Мн.: Высшая школа, 2011.

Введенский А. П., Белик М.Д. Реконструкция предприятий

общественного питания и торговли. – М.: Экономика, 2001.

Виноградова С. Н. Организация и технология торговли. – Мн.:

Высшая школа, 2003.

Вииноградский Н.Д., Шканова Е.Н. Управление торговлей. –

М.: Экономика. – 2002.

Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы/Пер. с датского – М.:

Высшая школа, 2001.

Гарелик М.А., Ляндсман Р.Д. Организация, оборудование и

технология продажи товаров. – М., 2004.

Гарелик М.А., Митика М.А. Организация продажи продоволь-

ственных товаров. – М.:, 2003.

Мескон, М. Альберт, Ф Хедоури «Основы менеджмента» пер. с англ. Чась 5. , гл.19. «Управление трудовыми ресурсами» – М.: Дело,1992.
Д.Грейсон, К. О.Делл. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. – М.:, Экономика,1999.
Ильин А.И. Управление предприятием. – Мн.: Высшая школа, 2014.
Козлов А.А. Управление трудовыми ресурсами предприятий в условиях трансформации экономики. Монография. – Брест: Изд-во Брестского государственного университета им. А.С.Пушкина, 2014.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА – М, 1997.
Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – М.: Экономика, 2015.
Методика анализа деятельности предприятий в условиях рыночной экономики: Учебное пособие/Под ред. Г.А. Краюхина. – СПб.: ГИЭА, 2006.
Организация и технология торговых процессов./Под ред. Пан

кратова Ф.Г. – М.: Экономика, 2000.

Основы предпринимательской деятельности/Под ред. В.М. Вла

совой. – М.: Финансы и статистика, 2004.

Рыночная экономика. Учебник в 3 томах. – М.: «Соминтэк», 2005.
Ремизов К.С. Основы экономики труда: Учебник – М.: Изд-во МГУ, 1999.
Суша Г.З. Экономика предприятия, - М.: Новое издание, 2013.
Экономика торговли. – М.: Экономика, 2011. – 243с.
Экономика трудовых ресурсов. Под общ. ред. проф. В.Д.Арещенко. – Мн: , 2012.
Экономика и рынок труда. Под общ.ред. А.С.Головачева. – Мн.: Высшая школа, 2004.

Приложение 1

АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ВАРИАНТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ПЕРСОНАЛА НА МИКРО И МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИХ УРОВНЯХ

Макроэкономический уровень: Микроэкономический уровень:

Неэффективное использование трудовых ресурсов

Тяжелое настроение на работе и падение перспективности имеющейся квалификации

Низкий уровень заработной платы, увеличение рабочего времени и тяжелые условия работы, рост безработицы и пр.

Нестабильная занятость, проблемы трудоустройства и снижение жизненного уровня

Достижение высокого уровня благосостояния в обществе

Усиление в обществе напряжения, чувства неуверенности

Ослабление основы предприятия

торговли

Застойное экономическое положение в обществе

Низкий уровень производительности труда

Высокий уровень

производительности труда

Низкий уровень производительности труда

Эффективное использование трудовых ресурсов

Неэффективное использование трудовых ресурсов

Эффективное использование трудовых ресурсов

Высокий уровень

производительности труда

Стабилизация и развитие экономического положения в обществе

Стабилизация и укрепление основ предприятия

торговли

Стабилизация занятости и рабочих мест, повышение жизненного уровня

Приятное настроение на работе, перспективность в жизни, прогресс и развитие человеческого труда

Распад

сплоченности общества

Внесение вкладов в благосостояние общества

Приложение 2

ВЛИЯНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ТОРГОВЫХ РАБОТНИКОВ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

ЭФФЕКТИВ-НОСТЬ ТРУДА

ПРИРОСТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

КВАЛИФИКАЦИЯ ТОРГОВЫХ

РАБОТНИКОВ

ПРОЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВА-НИЯ МАТЕРИАЛЬНО-

ТЕХНИЧЕСКОЙ БАЗЫ

ТОРГОВЛИ

КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОТНИКОВ, ВНЕДРЯЮЩИХ ДОСТИЖЕНИЯ ТЕХНИЧЕСКОГО ПРОГРЕССА

СОЦИАЛЬ-НО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕ-НИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА

ТОРГОВЫХ РАБОТНИКОВ

ЦНИИНТЭИ торговли. Экспресс-информация. Серия "Организация торговли за рубежом". Вып.13.М.,2011,.с.6-7 ↑