Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (исследования: РУП «Строительно-монтажный трест № 22»)

Содержание:

Введение

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом[1].

Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

По мере развития общества увеличение объёмов производства и национального дохода всё больше зависит от эффективности труда. Достижение определённого результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. В связи с этим особую актуальность представляют проблемы оценки эффективности использования персонала предприятия и определения путей её повышения.

Цель данной курсовой работы – провести анализ численности, структуры, оборота персонала РУП «Строительно-монтажный трест № 22» и на основе полученных результатов разработать пути улучшения использования персонала.

Для реализации цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты состава, структуры и оборота персонала;

- проанализировать состав, структуру и оборот персонала РУП «Строительно-монтажный трест № 22»;

Объект исследования: РУП «Строительно-монтажный трест № 22».

Предмет исследования: персонал РУП «Строительно-монтажный трест № 22»

В ходе написания работы применялись системные, статистические и общенаучные методы исследования. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических решений проведенного исследования.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных авторов в области управления кадрами организаций, повышения их инновационного потенциала и совершенствования технологий управления персоналом. В процессе исследования изучены законодательные и нормативно-правовые документы, годовые отчёты и официальные публикации по проблемам управления кадровыми ресурсами.

Глава 1. Персонал предприятия (организации, фирмы) как первичное звено трудовых ресурсов страны

1.1. Состав и структура персонала на микро и макроэкономическом уровнях

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям предопределил принципиально новые отношения между собственниками средств производства и собственниками рабочей силы, которые опосредуются через рынок труда. Рабочая сила на рынке функционирует как товар, который покупается и продаётся, имеет спрос, предложение и цену. Именно в этих условиях должен формироваться и функционировать трудовой потенциал, представляющий собой совокупную рабочую силу или совокупную общественную способность населения к труду[2].

Как экономическая категория, трудовой потенциал отражает производственные отношения по поводу воспроизводства психофизиологических, квалификационных, духовных и социальных качеств трудоспособного населения. С количественной стороны трудовой потенциал представляет собой резервы труда, которые определяются общей численностью персонала предприятия, их половозрастной структурой, образовательным уровнем и возможностями их использования.

Трудовые ресурсы страны - это та часть населения, которая обладает физическими и духовными способностями к труду и которая представляет собой действующую и потенциальную рабочую силу. Границы трудовых ресурсов определяются физиологическими и социально-экономическими условиями и устанавливаются органами госуправления. Нижняя возрастная граница характеризует тот возраст, с которого в данных конкретных условиях можно считать молодое поколение потенциальной рабочей силой, а верхняя граница - это начало пенсионного периода, тот возраст, за пределами которого трудовая активность населения снижается[3].

К социально-экономическим условиям, определяющим границы трудоспособного возраста, в первую очередь следует отнести уровень материального благосостояния населения и требования производства к общеобразовательной и специальной подготовке работников.

Начало трудовой деятельности в нашей стране определено с 16 лет, верхняя граница трудоспособного населения - пенсионный возраст по старости: для женщин - 58, для мужчин - 65 лет. По отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5 - 10 лет раньше.

Фактически к трудовым ресурсам относятся:

• население в трудоспособном возрасте: мужчины от 16 до 65 лет и женщины от 16 до 58 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);

• население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве[4].

Наиболее важными параметрами, характеризующими состояние трудовых ресурсов регионов, являются следующие:

а) образовательный уровень - показатель, характеризующий уровень общего и специального образования населения (общее начальное и среднее, среднее специальное, высшее, в том числе по полу, по социальным группам, по городскому и сельскому населению).

б) профессионально-квалификационная структура позволяет оценить трудовые ресурсы по видам деятельности и уровню квалификации, а соотношение возрастных групп - их возрастную структуру.

в) сложность труда определяет уровень социально-экономической неоднородности трудовых ресурсов (неквалифицированный, квалифицированный и высококвалифицированный труд, для руководителей - руководители высшего, среднего, низшего звена)[5].

Для оценки состояния трудовых ресурсов используется следующая система показателей:

• общая численность трудовых ресурсов;

• среднегодовая численность рабочих и служащих в народном хозяйстве;

• уровень занятости населения (при этом можно выделить уровень занятости в общественном хозяйстве и на учёбе, только в общественном хозяйстве);

• состав работающих, по полу и возрасту;

• отраслевая структура занятости населения;

• уровень образования и профессиональная подготовка кадров.

Посредством системы показателей определяются состав и структура трудовых ресурсов, основные пути повышения эффективности их использования в регионах.

Своё количественное выражение рациональное использование трудовых ресурсов находит в структуре занятости, которая представляет собой пропорции в распределении трудовых ресурсов между сферами приложения труда, отраслями народного хозяйства, экономическими районами[6].

Структура занятости рабочей силы, наряду с условиями и организацией труда, в значительной степени определяет уровень производительности общественного труда, является главным показателем использования рабочей силы. Структура занятости постоянно совершенствуется и отражает достигнутый уровень развития производительных сил, общественного разделения труда, технической оснащенности отраслей народного хозяйства и производительности общественного труда.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятия являются важным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию[7].

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии[8].

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу.

«Персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных, т.е. основной состав работников предприятия, фирмы, организации[9]. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия[10].

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определённую дату;

• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определённый период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

• текучесть кадров;

• фондовооружённость труда работников и (или) рабочих на предприятии и др[11].

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определённое число или дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуск, болезни, командировки и т.д.).

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), то есть занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продуты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством и преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации и использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение её содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты[12].

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличия в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера)[13].

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

• функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

• специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики т др.);

• служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

1.2 Формирование и организация служб персонала на предприятии

Формирование персонала в организации начинается с определения потребности в нём. Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав кадров, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития организации и с учётом внешних условий. Данное планирование подразумевает определение численности работников по определённым категориям, которые необходимы для выполнения конкретных заданий.

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью более общего процесса кадрового планирования.

По существу стратегическое планирование человеческих ресурсов состоит в сопоставлении организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития, с фактическим состоянием человеческих ресурсов организации и последующем определении потребности организации в этих ресурсах в будущем[14].

Определение несоответствия между существующими и будущими ресурсами ведёт к определению потребностей и приоритетов развития персонала, которые формулируются в стратегии управления человеческими ресурсами. Например, «в течение двух лет повысить на 15% объём реализации на одного работника компании за счёт сокращения издержек на содержание административного аппарата, а также повышения профессионального уровня и материальной заинтересованности агентов по продажам» (для торговой компании)[15].

Эффективное планирование человеческих ресурсов должно иметь своим результатом наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время.

Планирование человеческих ресурсов может помочь руководству организации принять решение в следующих областях[16]:

- набор персонала;

- избежание увольнений;

- подготовка персонала - по численности и категориям;

- управление развитием;

- расчёт затрат на рабочую силу;

- коллективное обсуждение производительности труда;

- размещение персонала.

В процессе планирования (определении потребности в персонале) необходимо учитывать некоторые приводимые ниже факторы:

- внутриорганизационные:

- цели организации (стратегические задачи, бизнес-план),

- движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность),

- финансовое состояние, традиции и т.д.;

- внешние:

- состояние экономики в целом (темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и безработицы),

- развитие техники и технологии,

- государственная политика (изменение трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования),

- конкуренция и рыночная динамика.

Существует ряд методов определения потребностей организации в персонале - экстраполяция, метод экспертных оценок, математические модели и т.д. Выбор методов планирования обусловливается спецификой конкретной организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.

Процесс планирования человеческих ресурсов подчинён задаче реализации предприятием общей стратегии. Соответственно отправной точкой планирования потребности в человеческих ресурсах является план развития организации на предстоящий период[17].

Можно выделить следующие основные этапы планирования:

1) анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации на местном рынке рабочей силы;

2) анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей организации (для достижения планируемых организацией целей);

3) прогноз ситуации на планируемый период на основе анализа;

4) анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период);

5) анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счёт существующих человеческих ресурсов;

6) принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счёт существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

Разумеется, что на принятие окончательного решения, кроме других объективных факторов, также приоритетную роль будет играть политика предприятия в отношении персонала, стратегия его развития.

После согласования план человеческих ресурсов должен быть доведён до сведения всех работников компании, но особенно важно, чтобы о нём были проинформированы менеджеры и профсоюзы или представители рабочих. Зачастую бывает необходимым и желательным провести переговоры с профсоюзом по поводу деталей осуществления плана[18].

1.3. Политика регулирования численности персонала

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов[19].

Неспособность большинства российских банков предугадать кризис августа 1998 года и соответствующим образом спланировать численность своего персонала заставила их руководителей предпринимать поистине драконовские меры по сокращению рабочей силы и издержек на нее. Те, кто этих мер не принял - разорились, но самое интересное, что значительное число банков переусердствовало: сократило слишком много персонала или слишком сильно снизило заработную плату, что привело к нехватке квалифицированного персонала.

В то же время эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

• оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

• совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

• организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

• созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.;

•сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Источники потребностей организации в персонале. Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов[20].

Внутриорганизационные факторы. Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы.

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизаиионная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п.

Отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.

Внешние факторы. Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организаций.

Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) - оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов). Например, устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и, следовательно, предоставляет компании возможности для увеличения объемов реализации. Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы. В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача отдела человеческих ресурсов состоит прежде всего в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данной организации.

В нашей стране, где экономические прогнозы развиты недостаточно, задача усложняется - часто необходимо определить не только влияние известной макроэкономической динамики на потребности организации в рабочей силе, но и предугадать, какой будет эта динамика.

Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счетоводов во всем мире. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.

Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.

Глава 2. Персонал РУП Строительно-монтажный трест № 22»: численность, структура, оборот и пути улучшения использования

2.1 История развития предприятия, характеристика деятельности, организационной структуры

Строительное республиканское унитарное предприятие «Строительно - монтажный трест №22», основанное на праве хозяйственного ведения, создано приказом Министерства строительства Белорусской ССР от 17 марта 1989г. №46. Зарегистрировано решением Витебского областного исполнительного комитета от 30.12.1996 № 605 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 300059021.

Учредителем и органом государственного управления Унитарным предприятием является Министерство архитектуры и строительства Республики Беларусь.

Имущество РУП «СМТ №22» находится в собственности Республики Беларусь и принадлежит РУП «СМТ №22» на праве хозяйственного пользования.

РУП «СМТ №22» занимается осуществлением функций по строительству жилых домов для граждан, осуществляющих строительство жилых помещений с государственной поддержкой, строительства объектов, финансирование которых осуществляется за счет республиканского и местных бюджетов.

Трест формировался как мощная структура с направленностью на строительство крупных объектов. Более чем за 20 лет построено 6 266 квартир площадью 368 тыс. м2, 6 школ, 3 детских сада, здание «Беларусбанка», автовокзал, магистральная теплотрасса «Ксты-Аэропорт», дом правосудия, блок лучевой терапии, база отдыха в Браславском районе, цех Верхнедвинского маслосырзавода; произведена реконструкция гостиничного комплекса «Славянский», детской поликлиники; введён ряд объектов производственного назначения на мясокомбинате, винзаводе, газонаполнительной станции, водозаборе. За прошедшие со дня основания предприятия годы им построено более 250 объектов, в новые квартиры, возведенные полоцкими строителями, въехали около 5,5 тыс. новоселов.

Характерной особенностью РУП «СМТ №22» является выполнение своими силами всех общестроительных работ, включая механизированные, земляные и дорожные; строительство тепловых, водопроводных, газовых сетей; производство электромонтажных работ и всех видов отделки, как внутренних, так и наружных с использованием современных отделочных материалов; изготовление определённой номенклатуры железобетонных изделий, индивидуальных столярных, металлических изделий и конструкций; изготовление знаков, указателей, стендов, административных и рекламных вывесок и табличек.

Имеющийся кадровый потенциал, производственная база, наличие лицензий и сертификатов на все виды строительных работ позволяет РУП «СМТ № 22» осуществлять строительство зданий и сооружений любого назначения, сложности и конструктивных решений.

Республиканское унитарное предприятие «Строительно-монтажный трест № 22» с момента создания и до настоящего времени специализируется на строительстве жилья в кирпичном исполнении, с преобладанием их возведения по индивидуальным проектам и с использованием в ряде случаев несерийных конструкций и материалов. Это предопределяет отставание предприятия в объёмах жилищного строительства от строительных организаций, специализирующихся на панельном и монолитном домостроении.

Основные виды деятельности РУП «СМТ №22»:

- общее строительство зданий и сооружений;

- деятельность в области промышленной безопасности;

- деятельность в области использования атомной энергии и источников ионизирующего изучения;

- деятельность по обеспечению пожарной безопасности;

- деятельность по обеспечению безопасности юридических и физических лиц;

- деятельность в области автомобильного, внутреннего водного, морского транспорта (исключая внутриреспубликанские перевозки для собственных нужд).

Продукция/услуги РУП «Строительно-монтажный трест № 22» включают в себя:

- строительство объектов любой сложности;

- устройство инженерных сетей;

- производство изделий деревообработки;

- изготовление балконных рам из алюминиевого профиля и профиля ПВХ;

- изготовление товарных смесей;

- изготовление металлоизделий;

- изготовление изделий сборного бетона.

Продукцией треста являются построенные и сданные заказчику в эксплуатацию в установленном порядке объекты производственного и непроизводственного назначения (жилищного и коммунального хозяйства, учреждения здравоохранения, физической культуры и социального обеспечения - образования, культуры и искусства), а также расширение, реконструкция, реставрация и ремонт существующих зданий, сооружений и их комплексов, инженерной инфраструктуры, благоустройство территорий объектов.

В настоящее время программой треста предусмотрено строительство объектов по следующим направлениям:

- многоквартирные жилые дома в г. Полоцке и г. Новополоцке;

- сети к жилым домам и их благоустройство;

- детский сад в микрорайоне «Аэропорт» г. Полоцка;

- модернизация бумажной фабрики в г. Чашники;

- реконструкция казармы под общежитие г.п. Боровуха;

- молочно-товарные фермы;

- прочие объекты.

РУП «СМТ №22» входит в состав 6 крупных государственных строительных организации Витебской области. Доля предприятия в общем объёме строительства Витебской области представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Объём строительно-монтажных работ предприятий Витебской области в 2016 году

Сегодня РУП «СМТ №22» представляет собой единый производственный комплекс в состав, которого входят:

- генподрядное строительное производство №14,

- строительное производство отделочных работ №259,

- производство механизации №276 и подсобное промышленное производство.

Мощности по производству строительных материалов и конструкций расположены на базе ППП (подсобного промышленного производства) треста и состоят из деревообрабатывающего, арматурного и формовочного цехов, растворобетонных узлов.

Социальная инфраструктура представлена общежитием на 303 места (1993года постройки).

Структура аппарата управления РУП «СМТ № 22» имеет все основные службы для обеспечения деятельности структурных подразделений:

- производственно-техническую;

- бухгалтерскую;

- контроля качества;

- юридическую.

РУП «СМТ №22» имеет линейно-функциональную организационную структуру и в её основе лежит линейная вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным подсистемам организации.

Структурная организация РУП «СМТ №22» отображена на рисунке 1 приложение 1

Аппарат управления данного предприятия можно разбить на следующие три основных уровня управления: высший уровень, средний уровень, низовой уровень.

К высшему уровню управления относятся Министерство архитектуры и строительства и управляющий треста.

Средний уровень управления представлен центральными службами. Они выполняют общие функции по координации управления деятельностью всего треста, находятся в ведении высшего руководства и возглавляются руководителями, которые обладают полной самостоятельностью в решении текущих оперативных вопросов в рамках вверенных им подразделений.

Главный инженер, в управлении которого находятся диспетчер, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел качества, производственно-технический отдел, производство технологической комплектации, производство механизации №276, участок малой механизации, производство №14, производство № 226, производство отделочных работ № 259, производство спецработ.

Заместитель управляющего по финансам и экономики, в управлении которого находятся бухгалтерия, планово – экономический отдел, отдел договоров подряда, ведущий инженер-программист.

Заместитель управляющего по снабжению, в управлении которого находятся отдел комплектации и маркетинга, производство технологической комплектации.

Заместитель управляющего по кадрам, быту и идеологической работе. В его подчинении находятся отдел кадров, участок охраны, хозяйственный отдел, жилищно-эксплуатационный участок.

В тресте норма управляемости не превышает теоретически установленной величины 3-7 работников в подчинении, что свидетельствует о соблюдении принципа управляемости на предприятии.

Линейно-функциональная структура является самой распространенной структурой иерархического типа, до сих пор широко используемой во всём мире. Так как РУП «СМТ №22» не является крупным предприятием, то данный тип организационной структуры управления для него является наиболее оптимальным. Однако необходимо учитывать, что организационная структура предприятия и её управление должны постоянно изменяться, совершенствоваться в соответствии с меняющимися условиями.

Так на 2016 год в рамках мероприятий по преодолению убыточности предприятия запланировано сокращение численности аппарата управления треста.

2.2 Анализ динамики численности и рентабельности персонала РУП «Строительно-монтажный трест № 22»

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин и механизмов и как следствие – объём производства продукции, работ, услуг, их себестоимость и ряд других экономических показателей.

Одной из главных проблем нашей страны становится дефицит рабочей силы. По данным Комитета по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома, сегодня наибольший дефицит кадров по-прежнему испытывают сферы промышленности, строительства, транспорта и связи, а также недвижимости. Так, в промышленности насчитывается 21,9% вакансий от их общего числа, в строительстве - 19%, в торговле - 10%, в транспорте и связи - 11,6%, в недвижимости - почти 11%.

В январе 2016 года, по данным Белстата, на работу в строительстве был принят 4921 человек, а уволен 9054. А вот в январе-феврале 2017 года приняты 10210, уволены 17021. Cудя по этим цифрам, отток строительных кадров из страны усиливается.

Причин этому много:

- по международным меркам пожилыми считаются люди старше 65 лет, тогда как в Беларуси женщины выходят на пенсию в 55 лет, мужчины — в 60;

- молодые люди хотят получить высшее образование, мало тех, кто искренне хочет учиться в ССУзах, колледжах, лицеях и получать рабочие специальности;

- заметно возросло количество специалистов, которые не хотят работать на родине, всё больше профессионалов охотнее откликаются на вакансии ближнего и дальнего зарубежья.

К сожалению, эта проблема не обошла и РУП «Строительно-монтажный трест № 22». На предприятии фиксируются значительные потери численности персонала (909 человек в 2015 году и 690 за 2016 год) и сокращение организационной структуры треста на одно строительное управление (ПР - 14 объединено с ПР – 226) и производство спецработ.

Динамика численности РУП «Строительно-монтажный трест № 22» представлена графиком на рисунке 1 приложение 2

Из графика видно, что в период с 2009 по 2010 годы численность работников строительного треста резко снизилась на 20%. Это связано с тем, что по состоянию на 1 января 2010 года РУП «СМТ №22» находилось в состоянии серьезного финансового кризиса: отрицательная динамика темпов роста объёмов строительно-монтажных работ, нерентабельное строительство объектов жилья, постоянный дефицит собственных оборотных средств, и как следствие низкий уровень оплаты труда. Затем, до 2014 года, численность постепенно росла и составила по итогам 2014 года 120,1% к уровню 2010 года и 95,8% к уровню 2009 года. Начиная с 2015 года на предприятии усилилась текучесть кадров, колебание в численности строительной организации в 2015 г. объясняется тяжелым финансовым состоянием строительной отрасли и как результат на протяжении 2016 года предприятие потеряло 24,1% своей численности к 2015 году и 28,8% к 2009 году.

Эффективность использования трудовых ресурсов в организации в условиях рыночной экономики обусловлена таким показателем, как рентабельность персонала. Сокращение численности персонала на предприятии рганизации не могло не сказаться на финансовом состоянии, в частности на выручки от занятости. Динамика выручка на одного занятого в период с 2006 по 2016 годы отображена на графике рисунка 2 приложение 2

Данные диаграммы позволяют сделать вывод, что в период с 2009 по 2012 годы шёл рост выручки от реализации на 1 занятого, значительный рост выручки на 1 работающего приходился на 2012 год (113,1% к уровню 2009 года), рост объёмов СМР в сопоставимых ценах в этом году составил 130%, рентабельность реализованной продукции составила 3%, 5494,9 млн. руб. было инвестировано в основной капитал. Максимальная величина выручки на одного занятого приходится на 2014 год, после чего данный показатель по годам начинает снижаться, достигнув в 2016 году отметки 14,9 тыс. долл. США, что составляет 88,2 % от уровня прошлого года.

Исходя из вышеприведённых данных можно предложить для стабилизации ситуации следующие рекомендации:

- повышение качества выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг,

- увеличение объёмов СМР;

- поиск рентабельных объектов и налаживание ритмичного их финансирования;

- улучшение условий труда;

- экономия ресурсов;

- проведение модернизации подсобного производства и обновления основных средств в рамках плана модернизации.

2.3 Анализ структуры и оборота персонала РУП «Строительно-монтажный трест № 22»

Проведём анализ структуры персонала РУП «Строительно-монтажный трест № 22» за 2015 - 2016 годы. Сводные данные отобразим в таблице 1.

Таблица 1

Структура персонала РУП «Строительно-монтажный трест № 22»

Наименование показателя

2015

2016

Отклонение

(+/-)

Тем роста 2016г. /2015 г.,%

Кол-во

Удельный вес, %

Кол-во

Удельный вес, %

Среднесписочная численность, чел.

909

100

690

100

- 219

76

Персонал, занятый в основном производстве, в том числе:

840

92,4

622

90,1

- 218

74

рабочие

680

80,9

482

77,5

- 198

70,9

руководители

78

9,3

69

11,1

- 9

88,5

специалисты и другие служащие

82

9,8

71

11,4

- 11

86,6

Персонал, занятый в неосновной деятельности

69

7,6

68

9,9

- 1

98,6

Анализ таблицы 1 позволяет сделать следующие выводы.

В период с 2015 по 2016 годы среднесписочная численность уменьшилась на 219 человек и составила 76% к предыдущему году.

Персонал РУП «Строительно-монтажный трест № 22» можно разделить на две основные группы: персонал, занятый в основном производстве и персонал, занятый в неосновной деятельности. В 2015 году численность персонала основного производства составляла 840 человек, в 2016 году она уменьшилась на 218 человек и составила 622 человека или 74% от предыдущего года. Наглядно данная динамика представлена на гистограмме рисунка 1 приложение 3

Таким образом, в период с 2015 по 2016 годы произошло уменьшение персонала основного производства и увеличение численности персонала неосновной деятельности.

В свою очередь, персонал, занятый в сфере основного производства можно разделить на такие группы как рабочие, руководители и другие служащие. В РУП «Строительно-монтажный трест № 22» в 2015 году насчитывалось 680 человек рабочих, 78 руководителей, и 82 специалиста и служащих. В 2016 году количество всех категорий уменьшилось:

- рабочих на 198 человек и составило 482 человека (70,9% к 2015 году);

- руководителей на 9 человек и составило 69 (88,5% к 2015 году);

- специалистов и других служащих на 11 человек и составило 71 (86,6% к 2015 году).

Наглядное соотношение о названных изменений даёт гистограмма ни рисунке 2.приложение 3

Анализ структуры персонала РУП «Строительно-монтажный трест № 22» позволяет сделать вывод о том, что наибольший вес в структуре как в 2015 году, так и в 2017 году принадлежит рабочим. Наименьший удельный вес принадлежит категории руководителей.

Классификация кадров РУП «Строительно-монтажный трест № 22» предусматривает разделение работников по уровню образования, профессии, квалификации, возрасту, стажу, полу.

Данные об уровне образования работников приведены в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала по уровню образования

Уровень образования

2015 год

2016 год

Темп роста, %

Количество работников

Уд. вес, %

Количество работников

Уд. вес, %

Высшее

66

7,3

57

8,3

86,3

Средне- специальное

167

18,4

117

16,9

91,8

Среднее со специальностью

584

64,3

433

62,8

97,7

Среднее

55

6,1

61

8,8

144,2

Базовое

37

4,1

22

3,2

78

ИТОГО:

909

100

690

100

Анализ структуры персонала по уровню образования позволяют говорить о том, что на предприятии увеличилось только число работников со средним образованием, по всем остальным категориям количество и темп роста снизился в 2016 году в сравнении с 2015 годом. Однако повышение удельного веса наблюдается не только в категории работников со средним образованием, но и в категории с высшим образованием с 7,3% до 8,3%. Наглядно вышеприведённые данные отображены на рисунке 3 приложение 3.

На сегодняшний день в высших учебных заведениях по заочной форме обучения обучается 27 человек в таких учебных заведениях Республики Беларусь, как Академия управления при Президенте РБ, Белорусский государственный университет, Белорусский государственный технологический университет, Белорусский национальный технический университет, Белорусский государственный экономический университет, Современна Гуманитарная Академия.

В ССУзах (Учреждение образования «Новополоцкий государственный политехнический техникум», Учреждение образования «Витебский государственный технический колледж», Учреждение образования «Полоцкий государственный аграрно-экономический колледж», Учреждение образования «Витебский государственный технологический колледж» и др.» обучается 137 человек.

Среднее специальное образование получают 57 человек в Учреждении образования «Новополоцкий государственный профессиональный лицей строителей».

Работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования по направлению, либо заключенными с ними договорами при получении первого высшего образования обучающимся предоставляются отпуска с сохранением среднего заработка и включаются в себестоимость продукции.

Трест обеспечивает обязательное трудоустройство по полученной специальности выпускников ВУЗов и техникумов, направленных на учёбу по рекомендации предприятия или распределённых на предприятие по его заявке.

В целях повышения образовательного уровня трудящихся РУП «Строительно-монтажный трест № 22» администрация и профсоюзный комитет организуют проведение семинаров, конференций, встреч с руководителями города, области и иных учебных и информационно - разъяснительных мероприятий для работников, в том числе по изучению и применению норм Трудового кодекса Республики Беларусь и других актов законодательства о труде.

Профессиональный состав РУП «Строительно-монтажный трест № 22» довольно разнообразен, что обусловлено спецификой деятельности.

Среди руководителей, специалистов и служащих – это представители таких профессий, как: управляющий; инженер; бухгалтер; мастер; экономист; юристконсульт; механик; оператор ЭВМ; секретарь; техник и т.д.

Основные рабочие профессии данного предприятия – это аккумуляторщик; водитель; грузчик; изолировщик; каменщик; кровельщик; корповщик; машинист; маляр; монтажник; моторист; оператор; слесарь; токарь; сварщик; тракторист; штукатур и т.д.

Проанализируем уровень квалификации рабочих РУП «Строительно-монтажный трест № 22». Данные для анализа приведены в таблице 3.

Таблица 3

Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих

Тарифные коэффициенты

Численность рабочих

2015 г.

2016 г.

I

1,00

87

66

II

1,30

91

88

III

1,69

119

67

IV

1,96

192

180

V

2,27

283

160

VI

2,63

137

129

Итого:

909

690

Средний тарифный разряд рабочих

3,99

3,96

Средний тарифный коэффициент

1,96

1,95

Анализ данных таблицы 3 позволяет утверждать, что численность рабочих по всем разрядам уменьшилась в 2016 году в сравнении с 2015 годом. Объяснением этому может служить резкое снижение численности работающих, на предприятии. Наглядное отображение приведено на рисунке 4 приложение 3

Современные условия труда требуют от работников высокой квалификации. Так в 2016 году свой квалификационный уровень повысили 334 человека. Аттестация рабочих осуществлялась на рабочих местах аттестационной комиссией треста.

Повысили квалификацию и прошли переподготовку в учебных центрах и учреждениях образования 31 работник треста из числа руководителей и специалистов по следующим направлениям:

- организация закупок, услуг, товаров;

- новое в трудовом законодательстве, делопроизводство;

- технология производства;

- новые версии систем менеджмента;

- специалисты внешнеэкономической деятельности, маркетинга, отдела сбыта и др.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому проанализируем изменения в составе кадров по возрасту и стажу работы.

Данные для анализа по возрасту приведены в таблице 4.

Таблица 4

Состав работающих по возрасту

Возраст

Численность рабочих

2015 г.

2016 г.

Численность

Удельный вес, %

Численность

Удельный вес, %

До 20 лет

25

2,8

18

2,6

От 21 до 30

85

9,4

88

13

От 31 до 40

207

23

246

36

От 41 до 50

443

49

204

30

От 51 до 60

125

14

122

18

Старше 60

24

2,6

12

1,7

Итого:

909

100

690

100

Анализ таблицы 4 позволяет сделать следующие выводы. Количество работающих на предприятии до 20 лет уменьшилось на 7 человек, однако, удельный вес только на 0,2%. Численность работающих в возрастных группах от 21 до 30 лет; от 31 до 40; от 51 до 60 увеличилось как по численности, так и по удельному весу. В возрастной группе от 41 до 50 и старше 60 количество работающих и их удельный вес уменьшился. Наглядно динамика работающих, по возрасту отображена на рисунке 2.9.

Данные, которые отображены на рисунке 2.9, позволяют выделить самые малочисленные возрастные группы – это группы до 20 лет и старше 60 лет. Группа до 20 лет - это наименее квалифицированные работники, не имеющие достаточного опыта работы, но, с другой стороны, это будущее треста.

Люди старше 60 лет – это кладезь опыта, мудрости, который необходимо передавать молодому поколению, для построения успешной трудовой карьеры, налаживанию межличностных связей, умению строить личные отношения.

Самая многочисленная возрастная группа – это работающие на предприятии от 31 до 50 лет, а, следовательно, работники, находящиеся в самом производительном трудоспособном возрасте. Что даёт возможность наиболее эффективно использовать потенциал трудовых ресурсов организации.

Проанализируем состав сотрудников РУП «Строительно-монтажный трест № 22» по трудовому стажу. Данные приведены в таблице 5.

Таблица 5

Структура работающих в организации по трудовому стажу

Трудовой стаж

Численность рабочих

2015 г.

2016 г.

Численность

Удельный вес, %

Численность

Удельный вес, %

До 5 лет

215

23,7

178

25,8

От 5 до 10

245

27

140

20,3

От 10 до 15

240

26,4

132

19,1

От 15 до 20

111

12,2

160

23,2

Свыше 20

98

10,8

80

11,6

Итого:

909

100

690

100

Анализ данных таблицы 5 позволяет утверждать, что в период с 2015 по 2016 год численность работающих в организации со стажем работы до 5 лет уменьшилась, однако удельный в данной группе увеличился. В группе работающих в организации и имеющих стаж от 5 до 10 лет и от 10 до 15 произошло уменьшение и численности и удельного веса. Увеличилась численность работающих и их удельный вес со стажем работы от 15 до 20 лет. Произошло уменьшение численности, но увеличение удельного веса сотрудников со стажем трудовой деятельности свыше 20 лет. Наглядно результаты отображены на рисунке 6.

В тресте с целью социальной защиты молодежи, создания необходимых правовых, экономических, бытовых и организационных условий и гарантий для профессионального становления молодых работников, дифференцировано, в зависимости от характера и сложности специальности, устанавливаются молодым рабочим, выпускникам ПТУ и выпускникам общеобразовательных школ с производственным обучением, индивидуально-бригадным обучением непосредственно на производстве, пониженные нормы выработки в течение шести месяцев их самостоятельной работы в следующих размерах:

- первые три месяца - 40%;

- последующие три месяца – 20%.

Несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, оплату труда производят в размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Администрация треста производит внеочередное выделение жилых помещений в общежитии отдельным высококвалифицированным специалистам, выпускникам высших и средних специальных учебных заведений, прибывших на работу по направлению, в размере 20% от распределяемых помещений в течение года.

Движение рабочей силы – один из закономерных процессов жизнедеятельности любой организации. Изменение качественного состава происходит в результате движения рабочей силы, этому вопросу уделяется большое внимание.

Для заполнения таблицы «Динамика движения рабочей силы РУП «Строительно-монтажный трест № 22» проведём расчёты показателей, используя формулы приведённые ниже.

Коэффициент оборота работников предприятия по приёму (Кпр):

Кпр = .

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = .

Коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

Кт.к. = .

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

Кп.с. = .

Проанализируем динамику движения РУП «Строительно-монтажный трест № 22» используя данные таблицы 2.6.

Таблица 2.6 Динамика движения рабочей силы РУП «Строительно-монтажный трест № 22»

Показатель

2015 год

2016 год

Численность персонала на начало года

938

929

Приняты на работу

214

147

Уволены с работы

223

356

В том числе:

по собственному желанию

166

222

за нарушение трудовой дисциплины

37

42

Численность персонала на конец года

929

720

Среднесписочная численность персонала

909

690

Коэффициент оборота по приёму работников

0,24

0,21

Коэффициент оборота по выбытию работников

0,25

0,52

Коэффициент текучести кадров

0,22

0,38

Коэффициент постоянства кадров

0,7

0,58

Данные таблицы 2.6 свидетельствуют о том, что численность персонала в тресте на начало 2015 и 2016 года существенно не отличается. Однако количество принятых в 2016 году меньше, чем в 2015 году на 67 человек. Количество выбывших за 2016 год больше, чем в 2015 году на 133 человека. Увеличилось количество работников, уволившихся по собственному желанию на 56 человек, за нарушение трудовой дисциплины на 5 человек. В результате данной динамики, наблюдается снижение коэффициента оборота по приёму, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента текучести кадров и постоянства кадров.

Напряжённость в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть немного снята за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации и модернизации производства.

Заключение

Работа с персоналом – это не только приём-увольнение и статистический учёт работников. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своём составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Целью кадровой политики РУП «Строительно-монтажный трест № 22» является эффективное управление кадровым потенциалом, обеспечивающее его формирование, рациональное использование и развитие. Задача отдела кадров – рациональное использование кадров, создание благоприятных условий деятельности работников, профессионального роста, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

РУП «СМТ №22» имеет линейно-функциональную организационную структуру и в её основе лежит линейная вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным подсистемам организации. Так как РУП «СМТ №22» не является крупным предприятием, то данный тип организационной структуры управления для него является наиболее оптимальным.

В связи с увеличившимся оттоком рабочей силы на предприятии фиксируются значительные потери численности персонала: с 909 человек в 2015 году до 690 в 2016 год (что составило 24,1%) и сокращение организационной структуры треста на одно строительное управление (ПР - 14 объединено с ПР – 226) и производство спецработ.

Максимальная величина выручки на одного занятого (в период с 2009 по 2016 годы) приходится на 2014 год, после чего данный показатель по годам начинает снижаться, достигнув в 2016 году отметки 14,9 тыс. долл. США, что составляет 88,2% от уровня 2015 года.

В период с 2015 по 2016 годы среднесписочная численность уменьшилась на 219 человек и составила 76% к предыдущему году.

В 2015 году численность персонала основного производства составляла 840 человек, в 2016 году она уменьшилась на 218 человек и составила 622 человека или 74% от предыдущего года.

В РУП «Строительно-монтажный трест № 22» в 2015 году насчитывалось 680 человек рабочих, 78 руководителей, и 82 специалиста и служащих. В 2016 году количество всех категорий уменьшилось:

- рабочих на 198 человек и составило 482 человека (70,9% к 2012 году);

- руководителей на 9 человек и составило 69 (88,5% к 2012 году);

- специалистов и других служащих на 11 человек и составило 71 (86,6% к 2015 году).

Анализ структуры персонала по уровню образования позволяют говорить о том, что в организации увеличилось только число работников со средним образованием, по всем остальным категориям количество и темп роста снизился в 2016 году в сравнении с 2015 годом. Однако повышение удельного веса наблюдается не только в категории работников со средним образованием, но и в категории с высшим образованием с 7,3% до 8,3%.

Численность рабочих по всем разрядам уменьшилась в 2016 году в сравнении с 2015 годом.

В 2016 году свой квалификационный уровень повысили 334 человека. Аттестация рабочих осуществлялась на рабочих местах аттестационной комиссией треста. Руководители и специалисты повысили квалификацию и прошли переподготовку в учебных центрах и учреждениях образованияю

Количество работающих на предприятии до 20 лет уменьшилось на 7 человек, однако, удельный вес только на 0,2%. Численность работающих в возрастных группах от 21 до 30 лет; от 31 до 40; от 51 до 60 увеличилось как по численности, так и по удельному весу. В возрастной группе от 41 до 50 и старше 60 количество работающих и их удельный вес уменьшился.

Самая многочисленная возрастная группа – это работающие в организации от 31 до 50 лет, а, следовательно, работники, находящиеся в самом производительном трудоспособном возрасте. Что даёт возможность наиболее эффективно использовать потенциал трудовых ресурсов организации.

В период с 2015 по 2016 год численность работающих в организации со стажем работы до 5 лет уменьшилась, однако удельный в данной группе увеличился. В группе работающих в организации и имеющих стаж от 5 до 10 лет и от 10 до 15 произошло уменьшение и численности и удельного веса. Увеличилась численность работающих и их удельный вес со стажем работы от 15 до 20 лет. Произошло уменьшение численности, но увеличение удельного веса сотрудников со стажем трудовой деятельности свыше 20 лет.

Все вышеприведённые данные свидетельствуют о том, что численность персонала в тресте на начало 2015 и 2016 года существенно не отличается. Однако количество принятых в 2016 году меньше, чем в 2015 году на 67 человек. Количество выбывших за 2016 год больше, чем в 2015 году на 133 человека. Увеличилось количество работников, уволившихся по собственному желанию на 56 человек, за нарушение трудовой дисциплины на 5 человек. В результате данной динамики, наблюдается снижение коэффициента оборота по приёму, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента текучести кадров и постоянства кадров.

Напряжённость в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть немного снята за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации и модернизации производства, формирования резерва руководящих кадров, активизации сотрудничества с учебными заведениями по формированию заказа на подготовку специалистов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Республика Беларусь. Кодексы. Трудовой кодекс от 26 июля 1999г. № 296-3: / Сборник нормативных правовых актов о труде.- Мн.: Амалфея, 2015. – 454 с.

2 Положение о кадровой службе (отделе кадров) «ТД «Престиж» от 12.08.2015 года / локальный нормативный правовой документ.

3 Коллективный договор 2016 года / локальный документ «ТД «Престиж» «Любанский сыродельный завод».

4 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. – Мн.: Современная школа, 2010. – 448 с.

5 Ворончук, И. Перспективы управления персоналом -. Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал на службе у профессионалов / учредитель ОДО «Профигруп» - Мн. – 2016. - № 2.

6 Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятия: учебное пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный дом, 2016. – 448 с.

7 Ильин, А. И. Планирование на предприятии: учебное пособие / А.И. Ильин. — 9-е изд. — Мн.: Новое знание, 2015. — 668 с.

  1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие/ А.Я. Кибанов. – СПб.: КноРус, 2015. – 208 с.
  2. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие/ А.Я. Кибанов. – СПб.: Проспект, 2017. – 60 с.
  3. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие/ В.В. Лукашевич. – СПб.: КноРус, 2015. – 350 с.
  4. Лукаш, Ю.И. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. М., 2007 – 43 с.
  5. Мелких, Е.Г. Планируем численность работников / Н.Г. Мелких. Экономика. Финансы. Управление: производственно-практический журнал для руководителей и специалистов экономических служб / учредитель ООО «Промкомплекс» - Мн. - 2015. - № 2.
  6. Национальная экономика Беларуси: учебник / В. Н. Шимов, Я. М. Александрович, А. В. Богданович; под ред. д-ра экон. наук, проф. В. Н. Шимова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: БГЭУ, 2017. - 751 с.
  7. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник/ Ю.Г. Одегов. – СПб.: Юрайт, 2017. – 444 с.
  8. Пархинович, А.В. Роль кадровой службы при приеме на работу руководителя организации / А.В. Пархинович. Экономика. Финансы. Управление: производственно-практический журнал для руководителей и специалистов экономических служб / учредитель ООО «Промкомплекс» - Мн. - 2016. - № 8.
  9. Привалова, Н.Н. Демографическая ситуация и рынок труда / Н.Н Привалова, Л.С. Станишевская. Экономический бюллетень / учредитель Научно-исследовательский экономический институт Министерства экономики Республики Беларусь, 2016. - № 2.
  10. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика/ В. Тараненко. – М.: ЛитРес, 2017. – 290 с.
  11. Цыганов А.М. Сокращение издержек на персонал/ А.М. Цыганов. – М.: Эксмо, 2016. – 230 с.
  12. Экономика предприятия: учебный комплекс / А.А. Лобан, В.Т. Пыко. – Мн.: Мисанта, 2017. – 264 с.
  13. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом – Часть 2/ Е.С. Яхонтова. – М.: РАНХиГС, 2016. – 450 с.
  14. Государственная программа инновационного развития Республики Беларусь на 2016-2020 годы [Электронный ресурс]: Указ Президента Республики Беларусь от 31.01.2017 №31. – Режим доступа:http:// www. mshp.gov.by/programms/fdbac4b499a1dde8.html

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Рисунок 1 Структурная организация РУП «СМТ №22»

Приложение 2

Рисунок 1. Динамика среднесписочной численности работников РУП «Строительно-монтажный трест № 22» (чел.)

Рисунок 2. Динамика выручки от реализации продукции, работ, услуг на 1 занятого в РУП «Строительно-монтажный трест № 22» (тыс. долл. США)

Приложение 3

Рисунок 1 Структура персонала РУП «Строительно-монтажный трест № 22» (%)

Рисунок 2. Структура персонала основного производства РУП «Строительно-монтажный трест № 22» (%)

Рисунок 3. Структура персонала РУП «Строительно-монтажный трест № 22» по уровню образования (%)

Рисунок 4 Структура рабочих РУП «Строительно-монтажный трест № 22» по уровню квалификации (%)

Рисунок 5. Структура работающих, в РУП «Строительно-монтажный трест № 22» по уровню возрасту (%)

Рисунок 6 Структура работающих в РУП «Строительно-монтажный трест № 22» по трудовому стажу (%)

  1. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие/ А.Я. Кибанов. – СПб.: Проспект, 2017. – 60 с.

  2. Лукаш, Ю.И. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. М., 2007 – 43 с.

  3. Цыганов А.М. Сокращение издержек на персонал/ А.М. Цыганов. – М.: Эксмо, 2016. – 230 с.

  4. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом – Часть 2/ Е.С. Яхонтова. – М.: РАНХиГС, 2016. – 450 с.

  5. Ильин, А. И. Планирование на предприятии: учебное пособие / А.И. Ильин. — 9-е изд. — Мн.: Новое знание, 2015. — 668 с.

  6. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник/ Ю.Г. Одегов. – СПб.: Юрайт, 2017. – 444 с.

  7. Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятия: учебное пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный дом, 2016. – 448 с

  8. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. – Мн.: Современная школа, 2010. – 448 с.

  9. Цыганов А.М. Сокращение издержек на персонал/ А.М. Цыганов. – М.: Эксмо, 2016. – 230 с.

    Экон

  10. Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятия: учебное пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный дом, 2016. – 448 с.

  11. Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятия: учебное пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный дом, 2016. – 448 с.

  12. Привалова, Н.Н. Демографическая ситуация и рынок труда / Н.Н Привалова, Л.С. Станишевская. Экономический бюллетень / учредитель Научно-исследовательский экономический институт Министерства экономики Республики Беларусь, 2016. - № 2.

  13. Мелких, Е.Г. Планируем численность работников / Н.Г. Мелких. Экономика. Финансы. Управление: производственно-практический журнал для руководителей и специалистов экономических служб / учредитель ООО «Промкомплекс» - Мн. - 2015. - № 2

  14. Цыганов А.М. Сокращение издержек на персонал/ А.М. Цыганов. – М.: Эксмо, 2016. – 230 с.

  15. Цыганов А.М. Сокращение издержек на персонал/ А.М. Цыганов. – М.: Эксмо, 2016. – 230 с.

  16. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие/ А.Я. Кибанов. – СПб.: КноРус, 2015. – 208 с.

  17. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие/ А.Я. Кибанов. – СПб.: КноРус, 2015. – 208 с.

  18. Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятия: учебное пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный дом, 2016. – 448 с.

  19. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом – Часть 2/ Е.С. Яхонтова. – М.: РАНХиГС, 2016. – 450 с.

  20. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом – Часть 2/ Е.С. Яхонтова. – М.: РАНХиГС, 2016. – 450 с.