Содержание:

Введение

Организации бюджетной сферы играют большую роль в жизни общества, одним из важнейших ресурсов системы государственного управления становится государственная служба.

К бюджетной сфере относятся организации, которые выполняют законодательные функции, функции управления, охраны, контроля, министерства, ведомства, казначейство, управления, учреждения законодательной и исполнительной власти, налоговая служба, таможенная служба, милиция, армия, судебные органы и органы прокуратуры. Учреждения социально-культурного комплекса - ВУЗы, школы, детские сады (которые содержатся за счет бюджетных средств) и социальные фонды и службы.

Отличительной чертой таких организаций является масштаб выполняемой персоналом бюджетной организации (государственными служащими) работы, направленный на удовлетворение интересов и потребностей граждан, на решение задач, стоящих перед целыми отраслями (здравоохранение, транспортная система, образование), а не отдельно взятой компании.

Основные задачи и функции государства практически реализуются посредством конкретных действий персонала организации бюджетной сферы, находящегося на службе у государства - государственных служащих. Государственная служба – это профессиональная деятельность граждан Российской Федерации в рамках исполнения полномочий и функций государственных органов.

Деятельность государственной кадровой службы связана с созданием условий выявления и отбора людей для государственной службы на основе объективной оценки их общекультурных, профессиональных и личностных качеств; установление порядка прохождения государственной службы в частности перемещение, продвижение, аттестация, повышение квалификации, стимулирование и т.д.

Базовым нормативным документом в совершенствовании деятельности кадровой службы государственных органов стало Послание Президента Российской Федерации от 2008 г., в котором работа кадровых служб государственных органов Российской Федерации была ориентирована на использование резерва управленческих кадров. Кадровый резерв государственных гражданских служащих становится мощным ресурсом для пополнения и обновления кадрового потенциала страны, а механизмы кадрового отбора позволяют привлечь в государственные органы подготовленных, целеустремленных, профессиональных сотрудников, готовых ответственно исполнять свои обязанности.

Цель данной курсовой работы — ознакомиться с политикой психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы.

Для достижения данной цели в курсовой работе были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретико-методологические основы психологического воздействия на персонал в органах государственного управления;

2. Выполнить анализ кадровой работы в Администрации Свердловского района г. Красноярска;

3. Выявить направления совершенствования кадровой работы в органах государственного управления.

Предмет работы – политика психологической поддержки в кадровой работе организации бюджетной сферы.

Объект работы – кадровая работа в организации бюджетной сферы.

Курсовая работа построена традиционным образом и состоит из введения, основной части, состоящей из параграфов и заключения.

В процессе написания курсовой работы использовались учебная литература, монографии, материалы периодической литературы, на основании которых строится анализ, и делаются выводы в практической части работы.

1. Теоретико-методологические основы психологического воздействия на персонал в органах государственного управления

1.1 Понятие и составные элементы системы кадровой работы в организации бюджетной сферы

На сегодняшний день государственная служба сформировалась как профессиональная сфера деятельности государственных служащих, которые представляют собой кадровый состав государственных органов. Процесс формирования, использования и развития кадрового состава государственных органов раскрывает содержательную составляющую системы кадровой работы. Несмотря на предельную ясность данного термина, раскрытие его сущности довольно сложный процесс. Это обусловлено тем, что:

- во-первых, результаты исследования эволюции подходов к организации кадровой работы в государствах показали, что как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, она характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

-во-вторых, профессиональная деятельность государственных служащих отличается от других видов деятельности, так как она носит общественный характер и от качества работы государственных служащих зависит процветание государства и общества^[1].

Существует различные подходы в определении кадровой работы как системы. Руководствуясь этимологическим подходом можно выделить такие основные компоненты понятия: «система» и «кадровая работа».

На основе сравнительного анализа понятий «кадры» и «персонал» можно прийти к выводу о том, что: с содержательной точки зрения понятие «персонал» шире понятия «кадры»; с точки зрения сферы применения понятие «кадры» шире понятия «персонал». Применительно к объекту нашего исследования отметим, что ученые преимущественно используют понятие «кадры государственного управления», под которым понимают не только действительных работников государственных органов, но и трудовые ресурсы страны^[2].

Хорошо известно, что работа означает какую-либо деятельность^[3]. Совмещение двух понятий позволяет выделить, что кадровая работа представляет собой деятельность по управлению квалифицированным составом сотрудников государственного органа.

Рассмотрение кадровой работы как управленческой деятельности предполагает, что она включает в себя разнообразные действия, методы и приемы, применение которых, в конечном счете, направлено на оптимальное использование ресурсов (в данном случае кадров). При этом все действия, методы и приемы, осуществляются во взаимосвязи.

В результате формируется целостный комплекс взаимосвязанных элементов с определенной иерархичностью строения. Последнее подразумевает, что элементы располагаются на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. В этой связи, относительно к кадровой работе справедливо использование более емкого термина «система кадровой работы». Эти рассуждения основаны на том, что она является составной частью общей системы управления государственным органом, от успешного построения и эффективности которой зависит выполнение государственным органом своих основных функций. При этом данное понятие не следует смешивать с понятием «система управления персоналом», так как кадровая работа является составной частью управления персоналом.

В целом, система кадровой работы представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами, объединенных в единый комплекс и вступающих в определенные отношения между собой и с внешней средой, чтобы осуществить процесс комплектования, эффективного использования способностей и профессиональных навыков каждого отдельного сотрудника в реализации конечных целей государственного органа.

1.2 Специфика кадровой работы в организации бюджетной сферы

Особенности развития системы кадровой работы, ее роль в организационной системе определяют характеристику ее основных факторов: объекта и субъекта, целей, задач, принципов и уровней системы, а также структуры. Определение кадровой работы как управленческой деятельности предполагает наличие объекта и субъекта воздействия. Выяснилось, что здесь так же существуют различные точки зрения^[4].

Само понятие указывает на то, что объектом работы являются кадры. Но сторонники теории менеджмента полагают: объектами управления могут быть не только физические единицы, но и процессы, отношения. В таком случае объекты системы кадровой работы государственного органа представлены не только сотрудниками, но и кадровыми процессами, технологиями, отношениями, складывающимися между всеми элементами системы. Хотя, на наш взгляд, основным объектом ее деятельности является квалифицированный состав сотрудников государственного органа.

В системе кадровой работы ведущая роль принадлежит субъекту.

Субъектом является тот, кто осуществляет воздействие на объект. Применительно к системе управления персоналом Ю.Г. Одегов пишет, что он не ограничивается рамками организации и состоит из четырех групп. Это:

- функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации и т.п.;

- линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными и коллективами;

- различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации;

- неформальные лидеры.

В связи с тем, что кадровая работа является частью системы управления персоналом, то в данном случае субъектом выступают службы управления персоналом (кадровые службы). И когда мы говорим о системе кадровой работы, то мы исследуем ее как систему с позиции службы управления персоналом (кадровой службы).

Существование системы предполагает, что она имеет общее назначение системы и общую направленность комплекса управленческих воздействий. С этой точки зрения целью системы кадровой работы является эффективное использование кадровых ресурсов страны в реализации целей и задач государства.

В соответствии с данной целью система кадровой работы реализует следующие задачи:

- отбор и комплектование государственного аппарата высококвалифицированными и профессиональными кадрами;

- создание гарантий и условий, стимулирующих государственных служащих к полной реализации своих знаний, умений и навыков;

- выявление и развитие потенциала каждого государственного служащего, группы, коллектива; направление профессиональных и личностных способностей государственного служащего на разрешение проблем сферы его деятельности^[5].

Реализация вышеуказанных задач направлена на достижение цели системы кадровой работы.

Задачами кадровой работы являются- укомплектование работниками, реализация гарантий и создание условий для осуществления деятельности государственным служащим. Развитие потенциала государственных служащих, развитие творческих способностей.

Совокупность принципов системы кадровой работы можно разделить на две группы: универсальные и специальные. Универсальными принципами определяется суть всей системы кадровой работы.

К ним относятся следующие принципы:

- научная обоснованность, то есть все приемы, методы, технологии, процедуры работы с кадрами должны быть результатом научного осмысления;

- законность, т.е. кадровая работа осуществляется в рамках действующего законодательства;

- гласность, т.е. доступность работнику сведений, необходимых для осуществления своих функций;

- ориентация на качество.

Системе кадровой работы важно стремиться к соответствию ожидаемым требованиям за счет отлаженности процессов, результативности деятельности, а также соответствия результата ожидаемому эффекту;

- демократичность, т.е. при принятии решений следует обеспечить механизм участия работников в системе управления;

- преемственность, обеспечение устойчивости системы при движении кадров и структурных изменениях. Мобильность означает поиск и внедрение новых научно обоснованных форм, приемов и методов кадровой работы. Она является необходимым условием выполнения принципа ориентации на качество, так как «качество – показатель, не имеющий реальных предельных границ»;

- учет традиций (учет традиций культуры данного общества позволяет системе стать реальной для осуществления и принимаемой кадрами);

- дебюрократизация. Данный принцип логично рассматривать как условие реализации принципа ориентации на качество.

Государственные служащие осуществляют не просто управленческую, а государственно-управленческую деятельность, то есть являются ответственными за организацию жизнедеятельности государства. В свое время Д. Осборн и П. Пластрик писали: «Государство создается ради весьма ограниченной и конкретной цели: для того, чтобы люди могли удобно, благополучно и мирно жить^[6]». Несовершенство государственной службы, ее неспособность эффективно организовать и управлять своими кадрами свидетельствует о том, что с таким же результатом будет осуществляться организация и управление жизнедеятельностью общества.

Кроме того, проанализировав принципы государственной службы, представленные в различных источниках, можно заключить, что такие принципы, как «равный доступ к государственной службе» и «стабильность», так же следует отнести к универсальным принципам кадровой работы.

А современная кадровая работа в государственных органах должна основываться на следующих специальных принципах:

- профессионализация и морально-нравственная ориентация государственных служащих (отбор и продвижение государственных служащих по критерию профессионализма и морально-нравственных качеств личности: честности, ответственности, отзывчивости и т.п.), обеспечение механизма постоянного профессионального и личностного роста. Включение морально-нравственной ориентации как принципа отражает насущную необходимость формирования такой государственной службы, которая вызывала бы уважение и доверие со стороны граждан;

- социальная защищенность государственных служащих (полное социальное обеспечение государственных служащих с привязкой к профессиональному росту);

- оперативный контроль, в частности контроль, за эффективностью и качеством деятельности государственных служащих.

Специальные принципы согласуются с универсальными принципами, определяют все кадровые отношения и процессы (поиск, подбор, отбор кадров, прохождение службы и карьерный рост, профессиональное развитие кадров). Система кадровой работы государственных органов реализуется и подразделяется на три уровня: политический, структурный и технологический.

Политический уровень представляет собой научно-теоретическую (концептуальную) базу системы кадровой работы в государственных органах. Это уровень кадровой политики, определяемой государством в программных документах, концепциях, нормативных правовых актах. В ее рамках разрабатывается и утверждается общегосударственный подход к зарождению, развитию и рациональному использованию кадров.

Структурный (организационный) уровень представляет собой совокупность государственных учреждений, организаций, должностных лиц, реализующих кадровую политику в кадровой работе на практике.

Технологический уровень определяет составляющие кадровой работы (методы, способы, технологии, формы воздействия на кадры), применяемые непосредственно в решении точечных задач управления персоналом.

Для дальнейшего исследования отметим возможность обозначения структурно-технологического уровня кадровой работы как отличного от политического. Структурно-технологический уровень, таким образом, объединяет субъекты осуществления кадровой работы и применяемые ими кадровые технологии и является наиболее близким к самому объекту кадровой деятельности.

Следовательно, недопустимо применять односторонний подход к осуществлению кадровой работы государственных органов, сводимой к одной только организационно-управленческой деятельности.

Система кадровой работы включает в себя кадровые технологии и кадровые процессы. Под кадровыми технологиями подразумевается совокупность методов и организационных процедур, которые направлены на оптимизацию кадровой деятельности государственных органов. С их помощью определяются соответствие профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям организации, характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, обучение, повышение квалификации.

С учетом того, что кадровая работа является разновидностью управленческой деятельности, то применительно к ней мы выделили следующие механизмы:

- правовое регулирование;

- организационно-управленческое обеспечение;

- финансово-экономическое обеспечение;

- научно-методическое сопровождение;

- информационное сопровождение^[7].

Реализация кадровой политики в государственной службе России предполагает решение ряда основных задач:

– создание современной нормативно-правовой базы кадровой политики и кадровой деятельности в сфере государственной службы (разработка и принятие нормативно-правовых актов федерального уровня, регулирующих вопросы кадровой политики и кадровой деятельности в Российской Федерации);

– повышение уровня научно-теоретического и информационно-аналитического обеспечения процессов формирования и реализации ГКП в системе административной власти;

– формирование системы управления государственной службой и ее персоналом, координация деятельности кадровых служб органов государственной власти в рамках нового федерального государственного органа по управлению государственной службой;

– развитие системы дополнительного профессионального образования, управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих;

– создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования и реализации ГКП и над кадровой деятельностью в сфере государственной службы;

– разработка системы критериев эффективности кадровой политики и кадровой деятельности, индикаторов и тенденций развития кадрового потенциала государственной службы;

– принятие этического кодекса государственных служащих.

Таким образом, можно сказать, что основой государственной кадровой политики в организациях бюджетной сферы являются её основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений в сфере государственной службы; это руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов государственной полититки по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства в сфере государственной службы.

Психологические методы воздействия на персонал бюджетной организации (государственной службы)

Социально-психологические методы воздействия на персонал условно можно разделить на социологические и психологические.

Целью психологических методов является формирование положительного социально-психологического климата в коллективе, благодаря которому в значительной мере могут решаться экономические, административные, воспитательные задачи.

Психологические методы обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению с целью направить его потенциал на решение организационных задач.

К психологическим методам управления относятся следующие:

- методы комплектования малых групп и коллективов, которые помогают определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах;

- методы гумманизации труда, представляющие собой внесение элементов творчества в трудовой процесс, исключение однообразия, использование психологического воздействия цвета, музыки и др.;

- методы психологического побуждения (мотивации), способствующие достижению необходимой активности работника. К подобным методам относятся, например, убеждение, внушение, вовлечение, оказание доверия;

- методы профессионального отбора и обучения, к числу которых относят отбор работников, обладающих психологическими характеристиками, наиболее соответствующими выполняемой работе и развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Система профессионального образования особенно важна для руководящих кадров государственной службы и, по мнению П.А. Сельцовского^[8], обеспечивает необходимый минимум стабильности в сложных политических и социально-экономических условиях.

Профессиональное обучение руководящих кадров государственной службы должно быть направлено на разрешение важных задач, призванных:

- осуществлять управленческую подготовку руководящего состава для обеспечения профессионального выполнения функций в отношении возглавляемой ими группы кадров (отдела, организации в целом);

- повышать профессиональный уровень руководителей по основным направлениям их деятельности с учетом предъявляемых требований согласно предполагаемой либо занимаемой должности и места работы;

- повышать правовую культуру, в том числе формировать знания и компетенции, необходимые для соблюдения законности при реализации административных функций руководства и контроля, по контролю, за соблюдением законности действий возглавляемой им группы кадров (отдела, организации в целом);

- развивать политическую культуру, необходимую руководителю для понимания государственных целей и задач современного этапа развития, а также для формирования лояльности к проводимому политическому курсу среди подчиненных;

- совершенствовать психолого-педагогическую подготовку, необходимую руководителю для воздействия на подчиненных, управления их межличностными отношениями на службе и координации их действий.

Оплата труда и социальная защита государственных служащих требует соответствия уровню и значимости решаемых ими государственных задач. Иными словами, уровень заработной платы государственных служащих должен быть не ниже среднестатистической по сравнению с иными сферами экономики страны.

Изучение механизмов реализации управленческой деятельности показало, что учёными-исследователями не затронут механизм информационного сопровождения, играющий в современном мире все более значимую роль для совершенствования кадровой работы. Информационное сопровождение кадровой работы в государственных органах реализуется организационно-методической и интеллектуальной деятельностью в виде сбора, анализа, хранения и использования информации о государственном служащем или кандидате на государственную должность.

Исследование системы кадровой работы на уровне отдельных государственных органов (министерства, ведомства, агентства) и регионов показало, что сохраняется ее структура, уменьшается лишь масштабность кадровой работы. На уровне служб управления персоналом (кадровых служб) представленная система реализуется через совокупность организационных форм, технологических способов и приемов^[9].

Таким образом, на основе представленной системы служба управления персоналом (кадровая служба) государственных органов выполняет следующие функции применительно к подведомственным ей кадрам:

- разрабатывает собственную стратегию в области работы с кадрами в государственном органе;

- составляет планы кадровой работы;

- определяет, развивает и использует кадровый потенциал;

- определяет оптимальность кадрового состава;

- осуществляет поиск, отбор, наем, увольнение кадров;

- осуществляет переводы и ротацию;

- выдвигает кандидатуры для кадрового резерва и ротации;

- организует оперативную оценку деятельности, аттестацию,

профессиональную ориентацию, трудовую адаптацию, мотивацию, подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников;

- осуществляет управление конфликтами интересов;

- обеспечивает соблюдение режима труда;

- управляет деловой карьерой;

- контролирует и оказывает воздействие на трудовое поведение кадров;

- проводит меры по социальной защите кадров;

- проводит оценку эффективности работы кадров;

- осуществляет кадровое делопроизводство.

Кадровая работа в государственных органах должна выделяться своей социальной направленностью, так как выполнение государственных задач напрямую зависит от качества труда каждого государственного служащего.

К реформированию системы кадровой работы в государственных органах государственные служащие должны активно привлекаться, так как выявление и изучение их интересов, потребностей и предпочтений в работе выступает стартовым этапом. В свою очередь профессиональная и социальная удовлетворенность государственных служащих – результат эффективной кадровой работы^[10].

Тем не менее, и этого будет недостаточно, если не учесть интересы конечного потребителя работы государственных служащих– граждан. При восприятии государственным служащим государства как работодателя, перед которым он несет ответственность и которое обеспечивает ему материальные и социальные блага, а непосредственного начальника как единственного, от кого зависит его карьера, искажается природа демократического государства. Карьерный рост государственного служащего также должен быть увязан с оценкой его работы прямыми или опосредованными потребителями. Исходя из вышеизложенного, очевидно, что удовлетворенность потребителей государственных услуг является необходимым показателем эффективности кадровой работы в государственных органах.

Такой подход обеспечивает повышение результатов деятельности и рентабельности всей организации.

По существу, в основе системы кадровой работы в государственных органах должна лежать стратегия, направленная на формирование, развитие и рациональное использование человеческих ресурсов страны. С помощью системы кадровой работы кадровый потенциал общества должен быть преобразован в его эффективный административный ресурс. Проводимая кадровая работа в государственных органах должна быть интенсивна по своей характеристике и обеспечивать высокое качество государственного управления. В противном случае кадровая работа будет реализоваться в экстенсивном типе, что влечет постоянный рост финансовых расходов на кадровый корпус, численности государственного аппарата, неудовлетворенность работой государственных служащих ни гражданами, ни самими государственными служащими.

Показателями эффективности системы кадровой работы в государственных органах, помимо удовлетворенности государственных служащих и потребителей государственных услуг, должны выступать: положительная динамика по результатам кадровых технологий, системность органов управления кадрами, правовое отражение научно-обоснованной концепции. Все эти показатели являются результатом действия механизмов системы кадровой работы.

Таким образом, система кадровой работы синтезирует в себе преимущества поведенческого, организационного, административного, системного подходов и позволит создать усовершенствованный механизм управления кадрами, который может стать эффективным, профессиональным и престижным.

Анализ кадровой работы в территориальных органах муниципального управления на примере Администрации Свердловского района г. Красноярска

2.1 Структура государственной гражданской службы в Администрации Свердловского района г. Красноярска

Администрация Свердловского района г. Красноярска (далее - администрация) - территориальный орган исполнительной власти города Красноярска, подведомственный Правительству Москвы. В состав префектур входят районные управы.

Цель кадровой работы - комплектация квалифицированными кадрами органы государственной службы.

Основными нормативно-правовыми документами в данном аспекте являются: Указ Губернатора Красноярского края "Об утверждении положения о представлении гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы Красноярского края, государственными гражданскими служащими Красноярского края сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты указанных сведений, порядке их размещения на едином краевом портале "Красноярский край" и (или) на официальном сайте государственного органа Красноярского края" от 10.02.2010 № 10-уг (в ред. Указов Губернатора Красноярского края от 31.08.2012 N 189-уг, от 06.02.2015 N 13-уг), Кодекс этики и поведения лиц, замещающих государственные должности Красноярского края, выборные муниципальные должности, государственных гражданских служащих Красноярского края и муниципальных служащих утвержден решением совета по вопросам государственной службы Красноярского края от 30.03.2011, Распоряжение администрации города Красноярска от 29.12.2015 № 453-р "Об утверждении Положения о комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих администрации города Красноярска и урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе", Распоряжение администрации города Красноярска от 13.05.2013 № 12-орг "Об утверждении состава комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов" (в ред. распоряжений администрации г. Красноярска от 18.11.2013 № 26-орг, от 24.02.2014 № 15-орг, от 07.11.2014 № 151-орг).

Данные документы регулируют подбор и отбор, а также привлечение молодежи на замещение вакантных должностей государственных служащих.

Администрация Свердловского района г. Красноярска - территориальный орган муниципальной власти города Красноярска, подведомственный Администрации г. Красноярска. Оперативное руководство, координацию и контроль, за деятельностью администрации района осуществляет руководитель администрации в пределах полномочий, установленных правовыми актами города Красноярска.

2.2 Особенности кадровой работы и психологического воздействия на персонал в организации бюджетной сферы на примере Администрации Свердловского района г. Красноярска

Подбор персонала начинается с общих целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.

Подбор персонала в Администрацию Свердловского района г. Красноярска осуществляется по следующей схеме: подготовка процесса, поиск кандидатов, подбор персонала, принятие решения.

Если у гражданина имеется желание поступить на муниципальную службу в администрацию города, и он удовлетворяет квалификационным требованиям, предъявляемым к вакантной должности муниципальной службы, это желание можно реализовать, участвуя в конкурсных процедурах.

О проведении конкурса публикуется информационное сообщение в газете «Городские новости» и на сайте администрации города Красноярска www.admkrsk.ru (раздел «Кадровая политика»/«Замещение вакантных должностей муниципальной службы»).

К перечню вакантных должностей муниципальной службы прилагается необходимая информация об условиях проведения конкурса, перечень необходимых документов, сформулированы квалификационные требования, предъявляемые к профессиональному образованию по соответствующему направлению подготовки (специальности), стажу муниципальной и (или) государственной службы или стажу (опыту) работы по специальности, к профессиональным знаниям, навыкам и умениям (в том числе в области информационных технологий и государственного языка Российской Федерации) по вакантной должности.

В социальном пакете государственных служащих есть все социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, обязательные для включения в служебный контракт служащего, как то оплачиваемые отпуска, больничные листы и пр. Дополнительно к этому у госслужащих есть ряд других социальных гарантий: ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска; бесплатная или льготная санаторно-курортная путевка; выплаты к отпуску:

- материальная помощь, компенсация за неиспользованную путевку;

- медицинское страхование гражданского служащего, а также членов его семьи (в т.ч. после выхода госслужащего на пенсию за выслугу лет);

- возможность для профессионального обучения и развития.

Грамотная мотивационная работа со студентами высшего и среднего профессионального учебных заведений, помощь в выборе сферы деятельности, заключение договоров между организациями и учебными заведениями о трудоустройстве молодежи на квотируемые рабочие места может стать одним из факторов формирования качественного кадрового резерва. Например, можно предложить студентам проходить учебную, производственную и преддипломную практику в одном учреждении. Для этого на весь период обучения студента должен быть разработан типовой договор с работодателем о прохождении практики именно у него. Таким образом, обеспечивается преемственность и передача накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам. То есть обучающийся твердо знает, что он будет трудоустроен после выпуска, а работодатель готовит практиканта к работе в выбранной им сфере деятельности.

Управление кадровым резервом на государственной гражданской службе - это целенаправленная и последовательная система мероприятий по планированию, формированию, развитию, мотивации и оценке кадрового резерва служащих, позволяющая исключить возможность попадания на государственную гражданскую службу «случайных» граждан, не готовых работать именно в выбранной сфере деятельности.

В кадровой работе важно понять характер сотрудника, его способность к действиям и отношение к людям, выявить стиль принятия управленческих решений и наиболее часто употребляемый метод разработки управленческого решения. Оценка эффективности кадровой работы может быть дополнена оценкой качества принятых кадровых решений.

Вопрос о критериях качества управленческих решений часто связывается с особенностями и спецификой управленческого труда. Если рассматривать управленческий труд как сумму решенных управленческих ситуаций, а качество решений – как определяющий критерий эффективности этого труда, то критерием качества решений будет их практическое внедрение. В связи с этим в практике деятельности учреждения применяется показатель, косвенно оценивающий качество принятых управленческих решений через число выполненных решений и рассчитываемый по формуле

Руководитель отдела кадров в Администрации Свердловского района г. Красноярска, отвечающий за набор персонала, отвечает на три вопроса:

1. Где можно найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

2. Как лучше всего установить с ними контакт?

3. Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел кадров отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится в Администрации Свердловского района г. Красноярска буквально по всем специальностям – техническим, административным, рабочим. Набор рабочего персонала отдел кадров обычно ведет из внешних источников. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими в организации.

Внешними источниками привлечения персонала для Администрации Свердловского района г. Красноярска являются:

1. Объявление в средствах массовой информации – в прессе, интернет. Цель – получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

- привлечение наиболее подходящих кандидатов;

- исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка службы персонала «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;

- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

2. Центр занятости населения.

3. Поиск через друзей и знакомых.

4. Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы.

Первичный отбор полученных резюме осуществляет специалист кадровой службы. Отсеиваются соискатели, не соответствующие формальным критериям. Отобранные резюме представляются линейному руководителю. Он определяет тех кандидатов, с которыми будет встречаться лично.

Кандидат проходит медицинский осмотр по направлению отдела персонала и собирает все необходимые документы. Определяется дата приема на работу – первый рабочий день. В этот день работник приходит к 9 ч. в административный офис в отдел персонала. Пишет заявление о приеме на работу, представляет документы – фотографии 3*4 в 2 экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой книжки, справка о прохождении медицинского осмотра.

После трудоустройства сотрудник приступает к своим должностным обязанностям.

Задача специалиста службы кадров Администрации Свердловского района адаптировать сотрудника к новым для него условиям. Как показало наблюдение, и опрос сотрудников Администрации система адаптации работает ненадлежащим образом. Адаптация не является главной задачей работников службы кадров. В первую очередь они занимаются подбором персонала на соответствующие должности, а также дальнейшим повышением квалификации сотрудников.

В Администрации действует авторитарный стиль руководства. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений. Подобный стиль управления характерен для организаций бюджетной сферы и является самым подходящим для нее из-за больших объемов работы и общей стрессовости, ситуаций, когда лояльный подход является неподходящим, но он негативно сказывается на психологическом климате в коллективе. Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику формальной. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам.

Специфика работы учреждения бюджетной сферы предъявляет особые требования к комфортности атмосферы предприятия, как во всем коллективе, так и в его отдельных группах. Напряженность, недоверие, вспыльчивость сотрудников немедленно отражаются на качестве работы, на стабильности и уровне общения с клиентами. В определенной степени негативные моменты преодолеваются адекватной оплатой труда. Но иногда этого бывает недостаточно. Персоналу очень важно чувствовать заботу о себе, внимание со стороны руководства, понимание особых условий их труда. Затраты на социально-психологическую поддержку персонала окупаются уверенностью в его надежности и предсказуемости, стабильностью работы и повышением ее качества, личной заинтересованностью в результате.

Перед принятием решения о мероприятиях, способствующих качественному улучшению атмосферы в коллективе, первым шагом должен стать предварительный анализ ситуации, оценка общего состояния дел. С помощью простого анкетирования (Приложение 1) можно составить представление о групповой сплоченности в коллективе соотнести его с нормативными показателями.

Работа отдельных сотрудников бюджетной организации и жизнь вне организации сопряжены с возможностью возникновения у них разных проблем и даже личных кризисов (неудачи на работе, сложные отношения с кем-то из сотрудников, конфликты или неприятные события в семье, необходимость лечения, переутомление, отсутствие крайне необходимых средств и т.п.). Они отражаются на производительности и качестве труда, мешают внимательно и с полной отдачей работать. Сотрудники службы персонала (отдела кадров) обязаны своевременно обнаруживать таких людей, а еще лучше – предвидеть возможность возникновения психически напряженных, стрессовых состояний после каких-то событий (тяжелое заболевание или смерть кого-то из близких, пожар и гибель имущества, тяжелые повреждения личной автомашины, перемещение на работе или наказание, которыми сотрудник не доволен и др.

Заключение

Главным потенциалом любой организации являются сотрудники этой организации. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех организаций, в том числе и для организаций бюджетной сферы деятельности. Управление персоналом как самым значимым ресурсом организации является важнейшим элементом системы менеджмента организации, который состоит в умении добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей, руководстве людьми в разнообразных ситуациях. В организации бюджетной сферы управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом. В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности.

Новые подходы к государственному и муниципальному управлению предусматривают постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор сотрудников, предоставление гарантий занятости. Адаптивность организации достигается с помощью относительной стабильности коллектива, обладающего общими ценностями и общим видением. Политика психологической поддержки в бюджетной организации фактически представляет собой работу отдела кадров. Правильно выбранная форма организации подобной работы, научный стиль и современные методы работы обеспечивают руководителю и всем должностным лицам высокую производительность труда, максимальное сокращение времени на решение основных задач, повышают качество управления. Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любой организации.

Управление персоналом должно основываться на эффективных кадровых технологиях и методах управления, и в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Проблема управления кадрами в бюджетной организации является актуальной потому, что является не достаточно проработанной и исследованной сферой управления. Существует множество проблем с управлением персонала в бюджетных организациях, как низкая мотивация, «текучка кадров» и другое. С теоретической точки зрения - это необходимость новейших научных знаний и эффективных технологий в данной области. А с практической точки зрения, это новые методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение и внедрение инновационных методов работы с кадрами.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина и законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативно-правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

На сегодняшний день политика психологической поддержки в организациях бюджетной сферы проводится неэффективно, что создает ряд проблем: люди не задерживаются и покидают структуры, своевременное и грамотное выполнение обязанностей снижено. Под решением проблем в политике психологической поддержки я вижу повышение эффективности кадрового обеспечения в организациях бюджетной сферы в виде пополнения органов государственного управления высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях современного общества, а также набором социальных работников и психологов, способных выявить проблемы в микроклимате коллектива и оперативно устранить их при помощи психологических методов воздействия на персонал. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Изучение и удовлетворение потребностей сотрудников, использование их с учетом интересов и способностей должно стать аксиомой новой политики управления в организациях бюджетной сферы. Работник, помимо выполнения своих прямых обязанностей должен хотеть их выполнять. Это требует радикальной перестройки форм и методов работы с кадрами в государственных учреждениях.

Список использованных источников

1. Кодекс этики и поведения лиц, замещающих государственные должности Красноярского края, выборные муниципальные должности, государственных гражданских служащих Красноярского края и муниципальных служащих утвержден решением совета по вопросам государственной службы Красноярского края от 30.03.2011, Распоряжение администрации города Красноярска от 29.12.2015 № 453-р "Об утверждении Положения о комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих администрации города Красноярска и урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе", Распоряжение администрации города Красноярска от 13.05.2013 № 12-орг "Об утверждении состава комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов" (в ред. распоряжений администрации г. Красноярска от 18.11.2013 № 26-орг, от 24.02.2014 № 15-орг, от 07.11.2014 № 151-орг).
2. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 дек.
3. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции : федер. закон от 21 ноября 2011 г. № 329-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2011. № 48. Ст. 6730.
4. Распоряжение администрации города Красноярска от 29.12.2015 № 453-р "Об утверждении Положения о комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих администрации города Красноярска и урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе", Распоряжение администрации города Красноярска от 13.05.2013 № 12-орг "Об утверждении состава комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов" (в ред. распоряжений администрации г. Красноярска от 18.11.2013 № 26-орг, от 24.02.2014 № 15-орг, от 07.11.2014 № 151-орг).
5. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями от 05.04.2015) // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12136354/#ixzz3bPULyCaK
6. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями от 02.07.2013) // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/185886/#help#ixzz3bPTvAh5I
7. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями от 21.07.2014) // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12125128/#ixzz3bPVpJOzI
8. Указ Губернатора Красноярского края "Об утверждении положения о представлении гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы Красноярского края, государственными гражданскими служащими Красноярского края сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты указанных сведений, порядке их размещения на едином краевом портале "Красноярский край" и (или) на официальном сайте государственного органа Красноярского края" от 10.02.2010 № 10-уг (в ред. Указов Губернатора Красноярского края от 31.08.2012 N 189-уг, от 06.02.2015 N 13-уг)
9. Большой юридический словарь / под ред. А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М., 2014. - С. 646.
10. Васильев А.А. Муниципальное управление: понятия, термины, библиография. − изд. 2-е, исп. и доп. – Н.-Новгород, 2006. с.304
11. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2013. С. 132–133
12. Груздев В.С. Правовой статус государственных служащих РФ и организационно-правовые основы функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации :дис. канд. юрид. наук. М., 2013.
13. Итыгилова Н.В. Социальные нормы как регуляторы деятельности государственных гражданских служащих :дис. канд. соц. наук. М., 2014.
14. Карпичев B.C. Организация и самоорганизация социальных систем: словарь. М., 2014. С. 34.
15. Курбанов Р.Д. Совершенствование организационно-правовых основ государственной гражданской службы в Российской Федерации :автореф. дис. д-ра юрид. наук. М., 2013. С. 33
16. Мальковская А.О. Социальные гарантии федеральных государственных гражданских служащих : состояние и механизм реализации: дис. ... канд. экон. наук. М., 2014
17. Настольная книга государственного служащего / под ред. В.И. Шкатулла. М., 2014. С. 111.
18. Неупокоев М.Д. Социальные гарантии государственных гражданских служащих : социологический анализ : дис. канд. соц. наук. М., 2013. С. 51–52.
19. Осадчая Г.И. Социология социальной сферы. М., 2015. С. 146.
20. Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации // Государство и право. 2013. № 9. С. 17.

Приложения

Приложение 1

Анкета «Психологический климат в коллективе»

С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

А) большинство из членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные мне люди

Б) в нашем коллективе есть всякие люди

В) меня многое не устраивает

1. Вам нравится работать в нашем коллективе?

А) да, меня все устраивает

Б) не знаю, не задумывался над этим

В) меня многое не устраивает

1. Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу.

А) дружеская

Б) атмосфера взаимного уважения

В) деловая атмосфера

Г) «каждый сам за себя»

Д) нездоровая, нетоварищеская атмосфера

1. Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?

А) как можно чаще

Б) 1-2 раза в год

В) я не люблю подобных мероприятий

1. Считаете ли вы, что было бы лучше, если бы члены нашего коллектива жили близко друг от друга?

А) да, конечно

Б) скорее да, чем нет

В) не задумывалась над этим

Г) скорее нет, чем да

Д) нет

1. Вы бы сменили место работы, если бы представилась возможность? По какой причине?__________________________________________
2. Если бы Вы вынужден были поменять работу, стремились бы Вы к общению с членами нашего коллектива?

А) да, конечно

Б) затрудняюсь ответить

В) нет

1. Как Вы считаете, что могло бы повлиять на большее сплочение нашего коллектива?

А) проведение совместного отдыха

Б) совместное решение производственных проблем

В) совместное решение личных проблем

Г) увеличение зарплаты

1. Какие качества членов нашего коллектива привлекают Вас больше всего?

А) профессиональные

Б) личные

В) никакие

1. С кем из членов коллектива Вы общаетесь больше всего?

 А) я с удовольствием общаюсь со всеми

 Б) со всеми понемногу

 В) с теми, с кем непосредственно работаю

 Г) только с начальством по производственным вопросам

 Д) стараюсь свести общение со всеми к минимуму

1. Как Вы считаете, легко ли новые люди вливаются в наш коллектив?

А) достаточно легко

Б) они долго держаться особняком

В) не знаю, не задумывалась над этим

1. Могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива?

А) да

Б) пожалуй, да

В) не знаю, не задумывалась над этим

Г) пожалуй, нет

Д) нет

1. Оцените сплоченность коллектива нашего детского сада по 5-ти бальной шкале. Min 1________2________3________4________5max
2. Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?

А) никогда

Б) редко, от случая к случаю

В) с определенными людьми

Г) стараюсь избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт

Д) постоянно

1. По денной шкале укажите, пожалуйста, свой возраст.

А) до 25 лет

Б) 26-40 лет

В) 41-55

Г) старше 55 лет

1. Укажите продолжительность Вашей работы в коллективе.

А) менее года

Б) 1-3 года

В) 4-10 лет

Г) более 10 лет

1. ?Труд государственных служащих: учеб.пособие. М., 2013. С. 5. ↑

2. ?Добробаба М.Б. Административные правоотношения с участием государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации. Краснодар, 2013. С. 107–108. ↑

3. ?Итыгилова Н.В. Социальные нормы как регуляторы деятельности государственных гражданских служащих :дис. канд. соц. наук. М., 2014 ↑

4. ?Граждан В.Д. Государственная гражданская служба : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2013. С. 132–133 ↑

5. ? Старилов Ю.Н. Административное право как средство разрушения «синдрома бесправия» в современном правовом государстве // Журнал российского права. 2014. № 4. С. 36. ↑

6. ?Управление без бюрократов : Пять стратегий обновления государства: Пер. с англ. /Д. Осборн, П. Пластрик; Общ.ред. и вступ. ст. Л. И. ЛопатниковаМ. : Прогресс , 2011 ↑

7. ?Граждан В.Д. Государственная гражданская служба : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2013. С. 132–133 ↑

8. ?Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Социально-гуманитарные знания, 2012. № 6.1. 1,2 п.л. ↑

9. ?Итыгилова Н.В. Социальные нормы как регуляторы деятельности государственных гражданских служащих :дис. канд. соц. наук. М., 2014. ↑

10. ?Мальковская А.О. Социальные гарантии федеральных государственных гражданских служащих : состояние и механизм реализации: дис.. канд. экон. наук. М., 2014 ↑