Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Понятие менеджмента. Менеджер и предприниматель

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы Управленческая деятельность выступает в современных условиях развития рыночной экономики России одним из важнейших факторов функционирования субъектов хозяйственной деятельности. В связи с этим возникает объективная необходимость изучения истории менеджмента, а также становление и развития его как науки за рубежом и в России, с целью учета прошлых достижений и ошибок управленческого процесса в современных условиях, что способствует оптимизации управленческой деятельности и является мощным двигателем экономического развития любой страны.

Цель работы состоит в изучении современного этапа развития науки управления и ее особенностей.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

рассмотреть понятие менеджмента, его сущность и особенности;
изучить место менеджмента среди других наук об управлении;
исследовать функциональную дифференциацию менеджера и предпринимателя;
изучить профессиональные качества менеджеров по продажам.

Объектом исследования является процесс становления менеджмента как науки.

Предметом исследования являются принципы и методы научного менеджмента.

Информационной базой выполненной работы стали учебники и монографии отечественных и зарубежных ученых-экономистов, периодические издания.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Основные понятия менеджмента и предпринимательской деятельности

1.1. Понятие менеджмента, его сущность и особенности

Понятие "менеджмент" происходит от английского management. В Оксфордском словаре оно определяется так: 1) способ, манера общения с людьми; 2) власть и искусство управления; 3) особого рода умелость и административные навыки; 4) орган управления, административная единица. Примерно так же и в русском языке – все его значения связаны с управлением в организациях: социальных, социально-технических; коммерческих, общественных, государственных; малых, средних, больших, производящих материальные блага или услуги, формальных, неформальных.

Менеджмент не является установившейся областью знаний. Это проявляется прежде всего в неоднозначности используемых понятий. Например, часто менеджмент относят лишь к управлению в коммерческих организациях, выделяя управление в государственных и общественных организациях в отдельные дисциплины (государственное управление – governmentadministration, общественное управление - publicadministration).

Наиболее часто используются следующие четыре значения понятия менеджмент:

1. Менеджмент – это наука и искусство эффективного управления в организациях. Это значение понятия менеджмента будем считать его главным определением.

2. Менеджмент – это система управления организацией. Фактически это та же организация, но на первый план здесь выдвинуты отношения руководитель-подчиненный. Синоним этого значения - система менеджмента.

3. Менеджмент – это особая область деятельности управляющих работников организации. Часто менеджером называют работника, у которого в прямом подчинении нет других работников, но характер его деятельности является организационно-административным. Например, менеджер по организации и проведению курсов обучения вождению.

4. Менеджмент – это совокупность всех руководящих работников организации, от директора до бригадира.

Часто как синоним слова менеджмент используется слово управление. Однако это не синонимы, между ними существует родовидовое отношение. Действительно, менеджмент – это частный случай управления – в организациях, а ведь существует управление и в системах другой природы: технических, биологических и т.п. [19, c. 28] Так же соотносятся и понятия теория управления и теория менеджмента. Сущность менеджмента, помимо того, что она характеризуется определениями, раскрывается через его особенности, см. таблицу 1

Таблица 1.Общенациональные особенности менеджмента

Причина особенности менеджмента	Особенность менеджмента (следствие)
1 Наличие в системе управления организацией «человеческого фактора»	Менеджмент опирается на такие "мягкие" науки, как этика, психология, социология, культурология, философия. В этой части он может быть назван "мягким" - софт-менеджментом. Противоположная часть менеджмента – логико-информационно-математическая - может быть названа "твердой" - хард-менеджментом.
2 Непрерывное изменение общества, мировой, национальной экономик и вместе с ними всех организаций (глобализация, НТП, демократизация)	Невозможно построить сколько-нибудь стройную теорию менеджмента, поэтому он обречен на незавершенность, на отставание, на эклектичность. Но другой науки управления в организациях нет. Крупнейший авторитет в менеджменте Том Питерс так характеризует его: "По моему глубокому убеждению, сегодня вокруг нас нет экспертов (если только мы не говорим о прошлом): мы создаем знания тогда и только тогда, когда идем вперед" [10, с. 4].
3 Огромное разнообразие в организациях объектов и процессов, которыми нужно управлять в организациях	Менеджмент как область знаний имеет интегративный (междисциплинарный, неограниченный) характер знаний: . Он включает в себя: экономику, кибернетику, бухгалтерский учет, психологию, социологию, маркетинг, информационные технологии, системный анализ, философию, математику и т.д.
4 Огромное разнообразие организаций: по размеру, по отраслевой принадлежности..	Менеджмент не однороден, существует множество его видов. В конечном счёте каждый менеджер должен создавать свой менеджмент для данной конкретной организации.

Помимо рассмотренных общенациональных особенностей менеджмента существуют и специфические для каждой страны национальные особенности (национальные модели менеджмента).

Таблица 2 Национальные (российские) особенности менеджмента [6]

Причина особенности менеджмента	Особенность менеджмента (следствие)
1 Отсутствие в России развитой национальной школы менеджмента.	Поэтому становление российской модели менеджмента затягивается. После уничтожения такой школы в начале 30-х гг. ХХ века приходится начинать сначала. Залогом успеха служит достаточно высокий уровень образования работников других специальностей, которые переучиваются "на менеджеров": информатики, математики, физики, инженеры, военнослужащие, экономисты.
2 Значительное отличием российской экономики от экономик развитых стран: она сырьевая, коррумпированная, теневая..	Поэтому важную роль в достижении коммерческого успеха играет не столько знание менеджмента, сколько другие факторы и значит - менеджмент «не нужен» - ни практикам, ни студентам. Всё же подчеркнём: только знание менеджмента даёт менеджеру и его организации долговременное конкурентное преимущество.
3 Особенность менталитета российской нации (у каждой нации есть свои особенности)	Отличительная черта менталитета славянской составляющей – противоречивость, дуализм в разных аспектах: общинность-индивидуализм, святость-греховность, мечтательность-сконцентрированность. Ещё одна характеристика изображается в виде трёх окружностей; левая и правая – прошлое и будущее – имеют большой диаметр-значимость, средняя – настоящее – имеет малый диаметр-значимость, при этом окружности не пересекаются – нет причинно-следственных связей.

Как видно из таблицы 2, не все особенности менталитета россиян положительны. Как тут не вспомнить характеристику россиянам, которую дал В.И. Ленин в одной из своих работ в связи с необходимостью перенимать западный менеджмент: «… русский работник – плохой работник..». И всё же будем оптимистами: рыночная среда с её повышенной ответственностью за себя и свою семью послужит катализатором «дозревания» российского менталитета. [11, c. 4]

Существует много видов менеджмента и их число растет. Поэтому важно понимать сущность той или иной системы классификации, того или иного вида менеджмента. Мы построим четыре системы классификации. [7, c.3]

Первую систему классификации построим так. Организацию разделим на её функции - "очевидно автономные" части – сферы деятельности. [4,c . 5]Каждой такой функции соответствует свой вид менеджмента, например,

· Производство – производственный менеджмент.

· Финансы – финансовый менеджмент,

· Кадры – кадровый менеджмент (управление персоналом, человеческими ресурсами),

· Информация – информационный менеджмент,

· Инновации – инновационный менеджмент,

· Маркетинг – маркетинговый менеджмент,

·Транспортно-складское хозяйство – логистика (управление материальными потоками). [21, c.5]

Вторую систему классификации видов менеджмента образуем по отраслевой принадлежности организаций. Получим виды менеджмента: банковский, транспортный, туристический, гостиничный, торговый, машиностроительный, образовательный и т.д. Заметим, что если взять организацию из любой отрасли, то мы найдем в ней все виды менеджмента из первой системы классификации. Однако для организаций из двух разных отраслей они будут отличаться по содержанию. [17, c. 31]

В третьей системе классификации основанием служит размер интервала управления: оперативный - от 0 до одного месяца, тактический – от одного месяца до одного года, стратегический – от одного года до 5 лет (размеры интервалов условны). Соответственно интервалам выделяют и виды менеджмента: оперативный (операционный), тактический и стратегический.

Четвертая система классификации видов менеджмента – по размеру организаций. Здесь можно выделить менеджмент в малых, средних и больших организациях. [3, c. 51]

Существуют виды менеджмента, которые трудно классифицировать. Будем говорить в таком случае о типологии – изучении типов как данности. Примеры таких видов менеджмента: рисковый, преобразующий, контроллинг (менеджмент на машиностроительном предприятии с основными функциями - планирование и контроль), реинжиниринг (подобен преобразующему, но отличается большей радикальностью), логистика (управление материальными потоками). [14, c.6]

Рассмотрим кратко цели и задачи основных видов менеджмента:

производственный менеджмент: обеспечение бесперебойного выполнения плановых производственных заданий, повышение производительности, снижение затрат, повышение качества, совершенствование технологии;
финансовый менеджмент: управление финансами, в том числе их планирование, снижение рисков, повышение финансовой устойчивости, регулярное бюджетирование;
кадровый менеджмент: набор персонала, использование персонала, развитие персонала; [8, c.4]
информационный менеджмент: создание автоматизированной системы управления, ее эксплуатация и сопровождение, её совершенствование и развитие;
инновационный менеджмент: установление связей с передовыми предприятиями отрасли, с научными и венчурными организациями, инициирование инноваций внутри организации, управление потоком инноваций и отдельными наиболее масштабными инновациями; [20, c. 5]
маркетинговый менеджмент: создание и обеспечение функционирование системы мониторинга рынка (товаров, потребителей, конкурентов, цен), формирование и непрерывная корректировка эффективной стратегии поведения организации на всех интервалах управления, расширение товаропроводящей сети – доли рынка, управление жизненным циклом и номенклатурой товаров; [14, c.20]
логистика – управление транспортно-складским хозяйством: расширение масштаба интеграции транспортных систем с морским портом и железной дорогой, переход на работу по системе "точно вовремя" (от англ. Justintime), снижение затрат на хранение и перевалку грузов. [1, c.54]

Подробно раскрыть цели и задачи видов менеджмента можно через 1) функции управления - планирование, контроль и т.п., их насчитывают около двадцати, 2) функции организации и 3) интервалы управления. Получится три оси, трёхмерное пространство - куб, каждая точка которого - комплекс задач управления. [20 ,c. 53]

1.1. Понятие и признаки предпринимательской деятельности

Предпринимательство - это универсальная общеэкономическая функция любой общественной формации. Предпринимательство - это постоянная деятельность человека и человечества в целом, направленная на улучшение материальных условий жизни. "Постоянная и никогда не прерывающаяся забота каждого человека об улучшении своего положения - это принцип, составляющий первоначальный источник как общественного и народного, так и частного благосостояния. Он часто бывает настолько могущественным, что, несмотря на безумство правительства и все ошибки администрации направляет естественное течение жизни к лучшему будущему".

Например, Б.А. Суханов определяет предпринимательство как инициативную, самостоятельную деятельность граждан, осуществляемую ими на свой риск и под свою имущественную ответственность, направленную на получение прибыли и личного дохода.

С.И. Кретов дает такое определение предпринимательства: «предпринимательская деятельность - это хозяйственная деятельность граждан, которые свободны в выборе сферы приложения своих сил, знаний, талантов в экономике. Целью предпринимательства является получение прибыли.

Наконец, предпринимательская деятельность рассматривается как хозяйственная деятельность, которая производится лицом на профессиональной основе в виде обычного промысла с использованием профессиональных знаний и опыта, с одной стороны, и осуществляется лицом ее от своего имени, то есть в качестве самостоятельного хозяйственного деятеля, с другой.

Предпринимательской деятельностью признается «самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке».

Приведенное определение содержит ряд признаков, позволяющих разграничить предпринимательство от других видов деятельности граждан. В юридической литературе системы указанных признаков группируются по-разному, в зависимости от различных оснований классификации. В то же время в соответствии с логикой изложения данного определения в абз. 3 п. 1 ст. 2 Гражданского Кодекса Российской Федерации можно последовательно выделить четыре признака, которые в совокупности служат исходными аргументами для решения вопроса об отнесении конкретной деятельности к предпринимательской:

1) Самостоятельность осуществления предпринимательской деятельности. Самостоятельность предполагает, прежде всего, то, что физическое лицо - предприниматель участвует в гражданском обороте непосредственно, от своего имени, своей воли и в своем интересе. Кроме того, предприниматель самостоятельно определяет направления и способы осуществления своей деятельности, принимает юридические и экономические значимые решения, использует находящееся в его распоряжении имущество, трудовые и иные ресурсы для достижения поставленной цели, осуществляет самозащиту и реализует иное.

По мнению Б.А. Райзберга: "Исключительно важным свойством предпринимательства является мобильность, динамичность, отличающие его от устоявшихся форм и методов экономической деятельности. Предприниматель ищет новые способы действий, связанные с изменением продукции, технологии, потребительских качеств и цены товара".

2) Предприниматель действует на свой риск.

В юриспруденции наряду с понятием "риск" употребляется понятие "рисковать". Рисковать - значит допускать, предполагать несение (принятие) невыгодных последствий от возможного результата правомерных, либо объективно случайных, либо объективно недопустимых действий или событий. Отсюда и употребляемый в праве термин "нести риск". Нести риск - по существу, значит рисковать. "Предпринимательская деятельность осуществляется в условиях высокого уровня неопределенности, то есть непредвиденности конечных результатов. А это означает неизбежность риска".

Именно предприниматель, принявший от своего имени конкретное самостоятельное решение, правомерно создает как потенциальную, так и реальную опасность в целях получения прибыли, достижения другого предпринимательского результата, недостижимого при использовании обычных, нерискованных средств. Рискующий предприниматель при решении каких-либо задач не может однозначно предвидеть, добьется он успеха или нет, получит прибыль или понесет убыток. Имеется в виду предпринимательский риск, т.е. риск убытков из-за нарушения своих обязательств контрагентами предпринимателя или изменения условий этой деятельности по не зависящим от предпринимателя обстоятельствам, в том числе риск неполучения ожидаемых доходов, а также другие страховые риски, т.е. предлагаемые события, обладающие признаками вероятности и случайности.

В отличие от обычного лица, которое в большинстве случаев несет ответственность за нарушение обязательства лишь при наличии вины, предприниматель несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение обязательства невозможно вследствие непреодолимой силы. Таким образом, предприниматель несет и дополнительный, специфический предпринимательский риск, связанный с возможным нарушением предпринимателем принятых им на себя обязательств.

3) Предпринимательская деятельность всегда имеет целью систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнение работ или оказания услуг.

Прибыль - понятие в большей степени экономическое, нежели правовое. Однако в силу того, что систематическое получение прибыли указано в качестве одного из признаков легального определения предпринимательской деятельности, необходимо, насколько это возможно, дать и правовую характеристику данного квалифицирующего признака предпринимательства.

Прибылью индивидуальных предпринимателей, согласно ст. 210 Налогового Кодекса Российской Федерации, условно можно считать их доходы, уменьшенные на сумму налоговых вычетов. Прибылью признается:

а) для российских организаций - полученные доходы, уменьшенные на величину произведенных расходов, определяемых в соответствии со ст.247 Налогового Кодекса Российской Федерации;

б) для иностранных организаций, осуществляющих деятельность в Российской Федерации через постоянные представительства, - полученные через эти постоянные представительства доходы, уменьшенные на величину произведенных этими постоянными представительствами расходов, определяемых в соответствии со ст.247 Налогового Кодекса Российской Федерации;в) для иных иностранных организаций - доходы, полученные от источников в Российской Федерации, определяемые в соответствии с Налоговым Кодексом Российской Федерации.

4) Четвертый признак легальной предпринимательской деятельности характеризует ее участников. Субъектами предпринимательства могут быть физические лица, зарегистрированные в установленном законом порядке, т.е. приобретшие соответствующий правовой статус. В качестве индивидуального предпринимателя могу выступать граждане России, иностранные граждане, лица без гражданства (апатриды), а также объединения граждан - коллективные предприниматели (партнеры).

Из выше перечисленного можно сделать следующий вывод. Чтобы получить достаточно полное представление о содержании понятия «индивидуальный предприниматель», необходимо иметь в виду, во-первых, наиболее существенные признаки самой предпринимательской деятельности. К ним относятся следующие признаки:

– предпринимательская деятельность осуществляется лицом самостоятельно;

– предприниматель действует на свой риск;

– предпринимательская деятельность всегда имеет целью систематическое получение прибыли;

– субъектами предпринимательства могут быть только лица, зарегистрированные в установленном законом порядке.

Во-вторых, особенности личности индивидуального предпринимателя выражаются дополнительно как минимум в трех признаках этого субъекта:

– индивидуальным предпринимателем может быть физическое лицо – гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства;

– физическое лицо может выступать в качестве индивидуального предпринимателя по своему усмотрению, если оно обладает полной дееспособностью, и с согласия законного представителя, если дееспособность этого лица ограничена в случаях, по основаниям и в порядке, которые установлены законом;

– индивидуальный предприниматель выступает в качестве субъекта предпринимательской деятельности непосредственно, т.е. от своего имени, без образования для этой цели юридического лица, и своим самостоятельным трудом.

Указанные признаки находятся в тесной взаимной связи. Например, самостоятельность предпринимательской деятельности невозможна без непосредственного участия в ней гражданина-предпринимателя; нести ответственность в случае наступления событий, относящихся к предпринимательским рискам, может лицо, обладающее дееспособностью; предприниматель, действующий на свой риск, выступает от своего имени и т.д. Поэтому только вся совокупность названных признаков может дать целостное представление о таком субъекте предпринимательской деятельности, как индивидуальный предприниматель.Таким образом, индивидуальным предпринимателем по российскому праву является зарегистрированное в этом качестве в установленном порядке физическое лицо (гражданин Российской Федерации, иностранный гражданин, лицо без гражданства), осуществляющее предпринимательскую деятельность непосредственно (от своего имени, без образования для этой цели юридического лица и своим самостоятельным трудом), которое в этих целях действует самостоятельно, если обладает полной дееспособностью. Из приведенного определения видно, что такой важнейший признак предпринимательской деятельности, как ее самостоятельность, в своем абсолютном виде применим только к предпринимательской деятельности полностью дееспособных физических лиц. Самостоятельность же индивидуальной предпринимательской деятельности ограниченно дееспособных (в силу возраста или закона) лиц, в свою очередь, является ограниченной – такие лица вправе участвовать в гражданском обороте только с согласия законных представителей.

Выводы:

В настоящее время от управления кадрами менеджмент ушел к управлению человеческими ресурсами и интеллектуальным потенциалом организации. Парадигма человеческих ресурсов ориентирует на использование всех факторов, способных помочь работнику подняться до уровня профессиональной самореализации и самовыражения: здоровье, материальное обеспечение, способности, образование, потребности, ожидания, восприятия, система ценностей и культура, семья, досуг.

В человеческую ситуационную переменную, помимо работников организации, можно включить и клиентов. Тогда ее значение и содержание расширятся, обогатятся новыми свойствами.

Внутреннюю среду можно анализировать и с точки зрения такого сложного комплексного понятия, как границы организации: механические, информационные, маркетинговые и др.

Особенности внутренней среды и управление ею подробно рассматриваются в таком виде менеджмента, как реинжиниринг (§9.3

Глава 2. Менеджер и предприниматель

2.1. Сходства и различия в понятиях«менеджер» и «предприниматель»

Следует отметить, что процессы переработки и перераспределения информационных потоков, по сути, являются процессом управления предприятием. Такой взгляд на управление не соответствует господствующему в менеджменте представлению, согласно которому управление понимается как особый вид профессиональной деятельности. Указанный подход к управлению предполагает выделение «классических» функций руководителя: планирование, организация, руководство, координация и контроль.

Несмотря на то, что на этапе развития малого предприятия у руководителя-предпринимателя ещё чётко не выделились эти управленческие функции, тем не менее, его деятельность следует признать управленческой.

Представляется, что подходы к управлению, применяемые в менеджменте (административный подход, подход с точки зрения человеческих отношений, науки о поведении, количественных методов, процессный подход, а также системный подход), не призваны решать проблемы, с которыми сталкиваются представители развивающегося малого бизнеса, в том числе и потому, что объектом управления в рамках вышеперечисленных подходов является организация, имеющая определённую структуру, которая подразумевает многоэлементный состав и наличие различных связей между элементами этой системы, и подходят лишь для подготовки специалистов - управленцев многоуровневой (начиная с двухуровневой) системы управления. [10 ,c .34]

Таким образом, научный аппарат менеджмента не может прийти на помощь представителям малого и развивающегося малого бизнеса, поскольку достижения менеджмента касаются проблем управления, прежде всего, крупного бизнеса. [2, c.54]

Вероятно, по этой причине при рассмотрении возможности развития способности создавать успешно функционирующие организации применение научного аппарата менеджмента является малоэффективным. Как уже отмечалось, согласно ряду исследований, выпускники различных школ бизнеса не отличаются по способности создавать успешные организации от тех, кто не прошёл специальной подготовки (интересно, что результаты исследований, проводимых в России и за рубежом, в частности в США, в целом совпадают). [8, c.4]

Представители малых развивающихся предприятий испытывают трудности, связанные с развитием их организаций, вызванные, в том числе дефицитом различных ресурсов (от интеллектуальных до финансовых), и при этом современная наука не может предложить им универсальных методов, способных существенно облегчить пути их развития и интенсифицировать переход от малых предприятий к средним. Применительно к предпринимательству это означает, что «бизнес начинающего предпринимателя невозможно рационализировать до конца и свести к набору простых алгоритмов» [6, с. 180].

Стоит отметить, что современный этап развития менеджмента можно назвать интегративным, так как он включает ряд различных и, на первый взгляд, взаимно противоречивых концепций, превращающих науку управления в некое искусство, которому, тем не менее, можно и должно учиться. Характерным представителем данного подхода является П. Друкер. К основным составляющим интегративного менеджмента относят, в том числе принципы ситуационного подхода. Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. «Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации» [4, c. 65]. Ситуационный подход в менеджменте фактически основывается на теории относительности и конкретности любой истины. Поскольку «фундаментальные атрибуты истины: это адекватность и объективность знания, т.е. соответствие знания объекту исследования. Объективность истины обусловливает её абсолютность. При этом любая истина обладает относительностью. Объектиность научной теории заключается в гарантированности результата использования этой теории независимо от того, кто её использует, но с обязательным соблюдением условий, оговорённых в этой теории. Именно конкретность условий или ситуации детерминирует относительность истины» [3].

Несмотря на то, что ситуационный подход проявился и оформился в рамках развития теории менеджмента и практики руководства крупными предприятиями, представляется целесообразным и возможным применить его принципы в отношении управления малых развивающихся предприятий.

Данный подход подразумевает, что не существует рецептов, годных на любой случай, и конкретное решение зависит от ситуации, что открывает перспективы для его использования предпринимателями в целях повышения эффективности деятельности малых предприятий, поскольку одной из главных свойств личности предпринимателя является гибкость, развитая интуиция и способность к быстрому реагированию на изменение ситуации.

Разработка методологических основ повышения эффективности развития МРП в рамках ситуационного подхода позволит увязать конкретные приемы и алгоритм с определёнными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. [11, c.43]

Рассмотрение проблематики развития и повышения эффективности деятельности «малых развивающихся предприятий» в рамках ситуационного подхода позволяет по-новому взглянуть на одну из центральных тем изучения предпринимательской деятельности - проблему демаркации предпринимательства от смежных феноменов. Как правило, выявление особенностей предпринимательской деятельности основывается на различиях между предпринимателем и менеджером по ведущим психологическим характеристикам их деятельности. Эта проблематика вызывала и вызывает интерес многих зарубежных исследователей: Й. Шумпетер, П. Друкер, Ф. Котлер, Р. Хиз- рич, Б. Карлофф, Ф. фон Хаейк, Э. Пенроуз, Х. Веллу, Дж. Мейнард Кейнс, К. Веспер. К вопросу изучения феномена предпринимательства в последние годы обратились и многие отечественные учёные: Л.И. Абалкин, А.И. Агеев, Ж.В. Масликова, А.В. Бусыгин, О.С. Дейнека, О.И. Образцова, А.Ю. Чепуренко, Л.И. Журавлев и другие. [9, c.2]

«Одним из первых дифференциацию между предпринимателем и менеджером провел Дж. Ронен. Согласно его теории различия между предпринимателем и менеджером могут быть интерпретированы следующим образом: менеджеры в большей степени стремятся сохранить организацию, коллектив, которым они управляют, и та предпринимательская активность, которую они, несомненно, проявляют, во множестве ситуаций направлена на выживание компании. Предприниматель, напротив, стремится к переменам, развитию, риску» [1, c. 18].

На протяжении жизненного цикла фирмы нуждаются и в той, и в другой предпринимательской активности. Вопрос о том, как соотносятся предпринимательская деятельность и менеджерский труд, является дискуссионным, поскольку функциональная сущность менеджмента и предпринимателя различна. С одной стороны, предпринимательство шире управленческой деятельности, а с другой, эффективное управление - менеджмент - по силам не каждому предпринимателю. [4,c .23]

Чаще всего выявление особенностей предпринимательской деятельности основывается на различиях между предпринимателем и менеджером по ведущим психологическим характеристикам их деятельности, в связи с чем применяются функционально-структурный и ролевой подходы.

Следует отметить, что поскольку феномен предпринимателя раскрывается через личностные особенности каждого отдельного представителя, имеются основания полагать, что, несмотря на всё разнообразие индивидуальных черт личности, имеются общие черты, обуславливающие ту или иную модель поведения.

Склонность к риску является одной из определяющих черт, характеризующих личностей, способных к предпринимательской деятельности. В отличие от менеджера - наёмного работника - предприниматель вынужден находиться в ситуации неопределённое™ в выборе не только средств, но и целей деятельности. Согласно выводам психологов развить способность к риску (не имеется в виду болезненные формы зависимостей, таких как азартные игры и т.п.) не представляется возможным. [8, c.32]

В связи с вышеизложенный особый интерес представляет сложившееся в менеджменте и экономической психологии противопоставление психологического портрета «предпринимателя» менеджеру - лицу, реализующему, прежде всего, руководящую функцию .

Поскольку основная цель менеджмента - это достижение определённых финансовых показателей (прежде всего, прибыли) путём применения наиболее эффективной системы управления, то, следовательно, менеджмент тесно связан с предпринимательской деятельностью. Вместе с тем, исследователи подчёркивают содержательную сторону отличий предпринимателя от менеджера. Предпринимательство в большей степени связано с личностью человека, предпринимателя, который осуществляет бизнес, затевая новое дело, реализуя некоторые нововведения, вкладывая средства и идя на личный риск. Евенко Л.И. отмечает, что соотношение понятий «предприниматель» и «менеджер» довольно подвижно [2]. Поскольку все предприниматели активно участвуют в формулировании целей предприятия или организации и управляют этой организацией в начале её деятельности, в какой-то степени всех их можно считать менеджерами. Данной позиции придерживается и П. Друкер, отмечая, что менеджер не является собственно предпринимателем, в то время как предприниматель всегда должен быть немного менеджером. Однако, такие характеристики, «как личный риск, реакция на возможности получения дохода, идейность, как правило, свидетельствуют о невозможности эффективно управлять организацией по мере её развития.

Подавляющее большинство предпринимателей просто не имеют способностей или склонностей эффективно выполнять управленческие функции, такие как планирование, организация, мотивация и контроль. Следовательно, нет ничего странного в том, что выдающиеся предприниматели становятся неэффективными менеджерами. Организация, которую создаёт предприниматель, в результате может распасться. В ряде исследований указывается, что на практике большинство новых предприятий в бизнесе распадается, и основной причиной их краха является плохое руководство, а не плохие идеи» [4, c. 46].

Более того, по мнению психологов, такие качества, как излишняя исполнительность, пунктуальность, несмотря на то, что они традиционно относятся к положительным, являются противопоказанными для предпринимателя [6]. Эти качества хороши для наёмных работников - менеджеров, а при быстроменяющихся условиях хозяйственной деятельности гибкость гораздо важнее постоянства.

И менеджеры, и предприниматели проявляют выраженные лидерские качества, однако, менеджер - это лидер иерархии, а предприниматель - это лидер идей [5, c. 163]. Вместе с тем, зачастую, чёткие границы между предпринимателями и менеджерами отсутствуют, это деление несколько условно, хотя выраженные свойства личности определяют их ролевые функции.

Представляется, что из данного противопоставления «менеджера предпринимателю» вытекает ряд следствий, имеющих большое практическое значение для развития МРП и его перехода в сегмент среднего бизнеса.

Существует множество объяснений неэффективности деятельности предпринимателя в качестве менеджера. Суть этих объяснений сводится к тому, что психотип предпринимателя не предполагает системной и рутинной работы, с которой связана работа управленца, амбиции предпринимателя не связаны с реализацией властных полномочий, предприниматель, как правило, непрофессионален в сфере управления. Вместе с тем, наличие «информационной проблемы» вынуждает предпринимателя привлекать дополнительные трудовые ресурсы. Однако, у представителей малого предпринимательства, как правило, ещё не имеется финансовых ресурсов для привлечения специалистов высокого уровня, кроме того, профессионалов довольно трудно заинтересовать работой на малом предприятии, поскольку, как правило, они предпочитают быть занятыми в крупном бизнесе. Это отчасти объясняет тот факт, что согласно многим опросам одним из наиболее злободневных вопросов представителей малого предпринимательства является кадровый вопрос. Неудачный опыт привлечения наёмного персонала во многом объясняется низкой квалификацией работников, непрофессионализмом самого предпринимателя в области управления.

Поскольку у предпринимателей возникает недоумение по поводу низкой работоспособности большинства работников, довольно часто в целях разрешения информационной проблемы в отсутствие сформулированных функций и задач для наёмных работников, предприниматели пытаются привлечь к выполнению работы людей схожих с собой, способных к выполнению разноплановой работы, склонных к оперативному самостоятельному принятию решений, «схватывающих всё налету».

Попытки привлечь на работу схожих с собой людей могут закончиться тем, что предприниматель приглашает к сотрудничеству личности, которые по психотипу также являются предпринимателями. Довольно часто такое развитие событий приводит к возникновению партнерских взаимоотношений между двумя предпринимателями.

Возвращаясь к чертам психологического портрета предпринимателя, важно подчеркнуть, что наряду с иными качествами предпринимателя признаются такие, как амбициозность, честолюбие, бессистемность, нетерпимость к инакомыслию. В связи с чем, представляется сомнительным, что альянс двух предпринимателей будет способствовать общей координации работы.

Учитывая особенности личности предпринимателя, партнерство людей, обладающих схожими чертами характера, скорее приведёт со временем к конфликтным ситуациям и разделу сфер влияния между предпринимателями, чем повышению эффективности деятельности. Поэтому, чем быстрее предпринимателю удастся привлечь к совместной работе менеджера, тем выше вероятность успеха предприятия.

Вследствие чего, партнерство предпринимателя и менеджера на любом из этапов их совместной деятельности может дать синергетический эффект для развития предприятия. На рис. 2.1 представлены наиболее вероятные варианты развития МРП в зависимости от того, действует ли предприниматель единолично или совместно с предпринимателем / менеджером (в рамках партнерских отношений).

В. Предприниматель + Предприниматель.

Руководство организацией осуществляется двумя Предпринимателями.

По мере увеличения информационных потоков возникает «информационная проблема», которая обозначена на схеме как точка бифуркации, поскольку именно с этого момента можно диагностировать начало процесса преобразования малого предприятия в малое развивающееся предприятие. В определённый момент времени ввиду психологических особенностей личности Предпринимателей происходит разрыв связей между Предпринимателями, после чего возможные пути развития могут быть сведены к варианту Б или В, что приведёт к потере временного ресурса

Б. Предприниматель единолично.

Предприниматель осуществляет руководство организацией единолично.

Предпринимателю необходимо перераспределить информационные потоки. В отсутствие Партнера-менеджера Предприниматель будет вынужден перераспределять информационные потоки между наёмным персоналом, что не будет способствовать повышению эффективности на этом этапе развития, ввиду того, что оптимальное распределение информационных потоков потребует становления организационной структуры , а следовательно, больших временных затрат. В любом случае, при условии сохранения цели Предпринимателя - активно развивать предприятие в дальнейшем - такой путь развития является неизбежным.

А. Предприниматель + Менеджер.

2.2. Оценка требований, предъявляемых к профессиональному и психологическому портрету личности менеджера на предприятии

К управленческому персоналу – менеджерам салона сотовой связи «Мобител» относятся - директор, главный бухгалтер, два старших менеджера по закупкам и два старших менеджера по продажам. Общая численность команды управления салона сотовой связи – 6 чел.

На первом этапе обследования дана оценка профессиональным качествам менеджеров. Оценка профессиональных качеств менеджеров проводилась на основе опроса рядового персонала (14 чел.).

Таблица 3

Результаты оценки профессиональных качеств менеджеров

Качество	Обладают данным качеством		Не имеют данного качества
Качество	Чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5
Настойчивость	5	83	1	17
Способность доводить дело до конца	4	66	2	24
Требовательность к подчиненным	4	76	2	24
Чувство ответственности	6	100	-	-
Качество труда	4	76	2	24
Решительность	5	83	1	17
Энергичность	5	83	1	17
Коммуникабельность	4	76	2	24
Способность создавать сплоченный коллектив	4	76	2	24
Добросовестность	5	83	1	17
Дисциплинированность	6	100	-	-

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5
Способность поддерживать высокую дисциплину	3	50	3	50
Самостоятельность в принятии решений	6	100	-	-
Забота о людях	3	50	3	50
Инициатива	3	50	3	50
Новаторство	3	50	3	50

Проведенный опрос позволяет сделать вывод, что менеджеры в полной мере обладает следующими такими качествами как: чувство ответственности; дисциплинированность. Присутствие у менеджеров таких качеств, как настойчивость, решительность, энергичность отметили 83 % опрошенных работников. Качества, необходимые для групповой работы - коммуникабельность, умение убеждать, заботу о людях отметили лишь 50 % работников. Высокое качество труда менеджеров отмечают также лишь 76 % опрошенных работников. На более низком уровне находятся инновационные качества менеджеров: 50 % работников считают, что менеджеры, в большей своей части, не проявляют инициативы и не являются новаторами.

На основе проведенной опрос-беседы с менеджерами нам удалось выявить необходимые, по их мнению, личностные качества, которые должны быть присущи российскому менеджеру.

Опрос-беседа проведена со всеми менеджерами салона сотовой связи. В беседе менеджеры указали следующие личностные качества, характеризующие успешного менеджера: коммуникабельность; целеустремленность; ответственность; пунктуальность; готовность выслушать мнение других; умение четко формулировать цели и установки; высокие этические нормы; физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствия стресса; высокая внутренняя и внешняя культура; доступность, доброжелательность, добропорядочность; визуальная привлекательность.

Примечательно, что все участники беседы отметили как необходимую черту способность менеджера быть авторитетом. Авторитет они понимают как заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Они полагают, что авторитет является признанием личности менеджера. Для них важна оценка коллективом соответствия их субъективных качеств объективным требованиям.

Конечно, почти все менеджеры (без лишней скромности) считали, что обладают этими личностными качествами. Для выяснения подлинных личностных качеств у испытуемых мы использовали методику исследования макиавеллизма личности.

В результате анализа анкет (см. таблицы 4, 5, 6) оказалось, что многими желаемыми качествами данные менеджеры не обладают.

Таблица 4

Табулирование данных

Должность	Пол	Образование	Суммарный показатель ответов испытуемых
Менеджер по закупкам	ж	н.в.	126
Менеджер по закупкам	м	в.	139
Менеджер по продажам	ж	н.в.	162
Менеджер по продажам	м	н.в.	135
Главный бухгалтер	ж	в.	158
Директор	ж	в.	174

Таблица 5

Распределение сгруппированных частот

№	Внутренние численные границы 15 разрядов	Частота
1.	183-189	-
2.	176-182	-
3.	169-175	1
4.	162-168	1
5.	155-161	1
6.	148-154	-
7.	141-147	-
8.	134-140	2
9.	127-133	-
10.	119-126	1

Таблица 6

Результаты теста «Методика макиавеллизма личности»

Значения	Количество человек
	М	Ж
Низкие от 119-141	2	1
Средние 142-169	-	2
Высокие 170-189	-	1
Итого	2	4

Определились черты, которые не желательны для менеджера, а именно: скрытность, своекорыстие, подхалимство; стремление эксплуатировать других: отношение к людям как к изначально порочным; оправдание принуждения со стороны начальства; недоверие, лесть, формализм, антигуманизм, аморальность и др., что не соответствует требованиям гражданского общества.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что причинами того, что не все менеджеры салона сотовой связи «Мобител» соответствуют стандартам менеджмента, является отсутствие необходимых личностных качеств. Следовательно, требуется серьезная работа по формированию необходимых качеств личности менеджера и устранению нежелательных черт.

Далее был проведен анализ лидерских компетенций менеджеров на соответствие стратегии развития предприятия. Отметим, что в настоящее время нет единого подхода к оценке лидерских компетенций менеджеров. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности сотрудников тесно связан и с творческим подходом, и с индивидуальными характеристиками сотрудника, и с информационно-технологическим процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием организации. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев лидерства. Перечень лидерских компетенций менеджеров по персоналу и методика их оценки для одного оцениваемого менеджера приведены в таблице 7.

Таблица 7

Примерный перечень лидерских компетенций менеджеров салона сотовой связи «Мобител» и методика их оценки

Лидерская компетенция	Весомость лидерских компетенций
	Весомость	Оценка в баллах (от 1 до 5)	Расчет
1. внутренняя свобода, отсутствие боязни потерять работу (обусловлено уверенностью в собственном профессионализме)	0,10	1	0,1
2. ориентация на результат, стремление к совершенству	0,10	4	0,4
3. ориентация на клиента	0,10	5	0,5
4. талант изобретать новые приемы и технологии решения рабочих вопросов (креативность), готовность бросить вызов устоявшимся традициям	0,10	3	0,3
5. индивидуализм в сочетании со способностью эффективно работать в команде	0,10	4	0,4
6. самомотивированность, умение влиять на людей	0,20	3	0,6
7. способность адаптировать к ситуации стиль управления	0,10	3	0,3
8. способность эффективно использовать время и склонность оптимизировать личный рабочий процесс	0,10	4	0,4
9. психологическая устойчивость, способность противостоять неудачам	0,10	5	0,5
итого	1,00	32	3,5

Однако, требуется провести сложную оценку по 6 менеджерам салона сотовой связи «Мобител» одновременно. Для этого, оценка лидерских компетенций осуществлена по формуле:

(1)

где Кл – уровень лидерских компетенций менеджеров;

i=1,2,…, n – количество экспертов;

j=1,2,…, 9 – количество оцениваемых лидерских компетенций менеджеров;

αj – весомость j-ого лидерского качества;

βіј – оценка i-м экспертом j-ого лидерского качества менеджера по пятибалльной системе;

5n – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов * n-экспертов).

При этом устанавливаются следующие условия оценки экспертами лидерских компетенций менеджеров:

Качество отсутствует – 1 балл;

Качество проявляется очень редко – 2 балла;

Качество проявляется не сильно и не слабо – 3 балла;

Качество проявляется часто – 4 балла;

Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно – 5 баллов.

Нами проведена оценка лидерских компетенций менеджеров салона сотовой связи «Мобител» экспертной группой из трех человек: заместитель директора по коммерческим вопросам, заместитель директора по финансовым вопросам и линейный менеджер ООО «Мобител». Результаты оценки качеств менеджеров приведены в таблице 8.

Таблица 8

Результаты экспертной оценки лидерских компетенций менеджеров салона сотовой связи «Мобител»

Номер эксперта	Экспертная оценка девяти лидерских компетенций менеджеров
	1	2	3	4	5	6	7	4	3
1	4	5	4	4	5	5	4	5	4
2	4	4	5	3	5	5	4	4	5
3	4	5	5	4	5	4	4	4	4

Аналитически конструируем формулу для оценки лидерских компетенций менеджеров по персоналу – Кл.

Учет всех лидерских компетенций менеджеров – суммирование по индексу j = 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7.

Учет весомости j-й лидерской компетенции персонала – aj.

Учет оценки i-м экспертом j-й лидерской компетенции персонала по пятибалльной системе – βij, i – 1, 2,..., n, n – число экспертов (n = 3) – суммирование по индексу i.

Учет полной группы (соответствий) двух факторных событий – экспертная оценка по j- й компетенции βij и весомость j-ой компетенции аj формированием произведений аj βij.

Учет условия нормировки уровня лидерских компетенций менеджеров Кл с предварительным учетом условий нормировки весовых коэффициентов качеств персонала ( ) – делением результатов суммирования па число 5n максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум персонала (5 баллов × n экспертов).

Структурируем расчетную формулу для Кл с учетом выше перечисленных требований:

(2)

Рассчитаем лидерские компетенции менеджеров салона сотовой связи «Мобител» соответствующего 9 доминирующим качествам (средний уровень управления) по результатам оценок трех экспертов:

Кл = [0,1 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,1 ∙ (5 + 4 + 5) + 0,1 ∙ (4 + 5 + 5) + 0,1 ∙ (4 + 3 + 4) + 0,1 ∙ (5 + 5 + 5) + 0,2 ∙ (5 + 5 + 4) + 0,1 ∙(4 + 4 + 4) + 0,1 ∙(5 + 4 + 4) + 0,1 ∙(4 + 5 + 4)] / (5 ∙ 3) = 13,2/ 15 = 0,88.

На основании рассчитанного значения уровня выраженности лидерских качеств менеджеров салона сотовой связи «Мобител» Кл = 0,88 следует вывод: менеджеры имеют достаточно высокий лидерский потенциал, реализованный в текущей конкурентоспособности и успешности деятельности компании.

Выводы:

Из представленной информации вытекает ряд важных практических следствий:
Наименее эффективным для развития «малого развивающегося предприятия» является совместная деятельность двух Предпринимателей, поскольку в какой-то момент времени (предположительно, в недалеком будущем) данный союз распадется. Стоит отметить, что на этапе создания предприятия этот союз может оказать положительное влияние на деятельность малого предприятия, которое выразится во взаимной поддержке предпринимательской инициативы.
Эффективность развития предприятия при осуществлении единоличного руководства Предпринимателем, как, впрочем, и всех остальных, будет зависеть от способности Предпринимателя своевременно и правильно перераспределять информационные потоки. Одним из отрицательных моментов такого пути развития является отсутствие поддержки со стороны «системного Менеджера», психологические особенности и навыки которого способствуют становлению организационной структуры, что значительно затрудняет процесс развития предприятия.
Представляется, что союз Предпринимателя и Менеджера является потенциально наиболее предпочтительным с точки зрения развития предприятия, в виду возможности достижения синергетического эффекта от такого партнерства.

Заключение

Менеджмент является большой интегральной областью знаний. Он базируется на таких дисциплинах, как экономика, финансы, психология, социология, информатика и т.п. Кроме того, сам предмет менеджмента – эффективное управление в организации – чрезвычайно сложен.

Менеджмент постоянно меняется, и не столько потому, что процесс познания бесконечен, сколько потому, что быстро меняется окружающий нас мир. Например, он все больше насыщается виртуальными отношениями и виртуальными организациями. Классические принципы менеджмента остаются истинными, но истинными становятся и прямо противоположные утверждения: внедрять письменные стандартные инструкции и - никаких письменных инструкций, и т.п. Мир, а вместе с ним и менеджмент, быстро усложняется.

От менеджеров уже требуется не исполнительность, как в начале ХХ века, и даже не инициативность, как в середине ХХ века, а креативность - умение творчески и эффективно решать проблему даже в трудных ситуациях, а от студентов требуется понимание этой диалектики антиномий (антиномия – сочетание противоречащих высказываний, допускающих одинаково убедительное обоснование), сложности процессов управления организациями.

Что дает специалистам - не менеджерам - изучение менеджмента? Ответ прост: понимание законов и особенностей функционирования организаций, креативное восприятие процессов и проблем. Это поможет правильному позиционированию себя в среде организации: установлению отношений, общению с коллегами и руководителем.

При любых выше рассмотренных вариантах управления «малыми развивающимися предприятиями» основной задачей предпринимателя является решение «информационной проблемы». Чем быстрее предприниматель инициирует процесс перераспределения информационных потоков, тем выше вероятность повышения эффективности развития малого предприятия.

Библиография:

Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. 2-е изд, переработ . и. доп – М.: ИПК РФ, 2016. – 156 с.
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2015. — 248 с.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 250 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: «ЮНИТИ-Дана», 2016. – 240 с.
Балаева О.Н. Управление организациями сфер услуг. Учебное пособие – М. ГУ ВШЭ, 2014. – 365 с.
Басовский Л.Е Менеджмент учеб,пос,М,ИНФРА – М, 2016 – 345 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2015. - 448 с.
Бескровная Н_ Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2016. — №12.
Веснин В.Р Менеджмент Учеб пос 3 е изд,переработ. И доп.- М. Проспект,2015 – 824 с.
Вудраф Ч. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2013. – 324 с.
Глухов В.В Менеджмент ,Учебник для Вузов.- 3е изд,переработ,идоп,- Спб.,Питер 2014 – 387 с.
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. М.: «Речь», 2013. – 224 с.
Дейнека О.С. Экономическая психология: учебное пособие. - СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 2000. - 160 с.
Дзядко Т., Осипов А., Голицына А. Проверят с пристрастием / Т. Дзятко, А. Осипов, А. Голицына // «Ведомости». – 2008. - № 493. – С.12-14
Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. - М.: Речь, 2012. - 478с
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2013. - 78 с.
Евенко Л.И. Менеджер будущего и трансформация школ бизнеса // Бизнес академия. - 2001. - № 1. - C. 52-56.
Ждан А.Н. История психологии: Учебник. — М.: Изд-ва МГУ, 2011.— 367 с.
Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. - 157 с.
Казанцева Е.Е. Привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач. Эффективность поиска. Управление человеческим потенциалом. 2013. № 1. С. 46-60.
Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел /Вестник Академии экономической безопасности МВД России [Текст]. – 2012. - № 7. с. 4
Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2016. – 434 с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л 2011 – 263 с.
Лялин А.М. Филиппов А.В. Якутин Ю.В. Менеджмент. М.: КноРус , 2009 – 472 с.
Маслобоева О.Д. Проблема истины в истории философии // Рефлексивность истины в диалоге культур: Дни Петербургской Философии, 19-21 ноября 2009. - СПб., 2010. - С. 11-19.
Маслова В.М. Управление персоналом. Бакалавр. Базовый курс. – М.: «Юрайт», 2012. – 492 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.
Миплер М.Э. Подбор персонала: системный подход: дис. канд. экон. наук. - Омск, 2009. – 315 с.
Морозова И. Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. Серия: Профессиональное мастерство. - СПб.: Феникс, 2014. - 328с.
Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2011. – 31 с.
Нагибина Н.И. Управление производительностью труда как основа эффективного управления персоналом. Вестник Пермского государственного технического университета. Социально-экономические науки. 2012 № 1. С. 46-52.
Новиков Д.А. Методология управления. Серия умное управление. М.: Либроком, 2012. – 128 с.
Основные подходы к формированию критериев экспертной оценки персонала. / Социальная психология сегодня: наука и практика. Материалы межвузовской научно - практической конференции. - С./Пб.: Издательство СПбГУп, 2011. – 92 с.
Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом - СПб., Делком, 2011 г. - 247 с.
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: в 2 т. Т. 1 / Под ред. Б.М. Ве- личковского; пер. с нем. - М.: Педагогика-пресс, 1986. - 408 с.
Щербатых Ю.В. Психология предпринимательства и бизнеса: учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2008. - 304 с.