Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Понятие, цели и задачи мотивации в поведении организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обуславливает их поведение.

Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить её реализацию можно только используя мотивацию.

Проблема мотивации трудовой деятельности - одна из наиболее актуальных как для зарубежной, так и для отечественной науки. Важность ее решения определяется тем, что мотивация является необходимой для эффективного осуществления трудовой деятельности. Именно через понимание мотивации человека лежит путь к его эффективной профессиональной деятельности.

Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом организации. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях.

Актуальность выбранной темы курсового проекта состоит в том, что вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в поведении персонала организации возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

Цель курсового проекта разработать комплекс мероприятий по диагностике и совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Тюменьоблстрой».

Задачи курсового проекта:

- рассмотреть теоретические аспекты мотивации в поведении организации;

- провести анализ мотивации в поведении организации ООО «Тюменьоблстрой»;

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации поведения персонала ООО «Тюменьоблстрой».

При выполнении курсового проекта применялись следующие методы: метод опроса, тестирование, методы статистического анализа.

Методологической базой написания курсового проекта послужили научные труды И.В. Дорониной, Ю. Иванова, М.И. Магуры, М.Б. Курбатова, С.И. Сотниковой, Н.Т. Хромовских, В.А. Шаховой, С.А. Шапиро и ряда других не менее известных ученых в области кадрового менеджмента.

Информационным источником являются законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения, нормативные документ в области управления персоналом, данные строительной организации.

Курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1.Теоретические аспекты мотивации в поведении организации

1.1.Понятие, цели и задачи мотивации в поведении организации.

Характерной чертой современного развития организации любой сферы деятельности является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом, среди которых мотивационный процесс занимает главенствующую роль, поскольку в процессе деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей. [23]

Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения, существуют различные трактовки понятия «мотивация» современными учёными, однако все они сходятся на том, что мотивация — это особый вид деятельность, имеющий своей целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в производственных программа (планах) организации.

Мотивация представляет собой стратегическое направление деятельности любого организации, поскольку характеризует долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. [16]

М. Генкин дает следующее определение: «мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей», в то время как Е.Е. Егоров пишет, «мотивация труда – это целенаправленный, систематический, осознанный процесс воздействия на личность и подкрепления деятельности, в соответствии c ее потребностями, установками для согласования и достижения определенных личных и организационных целей. [9]

По мнению Э. Аткинсон, Д. Банкер, Р. Каплан, С. Марк Янг «мотивация – интерес или внутренний импульс индивида действовать определенным образом», а У Э. Питера отмечает, что «мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». [14]

Ч.Т. Хорнгрен, Дж. Фостер, Ш. Датар дают такое определение термину «мотивация»: «мотивация – желание достичь определенной цели (фактор согласованности целей) в сочетании с результирующим стимулом или стремлением к цели (фактор прикладываемых усилий)». [19]

В целом же можно сказать, что мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В отношении организации мотивация - это побуждение работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации, в то время как в науке управления персоналом мотивация рассматривается как один из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе. [7]

К основным целям мотивации в организации можно отнести цели представленные на рис.1.1.

Цели мотивации в организации

Удержание сотрудников в организации

Повышение результативности и эффективности сотрудников

- контроль повседневного исполнения закреплённых обязанностей, вклад работника в достижение целей организации;

- поощрение, правильных действия сотрудника, направленных на достижения целей организации

- привлечение сотрудников необходимой квалификации и их удержание;

- удовлетворение работой.

- обеспечение преданности сотрудников с помощью

материальных и нематериальных средств мотивации.

Обеспечение преданности сотрудников

Рис.1.1 Цели мотивации в организации

Источник: [составлено автором]

Помимо перечисленных на рисунке целей, к целям мотивации в организации можно отнести:

- контроль и эффективное управление затратами на рабочую силу, обеспечивающий при этом наличие требуемых сотрудников.

- административную эффективность и простоту, не требующую значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования. [24]

К основным задачам мотивации можно отнести задачи, представленные на рис.1.2.

Задачи мотивации в организации

Формирование у каждого сотрудника понимания сущности

и значения мотивации

в процессе труда

Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутриорганизационного общения

Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации

Рис.1.2. Задачи мотивации в организации

Источник: [составлено автором]

К основным элементам мотивации можно отнести: потребности и интересы; стимулы и установки; поведение и ценности; мотивы. [18]

Взаимосвязь основных элементов мотивации показана на рис.1.3.

Мотивы

Поведение

Установки

Потребности

Интересы

Стимулы

МОТИВАЦИЯ

Рис.1.3.Элементы мотивации

Источник: [29]

Несмотря на относительное многообразие элементов мотивации, основным элементом мотивации являются мотивы, поскольку мотивация – это система мер воздействия на человека, вызывающих положительный мотив (внутренне желание человека работать в требуемом направлении). Соответственно, воздействие на человека, вызывающее отрицательный мотив (внутреннее желание человека работать в ином направлении) – называется демотивацией.[23]

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации,

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

1.2.Функции, принципы и факторы мотивации в поведении организации.

Эффективность работы любого организации зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов, поэтому сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников, поэтому сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции, представленные на рис.1.4.

Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда. [10]

Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль организации и обеспечить ему стабильно высокую доходность. [26]

Функции мотивации

Объяснительно обосновывающая

аргументированная целесообразность поведения

субъекта

Регулятивная

Коммуника-тивная

Функция социализации

блокирует

одни действия

и разрешает другие

объяснение и прогноз общение в сфере труда

осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе

механизм

уточнения старых

и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций

Корректиру-ющая

Рис.1.4. Функций мотивации

Мотивация как функция управления персоналом представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия.

Также мотивация, как функция управления представляет собой еще и сложный механизм, требующий постоянного обновления, для бесперебойного функционирования которого нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения, при этом руководству организации очень важно подобрать правильный подход к сотрудникам. Система стимулирующих мер должна постоянно обновляться и регулироваться, что пробудит интерес к деятельности у персонала, поскольку правильно выстроенная поощрительная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самого организации. [14]

При осуществлении функций мотивации необходимо придерживаться и основных принципов мотивации, представленных на рис.1.5.

Рис.1.5. Принципы мотивации

Принципы мотивации

Мотивирование должно быть индивидуальным

Мотивирование работника должно удовлетворять работника

Мотивы руководителя

не должны мешать активизации мотивов подчинённых

Мотивирование должно быть целенаправ-ленным

Источник: [27]

Принцип состоит в том, что активизированы могут быть только те потребности сотрудника, которые у него есть, поэтому каждый работника предприятья должен быть изучен. Мотивировать нужно адресно, точно в цель, иначе вместо мотивации будет достигнута демотивация.

Принцип индивидуального мотивирования заключается в том, что процесс мотивации всегда индивидуален и происходит с конкретной личностью, здесь и сейчас, поэтому нельзя также найти общего подхода к мотивации группы сотрудников, поскольку личностные потребности и мотивы людей слишком разнятся. [8]

Принцип удовлетворять работника, состоит в том, что нельзя мотивировать работника помимо его воли. Мотивация не должна быть насильственной, поскольку человек действуют исходя из своих внутренних побуждений, и трудно облагодетельствовать кого бы то ни было вопреки его желаниям.

Актуальность принципа невмешательства мотивов руководителя активизации мотивов подчинённых состоит в том, что от личности руководителя в организации зависит очень многое. Так, чем сильнее в личности руководителя проявляются его индивидуальные мотивы, тем слабее они активизируются у подчинённых. [11]

При осуществлении процесса мотивации на него воздействуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека (рис.1.6).

ВНУТРЕННИЕ

ВНЕШНИЕ

- деньги;

- карьера;

- статус

- престижные вещи;

- эстетика быта;

- возможность путешествовать

- мечта, самореализация;

- идеи, творчество;

- самоутверждение;

- убежденность и любопытство

- здоровье;

- личный рост;

- потребность в общении.

Факторы мотивации

Рис.1.6. Факторы мотивации

Источник: [30]

Внешнее мотивирование – это все что воздействует извне, в то время как внутреннее мотивирование это мотивирование внутри человека, совокупность факторов внутреннего и внешнего мотивирования составляют карту мотиваторов. [21]

На основе факторов мотивации выделяют различные группы и виды мотивации, представленные на рис.1.7.

Мотивация

В зависимости от основных групп потребностей

По

используемым способам

По направленности на достижение целей фирмы

По источникам возникновения мотивов

материальная

прямая

косвенная

положительная

внутренняя

трудовая

отрицательная

нормативная

внешняя

статусная

принудительная

стимулирование

Рис.1.7. Виды мотивации

Источник: [22]

Под материальной мотивацией подразумевается стремление работников к достатку, более высокому уровню жизни, в то время как трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.

Статусная мотивация же является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации.

Косвенная мотивация это мотивация в основе которой лежит воздействие внешних факторов — стимулов, отсюда стимулирование это воздействие на внешние обстоятельства с помощью различных стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. [31]

Таким образом, мотивация – это совокупность факторов, являющихся источником поведения человека, это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, при этом нельзя недооценивать роль мотивации в управлении персоналом, потому что благодаря ней у человека просыпается интерес к труду, и он старается быть полезным для фирмы, в которой работает.

Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач для руководства организации, поэтому внедрение системы мотивации персонала организации – это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений.

2.Анализ мотивации в поведении персонала ООО «Тюменьоблстрой»

2.1.Краткая характеристика ООО «Тюменьоблстрой»

В качестве объекта исследования курсового проекта выбрано строительное организация ООО «Тюменьоблстрой».

Общество являемся юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Учредительным договором и настоящим Уставом. Общество создано без ограничения срока.

Основные виды деятельности Общества:

- строительные работы;

- монтаж инженерного оборудования, зданий и сооружений, производство отделочных работ;

- аренда и лизинг с строительных машин и прочего оборудования;

- другие виды деятельности, направленные на достижение Уставных целей Общества, и не запрещенные законодательством.

Виды деятельности, которые в соответствии с Законом РФ подлежат лицензированию, осуществляются Обществом при наличии соответствующих лицензий.

Основной целью строительного организации является эффективная целесообразная деятельность, стабильное производство, выпуск и реализация строительной продукции или услуг, обеспечивающие постоянный доход и соответствующий уровень качества жизни его сотрудникам. [27]

Основной задачей, стоящей перед Обществом, является наиболее полное обеспечение спроса населения высококачественной продукцией.

Помимо основной задачи, у общества существует и ряд других задач,таких как, рост показателей прибыли и рентабельности, завоевание большей части рынка, увеличение количества и качества продукции.

Объемы строительно-монтажных работ, осуществленные объектом исследования в 2017 году представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Объемы СМР в 2016 и 2017 годах

Периоды отчетного года	Генподряд без НДС, руб.	В том числе
Периоды отчетного года	Генподряд без НДС, руб.	свои силы, руб.	субподряд, руб.
Январь	21 920 984	20 989 872	931 112
Февраль	46 374 052	44 523 500	1 850 552
Март	72 771 664	70 127 873	2 643 791
Апрель	44 203 602	42 395 914	1 807 688
Май	78 004 696	74 992 513	3 012 183
Июнь	45 552 981	42 828 910	2 724 071
Июль	59 496 972	55 555 388	3 941 584
Август	68 197 014	63 304 182	4 892 832
Сентябрь	59 490 192	54 849 485	4 640 707
Октябрь	91 336 782	88 070 405	3 266 377
Ноябрь	70 623 467	64 755 468	5 867 999
Декабрь	53 329 065	44 110 216	9 218 849
2017г.	711 301 471	666 503 726	44 797 745
2016 г	545 750 100	497 173 100	48 577 000
Прирост	165 551 371	169 330 626	-3 779 255
Темп роста, %	130,33	134,06	92,22

Из таблицы 2.1 можно сделать следующие выводы:

- за 2017 год организация освоил по генеральному подряду 711 301, 5 тыс. рублей, что на 165 551,4 тыс. рублей больше, чем в 2016 году;

- собственными силами было выполнено объемов на 666 503,7 тыс. рублей, что на 169 330,6 тыс. рублей больше уровня 2016 года;

- объемы субподрядных работ уменьшились на 3 779,3 тыс. рублей из-за того, что в 2017 году организация получил лицензию и организовал участок по производству работ по слаботочным устройствам и пожарной сигнализации.

В 2017 году организация закончила возведение коробки нового 17-этажного кирпично-панельного дома серии И-2010.

Кроме жилых домов объект исследования вел строительство объектов, также в 2017 году магазин № 33 был полностью готов и предъявлен к сдаче.

На сдаточных домах были применены новые строительные материалы и оборудование, а именно, мусоропроводы с моющимся стволом, выставлены двери из МДФ. Благоустройство домов также было выполнено с улучшенными элементами – это применение тротуарной плитки и малых архитектурных форм.

Структура СМР в 2017 году показана на рис.2.1.

Рис.2.1. Структура СМР в 2017 году

В 2017 году половины всех объемов СМР (61,3%) пришлись на монтажные работы.

Вторыми повесу являются отделочные работы =14,6%, третьими – земляные работы (8,8%) и сантехмонтажные работы (8,1%). Наименьший удельный вес занимает монтаж газопровода = 3%.

Для определения общей эффективности деятельности строительного организации используются такой показатель, как прибыль организации, на основе которого рассчитывают показатель рентабельности.

Прибыль - один из основополагающих показателей, характеризующих финансовые результаты деятельности предприятий и объединений.

Прибылью характеризуется экономический эффект, который получен в ходе деятельности организации, а рентабельность организации характеризует уровень прибыльности или убыточности производства.

Рост прибыли определяет рост потенциальных возможностей организации, повышает степень его деловой активности. По прибыли определяется финансовое положение организации, уровень удовлетворения личных и общественных потребностей работников, гарантии полноты и своевременности выполнения обязательств перед финансовой системой

Финансовые показатели деятельности организации. представлены в таблице 2. 2.

Таблица 2.2

Финансовые показатели деятельности организации.

Показатель	Значение показателя		Отклонение
Показатель	2016 год	2017 год	+/-	%
Себестоимость СМР, тыс.руб.	431143	567033	135890	131,52
Объем производства СМР, тыс.руб.	545750	711301	165551	130,33
Выручка, тыс.руб.	555036	722989	167953	130,26
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.	123893	155956	32063	125,88
Рентабельность СМР, %	22,32	21,18	-1,14	95,71

В 2017 году прибыль организации увеличилась на 25,88%, что показывает повышение эффективности деятельности организации, однако снижение показателя рентабельности СМР на 4,29%, показывает, что несмотря на рост прибыли в организации имеются недостатки, поскольку в 2017 году с 1 руб. объема производства организация стало получать на 1,14% меньше прибыли.

Таким образом, анализ деятельности организации выявил рост объема СМР и уровня прибыли, что показывает рост эффективности деятельности организации, однако снижение показателя рентабельности свидетельствует об имеющихся проблемах организации.

2.2.Анализ мотивации персонала ООО «Тюменьоблстрой»

Для осуществления строительных работ организации должно располагать не только материальными ресурсами, машинами, механизмами, но и в необходимом количестве трудовыми ресурсами, поскольку достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами, представленные в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Анализ движения рабочей силы организации

Показатель	Ед.изм	Значение		Отклонение
Показатель	Ед.изм	2016 год	2017 год	+/-	%
1. Численность на конец года.	чел.	1328	1434	106	107,98
2. Принято всего	чел	444	449	5	101,13
в том числе.	чел
- по переводу самим организациям	чел	444	449	5	101,13
3. Выбыло – всего	чел	320	343	23	107,19
в т.ч.- с окончанием договора	чел	4	4	0	100,00
-уходом на пенсию и другим причинам, предусмотренным законом	чел	19	8	-11	42,11
-со смертью	чел	2	6	4	300,00
-по инвалидности	чел	2	8	6	400,00
-за нарушение трудовой дисциплины	чел	32	20	-12	62,50
-собственное желание (не устраивает з/ плата, отдаленность от места работы и др.)	чел	261	297	36	113,79
4. Совершено прогулов	чел	51	40	-11	78,43
4. Совершено прогулов	чел/дн	137	127	-10	92,70
5. Отпуск без сохранения заработной платы	чел	505	914	409	180,99
5. Отпуск без сохранения заработной платы	чел/дн	1 220	2607	1387	213,69
6. % текучести кадров	%	24	22,8	-1,2	95,00
Коэффициент оборота по приему работников	-	0,334	0,313	-0,021	93,65
Коэффициент оборота по выбытию работников	-	0,241	0,239	-0,002	99,26
Коэффициент текучести кадров	-	0,221	0,221	0,000	100,19
Коэффициент постоянства кадров	-	0,425	0,448	0,023	105,42

Хотя коэффициент оборота по приему в 2017 году ниже уровня предыдущего года на 6,35%, но рост коэффициента постоянства состава на 5,42%, свидетельствует, о том, что количество постоянно работающего персонала в организации увеличилось.

Снижение коэффициента оборота по выбытию на 0,74% и почти незаметный рост коэффициента текучести кадров =0,19%, говорит об относительной стабильности трудовых ресурсов организации, при этом основным источником средств направляемых на оплату и материальное стимулирование работников является фонд оплаты труда, который образуется из отчислений от всех видов деятельности «Общества».

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников, поэтому ООО «Тюменьоблстрой» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорение научно-технического прогресса, улучшение качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины.

В таблице 2.4 представлен количественный анализ основных показателей по труду и заработной плате.

Таблица 2.4

Динамика показателей трудовых ресурсов

Показатели	Ед. измер.	2016 год	2017 год	Отклонение
Показатели	Ед. измер.	2016 год	2017 год	+/-	%
Объем производства	тыс.руб.	545750	711301	165551	130,33
Среднесписочная численность, в том числе	чел.	1328	1434	106,00	107,98
- рабочие		1027,00	1098,00	71,00	106,91
- служащие		301,00	336,00	35,00	111,63
Фонд оплаты труда, в том числе	тыс.руб.	130394,21	184768,60	54374,39	141,70
- ФОТ рабочих		96347,87	133634,50	37286,63	138,70
- ФОТ служащих		34021,36	51134,10	17112,74	150,30
Среднемесячная заработная плата, в том числе	тыс.руб.	8,18	10,74	2,55	131,23
- рабочих		7,82	10,14	2,32	129,73
- служащих		9,42	12,68	3,26	134,64
Выработка на 1 работника	руб.	410,96	496,03	85,07	120,70

Из данных таблицы 2.4 можно заметить явную тенденцию к росту номинальной заработной платы.

Так по сравнению с 2016 годом она увеличилась в общем на 31,23%, в том числе за счет роста среднемесячной заработной платы рабочих на 29,73%

и служащих на 34,64%, все это повлекло за собой рост ФОТ на 41,7%.

В связи с увеличением объема производства на 30,33% увеличилась и выработка на 1 работника на 20,7%.

В целом такое материальное стимулирование, как рост среднемесячной заработной платы должен положительно сказаться на деятельности организации, увеличив производительность труда.

Также в ООО «Тюменьоблстрой» для поддержания стабильности персонала и увеличения производительности труда применяют различные методы дополнительного мотивирования. Так, в организации создана система материального и морального поощрения трудового коллектива, состоящая из системы премирования и различных социальных льгот.

Премирование работников производится за высокие достижения в труде и выполнение особо важных заданий, за фактическое улучшение результатов по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы, участка.

Текущее премирование производится ежемесячно за выполнение коллективных и индивидуальных показателей и условий премирования.

В ООО «Тюменьоблстрой» предусматриваются разовые выплаты из прибыли. Это единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий, оказание единовременной материальной помощи работникам организации, вознаграждение за год - 13 заработная плата, праздничная - ко дню 8 марта.

Размер премиальных выплат устанавливает руководством организации.

Выплаты всех видов премиальных выплат производятся в пределах заработанных организациям средств.

Премиальная система включает два вида выплат:

– вознаграждение за общие результаты работы за год;

– надбавки за стаж работы.

Размер выплаченных премиального вознаграждение по итогам работы сотрудников ООО «Тюменьоблстрой» представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Структура выплат из фонда заработной платы

Наименование	2016 год			2017 год
Наименование	всего, тыс.руб.	уд. вес, %	на 1-го работни-ка	всего, тыс.руб.	уд. вес, %	на 1-го работ- ника
1. ФОТ, в том числе	130394,21	100	98,19	184768,60	100	128,85
- оплата по окладу, сдельно	86843	66,6	65,39	129012	68,2	89,97
- премии	5216	4	3,93	7532	5,7	5,52
- стажевая надбавка	4173	3,2	3,14	9978	5,4	6,96
- районный коэффициент	1826	1,4	1,37	2772	1,5	1,93
- выплата по трудовому соглашению	16560	12,7	12,47	18585	10,6	12,96
- выплата совместителям	782	0,6	0,59	739	0,4	0,52
- дотация на питание	0		0,00	0		0,00
- оплата отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, сверх закона	11475	8,8	8,64	12271	6,1	8,56
- оплата проживания	0		0,00	0		0,00
- другие	3390	2,6	2,55	4065	2,2	2,83
2. Сумма социальных льгот - всего,	7425,69	100,0	-	9053,66	100,0	-
в том числе:
- компенсации женщинам	349,01	4,7	-	407,41	4,5	-
- плата за детские сады	0,00		-	0,00		-
- материальная помощь.	4871,25	65,6	-	5957,31	65,8	-
- оплата путевок	920,79	12,4	-	1149,81	12,7	-
- единовременное пособие уходящим на пенсию	749,99	10,1	-	851,04	9,4	-
- оплата проезда	534,65	7,2	-	688,08	7,6	-

В 2017 году фонд оплаты труда на одного работника увеличился до 128,85 тыс.руб., в большей степени этому способствовало увеличение оплаты по окладу, и величины премии, а также увеличение выплат по трудовому соглашению, надбавки за стаж. Однако в сравнении с 2016 годом, - оплата отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, сверх закона на 1 работника сократилась с 8,64 тыс.руб. до 8,56 тыс.руб.

Таким образом, рассмотрев систему мотивирования ООО «Тюменьоблстрой» можно сделать вывод, что несомненно, уровень заработной платы в настоящее время играет самую важную роль и является сильным мотивационным рычагом, который с каждым годом увеличивается в организации.

Зависимости фонда оплаты труда и выработки одного работника показана на рис.2.2.

Рис.2.2. Зависимость ФОТ и выработки на одного работника

Из рисунка видно, что ФОТ имеет тенденцию увеличиваться к концу года, при этом уровень выработки на одного работника имеет тенденцию к снижению, что не может положительно сказаться на результатах деятельности организации, поскольку в условиях рыночной экономики рост производительности труда всегда должен опережать рост фонда заработной платы, потому что фонд заработной платы является главным мотивационным рычагом роста производительности труда и соответственно других трудовых характеристик коллектива.

Таким образом, один из первостепенных рычагов мотивации является слабым. Его усиление, то есть увеличение фонда заработной платы будет не рациональным, поскольку это может привести к росту себестоимости оказываемых услуг, что в рыночной экономике недопустимо.

Выходом из этой ситуации может быть разработка нового подхода к мотивации труда.

Для оценки эффективности премиальная система, как основы материального стимулирования персонала организации рассчитывается показатель премияотдача (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Характеристика премияотдачи строительной продукции

Показатель	2016 год	2017 год	Отклонение
Показатель	2016 год	2017 год	+/-	%
Объем СМР, тыс. руб.	545750	711301	165551	130,33
Выплачено премий всего, тыс. руб.	5216	7532	2316	144,40
- в том числе на 1 работника	3,93	5,25	1,32	133,73
Выработка всего ,тыс. руб/ чел.	410,96	496,03	85,07	120,70
Премияотдача, всего, руб. (п.1/ п.2)	0,96	1,06	0,10	110,79
- в том числе на 1 работника	0,0072	0,0074	0,0002	102,60

Значение премияотдачи показывает, что премиальная система в ООО «Тюменьоблстрой» используется достаточно эффективно, так как темпы роста премияотдачи не опережают темпы роста производительности труда.

Также поскольку основным рычагом мотивирования труда является заработная плата необходимо рассмотреть соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывается как отношение процента роста производительности труда к проценту роста средней заработной платы (таблица 2.7).

Из таблицы 2,7 видно, что производительность труда растет медленнее чем растет средняя заработная плата. Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы на 1 работающего ППП равен 92%, следовательно, темп роста производительности труда на 8% ниже темпа роста заработной платы.

Таблица 2.7

Темпы роста производительности труда и средней

заработной платы

Показатель	2016 год	2017 год	Отклонение
Показатель	2016 год	2017 год	+/-	%
Объем продукции, тыс. руб.	545750	711301	165551	130,33
Численность работающих, чел. в том числе:	1328	1434	106	107,98
- рабочие	1027	1098	71	106,91
ФОТ всего т. руб., в том числе:	130394	184768	54374	141,70
- рабочие	96347	133634	37287	138,70
Выработка на 1 работающего,т.р.	411	496	85	120,70
Выработка на 1 рабочего, т.р.	531	648	116	121,91
Среднемесячная зарплата 1 работающего ППП, руб.	8,18	10,74	2,56	131,30
Средняя зарплата 1 рабочего, руб.	7,82	10,14	2,32	129,67
Средства ФОТ на 1 рубль объема продукции, коп.	0,239	0,260	0,021	108,72
Коэффициент опережения на 1 работающего ППП	Х	Х	Х	91,93
Коэффициент опережения на 1 рабочего	Х	Х	Х	94,01

Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы на 1 рабочего составляет 94%, что свидетельствует о том, что темп роста заработной платы на 6% опережает рост производительности труда рабочего.

Так, в результате проведенных анализов можно сделать следующий вывод: ООО «Тюменьоблстрой» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста производительности труда, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины, однако опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда свидетельствует о том, что организация выбрало не слишком эффективную систему оплаты труда, которая не достаточно заинтересовывает работников добиваться поставленных целей перед организациям.

Оценка позитивных и негативных сторон существующей мотивационной политики ООО «Тюменьоблстрой» показана в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Оценка позитивных и негативных сторон существующей

мотивационной политики ООО «Тюменьоблстрой»

Сильные стороны	Слабые стороны
Рост объемов услуг	Рост себестоимости оказания услуг
Снижение процента рабочих, занятых ручным трудом	Рост фонда заработной платы опережает рост производительности труда
Рост количества работников обучающихся в вузах и техникумах	Требуется улучшение качественного состава, так как работники с высшим
	образование составляют 8% от общего числа работающих.
Снижение процента сверхурочно отработанного времени	Текучесть кадров. Основная причина - низкая заработная плата
Увеличение отработанного времени за счет увеличения отработанных одним рабочим дней	Потери рабочего времени за счет снижения среднесписочной численности рабочих
Рост заработной платы списочного состава, относимый на себестоимость	Потери рабочего времени за счет снижения продолжительности смены
Рост средней заработной платы	Снижение среднегодовой выработки за счет снижения рабочих в общей численности ППП
Выполнение условий коллективного договора	Снижение выработки за счет снижения продолжительности рабочего дня
Государственное регулирование уровня заработной платы (Законом РФ)	Рост расходов на оплату труда за счет прибыли чистой. Существующая система премий не является мотивационным рычагом.
	Проблема устранения противоречий между ростом заработной платы и результатом деятельности организации в целом. Нет обратной связи в данных вопросах. Основная задача – установить взаимосвязь и отразить прямую зависимость заработной платы от конечных результатов деятельности организации.

Таким образом, оценка мотивационной политики организации показала, что система мотивации не достаточно соответствует экономической стратегии ООО «Тюменьоблстрой». Об этом свидетельствует увеличение фонда заработной платы при сокращении объемов работ, привело к росту издержек, а, следовательно, к снижению прибыли организации. Также, несмотря на рост премий и выплат социального характера, снизилась производительность, то есть для стимулирования работников необходимо не только увеличивать размер заработной платы, и применения материальных стимулов, но и наличие нематериального стимулирования.

3.Рекомендации по совершенствованию мотивации поведения персонала ООО «Тюменьоблстрой»

3.1.Разработка предложений по совершенствованию мотивации ООО «Тюменьоблстрой»

Анализируя мотивационную политику организации было выявлено, что основной мотивирующий стимул – заработная плата используется недостаточно эффективно, что сказывается на производительности труда рабочих, в то же время использовании премии показывает эффективность используемой премиальной системы, поэтому необходимо применение и нематериальных методов стимулирования.

Для устранения имеющихся проблем на рис. 3.1 представлены направления и мероприятия по совершенствованию мотивации организации.

Направления улучшения использования трудового персонала

Мероприятия по мотивации трудового персонала

За счет использование новых форм

обучения

За счет стимулирование мотивации

к труду

Внедрение системы виртуального обучения

Дополнительные вознаграждения нематериального характера

Поддержание здоровья как самих работников, так и членов их семей

Двухразовое бесплатное питание

Покупка 10 путевок в санаторий «Сибирь»

Организация посещений бассейна и фитнес-клуба

За счет привязки заработной платы к объему СМР

Применения КТУ

Рис.3.1. Направления и мероприятия по совершенствованию мотивации

Для улучшения использования трудового персонала строительного организации были выявлены основные направлений, по которым были разработаны мероприятия по повышению мотивации персонала, включающие:

- применения КТУ (коэффициент трудового участия);

- внедрение системы виртуального обучения;

- дополнительные вознаграждения нематериального характера;

- покупка 10 путевок в санаторий «Сибирь»;

- организация посещений бассейна и фитнес-клуба;

- поддержание здоровья как самих работников, так и членов их семей;

- двухразовое бесплатное питание для персонала, занятого на строительных площадках.

Так, помимо отработанной с годами системы повышения квалификации и переквалификации персонала для большей эффективности персонала, у которого есть возможность обучать, но нет явного желания можно внедрить систему по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

- обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений – это непрерывный пожизненный процесс;

- образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

- ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

- эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого. [5]

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования.

Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу.

Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль – это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».

Разработка учебных модулей призвана:

- устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

- повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

- повысить эффективность самостоятельной работы студентов. [23]

Обучение в виртуальном учебном пространстве – это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. [15]

Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации.

Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах, когда весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям.

В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса.

Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Усовершенствовать систему мотивации персонала организации в области морального и социального стимулирования.

Основной формой трудового вознаграждения является заработная плата, выступающая, как правило, в денежной форме. Обособившейся частью заработной платы выступают премиальные выплаты, которые также, как правило, выплачиваются деньгами. Однако наряду с денежным премированием в организации можно внедрить дополнительные виды не денежного вознаграждения за труд, как:

Вознаграждение дополнительным свободным временем — увеличение продолжительности отпуска, предоставление времени для творческой деятельности, зарубежных поездок.

2. Вознаграждение посредством создания более комфортных условий работы и отдыха — оплата услуг связи мобильного телефона, введение гибкого графика рабочего времени.

3. Вознаграждение морального характера — вынесение благодарности от лица фирмы в устной или письменной форме, награждение почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоение званий «лучший по профессии», «мастер — золотые руки», почетных званий, публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях работников фирм.

Таким образом, сочетание материального и морального поощрения будет являться очень хорошим стимулом для персонала.

В области социальной политики предлагается реализовать следующие мероприятия:

- организация трех разового бесплатного питания для работников, задействованных непосредственно на строительном производстве, без учета дополнительных индивидуальных запросов работников по питанию;

- проведение ежегодных медицинских профилактических осмотров и добровольное медицинское страхование не только работников, но и членов их семей для проведения обследования и оказания медицинской помощи в лечебные учреждения округа и области;

- покупка 10 реабилитационно- восстановительных и санаторно-курортное путевок в санаторий «Сибирь» лечение работников и членов их семей по направлению Общества;

- организация каждую субботу месяца часового посещения бассейна для всех сотрудников организации;

- покупка 20 абонементов в финтес-клуб.

Затраты на усовершенствование системы мотивации персонала рассчитаны в таблице.3.1.

Таблица 3.1

Затраты на усовершенствование системы мотивации персонала

Показатель	Значение, руб.
Услуги связи сотового телефона	60000
Двух разовое бесплатное питание	644000
Покупка 10 путевок в санаторий «Сибирь»	300000
Бассейн, абонемент на 12 месяцев	50000
20 абонементов в финтес-клуб	210000
Итого	1264000

Таким образом, хотя затраты на усовершенствование системы мотивации персонала на планируемый год и составляют значительную сумму 1764000 руб., ожидаемое увеличение трудоемкости должно с лихвой покрыть эти затраты.

Для повышения темпов роста производительности труда предлагается применение коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический.

КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады. Базовый КТУ чаще всего принимается равным 1.

КТУ – фактический получается после корректировки базового КТУ в сторону увеличения или уменьшения по результатам фактической работы за определенный период времени. Фактический КТУ определяется как базовый КТУ плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.

В организации руководством индивидуально каждому работнику будет устанавливается КТУ (коэффициент трудового участия), который будет зависеть от степени вклада работника, его отношения к выполнению своих обязанностей.

В таблице.3.2 представлены показатели повышающие и понижающие коэффициента трудового участия работников организации.

Таблица 3.2

Показатели для расчета индивидуального КТУ работника

Показатели повышающие КТУ

Показатели понижающие КТУ

Выполнение срочного задания:

+0,1;

+0,2

Невыполнение заданий, приказов, распоряжений руководства:

-0,1;

-0,5

Выполнение объема работ меньшей численностью к установленному сроку и досрочно:

+0,3;

+0,7

Некачественное и несвоевременное выполнение заданий:

- на -0,2 за каждый случай

Использование служебного автотранспорта в личных целях:

-0,5 за каждый случай

Совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующего работника:

+0,3;

+0,7

Нарушение правил дорожного движения:

-0,1

Нарушение техники безопасности:

-0,1;

-0,3

Систематическое оказание помощи в работе другим работникам, отделов, служб:

+0,1;

+0,3

Нарушение правил внутреннего распорядка, прогулы, опоздания на работу:

-1,0

Использование КТУ при расчете уровня заработной платы, позволит организации привязать оплату труда к объему производства и таким образом повысить производительность труда.

Таким образом, представленные мероприятия будут способствовать повышению эффективности мотивации персонала организации.

3.2.Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала ООО «Тюменьоблстрой»

Принятие управленческого решения о реализации программы мероприятий по улучшению использования трудового потенциала должно основываться на экономической эффективности предложенных мероприятий, но уже на первый взгляд, очевидно, что реализация мероприятий улучшит работу трудовых ресурсов на предприятия. Однако для достижения наилучшего результата все мероприятия лучше реализовать комплексно, так как максимальный эффект достигается посредством реализации на практике всех направлений улучшения использования трудового персонала.

Эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации персоналом может заключаться в:

1. Экономии средств, которая выражается в снижении потерь рабочего времени, условном высвобождении работников, экономии по фонду зарплаты;

2. Экономическом эффекте, который образуется от увеличения прибыли в результате роста объема выпуска рентабельной продукции и от снижения себестоимости по причине сокращения удельных затрат на единицу производимой продукции.

При этом, эффективность реализации программы мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала во многом зависит от условий производства.

С учетом составленной производственной программы ООО «Тюменьоблстрой» в планируемом году ожидается прирост объема строительства, следовательно, выручка от реализации строительной продукции увеличится.

В планируемом году также ожидается увеличение трудового персонала и увеличение фонда рабочего времени, в результате участия организации в нескольких строительных тендерах.

С учетом плановых показателей производственной программы, в таблице 3.3 представлен расчет основных показателей характеризующих эффективность реализации предложенных мероприятий.

Таблица 3.3

Показателей эффективности деятельности организации планируемого года

Показатель	Планируемый год		Отклонение
Показатель	б/у мероприятий	с/у мероприятий	+/-	%
Объем реализованной строительной продукции, тыс.руб.	711301	746121	34820	104,90
Объем незавершенного строительного производства, тыс. руб.
на начало периода	52420	52420	0	100,00
на конец периода	40732	39725	-1007	97,53
Выручка от сдачи СМР, готовой строительной продукции, тыс.руб.	722989	758816	35827	104,96
Себестоимость СМР, тыс.руб., в том числе:	567033	549291	-17742	96,87
- затраты на оплату труда	184768	167026	-17742	90,40
Производительность труда, тыс.руб./чел	496,03	520,31	24,28	104,90
- на 1 рабочего	647,82	679,53	31,71	104,90
Валовая прибыль, тыс.руб.	155956	209525	53569	134,35
Рентабельность	21,18	27,61	6,43	130,37
Стоимость единицы труда, тыс. руб.	128,85	116,48	-12,37	90,40
Объем продукции, приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу	3,85	4,47	0,62	116,04
Удельная затратоемкость строительной продукции	0,26	0,22	-0,04	86,18

Наглядно динамика основных показателей эффективности предложенных мероприятий представлена на рис. 3.2.

Рис.3.2. Производительность труда персонала организации

В результате предложенных мероприятий ожидается увеличение производительности труда на 24,28 тыс.руб. или на 4,9%.

Объем строительной продукции, приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу показан на рис.3.3.

Рис.3.3. Объем строительной продукции, приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу

Объем продукции, приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу также увеличится и составит 4,47 руб. против 3,85 руб. до реализации мероприятий, при этом снизятся такие показатели как, стоимость единицы труда на 9,6% и удельная затратоемкость продукции на 13,82%.

Реализация предложенных мероприятий окажет не только экономический эффект, но и социальный, что скажется на поведении персонала (рис.3.4).

Мероприятия по мобилизации трудового персонала

Внедрение КТУ трудового персонала

Внедрение системы

виртуального обучения

ВВнедрение системы виртуального обучения

недрение системы виртуального обучения

Дополнительные вознаграждения нематериального характера

Поддержание здоровья работников и членов их семей

Двухразовое бесплатное питание

Покупка 10 путевок в санаторий «Сибирь»

Организация посещений бассейна и фитнес-клуба

Возможное поведение персонала

Повышение преданности интересам организации

Более полное раскрытие способностей человека

Повышение удовлетворенностью работой

Повышения чувства безопасности как физической, так и моральной

Возрастание лояльность персонала

Высокая самооценка персонала

Отсутствие напряженности между управленцами разных уровней иерархии

Восприятие успехов организации как своих собственных

Потребность в непрерывном совершенствование

«Раскрепощение» потребности к постоянному повышению образовательного уровня

Возможность распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса

Отсутствие производственных жалоб

Работник дорожит своей работой

Улучшение морального климата

Усиление привязанности работников к организации

Повышения работоспособности и трудовой активности

Рис.3.4.Психологический эффект от применения мероприятий

Предложенные мероприятия по мотивации персонала, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника, выявят в сотрудниках чувство благодарности, удовлетворенности работой, заинтересованности в повышение объема прибыли при снижении затрат, повысят преданность работника интересам организации, увеличат производительность труда, уменьшат текучесть кадров и более полно раскроют способности человека.

Внедрение системы виртуального обучения помимо снижения трудоемкости позволит части персонала обучаться (повышать квалификацию и прочее) не отрываясь непосредственно от своей основной работы.

Также все вышеперечисленные мероприятия в той или иной степени отразятся на сокращении себестоимости, росте выручки, и как следствие увеличение прибыли.

Таким образом, основываясь на экономическом и социальном (психологическом) эффектах можно сделать вывод, что предложенные мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в организации, эффективны и рекомендуемы для применения их на практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важнейшим связующим звеном в процессе реализации всех функций управления является мотивация персонала. Мотивация является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Формирование системы мотивации и стимулирования персонала реализуется через изучение структуры мотивации персонала компании, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования

Рассмотрев мотивацию на примере действующего строительного организации ООО «Тюменьоблстрой», был установлено, что в организации основной формой материального стимулирования труда выступает заработная плата. Для поддержания стабильности персонала и увеличения производительности труда в организации создана система материального и морального поощрения трудового коллектива, состоящая из системы премирования и различных социальных льгот.

Однако рассмотрев систему мотивирования работников ООО «Тюменьоблстрой» было выяснено, что система стимулирования организации не достаточно соответствует его экономической стратегии. Об этом свидетельствуют следующие факты:

– увеличение фонда заработной платы при сокращении объемов работ, привело к росту издержек, а следовательно к снижению прибыли организации;

– несмотря на рост премий и выплат социального характера, снизилась производительность, то есть для стимулирования работников необходимо не только увеличивать размер заработной платы, и применения материальных стимулов, но и наличие нематериального стимулирования.

Основные резервы улучшения мотивационной политики состоят в совершенствование системы мотивации, посредством применения дополнительных нематериальных стимулов и увязки уровень оплаты труда всех категорий сотрудников с эффективностью работы ООО «Тюменьоблстрой».

На основании имеющихся резервов были предложены мероприятия по повышению эффективности мотивации персонала.

Для достижения наилучшего результата все мероприятия лучше реализовать комплексно, так как максимальный эффект достигается посредством реализации на практике всех направлений улучшения использования трудового персонала.

Предложенные мероприятия по планированию, организации, мотивации персонала, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника, выявят в сотрудниках чувство благодарности, удовлетворенности работой, заинтересованности в повышение объема прибыли при снижении затрат, повысят преданность работника интересам организации, увеличат производительность труда, уменьшат текучесть кадров и более полно раскроют способности человека.

В целом, реализация предложенных мероприятий окажет не только экономический эффект, но и социальный, что скажется на поведении персонала, следовательно, предложенные мероприятия по повышению мотивации персонала в организации, эффективны и рекомендуемы для применения их на практике.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авдеева Н. М. Key Performance Indicators или система ключевых пока-зателей эффективности как способ мотивации персонала // Молодой ученый. — 2015. — №11.3. — С. 1-4.
Бауэр А. С. Как повысить эффект мотивации работников [Текст]// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2013. - №11. - С. 10-11.
Бирюк, А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе [Текст]// Бизнес без проблем – Персонал. – 2014. – № 5. - С. 32-35.
Бодрова, О. Премии в ассортименте [Текст]// Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 1. - С. 48–51.
Бойдел, Т. Как улучшить управление организацией [Текст]: Пособие для руководителя. - М.: Ассиана, 2013. - 204 с.
Борисова, Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции «Управление компаниям: система мотивации персонала») [Текст]// Персонал-МИКС. – 2014. – № 2. - С. 45-48.
Бексултанова А. И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 312-314.
Вторушин Н. А., Потапов А. М. // Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и бедующие // Вестник науки Сибири — 2015 г., № 4 (19). С. 65–70.
Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 810-813.
Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации пер-сонала // Молодой ученый. — 2015. — №14. — С. 239-243.
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» [Текст]/ А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2014. - 1100 с.
Едронова, В.Н., Бутина, Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда [Текст]// Экономический анализ: теория и практика. - 2013. – №15. - С. 52-55.
Жилина Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №2. — С. 37-39.
Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами в компании: персональный менеджмент. [Текст]- СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2013. - 307с.
Ивановская, Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом в компании. [Текст] – М.: МИУ, 2014. - 219с.
Ковалева И. В., Рогова И. Н. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников [Текст]// Управление персоналом, 2014. №6. - С. 20-22.
Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] // Человек и труд.- 2013. - №10. – С. 34-37.
Коноваленко, М.Ю. Мотивировать или заставлять [Текст]// Управление персоналам. – 2013. - №12. – С 31-34.
Кочкина, Н.В. Количественная оценка содержательности труда. [Текст]- М.: Экономика, 2014. - 296 с.
Крымов, А. Сколько платить сотрудникам [Текст] // Консультант. - 2014. - № 13. – С.57-59.
Кучина, Е. Комплексный подход к повышению производительности труда [Текст]/ Е. Кучина // Человек и труд, 2014. №1. - 84 - 85 с.
Магура, М.И. Управление мотивацией персонала [Текст]// Управление персоналом. – 2013. - №17(с). – С 32-35.
Мазин, А. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе [Текст]/ А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. - 2013. - № 19. – С.45-47.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. [Текст] - М.: Академия, 2012. – 264 с.
Мотовилтва, М. А. Мотивация персонала [Текст]// Вопросы экономики. – 2015. - №2. – С.56-58.
Пошерстник, Н.В., Мейксин, М.С. Заработная плата в современных условиях. [Текст] – М – СПб.: «Издательский дом Герда», 2013. - 528 с.
Ричи Ш., Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов [Текст]/ Ш. Ричи, П. Мартин // Пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 376 с.
Саакаян, А.А. Управление персоналом в организации [Текст]. – СПб.: Питер, 2013. – 176 с.
Сафронов Н.А. Экономика предприятия: электронный учебник. [Электронный ресурс]. URL: http://exsolver.narod.ru/Books/Econenterpr /Safronov/c6.html
Сидорова В. Н. Рациональное использование рабочего времени в целях оптимизации бизнес-процессов [Текст]. // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2011. — № 5. — С. 34–39.
Скопылатов, И.А., Ефремов, О.Ю. Управление персоналом [Текст]. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2014. - 284с.
Яковлев, P.A. Концепция реформирования заработной платы [Текст]/ Яковлев, P.A. М.: НИИ труда, 2012. - 125 с.
Управление персоналом. - Библиотека статей//[Электронный ресурс]. URL: http://psyfactor.org/
Яркина Т.В. Основы экономики предприятия. Учебное пособие. [Электронный ресурс]. URL: http://www.aup.ru/books/m64/