Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата играет особую роль в структуре дохода работника. Это самый мощный стимул для повышения производительности труда и производства в целом, а также является основным источником повышения благосостояния работников.

В стране вознаграждение труда имеет определенные функции. А именно, с одной стороны, основной рычаг материального стимулирования роста и повышения эффективности производства, а с другой - основной источник дохода для работников и повышение их уровня жизни.

В нынешних экономических условиях для эффективной работы предприятия необходимо правильно организовать учет и начисление заработной платы сотрудникам. В то же время необходимо учитывать труд рабочих, поскольку заработная плата, получаемая пропорционально затраченному труду, неизбежно приведет к увеличению интереса рабочих к труду и, в целом, повысит эффективность работа предприятия.

Таким образом, заработная плата является важной частью рыночного механизма. Поэтому его роль нельзя переоценить в повышении трудовой активности работника, эффективности производства на предприятии и эффективности общественного производства. Но, влияя на эффективность производства, он полностью зависит от него.

Экономическая ситуация часто диктует выбор систем и форм оплаты труда, использование стимулов и компенсационных субсидий, и поэтому будет неприемлемой ошибкой рассматривать вопросы организации заработной платы за пределами промышленности и страны в целом.

Для эффективной работы предприятия в нынешних экономических условиях необходимо правильно организовать учет и начисление заработной платы сотрудникам. Вот почему выбранная тема является актуальной.

Целью работы является - анализ оплаты труда гостиницы Путник выявление проблем, связанных с оплатой труда и разработка мероприятий по улучшению оплаты труда.

Предметом исследования – система оплаты труда. Объектом исследования является ООО Путник. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-дать организационную и экономическую характеристику ООО Путник:

-провести анализ эффективности действующей системы заработной платы на предприятии;

-разработать пути совершенствования оплаты труда в ООО Путник.

Теоретической базой написания курсовой работы послужили Трудовой Кодекс РФ, а так же внутренняя документация гостиницы Путник.

Работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка литературы..

1.ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии

Заработная плата – одна из важнейших и самых сложных экономических категорий, поскольку она является одновременно и основным источником дохода наемных работников, и существенной долей расходов производства для работодателей, и эффективным средством мотивации работников. Заработная плата выступает важнейшим средством повышения заинтересованности работающих в результатах их труда, его производительности, увеличения объемов производства продукции, оказанных услуг.

С развитием рыночных отношений в России усиливалась роль оплаты труда как мотивационной составляющей продуктивной занятости. Уровень оплаты труда, ее структура, динамика, высокая доля в совокупных доходах – показатели, которые существенно влияют на экономическую политику предприятия, так и на экономику страны в целом.

В экономической науке многие деятели изучали вопрос оплаты труда. Определим некоторые определения иностранных и отечественных ученых, представим их в таблице 1.

Таблица 1- Некоторые определения понятия «заработная плата» 
в экономической науке

Автор	Определение
А. Смит	Заработная плата – это естественное вознаграждение за труд
К. Маркс	Заработная плата – это цена труда рабочего
Д. Рикардо	Заработная плата – это доход рабочего, плата за его труд, который, как и всякий товар имеет естественную и рыночную цену
А.В. Ребров	Заработная плата – совокупность всех вознаграждений, связанных с трудовой деятельностью человека в организации, включая базовый оклад (или часовую тарифную схватку), доплаты за поддержание квалификации, работу в особенных условиях и все виды стимулирующих выплат (премии, комиссии, бонусы и т. д.)
М.И. Бухалков	Заработная плата – это сложившаяся на рынке цена рабочей силы, выплачиваемая работодателем за использование труда наемного работника
Г.В. Суслов	Заработная плата – денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работника за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника
А.Я. Кибанов	Заработная плата – это расходы по оплате и вознаграждению труда, поощрительные выплаты, компенсации за использование персонала сверх нормативного времени, в отклоняющихся от нормальных условий труда, при работе по нестандартным графикам, затраты, связанные с поддержанием работоспособности персонала, на социальную защиту и социальное страхование и т. п.
Р.Г. Асадуллин	Заработная плата – это возмещение стоимости трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе
М.П. Тушканов	Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
Н.Н. Бондина	Заработная плата – это основная статья дохода работника, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи

У заработной платы есть ряд функций:

1. Мотивация к дальнейшему труду – деньги являются сильным стимулом к работе, поэтому достойная заработная плата будет побуждать человека работать в своей отрасли и при этом совершенствоваться. Не стоит думать, что работники будут долгое время оставаться на низкооплачиваемой работе, даже если это и произойдет, качество труда будет сильно снижаться. Началом мотивации служит осознание потребностей человеком, затем – получение средств (вознаграждения за труд) для их удовлетворения и удовлетворение потребностей. Эта цепочка обеспечивает успешное функционирование и развитие бизнеса. [2; с.10]

 2. Воспроизведение затрат. Оплата труда и начисление вознаграждения работнику всегда производятся с целью воспроизведения, обратного получения этих средств с прибылью. В частности, оплачивая труд человека, организация побуждает его остаться на своем рабочем месте, а также повышать квалификацию, чтобы зарабатывать больше. Повышение квалификации работником приводит к совершенствованию производства и получению компанией больших прибылей за единицу времени, таким образом, осуществляется воспроизведение вложенного капитала, его возвращение.

 3. Стимулирующая функция, наличие стимула к определенной деятельности побуждает физическое лицо продолжать работать. Стимулы происходят от потребностей – если человек хочет удовлетворить ту или иную потребность, у него возникает стимул заниматься определенной деятельностью. Наличие стимула в свою очередь обеспечивает работу за вознаграждение, а потом и воспроизводство капитала организации.

 4. Статусная функция вознаграждения – получая больше денег за свой труд, человек повышается в статусе, в обществоведческом словаре это повышение принято называть вертикальной социальной мобильностью. Так, например, человек может повыситься от статуса рабочего до статуса директора предприятия.

Статус позволяет закрепить человека на определенной позиции – у директора предприятия нет желания возвращаться обратно в статус рабочего, получать меньше денег за свой труд, поэтому директор будет стремиться остаться и закрепиться на своем месте. Как следствие, происходит совершенствование деловых навыков, а это идет на прибыль организации.

 5. Регулирующая функция – когда предприниматель или работодатель назначает вознаграждение в определенной форме, это побуждает определенное соотношение на рынке спроса и предложения. За низкую оплату будет меньше предложения, но и требования, соответственно, должны быть более низкими. ^[1]

Повышение доли вознаграждения позволит предприятию завышать требования к производству, так как лиц, желающих работать, станет больше. Таким образом, выплачивая большее вознаграждение за труд, предприятие получает высококвалифицированных специалистов и качественную продукцию, которая будет востребована на рынке.

 6. Производственно-долевая функция – по вознаграждению, которое получает работник предприятия, можно условно, но достаточно точно определить тот вклад, который он вносит в производственный процесс. Если взять для примера обыкновенную школу, то зарплата учителей в большинстве случаев больше, чем зарплата технического персонала, потому что ключевой вклад в деятельность – обучение детей делают именно учителя.

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Таблица 2 -Виды оплаты труда

Виды оплаты труда
Повременные	Сдельные
Обычная повременная	Обычная сдельная
Повременная премиальная	Сдельно-премиальная
	Сдельно-прогрессивная
	Косвенно-сдельная
	Аккордная

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.^[2]

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда. К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть - объем выпускаемой продукции, а вторая часть - премия, которая обычно рассчитывается как процент от первой части. Если мы говорим об этом виде заработной платы и о форме заработной платы в качестве прогрессивного платежа, то следует отметить, что она должна быть рассчитана в два этапа. Установлены нормы, для выполнения которых работник получает определенную зарплату, а при выполнении выше норм устанавливается повышенная оплата.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.^[3]

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством. 

Таким образом, можно выделить, что оплата труда – это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или оказанные услуги. Оплата труда состоит из основной и дополнительной заработной платы, а также из других поощрительных выплат и компенсаций.

1.2.Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

Преобразования в российской экономике в конце ХХ – начале XXI века отразились и на организации оплаты труда персонала предприятий. Хозяйствующие субъекты получили самостоятельность в этой сфере. Трудовым кодексом РФ регламентируется лишь минимальный уровень оплаты труда на предприятии: он не может быть ниже размера, установленного федеральным законом. В статье 132 ТК РФ говориться о том, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается»

В российской практике «заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников» ^[4]

Таким образом, отсутствуют какие-либо жесткие ограничения при выборе руководителями коммерческих организаций оптимальных для них систем оплаты труда.

Несмотря на видимую свободу, организация оплаты труда может быть действительно эффективной и удовлетворяющей интересам работодателей и наемных работников, если весь трудовой коллектив будет заинтересован в достижении наилучших конечных результатов своей деятельности, то есть в получении максимальной прибыли. Поэтому при совершенствовании системы оплаты труда на современном российском предприятии целесообразно учитывать следующие принципы:

- заработная плата должна удовлетворять человека, иначе он не будет ориентирован на продуктивную работу;

- необходимо периодически индексировать заработную плату в связи с инфляцией и ростом доходов самого предприятия. При этом, как уже давно доказано специалистами, «нижний порог «чувствительности» к прибавке зарплаты – повышение ее на 5–10%»

Необходимо чтобы работник понял, что работодатель считается с его интересами и создаваемый трудом коллектива доход распределяется справедливо, следовательно, стоит продолжать работать на данном предприятии и стараться трудиться лучше;

- заработная плата должна соотноситься с результатами работы человека. Считается, что такую связь в наибольшей степени обеспечивает сдельная форма оплата труда. Но в условиях механизации и автоматизации современного производства увеличение выработки стало зависеть от рабочего лишь частично, а перевыполнение норм порой отрицательно сказывается на качестве выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять иные виды связи заработной платы с результатами труда, адекватные новым организационно-техническим условиям деятельности. Надо составлять технологические процессы, инструкции и другие документы, четко регламентирующие трудовые функции каждого работника, которые он должен выполнять в интересах достижения целей предприятия;

- справедливая дифференциация заработной платы по уровню квалификации работника, условиям труда и другим факторам. Необходимо учитывать как объективные, так и субъективные оценки труда. Только владея подробной информацией, руководитель сможет правильно определить уровень оплаты труда подчиненных, который будет мотивировать их работать с полной отдачей.

При решении вопросов совершенствования организации заработной платы на предприятии обязательно необходимо руководствоваться законодательными и нормативными актами федерального значения. Прежде всего, это касается установления минимального размера оплаты труда, который должен обеспечивать социальные гарантии работникам. При построении тарифно-окладной системы учитываются отраслевые тарифные соглашения, коллективные договора, а в некоторых случаях – и трудовые договора с отдельными работниками. Все большее число российских предприятий в своих коллективных договорах устанавливают минимальный размер оплаты труда, равный прожиточному минимуму в своем регионе.^[5]

Однако из-за отсутствия в России полноценных методических рекомендаций по вопросам оплаты труда, многие предприятия разрабатывают собственные неоправданно усложненные системы. Поэтому целесообразно принять государственный стандарт, касающийся оплаты труда в частном секторе экономики, который, с одной стороны, сохранил бы имеющуюся у работодателей широкую свободу выбора систем оценки и оплаты труда персонала, а с другой – обеспечил бы охрану трудовых и социальных прав работающих. Государство должно законодательно установить минимальный размер заработной платы, равный прожиточному минимуму в соответствующем регионе. Кроме того, на федеральном уровне целесообразно принять закон, обязывающий работодателя периодически корректировать оклады и тарифные ставки для защиты доходов наемных работников от инфляции.

Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

Начисление зарплаты производится ежемесячно, а её выдача должна производиться минимум дважды  в месяц. Срок выплат прописывается в трудовом или коллективном договоре. При этом любые соглашения между работником и работодателем, в которых прописаны сроки получения зарплаты один раз в месяц не имеют законной силы.

Заработная плата выплачивается работнику наличными деньгами дважды в месяц, однако по закону допустима выплата заработной платы почтовым переводом либо чеком. Подобные методы выплаты зарплаты должны быть прописаны в договоре. При этом чек передается работнику с таким расчетом, чтобы он мог обналичить деньги до 10-го числа.

Если срок выплаты зарплаты совпал с выходным либо с праздничным днем, выдача заплаты производится накануне.

При согласии работника часть зарплаты может быть выплачена продуктами либо предоставлением проживания. При этом стоимость подобных услуг не должна превышать их рыночную стоимость. Подобная замена также прописывается в трудовом договоре.

Выдача зарплаты должна предваряться выдачей работнику расчетного листка, в котором указываются как все составные части оплаты, которая причитается работнику, так и все удержания. Помимо этого указывается конечная сумма, подлежащая выдаче на руки. Формирование расчетного листка регламентируется 1-2 ст. 136 ТК РФ.^[6]

По закону зарплата выдается лично работнику, обязанному расписаться в ведомости. Однако работник может выдать соответствующее указание, по которому выплата зарплаты производится лицам, определенным законом: супруге (супругу), родителям, коллегам, детям, банку или другой оговоренной организации.

Если работник умер до получения очередной зарплаты, всю причитающуюся ему сумму должен получить человек, отмеченный в соответствующем указании работника. При отсутствии указания зарплата выдается супругу (супруге) покойного либо его наследникам.

Заработная плата выдается работникам непосредственно на рабочем месте не позже 2 часов после окончания очередной смены. При работе во вторую либо в третью смену сотрудник может получить заработную плату одновременно с первой сменой.^[7]

Таким образом, заработная плата – представляет собой вознаграждение работника за труд.( ч.1 ст. 129 ТК РФ) Выдавая работнику заработную плату, работодатель должен четко следовать правилам, прописанным в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Выдача зарплаты, как и все прочие трудовые отношения регламентируются трудовым договором.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Краткая характеристика предприятия

Гостиница расположена рядом со Свердловской набережной в историческом районе Санкт-Петербурга, напротив Смольного собора и здания Администрации Санкт-Петербурга.

Номерной фонд отеля насчитывает 295 номеров, представленных в пяти ценовых категориях. На выбор гостей — одно- и двухместные стандартные номера, номера бизнес - класса, комфортабельные студии и люксы.

Самый высокий уровень управления гостиничной компанией представлен владельцем отеля и генеральным директором, который принимает общие решения стратегического характера. Такие решения относятся к категории общих, от которых зависит размер отеля и выбор места его строительства, архитектура и интерьер, оборудование, подбор персонала. Владельцем отеля может быть либо частное лицо, либо целая корпорация.

Оперативное управление гостиницей осуществляется управляющим (директором), который может быть как из числа владельцев, так и наемным сотрудником. Управляющему или директору подчиняются все службы отеля, он направляет, контролирует и координирует свою деятельность, чтобы получить максимально возможный эффект на каждом сайте. Контроль за работой персонала на всех уровнях является одной из основных функций менеджера отеля.

Система управления отелем также должна соответствовать принципу обеспечения контроля. Обязательными элементами здесь должны быть внутренние и внешние аудиты. Внутренние и внешние аудиторские подразделения призваны следить за законностью осуществляемой деятельности, соблюдением норм и инструкций.

Внутренняя упорядоченность, согласованность внутренних подразделений отеля также обеспечивается подчинением сотрудников правилам деятельности. Для реализации этого принципа гостиницы разрабатывают конкретные указы (уставы, положения о департаментах и ​​службах, квалификации, должностные инструкции). Каждый сотрудник должен знать свои обязанности, иметь определенные знания и навыки, следовать правилам, данным в этих и других документах.

Предоставление гостиниц быстрой и достаточной информации, необходимой для своевременного принятия необходимых организационных и экономических мер, в организационном плане осуществляется путем создания специальных подразделений в гостинице (группе людей), занимающихся сбором и обработкой соответствующих Информация.

Показатели деятельности гостиницы «Путник» за 2015-2017 годы приведены в таблице 3.

Таблица 3. -Основные показатели деятельности гостиницы «Путник»

№	Показатели		2015 г	2016 г	2017 г	Динамика, %
						2016-2015	2017-2016
1	Численность обслуживаемых гостей (чел)		49 362	51 440	53 752	+4,21	+4,49
2	Выручка от реализации (тыс. руб.)		688 593	701204	715 539	+1,8%	+2 %
3	Валовая Прибыль (тыс. руб.)		148 239	156911	164693	+5,8%	+5%
4	Чистая прибыль ( ты сруб)		119569	125160	130754	+4,7%	+9,9%
5	Основные фонды (тыс. руб.)	130 098		133 905	140 470	+3%	+4,9%
6	Оборотные средства(тыс. руб.)	89 893		90 630	104 656	+1%	+15,5%
7	Численность работающих	225		228	223	+3	-5
9	Выработка на 1 работающего ( тыс руб на 1 чел)	3060,4		3075,5	3208,7	+0,5%	+4,3%
10	Рентабельность деятельности	1.48%		1,647%	2,2%

Увеличение валовой выручки на протяжении трех предыдущих лет идет один темпом и составляет около 5% в год.

Валовая прибыль за 2017 год по отношению к 2015 году увеличилась на 10,8%. Это указывает на то, что оборотный капитал гостиницы «Путник» в 2017 году был использован более эффективно, чем в 2015 году. По данным таблицы видно, что все показатели увеличились. Это объясняется увеличением количества обслуживаемых гостей и расширением спектра дополнительных услуг, объем которых значительно вырос за предыдущие три года, причем наибольший рост был связан с бизнес-услугами конференц-залов.

За последние три года поток клиентов значительно увеличился. Этот является положительным моментом, который связан с повышением конкурентоспособности и общего экономического положения отеля на городском рынке. Так что если в 2015 году отель посетили 49362 человека, то в 2017 году число клиентов уже увеличилось до уровня 51440 человек или на 4,2%. В целом, за весь анализируемый период 2015-2017 гг. Темп роста количества гостей в гостинице «Путник» составляет 9,2%.

2.2.Существующие формы оплаты труда

Проведем анализ системы оплаты труда в гостинице.

К мотивации в гостинице относят карьерное развитие в рамках кадрового резерва, обучение, оценка кадров, моральные поощрения.

Профессиональное образование является основой в деятельности гостиницы и играет немалую роль. Поэтому руководители структурных подразделений периодически должны совершенствовать свои умения и навыки на различных курсах.

В настоящее время 18 сотрудников Путника учатся в различных высших учебных заведениях на постоянной основе.

Чаще всего обучение собственных сотрудников представляет собой подготовку уже работающих сотрудников - среднего и старшего менеджмента с целью повышения их профессионального уровня.

На самом деле ситуация в гостинице такова, что не смотря на то, что отель нуждается в квалифицированном персонале, системная подготовка персонала не проводится. Все развитие сотрудников происходит по их просьбе самостоятельно, без рабочего времени. Это связано прежде всего с нехваткой персонала и неспособностью часто их заменять в случае обучения.

Внешнее обучение чаще всего реализуется через участие в специальных тематических семинарах, когда персонал принимает участие в семинарах. Чаще всего в семинарах участвуют управленческие кадры ( табл.4).

В системе подготовки кадров важное место принадлежит системе подготовки резервных кадров. Гостиница «Путник» формирует кадровый резерв на основные руководящие должности.

Таблица 4.- Издержки на обучение различных категорий персонала в 2015 -2016 г

Категории персонала	Обучено, чел.	Затрачено, руб	Издержки на одного обученного, руб
Руководители разного уровня	3	34580	51870
Специалисты офиса	3	8560	12840
Персонал, контактирующий с потребителями	0	0
ИТОГО	6	43140	64710

В гостинице сложилась довольно активная система стимулирования персонала и начальник всеми силами старается сохранять это стабильным. В первую очередь это связанно с тем что, в отеле работает много женщин и этот принцип основной для стимуляции их к эффективному труду.

Принцип стабильности используется в мероприятиях по повышению уровня материального стимулирования, а так же формируется система корпоративной социальной гарантии.

Ведущим стимулом в работе в возрасте от 18 до 40 лет является зарплата и это не для кого ни секрет. Именно поэтому материальные потребности в первую очередь связаны с возрастной структурой штата.

Кроме материальных методов мотивации в гостинице Путника, особое внимание уделяется повышению квалификации штата(различные формы обучения, переобучения). Цель различных форм подготовки штата.

Изучение зарубежных языков;

Максимальная занятость штата;

Переподготовка(повышение квалификации штата);

Повышение конкурентоспособности.

Менеджер по персоналу отвечает за планирование и эффективное обучение штата работников гостиницы.

Рост затрат на стимулирование персонала не может продолжаться долго, в силу принципа эффективности. Нужно определить направления повышения мотивации штата с низкой ресурсоемкостью. В гостинице такими направлениями могут быть:

Карьерный рост;

Психологическая уверенность;

Доступность информации о делах гостевого дома.

Все работники гостиницы «Путник» пользуются следующими льготами:

Подарки на дни рождения и юбилеи;

Получение рабочей одежды;

Оборудованная комната отдыха – с телевизором, видеомагнитофоном, приспособленная для обеденных перерывов.

Программа «Лучший работник» – по итогам оценки рабочих показателей в «Путника» выбирается лучший работник за месяц, который получает бонусы от предприятия. По результатам суммы бонусов за год выбирается лучший работник, который получает крупный подарок от предприятия в конце года.

Каждый сотрудник должен получать материальное вознаграждение, которое, во-первых, соответствует занимаемой должности и расписанию персонала отеля, а во-вторых, его способностям, определяемым в соответствии с принятой системой рейтингов.

Сотрудники отеля являются основным фактором и основой его развития. Основой развития бизнеса является профессионализм сотрудников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к работе и удовлетворение работой.

Основными задачами гостиницы «Путник» является успешное функционирование и развитие в конкурентной борьбе с минимальными затратами и высоким уровнем качества.

Хорошо известно, что в процессе управления используются различные методы, подходы и методы для оптимизации, целевого и эффективного проведения мероприятий, одним из которых является организация и мотивация работы.

Оплата труда в гостинице «Путник» организована следующим образом: применяется повременно-премиальная форма заработной платы, при которой заработок работнику начисляется по окладу за фактически отработанное время и выплачивается премия за определенные достижения в труде.

Уровень должностных окладов представлен в Таблице 5.

Таблица 5.-Должностные оклады работников гостиницы «Путник»

Должность	Оклад, руб.	Должность	Оклад, руб.
Администратор/ портье	18500	экономист	20500
Начальник службы	35000	Бухгалтер	30000
Менеджер	30000	Кассир	20000

По данным таблицы 5 видно, что наиболее высокооплачиваемым персоналом является среднее руководящее звено, а также работники основных служб гостиницы. Это объясняется тем, что именно от работы кухни зависит доход и прибыль гостиницы, и именно она является определяющим фактором деятельности гостиницы.

Для нижнего уровня сотрудников (грузчики, уборщицы, мойщики посуды и подсобные работники на кухне) предусмотрена заработная плата ниже среднего уровня, которая компенсируется стабильностью выплаты, наличием питания в течение рабочей смены и хорошей организацией их труда.

Такая форма оплаты выбрана исходя из следующих предположений:

- желание упросить организацию оплаты труда в гостиницы;

- количественный результат труда не является определяющим фактором;

- качество труда важнее его количества;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Таблица 6.Анализ фонда оплаты труда

	2015	2016	2017
Фонд оплаты труда	51,322,5	56637,48	56294,12
Численность работников, чел	225	228	223
Средняя заработная плата	22810	24841	25244
Уровень роста заработной платы	4%	5,4%	5%

Мы видим, что в 2016 году увеличилось количество рабочих, соответственно вырос фонд оплаты труда, в 2017 году наблюдается сокращение количества рабочих и фонда оплаты труда.

2.3.Характеристика систем оплаты труда

Заработная плата персонала включает следующие выплаты из фонда оплаты труда:

месячный (должностной) оклад установленный в трудовом договоре;

персональную надбавку за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника;

доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжёлые работы), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещения профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни).

Кроме расчета денежных средств, к выдаче за фактически отработанное время каждому сотруднику в расчет итоговой заработной платы включаются и начисление премии. В гостинице «Путник» премия по итогам работы может выплачиваться ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения организацией хороших результатов в своей деятельности, получении прибыли.

Пример расчета полученной сотрудниками гостиницы «Путник» в 2017 г. фактической заработной платы администратора представлен в Таблице 7.

Таблица 7.-Пример расчета полученной администратором в 2017 г заработной платы

Работник	месяц	оклад	кол-во рабочих дней	Фактически отработанное время	премия		к выдаче
					в %	вруб.
Панин Д.И.	январь	18500	20	21,5	45%	8325	26825
Администратор	февраль	18500	19	17	40%	7400	25900
	март	18500	22	22	60%	11100	29600
	апрель	18500	21	18	60%	11100	29600
	………
	октябрь	18500	22	21	60%	11100	33300
					Надбавка за совмещение 20%	3700
	ноябрь	18500	21	21	50%	9250	27750
	декабрь	18500	22	22	55%	10175	28675

Рассмотрим, как соотносится рост заработной платы с изменением финансовых результатов от деятельности гостиницы от всего оборота услуг.

Производительность труда сотрудников гостиницы «Путник» приведена в таблице 8.

Таблица 8. -Производительность труда сотрудников гостиницы «Путник»

	2015	2016	2017
Общий объем реализации услуг, т руб	688 593	701204	715 539
Численность работников, чел	225	228	223
Производительность труда тыс руб на 1 работника	3060,4	3075,5	3208,7
Уровень роста производительности труда	3,9%	4%	4,3%
Средняя заработная плата	22810	24841	25244
Уровень роста заработной платы	4%	5,4%	5%

Как видно из таблицы, в последние годы рост производительности труда отстает от роста заработной платы рабочих, и это является отрицательным моментом в системе материального снабжения.

Поэтому, для данной гостиницы целесообразно разработать новые принципы оплаты труда, основанные на оценке вклада каждого сотрудника в рабочий процесс.

Наиболее высокооплачиваемым персоналом является руководящее звено.

В гостинице «Путник» вознаграждение может выплачиваться ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае, если организация достигает хороших результатов в своей деятельности, получая прибыль. Персонал может быть полностью лишен бонуса независимо от занимаемой должности в ряде случаев.

Исходя из анализа, можно сделать вывод, что следует улучшить организацию оплаты гостиницы «Путник». Целью работы по улучшению материального стимулирования должно быть обеспечение динамичного и эффективного роста финансовых показателей гостиницы «Путник», обеспечение отсутствия влияния снижения производительности труда на рост затрат.

На предприятии применяется повременно-премиальная форма оплаты труда.

Данная форма будет наиболее эффективной: повышение мотивации сотрудника;

установление рабочей дисциплины в организации;

побуждение к повышению квалификации;

в случае технических работ производственного назначения;

если организация применяет конвейерный тип производства;

когда на первое место выходит не количество произведённого товара, а его качество.

Среди преимуществ данной формы выделяют:

уменьшение средств, которые тратятся на контроль качества продукции;

уменьшение текучки квалифицированного персонала, что даёт возможность сэкономить на обучении;

работники стремятся к кооперации, а это значительно увеличивает производительность труда;

работодатель платит за фактически отработанные часы.

Кроме этого, некоторые достоинства этой системы проявляются и для сотрудников: получение стабильного регулярного заработка;

чем выше квалификация, тем больше платят;

работа в дружном коллективе.

Несмотря на все преимущества, повременная оплата имеет и недостатки.

Для работодателя они выражаются в следующем:

необходимо постоянно контролировать объём продукции;

дополнительная штатная единица;

сотрудники получают одинаковую зарплату, а эффективность при этом может значительно различаться.

К недостаткам для работника можно отнести:

зарплата ниже, чем при сдельной системе;

количество сделанных изделий не влияет на повышение оплаты труда.

3.ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Характер выявленных проблем организации оплаты труда гостиницы ‬ «Путник» позволяет говорить о необходимости измерения самого подхода‬ к‬ начислению заработной платы, предлагается разработать и внедрить новую систему оплаты труда. Проведение этого мероприятия не‬ должно занять более 1 месяца при непосредственном участии специалистов бухгалтерии и экономистов гостиницы‬, а первые результаты будут уже‬ проявляться через месяц после внедрения новой системы оплаты труда

Эти мероприятия будут проводиться в шесть этапов:

1) На‬ первом этапе выделим категории персонала, для которых разрабатываются разные системы оплаты труда.

Необходимым условием на этом этапе является создание положений о структурных подразделениях и разработка должностных инструкций. ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

В результате этой предварительной работы должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих меϲ‎т) и это представление фиксируется в соответствующих док‎ументах.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

2) На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится второй этап - анализ и клаϲϲификация рабочих меϲт (должноϲтей) по степени ценности каждого из них для предприятия. ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

Анализ и классификацию рабочих мест (должностей) проведем сложным способом: дадим балльную оценку должностей на основе выделенных факторов внутрифирменной ценности должности:

Сводная таблица проведения работ по 1-3 этапам анализа проведения работ по 1-3 этапам анализа и классификация рабочих мест представлена в таблице 9.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

Таблица 9‬‬‬‬‬.Сводная таблица выявления КФО и их веса по каждой должности‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

как утверждают многие авторы,

Фактор оценки	Субфактор оценки‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬	Макϲимальные баллы‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬	Вϲего‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
Требуемая квалификация‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬	Образование‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬	50	200
	Опыт работы‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬	150
Сложноϲть работы‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬	Умϲтвенные уϲилия‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬	100	150
	Физичеϲкие уϲилия‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬ Современное общество имеет значительный дисбаланс основных составляющих. Главной диспропорцией развития является то, что одновременно с демократизацией общества не состоялась демократизация экономики. Напротив, процессы происходят в противоположных направлениях.	50
Инициативноϲть и ϲамоϲтоятельноϲть‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬	-	150	150
Ответϲтвенноϲть‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬	Ответϲтвенноϲть за работу подчинённых‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬	100	500
	Ответственность за контракты с клиентами и ϲ‬тор‬онними ор‬га‬низа‬циями	100
	Материальная ответственность	200
	Ответственность за жизнь и здоровье других	100
Максимальная оценка должности			1000

Процесс глобализации является одной из самых актуальных проблем на сегодня так характеризует состояние и развитие современной экономической системы. Все более острым становится вопрос развития стран с переходной экономикой и развивающихся, так негативные последствия глобализации отражаются на них больше.

3) Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Сводная таблица категорий персонала и должностей представлена в Таблице 9.

Из данных таблицы видно, что нами была предусмотрена вилка разрядов по каждой должности (обычно 3-4 ϲтупени). Это предусмотрено с целью обеспечения личного роста сотрудника внутри одной должности. Таким образом, нами была получена а 16-ти разрядная сетка с выделением категорий должностей внутри 6 категорий персонала‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

Таблица 10. Категории персонала и должностей

Категория персонала	Должности	Интервал оценочных баллов	Разряды
Высшее руководство	Директор	1000 - 800	15 - 16
Заместители директора	Главный инженер	799 – 700	11 - 14
	Заместитель директора		12 - 14
Средний управленческий персонал	Начальники служб	699 – 500	11 - 12
	Главный бухгалтер		9 - 11
	Юрист		8 - 10
Спе‎циа‎лиϲ‎ты	Старшие менеджеры	499 – 300	7 - 10
	Офисные работники		7 - 9
	бухгалтер		7 - 9
	экономист		8 - 10
	кассир		7 - 9
Средний персонал	маркетолог Осмысление произведенных в разные культурно - исторические периоды философско - педагогических идей необходимо для решения проблем, стоящих перед теорией обучения сегодня. Постоянное увеличение количества знаний в различных областях человеческой деятельности, дифференциация наук, развитие информационного общества - это основные факторы, которые обусловливают необходимость постоянного пересмотра не только содержания, структуры, но и методов обучения, которое должно ввести человека в жизни, вооружив ее и навыками к самостоятельному мышления, и необходимыми знаниями.	199 – 150	4 - 6
	бригадир		4 - 6
Вспомогательный	Подсобные работники кухни	149 - 100	2 - 5
	Водитель экспедитор		2 - 3
	прачка		1
	Уборщица, грузчик‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬		1

Установим для каждого разряда свой разрядный коэффициент, необходимый для определения базового оклада, получаемого путём умножения тарифной ставки на разрядный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки берем разрядный коэффициент флагман - профессии гостиницы – это менеджер службы приема и размещения. Менеджеру присвоены 7-8-9-10 разряды, поэтому устанавливаем низшему - 7 разряду коэффициент, равный единице. Далее по согласованию с руководством гостиницы определяем базовую тарифную ставку 6 разряда в 15 000 рублей (минимальная заработная плата менеджера по старой повременной системе оплаты труда). Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент, итоговые данные заносим в Таблицу 10‬‬

как более крупные так и менее значимые исследования,

Таблица 11- 16-ти разрядная тарифная сетка с разрядными коэффициентами и расчетом базового оклада для каждого тарифного разряда

Тарифный разряд	Разрядный коэффициент	Базовый месячный оклад (в рублях)
16	8,5	127 500
15	7	105 000
14	6,5	97 500
13	6	90 000
12	5	75 000
11 Развитие любой экономической системы является процессом качественных социально - экономических преобразований, поэтому в работе понятие развития экономики региона сводится не только к достижению стабильных темпов экономического роста, но охватывает также существенное повышение жизненного уровня населения, включает в себя материальное благосостояние, образование, охрану здоровья ( социальное развитие ), защита окружающей среды ( экологическое развитие ) и т.д..	4	60 000
10	3	45 000
9	2	30 000
8	1,6	24 000
7	1,3	19 500
6	1	15 000
5	0,9	13 500
4	0,8	12 000
3	0,7	10 500
2 Поставленные в работе проблемы можно решать только с учетом глобализационнызх процессов. Глобализация как процесс характеризуется, в первую очередь, объединением между народами и началом зарождения глобальных форм сосуществования человечества. Отметим, что издавна первичными формами объединения между народами были торговля и военные столкновения ( обязательно обуславливались политическими и экономическими факторами), которые в конечном итоге привели к стандартизации различных культур, религий, правовых систем и т.д. Из истории известно немало примеров, когда создавались и гибли целые империи, иногда даже очень большие, в пределах которых заметно усиливались хозяйственные связи, взаимовлияние различных языков, культур, обычаев, верований. Некоторые национальные образования существовали многие десятилетия и даже века, создавая тем самым условия для особо глубокого взаимопроникновения культур и других аспектов общественной жизни. Когда они распадались, на их месте или даже рядом с ними возникали другие с совершенно иной территориальной конфигурации и другим составом населения. Предыдущие культурные связи между народами бывших национальных образований терялись, вытеснялись новыми, и так множество раз. Взаимовлияние и взаимосочетание языков, культур, навязанные принудительными объединениями тех или иных народов в пределах определенного национального образования, были временными, неустойчивыми и ограниченными этими рамками, они никогда не приобретали глобальные масштабы.	0,6	9 000
1	0,25	3 750

Для разработки данной таблицы важным моментом является то, что разрядные коэффициенты должны быть подобраны таким образом, чтобы новая тарифная система не‎ ухудшала положения работника.

Можно использовать надбавки к окладу, с целью придания гибкости и управляемости системе оплаты труда, а так же с целью учета индивидуальных особенностей работников. Надбавки, должны определяться в процентах к базовому окладу и начисляться за стаж работы в данном гостинице, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, мы разработали новую структуру оклада: базовый оклад + надбавки.

Эффективности работы подразделения и результативности (вклада в корпоративную эффективность) сотрудника будет влиять на переменную часть новой системы оплаты труда.

В качестве главного экономического показателя, берется объем ежемесячной выручки гостиницы от продажи товаров, именно от него будет зависеть переменная часть системы оплаты труда.

Таким образом, денежное вознаграждение обслуживающего персонала гостиницы поставлено в зависимость от эффективной работы компании причем те сотрудники, которые по должности имеют большое влияние на конечный экономический эффект, сильнее зависят в своей зарплате от результативности деятельности гостиницы. Поэтому ключевые работники получают реальную возможность экономически разделять как успехи предприятия так и неудачи

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата – представляет собой вознаграждение работника за труд.( ч.1 ст. 129 ТК РФ) Выдавая работнику заработную плату, работодатель должен четко следовать правилам, прописанным в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Выдача зарплаты, как и все прочие трудовые отношения регламентируются трудовым договором.

Нами был проведен анализ системы оплаты труда в гостинице Путник. Оплата труда в гостинице Путник организована следующим образом: применяется повременно-премиальная форма заработной платы, при которой заработок работнику начисляется по окладу за фактически отработанное время и выплачивается премия за определенные достижения в труде.

Наиболее высокооплачиваемым персоналом является руководящее звено.

В гостинице Путник премия по итогам работы вознаграждение может выплачиваться ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в том случае, если организация достигает хороших результатов в своей деятельности, получая прибыль. Персонал может быть полностью лишен бонуса независимо от занимаемой должности в ряде случаев.

Исходя из результатов анализа, можно сделать вывод, что организация оплаты для гостиницы Путник должна быть улучшена. Цель работы по совершенствованию материального стимулирования должна заключаться в обеспечении динамичного и эффективного роста финансовых показателей гостиницы Путник, обеспечивающего отсутствие влияния снижения производительности труда на рост стоимости компании.

Для совершенствования системы стимулов и мотивации персонала разработана новая система оплаты труда

Основой для развития стала необходимость создания в отеле эффективного учебного персонала, который учитывал бы нынешнее состояние гостиницы Путник и возможность его развития в будущем.

Основываясь на разработанном рейтинге должностей, что приводит к формированию списка должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга в сфере ответственности, важности выполняемых функций, вклада в достижение целей предприятия, необходимый уровень квалификации, интенсивность работы. Затем каждой позиции присваивается ранг, который соответствует его уровню оплаты.

Факторы разряда выбираются таким образом, чтобы новая тарифная система не ухудшала позицию сотрудника, т. е полученная денежная компенсация по новой системе была не меньше, чем по сравнению с предыдущей. Чтобы учесть индивидуальные характеристики сотрудников и дать некоторую гибкость и управляемость системы оплаты труда, предлагается использовать надбавки к зарплате.

Список используемой литературы

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)
2. Б឵а឵឵б឵ы឵н឵и឵н឵а឵឵ Л឵. У឵п឵р឵а឵឵в឵л឵е឵н឵и឵е឵ п឵е឵р឵с឵о឵н឵а឵឵л឵о឵м឵. П឵р឵а឵឵к឵т឵и឵к឵у឵м឵. Д឵о឵х឵о឵д឵ы឵ и឵ з឵а឵឵р឵а឵឵б឵о឵т឵н឵а឵឵я឵ п឵л឵а឵឵т឵а឵឵. Э឵к឵з឵а឵឵м឵е឵н឵, 2016. - 96 с
3. Б឵е឵л឵я឵е឵в឵ А឵឵.Н឵. С឵о឵в឵р឵е឵м឵е឵н឵н឵ы឵е឵ ф឵о឵р឵м឵ы឵ и឵ с឵и឵с឵т឵е឵м឵ы឵ о឵п឵л឵а឵឵т឵ы឵ т឵р឵у឵д឵а឵឵. Д឵е឵л឵о឵ и឵ с឵е឵р឵в឵и឵с឵ (Д឵и឵С឵), 2015. - 272 с
4. Б឵о឵в឵ш឵а឵឵ Н឵.В឵. З឵а឵឵р឵п឵л឵а឵឵т឵а឵឵ и឵ к឵а឵឵д឵р឵ы឵: П឵р឵а឵឵к឵т឵и឵к឵у឵м឵ д឵л឵я឵ б឵у឵х឵г឵а឵឵л឵т឵е឵р឵а឵឵. С឵У឵И឵, 2011. - 268 с
5. Б឵у឵д឵а឵឵е឵в឵ Т឵., В឵о឵л឵г឵и឵н឵ Н឵. О឵п឵л឵а឵឵т឵а឵឵ т឵р឵у឵д឵а឵឵ и឵ п឵р឵о឵б឵л឵е឵м឵ы឵ е឵е឵ р឵е឵г឵у឵л឵и឵р឵о឵в឵а឵឵н឵и឵я឵. А឵឵л឵ь឵ф឵а឵឵-П឵р឵е឵с឵с឵, 2015. - 200 с
6. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2019 году.-М.:АйСи Групп 2019
7. В឵о឵л឵г឵и឵н឵ Н឵.А឵឵., О឵д឵е឵г឵о឵в឵ Ю឵.Г឵. "Э឵к឵о឵н឵о឵м឵и឵к឵а឵឵ т឵р឵у឵д឵а឵឵ (с឵о឵ц឵и឵а឵឵л឵ь឵н឵о឵-т឵р឵у឵д឵о឵в឵ы឵е឵ о឵т឵н឵о឵ш឵е឵н឵и឵я឵)", М឵., "Э឵к឵з឵а឵឵м឵е឵н឵", 2016г឵.
8. Горелов Н.А., Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник. Феникс, 2015. - 382 с.
9. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2015. - 320 с.
10. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория / Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н / а: «Феникс», 2015 г. - 704 с.
11. Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2016. - 400 с.
12. Климов М. Заработная плата. Дополнение к журналу «Налоговый бюллетень» 2015 г. - 352 с.
13. Макконнелл К.Р., Бру С.Л. Экономика. Принципы, проблемы и политика., M: 2016.
14. Никитин В.Ю. Зарплата: бухгалтерский, налоговый и юридический аспекты 2013. - 256 с
15. Панова З. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Нормативная база, методы ведения. Омега-Л, 2012. - 144 с.
16. Пиндык Р., Рубинфильд Д. Микроэкономика, М: 2013.
17. Прохорова М., Кондратьева Ю.В. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение. Омега, 2013. - 184 с.
18. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. - М .: Издательский дом Норма (Издательская группа Инфра, 2016
19. Ф឵е឵д឵ч឵е឵н឵к឵о឵ А឵឵., С឵о឵р឵о឵к឵и឵н឵а឵឵ М឵., С឵м឵и឵р឵н឵о឵в឵а឵឵ М឵. О឵р឵г឵а឵឵н឵и឵з឵а឵឵ц឵и឵я឵ и឵ р឵е឵г឵у឵л឵и឵р឵о឵в឵а឵឵н឵и឵е឵ о឵п឵л឵а឵឵т឵ы឵ т឵р឵у឵д឵а឵឵. В឵у឵з឵о឵в឵с឵к឵и឵й у឵ч឵е឵б឵н឵и឵к឵, 2011. - 304 с឵.
20. Ф឵и឵ш឵е឵р឵ С឵., Д឵о឵р឵н឵б឵у឵ш឵ Р឵., Ш឵м឵а឵឵л឵е឵н឵з឵и឵ Р឵. Э឵к឵о឵н឵о឵м឵и឵к឵а឵឵, М឵: 2012.
21. Х឵а឵឵йм឵о឵н឵ Д឵.Н឵. “С឵о឵в឵р឵е឵м឵е឵н឵н឵а឵឵я឵ м឵и឵к឵р឵о឵э឵к឵о឵н឵о឵м឵и឵к឵а឵឵: а឵឵н឵а឵឵л឵и឵з឵ и឵ п឵р឵и឵м឵е឵н឵е឵н឵и឵е឵”, М឵: 2013.

1. Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2016. – С-125 ↑

2. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2015. - 320 с. ↑

3. Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2016. – С-129 ↑

4. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2015. - 320 с. ↑

5. Горелов Н.А., Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник. Феникс, 2015. - 382 с. ↑

6. Горелов Н.А., Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник. Феникс, 2015. - 382 с. ↑

7. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2015. - 320 с. ↑