Повышение производительности труда в компании (Совершенствование мотивации работников)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимуловтруда для управляемой системы.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Вопросы мотивации сотрудников и стимулирования их труда волнует уже долгие годы, как психологов, так и бизнесменов, менеджеров и различных управляющих персоналом в разных странах мира. За годы исследований накопилось большое количество интересных и успешных на практике теорий мотивации. Особое положение мотивации и стимулирования персонала в рамках стратегии персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области стратегии продукта, организации и его продвижения, привлечение самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем передачи информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнением ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу, является, чуть ли не самым ключевым фактором успеха функционирования организации.^[1]

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для  интересов организации, что, когда ивкакихобъемахон должен делать в организации, вкаких условиях функционироватьв организации,скемискольковременивзаимодействовать, чтобудетдавать емуорганизацияи т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека трудом, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Для успешного решения проблем мотивации работников важно выявить специфику профессиональной деятельности и учитывать ее, выстраивая систему мотивации которая через повышение производительности труда приведет к повышению общей эффективности деятельности организации.

Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации персонала и уровня рабочих показателей. Интерес руководителей к изучению трудовой мотивации так высок потому, что именно в сфере мотивации следует искать побудителей силы, заставляющие людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Оценка разработанности темы. Сущность и процесс мотивации отражены в трудах Генкина Б.М., Виханского О.С., Наумова А.И., Монди У.Р., Кибанова А.Я., Шапиро С.А., Сафронова Н.А., Бухалкова М.И., МесконаМ.Х. и др. Методические основы к оценке и разработке системы мотивации труда раскрываются в работах Комаровой Н.Н., Соломанидина В.Г., Уткина Э.А. и др.

Объектом работы является повышение производительности труда работников через механизмы совершенствования мотивации.

Предмет исследования – мотивация труда работников магазина «Пятерочка» №393».

Цель исследования – анализ и совершенствование мотивации работников, повышающих производительность труда в компании.

Задачи исследования:

• Рассмотреть сущность производительности труда и мотивации сотрудников.
• Проанализировать внутрифирменный механизм мотивации труда.
• Изучить направления совершенствования процесса мотивации.
• Провести анализ мотивации труда работников магазина «Пятерочка» №393 и предложить направления по ее совершенствованию.

Структура работы. Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ И ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

1.1 Понятие производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производи́тельность труда́ — показатель, характеризующий результативность труда. Показатель эффективности труда, отображающий численное значение количества продукции за единицу времени.^[2]

Производительность в широком понимании – это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.^[3]

Производительность труда бывает таких видов:^[4]

1. Фактическая.
2. Наличная.
3. Потенциально возможная.

Фактической, вопреки распространенному мнению, называют не ту производительность, которую можно зафиксировать в компании в текущий момент времени. На самом деле, это результативность по отношению к количеству товаров/услуг, которое было выпущено/оказано фирмой.

Наличная производительность иллюстрирует, каких показателей можно добиться, если полностью избавиться от существующих издержек и причин простоя, не изменяя при этом оборудование и материалы. На практике, перспектива реализации такой производительности крайне мала. Ее используют как некий эталон, к которому стоит стремиться сотрудникам фирмы. С наличной производительностью сравнивают фактическую, чтобы получить ее адекватную оценку.

Потенциально возможная производительность похожа на наличную, однако она подразумевает более глобальный подход. Этот показатель иллюстрирует, сколько продукции можно выпустить на данном уровне развития цивилизации и в данных природных условиях, в случае, если влияние простоев и задержек будет сведено к нулю.^[5]

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни.^[6]

Факторы, влияющие на производительность:

1. Квалификации сотрудников. Зачастую намного выгоднее нанять на более высокую заработную плату опытного профессионала, чем взять двух новичков и выращивать их до нужного уровня. К тому же после получения достаточной квалификации они наверняка перейдут на новое место работы.
2. Тайм-менеджмента.Управление временем — важное умение для любого сотрудника компании, от рядового слесаря до топ-менеджера.
3. Системы мотивации.Есть определенные нормы выработки, при достижении которых сотрудник получает свою зарплату. При превышении планов положена премия.^[7]

Любая организация отличается определённым уровнем производительности труда, обладающим возможностью повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Для того чтобы предприятие могло развиваться в существующих условиях, должен осуществляться непрерывный процесс повышения производительности труда. Таким образом, основным условием развития производства является рост производительности труда. Он имеет существенную значимость, как фактор снижения издержек и получения прибыли, которая необходима для дальнейшего развития производства.

Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний.^[8]

Для того чтобы понять уровень производительности труда, его необходимо как-то проанализировать. Обычно его проводят по следующим показателям:

1. Обобщающие. Тут все просто: находится почасовая, ежедневная, ежемесячная и ежегодная выработка на одного рабочего в зависимости от его показателей.
2. Частные. Данный показатель отображает, какое количество времени необходимо потратить на изготовление одной единицы продукции.
3. Вспомогательные. Это количество временных затрат на производство определенной работы. Грубо говоря, сколько работы можно сделать за единицу времени.^[9]

Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п.

Акцент на факторах, создающих стабильность, повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала. Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе.

В компании с такими условиями труда люди остаются работать многие годы, в подобных организациях нет проблем с передачей знаний от опытных специалистов. Рабочим в принципе не свойственна ориентация на частые изменения, они готовы трудиться на предприятии в течение многих лет, если уверены в работодателе и чувствуют защищенность.^[10]

На основе данного анализа можно выделить два фактора:

• экстенсивные (завязанные на времени работы или производства);
• интенсивные (завязанные на уменьшении трудоемкости путем модернизации и оптимизации).

На основе этих данных можно провести детальный анализ повышения производительности труда на любом предприятии. Необходимо определить текущий индекс производительности труда и сравнить его с индексом после проведенных мероприятий, чтобы понять, насколько они были действенными.

Для того чтобы сделать работу предприятия более эффективной, нужно снизить трудозатраты на производство единицы продукции. Добиться этого можно разными целями, но главное — это максимально сократить трудовые издержки. Необходимо стремиться наладить работу предприятия так, чтобы в нем не было узких мест, из-за которых возникают простои. В конечном итоге все это ведет к повышению продуктивности. ^[11]

Второй способ — сократить время оборота продукции. Сделать это достаточно непросто, но возможно. Сокращение оборота подразумевает не только внедрение новых станков или линий, автоматизирующих производство и ускоряющих его, но и более быструю продажу товаров, а также уменьшение дебиторской задолженности.

Также часто используются следующие методы:^[12]

1. Автоматизация труда. Это ведет к тому, что общая продуктивность повышается, а издержки снижаются. Необходимо правильно организовать процесс, чтобы линия не простаивала.
2. Использовать механизмы управления и накопления знаний. Это повышает производительность труда мастеров, менеджеров, инженеров.
3. Уменьшение различных непроизводственных затрат. Для этого необходимо провести аудит имеющихся трат и убрать те, от которых можно отказаться.
4. Точное понимание коллективом своих задач и должностных обязанностей, а также стремление к их оптимизации.
5. Улучшение условий труда, создание рабочим комфортных условий и стабильности. Специалисты будут работать даже за меньшую зарплату, чем у конкурентов, если в коллективе будет дружеская атмосфера, не будет сотен бестолковых собраний и совещаний, а рабочие будут уверены в завтрашнем дне. Наличие зон отдыха, спортзалов, столовой, медицинского обслуживания значительно повышает престиж компании и улучшает производительность труда.
6. Мотивация. Все пути повышения производительности труда в современном мире предусматривают мотивацию сотрудников.
7. Повышение лояльности сотрудников. Управляющие должны общаться с коллективом, решать его проблемы, привлекать людей к обсуждению вопросов развития.
8. Контроль. Необходимо проработать систему контроля за конечным результатом и отталкиваться от нее в оценках производительности труда.

Таким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников.^[13]

1.2 Понятие и сущность мотивации

Мотивация как один из методов управления персоналом, является составной частью процесса управления. Существует много способов улучшить качество выполнения работы. Например, производительность может быть увеличена через инвестиции в боле современное оборудование, но это только часть решения проблемы, так как фактически все обслуживание и производственные действия зависят от человека. Другой способ состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации трудовые ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении.

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления^[14].

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности для достижения личных целей и целей организации с помощью внутриличностных и внешних факторов^[15].

Мотивация-это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.^[16] Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.

Существует и такое понятие как «мотивация труда». Мотивация труда − это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) при помощи трудовой деятельности^[17].

Мотивация действует и имеет свое влияние во всех сферах организации. (Приложение 1).^[18]

Существуют основные понятия, поясняющие сущность мотиваций.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет опре­деленное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потреб­ность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.^[19].

Интерес - выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений. Интерес всегда конкретно выражен в виде определенной цели.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение чело­века. Поэтому мотивационная структура человека может рассматри­ваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотив – это феномен сознания. Это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности^[20].Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к челове­ку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.^[21]

Мотивационная сфера личности представляет собой совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения. Внешнее побуждение находит своё отражение в категории «стимул», который представляет собой основной инструмент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности^[22].

Мотивы труда находятся «на стороне» личности, а стимулы труда − «на стороне» организации. Мотивы − в сознании работника, стимулы − в перечне благ, которые даёт организация в обмен на труд^[23].

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем оп­ределенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования^[24].

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие зада­чи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к жела­тельному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет форми­рование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.^[25]

В сфере мотивации трудовой деятельности, существуют основные функции, такие как^[26]:

• управление мотивацией и стимулированием трудового поведения;
• нормирование и тарификация трудового процесса;
• разработка систем оплаты труда;
• разработка форм участия персонала в прибылях и капитале;
• разработка форм морального стимулирования персонала;
• организация нормативно − методического обеспечения системы управления персоналом.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием, т.е. он уже знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет "приземлить" ценностные ориентации. А практические требованная к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, предопределяет выбор путей и способов их реализации.

Трудовой потенциал человека состоит из: психофизиологического потенциала и личностного или мотивационного потенциала.^[27] Психофизический потенциал определяет способности и склонности человека к чему-либо, его здоровье, работоспособность, выносливость и, так сказать, выдержанность нервной системы.Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, т.е. определяет какие способности и в какой степени работник будет их развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при от­крытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.^[28]

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потреб­ность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (Приложение 2).^[29]

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий, поведение мотив - стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

ГЛАВА 2. ВНУТРИФИРМЕННЫЙ МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ И ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

2.1 Внутрифирменный механизм мотивации труда

Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей со­вокупностью производственных отношений, возникающих как внутри организации, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством^[30].

Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы моделиру­ются в отраженном виде на производственные и социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной деятельности предпри­ятия не зависят, то внут­рифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под воздей­ствием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей работников фирмы в тот или иной период времени^[31].

Корпоративная цель – это коллективный интерес, реализация кото­рого позволит большинству работников предприятия одновременно удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных (личных) потребностей в процессе реализации коллективного интереса большинства работников предприятия достигается не прямо, а опосредованно – через мотивы их труда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать внутрифирмен­ные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и удовлетворения потребностей работника, – это и есть задача, которая может быть достигнута с помо­щью внутрифирменного механизма мотивации труда. При этом, критерием оценки его эффективности является «подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала.

По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда – это саморегулирую­щаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы^[32].

Управленческая модель внутрифирменного механизма мотивации труда представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития организации.

Формы проявления внутрифир­менного механизма мотивации труда определяются той системой хозяйствования, которая сложилась в обществе и которая, в свою очередь, определяет внутрикорпо­ративную цель.

Внутрифирменный механизм мотивации труда возникает объективно, но под влиянием внешних социально-экономических факторов, и требует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Объектом регулирования являются социально-экономические факторы, которые формируют его и, проявляясь на уровне фирмы, составляют внутрифирменный механизм мотивации труда, их состыковка.

Имея общие основополагающие черты (наличие собственников), цели(ей), оп­ределенных стимулов, условий труда, уровня техники и технологии и соответствующего им уровня профессиональной подготовки работников), внутрифирменные механизмы мотивации труда могут иметь специфические отличия, определяемые степенью развития отдельных его звеньев на разных фирмах.

Другими словами, при всей похожести, каждая фирма сама формирует свой внутрифирменный механизм мотивации труда, со своей структурой и методами воздействия. Последнее обстоятельство объясняет причину сохранения в рыночных условиях на ряде предприятий механизма мотивации, основанного на административно-командных, а не на рыночных стимулах. Стержнем такого мотивационного механизма является не инициатива самих работников, а ответствен­ность «первых лиц», т.е. руководства предприятия.

Структурно на уровне общества (государства) управление внутрифирменным механизмом мотивации труда может быть представлено следующей схемой (рис. 1)^[33].

Общественная цель

Интересы фирмы (предприятия)

Мотивы деятельности фирмы

Стимулы

Общественные потребности

Рисунок1– Управленческая модель мотивации деятельности фирмы государством

Предложенная схема позволяет увидеть взаимосвязь общественных целей (вы­раженных в общенациональной идее) с интересами фирмы, потребностями общест­ва, стимулами и мотивами деятельности фирм. Из приведенной схе­мы видно, что общественная цель, если она есть и правильно оформлена (т.е. вос­принята большинством субъектов хозяйствования), может потенциально влиять на формирование потребностей общества.

Между целями общества и стимулами связь прямая и реальная: через стимулы государство формирует мотивы деятельности фирм. Кроме того, государство может так же опосредованно влиять на мотивы деятельности фирм, но уже через интересы последних.

Интересы фирм, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на общест­венную цель, а вот мотивы их деятельности прямо формируют общественные по­требности, ибо находятся в состоянии взаимозависимости и обусловливают друг друга. Кроме того, интересы предприятий оказывают влияние как на формированиеобщественных потребностей (как их составная часть), так и на стимулы (потенциально и с определенным временным лагом, учитывая возможное несовпадение интересов предприятий с целями общества). Схема дает представление лишь об условиях формирования управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда, а не его сути. Последняя может быть представлена в виде следующей схемы (рис. 2)^[34].

Работник

Работник

Потребности:

первичные;

вторичные

Потребности:

первичные;

вторичные

Интересы

Внутрипроизвод-ственныестимулы

Государственныестимулы

Потребности в деятельности как мотив – трудовой ресурс особого качества

Рисунок2– Сущность управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда

Эта схема показывает, что стимулирование на всех его уровнях может действовать одновременно на все потребности и интересы. Сама же потребность в деятельности, как потребность внутренняя, глубоко осознанная, как мотив, – формируется на уровне индивида. Если она есть, перед нами трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую пену на рынке труда. Наличие такого ресурса на рынке еще не означает его реализацию на уровне отдельных фирм: для этого и необходим внутрифирменный механизм мотивации труда, во взаимодействии звеньев которого рождается потребность в труде именно в данной фирме.

Сам механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием оных интересам фирмы.Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационного механизма и одновременно формировать его.

Следует отметить, что объектом мотивации является труд работников, хотя, ра­зумеется, на уровне индивида – у самого работника – масса других потребностей, которые трансформируются в мотивы их деятельности.

Цель создания механизма мотивации внутри фирмы – высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над ос­тальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интере­сов фирмы и работника. Такое совпадение интересов достигается только у собст­венника, отношения собственности являются основными в мотивационном меха­низме.

Если при централизованной системе планирования единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а опреде­ляются в каждом конкретном случае на основе принципа обмена квалификации и вре­мени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. В связи с этим достижение организацией роста объема производства, повышения эффективности и производительности труда зависит от внутрифирменного механизма мотивации труда и системы стимулов.

2.2. Направления совершенствования процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий^[35] (рис. 3)^[36].

Первая стадия

Возникновение потребностей

Вторая стадия

Поиск путей устранения потребностей

Третья стадия

Определение направления действий

Пятая стадия

Получение вознаграждения за осуществление действия

Четвертая стадия

Осуществление действия за получение вознаграждения

Шестая стадия

Устранение потребностей

Рисунок3– Схема мотивационного процесса

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность прояв­ляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потреб­ность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Чело­век фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего до­биться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии чело­век затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, кото­рые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получе­ния чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление дейст­вия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На дан­ной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало же­лаемый результат.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степе­ни снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотива­ции к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возник­новения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности^[37].

Существует множество способов мотивации человека. Наиболее популярные из них это^[38]:

• Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством психологического воздействия. Сюда можно отнести: убеждение, внушение, похвала работника и т.д.;
• Принудительная мотивация - основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Сюда можно включить: выговоры, претензии, штрафы и т.д.;
• Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Сюда относятся: премии, материальное вознаграждение, и т.д.

Первые два способа мотивации являются прямыми или внутренними, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, стимулирование является косвенным или внешним способом мотивации, т.к. в его основе лежит воздействие определенных стимулов. Также, первые два способа являются нематериальным стимулирование персонала, а последний способ наоборот материальным.

При любой попытке повысить производительность и результативность решающую роль играет "человеческий фактор" (коммуникации, сотрудничество, координация, участие, приверженность делу).

Выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда и повышения результативности организации:

- материальное стимулирование;

- повышение качества рабочей силы;

- улучшение организации труда;

- вовлечение персонала в процесс управления;

- неденежное стимулирование.

Материальное стимулирование включает в себя улучшение системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли.^[39]

Несмотря на то, что на каждом предприятии материальному стимулированию отводится большая роль, постоянное повышение уровня заработной платы не способствует удержанию трудовой деятельности на должном уровне. Данный вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производительности труда. Негативной стороной материального стимулирования является то, что одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не приводит к долгосрочному улучшению производительности труда.

Потребность в деньгах имеет предел, который зависит от уровня жизни. Если человек достигает устраиваемого его уровня жизни, то деньги становятся условием нормального психологического состояния.^[40]В данных условиях доминирующую роль будут играть другие способы мотивации труда.

Потребности время от времени меняются, нельзя рассчитывать на то, что один и тот же способ мотивации будет работать одинаково. В одном случае он окажется эффективным, а в другом не принесет никакой пользы.

Улучшение качества организации труда включает в себя постановку целей, расширение трудовых функций, использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение условий труда.^[41]

Под постановкой цели понимается, что правильно поставленная цель может служить мотивирующим фактором для работника предприятия.

Под расширением трудовых функций понимается внедрение разнообразия в ежедневную работу сотрудников, что может выражаться в расширении количества операций, выполняемых работником.

Последствия данного расширения выражаются в увеличении рабочего цикла, а, следовательно, увеличивается интенсивность труда. Целесообразность использования этого способа мотивации заключается в недозагруженности работников.

Улучшение условий труда является наиболее острой проблемой на сегодняшний день. При переходе к рынку увеличивается значимость условий труда. Они, выступая не только потребностью, но одновременно и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть как фактором, так и следствием сложившейся производительности труда и ее эффективности.^[42]

Работая в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях, человек не хочет, да и не может правильно организовать свое рабочее время.

Для наведения порядка на рабочем месте необходимо соблюдать четыре основных принципа:

- правильное расположение и хранение нужных вещей;

- поддержание чистоты на рабочем месте;

- устранение ненужных вещей, мешающих процессу работы;

- постоянная подготовленность рабочего места.

Одной из проблем мотивации персонала в компании является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев руководители предприятий при постановке целей и задач для разработки систем стимулирования труда персонала основной акцент делают на материальной стороне вопроса и совсем не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

В современных условиях, по мере роста уровня образования и жизненного уровня работников, возрастает значение внутреннего вознаграждения и использования различных программ признания, безусловно, в сочетании с соответствующим денежным вознаграждением.

К современным методам мотивации Соломанидина, Т. О.^[43]относит:

1. Вознаграждение - осуществляется в виде систем материального и нематериального стимулирования труда.
2. Солидарность - реализуется путем формирования у персонала ценностей и целей, близких или совпадающих с ценностями и целями организации, и осуществляется с помощью убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного рабочего климата.
3. Приспособление - подразумевает оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели менеджмента и персонала организации.

Белоусова, Е. А.^[44] описывая особенности современных методов мотивации выделяет принуждение как один из методов принудительной мотивации. Принуждение - основывается на страхе увольнения или наказания.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ МАГАЗИНА «ПЯТЕРОЧКА» №393

3.1 Общая характеристика торговой сети и магазина «Пятерочка» №393

Магазин «Пятерочка» №393 входит в Федеральную торговую сеть «Пятерочка». Федеральная торговая сеть «Пятёрочка» - крупнейшая российская сеть продуктовых магазинов «у дома». Федеральная торговая сеть «Пятёрочка» находится в управлении компании X5 Retail Group (LSE: FIVE, Moody’s – «В2», S&P – «В+»).^[45]Сеть X5 Retail Group включает в себя супермаркеты «Перекресток», гипермаркеты «Карусель» и магазины «Экспресс», а также распределительные центры и грузовой автотранспорт.

Организационная структура Х5 Retail Group децентрализована. Руководители всех форматов компании — торговых сетей «Пятёрочка», «Перекрёсток» и «Карусель» — напрямую подчиняются главному исполнительному директору. В рамках каждого формата функционируют коммерческий и финансовый департаменты, департамент маркетинга, дирекция по управлению персоналом, служба безопасности и департамент развития. Торговая сеть «Пятёрочка» располагает собственной системой логистики, в то время как сети «Перекрёсток» и «Карусель» осуществляют совместное управление логистической деятельностью.

Торговая сеть «Перекрёсток». «Перекресток» – федеральная розничная торговая сеть, одна из первых сетей городских супермаркетов. Компания является лидером рынка России по продажам в формате супермаркет.^[46]

Торговая сеть «Карусель». «Карусель» - одна из крупнейших сетей гипермаркетов, действующих в настоящее время на рынке России.^[47]

Торговая сеть «Пятерочка».«Пятёрочка» основана в 1998 г., первый магазин торговой сети открылся в 1999 г. в Санкт-Петербурге. В 2013 г. стартовал ребрендинг, а также произошла смена позиционирования и масштабная программа обновления торговой сети.^[48]

В силу развития Тамбовского региона и реорганизации дивизионов сети «Пятерочка» в 2015 году было принято решение выделить отдельное подразделение по г.Тамбову и Тамбовской области и передать управление Тамбовским дивизионом ООО «Агроторг».Юридический адрес ООО «Агроторг»: РФ, 191025, г. Санкт-Петербург, ул. Невский проспект, д. 90 / 92.^[49]

Структура магазинов «Пятерочка» представлена следующими категориями работников:

Директор -обеспечивает качественную работу магазина.^[50]

Заместитель директора - обеспечивает выполнение должностных обязанностей дежурной сменой магазина в полном объеме.^[51]

Товаровед - обеспечитвает корректную приемку товара с РЦ и от сторонних поставщиков. ^[52]

Продавец-кассир - производит расчеты с покупателями на кассе.^[53]

Дворник (выведен за штат, на летний период должность дворника сокращается).

Уборщица (выведена за штат).

По региональной сети руководство магазинами осуществляет супервайзер, в ведении которого находятся несколько магазинов.

Магазин «Пятерочка» №393 находится по адресу: г.Тамбов, ул.Карла Маркса / Рязанская, д. 251 / 20.

Общее руководство магазином и его сотрудниками осуществляет директор. Так как график работы директора 5/2 с 9.00 до 18.00, а магазин работает с 8.00 до 22.00 (в летнее время с 8.00 до 23.00), то во время отсутствия директора, то есть в вечернее время и выходные дни, руководство персоналом и работой магазина осуществляют заместители директора, график работы которых 2/2. Продавцы- кассиры так же работают по сменам, график их работы ежемесячно составляется директором магазина исходя из норм рабочего времени и для обеспечения бесперебойной работы магазина, учитывая средний объем покупателей в отдельные часы работы магазина.

Организационная структура магазина «Пятерочка» №393 представлена на рисунке 5.

Директор магазина

Заместитель директора магазина

Заместитель директора магазина

Продавцы-кассиры

Рисунок 5. Организационная структура магазина«Пятерочка» №393

Товарный ассортимент магазина насчитывает около 5 000 наименований. В основном это продукты питания. Так же в ассортиментной матрице представлены: бытовая химия и сопутствующие товары.^[54] Заказы на поставку товаров корректируются каждым магазином индивидуально, в зависимости от предпочтений потребителей, то есть объема продаж. Однако, есть требования по обязательному заказу определенных групп товаров, например ТОП 500 и ТОП 100. Товары группы ТОП 100 по ценовой категории являются наиболее выгодными для покупателей.

Основной объем заказываемой продукции магазины получают с РЦ (распределительного центра), однако есть и региональные поставщики, в основном это относится к поставщикам молочной, хлебобулочной и колбасной продукции.

Состав работников магазина «Пятерочка» №393 и его качественные характеристики представлены в таблице 2.^[55]

Таблица 2.

Состав работников магазина «Пятерочка» №393

№	должность	пол	возраст	образование	стаж
	Директор	Ж	38	СПО	5
	Заместитель директора	Ж	31	СПО	6
	Заместитель директора	М	35	ВО	4
	Продавец-кассир	Ж	44	СПО	1,5
	Продавец-кассир	Ж	30	СПО	5
	Продавец-кассир	М	37	ВО	5
	Продавец-кассир	Ж	28	ВО	5
	Продавец-кассир	Ж	24	СПО	1,5
	Продавец-кассир	Ж	27	ВО	2
	Продавец-кассир	Ж	27	СПО	1,5
	Продавец-кассир	Ж	24	СПО	1,5
	Продавец-кассир	Ж	36	ВО	2
	Продавец-кассир	М	46	СПО	3

По половозрастной структуре 23 % составляют мужчины, причем все они в возрасте от 35 лет. Для такой группы работников основными мотиваторами в основном являются заработная плата и свободное время.

Возрастной состав работников представлен в основном группами до 30 лет и от 30 до 40 лет, причем весь руководящий состав представлен группой от 30 до 40 лет.

На данный момент в магазине только 38% работников имеют высшее образование. Следует отметить, что общий уровень образованности работников постепенно растет, 2 человека получают высшее образование заочно. Для повышения профессионального уровня сотрудников в компании ведется работа по развитию персонала. Директора обучаются на курсах и семинарах, организуемых учебным центром.

Стаж работников магазине не превышает 6 лет. Средний стаж работы продавцов-кассиров составляет 2,8 года, что говорит о высокой текучести кадров по этой категории работников. Средний стаж работы руководящего состава составляет 5 лет. Однако, по всей территориальной сети наблюдается высокая текучесть и по руководящему составу.

3.2 Анализ системы мотивации и направления по совершенствованию мотивации труда работников магазина «Пятерочка» №393

В компании применяются экономические методы управления трудовой мотивацией персонала: заработная плата сотрудника = оклад + надбавки + премии.Размер оклада сотрудников магазина устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству РФ.

Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов^[56]:

1. Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает минимальный оклад, определенный сеткой базовых показателей.
2. Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает больше.

Премии выплачиваются работникам за выполнение экономических показателей (РТО, потери, бизнес-процессы). Работникам, уволенным по инициативе администрации, а также уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.

Премиальные выплаты производятся согласно разработанной системе мотивации для различных категорий работников.

Заработная плата директора (приложение 3^[57]) и заместителя директора (приложение 4^[58]) состоит из постоянной и переменной части.

Постоянная часть для директора состоит из оклада и надбавки за ТО (товарооборот), которая может быть нулевой. Постоянная часть для заместителя директора состоит из оклада, надбавки за ТО (товарооборот), которая может быть нулевой, а так же из надбавки за интенсивность (1 / 15 оклада).

Переменная часть – регулярная премия, которая корректируется в зависимости от выполнения РТО (региональный товарооборот), показателям по потерям (контроль потерь и отсутствие воровства) и показателю по «Бизнес-процессы» (оценка супервайзера и прирост собственного персонала). Регулярная премия выплачивается вместе с заработной платой за следующий месяц. Так же выплачивается дополнительная премия за инвентаризацию. Она выплачивается за успешные показатели по итогам полной инвентаризации при условии подтверждения этих показателей после второй инвентаризации.

Заработная плата продавцов-кассиров (приложение 5^[59]) состоит из:

- постоянной части – тарифная ставка. До 75 % дохода

- регулярной премии, которая корректируется в зависимости от выполнения РТО (региональный товарооборот), показателям по потерям (контроль за сроками годности товаров, условиями их хранения и ротация товара). До 25 % дохода

- премии за ПИКи (количество товарных позиций в чеке). Не более чем 20 % от окладной части конкретного продавца-кассира за данный месяц

- дополнительной премии за инвентаризацию. Она выплачивается за успешные показатели по итогам полной инвентаризации при условии подтверждения этих показателей после второй инвентаризации.

В компании так же разработаны схемы подсчета премии по различным показателям, с которыми ознакомлены все сотрудники магазина. Это повышает прозрачность материальной системы мотивации, так как каждый сотрудник может рассчитать свою заработную плату. (приложение 6^[60])

Сотрудники магазинов могут увеличить свой заработок. У продавцов-кассиров есть возможность, дополнительно оплачиваемых подработок. Сотрудники распределительных центров получают дополнительную премию к окладу за производительность.^[61]

Для всех сотрудников предоставляются корпоративные скидки при покупке товаров в магазинах сети. Для сотрудников магазинов и распределительных центров фирменная спецодежда.

Кроме экономических методов мотивации в компании также используются неэкономические методы:

• корпоративные мероприятия и конкурсы с ценными памятными подарками;
• льготные путевки в детские лагеря отдыха
• коллег, показывающих отличные результаты работы, награждает подарками и наградами
• обеспечение всех условий для работы.

Задействованная в компании система мотивации включает так же перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по должности. Продвижении по должности дает более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В компании для перехода с должности продавца-кассира в должность заместителя директора необходимо иметь стаж работы в компании не менее 1 года, рекомендацию директора магазина и супервайзера. Далее кандидат отправляется на обучение и прохождение тестирования, по результатам которого принимается решение о назначении на должность или отклонении заявления.

Повышение квалификации является важным элементом формирования и управления системы мотивации в организации. Повышение квалификации в компании в основном проводится для руководящего состава посредством тренингов и обучающих профессиональных программ.

Особая роль на предприятии отводится созданию соответствующих условий труда. На территории магазина имеется комната для хранения личных вещей сотрудников (шкафчики) и питания, а так же сан.узел. Рабочие места достаточно оснащены, однако, после проведения ребрендинга распределение общей площади магазинов изменилось. Убрали рабочий кабинет, где ранее находились рабочие места директора, заместителя директора и товароведа. Рабочее место директора сейчас находится в кассовой зоне, что, с одной стороны, позволяет директору более полно контролировать работу в торговом зале, а с другой стороны, шум и постоянное отвлечение на вопросы покупателей повышает риск ошибок при составлении отчетов и выполнении распоряжений высшего руководства. Рабочее место заместителя директора и товароведа теперь находится на территории склада и дебаркадера, что с одной стороны позволяет работникам принимать товар и контролировать его качество не отходя в кабинет, а с другой стороны вызывает проблемы с оформлением сопроводительной документации и хранением этой документации на территории склада.^[62]

На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию мотивации труда ООО «АГРОТОРТ» в магазине «Пятерочка» №393.

1. Внедрение гибкой системы оплаты труда. Рекомендуется учитывать региональную специфику деятельности магазинов. Система мотивации разработана единая для всех магазинов федеральной сети магазинов «Пятерочка». Учет региональной специфики и повышение гибкости системы оплаты труда, повысит заинтересованность работников в отношении своих обязанностей, что приведет к повышению производительности их труда.

2. Условия труда. Рекомендуется для всех магазинов территориальной сети.Мы рекомендуем вернуть на территории магазина кабинет, в котором будет находиться рабочее место директора и его заместителей. Так как в настоящее время руководство магазинов в период составления отчетов, заказов на поставку товаров и сопроводительной документации вынуждены отвлекаться на работу с потребителями, что приводит к снижению их производительности.

3. Повышение квалификации работника. Рекомендуется для продавцов-кассиров. Программы и тренинги в торговой сети разрабатываются только для директоров магазинов и иногда для их заместителей. Для продавцов-кассиров предлагается проводить тренинги по работе с проблемными клиентами, выкладке товара и заполнению кассовой документации.Предоставление возможности повышать свою квалификацию рождает рвение и добросовестное отношение к работе, что так же положительно сказывается на производительности.

Таким образом, руководство должно учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих починенных увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Производи́тельность труда́ — показатель, характеризующий результативность труда.Производительность труда бывает таких видов: фактическая, наличная. потенциально возможная.К факторам, влияющим на производительность относятся: квалификации сотрудников, тайм-менеджмент, системы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности для достижения личных целей и целей организации с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Внутрифирменный механизм мотивации труда – это саморегулирую­щаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы.Управленческая модель внутрифирменного механизма мотивации труда представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития организации.

К способам мотивации человека относят: нормативная мотивация, принудительная мотивация, стимулирование.

Выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда и повышения результативности организации:материальное стимулирование;повышение качества рабочей силы;улучшение организации труда;вовлечение персонала в процесс управления;не денежное стимулирование.

В работепроведен анализсистемы мотивации труда работников магазина«Пятерочка» №393, который входит в Федеральную торговую сеть «Пятерочка».

В компании применяются экономические методы управления трудовой мотивацией персонала: заработная плата сотрудника = оклад + надбавки + премии.Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью и зависит от опыта работы и квалификации.Премии выплачиваются работникам за выполнение экономических показателей (РТО, потери, бизнес-процессы)согласно разработанной системе мотивации для различных категорий работников. Для всех сотрудников предоставляются корпоративные скидки при покупке товаров в магазинах сети.

Кроме экономических методов мотивации в компании также используются неэкономические методы:корпоративные мероприятия и конкурсы с ценными памятными подарками;льготные путевки в детские лагеря отдыха; коллег, показывающих отличные результаты работы, награждает подарками и наградами; обеспечение всех условий для работы.

Задействованная в компании система мотивации включает так же перспективы карьерного успеха. Повышение квалификации в компании в основном проводится для руководящего состава посредством тренингов и обучающих профессиональных программ.

На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию мотивации труда ООО «АГРОТОРТ» в магазине «Пятерочка» №393.

1. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

2. Условия труда.

3. Повышение квалификации работника.

Таким образом, руководство должно учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих починенных увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе.

БИБЛИОГРАФИЯ

Адаир, Д.Н. Эффективная мотивация / Д.Н. Адаир. - М.: ЭКСМО. – 2013. – 232с.

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999

Белоусова, Е. А. Принудительная мотивация и её роль в стимулировании результативности труда / Е.А. Белоусова // Журн. Вестник университета. - 2014. - № 1. – С. 5-7.

Бляхман, Л.С. Введение в менеджмент: учеб. Пособие / Л.С.Бляхман, В.П.Гарленко, А.В.Минкин. – СПб.: Питер, 2005. – 459 с.

Богатырева О. А., Глотова И. И. Пути повышения производительности труда // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 11. – С. 66–70. – URL: http://e-koncept.ru/2016/86017.htm

Вайнштейн, Л. А. Психология управления и основы лидерства : учеб. пособие / Л.А. Вайнштейн. – Минск.: ГИУСТ БГУ. - 2015. - 279с.

1. Виноградный П. Пути повышения производительности труда на предприятии. 28.11.2017 URL: https://www.syl.ru/article/360670/puti-povyisheniya-proizvoditelnosti-truda-na-predpriyatii

Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономисъ, 2008. – 670 с.

Внутренние документы магазина «Пятерочка» №393

Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 511 с.

Глухов, А.А., Эйтингтон В.Н. Управление промышленным производством. Выпуск 1 / А.А. Глухов, В.Н. Эйтингтон. – Воронеж: 2001. – 123 с.

1. Дафт, Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. – СПб. - 2012. – 329с.

Должностная инструкция директора магазина «Пятерочка» №393

Должностные инструкция заместителя директора магазина «Пятерочка» №393

Должностные инструкция продавца-кассира магазина «Пятерочка» №393

Должностные инструкция товароведа магазина «Пятерочка» №393

Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах / Н.И.Захаров. – М.: РАГС, 2001. – 364 с.

Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб. – 2012. - 512с.

Как повысить производительность труда на предприятии // 101 бизнес-план. URL:http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/vedenie-biznesa/kak-povysit-proizvoditelnost-truda-na-predpriyatii.html

Капустин, А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании / А. Капустин // Журн.: Управление компанией. - 2013. - № 6. – С.3-5.

Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанова. - М. - 2011. – 502с.

Котилко, В. В. Стимулирование труда и управление персоналом / Региональная экономика: теория и практика //В.В. Котилко. - 2015. - № 5. – С. 7-8.

Кузнецов, К. Золото мотивации / К. Кузнецов // Журн.: Управление компанией. - 2014. - № 5. – С. 9-12.

Организация предпринимательской деятельности: учебн. пособие для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, акад. Г.Б. Поляка, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 525 с.

Официальный сайт x5 retail group. Электронный ресурс:https: //www.x5.ru/ru

Официальный сайт торговой сети «Карусель». Электронный ресурс: http://karusel.ru

Официальный сайт торговой сети «Перекресток». Электронный ресурс: https://www.perekrestok.ru

Официальный сайт торговой сети «Пятерочка». Электронный ресурс: http: //pyaterochka.ru

1. Производительность труда // Свободная энциклопедия Википедия URL: https://ru.wikipedia.org/wiki

Пуденко, П. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала: учеб. пособие /П.И. Пуденко. – М.: ИУО. – 2012. – 165с.

Пути повышения производительности труда на предприятии URL: http://works.doklad.ru/view/J_GignWvnZg/all.html

Сайман, Г. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. – 15-е изд. / Г. Сайман. – М.; Экономика, 2001. – 318 с.

Словарь-справочник менеджмента / Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 378 с.

Смирнов, Э.А. Теория организации: Учеб. пособие / Э.А. Смирнов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 248 с.

Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидина. - М. – 2013. – 128с.

Татаринков, А.А. Управление кадрами в корпарациях США, Японии, Германии / А.А.Татаринков. – М.: Наука, 2004. – 248 с.

Уколов, В.Ф. Теория управления: учебник для вузов / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. – 2-е изд., доп. – М.: Экономика, 2004. – 656 с

Устав ООО «Агроторг»

Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. - М.: Педагогика. – 2014. – 312с.

Хлопова, Т. Без личного интереса нет трудовой активности / Т. Хлопова // Трудовой журн. - 2015. - № 1. - С. 15-17.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Влияние мотивации на сферы организации^[63]

мотивация

Поиск и отбор

найм

социализация

увольнение

Изучение мотивации тестами, анкетами, рекомендациями

Изучение мотивов трудовой деятельности и потребностей

Изучение мотивов ухода, причин неудовлетворенности

День посвящения в профессию, наставничество

Мотивация смены места работы

Социальный микроклимат, коммуникации

Грамотная процедура увольнения

Безупречность договора, инструкций, соглашений

Причины увольнения и неудовлетворенности на прошлом месте

Программы развития карьеры и профессиональ-ного роста

Поддержание контактор, мониторинг неразглашения информации

Страховая защита работника

Трудовая деятельность

Обучение и оценка

Создание «банка знаний», стимулирование творчества и новаторства

Создание системы проф.обучения

Обязательная зависимость оплаты от результатов труда

Эффективная компенсационная политика компании

Объективная система оценки и аттестации персонала

Поощрение саморазвития и самосовершенствования

Социальная система по принципу «кафетерия»

Эффективная адресная премиальная система

Демократические методы руководства и аттестации персонала

Системы «участия»

Система дополнительного вознаграждения

Приложение 2

Механизм мотивации^[64]

Потребность

Притязания, ожидания

Восприятие стимула

Неприятие стимула

Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива

Когнитивный рационально-оценочный процесс

Установка

Позитивная

Негативная

Оценка, борьба и отбор мотивов

Неактуализиро-ванные мотивы

Актуализированные мотивы, цель

Поведение

Актуализированные мотивы, цель

Поведение

Консервация или отторжение мотива

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Приложение 6

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999 ↑

2. Производительность труда // Свободная энциклопедия Википедия URL: https://ru.wikipedia.org/wiki ↑

3. Пути повышения производительности труда на предприятии URL: http://works.doklad.ru/view/J_GignWvnZg/all.html ↑

4. Виноградный П. Пути повышения производительности труда на предприятии. 28.11.2017 URL: https://www.syl.ru/article/360670/puti-povyisheniya-proizvoditelnosti-truda-na-predpriyatii ↑

5. Виноградный П. Пути повышения производительности труда на предприятии. 28.11.2017 URL: https://www.syl.ru/article/360670/puti-povyisheniya-proizvoditelnosti-truda-na-predpriyatii ↑

6. Пути повышения производительности труда на предприятии URL: http://works.doklad.ru/view/J_GignWvnZg/all.html ↑

7. Как повысить производительность труда на предприятии // 101 бизнес-план. URL:http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/vedenie-biznesa/kak-povysit-proizvoditelnost-truda-na-predpriyatii.html ↑

8. Богатырева О. А., Глотова И. И. Пути повышения производительности труда // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 11. – С. 66–70. – URL: http://e-koncept.ru/2016/86017.htm ↑

9. Как повысить производительность труда на предприятии // 101 бизнес-план. URL:http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/vedenie-biznesa/kak-povysit-proizvoditelnost-truda-na-predpriyatii.html ↑

10. Богатырева О. А., Глотова И. И. Пути повышения производительности труда // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 11. – С. 66–70. – URL: http://e-koncept.ru/2016/86017.htm ↑

11. Как повысить производительность труда на предприятии // 101 бизнес-план. URL:http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/vedenie-biznesa/kak-povysit-proizvoditelnost-truda-na-predpriyatii.html ↑

12. Как повысить производительность труда на предприятии // 101 бизнес-план. URL:http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/vedenie-biznesa/kak-povysit-proizvoditelnost-truda-na-predpriyatii.html ↑

13. Богатырева О. А., Глотова И. И. Пути повышения производительности труда // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 11. – С. 66–70. – URL: http://e-koncept.ru/2016/86017.htm ↑

14. Словарь-справочник менеджмента / Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 378 с., с.157 ↑

15. Адаир, Д.Н. Эффективная мотивация / Д.Н. Адаир. - М.: ЭКСМО. – 2013. – 232с. ↑

16. Татаринков, А.А. Управление кадрами в корпарациях США, Японии, Германии / А.А.Татаринков. – М.: Наука, 2004. – 248 с., с.15 ↑

17. Дафт, Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. – СПб. - 2012. – 329с. ↑

18. Татаринков, А.А. Управление кадрами в корпарациях США, Японии, Германии / А.А.Татаринков. – М.: Наука, 2004. – 248 с., с.18 ↑

19. Бляхман, Л.С. Введение в менеджмент: учеб. Пособие / Л.С.Бляхман, В.П.Гарленко, А.В.Минкин. – СПб.: Питер, 2005. – 459 с., с.115 ↑

20. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. - М.: Педагогика. – 2014. – 312с. ↑

21. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономисъ, 2008. – 670 с., с.427 ↑

22. Кузнецов, К. Золото мотивации / К. Кузнецов // Журн.: Управление компанией. - 2014. - № 5. – С. 9-12. ↑

23. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб. – 2012. - 512с. ↑

24. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 511 с., с.481 ↑

25. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономисъ, 2008. – 670 с., с.442 ↑

26. Пуденко, П. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала: учеб. пособие /П.И. Пуденко. – М.: ИУО. – 2012. – 165с. ↑

27. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанова. - М. - 2011. – 502с. ↑

28. Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах / Н.И.Захаров. – М.: РАГС, 2001. – 364 с., с.118 ↑

29. Уколов, В.Ф. Теория управления: учебник для вузов / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. – 2-е изд., доп. – М.: Экономика, 2004. – 656 с., с.127 ↑

30. Смирнов, Э.А. Теория организации: Учеб. пособие / Э.А. Смирнов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 248 с., с.129 ↑

31. Глухов, А.А., Эйтингтон В.Н. Управление промышленным производством. Выпуск 1 / А.А. Глухов, В.Н. Эйтингтон. – Воронеж: 2001. – 123 с., с.36 ↑

32. Сайман, Г. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. – 15-е изд. / Г. Сайман. – М.; Экономика, 2001. – 318 с., с.134 ↑

33. Сайман, Г. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. – 15-е изд. / Г. Сайман. – М.; Экономика, 2001. – 318 с., с.136 ↑

34. Организация предпринимательской деятельности: учебн. пособие для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, акад. Г.Б. Поляка, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 525 с., с.236 ↑

35. Капустин, А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании / А. Капустин // Журн.: Управление компанией. - 2013. - № 6. – С.3-5. ↑

36. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономисъ, 2008. – 670 с., с.149 ↑

37. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономисъ, 2008. – 670 с., с.150 ↑

38. Вайнштейн, Л. А. Психология управления и основы лидерства : учеб. пособие / Л.А. Вайнштейн. – Минск.: ГИУСТ БГУ. - 2015. - 279с. ↑

39. Вайнштейн, Л. А. Психология управления и основы лидерства : учеб. пособие / Л.А. Вайнштейн. – Минск.: ГИУСТ БГУ. - 2015. - 279с. ↑

40. Хлопова, Т. Без личного интереса нет трудовой активности / Т. Хлопова // Трудовой журн. - 2015. - № 1. - С. 15-17. ↑

41. Пуденко П. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. – М.: ИУО, 2012 ↑

42. Котилко, В. В. Стимулирование труда и управление персоналом / Региональная экономика: теория и практика //В.В. Котилко. - 2015. - № 5. – С. 7-8. ↑

43. Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидина. - М. – 2013. – 128с. ↑

44. Белоусова, Е. А. Принудительная мотивация и её роль в стимулировании результативности труда / Е.А. Белоусова // Журн. Вестник университета. - 2014. - № 1. – С. 5-7. ↑

45. Официальный сайт x5 retail group. Электронный ресурс:https: //www.x5.ru/ru ↑

46. Официальный сайт торговой сети «Перекресток». Электронный ресурс: https://www.perekrestok.ru ↑

47. Официальный сайт торговой сети «Карусель». Электронный ресурс: http://karusel.ru ↑

48. Официальный сайт торговой сети «Пятерочка». Электронный ресурс: http: //pyaterochka.ru ↑

49. Устав ООО «Агроторг» ↑

50. Должностная инструкциядиректора магазина «Пятерочка» №393 ↑

51. Должностные инструкция заместителя директора магазина «Пятерочка» №393 ↑

52. Должностные инструкция товароведа магазина «Пятерочка» №393 ↑

53. Должностные инструкция продавца-кассира магазина «Пятерочка» №393 ↑

54. Официальный сайт торговой сети «Пятерочка». Электронный ресурс: http: //pyaterochka.ru ↑

55. Внутренние документы магазина «Пятерочка» №393 ↑

56. Внутренние документы магазина «Пятерочка» №393 ↑

57. Внутренние документы магазина «Пятерочка» №393 ↑

58. Внутренние документы магазина «Пятерочка» №393 ↑

59. Внутренние документы магазина «Пятерочка» №393 ↑

60. Внутренние документы магазина «Пятерочка» №393 ↑

61. Официальный сайт торговой сети «Пятерочка». Электронный ресурс: http: //pyaterochka.ru ↑

62. Внутренние документы магазина «Пятерочка» №393 ↑

63. Татаринков, А.А. Управление кадрами в корпарациях США, Японии, Германии / А.А.Татаринков. – М.: Наука, 2004. – 248 с., с.18 ↑

64. Уколов, В.Ф. Теория управления: учебник для вузов / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. – 2-е изд., доп. – М.: Экономика, 2004. – 656 с., с.127 ↑