Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Теоретические аспекты мотивации работников как фактора повышения производительности труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основной целью деятельности любой коммерческой организации является получение прибыли. Поэтому эффективность деятельности предприятия оценивается в первую очередь именно с позиции адекватности формирования финансового результата и обеспечения нормального уровня прибыльности.

В теории и практике финансового менеджмента можно выделить достаточно большое количество различных подходов к обеспечению и повышению уровня эффективности деятельности организации. Основные из них направлены на совершенствование производственных либо реализационных процессов: улучшение технологии производства или оказания услуг, повышение качества обслуживания клиентов, улучшение качества производимой продукции или оказываемых услуг, увеличение объема производства и продаж, роста производительности труда. Отдельным направлением обеспечения эффективности деятельности предприятия является методы, связанные с улучшением социально-психологического климата в коллективе, в том числе за счет материального стимулирования труда, что представляет собой систему мотивации персонала.

Система оплаты труда любой организации должны быть построена таким образом, чтобы стимулировать персонал качественно и эффективно выполнять свою работу. В современных условиях используются как базовые системы оплаты труда (временная, сдельная, комбинированная, в форме процента от прибыли, в форме стабильного оклада), так и их комбинации.

В современных условиях каждая организация самостоятельно разрабатывает и использует индивидуальные модели оплаты труда, которые наиболее оптимальны для конкретного вида деятельности. Эффективная система оплаты труда в сочетании с нематериальными методами трудовой мотивации способна обеспечить заинтересованность персонала в максимизации использования трудового потенциала, что повышает результативность деятельности организации.

В этой связи проблема мотивации персонала с использованием методов как материального (экономического), так и нематериального (социально-психологического, административного) стимулирования труда является актуальной проблемой, особенно в условиях конкурентного развития деятельности организации.

Целью курсовой работы является формирование направлений совершенствования системы мотивации ОАО «Детский мир» как основного фактора повышения эффективного его деятельности.

В соответствии с поставленной целью необходимо решение следующих задач:

- определить сущность мотивации персонала;

- рассмотреть заработную плату как фактор мотивации персонала;

- изучить формы и системы оплаты труда;

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

- охарактеризовать систему мотивации в ОАО «Детский мир»;

- определить направления совершенствования мотивации персонала ОАО «Детский мир».

Объектом исследования является система управления персоналом ОАО «Детский мир». Предметом исследования выступают методы анализа и повышения эффективности системы мотивации персонала организации во взаимосвязи и взаимозависимости с результативностью ее деятельности.

Методической базой исследования послужили как общенаучные методы (анализ, синтез, научное обобщение), так и методы структурно-динамического и коэффициентного анализа.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

1.1 Сущность мотивации персонала

На трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования.

Мотив (от лат. «motivatio» - «движение») – осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация — это способы создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.[1]

Существует множество определений экономической категории мотивации, морфологический анализ которых приведен в таблице 1.

Таблица 1

Понятие экономической категории мотивация

Автор

Определение

Не учтено

А. Маслоу

Мотивация - это внутреннее поведение, побуждает индивида осуществлять любые действия

Внешние причины мотивации, достижения целей организации

М. Мескон. М. Альберт. Ф. Хедоури

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

Условия существования мотивации

А Белый

Мотивация - комплекс внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения

Влияние внешних факторов, достижения целей организации

А Колот

Мотивация труда - это совокупность внутренних и внешних движущих сыпь. побуждающие работника к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации

Природа факторов мотивации, условия существования мотивации

С. Покропивный

Мотивация - это система, характеризующий совокупность взаимосвязанных мероприятий, которые стимулируют отдельного работника или трудовой коллектив в целом по достижению индивидуальных и общих целей предприятия (организации)

Влияние внутренних движущих сил

И. Тимошенко. А. Соснин

Мотивация - это совокупность движущих сил. побуждающие человека совершать определенные действия

Природа факторов, достижения целей организации

М. Доронина. К. Наумик.,

О. Соловьев

Мотивация - это процесс побуждения работников к осуществлению целей предприятия (организации) на основе согласования их потребностей и целей с потребностями и целями предприятия (организации) путем постоянного исследования и активизации структуры мотивов и стимулов трудовой деятельности

Природа факторов мотивации

В. Гринева. И. Грузина

Мотивация - совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к сознательному выбору любого типа действий. обусловливают рамки и формы деятельности и ориентируют ее на достижение поставленных целей

Природа факторов мотивации

Такое разнообразие точек зрения по проблеме мотивации людей свидетельствует о том, что мотивация труда составляет сложное и многоплановое явление, которое требует всестороннего исследования.

Приведенные определения позволяют предложить такое уточненное определение мотивации труда. Мотивация - это совокупность стимулов и мотивов, формирующих баланс потребностей, целей и интересов индивида и организации в условиях постиндустриального общества.

Одним из самых важных моментов при выполнении стратегии любого предприятия - является разработка техники мотивации, создает у персонала чувство ответственности и успеха за выполнение работы. Применяя техники мотивации необходимо подчеркивать ответственность всех и каждого путем использования концепции стимулирования.

Глубокие изменения в структуре и качестве рабочей силы, в содержании труда, исчерпание резервов роста эффективности труда за счет физических возможностей нуждаются нетрадиционных подходов по стимулированию мотивации труда. При этом задача состоит в приведении в действие возможностей работника, связанных с его мастерством, образованием и профессиональной подготовкой, развитием трудового потенциала, стремлением к творчеству и самореализации.[2]

Итак, чтобы глубоко понимать поведение работников и влиять на нее должным образом, менеджерам бизнеса нужно владеть теорией и методами мотивации в полном объеме, уметь определять причины низкой производительности труда и эффективно мотивировать работников к ее повышению.

Мотивация на уровне предприятия должна базироваться на таких требованиях: [3]

- Предоставление равных возможностей в области занятости и служебного продвижения.

- Согласование уровня оплаты труда по ее результатам и признания личного вклада в общий успех.

- Защита здоровья работающих;

- Возможность творческой реализации работника

- Поддержание в коллективе атмосферы доверия.

1.2 Заработная плата как фактор мотивации персонала

Итак, под мотивом подразумевается такое психоэмоциональное состояние человека, побуждающее его к действию, в рассматриваемом контексте – к труду. При этом трудовое поведение работника характеризуется комплексом мотиваций, в состав которого входят мотивы обеспечения, признания и престижа.

Мотивы обеспечения связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения базовых потребностей человека и определенного уровня жизни. Мотивы признания включают желание человека реализовать свой потенциал, выраженный в возможностях производить товар или оказывать услуги. Мотивы престижа содержат в себе реализацию социальной роли и значимости человека и обществе, желание принять участие в общественно полезном труде.

Использование мотивационной составляющей при управлении персоналом составляет основу стимулирования труда, виды которого отражены на рисунке 1.

Факторы стимулирования труда

материальные

нематериальные

- денежные: зарплата, премии, надбавки и т.п.

- неденежные: путевки на отдых и/или лечение, льготы по жилищному кредитованию, бесплатный проезд, комфортные условия труда и т.п.

- социальные: престижность места работы (профессии), возможность профессионального и карьерного роста, самоутверждение

- моральные: похвала, благодарность, грамоты и награждения

- творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения

- социально-психологические: возможность общения, причастность к трудовому коллективу

Рисунок 1 - Классификация факторов стимулирования труда

Итак, основным фактором материальной мотивации трудового поведения персонала является заработная плата, которая представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, переданных работникам в соответствии с их вкладом в производство товаров и оказание услуг с учетом количества, качества и результативности труда.

По результатам исследования международной компании Kelly Services основным фактором, мотивирующим работников, является размер заработной платы (76%). К другим факторам мотивации, имеющими важное значение в стимулировании трудового поведения персонала, можно отнести: возможность карьерного роста (45%), комфортная обстановка в коллективе (35%), официальное трудоустройство (35%), а также возможности обучения (22%)[4].

Как экономическая категория заработная плата представляет собой достаточно сложное понятие, в котором отражаются отношения производства и распределения, взаимодействие различных носителей экономических интересов, степень развития производительных сил и зрелости производственных отношений и множество других аспектов жизни общества. В современной экономике персонал выступает в качестве человеческих ресурсов, то есть трактовать сущность заработной платы целесообразно с позиции стоимостной оценки рабочей силы.

В этой связи необходимо учитывать, что, во-первых, заработная плата формируется на пересечении производства и трудовых отношений, во-вторых, зарплата должна обеспечивать объективно необходимый объем жизненных благ (обеспечивающий эффективное функционирование производства и воспроизводство рабочей силы как ресурса), в-третьих, зарплата является одновременно макро- и микроэкономической категорией, в-четвертых, уровень зарплаты определяется как потребностями работника, так и возможностями предприятия, результативностью его деятельности.

Сущность, назначение и роль заработной платы, как фактора мотивации труда персонала организации, необходимо рассматривать с пяти позиций:

- заработная плата отражает отношения между собственниками предприятия и наемными работниками по поводу перераспределения добавленной стоимости, созданной в процессе производства товаров или оказания услуг;

- заработная плата представляет собой вознаграждение персоналу за выполненную работу;

- заработная плата как элемент рынка труда отражает стоимость, по которой наемный работник продает свои услуги в качестве трудовых ресурсов;

- заработная плата представляет собой трудовой доход, который получает наемный работник в результате реализации своего потенциала и который призван обеспечивать необходимый уровень воспроизводства рудовых ресурсов на предприятии;

- заработная плата включена в состав затрат на производство, то есть входит в состав себестоимости производимой продукции (услуг) и одновременно является основным фактором заинтересованности работника в достижении высоких конечных результатов труда (производимой продукции и оказанных услуг).

По сути, заработную плату возможно рассматривать как форму экономической реализации права собственности на человеческий капитал, под которым понимают меру воплощенной в персонале (работниках) компании (предприятия, организации) способности продуцировать доход[5]. Специфика данного вида капитала заключается в его подвижности и изменении факторов, его определяющих, которые включают с одной стороны врожденные способности человека (физическая сила, здоровье, талант), а с другой, приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт.

Заработная плата как стимулирующий фактор, обеспечивает мотивацию человека развивать свои врожденные способности и качества, способствующие росту его трудового потенциала, что в свою очередь стимулирует рост человеческого капитала и повышает его эффективность как ресурса для развития деятельности предприятия. Как любой другой капитал, человеческий капитал должен приносить доход, размер которого напрямую зависит от размера и структуры капитала и эффективности его использования.

Важнейшей функцией заработной платы является обеспечение воспроизводства человеческого капитала, так как оплата труда является его основным источником. Поэтому параметры и величина оплаты труда, как мотивационного фактора, должны формироваться исходя из стоимостной оценки услуг рабочей силы.

Данная стоимостная оценка и ее адекватность по отношению к потребностям человека оказывает стимулирующее воздействие: любой работник стремится улучшить свое благосостояние и уровень жизни, максимально удовлетворять разнообразные потребности, что побуждает активизацию трудовой деятельности, улучшение качества рабочей силы и более полную реализации трудового потенциала и в итоге приводит к наращиванию результативности труда. Мотивационное значение заработной платы будет тогда эффективным, когда устанавливается прямая зависимость между размером оплаты труда и качественно-количественными параметрами трудового вклада каждого работника.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы необходимо обоснованное соотношение между минимальной и средней заработной платой. В российской практике минимальная оплата труда составляет всего лишь около 15-20% от среднего размера заработной платы в стране, в то время как в зарубежной практике этот размер составляет более 40%[6].

Не менее важной функцией заработной платы является регулирующая функция, которая заключается во влиянии размера оплаты труда на соотношение меду спросом и предложением на рынке труда, на формирование персонала предприятий и организаций, уровень занятости, на дифференциацию заработной платы (отраслевую, региональную и т.п.).

При установлении индивидуального размера заработной платы очень важно обеспечить реализацию принципа одинакового вознаграждения за одинаковый труд, что обеспечивает социальную справедливость. Для этого в структуру вознаграждения работникам организации за их труд, включаются следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам;

- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

- рыночная составляющая, отражающая соотношение спроса и предложения на рынке труда;

- надбавки и премии за результативность труда;

- социальные выплаты.

Особенностью развития предприятий сферы услуг является прямая связь и зависимость между уровнем квалификации и профессионализма персонала и качеством конечного результата в виде оказания услуги. Поэтому мотивация труда в сфере услуг представляет собой необходимый фактор повышения эффективности предприятия.

Работники сферы услуг наиболее мотивированы для приложения усилий в направлении повышения производительности труда[7], от которой собственно и зависит результативность деятельности предприятия. Именно поэтому система оплаты труда на предприятиях сферы услуг должна быть выстроена таким образом, чтобы обеспечивать наибольшее стимулирование повышения трудового потенциала персонала данного предприятия, что будет способствовать формированию высокопрофессионального, квалифицированного и качественного человеческого капитала.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Связь между размером оплаты труда в виде заработной платы и эффективностью труда в виде количества произведенной продукции или качества оказанных услуг определяется системой оплаты труда и формами заработной платы. В современной экономике применяются разнообразные формы и системы оплаты труда, основанные на базе двух основных форм: повременная и сдельная заработная плата[8].

В основе повременной оплаты труда лежит количество отработанного времени, а заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой работника или его окладом исходя из фактически отработанного времени. Выделяют следующие виды повременной оплаты труда:

- простая повременная система, когда заработная плата рассчитывается исходя из отработанного времени, но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной сеткой;

- повременно-премиальная система, когда заработная плата помимо оплаты труда за фактически отработанное время включает еще и премию за обеспечение выполнения заранее заданных количественных и качественных показателей, характеризующих результативность труда персонала.

При сдельной оплате труда мерой определения его стоимости будет объем выработанной продукции или количество (стоимость) оказанных услуг, а заработная плата будет зависеть от количества, качества и стоимости конечного результата деятельности работника и рассчитываться исходя из установленной сдельной расценки. Сдельная оплата труда делится на несколько видов:

- простая сдельная система, когда заработная плата определяется по единой расценке за каждую счетную единицу (продукции или услуги) труда работника, независимо от процента выполнения установленной нормы;

- сдельно-премиальная система, когда заработная плата складывается из оплаты за фактическую выработку по основным сдельным расценкам и премии за выполнение или перевыполнение нормы;

- косвенно-сдельная система затрагивает оплату труда вспомогательного персонала и зависит от результатов труда основных работников;

- аккордная система, когда заработная плата рассчитывается по установленным расценкам за комплекс работ (аккордное задание), а не за каждую единицу выполненной работы; при этом данная система может включать элементы премирования, например, за сокращение сроков выполнения работ;

- сдельно-прогрессивная система, когда труд работника в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а результаты труда сверх нормы – исходя из повышенных сдельных расценок.

Упущением системы повременной оплаты труда является тот факт, что работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени без учета сложности трудовых обязанностей и уровня квалификации. Устранение данной проблемы и дифференцированный подход к расчету заработной платы в рамках повременной системы оплаты труда осуществляется с помощью тарифной системы, составными элементами которой являются тарифная ставка, тарифная сетка и тарифно-квалификационный справочник.

Выбор формы оплаты труда между сдельной и повременной системами зависит от ряда факторов: характера средств труда, особенностей процесса производства или оказания услуг, организации производства и труда, требований к качеству конечного результата (продукции или услуг), использования трудовых и материальных ресурсов.

Применение повременной системы оплаты труда будет эффективным, когда:

- деятельность предприятия (организации) является строго регламентируемой, автоматизированной и работник не может оказывать влияние на технологическое время;

- высокие требования к качеству продукции (услуг), которое непосредственно зависит от качества работы персонала;

- работник может с легкостью увеличить результат своего труда (продукцию или услуги), а предприятию столько продукции (услуг) не требуется.

Применение сдельной системы оплаты труда будет эффективным, когда:

- имеется возможность увеличить результат труда работника (продукции или услуг) при сокращении затрат времени на единицу конечного результата;

- у работника имеется возможность наращивать трудовой результат при стабильной технологии и без потерь в качестве выпускаемой продукции / оказываемых услуг.

Для обеспечения большей заинтересованности работников в результативности их труда можно применять бестарифную систему оплаты труда, в основе которой лежит обычная система оплаты труда с учетом конкретных результатов деятельности персонала – достижений и упущений на основе заранее разработанной балльной системы. При введении данной системы заработная плата каждого конкретного работника становится его долей в общем фонде оплаты труда рабочего коллектива. Основными элементами бестарифной системы оплаты труда являются:

1. Квалификационный уровень работника устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется, как результат деления фактической заработной платы работника на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. После этого все работники распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из уровня компетенции работника и требованиям к его работе. Таким образом, квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника и оказывать непосредственное влияние на размер получаемой им заработной платы.

2. Коэффициент трудового участия – это количественная оценка вклада каждого работника в обобщенный результат трудового коллектива, которая фиксирует отклонение от нормального (базового) уровня оплаты труда и влияет на перераспределение 7-10% фонда оплаты труда.

В зарубежной практике широко применяется контрактная система оплаты труда. В практике российских предприятий и организаций данная система появилась в 1990 году и включает в себя следующие виды контрактов:

- трудовой договор;

- внутрихозяйственный договор;

- гражданско-правовой договор.

В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, возникает необходимость формирования новых подходов к оплате труда с целью обеспечения выполнения мотивационной функции заработной платы. Информация и знание превращаются в движущую силу инновационного развития, творческая умственная активность приобретает статус приоритетной стратегической деятельности, а проблемы мотивации и стимулирования творческого труда становятся первоочередными.

Взаимоувязка системы оплаты труда и уровня мотивации работника показана на примере наиболее характерных зарубежных моделей[9] (табл. 2).

Особенности деятельности предприятий сферы услуг определяют необходимость расширения использования коллективных форм мотивации и стимулирования труда по его результативности; объединения количественной оценки результатов труда с системой премирования; использования системы участия в прибыли, основывающиеся на результатах деятельности предприятий и фирм; углубления связи между уровнем фиксированной заработной платы, производительностью и эффективностью труда.

Таблица 2

Особенности формирования зарубежных систем оплаты труда по уровню мотивации

Модель

Факторы мотивации труда

Особенности системы оплаты труда

Японская

профессиональное мастерство, возраст, стаж, результативность труда

пожизненный найм, единовременное пособие при выходе на пенсию

Американская

поощрение предпринимательской активности, качество работы, высокая квалификация

сочетание элементов сдельной и повременной систем, участие в прибыли, технологические надбавки, премии за безаварийную работу, система двойных ставок

Французская

квалификация, качество работы, рационализаторские предложения, уровень мобилизации

индивидуализация оплаты труда, балльная оценка руда работника, инициативность, дополнительные вознаграждения

Английская

доход

участие в прибыли, долевое участие в капитале, трудовое долевое участие

Немецкая

качество

стимулирование труда, социальные гарантии

Шведская

солидарная заработная плата

дифференциация системы налогов и льгот, сильная социальная политика

В условиях рыночных отношений именно оплата труда является главным стимулом повышения эффективности трудовой деятельности и максимизации использования трудового потенциала, с помощью которого можно влиять на мотивацию работников. Рынок рабочей силы, как неотъемлемый элемент рыночных отношений, выдвигает новые, более высокие требования к качеству рабочей силы, главным критерием которого является уровень квалификации, определяющийся не столько наличием стандартных документов (диплом, аттестат), сколько конкретным уровнем знаний, компетенций и мастерства.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОАО «ДЕТСКИЙ МИР» И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Полное наименование предприятия: Открытое акционерное общество «Детский мир».

Место нахождения: г. Москва, пр. Вернадского, дом 37, корпус 3.

Целью ОАО «Детский мир» является извлечение прибыли путем осуществления предпринимательской деятельности.

Основной вид деятельности - организация и осуществление розничной и оптовой торговли товарами народного потребления, продукцией промышленного и сельскохозяйственного производства.

Органами управления ОАО «Детский мир» являются общее собрание акционеров, совет директоров, правление (коллегиальный исполнительный орган) и генеральный директор (единоличный исполнительный орган).

Группа компаний «Детский мир» является крупнейшим розничным оператором торговли  детскими товарами в России и Казахстане. История компании началась в 1957 году с открытия «Центрального Детского мира на Лубянке». Сегодня Группа компаний объединяет сеть магазинов «Детский мир» и розничную сеть ELC (Early Learning Centre - Центр раннего развития).

Сеть магазинов «Детский мир» занимает лидирующие позиции в России на рынке детских товаров. На 16 октября 2015 года в состав Группы компаний входят 328 магазинов «Детский мир» в 132 городах России и Казахстана, 44 магазина ELC.  Торговая площадь магазинов сети «Детский мир» составляет 440 тыс. кв. м., ELC – 6 тыс. кв. м.

Современный гипермаркет «Детский мир» включает около 20-30 тыс. наименований товаров детского ассортимента: игрушки, одежда и обувь, товары для новорожденных, канцелярские товары, наборы для творчества, товары для активного отдыха, автокресла, мебель.

Имеет место расширение торговых площадей организации и, вместе с тем, растут показатели выручки от реализации продукции, динамика данных показателей представлена в таблице 3.

Таблица 3

Показатели выручки и торговых площадей ОАО «Детский мир» в 2014-2017 гг.

Показатели

2014

2015

2016

2017

Выручка, млн. руб.

23007

27624

36001

45446

Торговые площади, тыс. кв. м.

236

291

320

390

Доход на 1 кв. м. торговой площади, тыс. руб.

97,5

94,9

112,5

116,5

Как видно из данных таблицы 3, имеется положительная динамика не только абсолютных показателей роста торговых площадей и выручки от реализации продукции, а и наблюдается практически ежегодный рост относительного показателя – дохода на 1 кв. м. торговой площади, который на конец 2017 г. составил 116,5 тыс. руб.

Для предприятий торговли важным показателем эффективности деятельности, особенно эффективности обслуживающего персонала, является коэффициент конверсии – отношение числа совершенных покупателями покупок к общему числу посетителей покупок. Исходные данные и результаты расчета приведены в таблице 4.

Таблица 4

Показатели конверсии ОАО «Детский мир» в 2014-2017 гг.

Показатели

2014

2015

2016

2017

Число покупателей, млн. чел.

70

80

98

109

Число чеков, млн. шт.

25

29

36

43

Коэффициент конверсии, %

36,2

36

36,5

39,5

Таким образом, незначительное снижение коэффициента произошло только в 2015 г., тогда как в 2016 г. и 2017 г. наблюдается его рост, что положительно характеризует не только деятельность компании, а и качество обслуживания клиентов.

Далее рассмотрим основные финансово-экономические показатели предприятия за последние три года.

Таблица 5

Основные показатели финансовой деятельности ОАО «Детский мир»

Показатель

Рекомен-дованное значение

2015 г.

2016 г.

2017 г.

Показатели ликвидности и платежеспособности

Коэффициент текущей ликвидности

1-1,5

1,29

1,05

0,88

Коэффициент быстрой ликвидности

0,5-0,8

0,44

0,27

0,22

Коэффициент абсолютной ликвидности

0,1

0,18

0,07

0,08

Коэффициент обеспеченности собственными средствами

0,1

-0,01

-0,34

-0,37

Показатели финансовой устойчивости

Коэффициент финансовой устойчивости

0,8-0,9

1,41

1,47

0,75

Коэффициент финансирования

1и выше

6,24

2,95

0,65

Коэффициент автономии

0,5

0,26

0,22

0,15

Коэффициент маневренности собственных оборотных средств

0,2

-0,03

-0,90

-1,58

Показатели рентабельности

Рентабельность продаж,%

-0,10

2,87

3,80

Рентабельность производства,%

-0,14

4,33

5,60

Рентабельность активов, %

-0,18

5,02

6,57

Рентабельность капитала, %

-0,68

12,11

17,41

По данным показателям можно сделать несколько выводов:

1) для показателей ликвидности и платежеспособности предприятия наблюдается единая тенденция – в 2015 году практически все коэффициенты соответствовали нормативному значению, в 2016 г. и далее в 2017 г. наблюдается спад коэффициентов, т.е. показатели платежеспособности со временем ухудшаются, что свидетельствует о значительном объеме финансовых вложений в основные фонды предприятия, в то время как наблюдается дефицит оборотных активов. Данное явление можно объяснить значительным увеличением торговых площадей за счет открытия новых магазинов.

2) показатели финансовой устойчивости предприятия свидетельствуют о снижении финансовой устойчивости предприятия, т.е. доля активов предприятия, сформированных за счет заемных средств, значительно превышает активы предприятия, сформированные за счет собственных средств. Данная ситуация вызвана привлечением долгосрочных кредитов на расширение бизнеса.

3) показатели рентабельности предприятия имеют положительную тенденцию к увеличению. Это значит, что финансовая политика предприятия является эффективной – хотя ликвидность и финансовая устойчивость на данный момент не соответствует нормативам, однако привлеченный за счет долгосрочных активов капитал дает необходимую отдачу, что со временем позволит вывести показатели финансовой устойчивости на должный уровень.

2.2 Характеристика системы мотивации в ОАО «Детский мир»

Оплата труда работников ОАО «Детский мир» осуществлялась в соответствии с законодательством. В своей деятельности предприятие выбрало форму почасовой заработной платы. Основой организации оплаты труда руководителей, служащих и специалистов является система должностных окладов, которые являются разновидностью почасовой оплаты труда. Должностной оклад - это ежемесячный размер почасовой заработной платы, установленный в централизованном порядке для определенной должности управленческого персонала, специалистов и служащих.

Структура заработной платы предприятия: основная заработная плата, дополнительная заработная плата и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Работа руководителей, служащих и специалистов оплачивается почасово с учетом размера определенного им должностного оклада и фактически отработанного времени.

В фонд основной заработной платы входят:

а) заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами;

б) суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов, полученных от реализации услуг в случаях, когда они являются основной заработной платой.

В фонд дополнительной оплаты труда включаются:

а) премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных материальных ресурсов;

б) вознаграждения (процентные надбавки) за стаж работы по специальности;

в) оплата труда в выходные и праздничные (рабочие) дни, в сверхурочное время;

г) оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

д) оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

е) суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы;

ж) оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, и другие выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

В результате анализа существующей системы заработной платы, сделан вывод, что в организации достаточно разбалансирована система окладов.

Присутствие данной проблемы на предприятии подтверждается наличием многих индикаторов. Например, специалисты того же уровня в различных подразделениях получают различное вознаграждение. Это не только демотивирует каждого из сотрудников, но и формирует непрозрачную систему начисления заработной платы. Также специалисты, имеющие те же должностные обязанности, но принятые в разное время, получают разное вознаграждение. Например: на 01.03.16 бухгалтер, который работал на предприятии, получал 36000 руб., в мае 2016 года объем работ увеличился и понадобился еще один бухгалтер. Но на оклад 36000 руб. никто не откликнулся, поэтому был установлен оклад в размере 45000 руб. и найден кандидат на должность, который разделил обязанности с первым, в то время как заработная плата первого сотрудника осталась неизменной. По нашему мнению, данный вариант абсолютно не допустим на любом предприятии, это приводит к снижению производительности труда специалистов, работающих на предприятии достаточно долгое время и приводит к повышению текучести кадров.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между материальным вознаграждением и своим трудом. В заработной плате обязательно должен присутствовать компонент, который зависит от достигнутых результатов. В ОАО «Детский мир» это выражается через систему выплаты премий. Также действует система доплат за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, в ночную смену, за выполнение особо важной работы.

Премирование работников предприятия осуществляется на основе разработанных положений о премировании. Предприятие выплачивает разовую помощь работникам при выходе на пенсию и материальную помощь на оздоровление в зависимости от стажа работы. Выплата всех видов материальной помощи производится за счет прибыли.

В ОАО «Детский мир» система нематериальных методов мотивации закреплена в официальном документе под названием «Положение о социальных льготах». Данное положение регламентирует предоставление социальных льгот сотрудникам и основано на ранжировании сотрудников, то есть распределении персонала по рангам - в соответствии с зоной ответственности и отношению к разработке стратегии предприятия.

На предприятии существует 5 рангов (высший, первый, второй третий и четвертый):

к высшему рангу относятся сотрудники члены Правления;

к первому ранга относятся руководители филиалов;

ко второму рангу относятся менеджеры - руководители служб, секторов и отделов;

к третьему рангу относятся специалисты;

к четвертому ранга относятся сотрудники рабочих специальностей.

В соответствии с рангом сотрудника ему положен ряд льгот, зафиксированный в соответствующей матрице (табл. 6).

Таблица 6

Матрица базовых льгот сотрудников ОАО «Детский мир» в соответствии с рангами

Льгота

Ранг

1

2

3

4

5

Предоставление медицинской страховки

+

+

Служебный автомобиль

+

+

Одноразовые социальные выплаты в особых случаях

+

+

+

+

+

Наличие служебного мобильного телефона (безлимит)

+

+

Наличие служебного мобильного телефона (лимит)

+

+

Бесплатное питание

+

+

+

+

+

Возможность бесплатного повышения квалификации

+

+

+

+

+

Мероприятия для детей сотрудников

+

+

+

+

+

Санаторно-курортное обслуживание (льготное)

+

+

+

Таким образом, предприятие использует большое количество инструментов для поощрения своих сотрудников в эффективной работе, но большинство из них рассчитано только на высшие ранги.

В целях удержания особо ценных сотрудников предприятия предоставляет кредит, например, на приобретение квартиры. Одним из самых эффективных факторов нематериального стимулирования являются также отпуск и выходные дни, которые предоставляются сотрудникам согласно законодательству.

3. Направления совершенствования мотивации персонала ОАО «Детский мир»

Итак, для ОАО «Детский мир» необходимо совершенствование как материальной, так и нематериальной мотивации.

Как показал анализ, проведенный во второй главе, на предприятии существует достаточно широкая разбалансированность системы окладов, и довольно часто возникают проблемы соотношения названия должности, выполняемых функций работником, датой принятия на работу и должностным окладом который он получает. Для улучшения данного положения, целесообразно внедрить систему грейдирования.

Грейдирование – это группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификации). Таким образом, деньги – это измерение ценности, в нашем случае - способ оценки данной должности.

По своей сути грейд - это способ тарификации. Также грейд можно сравнить с квалификационным разрядом или личным рейтингом специалиста в структуре организации, оцениваемым в денежных единицах.

Алгоритм применения системы грейдов: анализ должностей – оценка должностей по факторам значимости – формирование грейдов – пересмотр окладов в соответствии с отношением должности к определенному грейду – внедрение системы.

На первом этапе создания системы компенсации проведен анализ и описание должностей, существующих на предприятии с точки зрения производственных функций. В результате анализа были сгруппированы 10 разновидностей должностей.

Оценка должностей по факторам значимости, состоит в определении относительной ценности каждого из них для организации (создании иерархии должностей).

Следующим шагом исследования является отражение создание матрицы баллов (табл. 7). Каждый субфактор оценивается в определении числа баллов, отражающее его относительную значимость, а затем производится распределение баллов между грейдами.

Таблица 7

Бально-факторная матрица определения грейдов

Фактор

Вес, %

Макси-мальный

балл

Баллы по уровням

1

2

3

4

5

6

Уровень ответственности

25

125

21

42

62

83

94

125

Напряженность и условия

20

10

17

33

50

67

83

10

Вклад в достижения

20

100

17

33

50

67

83

100

Знания и навыки

15

75

13

25

38

50

63

75

Требуемое образование

10

50

8

17

25

33

42

50

Количество подчинённых

10

50

8

17

25

33

42

50

На основе выбранных факторов оценки и определения их весомости оцениваются все должности в компании. Результатом такой оценки является выстраивание всех должностей в иерархии от максимального количества баллов равное 500 и до минимального (50 баллов)

Количество грейдов в компании определяется путем деления максимального количества баллов на минимальное, в нашем случае результат составит 10 грейдов. К одному и тому же грейду относят должности близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведенной бально-факторной оценки.

Установление диапазонов должностных окладов входящих в каждый грейд производиться с помощью интервалов коэффициентов соотношений (использован коэффициент 30%). Гибкость коэффициентов в пределах диапазона, установленного для определенного грейда, создают дополнительные возможности для построения карьерного роста работников при условиях ограниченных возможностей должностного продвижения в организации. Сформируем коэффициенты соотношений и грейдов в табл. 8.

Далее интервалы коэффициентов переводятся в «вилку» должностных окладов путем умножения минимального и максимального коэффициентов в «вилке» на установленную минимальную заработную плату в 12,5 тыс. руб. результатом является «вилка» должностных окладов в табл. 9.

Таблица 8

Коэффициенты соотношений

Грейд

Количество баллов

Кмин.

Ксред.

Кмакс.

Ширина диапазона

1

50-100

1,0

1,2

1,3

0,3

2

100-150

1,1

1,3

1,5

0,3

3

150-200

1,3

1,5

1,7

0,4

4

200-250

1,6

1,8

2,0

0,4

5

250-300

1,8

2,2

2,4

0,6

6

300-350

2,3

2,6

3,0

0,7

7

350-400

2,8

3,2

3,7

0,8

8

400-450

3,6

4,2

4,7

1,1

9

450-500

4,5

5,2

5,9

1,4

Таблица 9

Матрица должностных окладов, руб.

Грейды

Минимальный оклад

Средний оклад

Максимальный оклад

1

12500

14400

16250

2

14250

16000

18500

3

16500

19000

21500

4

19500

22500

25000

5

23000

27000

30000

6

29000

33000

37500

7

35500

40000

46000

8

45000

52000

59000

9

56500

65000

74000

После полученных результатов по расчетам, которые были проведены по всем существующим должностям, все должности группируются в зависимости от баллов в грейды. Всего на предприятии ОАО «Детский мир» было сформировано 9 грейдов.

1-й грейд (50- 100 б.) - уборщица, водители, курьеры, слесарь-ремонтник, дворник, переплетчик, фельдшер, диспетчер, механик, кладовщик, инкассатор;

2-й грейд (101-150 б.) - секретарь, делопроизводитель, документовед, референт, специалист отдела рекламы;

3-й грейд (151-200 б.) – кассир, инспектор по охране труда и техники безопасности, заведующий складом;

4-й грейд (201-250 б.) – продавец, PR-менеджер, начальник гаража, консультант по внешнеэкономическим вопросам, инспектор отдела кадров, экономист;

5-й грейд (251-300 б.) – администратор, ведущий специалист, ведущий экономист, старший инспектор отдела кадров, бухгалтер-контролер; аудитор;

6-й грейд (301-350 б.) - директор магазина, главный экономист, старший юрисконсульт, старший аудитор;

7-й грейд (351-400 б.) главный бухгалтер; директор филиала.

8-й грейд (401-450 б.) члены правления.

9-й грейд (451-500 б.) генеральный директор и его заместители.

В зависимости от грейда назначается вилка окладов. Линия заработной платы формируется исходя из рыночной стоимости ключевых специалистов. То есть, сначала определяется, сколько должен получать ценный работник, и затем по нисходящей другие, менее необходимы. Так, зарплата ставится в зависимость от потребностей предприятия в тех или иных качествах и свойствах работников.

Приведем пример грейдирования в отделе продаж магазина. Оценка должностей структурного подразделения представлена в табл. 10.

Таблица 10

Оценка должностей отдела продаж магазина

Фактор

Руководитель

Продавец

Кассир

Администратор

Уровень

Баллы

Уровень

Баллы

Уровень

Баллы

Уровень

Баллы

Уровень ответственности

5

83

4

62

1

21

5

62

Напряженность и условия

5

67

4

50

3

50

4

67

Вклад в достижения

2

67

2

33

2

33

2

33

Знания и навыки

6

50

4

33

3

38

5

50

Требуемое образование

5

33

4

25

3

25

5

42

Количество подчиненных

5

33

4

17

3

17

5

33

Итого

333

220

184

287

На основе данных оценки получаем следующую расстановку должностей отдела продаж магазина по грейдам и соответствующую вилку окладов (табл. 11)

Таблица 11

Распределение окладов по должностям

Должности

Грейд

Баллы

Вилка окладов, руб.

Руководитель

6

333

29000-37500

Администратор

5

287

23000-30000

Продавец

4

220

19500-25000

Кассир

3

184

16500-21500

Теперь, когда сотрудник устраивается на работу, ему назначается категория 1 и нижний оклад грейда. Через полгода он сдает аттестацию и получает категорию 2, оклад повышается, еще через полгода – оклад может быть повышен по результатам аттестации.

Следовательно, работник может работать долгое время и совершенствовать свою квалификацию, качество работы, потому что он рассчитывает на реальность повышения оклада. И работает, пока есть куда двигаться. Главное регулярно проводить аттестации. Зарплата в пределах одного грейда растет до тех границ, пока это выгодно предприятию. Также сотрудник может существенно повысить свое материальное положение, повысив собственную квалификацию, например добровольно положив на себя обязанности, или получив второе высшее образование.

В такой же степени принцип грейдирования можно использовать при расчете премиальных пакетов для сотрудников. Основной вид премий - это премия за выполнение плана. В зависимости от направления бизнеса, каждому из подразделений устанавливается норма выполнения плана. При его перевыполнении сотрудник получает премию. Ее назначение - стимулирование заинтересованности в повышении эффективности работы подразделений. По нашему мнению, средний размер премии должен составлять не менее 30% размера заработной платы, тогда эта премия является существенной и сотрудник стремится ее достичь. Оптимальная периодичность выплат регулярных премий – раз в месяц (в привязке к финансовым результатам за прошлый месяц). Большие премии выплачиваются в конце года. Это необходимо для исключения личной заинтересованности сотрудников в том, чтобы завершить проект в конце месяца или квартала. Годовой бонус всегда стимулирует слаженную работу коллектива и общий результат. Его величина привязывается к размеру прибыли предприятия.

Систему материального стимулирования в рыночной системе является весьма ограниченной и удовлетворяет лишь потребности руководства. Поэтому предлагается кроме системы окладов разработать для сотрудников систему льгот. Так у сотрудника появится стимул достичь поставленных перед ним целей и подняться по иерархии, для того чтобы переходя на новый уровень своего карьерного роста, получить новые преимущества и дополнительные компенсации.

Используя такое распределение можно сформировать действительно эффективную систему льгот на предприятии. Так, одним из общих резервов повышения эффективности мотивационной системы является совершенствование организации труда - содержит установление целей, расширение функций, ротацию кадров, применение гибких графиков, улучшение условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение функций предполагает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, сделанных одним работником, в результате увеличивается рабочий цикл у каждого работника, увеличивается интенсивность труда.

Применять такой метод целесообразно в случае, когда много свободного рабочего времени у сотрудников и их собственного желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Обогащение труда предусматривает предоставление человеку такой работы, которая бы давала возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля.

Улучшение условий труда - одна из самых острых проблем настоящего времени. Условия труда является не только необходимостью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Долгое время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место, а правильная организация рабочих мест способствует повышению производительности труда.

Предложенная система льгот представлена в таблице 12.

Таблица 12

Предложенная система льгот ОАО «Детский мир» в привязке к грейдам

Льгота

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Гибкий график работы

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Служебный автомобиль

+

+

+

Предоставление льготного кредита

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Оплата дополнительного обучения

+

+

+

+

+

Оплата основного обучения

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Предоставление медицинской страховки

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Аренда жилья

+

+

Оплата проезда

+

+

+

+

Оплата лечения в санатории (раз в год)

+

+

+

+

+

Бесплатное питание

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Оплата мобильной связи

+

+

+

+

+

+

+

Пенсионное страхование

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Страхование жизни

+

+

+

+

+

+

+

+

Членство в спортивных клубах

+

+

+

+

+

Кроме перечисленных мероприятий, целесообразно расширить систему нематериального стимулирования путем различных поощрений - награды и статусные различия. Мотивируя сотрудников с помощью наград и соответствующих статусу различий, следует соблюдать такие основные принципы:

награждение всегда имеет символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для человека.

награда носит исключительный характер. Вне зависимости от характера награды, ее могут получить только немногие сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе.

Виды наград:

подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали и пр.;

знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников по каким-либо признакам (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников; переходящее знамя; размещение фотографии на доске почета или сайте компании и т. д.);

поощрения (санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр и пр.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие выводы:

Технологии мотивации персонала на предприятии заключается в разработке такой системы стимулирования, которая бы обеспечила производство высококачественной продукции и прибыльность своей работы, в условиях заинтересованности каждого конкретного работника в результативной, высокопроизводительному труду.

С помощью мотивации решают такие задачи: признание труда работников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда; популяризация результатов труда работников, получивших признание; использование различных форм признания заслуг; улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности персонала.

В работе дана характеристика деятельности ОАО «Детский мир», основной вид деятельности предприятия – розничная торговля детскими товарами. Сеть включает 328 магазинов «Детский мир» в 132 городах России и Казахстана и 44 магазина сети ELC. Комплексный анализ основных финансовых показателей показал, что предприятие является прибыльным и динамично развивающимся.

Рассмотрены формы оплаты труда сотрудников и нематериальной мотивации, в результате определено, что существует ряд разногласий в оплате труда работников в рамках одной и той же должности, система премирования неэффективна, а нематериальное стимулирование проводится в большей мере для руководящего состава организации.

Предложено систему материальной мотивации построить на основе системы грейдов, которая позволяет оценить знания и умения сотрудника и их роль для организации с помощью системы баллов. В результате весь персонал делится на группы, в нашем случае их 9, в рамках каждой группы определяется три вида окладов. При приеме сотрудника на работу устанавливается минимальный оклад, через полгода после успешной аттестации данный оклад повышается до среднего уровня, еще через полгода процедура повторяется. Данный метод позволяет материально стимулировать сотрудников и обеспечивает экономию средств на оплате труда для предприятия.

Также предложена система нематериальной мотивации в форме ряда льгот, распределенных по определенным грейдам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Алиев И.М. Экономика труда/ И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2013. – 671 с.
  2. Баташева М. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала/ М.А. Баташева, Э.А. Баташева // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481.
  3. Башук Е.Н. Особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных группах/ Е.Н. Бащук, А.В. Орлов // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2014. - №4. – С.25-35.
  4. Березняк Е.Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика/ Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2015. - №21. – С. 144-148.
  5. Галимова А.Ш. Заработная плата как фактор мотивации к труду/ А.Ш. Галимова, Л.Ф. Галимова, А.Р. Тимербулатова// Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. – 2015. - №1. – С. 163-169.
  6. Зайцев Г.Г. Управление человеческими ресурсами/ Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. – М.: Академия, 2014. – 304 с.
  7. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда/ А.Н. Захаров // Вестник НГИЭИ. – 2014. - №9. – С. 19-29.
  8. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала/ Н.С. Исмагилов // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2015. - № 4. – С. 25.
  9. Овчинникова А.С. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования персонала/ А.С. Овчинникова, А.А. Собуцкая // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 638-641.
  10. Особенности формирования эффективной политики оплаты труда на предприятии // Российское предпринимательство. – 2015. - № 13. – С.68-77.
  11. Потеев А.Т. Оценка труда и организации ее взаимодействия с количеством, качеством и производительностью труда/ А.Т. Потеев, М.А. Потеева, И.А. Чечина // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. - №7. – С. 164.
  12. Сабетова Т.В. Минимальный размер оплаты труда как важнейший инструмент государственного регулирования рынка труда/ Т.В. Сабетова, К.И. Кремер // Актуальные вопросы экономических наук. – 2015. - №42. – С. 84.
  13. Санников С.В. Модификация форм заработной платы в современных условиях/ С.В. Санников, Л.А. Иванченко // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки. – 2016. - №10. – С. 326-327.
  14. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятия/ В.А. Скляревская. – М.: Дашков и К, 2015. – 340 с.
  15. Соломандина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие/ Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин - М.: Юнити-Дана, 2014. – 270 с.
  16. Яшкова Т.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии/ Т.С. Яшкова, В.К. Стародубцева // Научные исследования и разработки молодых ученых. – 2015. - №5. – С. 311-314.
  17. Файзуллина А.А. Методы оценки эффективности оплаты труда на предприятии // Международный студенческий научный вестник. – 2015. - №6. – Режим доступа: http://eduherald.ru/135-13385.
  1. Баташева М. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала/ М.А. Баташева, Э.А. Баташева // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481.

  2. Овчинникова А.С. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования персонала/ А.С. Овчинникова, А.А. Собуцкая // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 638-641.

  3. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала/ Н.С. Исмагилов // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2015. - № 4. – С. 25.

  4. Галимова А.Ш. Заработная плата как фактор мотивации к труду/ А.Ш. Галимова, Л.Ф. Галимова, А.Р. Тимербулатова// Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. – 2015. - №1. – С. 166.

  5. Зайцев Г.Г. Управление человеческими ресурсами/ Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. – М.: Академия, 2014. – с. 26.

  6. Сабетова Т.В. Минимальный размер оплаты труда как важнейший инструмент государственного регулирования рынка труда/ Т.В. Сабетова, К.И. Кремер // Актуальные вопросы экономических наук. – 2015. - №42. – С. 84.

  7. Башук Е.Н. Особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных группах/ Е.Н. Бащук, А.В. Орлов // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2014. - №4. – С.34.

  8. Алиев И.М. Экономика труда/ И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2013. – С. 272.

  9. Потеев А.Т. Оценка труда и организации ее взаимодействия с количеством, качеством и производительностью труда/ А.Т. Потеев, М.А. Потеева, И.А. Чечина // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. - №7. – С. 164.