Повышения производительности труда в компании:совершенствование мотивации работников

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Постановка проблемы. Эффективное управление современным предприятием невозможно без осуществления полноценного и качественного учета человеческих ресурсов, которые выступает многогранным субъектом экономических отношений, не только непосредственно создают добавленную стоимость продукции, но и является двигателем прогресса. Ведь именно человек с помощью собственных знаний, умений и навыков генерирует и реализует идеи, которые позволяют оптимизировать и усовершенствовать различные аспекты хозяйствования (производственный, управление, маркетинговый и т.д.). Однако, рациональное использование человеческого потенциала невозможно без реализации эффективного кадрового менеджмента на предприятии, одной из главных компонент которого является система мотивации персонала.

Система оценки производительности труда персонала является долгосрочным процессом, связанным с формированием у работников ценностных ориентиров, несет в себе возможность побуждать их к качественной продуктивной работе, направленной на достижение как целей предприятия, так и собственных целей. Базовым элементом мотивации, который позволяет удовлетворить основные (первичные) потребности, достичь определенного уровня благосостояния и материальной обеспеченности является заработная плата. В современных условиях экономической нестабильности, постоянных трансформационных процессов в различных сферах общественной жизни роль и место оплаты труда постоянно растет.

Анализ исследований и публикаций. Проблемы оценки производительности труда освещаются в исследованиях таких зарубежных и отечественных ученых и специалистов в области менеджмента организации как И.М. Алиева, Б.М. Генкина, И.А. Дубровина, О.М. Иванова, А.Л. Мазина, И.В Савельева, Л.В. Стрелкова.

Объектом исследования курсовой работы является система оценки производительности труда персонала современной отечественной компании.

Предметом исследования выступают проблемы анализа производительности труда для современного отечественного предприятия.

Целью курсовой работы является разработка путей повышения производительности ООО «Велес Строй». На основании цели можно выделить основные задачи исследования:

• изучить сущность производительности труда;

• определить значение и задачи анализа производительности труда;

• изучить организационно-экономическую характеристику ООО «Велес Строй»;

• осуществить анализ производительности труда ООО «Велес Строй»;

• провести финансовый анализ деятельности ООО «Велес Строй»;

• разработать пути повышения производительности труда на предприятии ООО «Велес Строй».

При написании использовались методы научного исследования, познания, анализа, синтеза, индукции и дедукции, а также методы финансового и экономического анализа, показатели динамики, показатели структуры, относительные и абсолютные показатели, метод коэффициентов.

При написании работы использовалась научная литература отечественных и зарубежных ученых, статьи периодической печати, законодательные нормативные акты, данные учета и отчетности исследуемого предприятия.

1. Теоретические основы производительности труда

1.1 Сущность производительности труда

Согласно рекомендациям Международной организации труда (МОТ) следует различать понятия «производительность» и «производительность труда». Производительность - это эффективность использования ресурсов - труда, капитала, земли, материалов, энергии, информации - при производстве различных товаров и оказания услуг [1, с. 115].

При толковании термина «производительность труда», различные источники трактуют его по-разному. Так, экономическая энциклопедия под редакцией И.М. Алиев трактует производительность труда как эффективность производственной деятельности людей в процессе создания материальных благ и услуг [2, с. 84].

По мнению Б.М. Генкина: производительность труда - это эффективность затрат конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или количеством времени, затраченного на единицу продукции [3, с. 27]. С этим определением согласно и большинство других авторов книг, изучающих производительность труда. Все они являются сторонниками трудовой теории стоимости, и видят в производительности труда источник и обобщающий показатель эффективности производства [4, с. 57].

Но противопоставить этому определению можно толкование производительности труда западными учеными, которые являются сторонниками теории факторов производства. Они считают, что надо отличать производительность всех четырех факторов производства: производительность труда, производительность земли, производительность капитала и производительность предпринимательства. По их мнению, общая эффективность или производительность предприятия будет отражаться суммой производительности факторов производства, а производительность труда - один из показателей его эффективности [5, с. 137].

Можно различать следующие виды показателя производительности труда. Индивидуальная производительность труда - это производительность отдельного конкретного работника или на данной производственном участке, предприятии; локальная производительность труда - это производительность труда в регионе или отрасли; а общественная производительность труда - это производительность труда по народному хозяйству, экономике страны в целом [6, с. 97].

По мнению А.Л. Мазина: на уровень производительности труда на предприятии влияют уровень экстенсивного использования труда, интенсивность труда и технико-технологическое состояние производства [7, с. 257]. Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену в условиях неизменности прочих характеристик. Экстенсивное использование рабочего времени имеет определенную границу: законодательно установленной продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Интенсивность труда характеризует степень ее напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше ее производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма [8, с. 231]. Следовательно, уровень экстенсивного использования труда и интенсивность труда - это важные факторы роста производительности труда, которые, однако, имеют четкие ограничения, то есть не могут использоваться бесконечно.

Повышение производительности является выражением общего экономического закона, экономической необходимостью развития общества и имеет следующие цели: стратегическую - повышение жизненного уровня населения. Исходя из приведенных точек зрения ученых, можно сделать вывод, что производительность труда является достаточно противоречивой и дискуссионной по содержанию экономической категорией. Каждому предприятию необходимо уделять должное внимание повышению производительности труда, для этого нужно рассматривать научно-технические, технологические и социально-экономические предпосылки роста производительности труда в тесной взаимосвязи. Также целесообразно учитывать ограниченность ресурсов, которые характерны для современных условий хозяйствования.

Производительность труда является важнейшей качественной характеристикой функционирования предприятия, являясь выражением эффективности затрат труда. В современных условиях увеличение производительности труда в существенной степени является ключевым условиям успешного развития предприятия. В экономическом плане категория производительности труда является результатом применения трудовых ресурсов в конкретных организационно-технических условиях организации. Существуют следующие объекты управления производительностью труда: персонал; работник;результаты труда;рабочее место;рабочее место.

В качестве субъектов управления производительностью труда являются: высшее руководство;линейные руководители;различные кадровые подразделения.

Эффективность труда определяет производительность и конкурентоспособность предприятия. Факторами увеличения производительности труда являются движущие силы, в силу воздействия которых происходит трансформация затрат труда на осуществление производства единицы продукции или услуги, увеличивается количество продукции на одного работника в единицу времени.

Внутриорганизационными факторами и резервами увеличения производительности являются экономические, организационные и социальные. Увеличение производительности труда в организации возможно в случае постоянного осуществления модернизации производства на основе применения инновационного подхода. Для решения подобной задачи требуется принимать во внимание факторы производительности труда, связанные с современной ролью сотрудника в организации.

Высшее руководство организации должно формировать у персонала мотивацию к инновационному поведению с целью увеличения производительности и эффективности работы. Использование кадровых инноваций, а также технологический нововведений дает возможность адаптировать новых сотрудников к организационной среде предприятия. Система профилактики вызывает сопротивление кадров к изменениям, система профилактики должна формировать за счет побуждения сотрудников к увеличению уровня профессиональных компетенций на базе роста мотивационного потенциала и как следствие роста рабочей активности сотрудников [22, c.36].

Актуальная задача процесса повышения производительности труда заключается в решении проблемы неэффективного применения человеческих ресурсов и формирование эффективных кадровых решений. Такие факторы как увеличение отдачи от трудовых ресурсов, приверженность, развитие профессиональных компетенций, многофункциональность, поддержка инициатива со стороны работников, командная работа достаточно актуальны в вопросе регулирования производительности труда за счет роста эффективности производственной деятельности [26, c.102]

Одним из методов увеличения эффективности труда является управление рационализацией применения рабочего времени. Рациональное применение рабочего времени является ключевым условием достижения эффективности труда. Режим рабочего времени – это инструмент увеличения эффективности рабочего времени. Корректный и рациональный режим рабочего времени определяет сохранение здоровья сотрудников предприятия, поддержку их высокой работоспособности, рациональное применение рабочего времени и гармонизацию общественных, а также личных интересов.

Рациональность режима рабочего времени формируется в силу соотношения и содержания периода работы и отдыха, высокой производительности труда и устойчивой работоспособностью. Эффективность применения рабочего времени определяет полную загруженность работника в определенный период времени и достаточно обоснованное сочетание периода работы и отдыха [26, c.174].

Ключевыми факторами неэффективного применения рабочего времени можно отметить:

- низкий уровень осуществления организации оперативного и стратегического управления;

- неэффективный коммуникационный процесс на предприятии;

- неэффективное планирование;

- достаточно плохая организация питания;

- отсутствие четких требований относительно количества и качества работы;

- необходимость получения дополнительных профессиональных консультаций от специалистов;

- значительный объем незапланированных перерывов в работе;

- неисправность оборудования;

- несоблюдение производственной, технологической, а также трудовой дисциплины;

- довольно высокий уровень пропусков работы в силу временно нетрудоспособности;

- нецелесообразное распределение функциональных обязанностей сотрудников;

- высокий уровень деструктивной конфликтности в коллективе предприятия;

- отсутствие различных программ по профилактике рабочего стресса и синдрома профессионального выгорания сотрудников предприятия [27, c.45].

Технология управления рабочим временем включает в себя такие важные процедуры как постоянный анализ применения организацией временного ресурса, осуществление прогнозирования временного ресурса, фотографирование рабочего дня, проектирование и планирование рабочего процесса, обеспечение гармонизации трудовых отношений сотрудников организации, осуществление структурирования работы, профилактика и нейтрализация деструктивных конфликтов, а также профессиональных стрессов. С целью обеспечения согласования индивидуальных и общественных интересов в режиме рабочего времени предприятию требуется применение таких наук как экономика, социология, физиология, юриспруденция, организационная конфликтология и прочие.

В настоящее время в практике управления персоналом активно внедряются гибкие графики работы с целью учета индивидуальных интересов работников и с целью недопущения различных конфликтов, формирование благоприятного морально-психологического климата [28, c.102].

Рабочие стресс-факторы могут быть нейтрализованы за счет применения таких методов как:

- соблюдение точного графика работы;

- осуществление планирования рабочего дня на уровне рядового сотрудника;

- обеспечение своевременной подготовки работников;

- разъяснения по работе;

- постановка и применение общеорганизационных целей;

- построение культуры эффективной деятельности;

- реальное привлечение персонала для участия в принятии решений, которые связаны с осуществлением модернизации технологического процесса на предприятии;

- организация мер по стимулированию, направленных на внутреннюю мотивацию сотрудников предприятия.

Для устранения причин, которые вызывают неэффективное применение рабочего времени, руководство может сформировать систему профессионального обучения и развития персонала. К примеру, возможно организация обучения методам персонального менеджмента, включая в себя совокупность планирования и методов увеличения эффективности применения рабочего времени в ходе производственного процесса. Для обеспечения рационализации рабочего времени руководителю требуется четко определить ключевые и вспомогательные подразделения предприятия.

Важным шагом увеличения производительности труда является разработка штатного расписания, в соответствии с которым происходит утверждение должностей и графика работа сотрудников предприятия. При распределении работы важно предусмотреть равномерную нагрузку сотрудников. Подобный подход позволяет руководителю подразделения в дальнейшем в существенной степени сократить трудозатраты на конкретизацию работы и организацию рабочего процесса по выпуску конкретной продукции.

Источником рабочего стресса может выступать неоднородная организационная культура. Организационный стресс связан с несовпадением культурных ожиданий работников и формируемой моделью организационной культуры. Для осуществления оценки и анализа организационной культуры предприятия важно учитывать профиль производственной деятельности. Корректно сформированная организационная культура предприятия дает возможность обеспечить устойчивость трудового поведения сотрудников, снизить уровень деструктивной конфликтности в коллективе и увеличить уровень конфликтологической компетентности сотрудников, снизить уровень организационной стрессогенности.

Повышение производительности труда связано с формированием благоприятного психологического климата в организации, что определяет:

- увеличение эффективности совместной деятельности сотрудников;

- улучшение режима рабочего времени;

- формирование эффективной команды;

- активизацию инновационного потенциала в профессиональной деятельности;

- развитие экономического мышления у сотрудников предприятия;

- снижение уровня конфликтности и стрессогенности в организационной среде;

- увеличение уровня информированности коллектива о производственной деятельности предприятия;

- формирование лояльности персонала;

- формирование навыков самооценки и самоконтроля трудового поведения сотрудников предприятия.

Организационная культура определяет нормативный характер осуществления взаимодействия различных профессионально – квалификационных групп работников в решении производственных процессов, формирует у сотрудников чувство причастности к коллективной работе и определяет эффективность производственной деятельности.

Кадровая стратегия предприятия должна быть разработана в контексте определенной единой организационной культуры с целью обеспечения сближения корпоративных и индивидуальных ценностей сотрудников, что дает возможность увеличить объективность проведения оценки деятельности сотрудников и увеличить уровень деструктивной конфликтности в организационной среде. Проведение систематического аудита изменений факторов внутренней и внешней среды оказывает влияние на процесс формирования организационной культуры, что дает возможность снизить уровень потенциальной конфликтности и разработать мероприятия по систематической корректировке организационной среды.

Увеличение уровня удовлетворенности определяет повышение производительности труда и позитивное восприятие стратегических целей организации. В рамках мотивационно-психологического плана существенное значение приобретает связь между производительностью, удовлетворенностью и различными стимулами сотрудников. Служба управления персоналом предприятия должна достаточно ответственно подходить к разработке комплексных программ увеличения уровня производительности труда в рамках единой кадровой стратегии предприятия. Кадровая политика организации должна быть ориентирована на осуществление активизации мотивации сотрудников и профессиональное обучение и развитие кадров.

1.2 Виды, значение и задачи анализа производительности труда

Толкование понятий «производительность» и «производительность труда» является дискуссионным вопросом, что приводит к возникновению проблем прикладного характера на всех уровнях управления. Стоит отметить, что значительная часть зарубежных ученых, а также некоторые отечественные специалисты по проблемам труда уподобляют производительность с эффективностью, что приводит к неправильному понимание ее значения. Кроме того, как следствие применения трудовой теории стоимости переоценивается роль производительности труда [8, с. 264].

Измеряется производительность труда количеством продукта, созданного сотрудником за единицу отработанного времени (год, месяц, изменение, час). Производительность труда выступает показателем эффективности работы сотрудников предприятия, производительностью их производственной деятельности.

Выделяют следующие виды производительности [10, с. 61]:

1. Выработка (В), которая представляет собой количество продукции, которое было произведено за единицу рабочего времени или приходящаяся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период времени. Выработка рассчитывается виде отношения объема произведенной продукции (ОП) и затрат рабочего времени на производство данной продукции (Т) либо среднесписочная численность работников или рабочих (Ч) (1.1) и (1.2):

В = ОП/Т (1.1)

или

В = ОП/Ч (1.2)

2. Трудоемкость (ТР), которая представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости обладает рядом преимуществ перед показателем выработки, устанавливая прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами. Данный показатель определяется по следующей формуле (1.3):

ТР = Т/ ОП (1.3)

Для того, чтобы качественно управлять эффективностью труда работников, необходимо уметь ее правильно оценивать и измерять в масштабах всего предприятия.

Выделяют следующие критерии результативности системы организации производства:

1. Действенность является мерой достижения предприятием поставленных перед ним целей.

2. Экономичность - степень использования предприятием доступных ресурсов.

3. Качество - степень соответствия предприятия требованиям, ожиданиям и спецификациям.

4. Доходность является соотношение между валовым доходом и суммарными затратами.

5. Производительность выступает соотношением объема продукции предприятия и размера затрат труда на производство соответствующего продукта.

6. Качество трудовой жизни характеризует, каким образом сотрудники предприятия реагируют на социально-технические аспекты предприятия, выбранный ими путь.

7. Внедрение нововведений, инноваций и т.п. [11, с. 88]

Рост производительности труда на предприятиях достигается следующими методами:

• замена труда капиталом, предусматривает осуществление технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.
• интенсификацией труда, которая предусматривает применение на предприятии административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы;
• повышение эффективности организации труда. Этот метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов [12, с. 49].

Стоит отметить, что на предприятиях рост производительности труда определяется в виде:

1) увеличения количества продукта, который производится в единицу времени при неизменном его качестве;

2) повышение качества продукта при неизменном его количестве, создаваемым за единицу времени;

3) уменьшение трудовых затрат на единицу производимой продукции;

4) уменьшение доли трудовых затрат в себестоимости продукта;

5) уменьшение времени на производство продукта;

6) увеличение нормы и величины прибыли [13, с.62].

Производительность труда имеет важное значение в экономике предприятий. Рост производительности предусматривает уменьшение затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Повышение производительности труда является важным показателем развития предприятия, основным источником его расширения. Производительность труда в значительной мере влияет на конечный результат деятельности предприятия, а именно рост объемов выпуска продукции (работ, услуг), снижение ее себестоимости, рост прибыли, повышение эффективности использования основного и оборотного капитала и ряда других экономических показателей.

Высокая производительность труда часто не является главной целью деятельности предприятий, поскольку должна использоваться как инструмент управления для достижения социально-экономической эффективности на разных уровнях. Основными социально-экономическими результаты эффективного управления производительностью труда на всех уровнях управления являются [15, с.28]:

1. Обеспечение нормальной интенсивности труда, рост уровня заработной платы, улучшение условий труда, расширение социальных программ, повышения имиджа страны (предприятия) и т.п.;

2. Снижение себестоимости продукции; рост размеров прибыли, увеличение источников расширения производства, разработка и внедрение инноваций в производство.

Рост производительности труда является общим объективным экономическим законом. Его сущность заключается в том, что по мере развития общественного производства внедрение новых технологий и использования современных материалов, улучшение организации труда работник производит за единицу времени все больший объем материальных благ.

Одновременно этот закон является и законом развития человеческого общества, а потому во всех странах большое внимание уделяется росту производительности труда на макро- и микроэкономических уровнях [14, с. 102].

Следовательно, производительность труда является важнейшим показателем экономического роста. На уровень производительности труда непосредственное воздействие оказывают такие факторы, как технический прогресс, фондовооруженность, качество рабочей силы, социально-трудовые отношения, организация и условия труда, эффективность распределения, сочетание различных ресурсов. Всякий рост производительности труда в конечном счете означает экономию труда, сохранение рабочего времени.

Считается, что рост производительности труда являются:  основой роста национального доход, повышение уровня жизни; условием уменьшения затрат на производство; фактором повышения качества продукции; фактором роста конкурентоспособности продукции (в т. ч. На мировом рынке); основой роста номинальной и реальной заработной платы наемных работников; основой снижения инфляции;  необходимым условием снижения затрат рабочего времени;  способствует повышению занятости населения.

2. Анализ производительности труда в компании ООО «ВЕЛЕС СТРОЙ»

2.1 Общая характеристика предприятия

Компания ООО «Велес Строй» функционирует с 06.12.1995г., ОГРН присвоен 13.01.2015г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по г. Москва. Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности – частная. Компания ООО «Велес Строй» находится по следующему юридическому адресу: 129338, город Москва, улица Вешних Вод, дом 2, корпус 1, кв. 61. Основным видом деятельности является оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием. Компании ООО «Велес Строй» присвоены:

• ИНН 9103063506;
• ОГРН 1159102023497;
• ОКПО 00827797.

Основу деятельности ООО «Велес Строй» составляют три основных принципа: эффективная и своевременная реализация интересов заказчика, использование высокотехнологичных и самых современных инженерных решений, уважительное отношение к сотрудникам, в том числе через соблюдение правил и стандартов в области охраны труда и промышленной безопасности.

Объекты ООО «Велес Строй» расположены по всей территории Российской Федерации. От самых северных до самых южных границ в республике Саха (Якутия) и Краснодарском крае, Ленинградской области и Красноярском крае, ЯНАО и Хабаровском крае - везде можно встретить бренд ООО «Велес Строй», являющийся несомненным знаком качества выполняемых и уже выполненных работ. В числе наиболее масштабных проектов, реализованных при участии ООО «Велес Строй», можно назвать:

- Балтийская трубопроводная система 1 и 2;

• Трубопроводные системы «Восточная Сибирь - Тихий океан 1 и 2 очередь»;
• Инвестиционный проект «Трубопроводная система Заполярье – Пурпе»;
• Каспийский трубопроводный консорциум – Расширение;
• Строительство в рамках проекта Ямал СПГ: строительство завода и резервуаров СПГ;
• Строительство III очереди ЗАО «Антипинский НПЗ»;
• Строительство уникальной установки гидрокрекинга на Волгоградском нефтеперерабатывающем заводе;
• Строительство аммиачного завода в Ленинградской области.

Компания выполняет полный комплекс работ, начиная от проектирования, до сдачи объекта «под ключ». За плечами специалистов компании – более ста построенных и сданных в эксплуатацию объектов строительства на крупнейших проектах Российской Федерации.

2.2 Анализ управленческого аспекта деятельности организации

Организационная структура ООО «Велес Строй» представлена на рисунке 2.1. Организационную структуру управления предприятия можно охарактеризовать как структуру функционально-организационного типа. Функциональная организационная структура управления ООО «Велес Строй» предусматривает функциональное разделение труда и функциональную специализацию подразделений. Наиболее важные для деятельности предприятия функции (производство, маркетинг, финансы и т.д.) находят организационное обособление в соответствующих подразделениях.

При этом каждое такое подразделение может получать распоряжения одновременно от нескольких руководителей функциональных подразделений.

Главный бухгалтер

Отдел транспортной логистики

Отдел продаж

Бухгалтерия

Транспортный отдел

Начальник отдела продаж и логистики

Начальник транспортного отдела

Директор

Заместитель директора по коммерции

Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «Велес Строй»

Например, транспортный отдел выполняет распоряжения непосредственного руководителя - начальника транспортного отдела, начальника отдела продаж и логистики (требования относительно внешнего вида и характеристик разрабатываемой продукции), руководителя бухгалтерии (распоряжение по лимитам расходования ресурсов).

Преимуществами функциональной организационной структуры ООО «Велес Строй» управления являются:

1) создаются наилучшие условия для выработки и практической реализации единой технической, производственной, сбытовой политики предприятия, что делает легким переход на выпуск новой продукции, внедрение новых технологических процессов, материалов, обеспечение соблюдения стандартов и контроль за их соблюдением;

2) содействие поддержанию высоких профессиональных стандартов специалистов в области техники, производства, маркетинга и т.д., которые сосредоточены в крупных специализированных подразделениях. Это облегчает целенаправленную подготовку и переподготовку кадров;

3) создаются лучшие условия не только для стратегического, но и текущего руководства и контроля;

4) функциональная структура управления является мощным организационным средством интеграции стратегии и текущей операционной деятельности по вертикали управленческой иерархии;

5) является наиболее экономичной с точки зрения формирования аппарата управления и сокращения административно-управленческих расходов.

Недостатками функциональной организационной структуры управления ООО «Велес Строй» являются:

1) ответственность за конечные результаты предприятия несет его высшее руководство (председатель совета директоров или президент), то есть человек, который должен охватывать все функциональные сферы деятельности предприятия и быть компетентным в межфункциональном руководстве;

2) несовершенная рыночная ориентация всей деятельности предприятия;

3) перегрузки высшего руководства, которое вынуждено вмешиваться в решения крупных и несущественных межфункциональных проблем компании;

4) замедленные темпы принятия и реализации управленческих решений;

5) достаточно узкий подход менеджеров к проблемам предприятия, исключительно с позиций своих функций;

6) отсутствие условий для воспитания руководителей - «дженералистов» с широким подходом к решению комплексных проблем управления предприятием;

7) существует вероятность противоречивости распоряжений, предоставленных одному исполнителю;

8) существуют трудности в координации деятельности управленческих служб.

Руководство деятельностью ООО «Велес Строй» осуществляет генеральный директор, который действует в соответствии с Уставом, распоряжается средствами предприятия в пределах предоставленных ему прав, издает приказы и указания, принимает и увольняет работников в соответствии со штатным расписанием, а также совершает другие действия, необходимые для достижения целей и задач предприятия.

Деятельность структурных подразделений и исполнителей регламентируется специальными положениями (инструкциями), в которых изложены функции каждого органа управления, распределение прав и обязанностей между ними, а внутри подразделения - каждого исполнителя.

Заместитель генерального директора по вопросам общественности занимается продвижением оказываемых услуг, путем размещения рекламы в СМИ и на сайте предприятия.

Заместитель генерального директора по производству обеспечивает рациональную организацию производства, качество, надежность производимых работ, в соответствии с государственными стандартами и техническими условиями.

Финансовый директор занимается реализацией продукции, оказанием услуг, а также решением финансовых вопросов.

Бухгалтерскую службу предприятия возглавляет главный бухгалтер, назначаемый генеральным директором.

Весь бухгалтерский учет осуществляется бухгалтерией, в состав которой входит главный бухгалтер и бухгалтер-кассир. Бухгалтерия осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль по экономному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Бухгалтерия осуществляет контроль по соблюдению оформления первичных и бухгалтерских документов. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Остановимся более подробно на организационной структуре ООО «Велес Строй», рассмотрим органы управлении и функциональные службы.

Полный штат ООО «Велес Строй» состоит из 43 человек:

– генеральный директор ООО «Велес Строй» – осуществляет координацию всех служб и отделов предприятия, разрабатывает стратегические направления развития предприятия и осуществляет их экономическую целесообразность;

– заместитель директора– заведует отделом продаж, транспортным отделом, отделом сбыта; отвечает за сбыт и реализацию продукции;

– бухгалтер ООО «Велес Строй» – обеспечивает контроль и отражение на счетах бухгалтерского учета всех осуществляемых предприятием хозяйственных операций, предоставляет оперативную информацию, составляет в установленные сроки бухгалтерскую отчетность, осуществляет экономический анализ финансово – хозяйственной деятельности предприятия, в целях выявления и мобилизации внутренних резервов; под управлением главного бухгалтера находится штат из 2 человек;

– начальник отдела продаж – занимается поиском рынков сбыта продукции, осуществляет работу с торговыми точками по реализации товара. Руководит десятью торговыми представителями и мерчендайзерами (2 человека), осуществляет контроль сбыта продукции, является непосредственным начальником грузчиков (6 человек), кладовщиков готовой продукции (4 человека) и логистов (5 человек);

– начальник транспортного отдела – ответственен за грузоперевозки и состояние автомобильного парка; руководит водителями (8 человек) и механиком установщиком.

2.3 Анализ финансово-экономического аспекта деятельности организации

Анализ финансово-экономических показателей ООО «Велес Строй» за 2014-2016 гг. представим при помощи табл. 2.1.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели ООО «Велес Строй», 2014-2016 гг.

Наименование показателя	2014	2015	(+,-)	(%)	2015	2016	(+,-)	(%)
1. Выручка от реализации продукции (товаров, работ и услуг) (без НДС), млн. руб.	1990	2440	450	22,61	2440	4894	2454	100,57
2.Себестоимость реализованной продукции (товаров, работ, услуг), млн. руб.	989	1410	421	42,57	1410	2948	1538	109,08
3. Валовая прибыль, млн. руб.	1001	1030	29	2,90	1030	1946	916	88,93
4. Расходы на реализацию (коммерческие расходы), млн. руб.	0	0	0	0,00	0	0	0	0,00
5. Управленческие расходы, млн. руб.	0	0	0	0,00	0	0	0	0,00
6. Прибыль (убыток) от реализации, млн. руб.	1001	1030	29	2,90	1030	1946	916	88,93
7. Прочие доходы, млн. руб.	0	0	0	0,00	0	0	0	0,00
8. Прочие расходы, млн. руб.	0	0	0	0,00	0	18	18	100,00
9. Прибыль (убыток) до налогообложения, млн. руб.	1001	1030	29	2,90	1030	1928	898	87,18
10.Текущий налог на прибыль, млн. руб.	21	37	16	76,19	37	73	36	97,30
11. Чистая прибыль (убыток), млн. руб.	980	993	13	1,33	993	1855	862	86,81
12. Рентабельность (убыточность) по чистой прибыли, %	49,25	40,70	-8,55	-17,36	40,70	37,90	-2,79	-6,86
13. Рентабельность продаж, %	50,30	42,21	-8,09	-16,08	42,21	39,76	-2,45	-5,80
14. Рентабельность затрат, %	49,70	57,79	8,09	16,27	57,79	60,24	2,45	4,24
15. Среднесписочная численность работников, чел.	35	40	5	14,29	40	43	3	7,50
16. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	2079	2400	321	15,44	2400	2709	309	12,88
17. Производительность труда, млн. руб. /чел	56,86	61,00	4,14	7,29	61,00	113,81	52,81	86,58

1. Чистая прибыль в 2015г. по сравнению с 2014г. выросла на 13 млн. руб. или на 1,33%, что было вызвано:

- ростом выручки от реализации на 450 млн. руб. или на 22,61%;

- ростом валовой прибыли на 29 млн. руб. или на 2,9%.

2. Рентабельность по чистой прибыли снизилась на 8,55% в 2015г. в сравнении с 2014г. в связи с более высокими темпами роста выручки по сравнению с чистой прибылью.

3. Рентабельность продаж снизилась на 8,09% в 2015г. в сравнении с 2014г. в связи с более высокими темпами роста выручки по сравнению с валовой прибылью.

4. Рентабельность затрат выросла на 8,09% в 2015г. в сравнении с 2014г. в связи с увеличением за 2014г. по сравнению с 2013г. себестоимости на 42,57%.

5. Наблюдается рост численности персонала на 14,29% и рост затрат на оплату труда на 15,44% в 2015г. по сравнению с 2014г., что вызвано с увеличением объемов деятельности компании и программами по росту кадрового состава компании.

6. Производительность труда выросла к 2015г. в сравнении с 2014г. на 7,29% в связи с ростом выручки от реализации на 450 млн. руб.

1. Чистая прибыль в 2016г. по сравнению с 2015г. выросла на 862 млн. руб. или на 86,81%, что было вызвано:

- ростом выручки от реализации на 2454 млн. руб. или на 100,57% в 2016г. в сравнении с 2015г.;

- ростом валовой прибыли на 916 млн. руб. или на 88,93%.

2. Рентабельность по чистой прибыли снизилась на 2,79% в 2016г. в сравнении с 2015г. в связи с более высокими темпами роста выручки по сравнению с чистой прибылью.

3. Рентабельность продаж снизилась на 2,45% в 2016г. в сравнении с 2015г. в связи с более высокими темпами роста выручки по сравнению с валовой прибылью.

4. Рентабельность затрат выросла на 2,45% в 2016г. в сравнении с 2015г. в связи с увеличением за 2015г. по сравнению с 2014г. себестоимости на 109,08%.

5. Наблюдается рост численности персонала на 7,5% и рост затрат на оплату труда на 12,88% в 2016г. по сравнению с 2015г., что вызвано с увеличением объемов деятельности компании и программами по росту кадрового состава компании.

6. Производительность труда выросла к 2016г. в сравнении с 2015г. на 86,58% в связи с ростом выручки от реализации на 2454 млн. руб.

В целом по результатам хозяйственно-финансовой деятельности ООО «Велес Строй» можно сделать вывод о том, что в 2015-2016 гг. наблюдается рост деятельности.

2.4 Анализ персонала компании

Анализ учета расчетов с персоналом по оплате труда на ООО «Велес Строй» начнем с анализа основных показателей использования трудовых ресурсов предприятия. В таблицах 2.2 и 2.3 представлен анализ основных показателей использования трудовых ресурсов ООО «Велес Строй». Проанализируем состав и динамику изменения численности работников ООО «Велес Строй» при помощи табл. 2.2 и рис. 2.3.

Таблица 2.2

Численность персонала и структура ООО «Велес Строй», 2014-2016 гг.

Категории персонала	2014	2015	2016	Вертикальный анализ
				2013	2014	2015
Руководители	4	4	5	11,4	10	11,6
1. Основные рабочие	11	12	12	31,4	30	27,9
2. Вспомогательные рабочие	5	6	7	14,3	15	16,3
3. Специалисты и служащие	15	18	19	42,9	45	44,2
Итого списочная численность	35	40	43	100	100	100

Как видно по данным таблицы 2.2, что основную долю персонала предприятия составляют специалисты и служащие – около 45 %, доля основных рабочих колеблется за исследуемый период около 30 %, доля вспомогательных рабочих составляет в среднем 15%.

В таблице 2.3 представлена динамика численности персонала за 2014-2016 годы. Фактическая среднесписочная численность всего персонала за 2014 год 35 человек – наименьшее значение за исследуемый период, в том числе рабочие – 16 человек. За период 2015-2016 гг. среднесписочная численность персонала предприятия увеличилась на 3 человека по сравнению с 2015 годом. Данный факт связан с увеличением товарооборота и документооборота на предприятии.

Таблица 2.3

Динамика численности персонала ООО «Велес Строй», 2014-2016 гг.

Категории персонала	2014	2015	2016	Горизонтальный анализ				Трендовый анализ
				16/15		15/14		16/15		15/14
Руководители	4	4	5	абс.	%	абс.	%	абс.	%	абс.	%
Основные рабочие	11	12	12	0	100	1	109,09	1	109,09	1	109,09
Вспомогательные рабочие	5	6	7	1	116,67	1	120,00	2	140,00	1	120
Специалисты и служащие	15	18	19	1	105,56	3	120,00	4	126,67	3	120
Итого списочная численность	35	40	43	3	107,5	5	114,29	8	122,86	5	114,29

Фактическая среднесписочная численность персонала за 2016 год составила 43 человека. Таким образом, в 2016 г. среднесписочная численность персонала предприятия увеличилась на 3 человека по сравнению с 2015 годом. Общее увеличение численности за анализируемый период составляет 8 человек, что составляет 22,86 %.

В ООО «Велес Строй» доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование составляет: в 2014 г. – 45,9 %, в 2015 г. – 48,1%, в 2016 г. – 48,5%.

Таблица 2.4

Показатели движения трудовых ресурсов ООО «Велес Строй», 2014-2016 гг.

Показатель	2014	2015	2016	Горизонтальный анализ				Трендовый анализ
				16/15		15/14		16/15		15/14
Коэффициент оборота по приему	0,057	0,175	0,116	0	66,45	0,12	306,2	0,06	203,49	0,12	306,25
Коэффициент обо-рота по выбытию	0,086	0,050	0,047	0	93,02	-0,04	58,33	-0,04	54,26	-0,04	58,33
Коэффициент текучести кадров	0,057	0,050	0,047	0	93,02	-0,01	87,50	-0,01	81,40	-0,01	87,50

Показатели движения рабочей силы представлены в таблице 2.4. Как видно по данным таблицы за исследуемый период текучесть кадров увеличивается с 0,029 до 0,0305, снижается коэффициент оборота по приему с 0,0445 до 0,0419, коэффициент оборота по выбытию увеличивается с 0,0343 до 0,0423.

3. Пути повышения производительности труда на ООО «ВЕЛЕС СТРОЙ»

3.1 Анализ производительности труда

Для проведения анализа производительности труда компании ООО «Велес Строй» необходимо рассчитать показатели использования рабочей силы и производительности исследуемого предприятия.

Показатели использования рабочей силы представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Показатели использования фонда рабочего времени

Показатель	2014	2015	2016	Горизонтальный анализ				Трендовый анализ
				16/15		15/14		16/15		15/14
				абс.	%	абс.	%	абс.	%	абс.	%
Среднесписочная численность работников, чел.	35	40	43	3	107,50	5	114,29	8	122,86	5	114,29
Отработано дней одним рабочим за год	245	243	246	3	101,23	-2	99,18	1	100,41	-2	99,18
Отработано часов одним рабочим за год	1960	1944	1968	24	101,23	-16	99,18	8,00	100,41	-16,00	99,18
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	8	0	100	0	100	0	100	0	100
Фонд рабочего времени за год, млн. чел.-час	68600	77760	84624	6864	108,83	9160	113,35	16024	123,36	9160	113,35

Фонд рабочего времени за исследуемый период увеличивается за счет повышения численности персонала.

Далее проанализируем производительность труда и заработную плату персонала ООО «Велес Строй», для увеличения наглядности результаты расчетов сведем в таблицу (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Анализ производительности труда и фонда заработной платы ООО «Велес Строй», 2014-2016 гг.

Показатель	2014	2015	2016	Горизонтальный анализ
				16/15		15/14
				абс.	%	абс.	%
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Производительность труда
Выручка от реализации, млн. руб.	1990	2440	4894	2454	100,57	450	22,61
Выработка, млн. руб./чел.	56,86	61,00	113,81	52,81395349	86,58	4,142857143	7,29
Производительность труда, млн. руб./час	0,03	0,03	0,06	0,03	84,30	0,00	8,17
2. Оплата труда
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, млн. руб.	1793,14	2070,00	2336,51	266,51	12,88	276,86	15,44
Среднемесячная заработная плата, млн. руб.	4950	5000	5250	250	5,00	50	1,01
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, млн. руб.	1485	1500	1575	75	5,00	15	1,01
Общий объем израсходованных денежных средств, млн. руб.	6435	6500	6825	325	5,00	65	1,01

Как видно по данным таблицы 3.2 все показатели, имеют положительную динамику. Это говорит, в первую очередь, об эффективном (рациональном) использовании денежных средств на предприятии.

Изменение фонда заработной платы произошло в результате: увеличения окладов с 1 января 2015 года; увеличения выплаты отпускных; увеличения дополнительного стимулирования, различных дополнительных выплат и премий, доплат за работу во внеурочное время, по соглашениям и нарядам и т.д.; увеличение прочих выплат за счёт роста окладов.

В результате увеличения фонда заработной платы увеличивается среднемесячная заработная плата. Ее увеличение составляет 1,01 % − с 5000 руб. до 5250 руб.

Как можно заметить, темпы роста заработной платы существенно превышают рост производительности труда, что во многом обусловлено инфляционными процессами в экономике страны, а также может быть вызвано неэффективным менеджментом, отсутствием нематериального стимулирования персонала, устареванием основных производственных фондов предприятия.

В ООО «Велес Строй» за исследуемый период выделяет значительную величину средств на социальное обеспечение – 1485 млн. руб. в 2014 г. и 1500 млн. руб. в 2016 г., общий рост средств, направленных на социальное обеспечение составляет 1,01 %. Это вызвано увеличением количества персонала предприятия, ростом заработной платы и ставок социальных отчислений во внебюджетные фонды.

К материально-техническим резервам повышения производительности труда в ООО «Велес Строй» относятся:

- использование изношенных транспортных средств для осуществления доставки основного вида продукции;

- нереализованные возможности полного использования средств труда, недоиспользование имеющихся средств автоматизации при осуществлении деятельности.

Важное место в повышении производительности труда занимают организаци­онно-экономические факторы и, прежде, всего развитие и совершенствование ра­циональных форм организации производства, методов управления.

К организационным резервам повышения производительности труда в ООО «Велес Строй» относятся:

- недостатки в оперативном управлении производственным про­цессом: нарушение сроков поставки реализованной продукции; несвоевременное получение горюче смазочных материалов и запасных частей для ремонта основных производственных фондов;

- недостаточно рациональная организация производства: организация вспомогательных служб и обслуживание основных рабочих;

- недостатки в организации труда: недоиспользование возможно­стей совмещения про­фессий и функций; слабое распространение передовых приемов и ме­тодов труда.

К социальным резервам роста производительности труда ООО «Велес Строй» можно отнести следующие:

- недоиспользование в процессе труда потенциальных свойств и качеств работников (уровня квалификации, профессиональной подго­товки, трудоспособности);

- нереализованные возможности полного использования индивидуальных способностей и качеств работников (недостатки в организации, в первую очередь, морального (нематериального) стимулирования, организации соревнования, повышения уровня социально-психологических отношений);

- недоиспользование творческих возможностей и способностей работников; недостаточно высокие уровень дисциплинированности и степень удовлетворенности трудом.

Проведение различных мероприятий с целью освоение вышеуказанных резервов позволит ООО «Велес Строй» повысить объем производства, оптимизировать численность и фонд заработной платы.

3.2 Пути повышения производительности труда

Факторы повышения производительности труда - это те причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. Увеличение производительности труда, а, следовательно и объемов производства, можно достигать за счет различных причин. Это может быть расширение факторов производства, увеличение производственных ресурсов, использования плодов научно-технического прогресса и т.п.

Учитывая сущность труда как процесс потребления рабочей силы и средств производства все факторы, определяющие повышение производительности труда в компании ООО «Велес Строй», разделяют на:

• материально-технические;
• организационно-экономические, характеризующие степень развития организации и управления общественного производства;
• социально-психологические, связанные с ролью человека в общественном производстве и характеризуют степень использования рабочей силы.

В первую группу относятся все резервы, связанные с вопросами организации, условий труда, повышения дееспособности работающих, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов. Как по мощности, так и по времени, а также резервы экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

По признакам возможностей их использования резервы делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, неполное использование оборудования по мощности или по сменности работы, которые уже изучены, но еще не внедрены передовые методы труда (резервы запаса; потери рабочего времени, брак, перерасход топлива) относятся в резервы потерь.

К понятию резервов включаются также производственные потери рабочего времени - это внутренне-переменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотрены планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда - сверхнормативные затраты труда (в сравнении с плановыми), которые происходят вследствие нерационального использования орудий и предметов труда, нарушений установленного технологического процесса.

К социально-экономических факторов относятся:

- повышение образовательного уровня работников;

- повышение производственной квалификации;

- улучшение характера и условий труда;

- стимулы, мотивы и побуждения к трудовой деятельности.

Рассмотрим возможности улучшения этих факторов более подробно для исследуемой компании.

Сейчас почти любая профессия требует высшего образования, но только государственные или крупные предприятия согласны предоставлять вакансии с последующим ее получением. Малые же предприятия хотят получать работников сразу и с высшим образованием, и с опытом работы. Владельцы очень неохотно берут на работу людей, которые не закончили вуз или студентов. Решением этой проблемы может стать государственное принуждение к адекватной оценке требований вакансии, и где это возможно, до принятия в должности людей, которые могли бы работать одновременно с получением образования. Ничто не стоит на месте. С каждым днем ​​появляются все новые и новые идеи совершенствования производства. Поэтому, кроме высшего образования, работники требуют постоянного совершенствования своих знаний. Сейчас существует много различных курсов или тренингов повышения производственной квалификации. Поэтому если малое предприятие не может самостоятельно их проводить или приглашать квалифицированных специалистов, оно может оплачивать эти курсы для своих работников с целью получения больших доходов в будущем за счет увеличения объемов или качества производимой работниками. По поводу двух первых пунктов владелец предприятия или совет директоров могут переживать, что после обучения работник может пойти работать на более прибыльное, выгодное место. Для того, чтобы этого не произошло, можно, во-первых, заключать контракты, предусматривающие и не допускают такие обстоятельства, а во-вторых, улучшать условия труда, социальные льготы и благосостояние работников. Система внутренних льгот работникам включает в себя: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

Конечно, малому предприятию сложно, даже невозможно выполнять все льготы (например, держать свою столовую), но есть такие, которые могут стать обязательными для всех работодателей (страхование и продажу продукции по себестоимости). Сейчас люди большую часть своего времени проводят на работе. Поэтому им хочется чувствовать себя там максимально комфортно и удобно. Если этого не происходит, они хотят как можно скорее попасть домой или пообщаться с коллегами, снижает их производительность труда. Необходимо создавать условия, чтобы работник ходил "на работу, как на праздник". Если человека окружают комфорт, доброжелательно настроенный коллектив, то и работать ему будет гораздо приятнее. А это и есть задача высшего руководства. Оно заключается в том, чтобы, во-первых, организовать отношения подчиненных таким образом, чтобы работники могли продуктивно использовать свои «производственные» возможности, а во-вторых, налаживать приятную атмосферу между коллегами. Для того, чтобы работник максимально использовал свои возможности для производства или другой трудовой деятельности, работодатель поощрить его, дать понять, что с ростом объемов производства, доходов предприятия пропорционально улучшается и благосостояние каждого работника. Для этого на предприятии используют стимулы, мотивы и побуждения к трудовой деятельности.

Конечно, сегодня наибольшей потребностью работников являются деньги. Но в исследуемой компании можно удовлетворять другие необходимые для жизни условия (например, улучшение уровня отпусков работников).

Этого можно достичь, если действовать по следующей схеме:

1. В конце каждого месяца подсчитывать, кто из рабочих работал наиболее продуктивно, и чья работа привела к росту производства;

2. Подсчитать этот результат за год или квартал;

3. Выбрать лучшего работника за выбранный период;

4. Лучший работник получает премию или другое материальное вознаграждение (путевка на базу отдыха, или даже за границу).

Очень важным является необходимость понимания руководством этого метода стимулирования работников. Конечно, работодатель может решить, что это слишком большие расходы, и они будут невыгодны. Но, если провести подсчеты, то окажется, что взносы будут не такими и большими, а полученную прибыль будет значительно их превышать. Производство будет увеличивать свои объемы благодаря тому, что каждый работник будет пытаться стать лучшим, выработать как можно больше. То есть объемы производства увеличатся в целом, а расходы - на одного работника.

Но кроме понимания необходимости стимулирования руководителями, необходимо еще заинтересовать рабочих. Конечно, работодатель может просто пообещать премии и вознаграждения. И во-первых, сейчас мало кто верит таким обещаниям. А во-вторых, даже поверив, не все будут пытаться превысить объемы производства. Для того, чтобы мотив был совершенным, необходимо, чтобы был стимул.

Стимул - это такая внешняя действие, которое обостряет в сознании человека определенные значимые для нее потребности и интересы и формирует личностное отношение к этому действию в виде соответствующих эмоционально-волевых и познавательных процессов. Следовательно, эффективность внешних воздействий может быть обеспечена лишь при условии, когда они становятся мотивами, субъективно значимыми для работника, соответствующие его потребностям и интересам.

Стимулом может стать здоровая конкуренция, когда каждый работник будет пытаться превзойти своего коллегу, чтобы вознаграждение досталась именно ему.

Именно конкурентная среда и конкуренция среди наемных работников и предпринимателей является одним из важнейших условий нового механизма мотивации труда, успеха создается в развитых странах мира. Чтобы убедиться в этом, достаточно вспомнить систему контроля качества на японских предприятиях. Основой этой системы качества в Японии не просто проверка самим работником тех комплектующих узлов и деталей, которые к нему поступают для работы, но и фиксация брака, допущенного рабочим-смежником в процессе предыдущей операции, и самое главное - исправления этого недостатка сферой деятельности есть высшее специальное образование.

Но здесь надо помнить, что атмосфера на рабочих местах не должна быть агрессивной. Руководитель имеет очень тонко чувствовать разницу между здоровой конкуренции и конкуренции, "когда все средства хороши". Его обязанностью является предупреждение и устранение возможных производственных конфликтов, неправомерных действий работников для увеличения результатов своей деятельности т. д.

Можно увидеть, что все эти социально-экономические факторы влияния на работников должны использоваться в определенном порядке: производственную квалификацию нет смысла проводить без специального образования, использования стимулов и мотивов - без улучшения условий труда.

Можно построить такую ​​стратегию кадровой политики малого предприятия:

1. С новым перспективным работником заключается договор (по желанию работодателя - на срок).

2. Предприятие предоставляет работнику высшее или специальное образование (по решению работодателя).

3. Рабочий работает по специальности, увеличивая объемы производства.

4. Работник проходит курсы по производственной квалификации, чтобы увеличить профессиональные знания.

5. Углубив квалификацию, рабочий увеличил свою производительность, поэтому он еще увеличивает объемы производства.

6. Работодатель улучшает условия труда, опять же приводит к тому, что работник производит больше.

7. Руководитель использует методы мотивации.

8. Рабочий пытается работать лучше других, увеличивает количество производимой продукции.

При такой стратегии руководитель всегда имеет возможность предложить работнику определенные социально-экономические блага, которые второй мог получить за увеличение объемов производства.

На основании разработанных мероприятий по повышению производительности труда определим экономический эффект от их внедрения.

Мероприятия по сокращению непроизводительных потерь рабочего времени в 2017г. способны сократить затраты компании, то есть по подсчетам специалистов планово-экономического отдела – сократят себестоимость продукции на 1,5%.

Мероприятия по переподготовке, обучению персонала приведут к увеличению затрат компании на 800 млн. руб., но увеличат ее прогнозную выручку на 2,5%. Модернизация оборудования повлечет за собой затраты в размере 1,5 млн. руб., но принесет увеличение выручки на 2,5%. Итак, выручка 2016г. составила 4894 млн. руб., общая себестоимость 3039 млн. руб., а чистая прибыль – 1855 млн. руб. В 2017г. выручка составит: 4894*(1+0,025+0,025) = 5138,7 млн. руб., себестоимость – 3039*(1-0,015) = 2993,4 млн. руб. Следовательно, прибыль составит: 5138,7-2993,4 = 2145,2 млн.руб.

В 2017г. по сравнению с 2016г. прибыль выросла на 15,64%, поэтому данные нововведения по увеличению производительности труда можно считать экономически выгодными и эффективными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной производственной задачей ООО «Велес Строй» является повышение уровня производительности труда, качественных характеристик производимого продукта, уменьшение расходов и как следствие увеличение прибыли.

Результаты исследования позволили определить, что для повышения производительности и результативности труда персонала на необходимо разработать и усовершенствовать такие мероприятия:

• управление воздействием на производительность нерациональных режимов труда и отдыха работников;
• управление производительностью труда на основе выявленных резервов потерь;
• управление производительностью труда из-за повышения уровня мотивации;
• выявление резервов роста производительности труда по социальным факторам;
• управление производительностью труда с использованием достижений научно-технического прогресса.

Таким образом, можно считать, что основными направлениями повышения производительности и результативности труда являются:

1) формирование стабильного качественного состава персонала;

2) определение критериев и показателей эффективности их труда;

3) организация постоянного учета и контроля результатов деятельности управленческого и производственного персонала;

4) увеличение расходов на подготовку кадров;

5) обучение гибкости и скорости реализации товаров кассирами;

6) повышение норм выработки и качества обслуживания;

7) углубление специализации, не связанное с внедрением новой техники;

8) сокращение непроизводительных потерь рабочего времени;

9) обеспечение достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах;

10) формирование нового социально-психологического климата в коллективе, направленного на создание условий для производительного труда.

Полученные результаты исследований могут быть использованы в практике ООО «Велес Строй».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алиев И.М. Экономика труда: Учебник для бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 478 c.

2. Алиев И.М. Экономика труда: Учебник для бакалавров / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - М.: Юрайт, 2013. - 671 c.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2013. - 464 c.

4. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2013. - 232 c.

5. Иванов О.М. Экономика и социология труда (для бакалавров) / О.М. Иванов, К.В. Данилин. - М.: КноРус, 2012. - 288 c.

6. Лясников Н.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Ю.В. Лясникова. - М.: КноРус, 2012. - 288 c.

7. Мазин А.Л. Экономика труда: Учебное пособие / А.Л. Мазин. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 623 c.

8. Мазин А.Л. Экономика труда: Учебное пособие / А.Л. Мазин. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 623 c.

9. Мазин А.Л. Экономика труда: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 "Экономика труда" / А.Л. Мазин.. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 623 c.

10. Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Юрайт, 2013. - 423 c.

11. Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 423 c.

12. Савельев И.В. Экономика труда / И.В. Савельев. - М.: КноРус, 2013. - 392 c.

13. Скляревская В.А. Экономика труда: Учебник для бакалавров / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2015. - 304 c.

14. Стрелкова Л.В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Экономика труда", "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)" / Л.В. Стрелкова, Ю.А. Макушева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 351 c.

15. Стрелкова Л.В. Внутрифирменное планирование: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Экономика труда", "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)" / Л.В. Стрелкова, Ю.А. Макушева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 367 c.