Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Повышения производительности труда в организации: совершенствование мотивации работников»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Производительность труда, рост выручки и результаты деятельности предприятия во многом зависят от внешних и внутренних факторов. Для того чтобы выдержать конкуренцию и оставаться на плаву необходимо эффективно управлять всеми факторами: оборудованием, материалами, персоналом.

Управление персоналом является наиболее трудной задачей, для эффективного развития и функционирования предприятия у его сотрудников должна быть высокая заинтересованность в своей работе, хорошая мотивация.

Правильно замотивированный сотрудник – это ценный актив для компании. Немаловажную роль играет также и руководитель компании, на котором лежит большая ответственность за правильное управление персоналом и ресурсами предприятия, точную формулировку задач, необходимых для исполнения, и повышение производительности труда работников предприятия путем внедрения системы мотивации. Не только работодатели должны быть заинтересованы в увеличение производительности предприятия, но и сотрудники, которые являются неотъемлемой частью предприятия.

В наше время мотивация является наиболее важным фактором, влияющим на производительность труда. Все ресурсы предприятия могут быть потрачены впустую из-за нехватки мотивированных людей, для эффективного использования этих ресурсов. Мотивация является полезным инструментом в руках руководителя для привлечения новых сил у работников.

Поскольку задачей большинства предприятий является увеличение своей прибыли за счет повышения производительности, то каждый руководитель организации должен мотивировать своих подчиненных на выполнение данной задачи.

Если хорошо замотивированные сотрудники могут повлиять на увеличение прибыли компании, увеличение производительности предприятия, то недостаточно замотивированные могут, наоборот, привести к негативным последствиям для предприятия – нарушениям трудовой дисциплины, таким как: уклонение от выполнения своих трудовых обязанностей и приказов руководителя; прогулы и частые опоздания; появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения; хищение имущества предприятия; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай; аморальные поступки.

В современных условиях для обеспечения эффективной деятельности любой организации требуются инициативные и ответственные работники, обладающие высокой самоорганизацией и стремлением к самореализации. Наличие перечисленных качеств работников невозможно обеспечить исключительно с помощью традиционных методов материального стимулирования и организации жесткого внешнего контроля и системы наказаний. Только осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к достижению стоящих перед организацией целей сотрудники могут обеспечить как высокие собственные результаты, так и общий успех предприятия.

Следовательно, эффективное управление невозможно без глубинного понимания потребностей и мотивов деятельности работников и правильного применения в отношении их различных стимулов к труду.

Актуальность проблем мотивации трудовой деятельности не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку от четко разработанной и эффективно действующей системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности каждого конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Высокая степень мотивации персонала – это важнейшее условие достижения успеха организацией. Ни одна компания не может преуспеть без позитивного настроя работников на осуществление трудовой деятельности с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Именно поэтому так высок интерес работников, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что трудовые результаты и трудовое поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же ее значение очень велико.

Таким образом, тема настоящей курсовой работы является актуальной и имеет большое практическое значение.

Каким бы не был требовательным руководитель и поставленные им задачи не были четкими, эффект от них может быть получен только в том случае, если они грамотно воплощены в дела сотрудниками организации. Это возможно только в том случае, когда коллектив будет заинтересован в результатах выполненной им работы.

Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления мотивацией и стимуляции персонала. Какую же роль мотивация может играть в достижении целей организации для руководителя? Вопрос очень простой, так как не один опытный руководитель не согласится с тем, что сотрудник, имеющий дополнительную мотивацию, не будет выполнять поставленные перед ним задачи. Скорее наоборот сотрудник будет стараться перевыполнять поставленные руководством задачи. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Правильная расстановка приоритетов при выборе персонала – является одним из важных решений руководителя. Конечно, любой руководитель хочет работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. Работникам в любой организации необходимо повышать свою квалификацию по профилю своей специальности и профессиональных обязанностей. Поэтому любой сотрудник организации должен быть хорошо мотивирован.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по повышению производительности труда за счет совершенствования системы мотивации ООО «Аллея мебели».

Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи:

дать понятие производительности труда, факторов, способов ее повышения;
выявить сущность понятия мотивация;
рассмотреть пути повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников к труду;
привести краткую характеристику магазина «Аллея мебели»;
Исследовать структуру мотивации и систему стимулирования управления персоналом в организации;
Разработать рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации ООО «Аллея мебели»;
дать оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом работы является мотивация персонала.

Предметом исследования выступают пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствование системы мотивации.

При исследовании использованы следующие методы: изучение и анализ литературных источников, сравнение, анализ, антикирование.

Теоретическая значимость курсовой работы заключается в успешно осуществленном анализе путей повышения производительности труда за счет совершенствования системы мотивации в компании. Полученные сведения могут быть использованы для дальнейшего изучения проблемного вопроса, как в изученном магазине, так и схожих организациях.

Практическая значимость работы состоит в разработке полезных рекомендациях для ООО «Аллея мебели» по оптимизации системы мотивации, внедрение которых приведет к повышению производительности труда персонала и реализации модели эффективного развития предприятия в целом.

В качестве теоретической и методологической основы исследования при написании данной работы были использованы научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях зарубежных и отечественных авторов. Основными источниками, раскрывающими теоретические основы производительности труда, мотивации персонала и их взаимосвязи, явились работы таких авторов как: Шапиро С.А., Маслова В.М, Кибанов А. Я., Красношлыкова О.Г., Пряжников Н. С., Виханский О.С.,Сербинский Б.Ю., Завьялова Е.К., Егоршин А.П., Уткин Э.А.,А Маслоу, Ф.Герцберг, Д. МаКлелланд, В. Врум и т.д. В данных источниках подробно рассмотрены понятие производительности труда, ее показатели и методы измерения, понятие мотивации, основные теории и методы мотивации. Все вышеперечисленные источники являются достоверными и надежными, поскольку данные авторы являются достаточно известными учеными в области экономики труда, а их работы используются для преподавания в различных учебных заведениях.

Курсовая работа состоит из введения, 3-х глав с параграфами, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

1.1. Понятие производительности труда, факторы, способы повышения

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объемы выпущенной продукции или произведенных услуг на единицу затрат труда. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги^[1]. Производительность труда является важнейшим фактором экономически эффективной деятельности организации, выражением эффективности затрат труда^[2]. Согласно энциклопедическому словарю под редакцией профессора А.Я. Кибанова, производительность труда – «показатель эффективности целесообразной производительной деятельности людей в течение промежутка времени, результативности конкретного полезного труда»^[3].

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника^[4].

Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нем системы хозяйствования^[5].

Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат прошлого труда – увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключенная в каждой единице продукта, уменьшается^[6].

На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека^[7].

Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и др. Все это формирует производительную силу труда – его способность производить по мере роста технической оснащенности производства все больше и больше продукции^[8].

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

-увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

-повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

-сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

-изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

-сокращения времени производства и обращения товаров;

-увеличения массы и нормы прибыли^[9].

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, что, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни населения^[10].

Целенаправленное управление производительностью труда, разработка конкретных мероприятий для обеспечения более эффективного и полного использования трудового потенциала предприятия (организации) требуют классификации факторов, влияющих на эту производительность^[11].

Выделяют несколько классификация факторов, влияющих на производительность труда.

Факторами называются движущие силы или причины, вызывающие изменение производительности труда. С такой точки зрения все факторы, способствующие повышению производительности труда, делятся на две группы - внешние и внутренние.

К группе внешних факторов относятся те, что объективно существуют вне контроля отдельного предприятия (т.е. факторы общегосударственные и общеэкономические - законодательство, политика и стратегия, рыночная инфраструктура; макроструктурные сдвиги в обществе; природные ресурсы):

изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии с изменением спроса на рынке;
сбои в материально-техническом снабжении;
социально-экономические условия в обществе и т.п.

К группе внутренних факторов относятся те, которые непосредственно влияют на уровень производительности труда, т.е. технический уровень оснащенности предприятия, энерговооруженность труда, фондовооруженность труда, системы стимулирования труда и другие факторы, которые зависят от количества средств и руководителей. Однако внешние факторы также имеют для предприятия определенный хозяйственный интерес. Учтя их, можно глубже мотивировать соответствующие управленческие решения, позволяющие выработать стратегию динамики производительности труда на длительный период^[12].

Кроме приведенной глобальной (системной) классификации, по своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято разделять на три группы: материально-технические, организационные и социально-экономические:

1) Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов. В результате этих факторов повышается фондо- и энерговооруженность труда, на основе НТП увеличивается автоматизация производственных процессов, происходит увеличение единичных мощностей машин и оборудования и т.п.

2) К организационным факторам роста производительности труда относятся организация производства, труда и управления. К факторам организации производства относится специализация и кооперация производства, организация ремонтного, транспортного, энергетического, инструментального и др. видов обслуживания. Организация управления производством включает: создание эффективной организационной структуры управления; правильный подбор, расстановку и использование управленческих кадров, их профессиональную подготовку и переподготовку, совершенствование систем управления производством; улучшение оперативного управления производственным процессом; внедрение и развитие АСУП^[13].

Организация труда тесно связана с организацией производства и включает: рациональное разделение и кооперацию труда между отдельными группами и отдельными работниками; внедрение передовых методов и приемов труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; внедрение гибких форм организации труда; внедрение технически обоснованных норм затрат труда; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха.

3) Социально-экономические факторы определяют: качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, формы и системы оплаты труда; уровень подготовки и дисциплинированности кадров; трудовую и творческую активность работников; стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

Движущей силой трудовой деятельности коллектива может являться интерес к достижению определенных результатов, которые дают возможность удовлетворения как материальных, так и духовных потребностей работников^[14].

Задача постоянного роста производительности труда, а следовательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае. Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда^[15].

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии, и обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. К их числу можно отнести:

снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);
улучшение использования рабочего времени (внедрение НОТ, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и др. производственных затрат);
резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе)^[16].

Сокращая затраты труда на производство продукции, предприятия имеют возможность производить больше продукции в расчёте на одного человека. Чтобы повысить производительность труда, необходимо осуществлять непрерывный процесс производства^[17].

Существует два основных способа повышения производительности труда на предприятии: экономический и управленческий.

Экономический способ направлен на модернизацию производственной деятельности, оптимизацию производственных процессов, на выпуск дополнительного количества производственной продукции в единицу времени, а также на снижение затрат труда на изготовление единицы продукции.

Управленческий способ направлен на повышение мотивации работников, на их вовлеченность в процесс производства, на то, чтобы работа была выполнена качественно и эффективно. Одним из основных факторов, который влияет на повышение уровня вовлечённости сотрудников – система вознаграждений (повышения заработной платы, премии и т.п.)^[18].

Краткие выводы по пункту 1.1. Обобщающим показателем результативности труда является его производительность. Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Существует два основных способа повышения производительности труда на предприятии: экономический и управленческий. Экономический способ направлен на модернизацию производственной деятельности. Управленческий способ направлен на повышение мотивации работников. Итак, совершенствование мотивация работников является одним из основных способов повышения производительности труда в компании.

1.2. Сущность понятия мотивация

Эффективность трудовой деятельности работника зависит не только от его квалификации. Значительную роль играет не знания, умения, опыт или способности, а желание работать и заинтересованность человека в достижении определённых результатов, то есть мотивация^[19].

Впервые понятие «мотивация» было употреблено немецким философом Артуром Шопенгауэром в основном своем философском труде «Мир как воля и представление» опубликованном в 1818 году^[20]. С тех пор данному понятию уделяли внимание многие знаменитые исследователи, такие как: Абрахам Маслоу, разработавший свою знаменитую пирамиду потребностей человека, Фредерик Герцберг, автор двухфакторной теории мотивации, В.И Герчиков - российский социолог, основатель отечественной научно-практической школы управления персоналом и автор концепции человеческого фактора производства и типологической модели трудовой мотивации, автор теории потребностей Д. МаКлелланд, авторы «XY» и «Z» теорий Дуглас Мак-Грегор и У. Оучи, а так же многие другие современные авторы: Кибанов А.Я., Сербинский Б.Ю., Завьялова Е.К., Егоршин А.П., Уткин Э.А., Маслова В.Н., М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури и другие.

При изучении любого понятия, широко рассматриваемого различными авторами, мы неизбежно сталкивается с различными трактовками. Понятие «мотивация» не стало исключением. Рассмотрим некоторые из основных трактовок данного понятия.

По мнению профессора, доктора экономических наук Б.Ю. Сербинского «Мотивация - это побуждение людей к деятельности»^[21].

Профессор и доктор экономических наук Э.А. Уткин предлагает следующее понятие мотивации: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации»^[22].

Профессор и доктор экономических наук Г.Г. Зайцев считает: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»^[23].

Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоурив своем учебном пособии, признаваемому и используемому с широкой популярностью во всем мире, «Основы менеджмента» дают определение мотивации как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. Так же он отмечает, что эти мотивы заставляют человека осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия^[24].

Здесь представлены лишь некоторые определения мотивации, и, как мы видим, все они различны между собой в тои или иной степени. Подводя итог, можно дать следующее обобщенное определение мотивации: мотивация представляет собой активные движущие силы, обусловливающие поведение людей.

Мотивация, как функция сознания, существовала с начала развития человеческого общества, так как абсолютно любое действие человека, чем-то мотивировано. С древности, когда еще даже не существовало такой науки как менеджмент, люди уже сталкивались с необходимость грамотного управления другими людьми (подданными, солдатами, работниками мануфактур). На современном этапе развития человечества, в процессе управления любым предприятием или организацией, руководитель сталкивается с необходимостью управления персоналом, ведь в большинстве своем, успех той или иной деятельности зависит, в большей мере, именно от качественной работы сотрудников, а не от других экономических показателей, а качество работы сотрудников, в свою очередь, зависит от степени мотивации. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо, тем самым обеспечить добросовестное выполнение работниками своих обязанностей.

В определении, которое дает Э.А. Уткин мотив характеризуется двумя составными элементами, а именно деятельность и направленность. Проведенные исследования показали, что соотношение активности работника и результата его деятельности неравномерно. Повышение активности работника обеспечивает повышение результатов его деятельности только на начальном этапе, после чего результаты деятельности остаются на одном уровне, несмотря на дальнейшее повышение активности работника. Э.А. Уткин называет данный этап оптимальным диапазоном активности, так как считается, что именно при таком уровне активности работника достигаются лучшие результаты. Существует тонкий момент, который следует учитывать при управлении персоналом. Не нужно требовать от работников переходить границу оптимального диапазона, потому что это приведет к ухудшению итогов деятельности. Исходя из этого, можно утверждать, что управленец должен стремиться не к максимизации активности подчиненных, а к наращиванию их активности до оптимального уровня^[25]. По определению А. Маслоу мотив является причиной, побуждающей к выполнению какого-либо действия^[26]. Формирование и сохранение необходимого уровня мотивации для оптимальной работы подчиненных весьма трудная задача для руководителя. Это обусловлено тем, что действующие мотивы изменяются в зависимости от индивидуальных особенностей каждого из сотрудников, поставленных перед предприятием задач и располагаемого времени. Но кроме индивидуальных особенностей существуют также и общие принципы создания и поддержания необходимого уровня мотивации, и перед руководителем стоит задача по поиску мотивации персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Внешние проявления действий человека обычно обусловлены целой совокупностью мотивов. Следовательно, структура мотивации личности есть основа реализации конкретных действий, причем мотивационная структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время подвержена изменениям под влиянием различных факторов, таких как воспитание, образование, социальная среда и так далее.

Под мотивированием понимают процесс влияния на индивидуума призванный побуждать его к определенному поведению за счет побуждения в нем конкретных мотивов^[27]. Деятельность индивидуума находится под воздействием внутренних и внешних мотивов. В качестве примера внутренней мотивации можно привести тяготение к определенному достижению, окончанию проделанной работы, познанию, признанию достижений и т.д. В противном случае, мотивы деятельности индивидуума, связанные с выполнением задачи, вызываются извне. Такие мотивы называют «внешними». В качестве примера внешнего мотивирования можно назвать оплату труда, распоряжения, правила поведения и т.п.

Необходимо отменить, что на практике не существует отчетливой разницы между "внешней" и "внутренней" мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях вызваны «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». В реальной жизни могут возникать случаи, когда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Встречаются случаи, когда человек, ориентированный на добросовестное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты деятельности, чем слабо мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое^[28].

Самая примитивная модель процесса мотивации включает в себя всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности выражаются в определённом желании, стремлении к определенным результатам. Ежедневно люди испытывают множество потребностей: потребность в жилье и пище, безопасности, одежде, уважении и понимании, самореализации, признании.
Целенаправленное поведение. В стремлении удовлетворить свои потребности, человек определяет свою линию целенаправленного поведения. Примером целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение потребности в признании, можно назвать стремление построить карьеру, занять руководящую должность.
Третий элемент это удовлетворение потребностей. Сущность удовлетворения потребностей выражается в позитивном чувстве облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек при реализации его желания^[29].

Процесс мотивации состоит из ряда последовательных этапов:

Первый этап. На первом этапе происходит возникновение потребности.

Второй этап. На втором этапе осуществляется поиск путей обеспечения потребности. Это может происходить посредством удовлетворения потребности, подавления или игнорирования.

Третий этап. На данном этапе необходимо определить цели и направления действия. Здесь следует выявить, какие действия приведут к устранению потребности.

Четвертый этап. После того, как выявлено необходимое действие, происходить его реализация. Реализация действия через затрату усилий. А так, как процесс работы влияет на мотивацию, то на этом этапе возможна корректировка целей.

Пятый этап заключается в получении вознаграждения за реализацию действия. Произведя определенные действия, индивидуум приобретает то, что можно применить для ликвидации потребности. Здесь становится ясным, в какой степени выполнение действий привело к желаемому результату.

Заключительный шестой этап это - ликвидация потребности. На данном этапе индивидуум может или прекратить активную деятельность до момента возникновения новой потребности или продолжать свою деятельность для поиска возможности осуществления действий по устранению потребностей^[30].

Однако, теоретическое знание этапов процесса мотивации недостаточно для эффективного управления персоналом. Это обусловлено неочевидностью человеческих мотивов. Для каждого конкретного работника они различны и довольно трудно определить какие из мотивов являются основными^[31]. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Рассматривая данный вопрос, следует обратить внимание на постоянную динамику мотивационного процесса. Его характер определяется зависимостью от того, какие потребности являются его инициатором. Сложное отношение потребностей между собой находится в постоянной динамике, многие потребности являются противоречивыми относительно друг друга. Их соотношение изменяется во времени, может менять направленность и характер^[32]. Все это объясняет совершенно непредсказуемое поведение человека и его реакции. Один и тот же мотив может неодинаково влиять на разных работников. У одной группы лиц стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может отсутствовать вовсе.

Мотивация может быть экстринсивная и интринсивная (то есть внешняя и внутренняя), положительная и отрицательная, устойчивая и неустойчивая и так далее.

Система мотивации включает в себя поощрение, вознаграждение, наказание, неотвратимость санкций и так далее. Крайне важно достичь оптимального соотношения между всеми этими составляющими. Тут мы сталкиваемся с положительным и отрицательным подкреплением.

Положительное подкрепление выражается в признании со стороны руководства, поощрение. Использование в системе мотивации положительного подкрепления приводит к росту самооценки работника, уверенности в своей значимости, желанию стараться еще больше для достижения все новых целей, пробуждает инициативу и творчество, помогает раскрыть потенциал работника.

В противоположность положительному подкреплению отрицательное подкрепление приводит к совершенно другим последствиям. Негативная реакция руководства значительно снижает активность работника. Это происходит из-за отрицательных эмоций, стрессовых ситуаций, снижения степени уверенности в себе, падению инициативы. Подобное поведение руководства совершенно неэффективно, потому что приводит к непредсказуемым реакциям работника^[33].

Но зачастую в процессе работы могут возникать различные ситуации, при которых совершенно нет возможности избежать применения негативных мер. При этом рекомендуется иметь в виду, что для получения наиболее эффективного результата ни в коем случае не стоит выставлять это на всеобщее обозрение. Подобные воздействия, при применении их наедине с подчиненным, приводят к гораздо большему результату^[34].

Итак, под мотивированием понимают процесс влияния на индивидуума призванный побуждать его к определенному поведению за счет побуждения в нем конкретных мотивов. Мотив является причиной, побуждающей к выполнению какого-либо действия. Мотивация может быть экстринсивная и интринсивная, положительная и отрицательная, устойчивая и неустойчивая и так далее. Формирование и сохранение необходимого уровня мотивации для оптимальной работы подчиненных является актуальной задачей для руководителя. Система мотивации включает в себя поощрение, вознаграждение, наказание, неотвратимость санкций и так далее. Крайне важно достичь оптимального соотношения между всеми этими составляющими. Модель процесса мотивации включает в себя три основных элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

1.3 Пути повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников к труду

Выяснить, ради чего работают сотрудники, значит получить мощный инструмент воздействия на них. Многие компании вообще не начинают серьезных реформ без исследования факторов, которые мотивируют персонал. Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании^[35]. Предлагаем способы повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Мотивирование знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому можно использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора. Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направление на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание - это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

2. Награждать отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Этот способ, на мой взгляд, можно считать продолжением теории «Z», которая описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

3. Объяснить подчиненным принятую в организации систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Необходимо дать ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность. Этот способ наиболее полно отражен в теории справедливости Адамса, основной вывод которой для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Прозрачность и понятность в системе вознаграждений часто помогает избежать конфликтов, а соответственно и моральный климат коллектива будет более стабильным, что является довольно важным фактором в повышении производительности труда.

4. Поддержка позитивного обмена информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников - действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда. Согласно теории приобретенных потребностей МакКлелланда существует тип людей с высокой потребностью соучастия, которые стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей^[36].

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

- во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Данные критерии, сведенные воедино, формируют какую-то личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение. Разработав личную философию, менеджеры могут создать такую рабочую среду окружения, которая будет способствовать мотивации сотрудников. Данная окружающая среда, или организационный климат, окажет существенное влияние на отношение к делу работников, воздействует на сотрудников, которые значительно легче и менее болезненно воспринимают правила и регламент организации;

-во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;

- в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко представлять себе и понимать, что от него ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров, но им нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу. Прямое общение с руководителем свидетельствует о его доступности в одинаковой мере для всех работников. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации^[37].

Полезным оказывается задавать подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах, что побуждает сотрудников более внимательно задумываться над процессом выполнения работы и повышает их самомотивацию. Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста. Некоторым работникам присуща самомотивация или стремление к реализации своего Эго, силы своего «Я» - ведущая потребность для одаренных и амбициозных людей в профессиональном и личностном развитии. Они обладают интернальным типом характера, активностью и энергией. Они оптимистичны, имеют высокую позитивную самооценку. Уверены в себе, способны брать на себя ответственность за успехи и неудачи. Они делают карьеру в форме постановки и достижения целей, которые в настоящий момент слишком высоки и малодоступны. После достижения цели или на подступах к ее реализации они формируют новую, еще более высокую цель и т.п. Их карьера - восхождение по лестнице вверх и вперед. Сделать в своей жизни нечто важное и значительное, оставить после себя крупный результат, стать сильным, образованным, успешным, богатым и влиятельным - вот цели, которые ставят перед собой такие сотрудники.

Сотрудников с высокой степенью самомотивации (достижения) можно выделить уже на стадии приема на работу - если в качестве своего ведущего побудительного мотива в работе он называет желание реализоваться как специалист или говорит, что главное для него - интересная работа, создающая условия для самовыражения^[38]. Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в самоутверждении:

- условия для творческой, содержательной работы, она ни в коем случае не должна быть монотонной и рутинной.

- нельзя сравнивать между собой самоактуализирующихся сотрудников, каждый из них - индивидуальность.

- условия профессионального роста для сотрудника: учебные семинары, задачи в зоне ближайшего профессионального развития.

- поощрение инициативы такого сотрудника, интерес к его новым идеям.

- условия для самостоятельной работы.

- демонстрация доверия, минимальный контроль.

Мотивация работников может и должна меняться и с учетом изменений в развитии самой компании. Задача современного руководителя - выбрать из разнообразия материальных стимулов оптимальный компенсационный пакет, стандартизированный под своих сотрудников^[39]. Ниже приведена примерная комплексная система мотивации персонала:

- для понимания и признания цепей деятельности организации, ориентации сотрудников на перспективу необходимо согласование взаимных интересов руководства и работников, при этом инструментами мотивации могут выступать устав организации, основные принципы руководства и организации для формирования культуры организации, системы общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм.

- для развития чувства принадлежности к организации необходимо провести идентификацию работника с организацией, сформировать определенный положительный образ организации в глазах персонала и внешнего мира, для чего можно использовать различные формы информации об организации.

- имея установку на развитие корпоративности в поведении, ориентацию на соотнесение затрат и результата, готовность к риску сотрудников необходимо разработать и внедрить определенную систему участия работников в распределении общего хозяйственного результата посредством участия в капитале; развитии отношений партнерства.

- для развития социальной ответственности работников, повышения их трудовой активности необходимо использовать все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации.

- при формировании у сотрудника чувства удовольствия от работы и для более качественного выполнения заданий нужно уделить самое пристальное внимание организации рабочего места, его оснащению эргономичными и организационными вспомогательными средствами (эргономика, цветовое оформление и др.)

- при формировании самостоятельности и инициативности, стимулировании творческой инновационной деятельности сотрудников необходимо развивать подготовку и повышение квалификации кадров; проводить тренинги и семинары; организовывать планирование карьеры, при помощи перспективных программ формирования структуры кадров.

- для ответственного и сознательного использования рабочего времени необходимо гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации (возможно даже внедрение скользящего рабочего графика).

- имея установку на формирование ответственности сотрудников за свои действия, самокритичной оценки ими трудовых достижений можно использовать журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; т.е. доводить до работников сведений о делах организации^[40].

При формировании комплексной системы мотивации персонала предприятия необходимо учитывать особенности персонала, включающие в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен также учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы внешнего и внутреннего воздействия на организацию, сложившиеся на предприятии традиции и исторический опыт.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Да и по сей день многие под мотивацией труда понимают именно материальную сторону, и лишь задумавшись, начинают вспоминать и о других мотивах. Современными тенденциями мотивационных направлений можно считать:

- создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;

- предоставление новых возможностей для продвижения в должности;

- защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

- справедливое распределение доходов;

- возрастание премиальной части оплаты труда.

Выводы по 1 главе.

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Управленческий способ является одним из двух способов повышения производительности труда. Он направлен на повышение мотивации работников. Совершенствование мотивация работников является одним из основных управленческих способов повышения производительности труда в компании. Под мотивированием понимают процесс влияния на индивидуума призванный побуждать его к определенному поведению за счет побуждения в нем конкретных мотивов. Формирование и сохранение необходимого уровня мотивации для оптимальной работы подчиненных является актуальной задачей для руководителя. Система мотивации включает в себя поощрение, вознаграждение, наказание, неотвратимость санкций и так далее. Крайне важно достичь оптимального соотношения между всеми этими составляющими.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение, но не менее важно уделять внимание и нематериальному стимулированию.

Существуют несколько основных способов повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике: мотивирование знаниями, награждение отдельных людей за совокупный вклад группы, объяснение подчиненным принятую в организации систему вознаграждений, поддержка позитивного обмена информацией между подчиненными и др.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В ООО «АЛЛЕЯ МЕБЕЛИ»

2.1. Общая характеристика ООО «Аллея мебели»

ООО «Аллея мебели» является юридическим лицом. Организационно-правовая форма - Общество с ограниченной ответственностью. ООО «Аллея мебели» учреждено на основании Гражданского Кодекса РФ^[41] и Федерального закона от 08.02.98г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»^[42].

Торговая сеть «Аллея мебели» — активно развивающаяся компания на мебельном рынке Северо-Западного и Центрального регионов РФ с 2008 года. На настоящий момент открыты четыре гипермаркета в городах Вологда, Архангельск, Череповец, Котлас, а также магазины сети представлены в Вологодской, Ярославской, Ивановской и Архангельской областях. Сеть продает не только в розницу, но и оптом^[43].

Основные виды деятельности предприятия – продажа мебели.

Целями ООО «Аллея мебели»» являются:

увеличение прибыли и рентабельности;
сохранение старых и освоение новых рынков сбыта;
увеличение объема товарооборота;
привлечение новых поставщиков;
привлечение новых клиентов.

ООО «Аллея мебели»» стремиться стать признанным лидером в поставках мягкой мебели в Северо-Западном и Центральном регионах, в развитии сети реализации продукции, в эффективном обслуживании. ООО «Аллея мебели» относительно молодая и динамично развивающаяся компания, использующая в своей стратегии и управлении передовые методы и программы.

Трудоустройство сотрудников в ООО ведется в соответствии с ТК РФ^[44]. В ООО «Аллея мебели» действует линейно-функциональная система управления, так как сотрудники предприятия разделены на группы, согласно функциональным обязанностям.

В магазине ООО «Аллея мебели» работает 21 человек и руководитель предприятия.

Разделение труда по функциональному признаку между работниками осуществляется, прежде всего, по линии обособления функций управления, а также отделения основной работы (обслуживания покупателей) от вспомогательной. По функциональному признаку весь персонал магазина подразделяется на следующие группы работников:

Административно-управленческий персонал - 3

Торгово-оперативный персонал - 15

Обслуживающий персонал - 3

Линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь исполнители. Линейные руководители подчиняются высшему руководителю, то есть директору ООО «Аллея мебели».

Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.

Руководитель имеет право без доверенности представительствовать от имени ООО «Аллея мебели».

Руководитель управляет предприятием в согласовании с функционирующим законодательством производственно-финансовой работой компании, неся целую ответственности за результаты принимаемых решений, безопасность и результативную деятельность собственности компании.

Организует работу и результативную связь абсолютно всех подразделений предприятия, ориентирует работу сотрудников и отвечает за усовершенствование производство.

Бухгалтер гарантирует надзор надо отображением в счетах счетоводного учета абсолютно всех реализованных действий, обеспечение своевременной данных об финансовом состояние организации, формирует в определенные сроки годовые отчеты и осуществляет экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности. Выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, товарно-материальных запасов, затрат на производство, реализацию продукции, результатов финансово - хозяйственной деятельности, расчетов с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.). Осуществлять прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливать к счетной обработке. Производить начисление и перечисление налогов в бюджет, и внебюджетные фонды, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы персонала и других выплат, и платежей. Готовит данные по соответствующим участкам учета для составления отчетности, отвечает за сохранностью бухгалтерских документов, формирует их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

Заведующая магазином занимается подбором и приемом на работу квалифицированных работников. Организует бесперебойное обеспечение предприятия материальными ресурсами, заключает договора с поставщиками. Изучает рынок, и прогнозирует его развитие, проводит мониторинг рынка услуг, разрабатывает наиболее эффективные методы продаж и рекламы, организует рекламу в средствах массовой информации, организует и проводит презентации.

Торгово-оперативный персонал осуществляет продажу мебели, оформляет договора с клиентами, подготавливает отчеты по продажам. Сотрудники отдела принимают участие в продвижение товара на рынках города.

Грузчики осуществляют доставку мебели, обеспечивает их надлежащую сохранность при перевозке. Так же хранение, складирование и отпуск товарно-материальных ценностей.

Уборщица осуществляет уборку помещений.

2.2. Исследование структуры мотивации и системы стимулирования управления персоналом в организации

Управление персоналом учреждения на данный момент является важной темой. Это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность сотрудников для улучшения результатов при выполнении трудовых обязанностей. Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии.

Что бы эффективно управлять мотивацией персонала, необходимо регулярно проводить исследования мׄотׄиׄвׄаׄцׄиׄи рׄаׄбׄотׄнׄиׄкׄоׄв (анкетирование).

Точные сведения о мотивации персонала необходимы и потому, что структура потребностей работника определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а данные показатели характеризуются значительным диапазоном изменений. Кроме того, удовлетворение одной и той же потребности у двух работников может требовать совершенно разных действий.

Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого – предоставлением свободного режима работы.

Необходимым условием разработки системы мотивации является анализ существующей ситуации. Начнем его с применения метода опроса персонала степенью удовлетворенности.

Степень удовлетворенности персонала ООО «Аллея мебели» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 1.

Таблица 1

Степень удовлетворенности персонала ООО «Аллея мебели» организацией и условиями труда

№	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	8	40%	0,4	Средняя
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой	9	45%	0,45	Средняя
3	Оценка уверенности в завтрашнем дне	16	80%	0,8	Высокая
4	Оценка положения дел	10	50%	0,5	Средняя
5	Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают	15	75%	0,75	Высокая
6	Удовлетворены ли Вы организацией труда	8	40%	0,4	Средняя
7	Удовлетворены ли вы организацией отдыха	9	45%	0,45	Средняя
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	11	55%	0,55	Средняя
9	Состояние отношений между администрацией и работниками	4	20%	0,2	Низкая

Анализ проводился методом опроса работников предприятия. В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.

В опросе участвовали все работники предприятия – 21 человек.

Оценка результатов проводится по следующей шкале:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 – 1,0

Средняя 0,4 – 0,7

Низкая 0,0 – 0,4

Из данных таблицы 1 видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней – 6 параметров; низкой – 1 параметр.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в ООО «Аллея мебели» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда, неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

Далее было проведено анкетирование на предмет степени удовлетворенности персонала ООО «Аллея мебели» системой материального стимулирования на предприятии (см. таблицу 2).

Таблица 2

Степень удовлетворенности персонала ООО «Аллея мебели» системой материального стимулирования

Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа раб.	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	14	70%	0,70	Высокая
Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат	12	60%	0,60	Средняя
Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение	16	80%	0,80	Высокая
ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы	8	40%	0,40	Средняя
Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом	7	28%	0,28	Низкая
Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению	7	28%	0,28	Низкая
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	8	40%	0,40	Средняя
ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера
Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие	7	28%	0,28	Низкая
Считаете ли вы себя способным работником	19	95%	0,95	Высокая
Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии	17	85%	0,85	Высокая
Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	7	28%	0,28	Низкая

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Таким образом, система материального стимулирования в ООО «Аллея мебели» оценивается как неудовлетворительная.

На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. Система аттестации позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма».

Одной из главных проблем управления мотивацией в организации является наблюдение за персоналом для выявления их потребностей. Поэтому нужно проводить постоянные исследования среди сотрудников социологическими методами, экспертными оценками и т. д.

Таким образом, в условиях рыночной экономики трудовая деятельность представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления, материальных благ.

Выводы по 2 главе.

ООО «Аллея мебели» является юридическим лицом. Организационно-правовая форма - Общество с ограниченной ответственностью. Магазин работает ежедневно c 09:00 до 21:00, без выходных и праздников. Основные виды деятельности предприятия – продажа мебели. По масштабам деятельности ООО «Аллея мебели» следует отнести к группе малых предприятий. Численность персонала организации составляет 21 человека, из них 3 человек занято управлением. Профессиональный уровень образования у руководства высокий: стаж в торговле не менее 5 лет у каждого. В ООО «Аллея мебели» действует линейно-функциональная система управления.

Уровень образования работников ООО «Аллея мебели» достаточно высокий. Руководитель, заведующая магазином, бухгалтер и частично продавцы-консультанты имеют высшее образование. Грузчики, уборщица имеют средне-профессиональное и среднее образование.

Система оплаты труда ООО «Аллея мебели» разработана с учетом законодательных актов РФ, т.е. предусматривает государственное регулирование заработной платы. На предприятии разработано штатное расписание. В нем фиксируются должностные оклады по структурным подразделениям, как для административно-управленческого персонала, так и для служащих и рабочих. В штатном расписании устанавливаются должностные оклады, надбавка к ним, количество сотрудников данной должности, определяется фонд заработной платы структурных подразделений. Кадровую работу и работу персонала на предприятии курирует заведующая магазином. Управление персоналом учреждения на данный момент является важной темой. Что бы эффективно управлять мотивацией персонала, необходимо регулярно проводить исследования мׄотׄиׄвׄаׄцׄиׄи рׄаׄбׄотׄнׄиׄкׄоׄв (анкетирование). По результатам анкетирования проведенного в ООО «Аллея мебели» выявили, что степень удовлетворенности организацией и условиями труда в ООО «Аллея мебели» оценивается как средняя. Опрос о системе материального стимулирования в ООО «Аллея мебели» оценивается неудовлетворительно.

Так как на предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы, а стимулирующие и компенсационные выплаты отсутствуют можно сказать, что система мотивации и стимулирования персонала в ООО «Аллея мебели» не развита. Следовательно, необходимо разработать мероприятия по развитию системы стимулирования труда персонала ООО «Аллея мебели».

ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ООО «АЛЛЕЯ МЕБЕЛИ»

3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации ООО «Аллея мебели»

Труд занимает один из важных этапов в жизни человека, большую часть дня человек проводит на работе. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Однозначно, что труд имеет одно из главных значений для человека и поэтому человек уделяет большое внимание месту, где ему необходимо будет трудиться.

Если сотрудник разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Наши сотрудники должны знать, что даже в самом малом они "бьют по мишени, вносят свою лепту" в дело. Именно так обстоят дела с созданием побудительных мотивов.

Ожидать от сотрудников инициативы только ради инициативы заблуждение многих работодателей. Каждый человек преследует свои цели. Когда они могут достичь своих личных целей, выполняя то, что требует от них организация, тогда и вероятность достижения целей организации повышается^[45].

Необходимо после достижений целей отблагодарить сотрудников, нельзя забывать, что многое зависит не только от хорошего руководителя, но и от хорошего исполнителя.

Если мотивация в организации налажена правильным путем, взаимоотношение в коллективе стабильное, отсутствуют разногласия, сплетни, слухи, то рост производительности труда будет увеличиваться, проблемы будут решаться мгновенно.

Для совершенствования системы мотивации в ООО «Аллея мебели» можно провести с применение следующих мероприятий:

1. Необходимо совершенствовать систему материального стимулирования;

2. Необходимо внедрить программу дополнительного обучения персонала;

3. Необходимо провести комплекс маркетинговых мероприятий.

Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 20%, что положительно влияет на рост выручки.

Дополнительное обучение персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников.

В настоящее время ни одно предприятие в системе рыночных отношений не может нормально функционировать без маркетинговой службы на предприятии. Тем самым, полезность маркетинга постоянно возрастает. Поэтому для увеличения товарооборота ООО «Аллея мебели» необходима разработка маркетинговых мероприятий по продвижению продукции.

3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Для внедрения предлагаемых мероприятий необходимо оценить потребность в ресурсах.

1. Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования.

Сдельно-повременная оплата труда одна из популярных форм оплаты на предприятиях торговли. Данная оплата может включать в себя различные варианты и комбинации. Эта оплата оценивает количественные и/или качественные показатели коллектива или отдельного служащего за определённый промежуток времени. То есть, выполнив определенную норму или оказав услугу, сотрудник получает к основному окладу дополнительно определённую сумму исходя из условий сдельно-повременной оплаты.

Предлагаем изменение системы оплаты труда для продавцов ООО «Аллея мебели».

Продавцам-консультантам следует ввести две составляющие заработной платы:

- оклад;

- премию (процент от выручки).

В 2019 году согласно штанному расписанию оклад у продавцов составил 26 000 рублей в месяц. При переходе на сдельно-повременную оплату труда доля постоянной части в общем объеме зарплаты необходимо уменьшить до 20 000 рублей, но при этом необходимо повысить переменную часть. Переменная часть заработной платы - это часть, выплачиваемая за выполнение товарооборота, т.е. добавится процент от выручки. В таблице представлены основные принципы новой системы оплаты труда торгового персонала ООО «Аллея мебели».

Таблица 3

Предложения по внедрению системы оплаты труда в ООО «Аллея мебели»

№	Вид оплаты	Место исчисления
Постоянная часть оплаты
1	Оклад	Табель учета рабочего времени
Переменная часть (сдельная)
2	Фактический уровень продаж	0,2 % от выручки магазина за месяц
3	Повышение фактического уровня продаж над плановым	0,3 % от выручка магазина за месяц (сверхплана)
4	За стаж	От 2 до 5 лет работы в магазине – 0,05 % от плана (при условии его выполнения); От 5 до 10 лет работы в магазине – 0,1 % от плана (при условии его выполнения); свыше 10 лет работы в магазине – 0,15 % от плана (при условии его выполнения);

На примере данной системы оплаты труда были произведены расчеты зарплаты продавца Петровой М.И., данный сотрудник 7 лет работает в магазине, имеет большой опыт в сфере торговли, более 20 лет стажа. Так же сотрудник имеет профессиональное образование соответствующего профиля и большой опыт работы с клиентами.

В таблице 4 представлены финансовые показатели ООО «Аллея мебели» за месяц.

Таблица 4

Финансовые показатели за месяц

Показатель	Значение за месяц
Выручка факт (руб)	3 393 456
Выручка план (руб)	2 790 000
Чистая прибыль (руб)	1 884 129
Фонд оплаты труда (руб)	941 000,00

При повременной оплате труда Петрова М.И. за месяц получила бы оклад в размере 26 000 рублей. Но перейдя на сдельно-повременную оплату, заработная плата за месяц составит:

Таблица 5

Показатели заработной платы при сдельно-повременной оплате

Показатель	Значение за месяц
Оклад	20 000
Переменная часть (% от фактического уровня продаж)	6 386,912
Переменная часть (% от перевыполнения плана)	909,02
Выплаты за стаж	3193, 45
Итого	30 489,4

Таблица показывает, что заработная плата Петровой М.И. по предлагаемой системе за месяц составит на 4489, 382 рубля больше, чем при повременной оплате труда.

Переход на сдельную систему оплаты труда, в ООО «Аллея мебели» будет способствовать:

Повышению результативность труда, так как работник материально заинтересован в производстве большего объема продукции (продаже товара, оказании услуги);
Возможностью стимулировать работников с помощью прогрессивных сдельных расценок;
Возможностью работнику лично влиять на свой доход, увеличивая или уменьшая объем работ.
Возможностью сотрудников не иметь потребности в поиске дополнительной работы на стороне для повышения дохода.

2. Мероприятия по внедрению программы дополнительного обучения персонала.

Важнейшим направлением в совершенствовании системы стимулирования труда персонала является повышение квалификации обслуживающего персонала.

Кроме того, повышение уровня квалификации персонала за счет организации является существенным средством нематериального стимулирования, рассмотрим предложение по повышению квалификации ниже.

Это, конечно, приведет к дополнительным расходам, однако:

- сформируется положительная репутация и имидж организации;

- повысится уровень качества оказываемых услуг;

- возрастет уровень заработной платы, что дополнительно простимулирует персонал на выполнение качественной работы;

- увеличится фонд премиальных выплат за счет получаемой прибыли и более полной загруженности организации.

Рассчитаем затраты, связанные с повышением квалификации персонала.

Для этого отметим, что для повышения квалификации работники предприятия будут обучаться в специализированной организации по следующим темам:

Технология розничной продажи мебельных товаров;
Подготовка мебельных товаров к продаже;
Основные принципы размещения и выкладки мебельных товаров;
Организация приемки мебельных товаров;
Управление эмоциями клиента (создание полезных состояний: доверия, интереса, уверенности и т.д.);
Использование стратегий речевого воздействия;
Применение различных техник презентации и обработки возражений;
Оформление акта о возврате денежных сумм покупателям по неиспользованным кассовым чекам;
Оформление акта о проверке наличных денежных средств в кассе;
Оформление документов при инкассации;
Оформление журнала кассира-операциониста;
Оформление обрыва контрольной ленты;
Оформление приходного кассового ордера;
Оформление расходного кассового ордера;
Оформление справки-отчета кассира-операциониста;
Признаки платежеспособности государственных денежных знаков.

Необходимым требованием для повышения квалификации персонала является то, что ее должны повышать работники по следующей категории – «Продавцы - консультанты».

Стоимость обучения составит 3 000 руб. в месяц на человека.

Обучение будет происходить 2 месяца в Центре профессионального образования «Успех», при этом раз в год обучается не более 5 сотрудников.

Численность персонала по данным категориям составила 15 человек. Следовательно, весь персонал пройдет профессиональное обучение в течение 3 лет.

На основании этих данных видно, что в 2020 г. на обучение персонала будет затрачено 30 000 руб.

Внедрение данного мероприятия выступит отличной нематериальной мотивацией для сотрудника ООО «Аллея мебели», так как обучение мотивирует сотрудников, удерживает их от перехода в другую организацию. В то же время ООО «Аллея мебели» решит проблему недостаточной грамотности персонала.

3. Предложения по проведению комплекса маркетинговых мероприятий.

Для увеличения товарооборота в ООО «Аллея мебели» необходимо внедрение маркетинговых мероприятий по продвижению продукции.

Для достижения поставленных целей руководству ООО «Аллея мебели» необходимо сделать следующие:

Изготовить и разослать рекламные проспекты с услугами ООО «Аллея мебели» по адресам. Основная целевая аудитория – жители Иваново и Ивановской области. Целесообразно разместить на проспекте фотографии ассортимента мебели, а также указать их цены. Предназначается для привлечения внимания и создания имиджа.
Изготовление рекламных плакатов. Предназначено для размещения в специальных местах с целью привлечения внимания к магазину.
Изготовление открыток. Предназначено для привлечения новых посетителей.
Изготовление рекламного щита с наружной подсветкой. Предназначено для привлечения внимания и создания имиджа магазина. Рекламные щиты предлагается разместить в городе, на федеральной трассе, чтобы рекламу могли видеть жители города и те, кто проезжает мимо города.
Размещение рекламы на радио или телевидение.

Маркетинговые мероприятия оказывают значительное влияние на динамику товарооборота предприятий торговли. Поэтому необходимо большое внимание уделять комплексу маркетинга на предприятии. Критерием эффективности маркетинговой кампании является достижение поставленных целей, которыми могут быть рост товарооборота, увеличение числа покупателей, повышение уровня лояльности покупателей, увеличение прибыли и рост рентабельности реализации.

Далее в таблице про анализируем достоинства и недостатки предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Аллея мебели».

Таблица 6

Достоинства и недостатки мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Мероприятие	Достоинства	Недостатки
1. Внедрения совершенствования системы материального стимулирования	Снижение текучести кадров Повышение производительности труда	Необходимость внедрения новой системы оплаты, переоформление договоров об оказании услуг.
2. Внедрения системы дополнительного обучения.	Снижение текучести кадров Рост производительности труда Повышение профессионального уровня работников Повышения качества обслуживания клиентов	Затраты организации на обучение сотрудников
3. Внедрение комплекса маркетинговых мероприятий	Увеличение товарооборота Привлечение новых клиентов Создание имиджа магазина	Затраты организации

Понимая, что труд, инициатива, желание, трудолюбие оплачивается, работники будут брать инициативу в свои руки, учиться правильно, предлагать товар, рекламировать его, уделять большее внимание клиентам. А так же коллектив магазина будет работать в команде, держаться за свое рабочее место, быть взаимовежливыми и помогать друг другу. Вновь принятые сотрудники будут учиться у более опытных работников. Данные мероприятия снизит текучесть кадров, повысит потенциал сотрудников магазина. Считаю, что расходы предприятия на развитие профессиональной деятельности работников могут и будут эффективными, если грамотно подходить к их определению.

Выводы по 3 главе.

Для совершенствования системы мотивации в ООО «Аллея мебели» можно провести с применение следующих мероприятий: необходимо совершенствовать систему материального стимулирования, необходимо внедрить программу дополнительного обучения персонала, необходимо провести комплекс маркетинговых мероприятий.

Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 20%. Дополнительное обучение персонала позволит сократить текучесть кадров, увеличить заинтересованность работников и повысить качество оказываемых услуг. Переход на сдельно-премиальную систему оплаты труда значительно повысит результативность труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Она должна соответствовать стратегическим и тактическим целям предприятия. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.

Для совершенствования системы мотивации в ООО «Аллея мебели» были предложены следующие мероприятия:

1. Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования.

Предлагается перейти на сдельно-повременную оплату труда. Следует ввести две составляющие заработной платы: оклад и премию (процент от выручки).

Переход на сдельную систему оплаты труда, в ООО «Аллея мебели» будет способствовать:

Повышению результативность труда, так как работник материально заинтересован в производстве большего объема продукции (продаже товара, оказании услуги);
Возможностью стимулировать работников с помощью прогрессивных сдельных расценок;
Возможностью работнику лично влиять на свой доход, увеличивая или уменьшая объем работ.
Возможностью сотрудников не иметь потребности в поиске дополнительной работы на стороне для повышения дохода.

2. Мероприятия по внедрению программы дополнительного обучения персонала.

Предлагается обучать сотрудников ООО «Аллея мебели» в Центре профессионального образования «Успех». Внедрение данного мероприятия выступит отличной нематериальной мотивацией для сотрудника, так как обучение мотивирует сотрудников, удерживает их от перехода в другую организацию. В то же время ООО «Аллея мебели» решит проблему недостаточной грамотности персонала.

3. Предложения по проведению комплекса маркетинговых мероприятий.

Для увеличения товарооборота в ООО «Аллея мебели» необходимо внедрение ряда маркетинговых мероприятий по продвижению продукции (проспекты, реклама на телевидение, плакаты и тд).

Данные мероприятия снизят текучесть кадров, повысят потенциал сотрудников магазина.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

I. Нормативно правовые акты

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // в Собрание законодательства РФ. 2014. N 31. ст. 4398.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Российская газета. 2001. N 256.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Российская газета. 1994. N 238-239.
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 04.11.2019) "Об обществах с ограниченной ответственностью" // Российская газета. 1998. N 30.

II. Научная и учебная литература

Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2016. - 440 c.
Бандурака, О. М., Коробов Н. П. Персонал предприятий: учебник./О. М. Бандурака, Н.П.Коробов - М: ИНФРА - М, 2015. – 342 с.
Баукина Т.С. Управление и мотивация труда персонала // Научный альманах. 2018. № 3-1 (41). - С. 31-33.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник для вузов / А.Н.Наумов. –М.: Гардарика, 2015. – 325с.
Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала – М.: МНИИПУ, 2015. – 736 с.
Грачев, М. А. Управление трудом./М.А.Грачев - М, 2016. – 754 с.
Долженко Р.А. Формирование системы трудовой мотивации персонала. Барнаул. Изд-во БГУ, 2016.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие, - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016.
Еремин, В.И. Организация и нормирование труда / С.В.Жариков. – М.: РИОР, 2015. – 432с.
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - М.: Питер, 2018. - 512 c.
Каверин, С. Б. Мотивация труда – М.: РАН, 2015.- 224 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.:ИНФРА, 2015.– 520с.
Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И.А. Эсаулова. – М.: ИНФРА-М, 2016.
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
Маслова В.М. Управление персоналом. Толковый словарь / В.М. Маслова. – М.: Дашков и Ко, 2010.
Маслоу, А. Мотивация и личность – СПБ.: Евразия, 2012. –235с.
Маслоу, Абрахам Мотивация и личность / Абрахам Маслоу. - М.: Питер, 2016. - 400 c.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И.. Мотивация персонала. М.: Альфа-Пресс. 2017. – 214с.
Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата : для студентов высш. учеб.заведений, обучающихся по гуманитарным и экономическим направлениям / Н. С. Пряжников ; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. – М. :Юрайт, 2016. – 366 c.
Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М, 2015. – 624 с.
Румянцева, З.П. Менеджмент организации: учебное пособие / Н.А.Саломатин, Р.З.Акбердин. – М.: ИНФРА – М, 2015. – 453с.
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: «Издательство Приор», 1999 - 432 с.
Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом : учебник / Б. Ю. Сербиновский. - М. : Дашков и К, 2007. - 464 с.
Смирнова М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала / М.Е. Смирнова // Управленческие науки в современном мире. – 2016. – Т. 2. №2. – С. 230-233.
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.
Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я.Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 695 с.
Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: - Издательство "Зерцало". 1998. - 448 с.
Шапиро С. А. Мотивация / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. - 224 c.
Экономика и социология труда : учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 584 с.
Экономика труда : учебник / А.И. Рофе. — 3-е изд., доп. и перераб. — Москва : КНОРУС, 2017.— 374 с.
Ивановская область в цифрах: Крат.стат.сб./ Ивановостат - Иваново, 2019 – 74 с.
Костюченко Т.Н. Экономика труда: учебное пособие. Ставропольский аграрный государственный университет. – Ставрополь, 2016. – 162с.

III. Периодические издания

Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4. - С. 179-181.
Величко Н.Ю. Мотивация персонала как способ повышения производительности труда // В сборнике: Диагностика и прогнозирование социальных процессов Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Белгород, 2018. С. 121-124.
Даянова Л.Д., Ханова И.М. Мотивация персонала как инструмент повышения производительности труда // В сборнике: Продовольственная безопасность в контексте новых идей и решений Материалы международной научно-практической конференции. 2017. - С. 558-561.
Дементьев М.Ю., Неменущая И.И. Мотивация как способ повышения производительности труда в организации // В книге: Дни науки КФУ им. В.И. Вернадского Сборник тезисов участников. 2017. - С. 318-319.
Долгина Е. С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Долгина Е. С., Васильева Е. В. // Молодой ученый. – 2015. – № 7. – С. 387–390.
Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации /Е.В. Думенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2017. № 6. - С. 60-62.
Жукова С.А. Потенциал мотивации работников в повышении производительности труда // Охрана и экономика труда. 2017. № 2 (27). - С. 11-14.
Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. 2017. № 3. - С. 64.
Кибанов А. Я. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2014. - №12. – С.32-43.
Кочетова Е.В., Евдокимов О.Г. Мотивация деятельности персонала как фактор повышения производительности труда на предприятии // В сборнике: Повышение производительности труда на транспорте - источник развития и конкурентноспособности национальной экономики Труды Второй национальной научно-практической конференции. 2017. - С. 118-121.
Кошелева, Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2016. - №16. – С.12-34.
Крестьянскова Е.А. Основные методы материального и морального стимулирования персонала в организации / Е.А. Крестьянскова // Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва, г. Саранск, 2016. – С. 8-15
Лобанова Т.Н. Мотивационные стратегии в управлении персоналом // Вопросы государственного и муниципального управления. 2016. № 1. – С. 18-19.
Опарин В.С., Князькина О.В. Пути повышения производительности труда // В сборнике: Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития Сборник научных статей 7-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2017. – С. 294-296.
Панчихина А.С. Совершенствование мотивации труда как фактор повышения его производительности // В сборнике: Российская экономика: от к кризиса к модернизации Материалы межвузовской студенческой научно-практической конференции. 2016. - С. 106-110.
Подвойский Г.Л. Мотивация работника - фактор повышения производительности труда // Экономические науки. 2017. № 153.- С. 7-14.
Пыпина П.А., Стариков М.И. Повышение производительности труда работников предприятия путем внедрения системы мотивации // В сборнике: Управление и экономика народного хозяйства России Сборник статей III Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Б.Н. Герасимова. 2019. - С. 116-120.
Руднева М.С. Роль мотивации в повышении производительности труда // Молодой ученый. 2016. № 4-1 (108). - С. 67-69.
Руднева М.С., Зимина С.А. Роль мотивации в повышении производительности труда // В сборнике: Экономика и управление в XXI веке Сборник материалов региональной научно-практической конференции.сост. О.В. Афонасьева. 2016. - С. 98-102.
Строкова А.Р., Голикова И.В. Мотивация как основной механизм повышения производительности труда персонала // В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности материалы международной научно-практической конференции. 2017. - С. 131-135.
Шпак А.А. Повышение производительности труда на предприятии посредством мотивации сотрудников // Научная перспектива. 2011. № 6. - С. 31-33.
Криволапова К.О. Анализ производительности труда и оценка влияния отдельных факторов на производительность труда // В сборнике: Финансово-экономические и технологические проблемы развития регионов Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции молодых ученых. 2019. С. 120-122.
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464.
Крайнов М.В. Задачи системы мотивации персонала в гостиничной индустрии // Парад звезд. 2018. № 4. - С.31-34.

IV. Интернет источники

Официальный сайт ООО «Аллея мебели» https://alleyadoma.ru/

Королев И.В., Морозов Ю.П., Панов А.И. Менеджмент коммерческой организации: учебное пособие. Н.Новгород: НКИ. 2017. - 324 с. ↑
Криволапова К.О. Анализ производительности труда и оценка влияния отдельных факторов на производительность труда // В сборнике: Финансово-экономические и технологические проблемы развития регионов Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции молодых ученых. 2019. - С. 120. ↑
Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я.Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 284. ↑
Бригхем Е. Ф. Основы менеджмента./Е.Ф.Бригхем – М, 2014. – 401 с. ↑
Экономика и социология труда : учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 584 с. ↑
Тодошева С.Т. Теория менеджмента: Учебное пособие. М.: КноРус, 2016. - 216 c. ↑
Королев И.В., Морозов Ю.П., Панов А.И. Менеджмент коммерческой организации: учебное пособие. Н.Новгород: НКИ. 2017. - 324 с. ↑
Румянцева, З.П. Менеджмент организации: учебное пособие / Н.А.Саломатин, Р.З.Акбердин. – М.: ИНФРА – М, 2015. – С. 80. ↑
Тодошева С.Т. Теория менеджмента: Учебное пособие. М.: КноРус, 2016. - 216 c. ↑
Костюченко Т.Н. Экономика труда: учебное пособие. Ставропольский аграрный государственный университет. – Ставрополь, 2016. – 162с. ↑
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. М.: КноРус, 2017. - 251 с. ↑
Тодошева С.Т. Теория менеджмента: Учебное пособие. М.: КноРус, 2016. - 216 c. ↑
Тодошева С.Т. Теория менеджмента: Учебное пособие. М.: КноРус, 2016. 216 c.. ↑
Виханский О.С. Менеджмент: учебник для вузов / А.Н.Наумов. –М.: Гардарика, 2015. – 325с. ↑
Бандурака, О. М., Коробов Н. П. Персонал предприятий: учебник./О. М. Бандурака, Н.П.Коробов - М: ИНФРА - М, 2015. – 342 с. ↑
Кузнецов В.И. Теория менеджмента: Учебник. М.: Юрайт, 2017. - 287 c. ↑
Маслова Е.Л. Теория менеджмента. М.: Дашков и К, 2015. - 160 c. ↑
Опарин В.С., Князькина О.В. Пути повышения производительности труда // В сборнике: Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития Сборник научных статей 7-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2017. – С. 296. ↑
Долгина Е. С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Долгина Е. С., Васильева Е. В. // Молодой ученый. – 2015. – № 7. – С. 387. ↑
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461. ↑
Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2016. – 492 с.. ↑
Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: - Издательство "Зерцало", 1998. – С. 145. ↑
Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). - издательство “Северо-Запад”,2005, -.84с. ↑
Виханский О.С. Менеджмент: учебник для вузов / А.Н.Наумов. –М.: Гардарика, 2015. – С. 112. ↑
Ломтатидзе О.В. Теория менеджмента. М.: КноРус, 2017. - 216 c. ↑
Маслоу, А. Мотивация и личность – СПБ.: Евразия, 2012. – С. 7. ↑
Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И.А. Эсаулова. – М.: ИНФРА-М, 2016. - С. 27. ↑
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С. 124. ↑
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.:ИНФРА, 2015.– С.82. ↑
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - М.: Питер, 2018. - С. 56. ↑
Долгина Е. С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Долгина Е. С., Васильева Е. В. // Молодой ученый. – 2015. – № 7. – С. 390. ↑
Виноградова Г.А. Профессиональная мотивация и направленность личности педагога // Вестник Самарского государственного университета. 2015. № 4(126) - С. 198. ↑
Долгина Е. С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Долгина Е. С., Васильева Е. В. // Молодой ученый. 2015. № 7. – С. 388. ↑
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - М.: Питер, 2018. - С. 415. ↑
Даянова Л.Д., Ханова И.М. Мотивация персонала как инструмент повышения производительности труда // В сборнике: Продовольственная безопасность в контексте новых идей и решений Материалы международной научно-практической конференции. 2017. - С. 558-561. ↑
Дементьев М.Ю., Неменущая И.И. Мотивация как способ повышения производительности труда в организации // В книге: Дни науки КФУ им. В.И. Вернадского Сборник тезисов участников. 2017. - С. 318-319. ↑
Величко Н.Ю. Мотивация персонала как способ повышения производительности труда // В сборнике: Диагностика и прогнозирование социальных процессов Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Белгород, 2018. - С. 121-124. ↑
Долгина Е. С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Долгина Е. С., Васильева Е. В. // Молодой ученый. – 2015. – № 7. – С. 387–390. ↑
Пыпина П.А., Стариков М.И. Повышение производительности труда работников предприятия путем внедрения системы мотивации // В сборнике: Управление и экономика народного хозяйства России Сборник статей III Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Б.Н. Герасимова. 2019. - С. 116-120. ↑
Панчихина А.С. Совершенствование мотивации труда как фактор повышения его производительности // В сборнике: Российская экономика: от к кризиса к модернизации Материалы межвузовской студенческой научно-практической конференции. 2016. - С. 106-110. ↑
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ

(ред. от 16.12.2019) // Российская газета. 1994. N 238-239. ↑
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 04.11.2019) "Об обществах с ограниченной ответственностью" // Российская газета. 1998. N 30. ↑
Официальный сайт ООО «Аллея мебели» https://alleyadoma.ru/ ↑
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Российская газета. 2001. N 256. ↑
Бетилгириев М.А., Рахимова Б.Х. Мотивация персонала // Наука и современность. 2018. № 24. - С. 294. ↑