Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Современный человек живет в постоянно развивающемся и всегда куда-то стремящемся мире. Все вокруг подвергается бурному развитию: техника, наука, природа, экономика, политика и, конечно же, люди. Изменяется их поведение, манера одеваться, моральные и материальные ценности, цели и идеалы, потребности и мотивы, изменяется и стиль межличностного общения. Однако неизменным составляющим процесса общения, было, есть и будет влияние людей друг на друга. В психологии влияние определяется как процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, целей, оценок, представлений в процессе взаимодействия с ним. Человек стремится повлиять на тех, с кем общается и сам подвергается внешнему влиянию. Конечно, изменилось общество, изменились и цели и формы и даже масштабы влияния - сегодня психологическое влияние вездесуще. Современные технологии позволяют одному человеку, или небольшой группе людей влиять на сознание, на психику, на ценности и установки огромного количества людей одновременно, не имея прямого контакта и взаимодействия с ними.

Психологическое воздействие получает признание как занимающее особое место в системе психологических знаний и поиске надежных средств и методов управления психическими явлениями. От психологического воздействия требуют не объяснений, а действий, оптимизирующих ситуацию[4, 45].

Каждый человек ежедневно (осознанно или неосознанно) в той или иной степени влияет на окружающих и сам является объектом многостороннего влияния. Всю историю психологической мысли можно трактовать как историю поисков ответа на вопрос о сущности, природе, критериях эффективности психологического воздействия, как развитие взглядов и подходов к объяснению закономерностей и механизмов функционирования данного явления, а также объективных и субъективных условий и факторов, определяющих эффективность самого процесса. В качестве ключевых направлений психологического исследования, которые в истории психологии пытались брать на себя лидерство в разработке проблемы психологического воздействия, можно назвать: психологию познания людьми друг друга, психологию личности, психологию общения, психологию малых групп и коллективов.

Высокая теоретическая и практическая значимость проблемы психологического воздействия привела к изучению различных ее аспектов (общих и частных) значительным числом отечественных и зарубежных исследователей [3, 98].

Целью работы является изучение приемов психолого-сотрудникического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть понятие и методов психолого-сотрудникического воздействия на сотрудников;
изучить виды методов психолого-сотрудникического воздействия;
разработать рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в сотрудникическом коллективе.

Для выполнения задач в работе были использованы методы сравнительного анализа, описания, анкетирования и опроса.

Объектом исследования выступают индивидуальные особенности сотрудников пенсионного фонда РФ.

Предметом исследования – методы психологического воздействия в сотрудникическом коллективе ПФР.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Механизмы сотрудникического и психологического воздействия, их понятие и особенности

1.1. Изучение убеждения и внушения в психологии

Термин «внушение», заимствованный из обыденной жизни и введенный первоначально в круг врачебной специальности под видом гипнотического или постгипнотического внушения, в настоящее время вместе с более близким изучением предмета получил более широкое значение. Дело в том, что действие внушения ничуть не связывается обязательным образом с особым состоянием душевной деятельности, известным под названием гипноза, как то доказывают случаи осуществления внушения, производимого в бодрственном состоянии. Более того - внушение, понимаемое в широком смысле слова, является одним из способов взаимодействия одного лица на другое даже при обыденных условиях жизни. В виду этого внушение служит важным фактором нашей общественной жизни и должно быть предметом изучения не одних только врачей, но и всех вообще лиц, изучающих условия общественной жизни и законы ее проявления. Здесь, во всяком случае, открывается одна из важных страниц общественной психологии, которая представляет собою обширное и мало еще разработанное поле научных исследований [12, 130].

Внушение – это воздействие одного человека на другого, частично или полностью неосознаваемое. Внушение – подача информации, воспринимаемая без критической оценки и оказывающая влияние на течение нервно – психических воздействий. Путём внушения могут вызываться ощущения, представления, эмоциональные состояния и волевые побуждения, а также оказывается воздействие на вегетативные функции без активного участия, без логической переработки воспринимаемого. Внушение является компонентом обычного человеческого общения, но может выступать как специально организованный вид коммуникации, предполагающий не критическое восприятие сообщаемой информации, противоположной убеждению [13, 205]. Внушение невозможно при отсутствии семантического (смыслового) содержания и сообщения. Например, человеку нельзя что – либо внушить на незнакомом ему языке. Часто, если один человек заявляет, что в помещении холодно, то и другие лица, находящиеся в этом помещении, начинают чувствовать, что им тоже холодно. Упоминание о вкусной пище вызывает усиленное выделение слюны. Слово может вызвать у человека не только такие относительно простые, но и сложные эмоциональные реакции. Радостное известие заставляет чаще биться наше сердце, учащает дыхание, вызывает улыбку.

Социально-психологический аспект явлений внушения В.Н. Куликов усматривает в связи со следующими его особенностями. Во-первых, содержание внушения, в конечном счёте, всегда социально детерминировано, т. к. оно определяется идеологией, моралью, политикой того общества, чьи интересы и цели защищает источник суггестивной (внушаемой) информации. Во-вторых, процесс внушения представляет собой взаимодействие членов суггестивной пары, в роли которых выступают социальные общности и составляющие их личности. В-третьих, ход и исход процесса внушения зависит от того, кто оказывает внушающее воздействие, а также от тех влияний, которые они испытывают со стороны своего социального окружения. В настоящее время внушение является составной частью нормального человеческого общения. Вместе с другими способами общения внушение выполняет важные социально – психологические функции:

- содействует формированию общественной психологии людей, внедрению в сознание сходных взглядов и убеждений, мнений и оценок, норм деятельности и поведения;

- направляет и регулирует активность личности, побуждая к одним делам и поступкам или удерживая от них [15].

Так же выделяют следующие ситуативные факторы, влияющие на повышение индивидуальной внушаемости:

- психофизиологическое состояние субъекта (покой, релаксация, а также сильное эмоциональное возбуждение, стресс и т. д.);

- низкий уровень осведомлённости в обсуждаемом вопросе или выполняемом виде деятельности;

- дефицит времени для принятия решения [8, 312].

Внушение как средство воздействия на психику реализуется только в силу того, что у человека есть определённый механизм, предоставляющий ему возможность воспринимать внушающие влияния и отражать их.

Внушение по общему признанию является одним из самых действенных методов психологического воздействия [15].

Убеждение — способ вербального (словесного) влияния, который включает в себя систему доводов, выстроенных по законам формальной логики и обосновывающих выдвигаемый индивидом тезис. Успешное убеждение ведет к принятию и последующему включению новых сведений в сложившуюся систему взглядов и убеждений, к определенной трансформации мировоззрения, а значит, и мотивационной основы поведения.

В отличие от внушения убеждение основано на осмысленном принятии человеком каких-либо сведений или идей, на их анализе и оценке. При этом заключение может быть сделано как самостоятельно, так и вслед за убеждающим, но в любом случае оно не воспринимается в готовом виде. Как правило, убеждение требует больших затрат времени и использования разнообразных сведений и ораторских приемов, тогда как внушение может происходить практически мгновенно. Метод убеждения считается основным в научной полемике и в процессах воспитания.

Существуют следующие понятия о природе убеждения:

а) убеждения — элемент системы представлений и взглядов человека, неотделимые от его опыта;

б) убеждения — процесс освоения человеком внешнего мира, предполагающий качественное изменение установок под влиянием жизненного опыта;

в) убеждения — способ сознательного и организованного идеологического и социально-психологического воздействия на психику человека [2, 168].

Если результатом внушения является автоматическое поведение, то результатом убеждения является осознанное действие.

Убеждение апеллирует к логике, разуму человека, предполагает достаточно высокий уровень развития логического мышления. На людей, которые малоразвиты, порой невозможно логически воздействовать. Содержание и форма убеждения должны соответствовать уровню развития личности, его мышления. Для того чтобы убеждения как метод воздействия были наиболее эффективными, они должны отвечать следующим требованиям:

1. Содержание и форма убеждений должны соответствовать уровню возрастного развития личности.

2. Убеждения должны строиться с учетом индивидуально-психологических особенностей личности.

3. Убеждения должны быть последовательны, логичны, максимально доказательны.

4. Убеждения должны содержать как обобщенные положения (принципы и правила), так и конкретные факты — примеры.

5. Убеждая других, человек сам должен быть глубоко убежден.

Малейшая неточность, логическое несоответствие могут резко снизить эффект убеждения.

Существует два способа убеждения: прямой и косвенный.

Прямой способ убеждения – убеждение, имеющее место, когда заинтересованная аудитория сосредотачивает все внимание на благоприятных аргументах. Убеждению лучше всего поддаются люди с аналитическим складом ума. Они полагаются не просто на привлекательность убеждающих обращений, но также и на свою когнитивную реакцию. Убедительны при этом не только сами аргументы, но и стимулируемые ими размышления. И когда эти размышления достаточно глубоки, любая вновь воспринятая установка имеет больше шансов выдержать атаки возражений и повлиять на дальнейшее поведение.

Косвенный способ убеждения – убеждение, имеющее место в том случае, когда на людей влияют случайные факторы, и когда не нужно апеллировать к разуму. Этот способ воздействия использует намеки, которые склоняют к одобрению без раздумий. Вместо четкой информации о товаре реклама сигарет просто связывает данный товар с представлениями о красоте и удовольствии или просто с красивой картинкой. Даже у аналитических натур предварительное мнение иногда формируется на основе косвенного убеждения, что говорит о том, что оба способа в большей или меньшей степени воздействуют на всю аудиторию.

Таким образом, убеждая человека, необходимо добиться того, чтобы он не только делал, как ему рекомендуют, но чтобы он захотел так сделать. Следовательно, цель убеждающего воздействия – это превратить свое желание в его желание. Для того чтобы партнер по общению захотел сделать так, как его убеждают необходимо сначала достичь с ним взаимопонимания. Надо сначала чтобы он понял, в чем его хотят убедить, что от него требуется, только тогда и создаются необходимые основы для принятия сказанного. Поэтому первым, начальным этапом убеждения должно стать достижение понимания [20].

1.2. Заражение и подражание как важные механизмы психологического воздействия

Заражение возникает как следствие некритического усвоения образцов чужого поведения или мнения и усиливается за счет эмоционального взаимодействия массового характера. Способность массовой аудитории к заражению используется массовыми коммуникациями посредством определенным образом переданной информации с целью одновременного приведения к определенным действиям большой массы людей.

Механизмы психического заражения уходят в глубины человеческой истории: ритуальные танцы членов первобытной общины. Целые народы могут быть подвержены массовым психозам — от спортивного массового азарта или религиозного экстаза до политически окрашенного психоза (национализм или фашизм).

К психическому заражению предрасполагают примитивность, неразвитость личности. Люди, не способные разобраться в происходящем и принять самостоятельное решение, невольно ориентируются на действия окружающих.

Заражение характеризуется бессознательной подверженностью индивида определенному психическому состоянию. Эмоциональное воздействие заражения сводится к эффекту многократного взаимного накала страстей. При первых взрывах своего красноречия оратор передает каждому из слушателей половину своего волнения. Каждый из слушателей выразит это рукоплесканиями, усиленными в десятки раз. Таков механизм психического заражения на концертах популярных рок-групп. Заражение способствует сплочению масс [19].

Эффект психологического заражения зависит от однородности группы, ее единства, сплоченности, интеллектуального статуса, степени взаимного доверия, а следовательно, и взаимной внушаемости. В то же время надо признать, что особая роль в осуществлении психологического заражения принадлежит субъекту воздействия, особенно его эмоциональности, воли, коммуникативным умениям, артистизму и внешним данным.

Оратор, обладая большим речевым эмоциональным зарядом, передаёт своё психическое настроение аудитории, заставляя её реагировать на свою речь в нужном ему направлении. В этом - сопереживание оратора и слушателей, в этом надёжная связь между ними, лучшее усвоение информации слушателями.

Заражение играет важную роль в различных социально-психологических феноменах. Особенно велика роль заражения для возникновения "психических эпидемий" среди больших групп населения. К ним можно отнести повальное увлечение модой, различными веяниями в искусстве, литературе, медицине и т. д. Содержание этих доминирующих эмоций определяет содержание психического заражения. Оно играет важную роль в общественной жизни. Умелое использование психического заражения - важнейший компонент работы, руководителя и вообще любого сотрудника [18].

Заражение - не только асоциальный механизм. В качестве положительного примера может служить заражение личным примером на войне, при проведении спасательных работ в зонах катастроф и т.д.

Заразителен пример командира, поднимающего в атаку свое подразделение, призыв партийного вожака, направляющего действия больших масс людей, сотрудники, увлекающего своих учеников.

Функции заражения: усиление групповой сплоченности, если такая сплоченность уже есть, и компенсация недостаточной сплоченности [5,316].

Подражание - это воспроизводство одним человеком определенных образцов поведения другого. Подражание также относится к механизмам, способам воздействия людей друг на друга, в том числе в условиях массового поведения, хотя его роль и в иных группах, особенно в специальных видах деятельности, также достаточно велика. Подражание имеет ряд общих черт с уже рассмотренными явлениями заражения и внушения, однако его специфика состоит в том, что здесь осуществляется не простое принятие внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, но воспроизведение индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения.

Социальные конфликты, происходящие в обществе, объясняются противоречиями между возможными направлениями подражания. Поэтому природа этих конфликтов подобна природе конфликтов в индивидуальном сознании, когда человек просто испытывает колебания, выбирая новый образец поведения. Различается несколько видов подражания: логическое и нелогическое, внутреннее и внешнее, подражание-мода и подражание-обычай, подражание внутри одного социального класса и подражание одного класса другому [11, 18].

Существуют различные теории о природе подражания:

1. Инстинктивная (теория Фрейда, по которой человек подобен биологическому индивиду и подражает бессознательно, подобно стадным животным).

2. Предрасположенность человека к внешнему воздействию влияет на бессознательное подражание (теория Михайловского).

3. Подражание — сложное социально-психологическое явление, которое выражается не только в слепом копировании чужих образцов, но и в творческом воссоздании своего образца (теория Агальцова).

Подражание является средством приобщения индивида к системе групповых ценностей, средством взаимного понимания. Под влиянием подражания формируются идеи, вкусы, наклонности, манеры поведения, мода. Моду называют двигателем торговли, поскольку ее изменчивость вызывает конкуренцию предпринимателей, которые вынуждены ради своего успеха производить товары не лучше и дешевле, а в ином, измененном виде.

Сформулированы следующие законы массового подражания:

- внутренние образцы вызывают подражание раньше, чем внешние;

- низшие по социальной лестнице подражают высшим (провинция - центру, дворянство - королевскому двору и т.д.) [19].

Все упомянутые механизмы воздействия на членов стихийной группы, конечно, не являются односторонними. Всегда существует и обратное движение - от личности к оказываемому на нее воздействию, причем его интенсивность зависит от степени критичности личностей, составляющих стихийную группу.

Выделяют три способа подражания:

— когда посредством наблюдения модели возникают новые реакции;

— когда наблюдение за награждением или наказанием модели усиливает или ослабляет сдерживаемое поведение;

— когда наблюдение модели способствует актуализации образцов поведения, ранее известных наблюдающему.

Отличие внушения от подражания состоит в том, что при подражании достижение цели обеспечивается наглядной выразительностью источника информации или повышенной привлекательностью исходящей от него информации. Здесь эффект образа - основа восприятия информации. А при внушении достижение цели определяется непосредственным эмоциональным воздействием, главный заряд которого несет слово.

Подражание выступает как частный случай более общего «мирового закона повторения». Если в животном мире этот закон реализуется через наследственность, то в человеческом обществе - через подражание. Оно выступает источником прогресса: периодически в обществе совершаются изобретения, которым подражают массы. Эти открытия и изобретения входят впоследствии в структуру общества и вновь осваиваются путем подражания [18].

Выводы:

Любое воздействие или влияние предполагает изменение сознания человека, препятствие для свободы выбора. Многие авторы полагают, что все мы полностью зависим друг от друга и никакого абсолютно свободного выбора, даже мысленного, вообще не существует. В процессе общения применяется большое количество различных способов, методов, приемов социального влияния, психологического воздействия и манипулирования [1, 25].

Эффективность любого воздействия при прочих равных условиях в значительной мере зависит от степени податливости индивида оказываемому на него воздействию. Это внушаемость индивида (при внушении), конформность (при групповом давлении) и т. п. По-видимому, податливость психологическому воздействию в каждом конкретном случае определяется не одним каким-либо свойством личности, а совокупностью взаимосвязанных и взаимообусловленных свойств.

Задача дифференциально-психологических исследований, их вклад в решение проблемы психологического воздействия и состоит в выяснении психологической природы податливости индивида психологическому воздействию, в выделении таких свойств индивида, от которых зависит успешность психологического воздействия.

Глава 2. Практические аспекты психолого-сотрудникического воздействия на сотрудников ПФР

2.1. Общая характеристика

Государственное учреждение - Отделение ПФ РФ по г. Москва создано 12 июля 2002 года. Как самостоятельные региональные органы эти отделения были образованы Постановлениями Правления Фонда в 1991 году.

Собственно же ПФ РФ был образован 22 декабря 1990 г. Постановлением Верховного совета РСФСР в целях государственного управления финансами пенсионного обеспечения. Этим самым в России был создан принципиально новый механизм финансирования и выплаты пенсий и пособий.

Средства для выплаты пенсий первоначально были выведены из государственного бюджета, а затем стали формироваться на базе обязательного пенсионного страхования.

Первоначально ПФ РФ являлся финансово-кредитным учреждением, призванным осуществлять и обеспечивать своевременный и в полной мере сбор указанных средств, а также контроль за их рациональным, то есть, целевым расходованием, исключительно на выплату пенсий. Функционирование ПФ РФ в полной мере обеспечило своевременную выплату пенсий уже в 1991 году, несмотря на то, что в стране в это время возникла сложная политическая и социально - экономическая обстановка.

Так, Отделение по г. Москва в соответствии с действовавшим в 1993-2000 гг. законодательством ежегодно обеспечивали сбор 100% запланированных поступлений в бюджет ПФ РФ, что в 2 с лишним раза превышало собственную потребность на выплату пенсий.

Денежные средства, поступающие на счет Отделения, находятся в федеральной собственности, не входят в состав бюджетов всех уровней и изъятию не подлежат.

В 2014 году обеспеченность расходов на выплату страховой части трудовой пенсии средствами на обязательное пенсионное страхование составила по г. Норильску 124,9%. На эти цели в 2014 году израсходовано 64577,3 млн. руб. Расходы на выплату базовой части пенсии за этот же период составили 33844,4 млн. руб.

Успешное выполнение ПФ РФ возложенных на него функций позволило создать информационную и технологическую базу для проведения реформирования пенсионной системы РФ, в основу которой положен страховой принцип. По мере изменений в пенсионном законодательстве расширялся и спектр возлагаемых на ПФ РФ задач. Например, одним из главных направлений реформы явилась передача органами исполнительной власти субъектов РФ территориальным органам ПФ РФ функций назначения, перерасчета и выплаты пенсий согласно Указу Президента РФ от 27.09.2000г. «О мерах по совершенствованию управления пенсионным обеспечением в Российской Федерации» и Федеральному закону «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» от 15.12.2001 года (ред. от 12.03.2014) .

Исследование проводилось в ПФР. Всего было опрошено 42 человека, из них 2 мужчин и 40 женщины.

2.2 Анализ социально-психологического климата ПФР

Целью данного исследования является изучение социально-психологического климата в коллективе ПФР.

Объект - персонал ПФР.

Предмет - социально-психологический климат.

Диагностика социально-психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе. При диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально разработанные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы опросники и т.д. Изучение социальнопсихологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности и т.д.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование и т.д.) [41. С. 57].

Диагностика особенностей социально-психологического климата в коллективе была организована с использованием следующих методов исследования: шкала оценки психологического климата в коллективе Е.И. Рогова [34]; опросник «Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка [20]; анкета для изучения социально-психологического климата в коллективе Н.Л. Коломинского [21].

Для анализа и оценки социально-психологического климата в коллективе Л.М. Карамушка разработала собственную методику. В данной методике автором был использован ряд характеристик, согласно которым, можно оценить состояние социально-психологического климата в коллективе.

Респондентам был предложен лист-опросник (Приложение А), в котором необходимо было заполнить таблицу по каждой шкале от 1 до 7, которая определяет степень той или иной характеристики, и сделать свои пометки. Таблица состояла из 15 утверждений. Пометкой «Х» необходимо было указать насколько данная характеристика присуща коллективу в настоящее время. Пометкой «0» необходимо было указать место характеристики, которая она должна занимать по мнению респондентов на самом деле.

Для интерпретации результатов опроса необходимо было рассчитать среднее арифметическое по показателю «Х» и «0» и найти их соотношение по

Чем ближе значение М к 1, тем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе.

формуле:

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image5.png$

Таблица 1 - результаты опроса по методике Л.М. Карамушка

№	Характеристики	Результаты
1	Возможность в рамках Вашего коллектива выбирать направление своей деятельности, содержание работ	0,9
2	Возможность в рамках определенных сроков устанавливать по своему усмотрению очередность работ, выбирать способ и время их выполнения	0,6
3	Возможность выбора тех сотрудников, с кем хотелось бы выполнять ту или иную работу	0,8
4	Возможность изменения направления работ, вида деятельности	0,8
5	Удовлетворенность отношениями с коллегами по работе	0,7
6	Удовлетворенность отношениями с руководителем	0,8
7	Возможность проявить свои деловые качества	0,9
8	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших заслуг и достижений	0,8
9	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших личных качеств	0,8
10	Признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств	0,7
11	Получение четких однозначных задач	0,6
12	Определенность, ясность в отношениях с руководителем	0,8
13	Степень нервного напряжения, связанного с работой	1
14	Степень нервного напряжения, связанного с коллегами по работе	1
15	Степень нервного напряжения, связанного с руководителем	1

Исходя из результатов, полученных в ходе исследования, можно сделать вывод о том, что в коллективе ПФР г.

В целом социально-психологический климат носит благоприятный характер. Степень нервного напряжения сотрудников между собой и сотрудников с руководителем сводится к минимуму. Почти все респонденты считают отношения внутри коллектива благоприятными, а отношение руководителя к ним более чем уважительным. Также, респонденты отметили высокий уровень признания и одобрения личных качеств, заслуг и достижений коллегами по работе; возможность выбирать направление своей деятельности и содержания работы; достаточно приветливые отношения с руководителем; возможность проявлять свои деловые качества; возможность выбирать тех коллег, с которыми хочется выполнять какую-либо трудовую деятельность.

Некоторые респонденты отметили невозможность устанавливать очередность выполнения работ по своему усмотрению, а также выбирать способ и время их выполнения. Это негативно сказывается на социально-психологическом климате коллектива.

Также респонденты сделали акцент на том, что при получении какого- либо задания они не получают четких и однозначных задач, что опять же негативно влияет на эмоциональное состояние служащих и на социально - психологический климат в целом.

Фактором, который отрицательно влияет на социально-психологический климат в коллективе может являться неодобрение руководителем личных качеств сотрудников. В коллективе ПФР определенный процент респондентов считает, что руководитель недостаточно признает и одобряет личные качества сотрудников, что, в свою очередь, может привести сотрудника к низкой самооценке, неуверенному поведению и разочарованию в профессии.

Следующей методикой исследования, которая использовалась для определения социально-психологического климата в коллективе ПФР, стала анкета Н.Л. Коломинского.

Н.Л. Коломинский разработал анкету для изучения социально- психологического климата в сотрудникическом коллективе. Данная анкета дает возможность выявить структурные составляющие социально-психологического климата в учреждениях и факторы, влияющие на него.

Респондентам были розданы анкеты с вопросами и вариантами ответов После чего был произведен подсчет и анализ полученных результатов. Результаты анкетирования приведены в таблице (табл. 2):

Таблица 2 - результаты опроса по анкете Н.Л. Коломинского

№	Вопросы	Ответы (%)
1.	Довольны ли Вы содержанием своего труда?	да - 40; скорее да, чем нет - 50; скорее нет, чем да - 10.
2.	Довольны ли Вы отношениями с коллегами?	да - 55; скорее да, чем нет - 31; скорее нет, чем да - 14.
3.	Довольны ли Вы отношениями с руководителем?	да - 60; скорее да, чем нет - 40.
4.	Способствуете ли Вы формированию благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе?	да - 60; скорее да, чем нет - 40.
5.	Случаются ли в Вашем коллективе конфликты?	да, редко - 19; нет - 50; трудно сказать - 31.
6.	Имеете ли Вы возможность на собраниях высказывать свои замечания по обсуждаемым вопросам?	да, всегда - 64; иногда - 36.
7.	Хотели бы Вы перейти на другую работу?	нет - 40; скорее нет, чем да - 36; скорее да, чем нет - 10; да - 14.

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о том, что почти весь состав ПФР удовлетворен содержанием своего труда. Сотрудники отмечают, что имеют возможность взаимодействовать с клиентами и влиять на развитие их личности; реализовывать своей творческий потенциал; общаться с теми коллегами, с которыми приятно вступать в диалоги; осознавать общественную полезность труда и престиж служащего. Несмотря на то, что большинство сотрудников удовлетворены содержанием своего труда, некоторые сотрудники отмечают, что возникают некие трудности в общении с коллегами и детьми, а также считают, что труд сотрудники оценивают не в полной мере.

Состав в целом доволен отношениями с коллегами по работе. В коллективе царит взаимное уважение, гуманность по отношению друг к другу. Сотрудники искренне радуются успехам своих коллег и принимают их неудачи как свои. Взаимопомощь и взаимовыручка также имеют место быть в данном коллективе. Однако, некоторые сотрудники считают, что любая критика в их адрес со стороны коллег, трактуется как способ унизить или оскорбить, а не как способ помочь в чем-либо.

Отношениями с руководителем удовлетворены многие респонденты. Сотрудники считают, что директор тактичен и вежлив в общении с ними, компетентен, при необходимости оказывает методическую помощь, объективно оценивает работу сотрудников, личным примером привлекает сотрудников к совершенствованию своей работы, а также поощряет творческие замыслы.

При формировании благоприятного социально-психологического климата в коллективе сотрудники также играют важную роль. Респонденты отмечают, что они доброжелательны и вежливы в отношениях со своими коллегами, не показывают свое превосходство над другими; с руководителями ведут себя дисциплинированно и тактично; уважают личность каждого учащегося, сдержаны по отношению к ученикам и стараются быть справедливыми по отношению к ним; принимают активное участие в различных мероприятиях.

По мнению сотрудников, конфликты имеют место быть в данном коллективе, но они незначительны по количеству. Конфликты могут быть связаны с низкой сплоченностью между сотрудниками; с несовместимостью отдельных сотрудников между собой; с нарушением трудовой дисциплины и норм поведения; с несправедливой оценкой деятельности сотрудники; с неправильно выбранной тактикой руководства. Сотрудники отмечают, что конфликты в коллективе влияют на качество учебно-воспитательного процесса.

Состав имеет реальную возможность высказывать свое мнение и замечания на собраниях и педсоветах по вопросам, которые обсуждаются. Руководство внимательно выслушивает всех сотрудников, которые хотят высказаться, затем происходит обсуждение. Конечно не всегда учитываются предложения сотрудников по той или иной проблеме, но возможность выразить свое мнение есть у всех сотрудников.

Большинство сотрудников не хотели бы менять место работы и уходить из сферы. Однако, некоторые респонденты отмечают, что в их планы входит смена деятельности, а другая часть уже подыскивает другое место работы. Причинами, по которым сотрудники решают сменить место работы являются: однообразие работы, недовольство размером заработной платы, недостаточная самостоятельность в труде, не сложившиеся отношения с коллегами и руководителем, отсутствие условий для творческого роста и карьерного продвижения, выполнение той работы, которая не соответствует квалификации, а также неудовлетворенность стилем руководства коллективом.

Далее для изучения социально-психологического климата использовалась шкала оценки Е.И. Рогова.

Е.И. Рогов разработал шкалу оценки психологического климата в сотрудникическом коллективе. Данная методика диагностирует уровень сплоченности группы как коллектива, а также проследить динамику его развития.

Респондентам были розданы опросники, в которых необходимо было оценить, как перечисленные свойства психологического климата проявляются в коллективе. Сначала нужно было прочитать предложенные слева и справа утверждения, а затем отметить знаком «+» ту оценку, которая по мнению респондентов соответствует истине.

Для получения результатов необходимо было сложить все абсолютные величины оценок, которые дал каждый из участников опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Когда все абсолютные величины были найдены, необходимо было их сложить и разделить на количество респондентов. После проведения всех подсчетов было получено число 11, которое по шкале методики относится к средней степени благоприятности социально - психологического климата в коллективе.

Состав работников отмечает, что в коллективе в равной степени возможен как жизнерадостный тон настроения, так и подавленное настроение. Также в коллективе время от времени возникают некие конфликты, но в большинстве случаев между сотрудниками царит доброжелательность в отношениях. Успехи товарищей вызывают радость, а неудачи наоборот, сопереживания. С уважением относятся к мнению коллег по работе, однако бывает, что каждый из сотрудников считает свое мнение главным и нетерпим по отношению к мнению товарищей. В трудные для коллектива минуты действует правило - «один за всех, и все за одного». В отношении новых людей, которые не так давно вступили в данный трудовой коллектив, сотрудники ведут себя не враждебно и злостно, а, наоборот, проявляют уважение и доброжелательность, помогают в адаптации в новом коллективе. Сотрудники работают совместно, общие дела способствуют сплочению коллектива и формированию благоприятного климата. Здесь нет разделения на «привилегированных» людей, коллектив справедлив по отношению ко всем членам, и, если возникают ситуации, в которых к кому-нибудь из коллег относятся с пренебрежением, остальные члены коллектива встают на его защиту и поддерживают его.

Проанализировав результаты по трем методикам, можно сделать следующий вывод. В ПФР г. Муравленко социально-психологический климат относится к средней степени благоприятности. В основном сотрудникический состав доволен взаимоотношениями внутри коллектива. Однако, иногда в коллективе возникают несогласия и недопонимания у сотрудников между собой, сложности во взаимоотношениях между сотрудниками и руководством, что в свою очередь ведет к ухудшению социально-психологического климата.

На основании данного анализа и выявления слабых сторон во взаимоотношениях в сотрудникическом коллективе ПФР были разработаны рекомендации, позволяющие повысить степень удовлетворенности и качества взаимоотношений в коллективе.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов и приемов социально – сотрудникического воздействия на сотрудников

Особенностью работы сотрудника ПФР является необходимость постоянного объективного анализа собственной деятельности. Для того чтобы сотрудники испытывали удовлетворенность от своей деятельности, директору важно обеспечить профессиональное социально-психологическое сопровождение работы сотрудников.

Важно учитывать, что для большинства сотрудников профессиональная деятельность становится основным способом самовыражения, самореализации и индикатором успешности в жизни.

Для поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе, руководителю необходимо:

Поддерживать со всеми подчиненными внимательные и доверительные взаимоотношения. Работники организации - это стержень, на котором все держится. Руководителю необходимо поддерживать взаимоотношения с персоналом и отслеживать настроение, возникающее в коллективе. Равнодушие, нередко проявляемое администрацией к работе сотрудников, отсутствие взаимопонимания, неготовность создавать комфортный социально-психологический климат в коллективе становятся катализатором негативных процессов, следствием которых может явиться социальная и профессиональная апатия. Беря на себя ответственность за решение многих вопросов, влияющих на полноценную и качественную работу коллектива, директор должен обращать внимание и на эмоциональное состояние своих коллег. Лишь высокий уровень удовлетворенности сотрудников своей профессиональной деятельностью является качественным показателем и главным условием эффективной организации рабочего процесса. Создавая для сотрудников здоровую, комфортную психологическую среду, поощряя их труд, формируя высокий уровень самооценки сотрудников, выстраивая доверительные отношения между преподавательским составом, родителями, учащимися и руководством, директор должен стремиться избегать часто встречающейся ситуации, когда сотрудники из-за грубого и бестактного отношения со стороны администрации испытывают постоянный страх и неуверенность.

В своей управленческой деятельности директор должен реализовать следующие психологические задачи. Во-первых, необходимо предлагать коллективу работу, вовлекающую в постоянное общение друг с другом. Во-вторых, в коллективе должен приветствоваться командный дух. В-третьих, не стоит разрушать сформировавшиеся внутри коллектива группы, если это не наносит вреда общей командной работе. При этом важно исключить деструктивную практику конфликтования сотрудников друг с другом. В-четвертых, руководитель должен создавать условия для повышения профессиональной активности сотрудников, в том числе поощряя социальную активность коллектива за пределами.

Для того чтобы грамотно выстраивать управленческую работу с персоналом, директору следует придерживаться следующих принципов:

каждый член коллектива нуждается в самоуважении, которое достигается за счет его постоянного профессионального роста;
необходимо поддерживать авторитет сотрудники, положительно оценивать его деятельность, заслуги и статус, не допуская чувства профессиональной неуверенности и неудовлетворенности собой и работой;

сотрудник нуждается в мотивации достижений или успехе, что достигается лишь овладением новыми технологиями, поддержкой творческой инициативы, новаторских идей, высокой оценкой деятельности сотрудники со стороны руководства.

Мотивировать сотрудников. Руководителю необходимо поощрять своих сотрудников, оценивать их вклад в трудовую деятельность, выражать похвалу и благодарность. Поощрение вызывает у сотрудников удовлетворенность собой, своими успехами и своим трудом. Рейтинг учреждения складывается из оценки качества работы коллектива и из участия сотрудников в конференциях, конкурсах. Для того чтобы закрепить мотивацию сотрудников в стремлении к успеху, директор учреждения должен постоянно подчеркивать важность работы сотрудника, заинтересованность в нем учебного учреждения, демонстрировать сотрудникам их востребованность и поддержку со стороны руководства. Также необходимо за достижения и продуктивность работы поощрять сотрудников материально, например, выдавать премии.
Привлекать сотрудников к совместной деятельности. Работая с сотрудниками, директор должен уметь разделять сотрудников-новаторов, находящихся в постоянном профессиональном поиске и не боящихся возникающих трудностей и неудач, готовых сразу же откликнуться на любую инициативу, идущую от руководства, и сотрудников, которые из-за страха допустить ошибку или опасений потерпеть неудачу не принимают участия в творческих делах коллектива. Для того чтобы привлечь вторую группу сотрудников к коллективной работе, руководителю важно учитывать психологические особенности личности, связанные со страхом неудачи, и на первых этапах работы предлагать выполнение задач с низким уровнем риска, принимая во внимание индивидуальные качества каждого сотрудника. На этапе выполнения поручений и по его завершении руководитель должен создавать необходимую для последующих этапов работы атмосферу доверия и терпимости к досадным ошибкам и промахам.
Реализовывать демократический стиль управления. Негативным фактором, способным повлиять на социально-психологический климат в коллективе, является агрессивный стиль руководства. Нередко реакция дирекции на совершенное сотрудником непредумышленное нарушение трудовой дисциплины может выражаться в форме брани, крика, всплеска негативных эмоций. Данное поведение неприемлемо для современного демократического, грамотного и квалифицированного стиля управления коллективом.

Подобное поведение руководителя может быть наглядным примером отсутствия грамотной управленческой культуры общения и неспособности выбрать эффективный принцип работы с коллегами, в котором вместо конструктивного диалога главную роль выполняют враждебные замечания, оскорбления, унизительные высказывания, грубое подчеркивание недоработок сотрудники на фоне полного или частичного замалчивания заслуг и профессиональных достижений. Директор, избравший данную линию поведения, относится к коллегам пренебрежительно, позволяет себе повышать голос при разговоре с подчиненными, специально растягивают слова, намеренно используют в беседе длительные паузы, употребляют глаголы повелительного наклонения и допускают насмешливо-ироничный тон. Деструктивным результатом такого психолого-управленческого стиля руководства становится формирование у большинства сотрудников устойчивого мнения о личностной направленности вспышек агрессии директора, что не может не сказаться отрицательным образом на общем социально-психологическом климате в коллективе и на качестве его работы. Используя метод агрессии по отношении к сотрудникам, директор рискует сформировать у сотрудников ответную агрессивную реакцию. Скрытые обиды и пережитые унижения приводят к нервным срывам, заболеваниям центральной нервной системы, к снижению качества профессиональной деятельности, трудовой дисциплины.

Уметь улаживать конфликтные ситуации, предвидеть их, а также переводить деструктивный конфликт в продуктивное русло. В конфликтных ситуациях руководитель выступает в роли третьей стороны, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Директор в первую очередь должен выступать в роли тонкого, внимательного психолога и по своей должности, и по тем функциональным обязанностям, которые на него возлагаются. Руководитель должен быть сдержанным, спокойно реагировать на произошедшую ситуацию, при необходимости с юмором выходить из создавшегося положения. Если ситуация имеет тенденцию к нарастанию агрессивности, вовремя переключать конфликтующие стороны на отвлеченные темы, по возможности максимально сглаживая возникающие разногласия между сотрудниками. Люди в отношениях друг с другом используют зеркальную модель поведения, поэтому если руководитель груб с подчиненными, незамедлительно последует ответная реакция. Если же руководитель проявляется выдержку и толерантность, то постепенно конфликт сойдет на нет.
Проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Под сплоченностью коллектива понимаются особенности межличностных отношений в коллективе, единство мотивов, целей и ценностных ориентаций в совместной деятельности. Дружеские отношения во время работы и взаимопомощь формируют благоприятный социально-психологический климат. Коллективная сплоченность является важным условием эффективности и действенности коллективной работы. К мероприятиям, помогающим сплотить коллектив, можно отнести различные тренинги, направленные на создание эффективных коммуникаций внутри коллектива. После проведения тренингов, направленных на сплочение сотрудникического коллектива, у сотрудников улучшится качество взаимодействия между собой, увеличится их работоспособность, сотрудники смогут лучше узнать друг друга, сформируются умение работать в команде. Благодаря этому, улучшится социально-психологический климат в коллективе.
Объективно, без предвзятости и субъективных оценок относиться к подчиненным. Руководитель всегда должен помнить, что он является личным примером для своего коллектива. Следует быть объективным и справедливым в общении с людьми, избегать предубеждений, поддерживать хорошие взаимоотношения со всеми сотрудниками. Также не следует переносить свои симпатии, антипатии и обиды на деловые отношения. Следует быть терпимым по отношению к подчиненным.

Руководитель учреждения несет главную ответственность за формирование социально-психологического климата в коллективе. Успешен тот руководитель, который способен обеспечить благоприятные условия работы для членов своего коллектива.

В случае обнаружения каких-либо негативных факторов, способных повлиять на социально-психологический климат и качественную работу коллектива, директор должен найти пути решения проблемы. Самым простым и действенным психологическим приемом восстановления благоприятной рабочей обстановки является способность директора выражать своим подчиненным одобрение и поддержку, оценивая их работу.

Понимания, какие эмоциональные перегрузки ложатся на плечи сотрудников, директор должен уметь подчеркивать, какие замечательные и удивительные люди работают рядом с ним, насколько они талантливы и человечны, как ему приятно руководить таким профессиональным, творческим и достойным коллективом. Руководитель, управляя сложным коллективом, обязан ежедневно находить время для того, чтобы сказать сотрудникам несколько доброжелательных слов, ненавязчивых комплиментов, тем самым, сохраняя благоприятный социально-психологический климат в коллективе на протяжении всего рабочего дня.

Выводы:

В практической части работы мы рассмотрели социально - психологический климат в ПФР, применив стандартизированные методики (шкала оценки психологического климата в сотрудникическом коллективе Е.И. Рогова; опросник «Анализ и оценка социальнопсихологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка; анкета для изучения социально-психологического климата в сотрудникическом коллективе Н.Л. Коломинского).

В ходе нашего исследования было выявлено, что в данной организации социально-психологический климат относится к среднему уровню благоприятности. В учреждении царит жизнерадостная обстановка. Межличностные отношения в коллективе дружеские, приветливые. Сотрудники искренне радуются успехам своих коллег, помогают и выручают друг друга, с уважением относятся к мнению других сотрудников. Руководитель тактичен и вежлив в общении с коллективом, относится к своим подчиненным уважительно и с пониманием.

Также в ходе нашего исследования были выявлены слабые стороны взаимоотношений в коллективе, неблагоприятно влияющих на социальнопсихологический климат, которые нуждаются в корректирующих мероприятиях. Была выявлена повышенная напряженность межличностных отношений, приводящая к латентной конфликтности. Несмотря на то, что в данном учреждении конфликты встречаются довольно редко, все же они имеют место быть. Чаще всего они связаны с несовместимостью отдельных сотрудников, со столкновением мнений сотрудников, с нарушением норм поведения и с неподходящим стилем управления коллективом. Также, по мнению сотрудников, на состояние социально-психологического климата негативно влияет недостаточное одобрение и признание личных качеств сотрудников, их заслуг и достижений в профессиональной деятельности.

В соответствии с выявленными недостатками в социальнопсихологическом климате сотрудникического коллектива ПФР были разработаны рекомендации, которые направлены на улучшение социально-психологического климата.

Руководителю было предложено поддерживать со всеми коллегами внимательные и доверительные взаимоотношения, мотивировать сотрудников, оценивая вклад сотрудников в трудовую деятельность, выражая похвалу и благодарность, поощряя их. Также обращено внимание на необходимость привлечения сотрудников к совместной деятельности. Руководителю необходимо строить доверительные отношения с коллективом, что позволит предвидеть конфликтные ситуации и разрешать их с минимальными потерями. Рекомендовано проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива.

Заключение

В данной работе рассматривается такой феномен, как социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой важный фактор жизнедеятельности коллектива. В ходе анализа теоретических аспектов понимания природы социально-психологического климата было установлено, что социально-психологический климат представляет собой целостную характеристику коллектива, которая связана с особенностями групповых процессов. Социально-психологический климат нами определяется, как система сложившихся межличностных отношений между членами коллектива. Социально-психологический климат оказывает влияние на духовную атмосферу и настрой коллектива, что, в свою очередь, влияет на отношение работников к своему труду, на эмоциональные и трудовые отношения в группе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в учреждении имеет важное значение. Микроклимат в коллективе сказывается на психологическом состоянии, что, в свою очередь, влияет на их работоспособность и эмоциональное состояние. Важным компонентом при формировании социально-психологического климата в коллективе являются взаимоотношения руководителя с сотрудниками. Руководителю следует быть справедливым, тактичным, вежливым, внимательным по отношению к своим подчиненным. Руководителю очень важно знать индивидуальные и личностные особенности людей, их психологические типы и специфики поведения. Учитывая то, что коллектив в учреждении преимущественно состоит из женщин, он в большей степени подвержен возникновению межличностных конфликтов, что, в свою очередь, ведет к ухудшению эффективности рабочего процесса. Поэтому руководителю необходимо выявлять причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе и уметь улаживать их.

В практической части работы мы рассмотрели социально - психологический климат в ПФР, применив стандартизированные методики (шкала оценки психологического климата в коллективе Е.И. Рогова; опросник «Анализ и оценка социальнопсихологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка; анкета для изучения социально-психологического климата в коллективе Н.Л. Коломинского).

В соответствии с выявленными недостатками в социальнопсихологическом климате коллектива ПФР были разработаны рекомендации, которые направлены на улучшение социально-психологического климата.

Библиография

Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект-Пресс, 2012. – с. 384
Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2013. – с. 475
Богомолова Н.Н. Социальная психология массовой коммуникации. – М.: Аспект-Пресс, 2018. – с. 191
Душков В.А., Гришина Т.А. Психология массовой коммуникации. – М.: АТиСО, 2014. – с. 99
Зимбардо Ф., Лайппе М. Социальное влияние. – М.: Проспект, 2001. – с. 448
Лебон Г. Психология народов и масс. – СПБ.: Питер, 2011. – с. 496
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2013. – с. 794
Мокшанцев Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. – М.: Дрофа, 2011. – с. 408
Ольшанский Д.В. Психология масс. – М.: ЭКСМО, 2013. – с. 368
Платонов Ю.П. Основы социальной психологии. – СПб.: Речь, 2014. – с. 624
Тард Г. Законы подражания. – СПб.: Речь, 2013. – с. 185
Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. – М.: ОЛМА - ПРЕСС, 2012. – с. 654
Чалдини Р. Психология влияния. – Новосибирск: НАУКА, 2013. – с. 288