Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Общее понятие о личности)

Содержание:

Введение

Актуальность. Динамично меняющаяся политическая картина мира, завершение реформирования Вооруженных Сил Российской Федерации неизбежно требуют перманентного совершенствования системы подготовки военных специалистов. В системе высшего военного образования осуществляется подготовка организатора процесса, а не рядового исполнителя, способного, в основном, точно и грамотно выполнять функциональные задачи технического характера. Однако такой подход не всегда в полной мере реализуется в современной системе подготовки офицерских кадров [2; 3]. Анализ отзывов из войск показывает, что из года в год в качестве отрицательного явления отмечается слабая подготовленность наших выпускников в командно-методическом плане. Данный фактобосновывает актуальность задачи, решаемой в работе, а именно, разработки методики воспитания курсантов, позволяющей готовить военных специалистов с необходимыми специалисту-управленцу личными качествами.

Речь в работе пойдет о приемах воспитательного и педагогического воздействия на личность служащего, которые в большинстве своем проводятся в ходе образовательного процесса, повседневной военной службы, совместной образовательной, методической, научной (научно-исследовательской) и других видов деятельности постоянного и переменного состава вуза [5].

Цель работы:рассмотреть приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие личности;
2. Рассмотреть понятие мотивации и ее подходы;
3. Рассмотреть подходы воздействия на служащих.

Объект: психология личности

Предмет: психолого-педагогические воздействия на служащих.

Теоретическую основуработы составили подходы к пониманию природы и особенностей формирования профессионально важных качеств специалиста: акмеологический подход (Бодалев А.А., Деркач А.А., Кузьмина Н.В., Рогов Е.И. и др.); деятельностный подход (Басов М.Я., Гальперин П.Я. Рубинштейн С.Л., Леонтьев А.Н., Теплов Б.М. др.); системный подход (Климов Е.А., Карпов А.В., Иванова Н.Л., Дружинин В.Н., Зеер Э.Ф., Шадриков В.Д., Поваренков Ю.П., Бодров В.А.); комптентностный подход (Гуревич К.М., Марищук В.Л.).

В работе использованы теоретические методы (анализ и обобщение научной литературы, анализ учебных и научно-методических материалов), профессиографический метод, психодиагностическое тестирование, анкетирование.

Эмпирические данные позволили составить типологический портрет государственного служащего.

Структура. Работа состоит из введения, трех частей, заключения и списка литературы

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ

1.1 Общее понятие о личности

В повседневном общении, употребляя термины «человек», «личность», «индивид», «индивидуальность», люди увязывают их с определенными качествами, характерными для того или иного человека. Примечательно, что собеседники понимают друг друга, хотя большинство из них никогда не интересовались точным содержанием этих понятий.

Термин «человек» наделяет любого представителя людского рода всей совокупностью характеристик, свойственных людям вообще. При этом у отдельно взятого конкретного человека некоторые из этих характеристик могут и отсутствовать [6]. Этот термин не несет информации о том, имеется в виду бескорыстный или жадный, смелый или трусливый, общительный или замкнутый, вспыльчивый или выдержанный человек. Произнося слово «человек», мы лишь выделяем себя из многочисленных групп других живых существ[2].

С понятием «личность» дело обстоит сложнее. В христианстве, например, личность понимается как особая сущность, как синоним нематериальной души. В далекие времена слово «личность» связывалось с маской («личиной»), позволявшей актеру театра играть ту или иную роль на сцене. Было и такое время, когда за стенами театра личностью называли человека недостойного, злого, клеветника, «козла в очках», (по А. С. Пушкину).

В научной психологии понятие «личность» появилось в начале XX в. Оно породило множество взглядов на его сущность [10]. Известный американский психолог Г. Олпорт насчитал около 50 определений личности, сформулированных представителями различных психологических школ и научных течений. Даже после выхода в свет в 1921 г. книги немецкого психолога В. Штерна «Психология личности - дифференцированная психология» несколько поколений психологов тщетно пытались дать полное и точное описание личности. Содержание данного понятия столь расплывчато, что А. Ребер, автор серьезного «Большого толкового психологического словаря», определил личность как «один из классических заголовков в психологии» [8]. При этом добавил, что «мудрый автор использует его как название главы и затем свободно пишет об этом, не принимая на себя никакой ответственности за определения, если они и представлены в тексте».

Отсутствие единого мнения по обсуждаемому вопросу характерно и для современной психологии, хотя в отечественной психологии понятие личности наряду с такими понятиями, как «общение», «деятельность», «отражение», относится к базовым. Это обусловлено прежде всего сложностью понятия «личность». Личность человека находится в сфере влияния отношений самого различного характера (межличностных, производственных, политических, правовых и др.) [9]. В этой связи накопление знаний по психологии личности зависит от успехов других человековедческих наук - социологии, права, физиологии, философии и т.д.

Не последнее место в «параде» взглядов на личность занимает теоретическая предрасположенность ученых, ведущих разработку личностной тематики. Различные представления о структуре и функционировании психики человека порождают различные модели личности. Более того, недостаток методов объективного исследования психики приходится компенсировать рассуждениями умозрительного плана, что также не способствует интеграции знаний о личности [8]. Отсюда - фрагментарность сведений о личности, отсутствие единой терминологии по ее структуре, большое количество несводимых друг с другом методик исследования.

В результате сложилась ситуация, когда имеющиеся на данный момент определения личности не могут быть признаны полными, охватывающими все ее стороны. Каждое определение, учитывая какую-то одну, значимую сторону психики, оставляет в стороне другие. Именно поэтому каждое определение дает лишь приближенное представление о личности (ее модель). Вместе с тем в рамках тех или иных взглядов каждая модель теоретически обоснована авторами и имеет право на существование. Ведь, по словам Б. Паскаля, одной истины никогда не будет достаточно, потому что мир сложен.

Бессмысленно искать определение личности путем усреднения по множеству уже имеющихся. Но без определения невозможно продвижение по пути познания [1]. В большинстве случаев в понятие «личность» включают достаточно устойчивые и значимые качества человека, приобретаемые им в процессе деятельности и общения в среде себе подобных. Человек становится личностью, но не рождается ею. Природа создает человека, а личностью его делает общество.

Понятие личности в психологии нейтрально в том смысле, что оно не несет в себе конкретной качественной оценки человека. Под личностью не следует понимать что-то сильное, активное, мужественное, выносливое и несгибаемое [3]. Личность - это то, что принадлежит герою и преступнику, неудачнику и «везунчику», гению и бездарности. Это то, чего достигает человек в повседневном взаимодействии с окружающим его миром. Человек сам формирует свою личность.

Носителем личности является индивид. Это понятие рассматривает человека как единичное природное существо, как представителя человеческой общности, появившегося в результате исторического (филогенетического) и социального (онтогенетического) развития, как продукт синтеза врожденного и приобретенного [7]. В повседневности под индивидом обычно понимают отдельного человека, обладающего свойствами, которые имеются у других людей, а также такими свойствами, которые у других отсутствуют.

В тех случаях, когда имеется необходимость подчеркнуть неповторимость личности, своеобразие индивида, используют термин «индивидуальность». Индивидуальность дает возможность провести четкое различие одного человека от другого. Это самая «прицельная» характеристика данного человека [9]. Индивидуальность - это характеристика оригинальности, своеобразия личности в интеллектуальной, эмоциональной или в какой-либодругой сфере психической деятельности. В понятие «индивидуальность» включаются только те свойства индивида, которые выделяют его из среды других, делают его заметным.

Ряд психологов подчеркивают неправомерность сведения индивидуальности человека лишь к его особенностям, заложенным в темпераменте, способностях и характере. По их мнению, индивидуальность вырастает из общей культуры человечества и обязательно включает в себя такие понятия, как «личная свобода», «личная ответственность», «проблема выбора» и «совесть». «Каждый отдельный человек -целый мир, рождающийся, умирающий вместе с ним, под каждым надгробным камнем - история целого мира», - заметил Г. Гейне [5].

Об индивидуальности можно говорить, когда человек осознает себя, чувствует свою неповторимость, планирует свое будущее, стремится более полно раскрыть и реализовать свои возможности. Именно осознание своей индивидуальности дает индивиду чувство личной свободы, неразрывно связанной с личной ответственностью за все принимаемые решения и поступки [4]. Считается, что индивидуальность особенно четко осознается человеком в кризисные периоды его жизни, в ситуациях кардинальных перемен в обществе. Различные взгляды на сущность индивидуальности лишь подчеркивают важность и незавершенность данной проблемы. Собственно, эта проблема всегда была острой: идеалу индивидуальной свободы противопоставлялся идеал всеобщего счастья на основе равенства между людьми. Многим было непонятно, что это - две стороны одной и той же медали.

Обычно индивидуальность ярко проявляется в ..какой-нибудь доминирующей стороне личности, «кричащей» о ее оригинальности. Индивидуальные особенности человека остаются «немыми», скрытыми до тех пор, пока человек не начнет действовать [7]. Именно в активном состоянии проявляется его индивидуальность. Высокий интеллект конкретного человека будет оставаться тайной для всех до тех пор, пока ему не представится возможность проявить себя в совместной деятельности с другими людьми.

Таким образом, индивидуальность можно рассматривать как личность «на марше жизни».

Диапазон разногласий по понятиям «личность» и «индивидуальность» можно свести к следующим противоположным друг другу тезисам [5]:

-понятие «индивидуальность» шире, чем понятие «личность», ибо включает в себя все, что резко выделяет данного человека из множества других (здесь и генетически обусловленные особенности человека, и биологические свойства и качества, приобретенные в результате социального опыта);

-понятие «индивидуальность» уже, чем понятие «личность», ибо включает ограниченный набор природных свойств. Более того, чтобы индивид обрел индивидуальность, ему надо стать личностью, так как свою индивидуальную неповторимость человек может проявить только среди людей, т.е. там, где и рождается личность [6].

1.2 Свойства и характеристики личности

Любая организация включает себя людей: кто-то принимает и распоряжается решениям, кто-то их выполняет. Это помогает достичь поставленных целей. Но в процессе достижения между индивидами возникают различные конфликты. Причина конфликтов в том, что отдельно взятое лицо является личностью, у которой собственные [3]:

• ценности;
• опыт;
• навыки;
• потребности;
• интересы.

Именно поэтому люди реагируют на что-то одинаковое по-разному. Например, одному из сотрудников необходимо выйти на работу в выходной день, за это начальник обещает денежное вознаграждение в виде премии. На такое предложение сотрудники будут реагировать по-разному. Кто-то согласиться из экономических соображений, кто-то будет недоволен, но подчиниться, а кто-то выскажет негодование прямо в лицо, ссылаясь на ТК РФ [1]. Такое разнообразие реакции требует от менеджеров понимания особенностей проявления качеств личности. Таким образом, понятие личности является главным для психологии как общей науки и психологии управления.

Личность – это:

1) это индивид с социально-значимыми качествами и чертами, которые выражаются в особенностях сознания и деятельности;

2) индивид, который входит в общественные отношения.

Сущностью индивида считаются социальные свойства, параметры:

• взгляды;
• способности;
• убеждения;
• ценности;
• и т.д.

Т.е. личность является социальным качеством человека, а «индивид» — отдельным представителем биологического вида HomoSapiens, например, новорожденный [6].

Личностью не рождаются, ею становятся.

Формирование личности – сложный процесс, где индивид формирует внутренний мир при коммуникации с другими людьми и выражает внутреннее «я», психические процессы.

По мнению психологов, «ядром» личности является сфера мотивов и внутренние регулятивные механизмы [3] .

К мотивам относят:

• потребности;
• интересы;
• направленность.

К внутренним регулятивным мотивам относят:

• самосознание;
• самооценку;
• самоуважение;
• и т.д.

С точки зрения психологии управления важными характеристиками личности считаются[2]:

• темперамент;
• характер;
• способности;
• направленность личности.

От психических свойств зависят способности и неспособности человека к виду деятельности, к взаимодействию. Поэтому при подборе персонала нужно учитывать психические свойства, для уверенности в выполнении им работы [5].

Темперамент – это:

1) устойчивые индивидуальные особенности психики, которые сохраняются долгие годы или всю жизнь;

2) индивидуальные особенности, которые характеризуют скорость, ритм психических процессов, уровень устойчивости чувств.

Для того, чтобы определить к какому типу личностей кандидат относится, необходимо поговорить с ним. Предполагается, что темперамент напрямую зависит от врожденных физиологических особенностей человека от типа нервной системы [6]. Поэтому темперамент считается устойчивым явлением. Но в течение жизни нервная система видоизменяется, зависит это от:

• условий жизни;
• воспитания;
• пережитых болезней.

Поэтому и темперамент может видоизменяться.

Первая классификация видов темперамента была создана древнегреческим ученым Гиппократом. Этой структурой пользуются до сих пор и считают ее основной для понимания психологических особенностей. Классификация(рис. 1) [3]:

• сангвиник;
• холерик;
• флегматик;
• меланхолик.

Рассмотрим каждый из них.

Характерные черты человека данного вида[1]:

• активность;
• быстрое реагирование на изменения;
• легкое переживание неудач.

Работник-сангвиник обладает:

• энергией;
• быстрой речью;
• долго не устает.

Минусы такого работника [4]:

• не может быть сосредоточенным долгое время;
• относительная невнимательность.

Человек обладает следующими качествами:

• порывистость;
• страсть;
• неуравновешенность;
• склонность к эмоциональному переживанию;
• склонность к резкой смене настроения.

Работник-холерик обладает:

• высокой продуктивностью;
• качеством самостоятельного преодоления трудностей;
• качеством большого количества и громкого говорения.

Минусы [4]:

• чрезмерная поспешность;
• склонность к нервным срывам.

Человек обладает следующими качествами:

• медлительность;
• невозмутимость;
• стабильность настроения;
• скрытость душевного состояния.

Работник-флегматик обладает [1]:

• уравновешенностью;
• вдумчивостью;
• пунктуальностью;
• кропотливостью;
• качеством тщательной работы.

Недостатки:

• медлительность;
• инертность;
• затруднения в «переключении» на другую деятельность.

Человек обладает следующими качествами [3]:

• ранимость;
• глубокое и искреннее переживание из-за мелочей;
• скрытость душевного переживания;
• тихий тембр голоса;
• смущение.

Работник-меланхолик выполняет работу со стереотипными действиями.

Минусы:

• не обладает качествами лидера;
• критиковать необходимо наедине.

Рисунок 1. Относительное изображение типов темперамента

Четкое разграничение темперамента нет. Люди, обладающие одним и тем же типом, в зависимости от ситуации по-разному его проявляют [2]. Также может демонстрироваться феноменом «маскировки темперамента», т.е. субъект намеренно «блокирует» врожденные качества, заменяя приобретенными привычками и навыками поведения. Например, руководитель-холерик, узнав об успехе, может стать сдержанным [5]. Знание основных характеристик темперамента помогут существенно облегчить общение с людьми, а это способствует [3]:

• • эффективному управлению работы;
  • предотвращению неудач;
• предотвращению конфликтов.

Характер считается важным компонентом личности.

Характер – комбинирование индивидуальных устойчивых психических особенностей субъекта, которое отвечает за обычный способ поведения и отношения к действительности [9].

Характер и темперамент тесно взаимосвязаны. Темперамент оставляет отпечаток на характере. Их отличие: темперамент – это врожденная черта, а характер считается приобретенным явлением в ходе воспитания. Типы характера зависят от определенности.

Определенный характер – явление с одной или несколькими доминирующими чертами [10]. Например, у Плюшкина из поэмы «Мертвые души» ярко проявлялась жадность, ей подчинялись другие черты характера.

Неопределенный характер – свойство, которое не имеет доминирующих черт, т.е. на первый план выходят разные качества, зависящие от ситуации.

Характеры можно описать только когда они цельные.

Цельные характеры – особенности, которые не содержат явных противоречий между целями и поведением, для них характерно единство мыслей и чувств. Например, Татьяна из романа «Евгений Онегин».

Противоположностью цельного характера является противоречивый, для которого типичен конфликт между [8]:

• целями и поведением;
• мотивами;
• мыслями;
• чувствами;
• желаниями;
• стремлениями.

Противоречивым характером обладал Хлестаков из комедии «Ревизор»: его мечты были о блестящей карьере, но сам был бездельником и т.д.

Для работодателя человек с противоречивым характером может стать источником конфликтов, так как таким человеком трудно управлять [6].

Черты характера делятся на:

• волевые;
• моральные;
• эмоциональные.

К волевым чертам характеру относят:

• целеустремленность;
• настойчивость;
• решительность;
• твердость;
• упрямство;
• храбрость;
• трусость.

К моральным чертам характеру относят [1]:

• чуткость;
• гуманность;
• правдивость;
• внимательность;
• лживость;
• коллективизм;
• индивидуализм.

К эмоциональным чертам характера относят [3]:

• вспыльчивость;
• нежность;
• плаксивость;
• обидчивость;
• страстность.

Для успешной работы организации преимущество отдается моральным чертам. Их наличие у сотрудника говорят о его искренности, доброте, внимательности [8]. А руководитель должен обладать волевыми чертами: решительностью, выдержкой и т.д.

Экстраверты и интроверты являются характеристиками индивидуально-психологических различий лиц.

Экстраверты – люди, ориентированные на общество.

Экстравертами чаще всего бывают сангвиники и холерики.

Интроверты – люди, сосредоточенные на внутреннем мире.

Обычно, интровертами считаются меланхолики, флегматики.

Также для полной характеристики человека как личности необходимо знать о его способностях [7].

Способности – индивидуальные, психологические особенности, являющиеся субъективными условиями для успешной деятельности.

Они формируются в процессе взаимодействия с обществом. Стоит понимать, что способности – это:

• знания;
• умения;
• быстрота овладения навыками;
• прочность.

Способности состоят из нескольких компонентов, которые могут заменять недостающие. Например, человек, который не может быстро усвоить материал, заменяет это упорством [6]. Ученые разработали много методик для развития определенных способностей. Так, например, существует методика по развитию музыкального слуха.

Вопрос о формировании способностей к определенному типу деятельности является наиболее актуальным в психологии управления. Многие ученые придерживаются того, что способности можно развить при помощи личной установки [3].

Установка – это психологическая предрасположенность индивида к конкретному поведению, которое ориентирует его деятельность.

Чтобы усовершенствовать способности, нужно сформировать у индивида установку. Но иногда самые сильные методики могут быть бессильными.

Следующим дополнительным компонентом является направленность личности.

Направленность личности – это психическое свойство личности, которое выражает цели и мотивы поведения [5].

Мотивы заставляют делать человека те поступки, которые необходимы для достижения целей. В них проявляются потребности личности, которые делятся на:

• материальные;
• духовные.

Потребности регулируют деятельность. В мозгу они превращаются в форму желаний, влечений, интересов [6]. Предметное содержание потребностей зависит, например, от:

• организма;
• общества;
• социальной группы;
• и т.д.

Пример, приведенным физиологом Павловым И.П., если щенка кормить молочной продукцией, то у него не будет наблюдаться пищевая реакция. Она проявиться в момент, когда животное начнет есть мясо.

Потребности для человека – это мотивы, и они изменяются, могут как расширяться, так и сужаться [2]. Когда мотивы осознаются лицом, то они превращаются в цели. Их совокупность раскрывает направленность личности. Например, психологическая характеристика личности студента: один студент хочет получить хорошие оценки за экзамены, чтобы не потерять стипендию, а другой ставит для себя в приоритете приобретение навыков профессии. Успехи в учебе могут быть одинаковыми, но цели разными.

В данной главе были рассмотрены особенности личности и ее характеристика. Очевидно, что мотивы характеризуют личность. Подводя итог характеристики личности и ее поведения, необходимо отметить, что эффективное руководство должно быть сориентировано на человека, работающего в организации. Это позволит сформировать слаженный коллектив организации, наилучшим образом достигающий поставленной цели.

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Трудности мотивации (в психологии)

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности – одна из стержневых, но непонятная отрасль психологии. Т.к. понятие мотив является не только категорией понятийного аппарата психологии, но и понятием обыденного сознания. В обыденном сознании мотив понимается, как побудительная причина поступка, - слишком широкое и разнообразное по своему содержанию. У ученых – разные мнения.

Проблема определения ведущих понятий.

Потребность (ПТ) – свойство всех живых существ, у человека – осознание и цель.

- Понимание потребности как нужды в чём-либо, что находится за пределами организма (Узнадзе, Платонов)

- Потребность как отсутствие блага (благо – состояние человека и внешней среды, которые обуславдивают сохранение и развитие субекта, Магун) [5].

- Потребность как необходимость (как заложенная программа, Д.А.Леонтьев: потребность есть объективное отношение между субъектом и миром. Потребность нужно определять через формы деятельности, в которых она реализуется, рассматривая ее как потребность в деятельности, а не в предмете) [6].

- Потребность как состояние, в частности – как состояние напряженности (В.Н.Мясищев, П.А.Рудик). Чхарташвили. Б.И.Додонов: переживание нужды потребностным состоянием – это еще не потребность, так как не является первоисточником активности человека и не выполняет свою главную функцию – побудительную. Оно сигнализирует о том есть трудности в удовл. ПТ [9].

Мотив – отдельная устойчивая личностная диспозиция, формируется на основе в значительной степени осознанных и значимых переживаний потребности и побуждения к Д,

- Мотив как потребность.

Мотив рассматривается как побудитель действий, деятельности, поведения человека - почему человека хочет проявить активность. С.Л.Рубинштейн: в потребности содержится активное отношение (стремление), направляющее человека на преобразование условий с целью удовлетворения нужды. ПТ объясняет, откуда берется энергия для проявления человеческой активности [7]. Органическая потребность (нужда) не приводит прямо к активности по устранению нужды, а лишь создает повышенную чувствительность к воздействию соответствующих ей внешних раздражителей. П.В.Симонов: потребность – основа и движущая сила человеческого поведения, отождествляет их с мотивами [9].

Соотношение потребности и мотива: Ильин

- между потребностью и мотивом возможны далекие и опосредованные отношения

- потребность дает толчок к возникновению мотива

- потребность преобразуется в мотив после опредмечивания, после нахождения предмета, могущего ее удовлетворить

- потребность – часть мотива (В.И.Иванников считает, что если побуждение принять за мотив, то частью этого побуждения является потребность)

- потребность и есть мотив (Л.И.Божович, А.Г.Ковалев, К.К.Платонов)

Отождествление мотива с потребностью не позволяет ряд обстоятельств:

- потребность не полностью объясняет причину конкретного действия, ведь одна и та же потребность может быть удовлетворена разными средствами и способами [10].

- отождествляя мотив с потребностью нельзя ответить на вопрос, зачем человек проявляет данную активность.

- принятие потребности за мотив ведет к тому, что говорят об удовлетворении мотива, а не потребности, о цели как средстве удовлетворения мотива, а не потребности, о наследственных и приобретенных мотивах.

- Мотив как цель (предмет удовлетворения потребности).

А.Н.Леонтьев: объект придает побуждению направленность. Побудителем поведения человека выступает не сам предмет, а его значение для человека. Он приписывает мотиву смыслообразующую функцию. Отсюда понятны рассуждения о сдвиге мотива на цель, когда побуждает к деятельности уже не желание завладеть предметом, а выполнение самого действия, получение от него удовольствия. Л.И.Божович: потребность не может определить целенаправленное действие человека, а может вызвать лишь неорганизованную активность человека. Предметы, постоянно удовлетворяющие ту или иную потребность, фиксируют в себе эту потребность [4].

- Мотив как устойчивые свойства (личностные диспозиции).

Дж.Аткинсон, Х.Мюррей: Устойчивые характеристики личности обуславливают поведение и деятельность в такой же степени, как и внешние стимулы. Личностные диспозиции (предпочтения, ценности, установки) должны принимать участие в формировании конкретного мотива [6].

Но это не решает проблемы: многие личностные свойства (диспозиции) скорее являются потребностями, например, стремление к деятельности, к наслаждению, потребность в новых впечатлениях, художественная потребность. Устойчивые свойства личности (интересы и склонности, предпочтения и идеалы, установки и мировоззрения) могут оказывать влияние на принимаемые человеком решения[9]. То есть свойства личности могут быть включены в основание действий и поступков человека.

2.2. Подходы к мотивации служащих. Методы стимулирования

Мотивация служащих — это совокупность мотивов, побуждающих работников к удовлетворению своих потребностей за счет работы в данной организации [8]. Трудовая мотивация — процесс побуждения работника к эффективному труду, позволяющему достичь целей самого работника, подразделения, в котором он трудится, и организации в целом. Предполагает мотивация сотрудников основные принципы и подходы, которые будут рассмотрены в данной статье [1].

Для того чтобы получить эффективно работающие механизмы, а не набор разрозненных мероприятий, носящих хаотичный разовый характер, необходимо применять определенные принципы и методы мотивации персонала [2]:

• прежде всего система обязана работать на достижение целей организации;
• система должна быть разноуровневой, учитывать вклад каждого уровня должностей в достижение общих целей организации;
• цели и задачи для каждого сотрудника должны быть четко определены и понятны;
• механизм вознаграждения должен быть прозрачен, чтобы каждый работник понимал, что он должен сделать и что получит за это;
• время между достижением нужного результата и вознаграждением не должно быть слишком большим, иначе разрушится связь «действие — результат — вознаграждение»;
• виды вознаграждений должны быть разными для разных категорий и уровней должностей в зависимости от уровня ответственности и вклада в достижение целей организации;
• обязателен мониторинг удовлетворенности сотрудников системой с помощью обратной связи, а также мониторинг существующих на рынке труда методов и инструментов стимулирования;
• баланс материальных, нематериальных и смешанных методов стимулирования;
• преобладание положительных факторов над мерами отрицательного воздействия;
• методы мотивации персонала в организации должны соответствовать действующему законодательству (например, такая распространенная мера, как штраф, незаконна).

При разработке новых либо корректировке уже существующих мотивирующих механизмов используют различные подходы, формы и методы мотивации персонала [3]. Именно на этом этапе методы мотивации сотрудников должны быть увязаны со стратегией развития компании.

При классическом подходе организация рассматривает работников как один из ресурсов производства. Схема действий такова: установить необходимые правила поведения, набрать нужный персонал, заставить его выполнять правила поведения, неподходящих либо лишних людей увольнять.

Стратегический подход — персонал рассматривается как движущая сила организации, способная своим потенциалом грамотно реагировать на изменения внешней среды и вести компанию сквозь рыночные бури и штормы к заветным целям [2].

При таком подходе поощряться будет проявление инициативы, вовлеченность коллектива. Среди мер поощрения будут использоваться такие современные методы мотивации персонала, как, например, повышение квалификации за счет компании, построение центростремительной карьеры — когда работник, оставаясь на своей должности, вовлекается в управление предприятием, ему делегируют полномочия с высоким уровнем ответственности, и т. д.

Для начала нужно понять, какой коллектив нужен, какое производственное поведение нужно стимулировать, какие методы мотивации труда персонала применять [1].

Построение системы в общем виде можно разложить на следующие этапы:

Выбор ориентиров — за что будет поощряться персонал. Декомпозируйте цели с уровня том-менеджмента до каждого исполнителя.

Определение потребности коллектива, используя методы изучения и развития мотивации персонала (анкетирование, беседы, «ящик обращений» и т. д.), разрабатывание своей системы мотивации и стимулирования. Сюда входит и система оплаты труда, и компенсационные пакеты, включающие методы нематериального и смешанного стимулирования [5].

Разрабатывание системы оценки сотрудников.

Выбор «пилотного» подразделения для обкатки новой системы. Документальное оформление нововведения и приступайте к эксперименту. Одновременно проведение информационной кампании, используя все возможные коммуникационные каналы.

В качестве последнего этапа можно назвать построение системы мониторинга. На самом деле это даже не этап, а постоянная функция, обеспечивающая вас обратной связью[4]. Вы должны быть в курсе, что происходит на рынке труда, насколько эффективна ваша система, работает ли она на достижение целей организации.

Можно выделить следующие мотивирующие факторы, или мотиваторы [7]:

• достойное денежное вознаграждение;
• связь между поощряемым поведением, достижениями работника и денежным вознаграждением;
• интересная, содержательная работа, баланс разнообразия и стабильности в работе; понимание важности своей работы, связи между результатами своей работы и результатами работы подразделения, предприятия в целом;
• возможность участия в управлении организацией, доверие со стороны руководителя;
• возможность самореализации и карьерного роста: горизонтального, вертикального, центростремительного;
• признание, уважение в коллективе, конструктивные отношения с руководителем.

Большую роль играют методы воздействия лидера на мотивацию персонала [7]:

• получение обратной связи от работников;
• своевременное поощрение работников;
• доверительное общение с работниками;
• грамотное делегирование полномочий и т. д.

В данной главе были рассмотрена мотивация сотрудников и ее организация. Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИИ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

3.1. Сущность и структура педагогической культуры офицера

По своей сущности педагогическая культура является сложным образованием, отражающим определенный уровень развития личностных качеств, профессиональных психолого-педагогических знаний и практических навыков, обеспечивающих высокую эффективность деятельности по обучению и воспитанию подчиненных [3, 5].

Анализ современного состояния педагогической культуры офицера и ее сущности свидетельствует о том, что она имеет сложную структуру (рис. 2) [5].

Рисунок 2. Структура педагогической культуры служащего

Важнейшей характеристикой личности офицера как военного педагога выступает военно-педагогическая направленность [2]. Под педагогической направленностью принято понимать систему целей и установок, стремлений и эмоциональных реакций, идеалов и убеждений человека, выражающих его отношение к педагогической деятельности и определяющим образом влияющих на ее содержание и результаты. В содержании педагогической культуры педагогическая направленность выражается следующими компонентами: военно-педагогическим интересом, склонностью к военнопедагогической деятельности, любовью к военно-педагогическому труду, системой профессиональных специфических отношений, педагогическими убеждениями [5].

Определяющим показателем педагогической направленности офицера выступают его педагогические убеждения — сплав знаний, чувств и воли военного педагога.

В тесной связи с военно-профессиональной направленностью личности офицера находятся его военно-педагогическая предрасположенность [1].

В рамках профессиональной и педагогической предрасположенности офицера представляется возможным говорить о том, что она включает в себя такие стороны, как военно-педагогическая пригодность, задатки и способности, устойчивость к различным воздействиям, оптимизм и др.

Воеино-педагогическая направленность и предрасположенность офицера тесно связана с другим качеством офицера — педагогической традицией. В содержании военно-педагогической традиции как составной части педагогической культуры важную роль играют психолого-педагогические знания о личности, ее темпераменте, характере, интеллекте, природе зарождения конфликтов в воинских коллективах, путях их предупреждения и разрешения, средствах, методах и способах воздействия на личность, путях самовоспитания, самообразования и др [7].

Успешное решение сложных военно-педагогических задач невозможно без творческого подхода.

Педагогическое творчество выступает как специфическое качество, основанное на закономерностях военной педагогики и психологии. Оно направлено на совершенствование и развитие методических систем, разработку новых условий и форм, идей и опыта, новых средств и способов обучения [4]. Педагогическое творчество офицера состоит также в выработке оригинальных приемов воздействия на личность воина и воинский коллектив.

В основе педагогического мастерства офицера лежит высокий уровень развития его нравственных качеств, диалектическое мировоззрение [6]. Проявление им творчества в учебно-воспитательной деятельности обусловлено наличием у него совокупности развитых качеств и, прежде всего, творческого мышления, профессиональных и психолого-педагогических знаний; воинского и специального мастерства; педагогических способностей; навыков и умений обучать и воспитывать подчиненных; чувства нового и ответственности за педагогические последствия принимаемых решений; педагогического лидерства и др.

Особое значение педагогическое творчество у офицера имеет при решении возникающих в ходе учебно-воспитательной работы разнообразных педагогических задач. Каждая такая задача требует внесения в процесс ее решения педагогического воображения, педагогического представления, фантазии, чувства нового, которые выступают в виде предпосылок и компонентов педагогического творчества. Решение задач обучения и воспитания воинов, если оно осуществляется нана формальном уровне, как правило, выступает в роли педагогического творчества. Оно предполагает в большинстве случаев глубокие раздумья офицера, так как именно в мышлении рождается план педагогического действия по принятому решению[1]. Сложность педагогического творчества в его специфике, необходимости, направленности на формирование и развитие самого человека.

Стержневым личностным компонентом педагогической культуры офицера выступает его педагогическое мастерство (рис. 3) [5].

Рисунок 3 Педагогическое мастерство служащего

Структура педагогического мастерства сложна и многогранна. Педагогическое мастерство офицера преломляется сквозь призму его личности, оно невозможно без глубоких знаний психолого-педагогической теории, практики учебно-воспитательных работ [4]. Последние складываются из логики педагогической науки, основных законов, закономерностей, категорий, понятий.

Основой педагогического мастерства выступают глубокие и всесторонние педагогические знания, навыки и умения, а центральным его компонентом является его психолого-педагогическое мышление, которое характеризуется широтой, глубиной, ясностью, прогностичностыо, гибкостью, быстротой и логичностью ума при решении военно-педагогических задач и ситуаций [2].

3.2. Применение приёмов психолого-педагогического воздействия с учётом личностных особенностей служащих

Эффективность работы органов исполнительной власти во многом зависит от профессионализма государственных гражданских служащих и их профессионального развития [1]. Основу такого развития составляют механизмы конкурсного замещения государственных должностей, утверждения должностных и административных регламентов, стимулирования труда, индивидуального планирования профессионального развития, дополнительного профессионального образования, оценки деятельности, проведения служебных, плановых и внеплановых проверок, организации внутреннего и внешнего контроля и другие [3].

Государственная гражданская служба имеет специфические особенности, подлежащие учету при ее организации и осуществлении. Такими особенностями являются особый порядок замещения должностей, оценка соответствия профессиональной компетенции занимаемой должности посредством аттестации и сдачи квалификационных экзаменов, соблюдение исполнительской дисциплины и выполнение должностного регламента, стимулирующие выплаты и надбавки к окладу за особые условия труда, соблюдение служебной этики и ограничения на получение и распространение информации [2].

Для разработки таких методов необходим анализ профессиональной деятельности государственных служащих, определение требуемых деловых, морально-нравственных и личностных качеств, подлежащих формированию или развитию в ходе профессиональной деятельности [3]. Требуется определить или уточнить компетенции, необходимые для осуществления профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Это относится к умению получать и анализировать информацию, обобщать данные, излагать мысли и структурировать информацию, готовить заключения и формулировать выводы, взаимодействовать с коллегами, отстаивать точку зрения, аргументировать мнение, предлагать решения, способствовать новациям и нововведениям [5]. Необходимо оценивать организаторские и лидерские способности, умения решать поставленные задачи, координировать и контролировать ход их выполнения, брать на себя ответственность, планировать и выполнять работу, разрешать спорные ситуации и конфликты, анализировать проблемы и прогнозировать последствия принимаемых решений, систематически пополнять и обновлять профессиональные знания, быть в курсе проблем и тенденций развития общества [1]. При этом требования к профессиональной компетентности государственных гражданских служащих должны быть конкретизированы в зависимости от групп и категорий должностей государственной службы.

Из-за особенностей обучения военных специалистов – имеется в виду специфика военной службы – большую часть времени курсантам приходится проводить во взаимодействии со своими наставниками (офицерами). От того, насколько эффективным будет это взаимодействие, зависит, в конечном итоге, качество подготовки военных специалистов [3]. Именно поэтому в основу методики заложены готовность и желание офицера (наставника) быть педагогом и воспитателем.

Ведь как раз при совместной деятельности офицеров и курсантов происходит воспитание воздействием личного примера командира (преподавателя, офицеров управления, отделов и служб вуза), то есть воздействие личности на личность. Психологической основой влияния личного примера офицера на воспитание военнослужащих, по мнению авторов [1], является их подражательность. В процессе восприятия разнообразных образцов поведения окружающих людей (в нашем случае – офицеров) у военнослужащего возникает потребность в улучшении собственных личностных качеств – таков психологический механизм воздействия подражания. Несмотря на то, что пример является методом воспитания и основан на подражании обучающихся офицерам, психолого-педагогическое значение примера не заключается лишь в приспособительной деятельности [8]. Пример глубоко воздействует на курсантов, развивая в них сознательность и моральные качества. Сущность личного примера офицера как метода воспитания военнослужащих состоит в использовании лучших образцов поведения и деятельности офицеров для возбуждения у курсантов стремления (потребности) к активной работе над собой, развитию и совершенствованию своих личностных свойств и качеств и преодолению имеющихся недостатков. Метод личного примера офицера играет роль убеждения и является важным средством повышения воздействия воспитательной работы, формирования у курсантов духовных потребностей, мотивов поведения и моральных установок [1].

Итак, перечислим приемы воздействия на служащего и объединим их в методику воспитания военного специалиста на личном примере офицера (командира, преподавателя, офицера управления, отдела, службы вуза). Офицеру необходимо:

1. осознать важность и необходимость положительного воспитательного воздействия на личность курсанта своим личным примером;

2. совершенствовать самоконтроль и самодисциплину в выполнении требований Общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации (это поможет офицеру лично избежать нарушений воинской дисциплины, правил ношения военной формы одежды, требований Строевого устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.п.);

3. в любой ситуации действовать с позиции формального лидера коллектива, нейтрализуя влияние неформальных лидеров группы уверенными и грамотными психолого-педагогическими приемами, рассмотренными в работе [4];

4. развивать собственную эрудицию, быть интересным собеседником, уметь вести аргументированную риторику;

5. соблюдать нормы морали, стремиться быть нравственной личностью, в жизни руководствоваться принципами справедливости и честности, поскольку в среде молодых людей, в силу возрастных особенностей развития личности, особенно обострено чувство справедливости [7];

6. создавать заслуженный авторитет в коллективе военного вуза не только в объеме своих должностных обязанностей, но по возможности добиваться высоких результатов в каком-либо другом виде деятельности (несение службы в наряде, научная деятельность, спорт и т.п.);

7. быть отзывчивым, помогать при необходимости советом и делом курсанту;

8. оказывать доверие курсанту при решении служебных задач, не допускать упрощенчества, но и не пускать все на самотёк.

В данной главе были рассмотрены стратегии психолого-педагогического воздействия на служащих. Совершенно очевидно, что изложенные выше приемы методики воспитания курсантов на личном примере офицера не требуют никаких особых материальных затрат. Всё, что необходимо, – это личное осознанное желание самосовершенствоваться и быть примером.

Заключение

Повышение роли психолого-педагогической подготовки прежде всего, связано с динамичностью процессов, протекающих вподчиненных ему воинских подразделениях. Работа командира (начальника)- это живая работа с людьми. В процессе ее осуществления происходитпсихологическое взаимодействие с другой личностью, которая, возможно,переживает неудачи происходящих перемен, потревожена отсутствием еезащиты со стороны соответствующих управленческих структур, обеспокоенаболезнью близких родственников и т.д. В каждом из этих случаев принять иреализовать педагогически правильное решение позволяет знание и учетпсихологических закономерностей формирования и развития личности,функционирования воинских коллективов.

Знание военной психологии и педагогики позволяет правильно,рационально и эффективно проводить профессиональную подготовкуподчиненных, повышать качество выполнения служебных, вахтенных ибоевых задач. Только опираясь на дидактические принципы и методыобучения, возможно сформировать у военнослужащих устойчивые навыки иумения военно-профессиональной деятельности.

Роль психолого-педагогической подготовки также повышается по меревозрастания значимости человеческого фактора в современном бою.Созданные к настоящему времени средства поражения предъявляютисключительные требования к скорости реакции, мышления, уровнювнимания и другим психическим процесса человека, его эмоционально-волевой сфере. Следовательно, знание существующего и потенциальногоуровня их развития позволяет офицеру проводить соответствующий отбормладших специалистов, готовить их для действий в экстремальных условияхпосредством решения задач морально-психологического обеспечения.

В данной работе были рассмотрены личностные характеристики человека, которые непосредственно влияют на его восприятие окружающей действительности, мотивация сотрудников и трудности, с которыми обычно сталкиваются при психолого-педагогическом воздействии, а так же были разработаны методы воздействия на служащих.

Таким образом, решая задачу совершенствования воинского воспитания, крайне важно учитывать приемы психолого-педагогического воздействия на личность служащего. Инструментарий использования приемов воспитания изложен в разработанной методике воспитания военных специалистов. Кроме того, эту методику для достижения большего эффекта лучше применять в совокупности с педагогическими приемами индивидуального воздействия на личность, рассмотренными автором в работе (одобрение, похвала, награда (поощрение), выражение положительного отношения, осуждение, запрещение, доверие, упражнение). Такой подход, безусловно, даст необходимый прирост качества воспитания курсантов в системе подготовки военных специалистов, а также создаст благоприятную почву для сохранения преемственности опыта и традиций от старшего поколения офицеров к младшему.

Цель, поставленная в начале исследования, была полностью достигнута при решении поставленных задач.

Список использованной литературы

1. Алехин И.А. Развитие военно-педагогической мысли в России XVIII века. М.: ВУ. 2015

2. Алёхин И.А. Развитие теории и практики военного образования в России XVIII – начала XX вв.-М.: ВУ, 2016

3. Арзамаскин Ю.Н., Бублик Л.А., Петров В.Д. Воинская дисциплина в Вооруженных Силах России (XVIII – XX вв.): Учебное пособие. – М.: ВУ, 2015

4. Губин В. А., Егоров Д. А. Психолого-педагогическая модель воспитания военнослужащих-контрактников на личном примере офицера // Ученые записки. 2017. № 7 (113). С. 50-58.

5. Карпов В. Б., Касавцев М. Ю. К вопросу совершенствования системы подготовки военных специалистов // Проблемы современной науки и образования. 2015. № 9 (39). С. 142-144.

6. Карпов В. Б., Касавцев М. Ю. Специфика подготовки специалистов с высшим образованием в условиях современного информационного противоборства // Научное обозрение. 2015. № 13. С. 430-433.

7. Котляров И. В. Социология лидерства: теоретические, методологические и аксиологические аспекты. Минск: Издательский дом «Белорусская наука», 2016. 880 с.

8. О мерах по реализации отдельных положений статьи 81 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/ (дата обращения 15.12.2019)

9. Устинов И. Ю. Методика работы командира по поддержанию правопорядка и укреплению воинской дисциплины: учебно-методическое пособие. Воронеж: ВВВАИУ, 2017. 190 с.

10. Хухлаева О. В. Психология развития: молодость, зрелость, старость. М.: Издательский центр «Академия», 2016. 208 с.