Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Принципы эффективного планирования деятельности предприятия ( Сущность деятельности руководителя производственного предприятия )

Содержание:

Введение

Переход к рынку привел к размыванию традиционных управленческих иерархий в организационной структуре. Одним из элементов этого процесса стало изменение функций и статуса линейных руководителей, усиление дифференциации между производственными подразделениями и отделами маркетинга, коммерции, сбыта, рекламы и пр. Развитие капиталистического управления привело к усилению централизации управленческих ресурсов. Одним из аспектов этого процесса стала попытка интегрировать линейных менеджеров в управленческую иерархию как нижнее звено этой цепочки для обеспечения требований высшего менеджмента на рабочих местах, реализации их интересов, принятия идеологии рыночного управления. Однако противоречивость такой интеграции становится сегодня все более очевидной. В основе этого противоречия лежит тот факт, что линейные менеджеры находятся на пересечении плана, устремлений высшего менеджмента и реальности на рабочем месте. В ряде случаев это вызывает закономерное сопротивление с их стороны, а сама идея интегрировать линейный менеджмент в управленческую структуру выглядит, как попытка преодолеть возникающее сопротивление, провести изменения с меньшими потерями.

В первую очередь необходимо помнить о том, что количество вакансий среднего уровня в компании составляет большую часть, таким образом, являя собой основной костяк, поддерживающий все бизнес-процессы. И если эта прослойка дает сбой, появляется "текучка" вследствие того, что компания не может привлечь специалистов этого уровня. Это незамедлительно отразится на качестве работы, на производительности и эффективности, что скажется на деятельности компании в целом.

Целью курсовой работы является изучение основ формирования компетентностного портрета руководителя производственного предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- -изучить сущность деятельности руководителя производственного предприятия;

- рассмотреть основные качества успешного руководителя;

- определить понятие компетентностного портрета;

- изучить особенности формирование компетентностного портрета руководителя.

Объектом курсовой работы является личность руководителя производственного предприятия, предметом работы – компетентностный портрет личности руководителя производственного предприятия.

Структура работы включает в себя введение, основную часть, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Основы личности руководителя производственного предприятия

1.1. Сущность деятельности руководителя производственного предприятия

Традиционно, под производственным предприятием принято понимать обособленную специализированную единицу, в основании которой находится качественно организованный трудовой коллектив, который может при помощи существующих в его распоряжении методов производства приготовить необходимую потребителю продукцию, то есть исполнять работы, оказывать определенные услуги необходимого назначения, профиля, а также ассортимента.

Что касается производственной структурой предприятия, то она является совокупностью производственных компонентов предприятия (цехов, служб), которые входят в его состав и формы взаимодействия между ними.^[1]

Производственная структура предприятия напрямую зависит от:

- типа продукции, которая выпускается;

- от его номенклатуры;

- вида производства;

- форм его специализации;

- от специфики технологических процессов.

Важно отметить, что технологические процессы являются основным компонентом, который определяет всю производственную структуру предприятия. Производственная структура по своему существу является формой.

Согласно другому определению, производственная структура основным компонентом единой структуры предприятия, помимо этого она является составом и взаимосвязью главных, а также вспомогательных производственных подразделений.

Производственная структура предприятия является своего рода разделением на подразделения, которое осуществляется по конкретным принципам их построения, взаимодействия и размещения.^[2]

Главным принципом становления производственной структуры предприятия является разделение труда между его различными компонентами. Основным компонентом производственной структуры является рабочее место, которое является частью производственной площади цеха. Согласно другим определениям, производственная структура предприятия является некой пространственной формой организации производственного процесса, которая содержит в себе состав и объем производственных подразделений предприятия.

Производственная структура предприятия имеет характер разделения труда между различными подразделениями, а также их кооперированные взаимосвязи в общем производственном процессе, направленным на создание смой различной продукции.

Современной эффективной производственной структуре предприятия обязательно необходимо отвечать самым различным требованиям.

Традиционно, к главным функциям производственного предприятия принято относят следующие:

- приготовление продукции производственного и личного потребления;

- продажа и поставка продукции потребителю;

- обслуживание продукции, после того, как она была продана;

- материальное и техническое обеспечение производства;

- управление и организация труда сотрудников на предприятии;

- гармоничное формирование и увеличение объемов производства на предприятии;

- выплата налогов, исполнение обязательных и добровольных взносов в бюджет и прочие финансовые органы;

- следование принятых стандартов, нормативов, а также различных государственных законов.^[3]

Так, исходя из данных функций, производственная структура должна быть:

- гибкой, динамичной и всегда соответствовать изменяющимся частным целям предприятия;

- строго приспосабливаться при появлении самых различных изменениях, которые могут возникнуть во внешних условиях;

- обладать способностью проводить высокоэффективную самоорганизацию производственных подразделений по мере изменения задач, существующих перед предприятием.

Организация управления становится более сложным делом, поскольку постоянно увеличивается количество людей, которые задействованы в процессе управления. Менеджмент предприятия и его организация в рыночной среде предъявляет требования к профессионализму управленческого персонала.

Современный управленец - это человек, обладающий общими основами науки управления и специфическими знаниями и умениями в области этой науки.^[4]

Человеческий фактор в настоящее время становится стратегическим фактором и одним из важнейших аспектов выживания предприятия в нестабильных условиях развития рыночных отношений. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы, выполняет роль краеугольного камня экономического роста, конкурентоспособности и эффективности - утверждают представители американского менеджмента Дж. К. Грейсон-младший и К. А. Делл. С этой точки зрения работников или персонал можно рассматривать как источник неиспользованных резервов и как одну из возможностей наладить рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятий.

Рассматривая управления человеческими ресурсами, можно выделить их общие черты:

- отношение к человеческому фактору как к источнику доходов;

- создание пространства для деятельности каждого работника и трудового коллектива в целом;

- интеграция кадровой политики в общую политику предприятия и общества.^[5]

За последнее десятилетие руководители отечественных предприятий глубже осознали значение индивидуального образа, но пока не используют все его возможности на практике, особенно это актуально для промышленных предприятий, продукция которых рассчитана как на конечных потребителей, так и на производителей потребительских товаров. Организация эффективного управления на таких предприятиях, прежде всего, предусматривает создание оптимальной организационной структуры, которая позволила бы руководителю управлять компанией, что сводит к минимуму его влияние на подчинённых, как личности. Однако, к сожалению, не существует общепризнанного типа организационной структуры предприятия, которая была бы универсальной для применения на любом промышленном предприятии, именно это и определяет необходимость научного исследования в указанном направлении.

В условиях рыночной экономики промышленные предприятия для эффективного функционирования должны, прежде всего, ориентироваться на достижение в сфере науки и техники и на потребителей, изучением и удовлетворением потребностей которых должны заниматься работники лидеры структурных подразделений.

Личность руководителя-лидера помогает предприятию, с одной стороны, удовлетворять потребности потребителей, а с другой - увеличивать объемы реализации произведенной продукции. Именно организация и реализация этих задач на предприятии должно осуществляться при помощи харизматических личностей, которые способны не только руководить структурными подразделениями, но и оказывать влияние на эффективность функционирования системы производственного менеджмента.

Проблемы управления персоналом предприятий в рыночных условиях развивающихся исследованы недостаточно, не существует единого подхода к формированию его состава и сущности, отсутствует методика определения целесообразной плановой численности и качественного состава персонала в период резких изменений объемов производства, практически отсутствуют концепции и программы перспективного развития и эффективного использования персонала, не хватает методов по обеспечению индивидуального подхода в вопросах интерес наемных работников в конечных результатах деятельности предприятия.

1.2. Основные качества успешного руководителя

Успешный современный руководитель совмещает в своей деятельности множество различных подходов. Конечно, на первый план вымещаются деловые качества руководителя, так как именно от них зависит финансовый результат предприятия. Используя личностные качества, он ведет свой коллектив к намеченной цели.

Любой директор понимает, что несет полную ответственность за каждое своё решение. Бизнес – это всегда риск. Важно отвечать за успех и неудачи. Можно совершить ошибку, это бывает со всеми. Но взять ответственность на себя может только уверенный человек. Это личностное свойство сложно переоценить. Если у руля такой человек, то успех предприятию гарантирован.^[6]

Современный управленец воспринимает свою деятельность не просто как исполнение должностных обязанностей, а как образ жизни. Он постоянно ставит амбициозные цели, стремится к максимальным результатам, совершенствует профессиональные навыки, уверенно управляет процессом.

Чтобы понять, какими качествами должен обладать руководитель, можно взглянуть на вопрос с двух сторон. Следует учесть мнение успешных управленцев, имеющих свой опыт и знания. С другой стороны, узнать видение их подчиненных. Результаты могут отличаться. Важно и то, и другое. Главное, нужно быть эффективным и вести предприятие к прибыли.

Например, по результатам одного из исследований многие генеральные директора назвали такие необходимые качества руководителя:

- коммуникабельность;

- стрессоустойчивость;

- умение расставлять приоритеты;

- уверенность;

- энергичность, активность;

А сотрудники составили перечень иных важных качеств современного начальника:

- стратегическое видение;

- уверенность;

- умение создать команду;

- умение расставлять приоритеты;

- коммуникабельность.^[7]

Современному руководителю нужно постоянно развиваться. Повышение квалификации, международное образование, научно-практические конференции или дополнительное образование помогут быть эффективным управленцем. В век технологий нужно умело сочетать достижения науки и техники с потенциалом своих сотрудников.

Для анализа эффективности учитывается много факторов. Основные из них для любого предприятия или отрасли:

- Увеличение производительности труда.

- Рост основных фондов.

- Быстрая оборачиваемость фондов.

- Увеличение прибыли.

Если результат работы по этим направлениям признается положительным, то начальник считается эффективным. Методы его работы приветствуются, их дублируют на всю компанию или отрасль в целом.

Во все времена образованные люди добивались успеха. А сейчас наличие высшего образования играет решающую роль при назначении на должность директора. Кроме профильного образования требуются глубокие знания экономики, менеджмента, психологии. Профессиональные качества характеризуют образование, опыт, компетентность управленца. Компетентность специалиста определяется знанием дела, пониманием взаимосвязей различных процессов, поиском способов решения задач.^[8]

Современный управленец должен уверенно руководить коллективом, добиваться положительных финансовых показателей, соблюдать трудовое и гражданское законодательство, разбираться в бюджетировании, налогах, регулировать кадровую политику. Причем работать сейчас приходится в условиях жесткой конкуренции и цейтнота времени. Хорошо, если свои профессиональные навыки молодые специалисты начинают получать еще студентами (проходя практику или подрабатывая). Также определенный опыт даёт изучение иностранных языков, управление автомобилем, получение смежных специальностей.

Часто в рамках одного предприятия работает несколько отделов. Директор должен быть всегда в курсе их деятельности. Производственные цеха, филиалы, юридическая служба, бухгалтерия, отдел кадров, отделы снабжения, логистики, отдел маркетинга, архив – вот далеко не полный перечень подразделений, которыми нужно управлять. Будь то строительная сфера, здравоохранение, торговля, металлургия или средний бизнес, ответственность лежит на директоре. И от его компетентности зависит успех предприятия.

Руководителями не рождаются, а становятся. Набирая багаж знаний, получая образование, опыт работы и имея желание развиваться, можно достаточно уверенно шагать по карьерной лестнице.

Личные качества руководителя отражают его способность оперативно реагировать на разные события, воздействовать на окружающих, достигать поставленных целей. В этой группе можно выделить личностные качества, необходимые начинающему директору:

- Уравновешенность. Умение контролировать эмоции – это ключевая характеристика. Быть психологически спокойным в разных ситуациях начальник просто обязан. В этом он должен быть примером сотрудникам.

- Уверенность. Важное свойство для взаимодействия с персоналом. Уверенный руководитель должен быть уравновешен и спокоен. Это становится образцом для подражания подчиненных и положительно влияет и на атмосферу предприятия.

- Устойчивость к стрессам – основное личностное свойство. Оно помогает сохранять ясность мысли, не впадать в панику, удерживать коллектив от излишних эмоций. А умение быстро принимать ответственные решения при разных обстоятельствах – главная особенность успешного начальника.

- Стремление победить. Эта характеристика присуща уверенным людям. Нацеленность на положительный результат позволяет двигаться по карьерной лестнице. Такой начальник заряжает энтузиазмом сотрудников, стимулирует их на стремление к успеху.

- Организаторские способности характеризуются умением оперативно оценить ситуацию, определить первоочередные задачи, точно рассчитать время их решения. Эта характеристика не только даётся от природы, но и развивается благодаря учебе и работе. Хороший организатор рационально распределяет работу персонала, развивает их ответственность, контролирует процесс исполнения.^[9]

Навыки – это ключевой момент любой деятельности. Они отражают полученные знания, преобразованные в опыт. Профессиональные навыки предполагают не только имеющиеся знания, но и постоянное их совершенствование. В числе основных деловых качеств современного управленца должны быть:

- Логика, критическое мышление или практический интеллект. Эта характеристика помогает работать с большим объемом информации, отсекая лишнее и не отвлекаясь на мелочи. Режим многозадачности требует собранности, умения действовать быстро, грамотно, полноценно использовать свой опыт для решения стратегических задач.

- Понимание чувств, поступков других людей или социальный интеллект. Управленец, обладающий такими способностями, безошибочно определяет, что можно требовать от человека, а что нет. Кроме того, он легко создаёт хороший психологический климат, благоприятную деловую атмосферу. Правильная постановка целей для подчиненных – залог их успешной работы.

- Самооценка. Способность к самоанализу, критичности, корректировке своего поведения будет огромным плюсом. Заниженная самооценка не позволит управлять ситуацией. Неуверенность в своих знаниях или способностях располагает к частичному, избирательному восприятию информации. А завышенная может привести к тому, что поставленные цели окажутся непосильными.

- Экономические и маркетинговые знания. Директору предприятия не обязательно владеть тонкостями каждого технологического процесса или деталями работы каждого менеджера. Но важно понимать соответствие продукции или процесса мировым стандартам, требованиям рынка.^[10]

Успешность заключается в умении управлять людьми. Управленческие навыки – это главное, что нужно освоить. Ставить себе задачи-максимум, находить правильный подход к сотрудникам, повышать их квалификацию, целенаправленно продвигать свой бренд, взаимодействовать с ключевыми клиентами или инвесторами, оперировать цифрами и разъяснять сотрудникам их вклад в развитие компании.

Глава 2. Особенности компетентностного портрета руководителя

2.1. Сущность компетентностного портрета руководителя

Управленческая (должностная) компетенция – это набор знаний, практического опыта, навыков и личностных качеств руководителя, позволяющий ему качественно решать определенные задачи для достижения определенных результатов.

Квалифицированное управление осуществляется на основе знаний, полученных при обучении и практического опыта. Основой управления являются знания, полезный опыт других компаний, собственный опыт руководителя, опробованные инструменты и навыки пользования ими. Практические знания в менеджменте имеют большую ценность, чем теоретические; полезный опыт скрупулезно изучается и передается дальше, а удачно разработанный инструмент для решения задач приносит гораздо больше пользы, чем научные теории.^[11]

Анализ поведенческих концепций свидетельствует о том, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителя можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных умений и навыков. Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности. Итак, поведенческий подход сформировал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения, что стало существенным вкладом и полезнейшим инструментом понимания сложности лидерства.

Последующие исследования в теориях поведенческого подхода были основаны на том, что стиль руководства и личные качества являются важнейшими компонентами успеха, существуют и прочие факторы, которые определяются конкретной ситуацией и влияют на характер действий руководителей.

Наиболее популярными концепциями этого типа являются следующие:

- три стиля лидерства;

- исследование университета шт. Огайо;

- исследование Мичиганского университета;

- управленческая сетка (Блейка и Моутона).

Три стиля лидерства К. Левин выделял следующие стили лидерства:

- демократический;

- автократический;

- попустительский.^[12]

В данной классификации акцент сделан на уровень влияния подчиненных или руководителя на принимаемые решения. В случае автократического лидерства решение принимает руководителем в соответствии с его целью, в то время как при демократическом лидерстве решения принимаются группой. Гипотеза исследования была заключена в том, что авторитарный стиль руководства является менее эффективным, чем демократический. Результаты проведенного 4-х месячного эксперимента в трех группах 10- летних мальчиков, где каждая из групп руководилась определенным образом подготовленными студентами, эту гипотезу не подтвердили. Было выявлено, что, хотя дети предпочитали демократического лидера, более продуктивными были они при авторитарном руководстве. Поздние исследования подтвердили также факт, что демократический стиль - не всегда наиболее продуктивный. В результате так и не была определена прямая связь каких-либо стилей с эффективным лидерством. Эта классификация стилей лидерства широкого распространения не получила, поэтому предпринимались попытки улучшить подход, основанный па анализе лидерского поведения.

Исследование университета Огайо - наиболее значительное, его целью была разработка двуфакторной теории руководства, в основе которой две переменные: структура отношений и отношения в пределах этой структуры.

К первой относят образцы поведения, с помощью которых лидером организуется и определяется структура отношений в группе: определение ролей, установление потоков коммуникаций, процедур и правил работы, ожидаемых результатов.

Вторая переменная содержит образцы поведения, отображающая уровень и качество отношений между лидерами и его последователями: дружественность, взаимодоверие и взаимоуважение, гармония.

В ходе исследования были установлены связи между указанными переменными и различными критериями эффективности. Так сначала было установлено, что лидеры, поведение которых характеризуется наличием одновременно двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, в которых поведение характеризуется лишь одной из них. Позднее были получены данные, свидетельствующие о том, что при наибольшем внимании со стороны руководителя к структуре отношений выше показатели профессиональности подчиненных.^[13]

Исследование Мичиганского университета имело своей целью определить отличия в поведении эффективного и неэффективного лидера. В основу были заложенные две переменные в поведении лидера: сосредоточение внимания лидера на работе и на работающих. Как видно, эти переменные по своему смыслу похожи с теми, что использовались в исследованиях в Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать такие выводы об эффективном лидере:

- эффективный лидер имеет тенденцию к поддержке подчиненных и развитию с ними хороших отношений;

- эффективный лидер использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению подчиненными;

- эффективный лидер требует крайне высокий уровень выполнения работы.

Базируясь на подходе Мичиганского университета были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на подчиненных, и лидеры, ориентированные на работу.^[14]

Общепризнанное определение лидерских стилей получила система, предложенная директором Института социальных исследований при Мичиганском университете Р. Лайкертом, которого считают отцом концепций партисипативного менеджмента. Он выделил следующие типы стилей управления:

Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры такого стиля своим подчиненным не доверяют, мотивация основывается на страхе, случайных поощрениях и угрозах.
Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер и его подчиненные показывают отношения по типу "мастер - работник". Больше, чем в организации первого типа, подчиненные посвящаются в дела организации.
Консультативно-демократический стиль. Менеджер осуществляет полнейший контроль, но обращается к своим работникам за консультацией, прежде чем принимать окончательные решения.
Демократический стиль. Менеджер доверяет подчиненным и убежден в том, что его персонал трудится ответственно для достижения поставленных целей.^[15]

В качестве более предпочтительного Р. Лайкертом рекомендован последний стиль, но большая часть менеджеров использует второй или третий, так как использование демократического стиля требует существенных изменений в организации.^[16]

Среди концепций стилей поведения лидера наибольшую популярность получила модель управленческой сетки Блейка и Моутона (рис. 1).

Рис. 1. Модель управленческой сетки Блейка и Моутона

Данная модель представляет собой матрицу, образованную пересечениям двух переменных - измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к производству, на вертикальной - интерес к людям. Переменные управленческой сетки носят характер размещения (до чего-то или к кому-то) и взгляд (на что-либо), определяющие поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действиями человека, но не только с чем-либо одним. Размещение на шкале каждой оси матрицы от 1 до 9 позволяет очертить зону пяти основных лидерских стилей. Исследование подтвердило тот факт, что независимо от ситуации стиль 9.9 есть наилучшим.^[17]

Итак, матрица стилей руководства является, несомненно, наиболее популярным подходом к изучению стилей лидерства. Она - не только удачная комбинация других исследований на данную тему, но и попытка дать руководителям особую возможность оценить свои позиции и попытаться начать совершенствовать стиль управления.

2.2. Особенности формирования компетентностного портрета руководителя

Важнейшим качеством руководителя, является его личная и социальная ответственность. Сформулированная в Европе в конце 60-х годов XX века концепция социальной ответственности менеджмента перед обществом обрела на современном этапе в России особую актуальность. Ответственность менеджмента организации обусловлена ответственностью каждого руководителя, в связи с чем, данная проблема может быть рассмотрена в ее личностном аспекте и затронуть психологию ответственности личности. Перспективность такого аспекта рассмотрения проблемы, на наш взгляд, обусловлена возможностью рассматривать ответственность не только как способность следовать внешним требованиям, но и как ресурс личности менеджера в профессиональной деятельности.^[18]

Умение налаживать контакты, располагать к себе людей и умение находить свое место в любой организации являются предпочтительными в создании портрета эффективного руководителя.

Урбанович А.А., «рисуя» портрет успешного руководителя, наделяет его следующими качествами:

- наличие организаторских способностей, т.е. он должен уметь формулировать задачи, планировать совместную работу членов коллектива с учетом возможностей и интересов каждого, вовлекать людей в выполнение необходимых дел и т.д.;

-чуткость и проницательность, доверие к людям, т.е. руководитель стремится стать не только формальным, но и эмоциональным лидером группы;

- интеллект, который должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Руководитель должен уметь решать сложные и зачастую абстрактные проблемы, при этом он должен хорошо ориентироваться во различных социальный процессах, протекающих в обществе. Поэтому говоря об интеллекте, важно подчеркнуть развитость не только так называемого математического интеллекта, но и социального.^[19]

С момента создания этих подходов к определению портрета успешного и эффективного руководителя прошло достаточное количество времени, чтобы некоторые характеристики изменились. Так, на данный момент известные в мире рекрутинговые компании, занимающиеся подборкой топ-менеджеров, выделяют семь качеств хорошего руководителя:

- лидерские задатки. Это качество является необходимым для руководителей высшего звена, поскольку оно позволяет вести за собой людей, вдохновлять на совершение «подвигов», что, безусловно, положительно сказывается на работе организации;

- стратегическое мышление и руководство. Хороший управленец выстаивает план деятельности на годы вперед, создавать свою стратегию развития. Более того, он должен четко осознавать не только сами цели организации, но и то, как их добиться;

- технические и технологические навыки. Руководитель должен быть профессионалом своего дела, а также знать существующие и создаваемые технологии для использования их в своей компании;

- честность. Репутация человека, который всегда соблюдает этические нормы, ценится очень и очень высоко. Если раньше на этом не делалось такого акцента, то на сегодняшний день репутация – это все.^[20]

Таким образом, портрет эффективного руководителя не определяется четким набором качеств и характеристик личности. Оно изменчиво, и зависит не только от сферы деятельности, но и внешних обстоятельств.

Заключение

Современный управленец - это человек, обладающий общими основами науки управления и специфическими знаниями и умениями в области этой науки.

Список использованной литературы

Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2018. – 275 с.
Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль. М.: Изд-во Ипполитова, 2017. - 360 с.
Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2018. - 288 c.
Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 214 с.
Ван Шанк Дж. Как подготовить менеджера XXI века // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №1. - с. 16-18.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2017. - 271 с.
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2019. – 600 с.
Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2018. – 635 с.
Деркач А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития // Безопасность Евразии. - 2017. - №3. - с. 399.
Друкер П. Эффективный руководитель. – М.: Вильямс, 2017. – 224 с.
Зырянова О.Г. Ответственность в менеджменте: психологический аспект проблемы//Современные тенденции развития экономики и управления: проблемы и решения. – Материалы международной научно-практической конференции. 2016. С. 279–284.
Комаров Е. Откуда и как они появляются профессиональные руководители? // Управление персоналом. - 2018. - №4. - с. 40-43.
Коротков Э.М. Исследование процесса управления. -- М.: ИНФРА-М, 2019. - 371 с.
Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2018. - 272 c.
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2018. - 672 c
Михайлов Г. Профессиональное самосознание руководителя // Прикладная психология и психоанализ. - 2018. - №2. - с. 20-29.
Тольская В. Состояние профессиональных способностей к принятию и исполнению решения // Журнал прикладной психологии. - 2017. - №1. - с. 14-17.
Фокс Джеффри Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 172 с.
Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров – [Электронный ресурс] // Rulit.me: электронная библиотека, 2017. URL: https://m.vk.com/away
Юсипов Р. Профессионализм управленческой деятельности // Право и образование. - 2018. - №1. - с. 172-176.

Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2018. - 288 c. ↑
Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль. М.: Изд-во Ипполитова, 2017. - 360 с. ↑
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2017. - 271 с. ↑
Комаров Е. Откуда и как они появляются профессиональные руководители? // Управление персоналом. - 2018. - №4. - с. 40-43. ↑
Коротков Э.М. Исследование процесса управления. -- М.: ИНФРА-М, 2019. - 371 с. ↑
Михайлов Г. Профессиональное самосознание руководителя // Прикладная психология и психоанализ. - 2018. - №2. - с. 20-29. ↑
Тольская В. Состояние профессиональных способностей к принятию и исполнению решения // Журнал прикладной психологии. - 2017. - №1. - с. 14-17. ↑
Юсипов Р. Профессионализм управленческой деятельности // Право и образование. - 2018. - №1. - с. 172-176. ↑
Друкер П. Эффективный руководитель. – М.: Вильямс, 2017. – 224 с. ↑
Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2018. – 275 с. ↑
Фокс Джеффри Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 172 с. ↑
Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2018. - 272 c. ↑
Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2018. – 635 с. ↑
Зырянова О.Г. Ответственность в менеджменте: психологический аспект проблемы//Современные тенденции развития экономики и управления: проблемы и решения. – Материалы международной научно-практической конференции. 2016. С. 279–284. ↑
Ван Шанк Дж. Как подготовить менеджера XXI века // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №1. - с. 16-18. ↑
Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров – [Электронный ресурс] // Rulit.me: электронная библиотека, 2017. URL: https://m.vk.com/away ↑
Деркач А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития // Безопасность Евразии. - 2017. - №3. - с. 399. ↑
Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 214 с. ↑
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2018. - 672 c ↑
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2019. – 600 с. ↑