Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации

Содержание:

Введение

Актуальность. На сегодняшний день молодые специалисты составляют 1/3 всего трудоспособного населения России, они же являются одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда, и проблема адаптации касается их в наибольшей степени.

После окончания учебного заведения молодые специалисты впервые в жизни попадают в трудовой коллектив, включаются в его деятельность. Данный процесс не всегда и не для всех проходит быстро и благополучно. До сих пор во многих организациях нет соответствующих адаптационных программ.

На сегодняшний день во всём мире проведено и проводится множество исследований, которые связаны с различными сторонами процесса адаптации, как молодых специалистов, так и студентов и школьников различных возрастов к новым условиям. Развитие адаптации сотрудников, как одно из условий успешного функционирования в организации нашло своё отражение в трудах О.В.Войт, Б.Д.Парыгина, М.И.Ширяевой и многих других учёных.

В данной работе акцентируется внимание на существующих сейчас проблемах в сфере профессиональной адаптации персонала и предлагается комплекс мероприятий по совершенствованию данной системы.

Цель работы: Проведение анализа процесса профессиональной адаптации персонала и молодых специалистов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Характеристика понятия адаптация.
Выявление сущности профессиональной адаптации.
Характеристика психологических аспектов адаптации.
Проведение исследования на выявление адаптации персонала и молодых работников.
Анализ результатов и выводы на основе полученных данных.

Объект исследования: адаптация персонала и молодых специалистов.

Предмет исследования: зависимость социально–психологической адаптации от стажа работы.

Гипотеза исследования: Уровень адаптации и удовлетворённости трудом повышается со стажем работы.

Глава 1. Профессиональная адаптация работника в организации

1.1. Понятие адаптации

Адаптация представляет собой динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на свою изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода.

Понятие «адаптация» является достаточно широким и используется в различных областях науки. С позиции психологов это постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды и результат этого процесса [4].

Именно механизм адаптации, который выработался в процессе длительной эволюции, способствует обеспечению возможности существования организма в постоянно изменяющихся условиях окружающей среды.

Адаптационный процесс способствует достижению поддержания гомеостаза при взаимодействии организма с внешней средой. Именно поэтому адаптационные процессы включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм-среда».

Очень важное значение в процессе поддержания адекватных отношений в системе «индивидуум-среда», в ходе которого могут изменяться все параметры системы, имеет психическая адаптация. Психическую адаптацию можно рассматривать в качестве результата деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию.

Однако при таком рассмотрении картина остаётся неполной. Для того, чтобы полностью охватить адаптационный процесс, необходимо рассмотреть такое понятие, как «потребность». Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является важным критерием в оценке эффективности адаптационного процесса.

Таким образом, психическую адаптацию можно охарактеризовать как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

1.2. Сущность профессиональной адаптации

Понятие адаптация происходит от латинского слова adapto, которое обозначает «приспособляю»[10].

Профессиональная адаптация представляет собой социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное влияние друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами [5].

При поступлении на какую-либо работу человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя своё поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. На профессиональную деятельность молодых специалистов большую роль играют первые годы работы в связи с тем, что именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.

Однако при поступлении на работу у каждого человека уже имеются определённые цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми происходит формирование собственных требований к предприятию, а оно, исходя из собственных целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. В процессе реализации собственных требований происходит взаимодействие работника и организации, их приспосабливание друг к другу, в результате чего и происходит осуществление трудового адаптационного процесса. Таким образом, профессиональную адаптацию можно рассматривать в качестве двустороннего процесса между личностью и новой для неё социальной средой.

К профессиональной адаптации можно отнести следующие составляющие [8]:

Социально-психологическая адаптация, заключающаяся в освоении социально–психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в уже сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его сотрудниками. В процессе данного вида адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, её нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Причём усвоение данной информации не происходит пассивно, так как работник при этом опирается на собственный социальный опыт и ценностные ориентации. Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.
Культурно-бытовая адаптация подразумевает освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Данный вид адаптационного процесса во многом определяется уровнем культуры производства, общего развития сотрудников организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстрая и достаточно лёгкая культурно-бытовая адаптация характерна для тех организаций, в которых сотрудники взаимодействуют не только в процессе работы, но при проведении досуга.
Психофизиологическая адаптация представляет собой процесс освоения условий, которые необходимы работникам в процессе трудовой деятельности. В современном обществе происходит не только старение техники и технологий, но и санитарно-гигиенических норм производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление всё большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не оказывать должного воздействия на производственную деятельность. Согласно множеству исследований в данной области, санитарно-гигиенические условия комфортной трудовой деятельности оказывают огромное влияние на процесс адаптации [2].

Профессиональный адаптационный процесс можно подразделить на несколько стадий, а именно:

Стадия ознакомления. На данной стадии сотрудники приобретают необходимую информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
Стадия приспособления. Здесь происходит процесс переориентировки сотрудника, где он признаёт основные элементы новой системы ценностей, однако всё ещё сохраняет множество собственных установок.
Стадия ассимиляции подразумевает осуществление полного приспособления к новой среде.
Идентификация – процесс отождествления личных целей сотрудника с целями организации.

В зависимости от процесса идентификации всех сотрудников можно подразделить на следующие группы:

Безразличные;
Частично идентифицированные;
Полностью идентифицированные.

Основу любых организаций составляют полностью идентифицированные работники, которые нацелены на получение высокого результата [9].

Скоростные характеристики адаптационного процесса состоят в зависимости от множества различных факторов. В норме адаптационный процесс составляет от 1 года до 3 лет.

Неспособность вхождения в профессиональный коллектив способствует появлению производственной и социальной дезорганизации. Среди факторов, которые влияют на адаптационный процесс можно выделить следующие:

Объективные – такие факторы, которые в наименьшей степени зависят от самого работника:

уровень организации труда,
уровень механизации и автоматизации производственных процессов,
санитарно-гигиенические условия труда,
количество сотрудников,
месторасположение организации,
характер отраслевой специализации и другие.

Субъективные, т.е. те факторы, которые непосредственно зависят от личности сотрудника:

социально-демографические характеристики работника, среди которых следует выделить половую принадлежность, возрастные особенности, уровень квалификации, стаж работы, социальное положение и другие;
социально-психологические, к которым относятся уровень притязаний, готовность к профессиональной деятельности, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и другие;
социологические, которые подразумевают степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и другие;

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в процессе профессиональной адаптации очень важную роль играет личностный потенциал сотрудника, который подразумевает комплекс черт и качеств работника, формирующих определённый характер поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и другие. Кроме перечисленных характеристик важное значение имеет уровень знаний, образований и стаж работы [12].

Адаптационный процесс происходит наиболее качественно при правильном выборе профессии. Выбор профессии поддаётся управлению путём целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодёжи с учётом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодёжи с возможностями их реализации [11].

1.3. Психологические аспекты адаптации

Психологический аспект адаптации подразумевает приспособление человека как личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями данного общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами. Процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды является процессом социальной адаптацией. Социальная адаптация происходит путём усвоения представлений о нормах и ценностях данного общества.

К наиболее важным проявлениям адаптации относятся взаимодействие человека с окружающими людьми и его активная деятельность. Среди наиболее важных средств для успешного адаптационного процесса можно выделить общее образование и воспитание, а также трудовую и профессиональную подготовку. Значительные трудности в процессе адаптации имеют те люди, у которых наблюдаются как психические отклонения, так и физические недостатки.

При рассмотрении термина «социальная адаптация», необходимо брать во внимание психологический и социальный аспекты в комплексе в связи с тем, что адаптационный процесс включает в себя социальное окружение, в котором происходит приспособление личности.

Для того, чтобы оценить социальные и психологические стороны адаптационного процесса, необходимо изучить уровень удовлетворённости сотрудника новой профессиональной средой, взаимодействия со своими коллегами, новым статусом и связанными с ним возможностями. При сравнении полученных можно произвести корректировки в ходе адаптационного процесса для новых сотрудников.

Выводы к главе 1

Таким образом, при изучении множества литературных источников, было выяснено, что профессиональная адаптация представляет собой социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное влияние друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Было выяснено, что профессиональная адаптация состоит из нескольких составляющих, а именно социально-психологического, психофизиологического и культурно-бытового компонентов.

Глава 2. Проведение исследования адаптации работника в организации

2.1. Выборка исследуемых и подбор методик для проведения исследований

Выборка: Для проведения исследования было выбрано 23 человека, которые были разделены на 3 группы:

Сотрудники со стажем работы менее 1 года (7 человек);
Сотрудники со стажем работы 1-5 лет (11 человек);
Сотрудники со стажем работы 5-10 лет (5 человек).

Методики исследования:

В исследовании использовались:

Методика «Социально-психологической адаптации» К. Роджерса и Р. Даймонда;
Анкетирование.

Методика «Социально-психологической адаптации» К. Роджерса и Р. Даймонда преследует цель – выявить характерные особенности социально-психологической адаптации у испытуемых. Данная методика представляет собой комплекс характеристик (101), по которым испытуемые могут оценить собственное «Я». Здесь предусматривается, так называемая, шкала лжи, которая помогает выявить неискренность в ответах на вопросы.

Для оценивания необходимо посчитать ответы испытуемых по 15 шкалам, которые при использовании специальной формулы перерассчитываются в оценочные показатели уровня адаптации.

При использовании данного метода оцениваются следующие показатели:

Общий уровень адаптации или дезадаптации. Данный показатель способствует выявлению адаптации человека к окружающей среде в целом без оценки каких-либо конкретных показателей.
Принятие себя. Данная характеристика способствует выявлению адекватности принятия человеком самого себя.
Принятие других. Данный показатель способствует выявлению адекватность восприятия человеком окружающих его людей.
Эмоциональная комфортность. Данный показатель характеризует довольство или недовольство ситуацией в целом, а так же собственной деятельностью и своим социальным окружением.
Интернальность. Данный показатель характеризует склонность испытуемого к принятию ответственности за собственную жизнь и поступки, а также за свои успехи и неудачи на себя. Интернальный человек выбирает активный тип адаптационного процесса. Противостоит понятию интернальности экстернальность, которая характеризует человека, которые склоняется приписывать ответственность за всё происходящее с ним окружающим людям, погодным условиям, политике государства и другим факторам. Такой человек чаще всего выбирает смешанный тип адаптационного процесса.
Стремление к доминированию. Данный показатель характеризует оцениванию лидерских качеств человека, а также стремления к контролю ситуации [14].

Анкета была составлена мной на основе различных литературных данных. В анкете 8 вопросов, которые ориентированы на адаптационный процесс, и 4 вопроса, которые ориентированы на получение информации об испытуемых.

2.2. Результаты и их обсуждение

2.2.1. Результаты методики диагностики «Социально-психологической адаптации» К. Роджерса и Р. Даймонда и их обсуждение

В таблице № 1 представлены результаты проведённого исследования по методике «Социально-психологической адаптации» К. Роджерса и Р. Даймонда в 1 группе.

Таблица №1

Результаты проведенного метода исследования сотрудников вошедших в первую группу со стажем работы менее года

№ п/п	Адаптация	Принятие других	Самоприятие	Эмоциональная комфортность	Интернальность	Стремление к доминированию
1	50% – низкое значение	54% – среднее значение	58% – среднее значение	66% – среднее значение	64% – среднее значение	49% – низкое значение
2	48% – низкое значение	46% – низкое значение	49% – низкое значение	49% – низкое значение	47% – низкое значение	40% – низкое значение
3	72% – среднее значение	70% – среднее значение	69% – среднее значение	70% – среднее значение	73% – среднее значение	60% – среднее значение
4	46% – низкое значение	53% – среднее значение	47% – низкое значение	59% – среднее значение	49% – низкое значение	45% – низкое значение
5	76% – среднее значение	74% – среднее значение	81% – высокое значение	74% – среднее значение	79% – среднее значение	67% – среднее значение
6	44% – низкое значение	49% – низкое значение	47% – низкое значение	48% – низкое значение	46% – низкое значение	47% – низкое значение
7	70% – среднее значение	68% – среднее значение	71% – среднее значение	77% – среднее значение	78% – среднее значение	59% – среднее значение

В таблице № 2 представлены результаты проведённого исследования по методике «Социально-психологической адаптации» К. Роджерса и Р. Даймонда во 2-ой группе.

Таблица №2

Результаты проведенного метода исследования сотрудников вошедших во вторую группу со стажем работы от 1 до 5 лет

№ п/п	Адаптация	Принятие других	Самоприятие	Эмоциональная комфортность	Интернальность	Стремление к доминированию
1	49% – низкое значение	46% – низкое значение	50% – низкое значение	47% – низкое значение	44% – низкое значение	43% – низкое значение
2	86% – высокое значение	79% – среднее значение	78% – среднее значение	77% – среднее значение	81% – высокое значение	81% – высокое значение
3	84% – высокое значение	76% – среднее значение	79% – среднее значение	71% – среднее значение	82% – высокое значение	83% – высокое значение
4	79% – среднее значение	73% – среднее значение	76% – среднее значение	73% – среднее значение	78% – среднее значение	69% – среднее значение
5	81% – высокое значение	70% – среднее значение	79% – среднее значение	76% – среднее значение	83% – высокое значение	70% – среднее значение
6	83% – высокое значение	70% – среднее значение	78% – среднее значение	74% – среднее значение	85% – высокое значение	71% – среднее значение
7	76% – среднее значение	69% – среднее значение	80% – среднее значение	79% – среднее значение	74% – среднее значение	49% – низкое значение
8	87% – высокое значение	80% – среднее значение	77% – среднее значение	91% – высокое значение	88% – высокое значение	83% – высокое значение
9	82% – высокое значение	79% – среднее значение	80% – среднее значение	72% – среднее значение	83% – высокое значение	60% – среднее значение
10	68% – среднее значение	66% – среднее значение	74% – среднее значение	80% – среднее значение	69% – среднее значение	47% – низкое значение
11	71% – среднее значение	65% – среднее значение	77% – среднее значение	74% – среднее значение	76% – среднее значение	48% – низкое значение

В таблице № 3 представлены результаты проведённого исследования по методике «Социально-психологической адаптации» К. Роджерса и Р. Даймонда в 3-ей группе.

Таблица №3

Результаты проведенного метода исследования сотрудников вошедших в третью группу со стажем работы от 5 до 10 лет

№ п/п	Адаптация	Принятие других	Самоприятие	Эмоциональная комфортность	Интернальность	Стремление к доминированию
1	71% – среднее значение	68% – среднее значение	76% – среднее значение	79% – среднее значение	77% – среднее значение	49% – низкое значение
2	84% – высокое значение	73% – среднее значение	79% – среднее значение	83% – высокое значение	81% – высокое значение	82% – высокое значение
3	81% – высокое значение	70% – среднее значение	77% – среднее значение	80% – среднее значение	79% – среднее значение	56% – среднее значение
4	82% – высокое значение	80% – среднее значение	78% – среднее значение	84% – высокое значение	86% – высокое значение	83% – высокое значение
5	86% – высокое значение	76% – среднее значение	82% – высокое значение	85% – высокое значение	83% – высокое значение	81% – высокое значение

Результаты исследований по шкале 1:

Таким образом, по результатам исследования в первой группе из 7 человек, стаж работы которых составляет менее 1 года:

3 человека (43%) со средними значениями,
4 человека (57%) с низкими значениями.

По результатам исследования во второй группе из 11 человек, стаж работы которых составляет от 1 года до 5 лет:

6 (55%) человек с высокими значениями,
4 человека (36%) со средними значениями;
1 человек (9%) эти значения низкие.

По результатам исследования в третьей группе из 5 человек, стаж работы которых составляет от 5 до 10 лет:

1 человек (20%) со средними значениями;
4 человека (80%) с высокими значениями.

Таким образом, по результатам исследований можно сделать вывод о том, что только одна группа из 5 человек со стажем работы от 5 до 10 лет полностью (100%) адаптирована к среде на данный момент в целом. Большинство исследуемых, у которых выявлены низкие значения, находятся в 1 группе, т.е. стаж их работы составляет менее года.

Таким образом, результаты исследования подтверждают выдвинутую гипотезу в начале исследования, а именно повышение уровня адаптации с увеличением стажа работы.

Результаты исследований по шкале 2:

По результатам исследования в первой группе:

5 человек (72%) со средними значениями,
2 человека (28%) со значениями ниже среднего.

Во второй группе:

10 человек (90%) со средними значениями,
у 1 человека (10%) значения ниже среднего.

В третьей группе: все 5 человек (100%) со средними значениями.

Таким образом, при сравнении значений, только в 3 группе сотрудники в полой мере принимают все нормы и ценности данного коллектива и комфортно себя ощущает в нём.

Таким образом, по шкале 2 также можно подтвердить выдвинутую гипотезу.

Результаты исследований по шкале 3:

По результатам исследования:

В 1 группе:

1 человек (14%) с высокими значениями,
3 человека (43%) со средними значениями,
у 3 человек (43%) эти значения ниже среднего.

Во 2-ой группе:

10 человек (90%) со средними значениями,
у 1 человека (10%) значения ниже среднего.

В 3-ей группе:

у 1 человека (20%) высокие значения,
у 4 (80%) средние значения.

Таким образом, при сравнении полученных данных в 3-х группах, можно сделать вывод о том, что большинство испытуемых со средними значениями во второй группе (90%), это говорит о том, что почти все люди этой группы воспринимают себя, такими как они есть. Большинство испытуемых, не принимающих себя в первой группе, это 3 человека (43%). Таким образом, можно отметить, что принятие себя также повышается с увеличением стажа работы.

Результаты исследования по шкале 4:

По результатам исследования в 1-о1 группе:

5 человек (72%) со средними значениями,
у 2 человек (28%), значения ниже среднего.

Во 2-ой группе:

1 человек (9%) с высокими значениями,
9 человек (82%) со средними значениями,
1 человек (9%) с низкими значениями.

В 3-ей группе:

3 человека (60%) с высокими значениями,
2 человека (40%) со средними значениями.

Таким образом, при сравнении значений в 3-х группах, было выявлено, что в третьей группе всем (100%) и 10 человекам (91%) со второй группы эмоционально комфортно в данном коллективе. Большинство людей со значениями ниже среднего в первой группе 2 человека (28%), что говорит об эмоциональном дискомфорте, а это может приводить к дезадаптации.

Таким образом, эмоциональный комфорт также повышается с увеличением стажа работы.

Результаты исследования по шкале 5:

По результатам исследования в 1 группе:

4 человека (57%) со средними значениями,
3 человека (43%) с низкими значениями.

Во 2-ой группе:

6 человек (55%) с высокими значениями,
4 человека (36%) со средними значениями,
1 человек (9%) с низкими значениями.

В 3-ей группе:

3 человека (60%) с высокими значениями,
2 человека (40%) со средними значениями.

Высокие значения свидетельствует о выраженной интернальности, средние значения говорят о смешанном локусе контроля, а низкие значения – выраженная экстернальность.

Таким образом, при сравнении показателей в трёх группах, было выявлено, что люди с низкими значениями отсутствуют в 3-ей группе, во 2-ой группе их 9%, а в 1-ой группе их большинство 43% – это свидетельствует о выраженной экстернальности.

Таким образом, уровень интернальности также повышается с увеличением стажа работы.

Результаты исследования по шкале 6:

По результатам исследования в 1-ой группе:

3 человека (43%) со средними значениями,
4 человека (57%) с низкими значениями.

Во 2-ой группе:

3 человека (28%) с высокими значениями,
4 человека (36%) со средними значениями,.
4 человека (36%) с низкими значениями.

В 3-ей группе:

3 человека (60%) с высокими значениями,
1 человек (20%) со средними значениями,
1 человек (20%) с низкими значениями.

Высокие значения свидетельствует о ярко выраженных лидерских чертах и, как правило, сочетаются с ярко выраженной интернальностью, средние значения говорят об умеренных лидерских склонностях. Низкие значения могут свидетельствовать о высокой комфортности человека, его стремлении следовать за группой, подчиняться приказам, такие люди практически не способны к принятию самостоятельных решений и в сложных ситуациях выбирают пассивный тип адаптации; при отсутствии лидера, берущего на себя ответственность, такие люди, чаше всего оказываются дезадаптированными.

Таким образом, при сравнении показателей в треёх группах, было выявлено, что большинство людей с лидерскими чертами в 3-ей группе (60%), их меньше во 2-ой группе (28%) и мы видим их отсутствие в 1-ой группе.

Таким образом, стремление к доминированию также растёт с увеличением стажа работы.

2.2.2. Результаты анкетирования

Вопросы анкеты ориентированы на получение информации о потребности респондентов в адаптации были проанализированы по следующим параметрам:

Профессиональный опыт на предыдущих местах работы;
Наиболее значимая информация в период адаптации;
Необходимость помощи сотруднику в период адаптации;
Кем должна осуществляться помощь в период адаптации.

По результатам анкетирования из 23 испытуемых 14 человек (61%) имели профессиональный опыт до начала работы.

По результатам анкетирования, на вопрос: «Какая информация для Вас наиболее значима в первые месяцы работы (в период адаптации) на новом месте?» были предложены несколько вариантов ответов, испытуемые выбирали как один вариант ответа, так и несколько.

Таким образом, было выяснено, что среди испытуемых, в период адаптации наиболее значима информация о функциональных обязанностях, у 27,2% и об оплате труда у 25,7% испытуемых.

По результатам анкетирования на вопрос: «Нужна ли помощь сотруднику для его лучшей адаптации на новом рабочем месте?», из 23 испытуемых 20 человек (87%) ответили, что нужна; 3 человека ответили, что такой необходимости нет.

По результатам анкетирования, на вопрос: «Кто должен помогать сотрудникам для их лучшего включения в должность на новом рабочем месте?», были предложены несколько вариантов ответов, респонденты выбирали как один вариант ответа, так и несколько.

Было выявлено, что среди испытуемых, ответивших на вопрос: «Кто должен помогать работнику в период адаптации?», наибольшее число ответов 20, (45,4%) – это начальник отделения.

Вывод: Из рисунка 5 можно сделать вывод, что большинство опрошенных (65,0%) испытывали трудности в период адаптации.

Респонденты, которые испытывали трудности в первые месяцы работы на новом месте (15 человек), на вопрос: «Какие трудности Вы испытывали?» давали ответ в произвольной форме, большинство, 9 человек (59,0%) испытывали трудности в общении с коллективом, 3 человека (20,0%) испытывали трудности в выполнении своих профессиональных обязанностей, такие трудности как: тяжелый график работы, недостаточный уровень знаний и плохая ориентация в структуре больницы по 1 человеку (по 7,0%).

По результатам исследования было выявлено, что 59% испытуемых испытывали сложности в адаптационном процессе.

Из испытуемых, которые испытывали трудности в 1-ые месяцы работы на новом месте, 15 человек (65,0%) , срок адаптации от 1 до 3 месяцев составил у 11 человек (73,0%), < 1 месяца составил у 3 человек (20,0%), 3 месяца и более у 1 человека (7,0%).

По результатам анкетирования на вопрос: «При устройстве на работу помогали ли Вам в 1-ые месяцы на новом рабочем месте?» из 23 респондентов 14 человек (61,0%) ответили, что им оказывали помощь в 1-ые месяцы работы на новом месте, 9 человек (39,0%) должной помощи не получили.

По результатам анкетирования, среди испытуемых, которым помогали в процессе адаптации (14 человек), ответили, что эту функцию выполнял начальник отделения.

По результатам анкетирования, испытуемым, которые получили помощь в период адаптации (14 человек), при ответе на вопрос: «Чем Вам помогали в первые месяцы на новом рабочем месте?», были предложены несколько вариантов ответов. Испытуемые выбирали как один вариант ответа, так и несколько.

Таким образом, что среди испытуемых, которым помогали в процессе адаптации (14 человек), большинство (12 ответов) ответили, что их знакомили с коллективом.

По результатам анкетирования, из 23 респондентов, при оценке уровня своей адаптации по 5-ти бальной шкале от самого тяжёлого к самому лёгкому:

10 человек (43,4%) оценили уровень своей адаптации на 3 балла,
7 человек (30,4%) на 4 балла,
5 человек (21,7% ) на 2 балла,
1 человек (4,3%) на 1 балл,
испытуемых, оценивших уровень своей адаптации на 5 баллов не выявлено.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что средний уровень адаптации среди испытуемых составляет 3 балла.

Выводы к главе 2

Таким образом, в результате проведённых исследований гипотеза о том, что уровень адаптации повышается со стажем работы, подтвердилась.

Кроме того, благодаря проведению анкетирования было выяснены следующие факты:

В период адаптации наиболее значима информация о функциональных обязанностях.
Для лучшей адаптации сотрудника на новом рабочем месте, ему нужна помощь.
Помогать работнику в период адаптации должен начальник отдела.
Большинство в период адаптации испытывали трудности в общении с коллективом.

Глава 3. Рекомендации по организации процесса адаптации персонала и молодых специалистов

После изучения множества литературных источников, проведённых исследований, анкетирования можно выделить следующие рекомендации по организации процесса адаптации персонала и молодых специалистов:

Тщательный подбор и расстановка кадров (ввести в штатное расписание должность психолога, который сможет определить профессиональную пригодность сотрудника; при расстановке персонала учитывать особенности коллектива, в котором предстоит работать будущему сотруднику, его нормы, ценности, взгляды, неформальную структуру).
Обеспечить гибкую систему обучения молодого персонала (ориентировать молодых специалистов на перспективы карьерного роста, повышение квалификации, присвоение категорий).
Обеспечить благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Ввести должность специалиста по адаптации как сотрудника кадровой службы в штатное расписание больницы, данный специалист будет предоставлять новым сотрудникам необходимую информацию, знакомить их с функциональными обязанностями.
При знакомстве нового сотрудника с отделением использование раздаточного материала, из которого сотрудник может больше узнать о деятельности организации, к примеру, журналы, брошюры, стенды, видеоматериалы.

Заключение

Проблема профессиональной адаптации актуальна в наши дни и особенно остро касается молодых специалистов, как несформированных субъектов рынка труда вследствие отсутствия практического опыта работы по специальности и несоответствия полученных знаний потребностям рабочих мест.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, функциональных обязанностях, особенностях коллектива и других.

Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, что в итоге даст положительные результаты в виде повышения производительности труда и улучшения психоэмоционального состояния коллектива в целом.

Процесс адаптации – это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

Проблема профессиональной адаптации касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых специалистов, в частности для молодых специалистов сестринского дела. Они впервые попадают в трудовой коллектив и включаются в его деятельность. Но отсутствие практического опыта работы по специальности, несоответствие получаемых в учебных заведениях знаний потребностям реальных рабочих мест, отсутствие навыков самостоятельного трудоустройства и ориентации на рынке труда, незнание нормативно-правового регулирования трудовой деятельности, как правило, усложняют и удлиняют процесс адаптации.

В процессе проведённого исследования была подтверждена гипотеза, выдвинутая в начале работы, которая заключается в том, что уровень адаптации и удовлетворённости трудом повышается со стажем работы.

Библиографический список

Вершишина Т.В., Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем, автореф. дис. канд. эконом. наук., М.,1994.
Виханский О.С. Проблемы развития управления общественным производством, М.,1991.
Войт О.В., Смирнова Ю.С., Секретная психология, общайся и властвуй, Минск, «Современная школа», 2006.
Дмитриева М.А. Психологические факторы профессиональной адаптации, СПб.: Питер,1991.
Зеер Э.Ф. Психология профессий, М.,«Академический проект», 2006.
Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно – методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных университетов М., 1992г.
Макарова А.К. Психология профессионализма М., «Знание», 1996г.
Маслов Е.В., Управление персоналом, М.,1999.
Мейган М., Работа с персоналом: введение в должность.- СПб.: Питер, 2002.
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. – 4-е изд.,доп., М., 1997.
Попов С.Г. Управление персоналом, М., «Ось-89»,2006.
Тамарина В.Э. Сущность, формы и факторы профессиональной адаптации. Барнаул, 1977г.
Филлипов Н.К., Абаева О.П., «К вопросу оптимизации управления кадрами», «Проблемы управления здравоохранением» № 4, 2004.
Фитискин Н.П., Козлов В.В, Мануйлов Г.М. Социально – психологическая диагностика развития личности и малых групп – М., изд – во института психологии 2002 г.
Шеметов П.В. Управление персоналом предприятия, М.,Экономика 1999.