Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации(Понятие и содержание адаптации: структура, виды, уровни и критерии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблемы адаптации персонала и молодых специалистов к выполнению своей профессиональной деятельности в организации являются одной из актуальных областей исследования в современной психологии. Значимость данной проблемы обуславливается в первую очередь расхождением актуального уровня подготовленности выпускников образовательных учреждений и требований практической деятельности несмотря на инновационные процессы в образовании. Также следует отметить, что теоретическая подготовка не всегда соответствуют ожиданиям работодателей, тогда как практические навыки имеют недостаточный уровень сформированности. Другим важным аспектом актуальность является наличие сложное в адаптации молодых специалистов к осуществлению профессиональной деятельности ввиду которых многие молодые специалисты не выдерживают первых трудностей в профессиональной деятельности, что приводит в конечном итоге к существенным кадровым и экономическим потерям, нарушению преемственности передачи профессиональных знаний и опыта, негативному влиянию на общий уровень профессионализма и компетентности молодых специалистов.

Важным фактором эффективности деятельности молодых специалистов является успешность их адаптации к выполнению своей профессиональной деятельности, которая рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностями выполнения служебных задач.

Таким образом, можно заключить, что обращение к теме «Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации» чрезвычайно актуально в настоящее время. Успешная профессиональная адаптация служит важным фактором оптимизации профессиональной деятельности, а неэффективная – приводит к ряду негативных явлений, связанных с текучестью кадров, влечет за собой большие социальные и экономические потери. Немаловажной данная проблема является относительно молодых специалистов.

Проблема профессиональной адаптации персонала и молодых специалистов до сих пор актуальна и по праву считается одним из приоритетных направлений деятельности. Отдельные аспекты проблемы адаптации молодых сотрудников к служебной деятельности рассматриваются отечественными учеными Д.А. Андреевой, Е.Л. Андреевой, Ф.Б. Березеным, М.А, Дмитриевой, О.И. Зотовой, В.А. Петровского, а также ряда других ученых.

Цель работы – определить особенности адаптации персонала и молодых специалистов в организации.

Объект – адаптация к профессиональной деятельности.

Предмет – проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.

Задачи:

1. Провести анализ теоретических подходов к сущности понятия «адаптация», ее видам и основным закономерностям в отечественной и зарубежной психологии.

2. Проанализировать понятие и виды профессиональной адаптации, ее структуры, уровней и критериев.

3. Определить особенности психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

4. Провести экспериментальное исследование особенностей адаптации молодых сотрудников на предприятии.

5. Провести анализ и обсуждение результатов экспериментального исследования особенностей адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Гипотезы исследования:

1. Факторами адаптации молодых специалистов в организации выступает эмоциональная стабильность, способность подчиняться правилам, самоконтроль и общительность.

2. Своевременно разработанная программа сопровождения или рекомендации помогут легче адаптироваться к условиям выполняемой деятельности и коллективу.

Выборка исследования: 25 сотрудников в возрасте от 23 до 25 лет, осуществляющих служебную деятельность в рамках ОАО «Мегафон-ритейл» не более полугода.

Методы исследования:

1. Метод анализа научных источников.

2. Методы практического психологического исследования – методы опроса и тестирования:

  • Опросник социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонда
  • Опросник «Дифференцированная оценка работоспособности» (ДОРС).
  • 16-факторный личностный опросник Р.Кэттелла.

3. Методы статистического анализа:

  • Описательная статистика.
  • Коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Структура исследования соответствует цели и задачам и включает введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.

1. Теоретические основы исследования проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации

1.1 Понятие и содержание адаптации: структура, виды, уровни и критерии

В отечественной науке наработан большой и противоречивый массив экспериментальных данных и сегодня существуют различные определения «профессиональной адаптации».

  1. Профессиональная адаптация — это активное приспособление к про­фессии и социально-психологическим требованиям, традициям нового кол­лектива, в процессе которого осуществляется освоение новым работником в оптимальные сроки профессиональных навыков и умений, развитие и укрепление отношений сотрудничества в коллективе, активное его вклю­чение в творческую деятельность, повышения уровня знаний по специ­альности, углубление удовлетворенности трудом [13].
  2. Профессиональная адаптация является частным случаем адаптации, которая означает активную деятель­ность индивида, обеспечивающую ему возможность адекватно реагировать на изменение условий среды [13].

В литературе анализируются разные уровни адаптации человека [9, c. 63]:

- генно - и фенотипическая адаптация человека;

- биологическая адаптация (адаптация человека как организма, представителя вида Homo Sapiens);

- медико-физиологическая (адаптация с точки зрения здоровья и болезни);

- психофизиологическая (адаптация на уровне психической сферы индивида и связанных с ней физиологических функций);

- психическая (адаптация на уровне психической сферы личности);

- социально-психическая (адаптация на уровне межличностных отношений, «вживания» человека в группу, в коллектив, освоение им системы отношений, сложившихся в данной группе);

- социальная адаптация (приспособление к существующим общественным отношениям, нормам, образцам, ценностям, традициям и т.д.);

-профессиональная адаптация (ПА) – приспособление к требованиям профессии – с одной стороны, и с другой – приспособление профессии (орудий, средств и условий труда) к требованиям и возможностям человека; изменение внутренней позиции в отношении себя в деятельности, а так же изменение самой деятельности [9, c. 64].

Профессиональная адаптация – процесс становления (восстановления) и поддержания динамического равновесия в системе «субъект труда – профессиональная среда» [9, c. 64].

Различают следующие виды профессиональной адаптации [17, c. 105]:

- первичную – приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);

- вторичную – приспособление специалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены работы).

В профессиональной адаптации выделяют две стороны [17, c. 107]:

1. Овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков;

2. Формирование положительного отношения к характеру, содержанию, условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.

В литературе наряду с понятием «адаптация» рассматривается понятие «дезадаптация». Дезадаптацией называется процесс, который приводит к нарушению взаимодействия со средой, усугублению проблемной ситуации и сопровождается межличностным и внутри личностными конфликтами. Диагностическими критериями дезадаптации являются нарушения в профессиональной деятельности и в межличностной сфере, а также реакции, выходящие за пределы нормы и ожидаемых реакций на стресс (агрессия, депрессия, аутизм, тревожность и др.) [9, c. 64].

Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни [9, c. 64].

В.С. Аверьянов профессиональную адаптацию определяет как многоуровневый, функционально детерминированный процесс адаптации к труду с включением в него физиологических, личностно-психологических, поведенческих и социальных компонентов [9, c. 65].

Личностные факторы профессиональной адаптации имеют большое значение при трудоустройстве на работу, они несут как положительные, так и отрицательные черты, которые негативно влияют на эффективность труда и здоровье работников:

- тип нервной системы (особенно по характеристике подвижности инертности);

- мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности;

- самостоятельность, обобщенное свойство личности, появляющееся в инициативности, критичности, адекватной самооценке и чувстве личной ответственности за свою деятельность и поведение;

- склонность к сотрудничеству;

- адекватная самооценка личных качеств и профессиональных возможностей;

- самоконтроль, одна из характеристик свободы и ответственности личности. Нет самоконтроля - нет свободы, нет ответственности, нет личности;

- эмоциональная устойчивость;

- уровень тревожности.

Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста. Адаптированность – динамическое равновесие в системе «человек – профессиональная среда», проявляющееся в успешности деятельности.

По результатам анализа научных источников можно сделать выводы в том, что адаптация выступает связующим звеном между образованием и производством. Она призвана удовлетворять потребности организации в количественном и качественном составе персонала. Чем быстрее работник начнет качественно выполнять возложенные на него обязанности, тем существеннее будет результат для организации.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного периода. В условиях динамичности и неопределенности современной ситуации количество сотрудников, которые являются новичками, в организациях растет.

1.2 Специфика и психологические условия адаптации молодых специалистов к выполнению своей профессиональной деятельности в организации

Определив содержание феномена «профессиональная адаптация личности», обратимся к описанию факторов и условий профессиональной адаптации молодых сотрудников.

В первую очередь отметим, что в современной науке под факторами понимается постоянно действующую причину, движущую силу определённого явления, процесса, которая оказывает влияние на характер данного процесса, его направление и признаки [35]. Соответственно, факторы профессиональной адаптации можно рассматривать как первопричины, которые определяют, а также оказывают непосредственное воздействие на содержание и характер процесса адаптации.

Анализ научных источников позволяет говорить о том, что в современной психологической науке не сложилось единообразной классификации факторов адаптации, в связи с чем, можно выделить целый ряд подходов относительно факторов и условий профессиональной адаптации.

В рамках первого подхода учеными предлагается выделить отдельный фактор, который оказывает воздействие именно на процесс адаптации, в качестве такого фактора обычно выделяется мотивация трудовой деятельности. Вместе с тем, выделение какого-либо отдельного фактора не позволяет в полной степени оценить причины, которые оказывают влияние на процесс профессиональной адаптации молодого сотрудника.

Во втором подходе учеными анализируют несколько условий и факторов профессиональной адаптации. К числу таких факторов обычно относятся энергетические возможности организма, особенности мотивации достижения, качество организации профессиональной деятельности, реализация социально значимых установок, поддержки и помощи ближайшего окружения [12, c. 102].

А.А. Реан, Н.А. Свиридов и др. указывают на то, что данный подход не позволяет определить специфику изучаемого явления, та как в нем не отражаются взаимосвязи между выделенными факторами.

В третьем подходе исследователи выделяют все выделенные условия и факторы в группы. Наиболее часто выделяют такие факторы как внутренние и внешние, объективные и субъективные, временные и ведущие. Групповые и индивидуальные и т.п.

Т.Н. Вершинина дает следующую классификацию условий успешной профессиональной адаптации:

1. Личностные факторы, которые включают в себя возраст, пол, трудовой стаж, продолжительность проживания в городе, жизненный опыт, психологические особенности, а также содержание социально-профессиональной направленности личности.

2. Производственные факторы, которые включают в себя условия и особенности организации труда, бытовые условия, возможности профессиональной деятельности, социально-психологического климата в коллективе и т.п.

3. Факторы, которые лежат за пределами производственной деятельности, которые включают в себя особенности профессиональной ориентации и профессионального отбора, распределения и подготовки кадров, уровень развития социально-бытовой инфраструктуры региона [15, c. 202].

Факторы адаптации к профессиональной деятельности можно подразделить на внешние и внутренние факторы. Внешние факторы связаны с социальной средой и ее условиями, тогда как внутренние факторы связаны с индивидуальными особенностями и возможностями личности. И.А. Георгиева выделяет такие группы условий успешности профессиональной адаптации молодых специалистов:

1. Внутренние факторы, которые включают в себя возраст, пол, семейное положение, наличие детей, ценностные ориентации, а также ряд психологических особенностей личности.

2. Внешние факторы, которые включают в себя специфические характеристики деятельности, а также особенности социометрической структуры группы [26, c. 55].

Особенности влияния внешних факторов на процесс адаптации позволяет рассмотреть адаптацию как процесс приспособления к стимулам, тогда как анализ внутренних факторов позволяет оценить, а также выполнить типологизацию индивидуально-личностных различий.

В связи с тем, что процесс адаптации состоит из двух сторон – объективной, которая отражает внешний аспект процесс адаптации, а также субъективной, которая охватывает внутреннюю сторону процесса адаптации, целесообразным является принятие дихотомического подхода к выделению условий профессиональной адаптации личности.

Наиболее полный перечень условий, которые оказывают воздействие на профессиональную адаптацию, был описан В.Т. Ащепковым. Условия адаптации систематизируются им по принадлежности к среде и личности [7, c. 94].

Анализ научных источников позволяет говорить о том, что в имеющихся классификациях условий и факторов, которые оказывают влияние на процессы профессиональной адаптации, все причины не дифференцируются. Все причины, оказывающие влияние на адаптацию молодых специалистов подразделяют на социальные, образовательные, организационные, психологические, которые оказывают влияние на процесс адаптации. Данные группы факторов с учетом специфики профессиональной адаптации позволяют оптимизировать процесс управления профессиональной адаптации сотрудников.

Анализ работ В.Т. Ащепкова, Ф.Б. Березина позволяет говорить о том, что факторы профессиональной адаптации могут упорядочиваться следующим образом:

I. Субъективные факторы:

  • индивидуально-личностные особенности (адаптационные способности, темперамент, характер, способности, ситуативная и личностная тревожность, степень развития коммуникативных способностей, уровень развития эмпатии, когнитивный тип, уровень общей культуры, уровень притязаний и самооценки);
  • мотивация: преобладание внутренних мотивов профессиональной деятельности над внешними;
  • уровень подготовки (профильное образование, наличие специального педагогического образования, наличие специальных педагогических способностей, профессиональная квалификация, педагогическая культура).

II. Объективные факторы:

  • объективные условия обстановки: психологический климат на кафедре, наличие традиций, профиль кафедры, половозрастная структура кафедры, методическое оснащение педагогического процесса, материалы и оборудование, отношение к начинающему специалисту, специфика вуза, система адаптационной подготовки;
  • организация деятельности: объем учебной нагрузки, организация научно-исследовательской работы, наличие научного руководителя, организация деятельности, организация рабочего места, условия работы;
  • условия обитания: социальный статус сотрудника органов ФСО, условия обитания, семейный бюджет, качество питания, отдых, досуг, медицинские обследования, наличие в семье больных и престарелых, количество детей в семье, климатический и географический факторы.
  • контроль деятельности: методы контроля и оценки работы молодого специалиста;
  • поток информации: содержание образования, информация.

При этом можно говорить о том, что обозначенные факторы профессиональной адаптации включают также такие, оказать влияние на которые затруднительно.

Следует отметить, что данные факторы могут рассматриваться как исключительно значимыми для молодых специалистов. Они могут проявляться в виде условий для профессиональной адаптации личности. Под факторами профессиональной адаптации личности молодого специалиста можно понимать первичные причины, которые оказывают влияние сроки, течение, темпы, а также результаты процесса профессиональной адаптации.

Можно говорить о том, что такие условия профессиональной адаптации, как характер профессиональной нагрузки, специфика мотивации достижения, организация трудовой деятельности могут рассматриваться как наиболее значимыми для психофизиологического аспекта профессиональной адаптации. Особенности отношения к молодому специалисту, время функционирования рабочего коллектива, характер трудовой деятельности, эмпатийность могут рассматриваться как факторы, которые оказывают влияние на социально-психологический аспект профессиональной адаптации личности. Наиболее значимыми для содержательно-деятельностного аспекта могут выступать профессиональные знания, умения и навыки, уровень эмпатийности, уровень общей культуры, способности к саморазвитию, нравственные качества, специфика деятельности работника, базовое образование, а также жилищно-бытовые условия.

Такие факторы, как особенности характера, особенности удовлетворенности работой, особенности адаптационной подготовки, социальное положение сотрудника могут рассматриваться как различные аспекты профессиональной адаптации сотрудника.

Следует отметить, что в зависимости от вида адаптации степень актуальность каждой из сторон профессиональной адаптации будет различной. При первичной адаптации или же в ситуации изменения производственной среды наиболее значимыми могут рассматриваться психофизиологический и профессиональный аспекта.

Выделим специфические особенности влияния указанных выше факторов на профессиональную адаптацию молодых сотрудников к условиям профессиональной деятельности.

Мотивацию можно рассматривать как ведущий фактор, который регулирует активность, деятельность и поведение личности в целом [30, c. 235]. Мотивация определяет характер и успешность профессиональной адаптации. А.А. Цахаева в своем исследовании показала, что наиболее легкая адаптация происходит у лиц, которые заранее определились с характером профессиональной деятельности [39]. На успешность профессиональной адаптации молодому специалисту в профессиональной деятельности оказывают влияние сила, а также структура мотивации. Ф.Б. Березин указывает на то, что определяющую роль имеет мотивация достижения успеха. Успешность деятельности, а также эффективность процесса адаптации определяется преобладанием мотивации достижения успеха над мотивации избегания неудачи [12, c. 202] Структура мотивации также оказывает влияние на процесс адаптации молодого сотрудника к профессиональной деятельности. В своем исследовании М.С. Рубажявичене отмечает, что структура мотивации играет даже большую роль в приспособлении работников к профессиональной деятельности, чем необходимые для осуществления профессиональных функций особенностей личности.

А.Я. Осин, В.А. Гордашников указывают на то, что основной структурной адаптацией может рассматриваться мотив. Мотив обладает качественными и количественными характеристиками. Помимо этого, внешние мотивы могут быть как положительными, так и отрицательными. Внешние положительные мотивы более эффективны, чем внешние отрицательные мотивы, так как влияют на эффективность профессиональной адаптации молодых специалистов.

Таким образом, можно говорить о том, что для эффективной профессиональной адаптацией молодому сотруднику необходимо преобладание мотивации достижения успеха над мотивации избегания неудач, а также преобладание внешних положительных мотивов.

Индивидуально-психологические, а также психотипические особенности молодых специалистов оказывают непосредственное влияние на успешность их профессиональной адаптации. Большое значение имеет система ценностей личности специалиста, которая определяет его ориентации и отношение к самому себе, к коллегам, руководству, обязанностям и характеру профессиональной деятельности. Причем такого рода отношения могут быть как позитивными, так и негативными.

Л.Н. Корнеева обращалась к анализу особенностей самооценки на различных этапах профессиональной жизни человека и описала характер связи самооценки с уровнем притязаний. Завышенная самооценка связана с высоким уровнем притязаний, вместе с тем, завышенный уровень самооценки связан с высоким уровнем притязаний личности, но в то же время он провоцирует отказ от решения более сложных задач и предполагает сильное эмоциональное переживание неудач [29, c. 104].

На адаптацию сотрудников к трудовой деятельности оказывает также особенности производственной среды – условий труда, оборудования, а также форм оплаты труда. Следует отметить, что молодые люди более эффективно адаптируются к трудовой деятельности и решению профессиональных задач. Вместе с тем, с опытом трудовой деятельности накаливается опыт социальной адаптации, что находит проявление в поведении работников, а также в их способности реагировать более гибким образом, идти на компромисс, а также избегать категоричных суждений.

Таким образом, на основании анализа научных источников можно заключить, что благоприятный психологический климат коллектива, характер адекватной нагрузки, наличие руководителя, особенности организации труда являются теми факторами, которые способствуют наиболее эффективной адаптации и профессиональному приспособлению сотрудникам к условиям осуществления профессиональной деятельности.

1.3.Особенности психологического обеспечения адаптации молодых специалистов к выполнению профессиональной деятельности в организации

Немаловажное значение для успешной адаптации молодых специалистов имеет целенаправленная деятельность по психологическому обеспечению деятельности адаптации.

В первую очередь необходимо отметить, что адаптация молодого специалиста связана с адаптацией к исполнению профессиоьнальных обязанностей

Можно выделить две группы факторов, влияющих на успешность протекания адаптационных процессов: объективные (средовые) и субъективные. В качестве объективных, т.е. независимых от конкретной личности, выступают: учебная программа по подготовке к выполнению служебных и специальных обязанностей, жилищные, бытовые условия, условия отдыха и досуга, обеспечение денежным и материальным довольствием.

В качестве субъективных факторов, т.е. зависящих от каждого конкретного курсанта, - биографические особенности, среда и методы воспитания, уровень подготовки профессиональной деятельности - состав семьи, уровень образования родителей, возраст, мотивация обучения, степень расхождения реальных и идеальных (до поступления) представлений об обучении, психологические особенности - уровень притязания и самооценка, уровень специальных и общих особенностей, коммуникативные и общие адаптивные способности, ценностные ориентации, направленность личности.

Особое место в структуре факторов психологической адаптации занимает мотивация. Преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудачи является очень существенным фактором.

Выделяют два аспекта процесса адаптации в рамках трудовой деятельности – собственно психологический и профессиональный [17, c. 103].

Под профессиональной адаптацией учеными понимается достижение работников определенного уровня в овладении профессиональными умениями и навыками, формирование значимых профессионально значимых особенностей и качеств личности, развитие позитивного отношения к определенной области профессиональной деятельности [17, c. 105].

Психологическая адаптация является адаптацией к личностной среде предприятия, к производственному коллективу, которая выражается в благополучном вхождении в профессиональный коллектив, в развитии и закреплении навыков и умений межличностного общения в коллективе, а также в достижении такого положения в группе, когда молодой специалист становится полноправным членом коллектива, а также достигает определенной зоны эмоционального комфорта [21, c. 112].

Психологическое обеспечение процесса адаптации можно рассматривать как процесс изменения взаимодействующих сторон. Личность, вступая в новое социальное окружение, определенным образом изменяет систему собственных отношений, тогда как группа реагирует на появление новичка изменением, коррекцией своих правил, норм и традиций [17, c. 106].

Психологическое обеспечение адаптации может рассматриваться как действенный инструмент решения проблемы формирования у молодого специалиста соответствующих умений и навыков, достаточного уровня производительности и качества трудовой деятельности [9, c. 64].

В качестве принципиальных целей адаптации могут выступать [16, c. 102]:

1. Снижение уровня стартовых издержек, так как пока молодой специалист еще недостаточно хорошо знаком с местом своей деятельности, то он работает менее эффективно требует дополнительного внимания.

2. Снижение уровня озабоченности и формирование толерантности к неопределенности у молодых специалистов.

3. Снижение уровня текучести кадров, так как если новички чувствуют себя недостаточно уютно на новом рабочем месте, то они могут отреагировать на это увольнением.

В качестве цели системы психологического обеспечения деятельности адаптации молодых специалистов в организации выступает снижение издержек организации за счет действия таких факторов, как [18, c. 201]:

1. Увеличение процесса вхождения молодого специалиста в должность, что выражается в достижении требуемого уровня эффективности деятельности в минимально возможные сроки, снижение числа ошибок, которые связаны с освоением функциональных обязанностей.

2. Снижение уровня текучести персонала, уменьшение числа работников, которые не смогли пройти испытательный срок, а также снижение числа работников ,которые покинули компанию в течении первого года трудовой деятельности.

В качестве выгод, которые получают сотрудники после адаптации выступает получение важной для обеспечения успешности профессиональной деятельности информации, снижение уровня беспокойства и чувства неопределенности, повышение уровня удовлетворенности профессиональной деятельности, а также формирование положительного отношения к организации в целом. Также можно говорить о том, что адаптация способствует освоению работником основных норм корпоративной культуры, а также правил поведения, формированию взаимоотношений с членами коллектива, а также получение адекватной обратной связи от наставников, линейных руководителей по итогам испытательного срока [17, c. 204].

В качестве основных преимуществ, которые получает организация со сформированной и отработанной системой адаптации выступают [17, c. 276]:

1. Создание механизма оценки управленческих и профессиональных компетенций работников, а также их потенциала по итогам трудовой деятельности на начальном этапе работы.

2. Определение недостатков существующей в организации системы отбора и подбора персонала.

3. Развитие управленческих компетенций сотрудников, которые ответственны за адаптацию сотрудников, а также линейных руководителей.

4. Обоснование кадровых решений в отношении как молодых специалистов, так и наставников в процессе и по окончании адаптационного периода.

5. Повышение лояльности сотрудников организации к компании.

Успешность деятельности психологического обеспечения адаптации в сфере труда существенным образом зависит не только от реального состояния и прогрессивных изменений всех аспектов производственных ситуаций, но также и от уровня их субъективной оценки со стороны работника. Влияние уровня удовлетворенности каким-либо фактором на адаптацию сотрудника опосредовано уровнем субъективной значимости данного фактора для личности, в связи с чем неудовлетворенность незначимыми факторами труда не препятствует успешной адаптации сотрудников в организации. Следует также отметить, что соответствие характера деятельности склонностям и способностям молодого специалиста является наиболее значимым в достижение высокой степени адаптированности к профессиональной деятельности, а также в раскрытии трудового потенциала личности и дальнейшего профессионального развития сотрудника [19, c. 102].

Знание факторов, которые оказывают влияние на успешность профессиональной адаптации молодых специалистов способствует сохранению равновесию системы «субъект труда – профессиональная среда». Не меньшее значение для обеспечение эффективной управленческой деятельности применительно процесса профессиональной адаптации имеет анализ механизмов профессиональной адаптации молодых сотрудников. Немаловажное значение в успешной адаптации сотрудников отводится механизмам самооценки. В качестве результата неадекватной самооценки выступает недостаточная реализация возможностей человека в рамках профессиональной деятельности, а также в отдельных ситуациях отказ от деятельности. В качестве еще одного механизма, который непосредственным образом связан с самооценкой личности выступают механизмы психологической защиты. Действие защитных механизмов проявляется либо в том, что неблагоприятные факторы не осознаются и не воспринимаются, либо в том, что дискомфорт, который возникает в рамках деятельности адаптации, связывается с определенным объектом или лицом, может быть связан со снижением уровнем мотивации, подавлением нереализованных склонностей, а также желаний, или же может быть связанным с переосмыслением ситуации, которая позволяет снизить ее негативное эмоциональное воздействие [17, c. 59].

Психологическое обеспечение адаптации молодых специалистов должно основываться на учете обозначенных выше факторов, причем необходимо рассмотрение данных взаимосвязей в системе.

Таким образом, можно говорить о том, что психологическое обеспечение предполагает формирование положительной установки на преодоление возникающих сложностей и проблем, снижение уровня тревоги, формирование положительных установок преодоления сложностей и трудностей, развитие чувства социальной защищенности и востребованности, а также актуализации резервных возможностей молодого специалиста [23, c. 207].

В рамках процесса адаптации наибольшие сложности у молодых специалистов вызывает усвоение групповых норм, а также включение молодых специалистов в уже существующую систему межличностных отношений. Наиболее значимым является информирование работников относительно групповых норм и правил, соблюдение которых обязательно, тогда как нарушение является нежелательным и недопустимым [6, c. 55].

Таким образом, можно говорить о том, что деятельность психологического сопровождения молодых сотрудников способствует освоению работников норм и правил профессионального поведение, способствует формированию представлений относительно о последствиях нарушения такого рода норм. В отдельных ситуациях могут возникнуть конфликтные ситуации, которые обуславливаются несоблюдением групповых норм поведение. В данных ситуациях необходимой является оперативная помощь психолога в предупреждении и разрешении конфликтов [23, c. 104].

Соответственно, психологическая адаптация молодых сотрудников в любой организации имеет высокий уровень значимости. Обеспечение психологической адаптации предполагает сопровождение процесса вхождения личности в малую группу, усвоение ею норм, отношений, а также занятие определенного места в структуре взаимоотношений в коллективе.

2. Организация и планирование эмпирического исследования особенностей адаптации персонала и молодых специалистов в организации

2.1. Цель, задачи, объект, предмет и этапы эмпирического исследования

Эмпирическое исследование по форме является констатирующим, по характеру – корреляционным.

Цель эмпирического исследования заключается в определении проблем адаптации персонала и молодых специалистов в организации.

Объект исследования – адаптация молодых специалистов.

Предмет исследования – проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.

Задачи эмпирического исследования:

1. Отбор и обоснование диагностических средств исследования.

2. Формирование выборки исследования.

3. Осуществление процедуры диагностического исследования.

4. Выполнение процедуры статистического анализа результатов исследования и формулирование выводов.

Этапы исследования:

1. Формирование выборки исследования.

2. Осуществление процедуры диагностики.

3. Анализ результатов исследования.

2.2. Методы эмпирического исследования

В данном исследовании нами были использованы следующие психодиагностические методики:

1. Опросник «Дифференцированная оценка работоспособности» (ДОРС).

2. Опросник социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонда.

3. 16-факторный личностный опросник Р.Кэттелла.

Выполним детальное описание данных психодиагностических средств исследования:

1. Опросник «Дифференцированная оценка работоспособности» (ДОРС). Является модифицированной версией теста BMSII, используемого за рубежом для оценки степени тяжести труда в разных видах профессиональной деятельности. Русскоязычная версия методики под названием «Дифференцированная оценка работоспособности» (ДОРС) предложена А.Б.Леоновой.

Данная психодиагностическая методика предназначается для оценки интегральной выраженности и некоторых частных аспектов функциональных состояний, развивающихся в процессе профессиональной деятельности.

Для ответов используется четырехбалльная шкала, выделяющая 4 степени выраженности каждого симптома: низкую, умеренную, выраженную и сильную.

В опроснике 40 пунктов, 4 шкалы (по 10 пунктов на каждую). Каждая шкала может принимать значения от 0 до 30 и оценивает один из четырех аспектов функционального состояния: утомление, монотонию, психическое пресыщение, стресс.

Опросник позволяет достаточно четко дифференцировать качественно неоднородные виды состояний сниженной работоспособности, имеющих внешне сходные проявления, но задающих разные «вектора развития» в целостной картине динамики состояний. Опросник может применяться при составлении индивидуальных и групповых профессиографических характеристик деятельности, а также подготовке комплексных рекомендаций по оптимизации труда специалистов разного профиля.

2. Опросник социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонда. Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонд. Данная психодиагностическая методика позволяет осуществить оценку актуального уровня выраженности социально-психологической адаптации и связанных с адаптацией отдельных черт личности. Стимульным материалом для данного диагностического средства выступают 101 утверждение. Методика позволяет оценить такие аспекты адаптации, как собственно «адаптацию», «приятие других», «интернальность», «самовосприятие», «эмоциональная комфортность», «стремление к доминированию».

3. 16-факторный личностный опросник Р.Кэттелла. Данный опросник разработан для определения особенностей индивидуально-личностных отношений. Специфической особенностью данного теста выступает ориентация на определение независимых 16 факторов. Данное их качество определено посредством факторного анализа. Личностный тест Кэттела 16PF. Данный опросник направлен на диагностику черт личности, которые рассматриваются Р.Б. Кеттелом как конституционные факторы. Опросник включает в себя 105 вопросов. Сумма баллов по каждому из выделенной групп вопросов дает соответствующее значение фактора. Максимальная оценка по каждому из факторов – 12 баллов, тогда как минимальная – 0.

Представленные психодиагностические методики являются надежными и валидными средствами исследования адаптации молодых сотрудников к условиям служебной деятельности, в связи с чем использование их в настоящем исследовании может считаться оправданным.

2.3. Характеристика выборки исследования

Субъектами исследовательской процедуры выступает выборка из 25 сотрудников в возрасте от 23 до 25 лет, осуществляющих трудовую деятельности в компании ОАО «Мегафон-ритейл» не более полугода. Участниками исследования являются 17 – девушек и 8 – участников мужского пола.

3. Анализ результатов эмпирического исследования особенностей адаптации молодых специалистов в организации

3.1. Анализ результатов эмпирического исследования

Обратимся к описанию результатов исследования особенностей работоспособности сотрудников коммерческих структур. Результаты диагностики с использованием опросника «Дифференцированная оценка работоспособности» представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Результаты дифференцированной оценки работоспособности

 Показатель

Низкий

Средний

Выраженный

Высокий

абс.ч.

в %

абс.ч.

в %

абс.ч.

в %

абс.ч.

в %

Утомление

1

4%

15

60%

6

24%

3

12%

Монотония

4

16%

14

56%

7

28%

0

0%

Психическое пресыщение

9

36%

3

12%

6

24%

7

28%

Стресс

0

0%

11

44%

9

36%

5

20%

В ходе исследования показателей утомления определено, что у большинства участников исследования (60%). Можно говорить о том, что у данных лиц в рамках профессиональной деятельности диагностируется выраженный уровень утомления, в целом не сказывающийся на эффективности трудовой деятельности и взаимоотношений с другими людьми. Выраженное утомление диагностируется у шести участников исследования (24%), тогда как высокий уровень выраженности утомления диагностируется у трех испытуемых (12%). В целом, можно говорить о том, что данные лица характеризуются выраженным утомлением, которое негативным образом сказывается на эффективности их трудовой деятельности. Низкий уровень утомления выявлен у одного участника исследования (4%).

Применительно показателя монотонии определено, что выраженное состояние монотонии выявлен у 28% испытуемых. Средний уровень выраженности монотонии выявлен у 56% испытуемых – участников исследования. Можно говорить о том, что монотония у данных испытуемых выражена, но не оказывает существенное влияние на работоспособность молодых специалистов. Выраженная монотония диагностируется у семи участников исследования (28%). Низкий уровень выраженности показателей монотонии выявлено у четырех испытуемых (16%).

Показатели психического пресыщения на высоком уровнем выражены у 28% участников исследования, выраженное психическое пресыщение диагностируется у 24% участников исследования. Низкий уровень психического пресыщения диагностируется у 36% участников исследования.

Применительно показателей стресса как одного из аспектов работоспособности определено, что высокий уровень стресса выявлен у пяти участников исследования (20%). Высокий уровень стресса диагностируется у девяти участников исследования (36%). Можно говорить о том, что уровень стресса у данных испытуемых высокий и в целом препятствует эффективной деятельности.

Соотношение показателей отражено на рисунке 1.

Рис. 2. Соотношение показателей дифференцированной оценки работоспособности

Таким образом, на основании результатов диагностики можно заключить, что для участников исследования характерным является средний уровень работоспособности – у большинства испытуемых выражены на среднем уровне показатели утомления, монотонии и стресса. Отдельные испытуемые характеризуются повышенным уровнем выраженности данных показателей. Для данных испытуемых характерным является наличие выраженного стресса, утомления от трудовой деятельности.

Обратимся к описанию результатов социально-психологической адаптации. Результаты диагностики с использованием опросника Роджерса-Даймонада представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Результаты диагностики особенностей социально-психологической адаптации

 Показатель

Среднее

Адаптация

52,2%

Самопринятие

53,2%

Принятие других

41,7%

Эмоциональная комфортность

41,9%

Интернальность

48,4%

Стремление к доминированию

44,4%

Эскапизм

43,2%

В ходе исследования определено, что большинство участников исследования характеризуются средним и средне-низким уровнем социально-психологической адаптации (52,2%). Отмечается, что для молодых сотрудников характерным является средний уровень самопринятия (53,2%).

Показано, что уровень самопринятия в среднем по выборке имеет средний уровень выраженности. Можно говорить о том, что большинство участников исследования принимают себя таким какими они являются. С другой стороны, в выборке исследования диагностируется низкий уровень тенденций к принятию других (41,7%).

Отмечается средний и средне-низкий уровень эмоциональной комфортности (41,9%). Можно говорить о том, что в условиях межличностного взаимодействия и трудовой деятельности большинство молодых специалистов отмечают высокий уровень эмоционального дискомфорта на фоне низкого уровня эмоциональной комфортности.

Показано, что в выборке исследования диагностируется преимущественно средний уровень интернальности (48,4%), стремления к доминированию (44,4%). Вместе с тем, можно говорить о том, что большинство участников исследования характеризуются преимущественно низким уровнем эскапизма. Можно говорить о том, что молодые сотрудники в целом не склонны избегать возникающих у них в трудовой деятельности проблем.

Соотношение показателей социально-психологической адаптации представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Соотношение показателей социально-психологической адаптации

Можно заключить, что в целом большинство участников исследования характеризуются средним уровнем адаптации. Показано, что большинство молодых специалистов характеризуются средним уровнем самопринятия и адаптации, имеют средний уровень интернальности, тогда как наименее выраженными тенденциями является тенденция к принятию других и эмоциональная комфортность.

Обратимся к описанию результатов исследования с использованием 16-факторного личностного опросника Р. Кеттела. Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Результаты исследования выраженности личностных факторов

 Показатель

Полюс "-"

Среднее

Полюс "+"

абс.ч.

в %

абс.ч

в %

абс.ч.

в %

А: «замкнутость - общительность»

0

0%

12

48%

13

52%

В: интеллект

0

0%

14

56%

11

44%

С: «эмоциональная нестабильность - эмоциональная стабильность»

0

0%

13

52%

12

48%

Е: «подчиненность - доминантность»

1

4%

19

76%

5

20%

F: «сдержанность - экспрессивность»

8

32%

17

68%

0

0%

G: «низкая нормативность поведения – высокая нормативность поведения»

0

0%

16

64%

9

36%

Н: «робость - смелость»

0

0%

7

28%

18

72%

I: «жесткость – чувствительность»

4

16%

21

84%

0

0%

L: «доверчивость - подозрительность»

0

0%

13

52%

12

48%

М: «практичность - мечтательность»

9

36%

16

64%

0

0%

N: «прямолинейность - дипломатичность»

6

24%

11

44%

8

32%

О: «спокойствие - тревожность»

4

16%

21

84%

0

0%

Q1: «консерватизм - радикализм»

6

24%

19

76%

0

0%

Q2: «конформизм - нонконформизм»

8

32%

13

52%

4

16%

Q3: «низкий самоконтроль - высокий самоконтроль»

0

0%

10

40%

15

60%

Q4: «расслабленность - напряженность»

0

0%

12

48%

13

52%

В ходе исследования особенностей личности у участников исследования – сотрудников компании ОАО «Мегафон-ритейл» было определено, что большинство участников исследования могут быть характеризовать как люди достаточно общительные, открытые, склонные к установлению контактов с широким кругом людей (52%, А+). Средний уровень выраженности тенденций по шкале «замкнутость – общительности» выявлен у 48% участников исследования.

Определено, что участники исследования характеризуются средним (56%) уровнем интеллектуального развития. В выборке исследования выявлены участники с достаточно высоким уровнем интеллектуального развития (44%).

Необходимо отметить то обстоятельство, что большинство участников исследования характеризуются средним уровнем выраженности тенденций «нестабильности – стабильности» применительно эмоциональной сферы (52%). Можно говорить о том, что в отдельных ситуациях большинство участников исследования могут проявлять высокий уровень импульсивности, эмоциональной неустойчивости, тогда как в других ситуациях в поведении будет типичными тенденции к проявлению выдержанности, спокойствия, высокого уровня работоспособности и настойчивости.

Относительно показателей по шкале «Е: подчинённость - доминантность» определено, что в выборке преобладающими являются средние значения (76%). Высокий уровень доминантности диагностируется у 20% участников исследования. Можно говорить о том, что данные лица в поведении и деятельности проявляют властность, неуступчивость, агрессивность, конфликтность и неустойчивость поведения. Низкий уровень выраженности данной тенденции, то есть высокий уровень подчиненности характерен для одного участника исследования (4%), можно говорить о том, что данный испытуемый может характеризоваться как мягкий, застенчивый, пассивный, подчиняющийся, покорный.

Сдержанность в поведении является характерной для 32% участников исследования. Можно говорить о том, что данные лица могут характеризоваться как достаточно спокойные, молчаливые, рассудительные, осторожные. Высокий уровень экстрессивности не выявлен в выборке исследования.

Отметим, что для большинства молодых сотрудников ОАО «Мегафон-ритейл» характерным является средний уровень значений показателей по шкале G «низкая нормативность поведения – высокая нормативность поведения». Высокий уровень нормативности поведения характерен для 36% участников исследования. Можно говорить о том, что данные лица характеризуются как лица добросовестные, уравновешенные, совестливые, собранные, а также имеющие высокий уровень нормативности поведения и деятельности.

Следует отметить, что большинство участников исследования могут характеризоваться как лица, которые имеют высокий уровень смелости (72%), данные лица являются достаточно общительными, чувствительными, добродушными, эмоциональными.

Применительно показателей по фактору «I» определено, что для большинства участников исследования (84%) характерными являются средние значения данного показателя.

Применительно показателей по шкале L «доверчивость – подозрительность» было определено, что для 48% участников исследования характерен полюс «+», то есть в деятельность данные работники весьма подозрительные, склонные к защите собственного самомнения, данные лица весьма осторожны в собственных поступках.

Также можно говорить о том, что для участников исследования характерным является средние значения показателей практичности-мечтательности. Полюс «-» фактора «М» выявлен у 36% участников исследования. Можно говорить о том, что данные лица весьма практичны, ориентированы на решение практических вопросов.

Можно говорить о том, что большинство участников исследования характеризуются средним уровнем выраженности показателей по фактору О «спокойствие – тревожность». Также можно говорить о том, что большинство участников исследования (76%) характеризуются средним уровнем выраженности тенденций к проявлению показателя по шкале «консерватизм – радикализм».

Применительно фактора N «прямолинейность – дипломатичность» определено, что большинство участников исследования (44%) характеризуются средним уровнем показателя. Выраженную прямолинейность имеют 24% участников исследования.

Большинство участников исследования характеризуются как лица, имеющие средний уровень выраженности тенденций «консерватизм – радикализм» (76%). Показатели консерватизма выражены на высоком уровне выявлены у 24% участников исследования. Можно предположить, что данные лица имеют устоявшиеся идеи и взгляды, а также склонны к нравоучениям и морализации. Относительно показателей по шкале Q2 «конформизм – нонконформизм» показано, что большинство участников исследования (52%) характеризуются средним уровнем выраженности данных тенденций. Высокий уровень конформизма диагностируется у 32% участников исследования. Данные лица характеризуются как лица, имеющие высокий уровень социабельности, несамостоятельности, они нуждаются в групповой поддержке, а также ориентированы на социальное одобрение. Выраженную самодостаточность диагностируется у 16% участников исследования, что позволяет говорить про испытуемых, как лиц, которые имеют высокий уровень независимости от группы.

Высокий уровень самоконтроля диагностируется у 60% участников исследования, что позволяет говорить о том, что в поведении и деятельности они имеют достаточно высокий уровень точности, самолюбия, высокий уровень контроля поведения.

Высокий уровень напряженности характерен для 52% участников исследования, что позволяет говорить о молодых сотрудниках как лицах собранных, энергичных, характеризуются высоким уровнем мотивации.

Соотношение показателей представлено на рисунке 3.

Таким образом, на основании результатов исследования с использованием личностного опросника Р. Кеттела можно заключить, что для молодых специалистов ОАО «Мегафон-ритейл» характерным является наличие таких тенденций, как повышенный уровень общительности, эмоциональной стабильности, смелости, высокого самоконтроля в поведении, а также напряженности. Молодые специалисты достаточно сдержаны и практичны.

Рис. 3. Соотношение выраженности личностных факторов

Примечание: А: «замкнутость - общительность»; В: интеллект; С: «эмоциональная нестабильность - эмоциональная стабильность»; Е: «подчиненность - доминантность»; F: «сдержанность - экспрессивность»; G: «низкая нормативность поведения – высокая нормативность поведения»; Н: «робость - смелость»; I: «жесткость – чувствительность»; L: «доверчивость - подозрительность»; М: «практичность - мечтательность»; N: «прямолинейность - дипломатичность»; О: «спокойствие - тревожность»; Q1: «консерватизм - радикализм»; Q2: «конформизм - нонконформизм»; Q3: «низкий самоконтроль - высокий самоконтроль»; Q4: «расслабленность - напряженность».

В качестве следующего этапа исследования выступает процедура корреляционного анализа. Корреляционный анализ осуществляется с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 4.

Таблица 4.

Результаты корреляционного анализа (при р=0,05)

Коррелирующие показатели

r

Адаптация

Фактор С: «эмоциональная нестабильность - эмоциональная стабильность»

0,48

Фактор Е: «подчиненность - доминантность»

-0,45

Самопринятие

Фактор I: «жесткость – чувствительность»

-0,47

Принятие других

Стресс

-0,50

Фактор L: «доверчивость - подозрительность»

-0,48

Интеральность

Фактор Н: «робость - смелость»

-0,41

Стремление к доминированию

Фактор I: «жесткость – чувствительность»

-0,43

Фактор Q3: «низкий самоконтроль - высокий самоконтроль»

-0,43

Эскапизм

А: «замкнутость - общительность»

-0,40

В ходе корреляционного анализа были выявлены следующие достоверные корреляции между показателями адаптации личности, а также показателями личностных особенностей и особенностей работоспособности, в частности:

1 . Выявлены достоверные корреляции между показателем адаптации и показателями эмоциональной стабильности (r=0,48), а также показателям подчиненности (r=-0,45). Можно предположить, что у молодых сотрудников с высоким уровнем эмоциональной стабильности и подчиняемости вероятнее всего будет выявлен высокий уровень адаптации к трудовой деятельности.

2. Выявлены корреляции между таким аспектом социально-психологической адаптации как самопринятие и показателем жесткости как черты личности(r=-0,47). Можно говорить о том, что у молодых сотрудников с высоким уровнем жесткости во взаимоотношениях с другими людьми вероятнее всего будет диагностироваться высокий уровень самоприятия как одного из аспектов социально-психологической адаптации личности.

3. Определено, что существуют достоверные корреляции между показателям принятия других как одного из аспектов социально-психологической адаптации и показателями стресса, а также фактора L «доверчивость – подозрительность» (r=-0,48). Можно предположить, что чем выше уровень доверчивости у молодых сотрудников, то тем более высокий уровень принятия других.

4. Определено, что существуют достоверные корреляции показателя интернальности и фактора Н «робость – смелость» опросника Р. Кеттела (r=-0,41). Можно предположить, что чем выше уровень робости, то тем более высокий уровень интернальности будут иметь молодые сотрудники.

5. Выявлены достоверные корреляции стремления к доминированию и показателей по фактору I «жесткость – чувствительность» (r=-0,43), а также фактора Q3 «низкий самоконтроль – высокий самоконтроль» (r=-0,43). Вероятнее всего, чем выше выраженности жесткости и низкого самоконтроля, то тем выше проявления стремления к доминированию будет диагностироваться у молодых сотрудников.

6. Выявлены корреляции между показателем эскапизма как одного из аспектов социально-психологической адаптации и показателя по фактору А «замкнутость – общительность» (r=-0,40). Можно говорить о том, что у лиц, которые имеют высокий уровень выраженности замкнутости вероятнее всего будет проявляться высокий уровень эскапизма.

Таким образом, на основании результатов исследования можно заключить, что важнейшими факторами адаптации молодых сотрудников в организации являются личностные особенности, такие как эмоциональная стабильность, способность подчиняться правилам, жесткость, высокий уровень самоконтроля и общительность, тогда как высокий уровень проявления стресса будет препятствовать успешной социально-психологической адаптации, в первую очередь применительно межличностного взаимодействия и общения с членами коллектива.

Полученные в ходе исследования данные обуславливают необходимость целенаправленной профилактической и адаптационной деятельности, направленной на профессиональную адаптацию молодых специалистов к профессиональной деятельности. Данное обстоятельство обуславливается тем, что полученные в ходе исследования данные относительно социально-психологической адаптации молодых специалистов указывают на сравнительно низкий уровень адаптированности сотрудников, несмотря на достаточно длительное время трудовой деятельности в организации (более полугода). Полученные в ходе исследования данные позволяют принять основную гипотезу исследования.

3.2. Рекомендации по адаптации молодых специалистов в организации

По результатам исследования мы можем заключить, что одним из основных путей повышения адаптированности состояния сотрудников на начальных этапах профессиональной деятельности - результат целенаправленной профилактической работы.

Как известно, важным педагогическим условием эффективной оптимизации содержания психолого-педагогического обеспечения адаптации и психологической подготовки молодых сотрудников является отбор и конструирование содержания учебного материала.

Главное внимание необходимо сосредоточить на формировании у сотрудников службы системы умений и навыков отбора содержания педагогического обеспечения адаптации. К ним относятся:

- формирование комплекса диагностичных целей педагогического обеспечения адаптации молодых сотрудников;

- определение индивидуальных особенностей сотрудников для успешного овладения содержанием подготовки;

- подбор форм и методов педагогического обеспечения адаптации сотрудников, определение последовательности их применения;

- получение информации о результативности педагогического и психологического обеспечения адаптации сотрудников и др.

Основными педагогическими условиями эффективной оптимизации содержания обеспечения адаптации могут рассматриваться:

- отбор и конструирование содержания учебного материала для осуществления мероприятий по обучению, воспитанию, развитию сотрудников и их психологической подготовки к осуществлению трудовых действий на начальных этапах трудовой деятельности;

- формирование у руководителей системы умений и навыков отбора содержания психолого-педагогического обеспечения морально-психологической подготовки работников;

- установление тесных междисциплинарных и межпредметных связей, предполагающих координацию учебного материала в соответствии с целями и задачами педагогического обеспечения психологической подготовки и адаптации сотрудников.

- достижение доступности педагогического содержания подготовки для каждого сотрудника и всего коллектива в целом;

- установление зависимости содержания педагогического обеспечения адаптации молодых сотрудников с их реальными возможностями;

- устранение в нем второстепенного, устаревшего, слишком сложного, не соответствующего новому времени и современным обстоятельствам;

- научно обоснованное определение четких требований к психологической готовности сотрудников к трудовым действиям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональная адаптация является функционально детерминированным, многоуровневым процессом адаптации к трудовой деятельности с включением в него физиологических, личностно-психологических, поведенческих и социальных компонентов. Адаптация выступает связующим звеном между образованием и производством. Она призвана удовлетворять потребности организации в количественном и качественном составе персонала. Чем быстрее работник начнет качественно выполнять возложенные на него обязанности, тем существеннее будет результат для организации.

Благоприятный психологический климат коллектива, характер адекватной нагрузки, наличие руководителя, особенности организации труда являются теми факторами, которые способствуют наиболее эффективной адаптации и профессиональному приспособлению сотрудникам к условиям осуществления профессиональной деятельности. Немаловажное значение для обеспечения эффективной адаптации сотрудников к трудовой деятельности в организации можно рассматривать также учет индивидуальных особенностей сотрудников.

Определено, что деятельность психологического сопровождения молодых сотрудников способствует освоению работников норм и правил профессионального поведение, способствует формированию представлений относительно о последствиях нарушения такого рода норм. В отдельных ситуациях могут возникнуть конфликтные ситуации, которые обуславливаются несоблюдением групповых норм поведение. В данных ситуациях необходимой является оперативная помощь психолога в предупреждении и разрешении конфликтов

Для исследования психологических условий адаптации молодых специалистов к выполнению своей профессиональной деятельности в организации было спланировано и осуществлено эмпирическое исследование. Субъектами исследовательской процедуры выступает выборка из 25 сотрудников в возрасте от 23 до 25 лет, осуществляющих трудовую деятельности в ОАО «Мегафон-ритейл» не более полугода.

В ходе анализа результатов эмпирического исследования были сделаны следующие выводы:

1. Для молодых сотрудников характерным является средний уровень работоспособности – у большинства испытуемых выражены на среднем уровне показатели утомления, монотонии и стресса. Отдельные испытуемые характеризуются повышенным уровнем выраженности данных показателей. Для данных испытуемых характерным является наличие выраженного стресса, утомления от трудовой деятельности.

2. Показано, что большинство участников исследования характеризуются средним уровнем адаптации. Показано, что большинство молодых специалистов характеризуются средним уровнем самопринятия и адаптации, имеют средний уровень интернальности, тогда как наименее выраженными тенденциями является тенденция к принятию других и эмоциональная комфортность.

3. На основании результатов исследования с использованием личностного опросника Р. Кеттела можно заключить, что для молодых специалистов ОАО «Мегафон-ритейл» характерным является наличие таких тенденций, как повышенный уровень общительности, эмоциональной стабильности, смелости, высокого самоконтроля в поведении, а также напряженности. Молодые специалисты достаточно сдержаны и практичны.

4. Важнейшими факторами адаптации молодых сотрудников в организации являются личностные особенности, такие как эмоциональная стабильность, способность подчиняться правилам, жесткость, высокий уровень самоконтроля и общительность, тогда как высокий уровень проявления стресса будет препятствовать успешной социально-психологической адаптации, в первую очередь применительно межличностного взаимодействия и общения с членами коллектива.

Полученные в ходе исследования данные позволяют принять гипотезы исследования:

1. Факторами адаптации молодых специалистов в организации выступает эмоциональная стабильность, способность подчиняться правилам, самоконтроль и общительность.

2. Своевременно разработанная программа сопровождения или рекомендации помогут легче адаптироваться к условиям выполняемой деятельности и коллективу.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Абрамова Г.С. Возрастная психология/Г.С. Абрамова. -Екатеринбург, 1999. - 320 c.
  2. Абульханова-Славская, К.А. Время личности и время жизни / К.А. Абульханова-Славская. - СПб.: Алетейя, 2001. - 304с.
  3. Айзенк X. Психологические теории тревожности // Тревога и тревожность / Сост. и общ. ред. Астапов В.М. СПб.: Питер, 2011. с.224-247
  4. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. - СПб.: Издательство Питер, 2001. - 272 с.
  5. Андреева, Е.Л. Социально психологические и социально -профессиональные факторы адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе / Е.Л. Андреева. - М.: ЦИПК, 2011. - С.12 -27
  6. Арзакелов Н., Шишкова Н. Тревожность: методы ее диагностики и коррекции // Вестник МУ, сер. Психология. 2008. - № 1 С. 52-56
  7. Ащепков, В.Т. Теоретические основы и прикладные аспекты профессиональной адаптации преподавателей высшей школы: дис. ...докт. педагог. наук / В.Т. Ащепков. - Майкоп: АГУ, 1997. -354 с.
  8. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учеб. для вузов. -М.: ЮНИТИ, 2012. -423 c.
  9. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008, С. 62-65.
  10. Беккер Г., Босков А. Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении. - М.: Рипол Классик, 2013. - 892 с.
  11. Березин Ф.Б. Психическая адаптация и тревога // Психические состояния. СПб.: Питер, 2010. С.219-229.
  12. Березин, Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.Б. Березин.- Л.: Наука, 1988.- 270 с.
  13. Большая психологическая энциклопедия. М., 2007. 524 с.
  14. Буховцева О.В. Оптимизация процесса адаптации студентов I курса / О. В. Буховцева // Известия РГПУ им. А.А. Герцена. - 2011. - № 132. - С. 242-248.
  15. Вершинина, Т.Н. Социологические аспекты адаптации рабочих кадров: конспект лекций / Т.Н. Вершинина. - M., 1998. - 325 c.
  16. Волков Б.С., Волкова Н.В. Психология развития человека. М.: Академ. Проспект, 2004. 224 с.
  17. Дмитриева М.А. Социально-психологическая профессиональная адаптация / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2011. 320 с.
  18. Егоршин А.П.: Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008 -311 с.
  19. Климов Е.А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. - М. 2006. 325 с.
  20. Ковалев А.Г. Психология личности. M. 2003. 245 с.
  21. Левитов Н.Д. О психических состояниях человека. - М.: Просвещение, 2004. 511 с.
  22. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2007. - 794 с.
  23. Налчаджян А.А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии / А. А. Налчаджян. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2010. - 368 с.
  24. Овсяник О.А. Социально-психологические особенности адаптации личности/ О. А. Овсяник // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). - 2012. - № 1(09). - 11 с.
  25. Посохова, С.Т. Психология адаптирующейся личности: Субъектный подход / С.Т. Посохова. - Сп.б, 2001. - 340 с.
  26. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С.А. Боровикова, Т.П. Водолазская, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева; ред. Г.С. Никифоров; Санкт -Петербургский государственный университет. - СПб: Изд-во СПбГУ, 1991. - 152 с.
  27. Реан, А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / А.А. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Баранов. - СПб.: Прайм-ЕВРО -ЗНАК, 2006. - 479 с.
  28. Реан, А.А. Психология личности / А.А. Реан. - СПб.: Питер, 2013. - 288 с.
  29. Реан, А.А. Психология личности. Социализация, поведение, общение / А.А. Реан. - СПб.: «прайм-ЕВРОЗНАК», 2013. - 416 с.
  30. Реан, А.А. Социальная педагогическая психология / А.А. Реан, Я.Л. Коломенский. - СПб., 1999. - С. 235-237.
  31. Ростовцева М.В. Темпоральный подход к исследованию адаптивного цикла студентов вуза: теоретический аспект / М. В. Ростовцева, А. А. Машанов, З. В. Хохрина // Фундаментальные исследования. - 2013. - №4-4. - С. 1015-1019.
  32. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб.: Издательство «Питер», 2002. - 720 с.
  33. Селье Г. Стресс без дистресса. - Рига: Издательство: Виеда, 1992. - 109 с.
  34. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) [Электронный ресурс]//http://ivo.garant.ru/#/document/12125268:0
  35. Управление персоналом организации: учебник / ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
  36. Фактор // Словарь по образованию и педагогике / авт.-сост. В.М. Полонский. - М.: Высш.шк., 2004.- С.146.
  37. Фрейд 3. Психология бессознательного. - М.: Просвещение, 1990.- 440 с.
  38. Фрейд А. Психология Я и защитные механизмы / Пер. с англ. М. Р. Гинзбург. - М.: Педагогика-пресс, 1993. - 140 с.
  39. Хартманн Х. Эго-психология и проблема адаптации / Пер. с англ. В. В. Старовойтова / Под общ. ред. М. В. Ромашкевича. - М.: Институт общегуманитарных исследований, 2002. - 160 с.
  40. Цахаева А. А. Теория и практика развития адаптивного поведения. Махачкала: ДНЦ РАН, 2012. -472 c.
  41. Шибутани Т. Социальная психология / Пер. с англ. В. Б. Ольшанского. - Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 1999. - 544 с.

Приложение

Результаты диагностики с использованием опросника «Дифференцированная оценка работоспостобности (ДОРС)»

Возраст

Утомление

Монотония

Психическое пресыщение

Стресс

1

24

14

28

34

25

2

23

19

27

13

21

3

23

18

19

13

24

4

24

34

20

15

19

5

24

20

14

25

18

6

24

16

21

15

21

7

24

27

14

34

18

8

23

27

17

15

27

9

24

34

16

15

26

10

23

18

22

33

23

11

25

23

20

26

17

12

25

21

19

24

25

13

25

30

29

14

17

14

25

28

17

21

28

15

24

17

18

33

25

16

25

16

14

18

31

17

24

33

21

29

33

18

24

27

28

15

29

19

24

24

26

26

17

20

23

25

29

33

29

21

25

26

27

33

34

22

25

16

15

30

30

23

25

19

16

30

20

24

24

24

17

34

34

25

24

16

23

14

36

Результаты диагностики с использованием опросника социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонда

Возраст

Адаптация

Самопринятие

Принятие других

Эмоциональная комфортность

Интеральность

Стремление к доминированию

Эскапизм

1

24

52%

61%

43%

43%

54%

34%

40%

2

23

50%

53%

39%

52%

42%

54%

30%

3

23

57%

57%

33%

37%

57%

44%

63%

4

24

55%

48%

56%

47%

47%

44%

37%

5

24

48%

38%

35%

41%

55%

37%

53%

6

24

58%

62%

42%

38%

47%

46%

63%

7

24

44%

56%

51%

34%

48%

49%

43%

8

23

50%

49%

35%

45%

57%

32%

37%

9

24

51%

50%

41%

37%

48%

44%

63%

10

23

54%

41%

50%

39%

51%

56%

57%

11

25

53%

55%

49%

38%

46%

34%

43%

12

25

52%

43%

34%

43%

43%

40%

33%

13

25

52%

50%

49%

41%

52%

50%

30%

14

25

50%

52%

37%

42%

51%

41%

40%

15

24

54%

48%

40%

35%

54%

45%

33%

16

25

42%

60%

38%

42%

50%

52%

53%

17

24

58%

61%

34%

43%

43%

44%

37%

18

24

57%

43%

29%

44%

48%

47%

27%

19

24

54%

61%

52%

50%

42%

48%

30%

20

23

52%

52%

37%

35%

51%

44%

53%

21

25

49%

62%

45%

53%

47%

30%

40%

22

25

47%

60%

43%

39%

49%

56%

30%

23

25

56%

51%

50%

51%

40%

46%

60%

24

24

55%

58%

39%

44%

43%

40%

27%

25

24

55%

60%

39%

35%

45%

50%

57%

Результаты диагностики с использованием 16-факторного личностного опросника Р. Кетелла

Результаты корреляционного анализа