Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема психофизиологического исследования профессиональной деятельности менеджера по персоналу

Содержание:

Введение

В данной курсовой работе была рассмотрена проблема психофизиологического исследования профессиональной деятельности менеджера по персоналу.

Выбор данной темы обоснован тем, что в современном обществе профессия менеджера по персоналу является особенно популярной и престижной и многие молодые люди хотели бы работать на этой должности. Для того, чтобы быть готовым работать менеджером по персоналу кандидаты должны быть осведомлены об особенностях данной профессии и о требованиях к личностным качествам менеджера по персоналу, которые учитываются руководителями при приеме сотрудника на работу.

Цель исследовании: раскрыть сущность психофизиологического анализа профессиональной деятельности в целом и в частности деятельности менеджера по персоналу.

Задачи исследования:

  1. Изучить историю развития психофизиологии профессиональной деятельности.
  2. Изучить особенности применения психофизиологического исследования профессиональной деятельности.
  3. Раскрыть сущность понятий «профессиограмма» и «психограмма».
  4. Изучить особенности профессиональной деятельности менеджера по персоналу.
  5. Определить основные личностные качества менеджеров по персоналу, определяющие успешность их профессиональной деятельности.

Предмет исследования: профессия менеджер по персоналу.

В процессе изучения данной проблемы были проанализированы данные из учебников, научных статей, например, О.В. Осипова, Ю.И. Александрова, Н.Н. Данилова, Г.П. Зинченко и др.

Выбор данной литературы объясняется тем, что эти источники являются надежными и дают достоверную информацию, т.к. представленные в них данные выявлены экспериментальным путем, а также основаны на учениях других, авторитетных исследователей.

Сущность психофизиологического анализа содержания профессиональной деятельности

1. История, предмет и задачи психофизиологии профессиональной деятельности

Во второй половине XX века сформировались направления и научные дисциплины, которые занимались изучением профессиональной деятельности человека.

В рамках данных дисциплин изучались физиологические, психологические и социально-психологические свойства человека, проявляемые при выполнении конкретной профессиональной деятельности, а также свойства личности, отвечающие за эффективность выполняемой деятельности, определяющие работоспособность человека, его психическое состояние, удовлетворенность трудом и психофизиологические ресурсы[17].

Данное направление было оформлено в науку психотехнику в начале XX века. Термин «психотехника» был предложен в 1903 году немецким психологом В. Штерном, который пытался применить экспериментальные психологические разработки в условиях реальной трудовой деятельности.

В начале XX века психотехника получила стремительное развитие, как зарубежом, так и в нашей стране. В данной отрасли наиболее известными ученными О. Липман, Ф. Гизе, Д. Дрейвер, Л.Ю. Субботина[1].

Основателем психотехники является Г. Мюнстенберг. Им проведены исследования в области профотбора, профориентации, профобучения, теории управления, эргономики, профессиографии, профдиагностики, а также им впервые научно проанализированы данные компоненты профессиональной деятельности личности.

В России изучение профессиональной деятельности личности также развивалось активно, в частности в рамках психофизиологии.

Еще в середине XIX в. исследования проводили И.М. Сеченов, В.М. Бехтерев[4].

Этими учеными исследовались проблема работоспособности, утомления, развития способностей и стимуляции труда.

Организационное оформление психотехники в России приходится на 1921 г, когда по инициативе В.М. Бехтерева была созвана Первая Всероссийская конференция по научной организации труда и производства, а под руководством А.К. Гастева в Москве был создан Центральный институт труда (ЦИТ)[4].

В «сенсорной лаборатории» под руководством А. Толчинского исследовались проблемы утомления, волевые компоненты трудовой деятельности. По аналогии с ЦИТом были созданы институты труда и в других городах.

К середине XX в. психотехника утратила свою популярность, но начали появляться отдельные отрасли, занимающиеся вопросами личностных особенностей представителей разных профессий.

В отечественной науке исследования трудовой деятельности активно велись с 1960-х гг. до конца 1970-х гг. и связаны с именами таких исследователей, как Ю.В. Котелов, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, В.В. Чебышев, И.Я. Бойко, К.М. Гуревич, В.Я. Дымерский, В.П. Зинченко, А.Е. Климов, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков и др.[1]

В 1970-е гг. сформировалось отдельное направление в изучении трудовой деятельности – психофизиология. Психофизиология изучает функциональные состояния в процессе профессиональной деятельности, а именно работоспособности, стресса, утомление, монотонию. Психофизиология ориентируется на науку дифференциальную психофизиологию, которая возникла на стыке дифференциальной психологии и психофизиологии. Данная дисциплина занимается изучением индивидуальных (присущих индивидууму) и типических (присущих группе людей, объединенных по какому-либо характерному для них признаку) различий между людьми[11].

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает, по словам Б.Ф. Ломова, «рассмотрение ее как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающегося явления», и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности – необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработка концепций, анализирующих физиологические процессы».

В1970-01990-х гг. идет активная разработка методов изучения профессиональной деятельности человека.

Следует выделить такие открытия: А.А. Крылов разработал концепцию «включения»; Н.Д. Завалова, В.А. Пономаренко – принцип активного оператора; Е.А. Климов – представление об индивидуальном стиле деятельности и создал классификацию профессий[4].

Большинство важных открытий и исследований профессиональной деятельности проведено Институтом психологии РАН.

Ведущими специалистами, занимающимися вопросами психофизиологии профессиональной деятельности являются Б.Ф. Ломов, В.Д. Небылицын, К.К. Платонов, Ю.М. Забродин, В.Ф. Рубахин. Исследования этих ученых продолжают активно развиваться на сегодняшний день современными учеными[14].

Среди современных исследователей следует отметить А.В. Брушлинского, В.А. Бодрова, А.Л. Журавлева, В.Н. Дружинина, Л.Г. Дикую, Ю.Я. Голикова, Д.Н. Завалишину, А.Н. Костина и др.[12]

В современном мире проблема психофизиологии профессиональной деятельности приобретает особую актуальность, т.к. постоянно меняется характер трудовой деятельности, меняется интеллектуальное содержание труда и увеличивается напряженность.

Психофизиология профессиональной деятельности направлена на изучение психофизиологических компонентов, побуждающих, направляющих и регулирующих трудовую активность субъекта и реализующих ее в исполнительских действиях, а также свойства личности, позволяющие реализовать активность в личности в рамках определенной профессиональной деятельности.

Цель психофизиологии профессиональной деятельности сводится к раскрытию всех биологических, психических и социальных характеристик личности профессионала, необходимых для выполнения трудовой деятельности.

А.В Карпов выделяет основные задачи психофизиологии профессиональной деятельности являются:

-исследование особенностей психических процессов (внимания, представления, памяти, мышления и др.) как регуляторов трудовой деятельности личности;

-изучение основных психофизиологических свойств субъекта труда и их структуры как факторов организации трудовой деятельности и ее эффективности;

-изучение особенностей и структуры функциональных состояний в трудовой деятельности, а также их связи с динамикой трудового процесса и его эффективностью;

раскрытие и учет индивидуальных психофизиологических особенностей субъекта труда[8].

Перечисленные задачи являются основными, кроме них выделяют еще традиционные задачи, а именно разработку основ специального направления –профессиографического, суть которого – психофизиологическая характеристика основных профессий, определение требований профессий к личности, изучение мира профессий в целом.

1.1 Технология использования метода психофизиологического обследования специалистов

О.В. Осипов отмечает, что психофизиологическое обследование работников является обязательным условием при приеме на работу, а также при прохождении аттестации.

Психофизиологическое обследование могут проводить только специально подготовленные специалисты службы и отделов управления надежностью профессиональной деятельности и работоспособностью персонала и их обособленных предприятий.

Основными задачами метода психофизиологического метода обследования являются:

-первичный и текущий профессиональный отбор руководителей и специалистов предприятия;

-психофизиологическое сопровождение аттестации и лицензирования руководителей и специалистов и их обособленных предприятий;

-психофизиологическое сопровождение их профессиональной подготовки;

-периодический контроль психофизиологического статуса, функционального статуса, функционального состояния и работоспособности в процессе трудовой деятельности;

- психофизиологическое сопровождение функциональной реабилитации;

-целевая экспертиза[10].

Психофизиологическое обследование проводится перед приемом на работу, а также периодически при прохождении работниками аттестации и лицензировании. Углубленное обследование может быть проведено по запросу руководителя или при решении задач целевой экспертизы, при длительных перерывах в трудовой деятельности (больничные).

Психофизиологическое обследование является частью комплексного медицинского и психофизиологического освидетельствования работников.

Психофизиологическое обследование проводится подготовленными специалистами (врач-психотерапевт, врачпсихофизиолог, психолог) в специально оборудованных помещениях:

-кабинет психофизиологических обследований, оснащенный специальной психофизиологической аппаратурой;

-кабинет психологической диагностики, оснащенный компьютерными средствами психологической диагностики;

-кабинет для индивидуальной беседы[8].

Методами психофизиологического обследования являются:

  1. Изучение документации на работника, сбор анамнеза.
  2. Беседа.

Данный метод является одним из наиболее доступных и действенных методов. С помощью беседы устанавливается личностный контакт с обследуемым. В ходе беседы раскрываются те стороны личности, которые не могут быть изучены посредством других методов и методик. При проведении беседы должен быть заранее намеченный план беседы:

-уточнение биографических данных обследуемого;

-выяснение уровня образованности обследуемого и членов его семьи;

-вопросы, касающиеся производственных достижений и проблем;

-вопросы о взаимоотношениях с коллективом и руководством;

-вопросы на мотивационную сферу личности;

-вопросы, касающиеся характера, ограничений и способностей, поведения;

-вопросы на выяснение самочувствии обследуемого[11].

  1. Наблюдение. Данный метод является вспомогательным и применяется совместно с остальными методами. С помощью наблюдения можно получить сведения о поведенческих особенностях работника, его эмоциональной сфере, дисциплинированности, работоспособности, внимательности, особенностях памяти, внимания, мышления и т.д.

В процессе наблюдения можно выявить особенности эмоциональной сферы личности. Показателями эмоционального состояния выступают:

-Мимика – выражение лица.

-Пантомимика – положения тела в пространстве, движения тела, позы.

-Вегетососудистые реакции.

  1. Психофизиологическое тестирование. Данный метод является основным методом психофизиологического исследования личности работника. Тестирование проводится с применением специально созданных тестов соответствующего назначения. Применяются тесты на интеллектуальное развитие, личностную, эмоциональную сферу личности, уровень работоспособности[17].

На основе проведенного исследования с помощью вышеперечисленных методов составляется заключение об особенностях функционального состояния, уровня работоспособности обследованного лица, а также наличие или отсутствие акцентуаций характера, оказывающих влияние на успешность профессиональной деятельности и уровень развития общих интеллектуальных способностей.

Понятие «профессиограммы» и «психограммы» в психофизиологическом исследовании личности профессионала

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности является основой для ряда таких  научно-практических задач, как профотбор, профконсультация, профориентация, профадаптация  и профреабилитация, профобучение и профутомление, профтравматизм, реконструкция существующих и проектирование новых видов профессиональной деятельности.

На основе проведенного психофизиологического анализа профессиональной деятельности специалиста составляется прфессиограмма.

Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту[1].

Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические  и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции  данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. 

Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств.

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом и включает в себя следующие составляющие:

-требования к должностным обязанностям работника;

-требования к рабочему месту;

-возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;

-варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы[4].

Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия → профессионально  значимые требования к работнику  → профессионально важные качества → уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) → методы исследования → ранжирование уровня развитости ПФС → нормы оценки ПВК → психограмма → профессиональный отбор и адаптация работника → прогнозирование его профессионального маршрута → виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

Среди ученых ведется спор о содержании профессиограммы. Большинство авторов придерживаются мнения о том, что профессиограма должна содержать в себе данные о профессиональной деятельности и требованиях к работнику, занимающую конкретную должность[13].

Принято выделять шесть разделов в професиограмме:

  1. профессия  (общие сведения о профессии;  изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития профессии);
  2. процесс труда  (характеристика процесса труда,  сфера деятельности и вид труда,  продукция, орудия труда, основные  производственные операции и  профессиональные обязанности, рабочее  место, рабочая поза);
  3. санитарно-гигиенические  условия труда (работа в помещении  или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим  труда и отдыха; монотонность  и темп труда; возможности производственных  травм, профзаболеваний: медицинские  показания; льготы и компенсации);
  4. психофизиологические  требования профессии к работнику  (требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования  к эмоционально-волевым качествам  человека; требования к деловым  качествам);
  5. профессиональные  знания и навыки (перечень необходимых знаний, умений и навыков);
  6. требования  к подготовке и повышению квалификации  кадров (формы, методы и сроки  профессионального обучения, перспектива  профессионального роста)[4].

Составление профессиограммы является достаточно трудоемкой и дорогой процедурой, поэтому ее могут себе позволить не все организации.

Однако следует отметить, что в последнее время крупные предприятия и организации начали практиковать разработку профессиограмм и размещением их на своих интернет-сайтах. Благодаря использованию профессиограммы в сети интернет организации экономят время для подбора персонала.

Профессиограммы  содержат следующие разделы: 

1. Сведения о  профессии

2. Доминирующие  виды деятельности. В данном разделе перечислены задачи и профессиональные действия, которые должен выполнять специалист.

3.Качества, обеспечивающие  успешность выполнения профессиональной  деятельности (способности, личностные  качества, интересы, склонности),

4. Качества, препятствующие  эффективности профессиональной  деятельности.

5. Области применения профессиональных знаний (виды учреждений, организаций, в которых может работать соискатель) .

6. Классификационная  карточка профессий. В данном разделе указываются наиболее важные признаки профессии с психологической точки зрения: наименование  профессии, преобладающий тип мышления, базовые знания, профессиональная область, межличностное взаимодействие, доминирующий и дополнительные интересы, условия работы[1].

Термин «психограмма»  был введен в начале XX в. немецким психологом В. Штерном, который является автором методики составления обобщенного  психологического портрета конкретной личности.

В. Штерн предложил также составлять частичную психограмму, которая отражала не все стороны личности, а только важные для определенной профессии. При этом качества относятся не к конкретной личности, а описывают качества, характерные для успешного профессионала[13].

Содержание и объем психограммы зависят от цели, с которой проводится изучение профессии. В качестве такой цели могут быть профотбор, профориентация и профконсультация, профессиональное обучение, рационализация режима и условий труда.

Составление психограммы - итог тщательного изучения профессии с разных сторон. Этот процесс называется профессиографированием. 

Этапы составления психограммы:

-определение обязательных задач, выполняемых профессионалом;

-реконструкция действий, необходимых для выполнения профессиональной деятельности;

-соотнесение ведущих профессиональных действий с личностными и психологическими качествами личности, обеспечивающими их выполнение.

Таким образом, составляется функциональная модель работы психики профессионала, устанавливаются предполагаемые профессиональные качества (ПВК) и требуемый уровень их развития (высокий, средний или низкий)[17].

Профессионально важные качества (ПВК) – относительно устойчивые, мало подверженные развитию и тренировке индивидуально-личностные свойства, которые обеспечивают успешное выполнение профессиональной деятельности.

Для повышения эффективности профессиональной деятельности работника составляется психограмма, которая описывает те качества специалиста, которые могут быть подвержены коррекции и развитию посредством упражнений.

При составлении психограммы в целях рационализации режима и условий труда особое внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда[13].

Итак, анализ литературы показал, что психофизиологическое исследование профессиональной деятельности направлено на выявление личностных качеств личности специалиста, обеспечивающие успешное выполнение его профессиональных обязанностей.

Психофизиологическое исследование может быть проведено только специалистом с помощью таких методов, как изучение документации, беседа, наблюдение и тестирование. Тестирование является основным методом. Психофизиологическое исследование специалиста проводится с помощью тестов, направленных на выявление личностных качеств, позволяющих ему эффективно выполнять профессиональные обязанности. По результатам исследования составляется заключение о личностных качествах специалиста, определяющих его професииональную пригодность.

2. Управление персоналом как профессиональная деятельность

2.1. Профессиональная деятельность менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу является молодой профессией. В самостоятельную профессию она была выделена только в конце прошлого столетия.

Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента[5].

Менеджер по персоналу является достаточно сложной профессией, которая предполагает сложноорганизованную деятельность и поэтому требует от специалистов в этой области компетентности в многоролевом профессиональном профиле.

На основе анализа деятельности кадровых служб и успешных корпораций исследователями выделены ключевые роли, которые должен выполнять менеджер по персоналу:

1. «Кадровый стратег» — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. «Руководитель службы управления персоналом» — организатор работы кадровых подразделений.

3. «Кадровый технолог» — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. «Кадровый инноватор» — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. «Исполнитель» — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6». Кадровый консультант» (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала[7].

Изучением компетентности менеджеров по управлению персоналом занимались многие исследователи. В качестве основных качеств были выделены следующие компетентности: этичность, коммуникабельность, умение слушать, контактность, командная ориентация, добросовестность, рассудительность, результативность, настойчивость, уверенность в себе, преданность организации и деловая ориентация.

Анализ деятельности менеджеров по персоналу позволил исследователям определить основные характеристики менеджеров по персоналу:

  1. Ориентированность на потребность руководства и персонала. Свою деятельность менеджер по персоналу строит на основе запросов руководства и персонала. При этом характер деятельности зависит от того, временный или постоянный коллектив. В первом случае акцент делается на найме временного персонала, а во втором – на решение вопросов об оплате труда и системы стимулирования персонала. Кроме того, менеджер по управлению персоналом занимается вопросами разработки и адаптации методик управления и развития персонала для удовлетворения потребностей организации.
  2. Следование принципам совместно-творческой деятельности. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин считают, что для эффективности профессиональной деятельности менеджер по персоналу должен владеть формами совместно-творческой деятельности.

Принципами совместно-творческой деятельности являются:

-принцип индивидуального творчества – развитие способностей личности путем непрерывного образования и самообразования);

-принцип социального творчества – разработка и внедрение в микросоциум социальных структур, необходимых для решения задач;

-принцип культурного творчества – построение своей деятельности с учетом и ориентацией на культурные достижения, на инновационные процессы и изобретения;

-принцип морального творчества – совершение деятельности с опорой на моральные принципы и готовность быть образцом моральных норм для других[16].

  1. Следование этическим нормам. Основными этическими принципами деятельности менеджера по персоналу являются этика профессиональной деятельности профессии и внутренние этические принципы компании.

Основными этическими принципами, которыми руководствуются в своей деятельности менеджеры по персоналу являются следующие:

-точность – точность информации, которая предоставляется менеджером остальным сотрудникам компании;

-беспристрастность – менеджер по персоналу должен обладать терпимостью и лояльностью в процессе взаимодействия с сотрудниками;

-конфиденциальность – менеджер по персоналу должен хранить в тайне всю информацию, которая относится к персоналу и компании в целом.

Для развития этических и моральных принципов у сотрудников менеджер по персоналу должен не только контролировать и организовывать этот процесс, но и должен быть примером образцового поведения для сотрудников.

  1. Умение управлять изменениями (кризисное управление), а также действовать в условиях внедрения инноваций. Для того, чтобы принятие нововведений и адаптация к ним сотрудников организации прошло успешно, менеджер по персоналу должен заранее информировать сотрудников о предстоящих изменениях. Формами информирования являются информирование и прояснение ситуации, наглядная демонстрация преимуществ и выгод принятия инноваций, работа над повышением юридической компетенции сотрудников для обретения уверенности в положительных результатах предстоящих изменений.
  2. Постоянное личностное и профессиональное развитие. Деятельность менеджера по персоналу предполагает постоянное взаимодействие с людьми и связана с постоянными изменениями. Для соответствия постоянно меняющимся условиям труда менеджеру по персоналу необходимо повышать уровень своих знаний, умений и навыков. У менеджера по персоналу должен быть соответствующий уровень образования, а также аналитический склад ума. Кроме того, успешность деятельности зависит от таких личностных качеств, как стрессоустойчивость, высокая адаптивность, развитые коммуникативные навыки, неконфликтность, толерантность и другие[15].

М. Армстронг считает, что в зависимости от того, в какой степени сотрудники службы персонала принимают участие в разработке управленческих решений, менеджер может брать на себя различные роли, которые нужно реализовывать в их определенном соотношении[2].

Тайсона и Д. Ульриха считают, что роль менеджера по управлению персоналом сводится к достижению долгосрочных бизнес-целей компании. Данная роль требует от менеджера сформированности у него таких качеств, умение прогнозировать, кризисное управление, анализ рисков, сильных и слабых сторон компании, умение взаимодействовать и выдвигать предложения в условиях экономических и структурных изменений[19].

В роли стратега деятельность менеджера направлена на достижение долгосрочных целей.

В случаях, когда необходимо решать проблемные ситуации, налаживать взаимоотношения в коллективе или изменять способ выполнения конкретной задачи менеджер выполняет роль интервента.

Менеджер по персоналу также решает определенные задачи:

  1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников.  В данном случае деятельность менеджера по персоналу направлена на создание условий для достижения долгосрочных целей организации.
  2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Задача менеджера по персоналу состоит в поиске новых сотрудников, проведении собеседований с соискателями и проведении первичной диагностики. Менеджер по персоналу должен своевременно уметь определять проблемы в коллективе, выявлять нерентабельных сотрудников, деятельность которых приводит только к убыткам и вредит деятельности организации. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.

Процедура подбора персонала проходит в несколько этапов:

-выявление потребности в новых сотрудниках и определение перечня требований к новому кандидату (разработка должностных инструкций, перечней адекватных сбалансированных требований к кандидату для каждой должности и т.д.);

-привлечение кандидатов на должность (обзор внешних и внутренних ресурсов, целевое размещение объявлений о вакансии);

-отбор кандидатов на должность (изучение анкет соискателей, проведение собеседования, тестирование, анализ документации, оценка соответствия возможностей кандидата требованиям должности, принятие решения, заключение договора и т.д.)[16].

На наш взгляд, самое важное в процедуре отбора персонала — это адекватная оценка соответствия требований к кандидату реальным необходимым характеристикам для выполнения работы, и на следующем уровне — соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к должности.

  1. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. 

Регулярная аттестация необходима для выявления степени эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.

  1. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Основной успех деятельности любой организации зависит от уровня обучения и компетентности сотрудников, поэтому менеджер по персоналу должен решать вопросы своевременного обучения и повышения компетентности персонала организации.
  2. Повышение квалификации работников. Сюда относится решение вопроса о расширении набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретении навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитии личностных качеств за счет корпоративного обучения.
  3. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работниковЗадача менеджера по персоналу состоит в своевременном донесении до сотрудников организации информации по основным решениям руководства, о структурных, стратегических изменениях в компании. С другой стороны менеджер по персоналу доносит до сведения организации об изменениях в кадровом составе организации, об увольнении сотрудников и о прибытии новых[7].
  4. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Менеджер по персоналу своевременно должен выявлять уровень и характер мотивации сотрудников. С помощью специальных методик выявлять уровень мотивации у сотрудников и принимать меры по решению вопроса о повышении мотивации.
  5. Разработка эффективной системы мотивации. Для того, чтобы мотивировать сотрудников на высокоэффективное выполнение своих обязанностей и удержания сотрудников в организации менеджер по персоналу должен разрабатывать и реализовывать мероприятия по повышению мотивации персонала. Менеджер должен владеть информацией о материальных и нематериальных способах повышения квалификации и уметь грамотно реализовывать их на практике.
  6. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей[5]. 

Деятельность менеджера по персоналу предполагает тесное взаимодействие как с рядовыми сотрудниками, так и с руководством организации. Менеджер по персоналу знает атмосферу в коллективе, особенности сотрудников, их психологический уклад, настрой, поэтому может давать рекомендации руководителям организации по повышению показателей их труда по отношению к сотрудникам.

  1. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.

Социально-психологический климат компании определяют такие параметры, как
удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации.

Задача менеджера состоит в своевременном выявлении проблем в социально-психологическом климате компании и принятии мер по их устранению.

После выяснения существующих проблем менеджер определяет направление работы по достижению благоприятных психологических условий деятельности.

  1. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения[5].

2.2. Личностные характеристики менеджера по персоналу, обеспечивающие эффективность его деятельности

На основе психофизиологического анализа деятельности менеджера по персоналу, исследователями были определены личностные характеристики менеджера по персоналу, обеспечивающие эффективность его деятельности. Рассмотрим их более подробно.

  1. Коммуникабельность. Это способность человека к установлению социальных контактов. Деятельность менеджера по персоналу проходит в системе «человек-человек» и предполагает непосредственное взаимодействие с людьми. В связи с этим менеджер по персоналу должен обладать умением устанавливать первичный контакт с любым человеком, уметь расположить его к себе для установления продуктивного взаимодействия с ним[18].

В рамках коммуникативных качеств важное место занимает такое качество, как аттрактивность – это наличие совокупности качеств, способных привлекать к себе людей, способность вызывать мгновенную симпатию. Аттракция в буквальном смысле означает «привлечение». Осознание и стремление обладать такими необходимыми свойствами способствует целенаправленному установлению сотрудником благоприятных социальных отношений.

Менеджер по персоналу должен овладеть навыком выражения симпатии к другому человеку, даже если он не испытывает ее. Внешне выраженная доброжелательность способна изменить отношение к человеку.

Таким образом, специалист по персоналу формирует у себя дополнительный механизм социальной перцепции (восприятия), позволяющий получить больше информации о человеке.

Однако, менеджер по персоналу должен уметь контролировать свои эмоции и поведение, знать чувство меры, т.к. излишняя наигранность и доброжелательность может сыграть отрицательную роль и вызвать недоверие к человеку.

Кроме того, менеджер по персоналу должен обладать чувством юмора, т.к. некоторые напряженные ситуации и моменты можно решить своевременно вставленной шуткой или сделать замечание в шутливой форме, что воспринимается не так остро, как прямое замечание.

Также менеджер по персоналу должен владеть умением слушания, которое позволяет ему расположить к себе другого человека, создать благоприятное отношение, получить в процессе общения ту информацию, в которой он заинтересован, и оказать определенное влияние на своего собеседника.

  1. Самообладание. Общение и установление контакта между людьми происходит с помощью средств невербальной (жесты, мимика, положение тела), вербальной (словесные) и паравербальной (интонация, голос, тембр, скорость речи) коммуникации.

Менеджер по персоналу должен уметь контролировать и регулировать проявление своих эмоций, особенно отрицательных. Также это качество важно, потому что самообладание позволяет обдумывать все нюансы ситуации и принимать правильные решения.

  1. Беспристрастность. Менеджер по персоналу должен соблюдать терпимость во взаимодействии с другими сотрудниками, беспристрастность и безоценочность. Для достижения эффективности критики менеджер по персоналу должен указать работнику на определенный факт и его следствие; его совет должен звучать как предложение в виде вывода из всего сказанного. Важным навыком является умение привести сотрудника к самостоятельному формулированию вывода. Беспристрастность как особое свойство менеджера важно в процессе обучения, коучинге, когда коуч сподвигает специалиста к самораскрытию, самосовершенствованию как в профессиональной сфере, так и в личностной, к поиску творческих решений и поддерживает инициативность в достижении целей[9].
  2. Нацеленность на успех. Деятельность менеджера по персоналу будет эффективной только при его нацеленности на успех. Ориентация на конечный результат предполагает стратегическое видение желаемого результата, активность менеджера в достижении намеченной цели. Данное качество позволяет менеджеру идти к цели до конца, не сдаваться перед трудностями и не искать других путей решения проблемы, а идти по намеченному пути. Нацеленность на результат обеспечивает высокую эффективность деятельности менеджера по персоналу.
  3. Уверенность в себе. Практика показывает, что высоких результатов показывают только те менеджеры по персоналу, которые уверены в своих силах. Уверенный в себе менеджер, демонстрирующий чувство собственной значимости, создает образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе соответствующее отношение. В случае, если высококвалифицированный менеджер демонстрирует неуверенность в себе, то его способности подвергаются сомнению. Уверенный в себе сотрудник адекватно реагирует на критику и принимает ее во внимание, чтобы извлечь из нее пользу, и принимает активные меры для совершенствования и устранения своих недостатков.
  4. Ассертивность. Это способность действовать уверенно, не причиняя при этом окружающим вреда. Ассертивное поведение предполагает умение открыто формулировать свои желания, признавать свои требования, добиваться их удовлетворения, при этом не чувствуя за собой вины, а признавать на это свое полное право. Менеджер по персоналу при решении какой-либо задачи должен понимать других людей, вовлеченных в нее, не ущемлять их интересы и в то же время разумно и умело защищать интересы своей стороны, то есть он должен вести себя ассертивно. Ассертивного человека отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка, что важно при работе с людьми[7].
  5. Активность, активная жизненная позиция. Активная жизненная позиция представляет собой активность во всех сферах жизнедеятельности, в первую очередь, в профессиональной деятельности. Это означает, что менеджер по персоналу должен принимать на себя ответственность за принимаемые решения, быть открытым к опыту, даже негативному, стремиться к новыми знаниями и умениями, уметь справляться с трудными ситуациями и не теряться перед неожиданными трудностями, извлекаться из них для себя жизненный опыт.
  6. Адаптивность. Деятельность менеджера по персоналу часто проходит в нестандартных условиях, а также предполагает взаимодействие с разными людьми. В связи с этим он должен обладать гибкостью, способностью быстро реагировать на внешние изменения, быстро восстанавливать силы поле напряженной деятельности.
    Умение реализовывать и сменять социально-психологические роли также является проявлением адаптивности.
  7. Стрессоустойчивость. Менеджер по персоналу является ответственной должностью, его деятельность имеет большую вероятность возникновения стрессовых ситуаций. Исследователи ввели понятие «иммунитет к стрессу», который означает способность менеджера по персоналу переносить регулярные эмоциональные нагрузки, быстро перестраиваться в новой обстановке и избегать перехода из состояния стресса в состояние дистресса, когда вступают в силу деструктивные процессы: апатия, чрезмерная впечатлительность, резкое снижение работоспособности, ухудшение показателей психофизических процессов (внимание, память и т.д.), проблемы со здоровьем по причине снижения иммунитета[5].
  8. Аналитическое и стратегическое мышление. Деятельность менеджера по персоналу также предполагает работу с большим количеством информации. В большом потоке информации менеджер должен уметь выделить только важное, уметь быстро перерабатывать информацию, эффективно с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем, уметь находить нестандартные решения. Для принятия важных решений менеджер должен уметь прогнозировать ситуацию, устранять последствия принятого решения и выбирать наиболее оптимальный вариант достижения результата.
  9. Креативность, способность к нестандартным решениям, творческие способности.

Менеджер по персоналу в своей деятельности часто сталкивается с ситуациями, требующими смену привычный паттерн поведения на несвойственный, отступить от типичности в пользу оригинальности и нестандартности. Творческие способности позволяют добиваться и находить оригинальные решения там, где требуется долговременная работа.

  1. Навыки командной работы. Поскольку менеджер по персоналу постоянно контактирует с различными людьми, часто складывается ситуация, когда необходимо работать совместно, взаимодействуя в команде. Умение устанавливать деловые, творческие контакты, не оказывать давления в условиях совместной работы — залог профессионализма менеджера по персоналу.
  2. Внимательность, добросовестность.

Менеджер по персоналу должен предоставлять исключительно достоверную, точную информацию и пользоваться достоверными, надежными, объективными методами диагностики. Ошибки и применение недостоверной информации может привести к принятию неправильного решения, которые поведут за собой плачевные последствия. Внимательность относится к одному из основных качеств менеджера по персоналу[18].

  1. Этичность. Руководители организаций особое внимание уделяют моральным качествам сотрудников, особенно занимающим руководящие должности. В качестве основных требований к менеджерам по персоналу предъявляются честность и порядочность. Менеджер по персоналу имеет доступ к конфиденциальной информации, а поэтому он должен иметь репутацию человека слова, который пользуется уважением и признанием, которому можно доверять.

Для менеджера по персоналу этичность означает еще и верность корпоративным ценностям.

  1. Организаторские способности, умение планировать время. Менеджер по персоналу выполняет несколько ролей одновременно и решает большой спектр задач, поэтому необходимым условием для высокой работоспособности и продуктивности в таких условиях деятельности является умение грамотно планировать свое время и распределять ресурсы, разделять задачи на основные и второстепенные[5].

Наличие организаторских способностей необходимо для эффективной организации деятельности подчиненных,
для консультирования руководителей по вопросам управления персоналом, а также планирование повышения квалификации руководителей и сотрудников.

  1. Неконфликтность. Одна из задач менеджера по персоналу заключается в выработке системы мероприятий развития корпоративной культуры, сплочения команды, разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций. Для эффективного комфортного взаимодействия в коллективе кроме социальной терпимости, неконфликтности менеджер по персоналу должен не только уметь быстро и адекватно реагировать на конфликтные ситуации, выявлять напряженные моменты и принимать меры для их нивелирования, но и самому быть неконфликтным[7].

Итак, в данной главе нашей работы была раскрыта сущность профессиональной деятельности менеджера по персоналу, а также выделены личностные черты менеджеров, определяющих успешность их профессиональной деятельности. Профессия менеджера по профессионалу является относительно молодой, но, несмотря на это, за короткое время приобрело большую популярность.

Деятельность менеджера по персоналу предполагает тесное взаимодействие с людьми, поэтому требует от него сформированности коммуникативных навыков, которые в большей степени определяют успешность деятельности. Учеными также были определены основные личностные качества менеджеров по персоналу, которые определяют успешность профессиональной деятельности, а их отсутствие или недостаточная сформированность могут оказать негативное влияние и помешать становлению специалиста. К данным качествам отнесены качества, относящиеся к личности менеджера по персоналу, организаторским способностям, навыкам взаимодействия с людьми, социально-коммуникативные навыки и умения.

Заключение

Итак, данная работа была посвящена изучению и раскрытию сущности психофизиологического анализа профессиональной деятельности, в частности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

В результате исследования мы выявили, что психофизиологическое исследование профессиональной деятельности необходимо для выявления личностных качеств профессионала, которые отвечают за успешность его деятельности.

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности – это специально организованная процедура исследования, с применением методов и методик исследования личности профессионала. В психофизиологическом анализе применяются такие общепсихологические методы, как беседа, анализ документации, наблюдение, однако основным методом является тестирование. На основе полученных данных с помощью данных методик составляется заключение и профессиограмма.

Также в рамках данной работы мы раскрыли сущность профессии менеджера по персоналу и узнали, что данная профессия предполагает активное взаимодействие с людьми и поэтому требует от менеджеров высокого уровня развития навыков коммуникации и личностных качеств,. К таким качествам были личностные качества, организаторские способности, социально-коммуникативные навыки, навыки плодотворного сотрудничества с людьми.

Таким образом, обобщив все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что психофизиологический анализ является очень важным методом в исследовании профессиональной деятельности, особенно в деятельности специалистов, чья работа проходит в системе «человек-человек», к которой относится профессия менеджера по персоналу.

Психофизиологическое исследование позволяет определить личностные качества менеджеров, которые определяют успешность их деятельности, а также позволяют определить их профессиональную пригодность для реализации данной профессиональной деятельности.

Список использованных источников

  1. Александров Ю.И. Психофизиология. Учебник / Ю.И. Александров. – СПб.: Питер, 2009. – 496 с.
  2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004. – 831 с.
  3. Бондаренко О. Г. Основные направления подготовки менеджера в системе высшего профессионального образования в России // Управление качеством образования: проблемы непрерывного образования: сб. науч. ст. V междунар. науч.-практ. конф. – 4–5 апр. 2006 г. – Екатеринбург, 2006. – С. 170–171.
  4. Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник для вузов / Н.Н. Данилова. - М: Аспект Пресс, 2004. – 368 с.
  5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 352 с.
  6. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие / Э.Ф. Зеер. –Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с.
  7. Зинченко Г.П. Управление персоналом как профессия
    // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2014. – № 1. – С. 25-32.
  8. Марютина Т.М. Введение в психофизиологию / Т.М. Марютина, О.Ю. Ермолаев. – М: МПСИ, 2007. – 400 с.
  9. Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2016. – 492 с.
  10. Осипов О.В. Управление персоналом: критерии пригодности к определенному виду труда или профессии
    // Микроэкономика. – 2009. – № 7. – С. 135-142.
  11. Психофизиология в схемах и комментариях / Под ред. А.С. Батуева. – СПб.: Питер, 2006. – 236 с.
  12. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: Учебник / О.Н. Рыбников. – М.: Академия, 2010. – 320 с.
  13. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 224 с.
  14. Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций / В.В. Сорочан. – М.: МИЭМП, 2005. – 70 с.
  15. Турчинов А.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.И. Турчинов [ и др.]. 2-е изд., перераб и доп. – М.: Изд-во РАГС, 2013. – 330 с.
  16. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
  17. Федотова Л.П. Психофизиология труда и профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.П. Федотова, В.В. Халевицкая. – Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2000. – 88 с.
  18. Феллер Е.А. Роль менеджера по персоналу в современных организациях // От синергии знаний к синергии бизнеса Сборник статей и тезисов докладов V Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и преподавателей. – 2018. – С. 505-508.
  19. Ulrich D. (1998) A new mandate for human resources, Harvard Business Review, January-February, pp. 124 — 134.