Проблема выбора стиля руководства в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Успех любой организации, динамика развития фирмы зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому управленцу присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. Руководителю в своей управленческой деятельности практически невозможно выработать такой стиль управления, который будет нравиться всему коллективу. От стиля управления в организации зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, мотивация, взаимоотношения подчиненных между собой, морально-психологический климат коллектива. Таким образом, эта область менеджмента, изучающая стили руководства, имеет огромную значительность в управлении любой организацией, т. к. знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

Современная экономика характеризуется высокой степенью глобализации и рыночным типом. Существует множество транснациональных компаний, владеющих производством в разных (многих) странах. Объемы управления возрастают, вместе с ростом компаний и роль управленца становится ключевой в успехе организации. Руководитель ведет организацию к поставленной цели, максимально рационально используя имеющиеся возможности. То как он это делает, как влияет на подчиненных и как мотивирует их к продуктивной работе - будет определять стиль руководства управленца.

Актуальность данной темы исследования обусловлена сложностью выбора наиболее подходящих стилей управления в какой-либо организации в среде динамично меняющихся условий, в которых работает современное предприятие.

Направленностью данной курсовой работы является определение и изучение того, как должен вести себя руководитель, и какие стили поведения наиболее эффективны для направления усилий людей на достижение целей организации. Другими словами, в этой работе будут рассмотрены и анализированы стили руководства персоналом, их достоинства и недостатки. Исследованиями данной темы занимались такие ученые как Кузнецов И.Н., Павлов В.П., Морозов В.А. и др.

Предмет моего исследования - стили управления.

Цель работы – изучение и анализ наиболее важных стилей управления, их преимущества и недостатки, выявить наиболее оптимальный стиль руководства для организации. Для этого был поставлен ряд задач:

- дать понятие стиля управления и определить его структуру;

- выявить современную классификацию стилей руководства;

- раскрыть одномерные стили руководства;

- изучить многомерные модели управления;

- определить достоинства и недостатки стилей руководства;

- разобраться в чем заключается проблема при выборе руководителем стиля управления.

Слово “стиль” имеет греческое (палочка, бронзовый стержень) происхождение - первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк”.

В настоящее время существует множество определений стилей управления, рассмотрим некоторые из них:

«Стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации» - определение А.А. Журавлёва, который подробно изучал и проводил массу исследований стиля в современной психологии управления.

«Стиль — это образ действий. Стиль руководства — самобытный, свойственный только данной личности, способ обращения с людьми для реализации поставленных целей и решения текущих задач» - определение специалиста по управлению и автора всемирно известной книги «Предприятие будущего» Герда Аммельбурга.

В различных электронных ресурсах встречаются такие определения стиля управления как:

«Стиль управления — способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей».[8]

«Стиль управления — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей» . [7]

Исходя из выше предложенных определений, можно заключить что под стилем управления понимается определенная система поведения, которую использует руководитель для влияния на своих сотрудников и побуждения их к эффективной деятельности.

ГЛАВА 1. ОДНОМЕРНЫЕ И МНОГОМЕРНЫЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВА: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ

§1 ОДНОМЕРНЫЕ (КЛАССИЧЕСКИЕ) СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

Выделяют три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

В чистом виде данные стили практически не встречаются, но их идеализированные, абсолютной формы имеют следующее описание :

Авторитарный стиль управления является диктаторским стилем, характеризуется высокой степенью централизации, минимальным количеством (или полным отсутствием) делегирования полномочий. Он обусловлен тем, что руководитель при таком стиле ведет себя жестко и ориентируется исключительно на собственные знания, интересы и цели. Характерными чертами данного стиля являются: самостоятельность принятия решений, единоначалие, жесткий контроль, подавление инициативы сотрудников. Такой руководитель в общении с подчиненными придерживается лишь официального характера обращения, он не интересуется сотрудниками как личностями, а относится к ним лишь как к инструментам выполнения поставленных задач.

У авторитарного стиля выделяют две разновидности, это:

- эксплуататорско-авторитарный — наиболее жестко-выраженная степень авторитарного стиля; характеризуется тем, что руководитель не прислушивается к подчиненным, ответственность возлагает лишь на себя, а подчиненных мотивирует страхом и угрозами.

- патерналистски-авторитарный — более благожелательная разновидность, руководитель допускает подчиненных к участию в принятии решений, но в основном решение принимает сам. Угрозы присутствуют, но не являются преобладающим инструментом мотивации.

Преимущества авторитарного стиля:

- высокая скорость принятия решений

- точность отдаваемых указов,

- значительный темп выполнения,

- высокая эффективность управления несложными процессами,

- создаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

- в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

- в «молодых», недавно созданных фирмах, позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления,

- достаточно эффективен в коллективах с низким уровнем дисциплины.

Недостатки авторитарного стиля:

- недостаток мотивации и инициативы работников,

- неблагоприятный климат в организации и нет работы над созданием благоприятного климата,

- в организациях многие подчиненные не выдерживают напора и увольняются (текучесть кадров),

- подавление творческого потенциала исполнителей и отсутствие возможности профессионального развития (нежелание);

- отсутствие действенных стимулов труда;

- невысокая удовлетворённость исполнителей своим трудом;

- задержки в принятии решений, в основном на рабочем месте, (решения принимаются одним человеком, что повышает вероятность ошибки).

Демократический стиль управления определяется высокой степенью децентрализации, является наиболее продуктивным, так как основан на сочетании принципа единоначалия с активным привлечением подчиненных в процессы принятия решений и управления организацией, тем самым обеспечивает большую вероятность верных решений. Руководитель с таким стилем управления доверяет своим подчиненным, поощряет их инициативу, активно и разнообразно мотивирует их к работе, поощряя за результаты. Решения в таком коллективе принимаются коллегиально. Руководителям демократам важны их сотрудники, они поощряют творческий подход к решению поставленных задач, поощряют наличие собственного мнения у работников и часто прислушиваются к этому мнению. Работники хорошо информированы о том, какие процессы протекают в компании и небезразличны к судьбе своей организации. Сотрудники работают для достижения предприятием успеха, так как понимают, что успех организации в целом — это успех каждого из них в отдельности. Принимаемые решения являются более взвешенными, так как изучаются всесторонне и с разных позиций. Такой стиль приветствует творческую активность подчиненных, создавая здоровую рабочую обстановку и атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

На предприятиях с управленцем-демократом уровень корпоративной культуры выше, а морально-психологический климат намного благоприятнее чем в организациях с авторитарным или либеральным управлением.

Преимущества демократического стиля:

- психологическое мотивирование работы,

- создание хороших условий для работы,

- перспектива карьерного роста для работника, благодаря чему на предприятии отсутствует профессиональный «застой»,

- естественная конкуренция в условиях труда, которая дополнительно стимулирует работать лучше,

- стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

- дает возможность эффективнее решать современные, неординарные проблемы,

- обширные возможности профессионального развития,

- включает психологические механизмы трудовой мотивации,

- процесс принятия решений характеризуется глубиной изучения и разносторонностью мнений

Недостатки демократического стиля:

- длительный процесс принятия решений,

- демократическое управление требует много сил и внимания для контроля.

- требует подбора высококвалифицированного персонала с целью создания наилучшей атмосферы в коллективе.

Либеральный стиль, иногда его называют попустительским — это самый нейтральный стиль руководства, характеризуется тем, что менеджер ставит проблему перед подчиненными, и для них создает определенные рабочие условия, задает границы решения, а сам отходит на второй план.

Данный стиль отличается тем, что руководитель — либерал мало вмешивается в дела подчиненных, малоактивен и очень осторожен, поэтому он обязан умело владеть принципом делегирования полномочий, создавать и сохранять хорошие отношения с подчиненными, уметь ставить задачи и определять основные направления деятельности.

Преимущества либерального стиля управления:

- способствует раскрытию и реализации творческого потенциала коллектива, замечательный шанс реализоваться для подчиненного, стать лидером в коллективе,

- лояльность начальства часто является причиной щедрой оплаты труда.

Недостатки либерального стиля:

- такой стиль не способствует повышению эффективности фирмы в целом,

- слабый контроль,

- низкий уровень дисциплины,

- либерализм на предприятии создает двойственность в управлении: формально полномочия у менеджера, реально управляет коллективом его лидер (возникновение неформального лидера в организации).

На практике вышеуказанные стили в чистом виде встречаются достаточно редко, однако у руководителя можно выделить характеристики, присущие тому или иному стилю. Рассмотрим стили управления нескольких известных управленцев.

Стивен Джобс — один из основателей Apple. Стив Джобс ценил способности своих сотрудников, однако не поощрял инициативу. Принимал участие во всех процессах, протекающих в организации, контролировал их. «От сотрудников Apple требовалось выполнять приказы, а не высказывать собственные мнения». [4]

Организация компании характеризуется строгой иерархией. Многие аспекты деятельности являются засекреченными, и на этом основании за сотрудниками ведётся строгий контроль. Джобс был требователен и суров к сотрудникам. В качестве инструмента мотивации использовал устрашение. Из этого можно сделать вывод, что Стив Джобс является приверженцем авторитарного стиля управления.

Билл Гейтс — один из создателей компании Microsoft. Под управлением Билла Гейтса сотрудники имеют самостоятельность и возможности для проявления своего творческого потенциала. Б. Гейтс ценит своих сотрудников и заботится об их комфорте. При принятии решений он опирается не только на свой опыт, но и на мнение своих сотрудников. Работники являются очень ценным ресурсом организации. Он распределил часть акций между сотрудников, чтобы подчеркнуть эту значимость.

Компания обладает благоприятной производственной культурой. Согласно данным характеристикам можно сделать вывод, что Б. Гейтс использует демократический стиль управления. Гейтс говорит: «Моя роль состоит преимущественно в том, чтобы определять стратегию и направления совместной работы коллектива. Из этого активного процесса я должен выбрать самое важное и обеспечить, чтобы оно дошло до пользователя». [4]

Маргарет Уитмен — американский менеджер, с 1998 г. по 2008 г. возглавляла компанию eBay. В компании eBay Маргарет сделала многое, благодаря ее эффективному управлению компания столь успешна сейчас. В управлении Маргарет прислушивается к мнению коллег, принимает совместно с ними решения. Она не старается постоянно контролировать своих подчиненных и доверяет им. Она придерживается мнения, что человек не может знать всё лучше всех, поэтому прислушивается к коллегам и склона перенимать опыт других стран. [6]

Герман Греф — президент, председатель правления Сбербанка. Герман считает, что в настоящее время главными элементами лидерства выступают не капитал, не управленческие и лидерские качества руководителя, а его потенциал, soft skills и культура. «В организации невозможно воспитать никакой другой культуры, кроме той, которая есть у лидера. Принцип «Делай, как я говорю» больше не работает, работает принцип «Делай, как я». [5]

Греф считает, что огромная роль отводится кадрам и созданию условий для реализации их потенциала. «Мы все больше стараемся создавать системы, связанные с алгоритмизацией простых решений, оставляя людям только самые сложные вещи». [5] Он утверждает, что лидер в организации создает культуру, климат, условия работы, а также подбирает и воспитывает персонал. Герману Грефу в большей степени присущи черты демократического лидера, однако он является достаточно жестким со своими подчиненными, контролирует деятельность подчиненных. «У нас не прощаются две вещи: несоответствие принципам корпоративной культуры и сокрытие собственных ошибок. Самое страшное — это когда ты совершил ошибку и скрыл ее. Вот это наказывается увольнением». [4] Хороший пример того, как руководитель в своей деятельности сочетает два стиля: демократический и авторитарный.

По моему мнению, наиболее важной характеристикой управленца можно считать умение переключатся между разными стилями, выбирая наиболее подходящий, а также способность своевременно адаптироваться к изменяющимся условиям. Руководитель, выбрав стиль управления в работе, стремится привести организацию к успеху.

§ 2 МНОГОМЕРНЫЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ИЛИ КОНЦЕПЦИЯ СИТУАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Неоднократные попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, так как эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть руководство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи - получил название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост - ориентированного на человеческие отношения или на подчиненных. Рассмотрим основные и наиболее часто применяемые модели ситуационного менеджмента.

Модель 1

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить. [11] В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера их отношений с подчиненными и четкости структурирования решаемых задач Ф. Фидлер выделяет несколько типов различных ситуаций:

- когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать, в противоположном случае, когда, наоборот, все плохо, руководителю, по мнению Ф. Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля;

- в условиях несложных, четко сформулированных задач для выполнения работы достаточно простых указаний, поэтому одновременно руководитель может быть автократом, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания - далеко не одно и то же: первое люди могут воспринимать с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся работать;

- стиль управления, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.

Модель 2

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути. [11]

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагаются четыре стиля управления:

- если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения;

- когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы данной модели управления, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы. В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя заходить слишком далеко, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль;

- там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия;

- стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

Модель 3

В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара, применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства [11]:

- суть самого простого из них заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива;

- для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать;

- когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где нужно, без навязчивости помочь;

- при высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

Модель 4

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления, обозначаемых ниже символами А, Б, В, Г, Д:

- A. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

- Б. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

- B. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

- Г. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

- Д. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор. [11]

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

Модель 5

Американские исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

По этой классификации лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, готовностью к борьбе. Обладатели высокой готовности к взаимодействию стремятся к близким отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, открыты чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут. Низкая готовность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным отношениям, ориентации на факты и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности. Рассмотри предложенные авторами комбинации. [11]

- комбинация высокой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения выражается в экспрессивном стиле поведения сотрудников, которому свойственны: возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию другими и вмешательству в чужие дела, обобщениям и преувеличениям. Такие люди не любят одиночества, оптимистичны, живы, умеют воодушевлять других;

- комбинация низкой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения порождает деловой стиль поведения. Его обладатели демонстрируют твердость и рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать себя и одновременно контролировать и подавлять окружающих. Обычно они хорошие администраторы, «болеют» за работу, не любят бездействия, ценят уважение;

- соединение низкой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения дает аналитический стиль поведения, характеризующийся осторожностью, уходом от контактов, уважением формальных статусов, предписаний, стремлением к детализации, склонностью к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, позволяющими реализовать себя. Обладатели его неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, упорны, систематичны, хорошо решают проблемы, но при этом мелочны, негибки, пытаются показать всем свою «праведность»;

- результатом соединения высокой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения является дружелюбный стиль поведения с его медлительностью действий и принятия решений, соглашательством, ориентацией на других и совместную работу, уходом от конфликтов, мягкостью, неуверенностью в себе, поиском поддержки окружающих, стремлением к безопасности. Эти люди надежны и обладают хорошими способностями к консультированию.

П. Ханзейкер и Э. Алессандра считают, что обладателям экспрессивного стиля поведения не следует мешать высказывать идеи, а по возможности их надо поддерживать и совместно развивать, не убеждать, не критиковать, не разбивать аргументы. При постановке задания оговаривать и фиксировать детали предстоящей работы, а ее итоги и результаты тщательно контролировать.

Носителям делового стиля необходимо ставить вопросы, позволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущественно деловые отношения и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего их идеи. По отношению к таким людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей.

При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учитывать и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться и уметь четко и аргументировано показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и предоставлять возможность для проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к неудаче или неблагоприятным последствиям.

Наконец, по отношению к лицам, которым присущ дружелюбный стиль поведения, рекомендуется поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМА ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

§1 ПОРТРЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ

Выполнение управленческих задач накладывает свой отпечаток на выбор стиля или стилей руководства организацией. В процессе трудовой деятельности идет формирование определенного, строго индивидуального «почерка» руководителя. Необходимо отметить, что особый стиль и действия практически невозможно повторить в деталях, поэтому мы никогда не встретим двух абсолютно одинаковых управленцев. Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического применения руководителем современных принципов управления, использовании основных положений и идеологем управленческих теорий, применении профессиональных навыков и опыта. Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет руководителя. Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем.

Современные условия требуют от руководителя применения на практике многих разработок управленческой науки наряду с уместным использованием всех качеств личности управленца.

Многие исследователи указывают на наличие «тесной связи между стилями руководства, удовлетворенностью работой со стороны сотрудников и социально-психологическим климатом в коллективе». Выделим три, на мой взгляд, важные составляющие, лежащие в основе совокупного портрета руководителя: 1) особенности личности, 2) стиль руководства, 3) авторитет. Данные составляющие будут влиять на эффективность руководства коллективом в целом и, в конечном итоге, – на процессы формирования психологического климата. Остановимся более подробно на авторитете руководителя. Укажем на три проявления авторитета руководителя: 1) моральное, 2) функциональное, 3) формальное. Первая и вторая составляющие образовывают психологические свойства авторитета управленца. Третья составляющая проявляется в должностном авторитете. Формальный или служебный авторитет детерминирован набором властных полномочий и тех прав, которые предполагает занимаемая им должность. В этом отношении возможности руководителей разных рангов в различных организациях, конечно, будут сильно различаться, и диапазон их проявления также будет довольно широк. Исследователи, анализируя уровень возможностей управленцев влиять на своих сотрудников, выяснили, что должностной авторитет руководителя обеспечивает не более 60% подобного влияния; почти стопроцентную отдачу руководитель получает, когда он опирается еще и на силу своего психологического авторитета. [12]

Психологический авторитет состоит из элементов морального и функционального авторитетов. Основанием морального авторитета управленца служат нравственные и мировоззренческие качества личности. Ядро функциональных качеств авторитета состоит в компетентности человека в русле профессиональной деятельности. Возникает вопрос: необходимо ли управленцу кроме его формального авторитета иметь еще и психологический авторитет? Несомненно, психологический авторитет руководителя выступает не только условием его эффективной работы, но одновременно и результатом его личностных, стилевых и других качеств, проявляемых в коллективе.

Обращаясь к управленческим способностям руководителя, их можно рассмотреть, основываясь на трех критериях. Во-первых, это критерий, указывающий на проявления личности управленца, которые обозначаются понятием «управленческие характеристики». Они, как основа управленческой деятельности, необходимы, так как детерминируют ее успешность. Такие характеристики можно поделить на две группы: первая – это общие социальные, биографические характеристики, характерные для эффективного управленца; вторая – личностные свойства и качества эффективного управленца.

Несомненно, следует учитывать и второй, функционально-деятельностный критерий. Это обще управленческие или общеорганизационные способности управленца. Они определяют, насколько эффективно данный тип деятельности влияет на результаты труда. Далее идут частные способности личности руководителя, могущие обеспечивать эффективное выполнение отдельных функций, решать конкретные проблемы управления. Однако наряду с названными критериями применяется еще один критерий выделения способностей, обозначим его как структурно-психологический. Согласно ему, основой выделения способностей управленца берется не содержание и структура деятельности, а структура психики. В соответствии с этим «различают: то, как проявляются общие и специальные способности в управленческой деятельности, и то, какие способности должны структурироваться по ряду классов психических процессов – это регулятивные, когнитивные, коммуникативные, мотивационные и волевые классы».

Современное общество предъявляет современным руководителям различные требования, которые ориентированы не только на профессиональные умения и навыки, но и на личностные особенности руководителя. От умения взаимодействовать с коллективом, понимать психологический климат коллектива, личностные особенности работников зависит эффективность деятельности всего коллектива, конкретного руководителя и конечно, организации в целом.

§ 2 ПОИСК СВОЕГО СТИЛЯ УПРПАВЛЕНИЯ

Оптимальный стиль управления (как набор деловых и личностных качеств руководителя) стал одним из важных критериев для успешного выполнения задач коллектива и организации в целом. Исследователи считают, что «стиль управления – это относительно устойчивая система способов, форм и методов воздействия руководителя на работников для выполнения производственных и организационных задач». При этом каждый конкретный руководитель не может выбирать только один стиль, это зависит от конкретной ситуации, которая складывается в процессе труда. Индивидуальный стиль должен выражаться в реальном применении руководителем современных принципов управления, использовании профессионального опыта и положений теории управления. Точка зрения ряда исследователей на процессы управления персоналом такова, что универсального, наилучшего стиля управления не существует.

Специфика современной ситуации состоит в том, что низкая прогнозируемость общественных процессов, особенно на глобальный период, требует от руководителей адекватной и реальной оценки ситуации, проявления готовности к трансформациям, творческого анализа различных факторов внешнего и внутреннего порядка, а также и возможностей их преодоления.

В публикациях научных периодических изданий в качестве характеристик стиля руководителя предлагаются парные варианты: «единоначалие или коллегиальность в процессах выработки решений, директивный или попустительский характер воздействия, дистанционные либо контактные отношения с подчиненными, наличие или отсутствие обрат ной связи». [12]

Данные характеристики стиля руководства не противоположны друг другу, а сочетаются в разных вариантах, обусловливая степень выраженности определенного стиля. Традиционно выделяют три стиля. Демократический стиль управления реализуется через распределение полномочий, инициатив и ответственности между руководителем и персоналом. Руководитель демократической направленности всегда прислушивается к мнению коллектива по ключевым вопросам производства, старается принимать коллегиальные решения. Он своевременно и регулярно проводит информирование работников организации по важным вопросам. Общение с работниками происходит в форме пожеланий, просьб, советов, рекомендаций, поощрений за оперативную и качественную работу. Руководитель должен отстаивать интересы подчиненных, стимулировать благоприятный климат в коллективе.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что возможность для работников внести свой вклад в организационную работу ограничена либо как таковая отсутствует. Все решения принимаются руководителем, который диктует свои методы и условия работы, решение важных задач редко доверяют членам группы. Но у авторитарного стиля есть и некоторые преимущества. В ряде случаев такой стиль может быть полезен, особенно, когда решение должно быть принято без промедления и долгих дискуссий, то есть быстро. Реализуемым проектам требуется сильный руководитель, и авторитарный стиль только помогает в выполнении заданий. В негативном сценарии авторитарный стиль может породить другие последствия: зависть и недоверие, враждебность, покорность и заискивание. Но в ряде случаев данный стиль приводит к успеху, это, некоторым образом, оправдывает использование его в глазах работников. Авторитарный стиль будет иметь управленческий эффект, например, в спорте или в армии.

Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии активного участия руководителя в управленческих процессах. Такой руководитель не спешит принять быстрое решение, «плывет по течению», ждет указаний сверху, на него влияет коллектив. Он предпочитает «не высовываться», не рисковать, часто уходит от разрешения назревших конфликтов. Руководитель стремится минимизировать свою персональную ответственность. Работа пускается на самотек и редко им контролируется. Такой стиль руководства предпочитается в коллективах творческих профессий, в которых деятельность построена на реализации элементов и граней творческой индивидуальности. Синонимом либерального стиля в широком смысле может быть попустительский стиль, его развитие имеет (как следствие) низкое качество работы и плохую продуктивность. Если руководитель предъявляет завышенные требования, является приверженцем публичной критики деятельности сотрудников, частых наказаний, редких поощрений, низкой оценки их вклада в совместную работу, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. «Отсутствие доверия и взаимного уважения заставляет работников занимать оборонительную позицию, сокращается частота контактов, возникают конфликты, коммуникативные барьеры. Источники напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняются, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя». Руководитель, использующий авторитарный стиль управления, может расцениваться как позитивный, если, принимая решение, он учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из состояния конкретного коллектива и существующих изначально в нем традиций, ценностей, отношений, норм. Поэтому можно с полной уверенностью констатировать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Вид профессиональной деятельности, ситуации, типичные для конкретного коллектива, личностные интересы и амбиции подчиненных и ряд других факторов создают оптимальную ситуацию выбора преобладающего стиля руководства. Однако большим авторитетом пользуется руководитель, который бывает «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с подчиненными. Он строг и требователен с членами коллектива в рабочей ситуации, но стремится всегда проявить внимание и заботу о них в вопросах личного плана. О таком руководителе говорят: «Строгий, но справедливый». Можно констатировать, что оптимальный стиль управления формируется в результате определенного набора деловых и личностных качеств и свойств руководителя. Он становится одним из важных критериев создания благоприятного климата коллектива, а также успешности выполнения задач организации и коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение в выборе стиля управления руководителем организации. Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации.

Принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих свойств, набором характерных признаков, преимуществ и недостатков, и использует различные методы управления.

Авторитарный — характеризуется жестким управлением, единоличным принятием руководителем всевозможных решений в коллективе, слабым интересом к работнику как личности, неприятием неформальных отношений с подчиненными.

Демократический — в противоположность авторитарному широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.

Либеральный — опирается на минимальное вмешательство руководителя в дела подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным.

Позже сложилась идея «двумерного» стиля управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, другой - на создание надлежащих организационных и технических условий.

Попытка определения универсального стиля управления поставила задачу соединения большего числа факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной идеей ситуационного подхода было положение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.

В современных условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец, по определению эффективности самого руководства.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный, ни демократический, ни либеральный стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

Таким образом, на мой взгляд, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Машков В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента; Речь - М., 2017 г. – стр. 304.

2. Коргина О.А. «Особенности стилей управления и мотивации персонала в различных экономических условиях» 2018 г.// [Электронный ресурс]. — Режим доступа —http://cyberleninka.ru – Научная электронная библиотека открытого доступа. (Дата обращения – 04.11.2018 г.).

3. Матерн Н.А. Ключевые факторы управления изменениями в рамках меняющейся конкурентной стратегии/Н.А. Матерн, К.К. Дремезова, А.В. Устяхина //Актуальные вопросы современной науки: сборник статей по материалам IV международной научно-практической конференции. – Уфа: Изд. Дендра. -2017 г. стр. 45-49.

4. Голубир Я.С. «Выбор стиля управления в работе менеджера – неотъемлемая часть успеха организации» - // [Электронный ресурс] - Режим доступа — http://tavr.science.ru – Таврический научный обозреватель. № 4 (21) апрель 2017 г., часть 2, стр 18-22.УДК 331. (Дата обращения - 04.11.2018 г.).

5. Герман Греф: «Русский стиль менеджмента неэффективен, но результативен» // [Электронный ресурс]. — Режим доступа — http://hbr-russia.ru/liderstvo/ Harvard BussinessReview. (Дата обращения – 03.11.2018 г.).

6. Женщина у руля. Маргарет Уитмен: топ-менеджер на вершине успеха // — Режим доступа — http://ubr.ua/ UBR. (Дата обращения – 04.11.2018 г.).

7. Стиль управления // [Электронный ресурс]. — Режим доступа —http://big_economic_dictionary.academic.ru/ Академик. (Дата обращения – 04.11.2018 г.).

8. Термин «стиль управления» // [Электронный ресурс]. — Режим доступа– http://enc-dic.com/word/ Энциклопедии и словари. (Дата обращения – 04.11.2018 г.).

9. Польщикова Е.А. « Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки» » - // [Электронный ресурс] - Режим доступа — http://www.tavr.science.ru – Таврический научный обозреватель. УДК: 005.32. стр. 94-96. (Дата обращения 04.11.2018 г).

10. Сулейманова К.Р. «Экономические инструменты управления» Международная научная конференция «Современные технологии управления // [Электронный ресурс]. — Режим доступа —http://www.cyberleninka.ru – Научная электронная библиотека открытого доступа.( Дата обращения 04.11.2018 г.).

11. В.Р. Веснин (д.м.н. проф. Всероссийскщй государственной налоговой академии)/ статья «Многомерные стили управления» 2018 г. // [Электронный ресурс]. — Режим доступа —http://www.elitarium.ru (Дата обращения 05.11.2018 г).

12. Духина Т.Н. статья «Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ» // [Электронный ресурс]. — Режим доступа —http://www.cyberleninka.ru – Научная электронная библиотека открытого доступа. Журнал Социологический и гуманитарные науки. УДК: 316.46.058. стр. 140-143. ( Дата обращения 04.11.2018 г.).