Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание

Содержание:

Введение

В последние годы в развитых странах, все чаще говорят не только о профессиональном стрессе, но и о синдроме профессионального сгорания или выгорания работников.

Понятие «эмоциональное выгорание» впервые было введено в оборот американским психологом Фрейденбергом и обозначало психологическое состояние людей, интенсивно и тесно общающихся с другими. Изначально в эту группу попали специалисты, работающие в кризисных центрах и психиатрических клиниках. А позже в эту же группу объединили всех, кто по роду своей профессиональной деятельности постоянно общается с людьми. Понятие «синдрома эмоционального выгорания» (от английского burn out - выгорать, «отрицательное воздействие профессиональной деятельности на личность в сфере человек-человек») закрепилось как определённые изменения в поведении и состоянии человека.

Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без «разрядки» или «освобождения» от них. Профессиональное выгорание ведёт к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов человека.

Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. Согласно Г.Селье, профессиональное выгорание, по существу, это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома — стадия истощения.

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС

1.1 История развития представлений о явлении стресса

21 век можно смело охарактеризовать как снежный ком информации, постоянно находящийся в движении и неумолимио давящий на всех нас массой информации новшеств компьютеризации и автоматизации во всех отраслях. Каждому из нас приходится постоянно адаптироваться под все измемения вокруг нас, конечно не обходится без столкновений с экстримальными условиями жизнидеятельности . Эти условия могут вызывать у нас разного уровня срывы высшей нервной деяытельности в проявлении нервозов, а также неврозоподобных состояний.

Впервые сформулировать концепцию стресса удалось канадскому физиологу Гансу Селье в 1936 году. Стресс с его слов, «является не только бедой, но является и великим благом, ибо без стрессов различного характера наша жизнь была бы похожа на какое-то бесцветное прозябание».

Важно отметить, что стрессором может выступать не только некое очень негативное, неприятное событие жизни, но и нечто позитивное, требующее адаптации к неким произошедшим изменениям (например, тяжёлым стрессом является смерть близкого в семье, но не меньшим стрессом является и рождение ребёнка, вступление в брак).

Ещё Селье указывал на то, что не всякий стресс является вредным. Стрессовая активация может иметь положительную мотивирующую силу, улучшающую качество жизнедеятельности, вызывающая положительные эмоциональные реакции - эти состояния обозначают как эустресс. Все эмоционально-стрессовые состояния, связанные с неприятными, отрицательными переживаниями, и имеющие ослабляющую, деструктивную силу обозначают как дистресс. Таким образом, благодаря такому разделению под эти понятия попадают почти все физиологические явления, в том числе и сон. Селье утверждает, что даже в состоянии полного расслабления спящий человек испытывает некоторый стресс. Полная свобода от стресса означает смерть. И поэтому, даже если это было бы возможно, мы не должны исключать из нашей жизни все виды стрессовых воздействий.

Стресс, по его же мнению, имеет множество обличий: имеет свойства проявляться не только в виде повреждений и болезней, но также и являться главенствующим оборудованием в закаливании и тренировке.

Стресс- в начальном виде отображает реакцию человека на любое критичное раздражение, причём не имеет значение внешнее или внутреннее. Критичность каждого человека сугубо индивидуальна, как и выносливость каждого из нас.

К первым раздражителям человечества можно смело отнести условия окружающей среды, с которыми сталкивался и к которым адаптировался, первобытный человек. Так же, можно предположить, стрессом для него являлся холод, жара, голод, болезни и нападения диких зверей. Основной реакцией на стресс в общем виде была быстрая мобилизация энергетических резервов для отстаивания и борьбы за жизнь.

Несмотря на то что истории человечества тысячи лет, основы биологического реагирования на экстремальные условия у человека практически не изменились. На сегодняшний день, ровно, как и тысячелетия назад, мы отвечаем на сложнейшие жизненные ситуации молниеносной защитной реакцией нервной системы, быстро мобилизующей эндокринный аппарат, внутренние системы организма и соответствующие энергетические и пластические ресурсы.

Можно смело сделать вывод, что человеческому организму в целом свойственно реагировать на стрессы и воспринимать их.

1.2 Структура стресса: его составляющие и фазы развития

Развитие стресса определяется наличием двух факторов: стрессор и стрессовая реакция.

Во многом развитие стресса обусловлено природой стрессора.

Стрессор - это стимул, который может запустить в действие систему реакций человека, направленных на адаптацию.

Различные психологические и социальные характеристики стрессора, его качественные и количественные особенности, отношение к личности и многое другое, не могут не учитываться при анализе механизмов стресса.

В жизни мы сталкиваемся с различными стрессорами. Одни из них относятся к окружающей среде (токсины, жара, холод), другие имеют психологическую природу (снижение самооценки, депрессия), третьи - социологическую (безработица, смерть любимого человека), остальные - философского характера (использование времени, цели жизни).

Природа стрессора, как правило, определяет терминологическую характеристику стресса (эмоционального, физического, интеллектуального и др.). В связи с особенностями раздражителя принято выделять два основных вида стресса: физиологический и психологический.

Физиологический: вызывается физическими стимулами - жар, холод, голод и т. д. Физиологический стресс возникает в результате воздействия раздражителя через какой-либо сенсорный или метаболический процесс. Например, удушье или слишком сильные физические нагрузки приобретают роль стрессоров, провоцирующих физиологический стресс.

Психологический: подразделяют на информационный и эмоциональный.

Информационный стресс возникает при информационных перегрузках, когда человек вынужден выполнять большое количество задач, оперировать большим объёмом информации, принимать множество решений - и при этом он высоко заинтересован в выполнении данной работы, но объем информации, которую необходимо перерабатывать, превышает его возможности.

Эмоциональный стресс развивается в ситуации угрозы, обиды и т.п. или же наоборот, в ответ на чрезвычайно радостное событие, а также в так называемых конфликтных ситуациях, когда сталкиваются противоречивые потребности и мотивы человека.

Наличие стрессора ещё не обусловливает развитие стрессовой реакции. Устойчивость к некоторым стрессорам обусловлена как генетическими, так и индивидуально-личностными качествами. Что касается специфичности и не специфичности ответов при действии разных стрессоров, то, как было сказано раньше, по мнению Селье, всякий стимул, вызывающий адаптационные реакции организма, обладает специфическими и неспецифическими действиями.

1.2.1 Стрессовые реакции

Стрессовые реакции бывают:

Типичные эмоциональные стрессовые реакции - это реакции двух типов: стенические (гнев, злость) или астенические (страх, печаль, обида).

Среди поведенческих реакций также можно выделить два крайних полюса поведения: реакция бегства или реакция борьбы.

Реакция борьбы или бегства иногда называется стрессовой реактивностью. Эта реакция, заключается в увеличении мышечного напряжения, учащении сердцебиения, повышении артериального давления и нервного возбуждения, и др. Такая реакция готовит нас к быстрым действиям. При этом наш организм вырабатывает вещества, которые в дальнейшем не используются. Потом это сказывается на нашем здоровье.

Чем дольше мы находимся в изменённом физиологическом состоянии (длительность) и чем больше это изменение отличается от нормы (степень), тем больше вероятность, что такая стрессовая реактивность обернётся для нас болезнью. Из этих двух показателей -- длительность и степень - длительность является наиболее важным.

В настоящее время термин "стресс" употребляют весьма вольно. Появилось множество противоречивых формулировок этого понятия. Однако следует подчеркнуть, что стресс - это не просто нервное напряжение, неверно отождествлять биологический стресс с нервной перегрузкой или сильным эмоциональным возбуждением.

Разные исследователи определяли стресс по-разному. Некоторые говорили, что стресс -- это стимул, другие -- что это реакция, остальные же утверждали, что это -- целый спектр взаимодействия разных факторов.

Г. Селье считал, что стрессовая реакция представляет собой неспецифический набор психофизиологических изменений, который не зависит от природы фактора, провоцирующего стресс.

Мэйсон описывает стресс, выделяя разные способы употребления самого слова стресс. Стресс может пониматься как:

1. Стимул. В рамках такого понимания "стресс" сводится к единственному явлению: стимулу, вызывающему соответствующие ответные реакции организма, направленные на адаптацию к этому воздействию. Т.е. здесь "стресс" - это то, что мы называем "стрессором".

2. Реакция. В этом случае к явлению стресса относят только саму реакцию организма, направленную на адаптацию к определённому стимулу. Это соответствует нашему пониманию "стрессовой реакции".

3. Взаимодействие стимула и реакции, т.е. стрессора и стрессовой реакции.

4. Весь спектр факторов взаимодействия. Т.е. в содержание понятия "стресс" включены все факторы, так или иначе определяющие особенности стимула (стрессора), стрессовой реакции и характер их взаимодействия.

Еще есть точка зрения, согласно которой стресс определяется как разность между давлением, т.е. действием стрессора, и адаптивностью, т.е. способностью человека адаптироваться к данному воздействию: стресс = давление - адаптивность.

1.2.2 Фазы стресса

Существует закономерность протекания стрессовой реакции во времени: ещё Селье выделил три фазы в развитии стресса.

Фаза 1. Реакция тревоги. В результате первичного столкновения со стрессором в организме происходят изменения. Человек находится в состоянии напряжённости и насторожённости. Сопротивляемость организма снижается и, если стрессор достаточно силен (серьёзный ожог, крайне высокая температура), может наступить смерть.

Фаза 2. Стадия сопротивления. Если стрессор не прекращает своего воздействия и к нему можно адаптироваться, происходит мобилизация резервов организма. Признаки реакции тревоги практически исчезают. Активность растёт, сопротивление становится выше нормы. Физически и психически чувствует себя хорошо. Проходят многие заболевания, такие как гастриты, колиты, язвы, мигрени, аллергии и т.д.

Фаза 3. Стадия истощения. В результате длительного взаимодействия со стрессором, к которому организм уже привык, энергия, затрачиваемая на адаптацию, иссякает. Вновь появляются признаки реакции тревоги, но теперь их уже нельзя изменить. Человек теряет способность противостоять стрессору.

Л.А. Китаев-Смык указывает на выделение четырёх субсиндромов стресса. Они, следуя один за другим в определённом порядке, становятся фазами развития стресса. Первым в предельно переносимых экстремальных условиях проявляется эмоционально-поведенческий субсиндром, затем следует вегетативный. После них преимущественно выраженными становятся когнитивный (субсиндром изменения мыслительной активности при стрессе) и социально-психологический (субсиндром изменения общения при стрессе). Первые два этапа адаптационной активизации являются более общими по сравнению с двумя последними, обусловленными индивидуально личностными особенностями людей, проявляющимися в экстремальных ситуациях.

Следует подчеркнуть особую роль длительности воздействия стрессора. В случае кратковременного стресса, как правило, актуализируются уже сложившиеся программы реагирования и мобилизации ресурсов. В случае долговременного, хронического стресса происходит накопление, кумуляция эффекта, которая может привести к развитию заболеваний, вызываемых стрессом, острой вспышке - аффективной разрядке напряжения. Реабилитация человека, находящегося в состоянии хронического стресса, требует большого количества времени.

1.2.3 Источники профессионального стресса

Рассмотрим факторы, которые могут вызвать профессиональный стресс.

Купер и Маршалл исследовали источники стресса «белых ворот­ничков» и выявили следующие их группы:

Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

-перегрузкой или недогрузки работой. Перегрузка работой ставит человека перед проблемой, может ли он справиться с заданием. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадёжности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно невознаграждённым;

-плохие физические условия труда, например, отклонение в температуре помещения, плохое освещение или чрезмерный шум;

-дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь);

-необходимость самостоятельного принятия решения.

Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

-ролевая неопределённость, например, недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствую­щих ожиданиях со стороны коллег и начальства. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать;

-ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен или чего не желает делать. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания;

-ответственность за других людей и за какие-то вещи (за обо­рудование, за бюджет и т. п. ). Заметим, что ответственность за людей более стрессогенна;

-слишком низкая ответственность, больно бьющая по само­любию и очень расхолаживающая в работе;

-малая степень участия в принятии решений в организации.

Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

-взаимоотношения с руководством, подчинёнными, кол­легами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

-трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя).

Факторы, связанные с деловой карьерой:

-два основных стрессогенных фактора — профессиональная «неуспешность» и боязнь ранней отставки;

-статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры;

-отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений, нестабильность);

-несоответствие уровня притязаний данному профессиональ­ному статусу.

Факторы, связанные с организационной структурой и психоло­гическим климатом:

-неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных воп­росов);

-ограничение свободы поведения, интриги и т. п.

Вне организационные источники стрессов:

-основные проблемы работника, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьёй и работой; таким образом, сам он «нуждается в социальной поддержке для борьбы с "подводными камнями" семейной жиз­ни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую.

-мобильность работника ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т. п. (основ­ную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). По дан­ным специальных исследований, успех мужа-менеджера часто связан с тем, как успешно жена вклю­чается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и как следствие, меньше попрекает своего мужа;

-различия по психометрическим данным: экстернаты более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; «ригидные» больше реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от на­чальства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными рабо­той, ориентированные на достижение показывают большую неза­висимость и включенность в работу, чем ориентированные на бе­зопасность и спокойствие...

1.2.4 Виды профессионального стресса

Н. В. Самоукина выделяет основные виды профессионального стресса:

-информационный стресс возникает в условиях жёсткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания. Часто информационный стресс сопровождается неопределен­ностью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) и быстрой переменой информационных параметров;

-эмоциональный стресс возникает при реальной или предпола­гаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отно­шения с коллегами и др.). Нередко разрушаются глубинные уста­новки и ценности работника, связанные с его профессией;

-коммуникативный стресс связан с реальными проблемами де­лового общения. Он проявляется в повышенной конфликтности неспособности контролировать себя, неумении тактично отказать в чем-либо, незнании средств защиты от манипуляторного воздействия и т. п.

-особый интерес представляет профессиональный стресс дости­жения.

Главная проблема здесь — несоответствие уровня ожида­ний реальным возможностям человека;

-также интересен стресс, вызванный страхом сделать ошибку. Страх ошибки связан с двумя моментами: 1) слишком сильная внутренняя установка только на успех 2) запреты или карательные санкции в случае ошибки. Страх ошибки часто «блокирует» творческие способности челове­ка. Человек постепенно начинает отказываться от всего нового и рискованного. В итоге постепенно человек начинает вообще «бо­яться жить»;

-достаточно распространённым является профессиональный стресс конкуренции. Часто в окружающих (в коллегах) человек ви­дит своих «конкурентов». «Человек, отдающий себя конкурентной гонке», начинает жить «не своей жизнью»: он выбирает работу не по склонности, а в соответствии с престижем, его окружают только «нужные» люди, а на друзей не хватает ни времени, ни сил, ря­дом с ним часто находится топ-модель, внешность которой соот­ветствует европейским стандартам, а не любимая женщина…» (Н. В. Самоукина ). Проблема таких людей в том, что они имеют только одну цель — карьеру, успех в конкуренции. «Ловушка конкуренции» выражается в том, что многие не отдают себе отчёта, ради чего вообще эта конкуренция, что их ждёт там, на «вершине» (часто это разочарование, зависть и одиночество);

-отдельно выделяется профессиональный стресс успеха. Как ни странно, интенсивный стресс работник может испытывать и тог­да, когда достигает крупного успеха. Нередко после крупного достижения насту­пает состояние «обессмысливания» того, что осуществилось;

-особую тему представляет проблема зарабатывания денег и сопутствующий этому профессиональный стресс. Замечено, что очень часто крупный выигрыш или неожиданное наследство приносят не радость, а ещё большие проблемы (вред). Формула «Все зло от больших денег» действительно срабатывает, но если они прихо­дят неожиданно и, главное, незаслуженно. Люди, привыкшие к большим деньгам, постепенно привыкают и к тому, что «все продаётся и покупается», но это основа личностной деградации. Проблемы для богатого на­чинаются тогда, когда оказывается, что не все можно купить за деньги (например, нельзя купить любовь, если это действительно настоящая любовь). И тогда богатый человек, опасаясь неудач с такими «по­купками», сам стремится оградить себя от настоящих чувств и подлинных человеческих отношений, что ещё больше усугубляет его личностную деградацию.

Средства преодоления и предотвращения профессионального стресса как технологии ресурсосохранения.

1.2.5 Управление производственным стрессом

Купер и Маршалл выделяют основные подходы по управлению производственным стрессом:

-изменение социального, психологического и организацион­ного окружения на рабочем месте;

-обеспечение большей автоно­мии работника;

-построение «мостов» между работой и домом (семьёй), создание возможностей для жён управленцев лучше понять работу своего мужа и даже «возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)»;

-повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений);

-создание в организации благоприятного со­циально-психологического климата.

1.2.6 Условия труда, способствующие снижению уровня стрессоров.

Касл перечислил желательные условия труда:

-работа должна соответствовать «интеллектуальному запросу» работника, это повышает его личную заинтересованность;

-работа должна быть не слишком утомительной;

-вознаграждение за труд должно быть справедливым, информа­тивным и соответствовать устремлениям (установкам) работника;

-«условия труда должны быть совместимы с физическими по­требностями и содействовать достижению трудовых целей;

-работа должна способствовать росту самооценки работника;

-факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать повышению значимости труда.

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ

2.1 Понятие синдрома профессионального выгорания

В современной психологии огромное внимание уделяется проблеме психических состояний. Психическое состояние - это конкретная структурная организация всех имеющихся у человека психических компонентов, обусловленная данной ситуацией и предвидением результатов действий, их оценкой с позиций личностных ориентаций и установок, целей и мотивов всей деятельности.

Психические состояния могут быть эндогенными и реактивными, или психогенными и имеют сложную структуру. Один из параметров, входящий в структуру психических состояний - это длительность. Принято выделять мимолётные (неустойчивые), длительные и хронические состояния. Особое внимание следует уделить длительным и хроническим психическим состояниям, к которым относят - состояние хронического утомления, хронического стресса, который чаще всего связан с влиянием повседневных стрессов. В последнее время все чаще и чаще встречается термин «профессиональное выгорание».

К сожалению, профессиональному выгоранию подвержены представители многих профессий. Профессиональное выгорание - это частный случай профессиональной деформации. Термин «эмоциональное выгорание» (burnout) впервые ввел в психологическую практику американский психиатр Фрейденберг в 1974 году. Синдром профессионального выгорания связан с продолжительным воздействием стрессообразующих факторов средней интенсивности, связанных с профессиональной деятельностью. По сути, профессиональное выгорание - это длинный хронический стресс. По мнению большинства учёных, выгоранию, в наибольшей степени, подвержены сотрудники, которые по роду своей деятельности вынуждены много и интенсивно общаться с людьми. Прежде всего, это руководители, менеджеры и другие представители «помогающих и коммуникативных профессий». Причем особенно быстро выгорают трудоголики - те, кто работает с высокой самоотдачей и ответственностью, перфекционисты, стремящиеся изменить мир к лучшему.

Как отмечал Фрейденберг, «использованными спичками» могут стать, прежде всего, добрые, мягкие и эмоционально вовлечённые в дело идеалисты; интроверты, которые долго и глубоко переживают свои впечатления; фанаты, которые сутками работают над воплощением своих идей. Они настолько увлекаются, что не следят за здоровьем, забывают о личной жизни, кладут все на алтарь своего дела. Работая на пределе своих возможностей в бешеном ритме, отдавая себя без остатка, они ждут признания общества. И не дождавшись его, получают серьёзнейший удар.

Данное поведение в психологии называется «поведение по типу А». Профессиональное выгорание характеризуется возникновением чувства безразличия к работе, коллегам (даже если раньше они были вам вполне симпатичны) и вообще ко всему происходящему. Человек теряет уверенность в себе, начинает обвинять себя в отсутствии знаний, опыта, компетентности и профессионализма. Профессиональное выгорание - это процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстранённости и снижения удовлетворения исполнением работы. Таким образом, профессиональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Это приобретённый стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» - отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнёрами.

Иногда профессиональное выгорание (в иностранной литературе - «burnout») обозначается понятием «профессиональное выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации под влиянием профессиональных стрессов. В.В. Бойко рассматривает «выгорание» как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций из психотравмирующей ситуации.

Профессиональное выгорание - совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Один из видов профессиональной деформации личности. Нередко проявляется у специалистов, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Профессиональное выгорание как динамический процесс, развивающийся во времени, характеризуется нарастающей степенью выраженности его проявлений. Как видно из выше приведённого перечня признаков синдрома психического «выгорания», нет единой точки зрения на данную проблему. Но то, что он включает широкий спектр эмоционально-волевых и интеллектуальных компонентов, это несомненный факт. И все эти слагаемые играют большую роль в адаптации человека к условиям профессиональной и жизненной ситуации.

Умение управлять своими эмоциями, своими желаниями, страстями - важная задача любого профессионала. Научиться менять негативные эмоции на положительные - важное условие успешной работы с людьми. Следует отметить, что профессиональная деформация личности - это изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб. Согласно выводам психологов, у менеджеров профессиональная деформация заключается в психологической дезориентации из-за постоянного давления на них как внешних, так и внутренних факторов. Она выражается в высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в потере вкуса к жизни.

Все это порождает ещё одну общую для многих управленцев проблему: неспособность к эффективному самосовершенствованию и развитию. Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или отрицательный характер. Она проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом облике. Частными случаями профессиональной деформации являются административный восторг и управленческая эрозия. Административный восторг - своеобразное психологическое состояние, выражающееся в чрезмерном увлечении администрированием, упоении своей властью. Он приводит к злоупотреблению властью, административному произволу. Нередко административный восторг является одним из свидетельств профессиональной деформации личности у руководителей различного ранга.

Управленческая эрозия или «порча» властью - один из интересных психологических феноменов. Он заключается в том, что со временем эффективность деятельности субъектов власти (руководителей) уменьшается. Длительное пребывание на руководящей должности приводит к тому, что решения, которые принимает руководитель, становятся все менее эффективными и рациональными. Власть как организующая и направляющая сила, как говорят, «портится». Руководители принимают все менее рациональные решения. Наибольшая опасность угрожает тем, кто занимает наивысшие должности. Это связано с тем, что в процессе реализации руководящих функций контроль (власть) над другими людьми приносит человеку все большее удовольствие. В этом случае человек не столько озабочен интересами дела, сколько стремиться к доминированию (господству). Общественная польза заменяется личным удовольствием и упоением властью. Стремление к власти у такого руководителя подчиняется тем же законам, что и наркомания. Увеличение власти никогда не даёт ему полного удовлетворения. Наоборот, оно вызывает ещё большее стремление контролировать других, влиять на них. Чем больше власти, тем сильнее тенденция к её расширению. «Испорченные» властью руководители становятся все более эгоцентрическими. Проблема сохранения и расширения властных полномочий становится для них важнейшей. Они постоянно расширяют сеть контролирующих или репрессивных средств. Желая оправдать свои шаги, могут создавать мифы о врагах и всяческих угрозах для организации.

Возникновение и развитие управленческой эрозии не зависит от стиля руководства. Ей подвержены менеджеры, исповедующие как демократический, так и авторитарный стиль. Этот стиль, сначала эффективный, со временем может потерять свою практическую направленность и ценность. Новые условия часто требуют новых форм управления, тогда как руководители сохраняют старые формы и стратегии управления. Испытанные методы реализации власти со временем становятся анахронизмом; схемы решений, и средства контроля не дают ожидаемого эффекта. Руководители, которые хуже других приспосабливаются к новым условиям и настоятельно защищают старые методы руководства, принимают все худшие решения, все хуже осуществляют функции организации и реализации управления. Основным методом профилактики управленческой эрозии является ротация (замена) на руководящих должностях. Поэтому во многих организациях определён максимальный срок выполнения руководящих функций. По прошествии какого-либо времени, руководство поручается новым людям. Новые люди, как правило, демонстрируют большие инновационность, творчество и энтузиазм. Установлена связь выявленных изменений с характером профессиональной деятельности, сопряжённой с ответственностью за судьбу, здоровье, жизнь людей. Эти изменения расценены как результат воздействия продолжительного профессионального стресса.

Среди профессиональных стрессоров, способствующих развитию профессионального выгорания, отмечается обязательность работы в строго установленном режиме дня, большая эмоциональная насыщенность актов взаимодействия. У ряда специалистов стрессогенность взаимодействия обусловлена тем, что общение длится часами, повторяется в течение многих лет, а реципиентами выступают больные с тяжёлой судьбой, неблагополучные дети и подростки, преступники и пострадавшие в катастрофах, рассказывающие о своём сокровенном, страданиях, страхах, ненависти.

Подверженный выгоранию специалист пытается создать эмоциональную дистанцию в отношениях с ними как способ преодолеть истощение. Параллельно развивается негативная установка по отношению к собственным профессиональным достижениям (редукция профессиональных достижений).

В настоящее время существует несколько теорий, выделяющих стадии эмоционального выгорания. Н.Г. Осухова выделяет 3 стадии развития профессионального выгорания, сопоставимые с последними двумя фазами стресса (фазой резинстентности и фазой истощения), которые характеризуются следующими проявлениями: приглушённость эмоций, исчезновение остроты чувств. Скучно и пусто на душе. Приглушены чувства к семье. Пища кажется грубой и пресной. Начинают раздражать люди, с которыми приходится работать, возникает чувство неприязни к пациентам, которое на первых порах удаётся сдерживать, но постепенно скрывать раздражение становится все труднее. В результате озлобленность буквально выплёскивается на ничем не повинного человека, который ждал от профессионала помощи и человечности. Причём «выгорающий» часто сам не понимает причины своего раздражения. Пустой взгляд и ледяное сердце. Весь мир становится безразличен. Само присутствие другого человека вызывает дискомфорт и реальное чувство тошноты, вплоть до рвоты. Возможны головная боль, апатия, бессонница, депрессия, отвращение к пище или булимия, алкоголизм и др.

Модель Дж. Гринберга представляет собой смену следующих этапов: .

-«Медовый месяц». Работник позитивно относится к работе, но по мере накопления рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньше удовольствия и работник становится менее энергичным.

-«Недостаток топлива». Появляются усталость, апатия, бессонница. При отсутствии дополнительной мотивации и стимулирования у работника снижаются интерес к трудовой деятельности, продуктивность работы, могут развиться дистанцирование, цинизм. Если мотивация достаточно высока, используя НЗ (неприкосновенные запасы энергии), показывает высокие результаты, но за счет своего здоровья.

Хронические симптомы. Чрезмерная работа без отдыха приводит к измождению, снижению иммунитета, к постоянной раздражительности, подавленности.

Кризис. Часто развиваются хронические заболевания, что может привести к частичной или полной работоспособности; усиливаются переживания по поводу недостаточной профессиональной компетентности, качества жизни.

- «Пробивание стены». Физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать угрожающее жизни человека заболевание.

Динамическая модель Б. Перлман и Е.А. Хартпман представляет собой:

Возникает напряжённость вследствие:

-недостатка навыков и умений работника, необходимых для соответствия статусно-ролевым и профессиональным требованиям;

-несоответствия работы ожиданиям человека, потребностям или ценностям.

Появляются сильные ощущения и переживания стресса. Состояние человека характеризуется реакциями основных трех классов (физиологические, аффективно-когнитивные, поведенческие) в индивидуальных вариациях.

Предупреждающая фаза. Снижение уровня собственного участия. Эмоциональные реакции. Фаза деструктивного поведения. Психосоматические реакции. Разочарование.

Модель Р.Т. Голембиевского и Р.Ф. Мунзенридера:

Фазы 1-3. Низкая степень выгорания. Наличие ресурсов для преодоления стресса.

Фазы 4-5. Средняя степень выгорания. Усиление эмоционального истощения.

Фазы 6-8. Высокая степень выгорания. Истощение. Дефицит энергетических и эмоциональных ресурсов.

Модель В.В. Бойко представляет собой смену определенных фаз:

А) Фаза «Тревожное напряжение»: предвестник и «запускающий механизм» в формировании эмоционального выгорания.

Б) Фаза «Резистенция»: сопротивление нарастающему стрессу;

В) Фаза «Истощение»: выраженное падение общего энергетического тонуса и ослабление нервной системы.

Таким образом, профессиональное выгорание представляет собой негативное проявления профессионального воздействия на личность сотрудника.

2.2 Симптомы и факторы профессионального выгорания

Синдром профессионального выгорания сопровождается и физическими симптомами. Поскольку отрицательные эмоции постоянно накапливаются, это может привести к истощению эмоционально-энергетических ресурсов организма. Истощение выражается в повышенной утомляемости, постоянной усталости, нарушениях сна (бессоннице), раздражительности, головных болях, ухудшении слуха и зрения (которое на первый взгляд может показаться беспричинным).

Традиционно факторы, вызывающие выгорание группируются в два больших блока:

Внешние (организационные) факторы - к этим факторам относятся особенности профессиональной деятельности и окружающей среды. Это условия и содержание труда, различные социальные факторы и стимуляция (материальная и нематериальная), особенности рынка труда, уровень ответственности и психологическая обстановка в коллективе а также уровень справедливости.

Внутренние (личностные) факторы - индивидуальные характеристики самих профессионалов. К этим факторам относят, прежде всего, персональный уровень психологической устойчивости (индекс стрессоустойчивости), уровень эмоциональной компетентности, индивидуальные стратегии преодоления кризисных ситуаций, «локус контроля», и, в особенности, характеристики личности по типу «А».

На возникновение синдрома профессионального выгорания существенно влияют три фактора - личностный, ролевой и организационный.

В научной литературе традиционно выделяют поведенческие, психофизиологические и психологические (эмоциональные, когнитивные) признаки и симптомы профессионального выгорания. Особо подчёркивается, что их набор в каждом отдельном случае может варьироваться в зависимости от индивидуальных особенностей работника, особенностей его социально-психологического окружения и условий труда.

Основными симптомами профессионального выгорания являются:

Физические симптомы: усталость, физическое утомление, истощение, недостаточный сон, бессонница, затруднённое дыхание, тошнота, головокружение, дрожание (тремор), артериальная гипертония, болезни сердца, аритмии и т.д.

Эмоциональные симптомы: недостаток эмоций, пессимизм, цинизм и чёрствость в работе и личной жизни, безразличие, усталость, ощущение беспомощности и безнадёжности, раздражительность, агрессивность, тревожность, неспособность сосредоточиться, потеря идеалов и надежд или профессиональных перспектив.

Человек старается побыть в одиночестве после работы, любые мелочи буквально выводят из себя.

Поведенческие симптомы: во время рабочего дня появляется желание прерваться и отдохнуть, нарастает безразличие к еде, а так же злоупотребление алкоголем, табаком, успокоительными средствами и антидепрессантами.

Интеллектуальное состояние: уменьшение интересов к нововведениям в работе, увеличение скуки, тоски, апатии, формальное выполнение работы.

Социальные симптомы: отсутствие энергии для социальной активности, уменьшение интереса к досугу, ограничение контактов, уменьшение взаимоотношений с другими людьми, как дома, так и на работе, ощущение изоляции, недостатка поддержки со стороны семьи, детей коллег и т.д.

Таким образом, профессиональное выгорание сотрудников сопровождается широким спектром симптомов, которые диагностируются на межличностном, личностном уровне.

2.3 Причины и проявления профессионального выгорания

Главными причинами развития синдрома профессионального выгорания специалистов являются: недостаточный профессионализм специалиста, который, в связи с отсутствием знаний патогенеза и методов лечения, а также опыта оказания помощи страдающим людям, пытается вести их исключительно «на плечах своей личности», что неминуемо ведёт к неуспеху и психотравме для него самого; истощающий, слишком длительный непрерывный труд специалиста без перерывов для сна и отдыха.

Психологи проанализировали различные профессии и условия труда и пришли к выводу о том, что существует ряд факторов, повышающих вероятность профессионального выгорания.

Интенсивное общение с другими людьми. Это самый главный фактор риска. Те, чья деятельность невозможна без общения, «сгорают» быстрее всего. Это связано с тем, что каждому человеку необходима и достаточна своя доза коммуникации, и, когда её становится слишком много, ему плохо. А если её слишком много на протяжении длительного времени, это истощает организм. Примером таких профессий могут быть руководители, учителя, социальные работники, врачи, бизнесмены, менеджеры по продажам, журналисты и т.д.

Вредность такой работы особенно велика для интровертов - тех, чья потребность в общении меньше, чем у других людей. У интровертов с общением: они замкнуты, скромны и не обладают возможностями для интенсивной коммуникации. Они не выражают никому своего недовольства, копят его, работают из последних сил, а потом срываются. Поэтому интровертам надо стараться уменьшить количество общения в своей жизни и выбирать соответствующую профессию. Несоответствие работы моральным установкам, ценностям и идеалам. Например, вы кристально честный человек, но, будучи менеджером по продажам, вы вынуждены продавать людям то, что сами не считаете предметом первой необходимости или эффективности. Вариантов развития событий здесь два: вы либо будете плохим менеджером по продажам, либо будете постоянно в конфликте с собой.

Такая проблема также может касаться случаев, когда женщина очень много работает и вынуждена разрываться между семьёй и карьерой - выкладываться в двух направлениях она попросту не успевает. Женский пол. Учёными установлено, что женщины в большей степени подвержены «выгоранию», чем мужчины. Это связано с нашей эмоциональностью, мягкостью, склонностью к сочувствию и ориентированностью на людей (т.е. с теми же качествами, которые иногда мешают женщине пробиться в большие начальники).

Но нельзя и перегибать палку в обратную сторону - холодные и чёрствые авторитарные люди также прекрасно «перегорают». Поэтому, как чаще всего и бывает в психологии, надо придерживаться «золотой середины» и быть гибкой - менять своё поведение в зависимости от ситуации.

Жизнь в мегаполисе. Условия крупного города сами по себе генерируют стресс у многих людей - эти шум, гам, бешеный ритм и недостаток сна. В условиях мегаполиса приходится сталкиваться с большим количеством народа, и существенная часть этих столкновений весьма неприятна. А избежать подобного общения не представляется возможным.

Нечёткое распределение ролей и функций в коллективе. Согласитесь, работа покажется адом, если одну и ту же обязанность выполняют несколько сотрудников, а какую-нибудь другую - вообще никто. И все дружно отвечают перед несколькими начальниками, каждый из которых имеет своё мнение о поставленных перед отделом задачах. Это ведёт к несогласованности действий и конкуренции, в результате чего страдает и эффективность совместной деятельности, и члены коллектива.

Непривычная ситуация с высокими требованиями. Когда человек попадает в такие условия, он острее переживает стресс и быстрее «сгорает». Примером такой ситуации может быть повышение женщины пред пенсионного возраста. Она работала в компании бухгалтером и была повышена до главного бухгалтера. Её переводят в головной офис, где в топ-менеджерах сидит в основном молодёжь и используются передовые технологии - интернет-конференции, скайп и т.д. При этом она несет огромную ответственность, выполняя обязанности главного бухгалтера. Все это может привести к тому, что уже через полгода женщина почувствует отвращение к своей работе и захочет поскорее на пенсию.

Кроме того к основным организационным факторам, способствующим выгоранию, относятся: высокая рабочая нагрузка; отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и руководства; недостаточное вознаграждение за работу; высокая степень неопределённости в оценке выполняемой работы; невозможность влиять на принятие решений; двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск штрафных санкций; однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность; необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реалиям; отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.

К профессиональным факторам риска относят «помогающие», альтруистические профессии (врачи, медицинские сестры, учителя, социальные работники, психологи, священнослужители). Весьма предрасполагает к выгоранию работа с тяжёлыми больными (геронтологические, онкологические пациенты, агрессивные и суицидальные больные, пациенты с зависимостями.). В последнее время синдром выгорания выявляется и у специалистов, для которых контакт с людьми вообще не характерен (программисты).

Развитию профессионального выгорания способствуют личностные особенности: высокий уровень эмоциональной лабильности; высокий самоконтроль, особенно при волевом подавлении отрицательных эмоций; рационализация мотивов своего поведения; склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям, связанным с недостижимостью «внутреннего стандарта» и блокированием в себе негативных переживаний; ригидная личностная структура.

Личность человека - достаточно целостная и устойчивая структура, и ей свойственно искать пути защиты от деформации. Одним из способов такой психологической защиты и является синдром эмоционального выгорания.

Главной причиной профессионального выгорания считается психологическое, душевное переутомление. Когда требования (внутренние и внешние) длительное время преобладают над ресурсами (внутренними и внешними), у человека нарушается состояние равновесия, которое неизбежно приводит к профессиональному выгоранию.

Основная причина развития профессионального выгорания - несоответствие между личностью и работой, между повышенными требованиями руководителя к работнику и реальными возможностями последнего. Зачастую оно вызывается несоответствием между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в работе, самим искать способы и методы достижения тех результатов, за которые они отвечают, и жёсткой, нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контроля. Результат такого контроля - возникновение чувств бесполезности своей деятельности и отсутствие ответственности.

Отсутствие должного вознаграждения за работу переживается работником как непризнание его труда, что может также привести к эмоциональной апатии, снижению эмоциональной вовлеченности в дела коллектива, возникновению чувства несправедливого к нему отношения и, соответственно, к выгоранию.

К специфичным причинам можно отнести: проблемы профессионального характера (карьерного роста) и условий труда (недостаточный уровень заработной платы, состояние рабочих мест, отсутствие необходимого оборудования или препаратов для качественного и успешного выполнения своей работы); невозможность оказать помощь больному в некоторых случаях; более высокая летальность, чем в большинстве других отделений; воздействие пациентов и их близких, стремящихся решить свои психологические проблемы за счёт общения с врачом; тенденция последнего времени - угроза обращений родственников больных в случае летального исхода с юридическими претензиями, исками, жалобами.

«Заражаться» профессиональным выгоранием можно по-разному. Профессиональное выгорание возникает как ряд симптомов: А) подражание более опытному, но выгорающему профессионалу («обезьяний эффект»); Б) следование новичка традициям группы «выгорающих» работников («стадный эффект»); В) заражение «выгоранием» может быть из-за представления о пользе его симптомов («прагматический эффект»); Г) «выгоревший», озлобленный на всех и на себя начальник нередко «натаскивает» помощника быть таким же, как он. Поощряемые агрессивность, грубость, чванство подчиненного в общении с клиентами, как бы оправдывают эти пороки у самого начальника, даже создают у него сладострастное удовлетворение («изуверский эффект»).

Выгорание способно охватить большинство сотрудников организации. Такие сотрудники становятся сначала активными циниками, грубиянами, потом - мрачными пессимистами. В ситуации «заражения» профессиональным выгоранием «стираются» индивидуальные различия между сотрудниками. Они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо». При этом сотрудники начинают думать, что здесь собрались плохие люди.

Таким образом, к общим причинам возникновения профессионального выгорания сотрудников относятся: интенсивное общение с разными людьми, в том числе негативно настроенными; работа в меняющихся условиях, столкновение с непредсказуемыми обстоятельствами; особенности жизни в мегаполисах, в условиях навязанного общения и взаимодействия с большим количеством незнакомых людей в общественных местах, отсутствие времени и средств на специальные действия по улучшению собственного здоровья.

2.4 Меры предупреждения профессионального выгорания

Существуют и позитивные методы, которые позволяют сгладить или вообще избежать выгорания - без отчуждения и конфликтов.

В первую очередь можно использовать богатый арсенал психотерапии и всевозможных психотренингов, которым владеют профессионалы-психологи и игротехники. На крупных предприятиях должны регулярно проводятся подобные мероприятия, которые обостряют внимание, повышают работоспособность, способствуют сближению сотрудников. Чаще всего используются ролевые игры, деловые игры, тренинг толерантности (терпимости к раздражающим факторам), ситуативный тренинг.

Обучение остаётся, пожалуй, самым эффективным средством избежать выгорания. Человека стимулирует и нацеливает на успех в работе даже не столько приобретение новых знаний и освоение технологий, сколько «преодоление себя». Поэтому очень важно почувствовать этот переход на новый уровень, освоение промежуточных ступеней, особенно если на память о «преодолении» остаётся какой-то символ: свидетельство, диплом, награда, сувенир. Обычно участие в тренингах, выездных семинарах, курсах повышения квалификации становится сильным стимулом для преодоления рутины и выгорания. Кроме того, эти мероприятия сглаживают так называемую «профессиональную деформацию личности» (когда юрист в каждом собеседнике помимо воли видит потенциального правонарушителя, психиатр - скрытого психопата, а учитель - нерадивого ученика).

Ещё один стимул - конструктивная оценка. Взрослые, как и дети, нуждаются в том, чтобы их работу кто-то оценил. На предприятиях для этого используется целая технология «ассесмента» персонала. Там учитывается личностный потенциал, возможности для той или иной деятельности, аттестуются объективные результаты труда и субъективные отзывы коллег, руководства, а главное - клиентов.

Другой способ избежать выгорания - новизна. Смена деятельности, введение технических новшеств, обновление программы, перемена места жительства и работы может оказаться весьма продуктивным средством. В крупных организациях существует традиция «ротации персонала», особенно актуальная для менеджеров. Они регулярно переходят на руководство другими отделами, нередко в филиалы других городов. Это позволяет избежать стагнации.

Объединение обучения, оценки и обновления достигается на выездных мероприятиях. И короткая поездка на конференцию, публикация печатной работы могут дать большой эффект в борьбе с выгоранием.

Снизить монотонность помогает обогащение работы и создание сверхзадачи. Качественное управление организацией невозможно без распределения заданий с учётом индивидуальных склонностей работников. Одни нуждаются в строгом контроле, другие требуют большой свободы и не терпят надзора. Некоторые люди предпочитают разнообразную работу, других пугают непривычные задания. Для профилактики профессионального выгорания целесообразны следующие меры:

-использование «технических перерывов» - это необходимо для психического и физического благополучия.

-освоение путей управления стрессом, обучение приёмов саморегуляции в стрессовых ситуациях (системы личностного роста и саморазвития фактически направлены на то, чтобы сделать человека более устойчивым к стрессовым ситуациям, научить его находить быстро эффективные выходы в экстремальных и сложных ситуациях).

-повышение квалификации, создание условий для профессионального развития и самосовершенствования. Одним из эффективных способов профилактики профессионального выгорания является обмен информацией с представителями других служб (читай систем, техник, конфесий, социумов и т.д.), что дает более широкое ощущение и понимание мира (системы личностного роста предполагают развитие не только в профессиональном плане, но развитие личности в целом, развивая кругозор, а также развитие человека как личности и индивидуальное личностное самовосприятие и самоуважение).

-сокращение ненужной конкуренции в коллективе, особенно среди сотрудников, непосредственно работающих в команде (с точки зрения систем личностного роста, избавление от чувства собственной важности и понимание того, что все люди равны и нет никого лучше кого либо или хуже кого либо).

Поддерживать хорошую физическую форму сотрудников. Это значит придерживаться правил здорового отдыха и сбалансированного питания, заниматься физическими упражнениями, не злоупотреблять алкоголем и другими энергетическими стимуляторами.

Кроме того, в целях направленной профилактики эмоционального выгорания, каждый должен рассчитывать и обдуманно распределять свои нагрузки. Учиться переключаться с одного вида деятельности на другой. Проще относиться к конфликтам на работе и в быту. Не пытаться быть лучшим всегда и во всем (освобождение от чувства собственной важности; ваша цель должна быть только вашей, а не как факт доказательства вашего превосходства над кем либо).

Очень важно то, что для большей эффективности необходимо чтобы увлечения и занятия вне работы носили системный характер. Системность дает чувство стабильности и уверенности, именно это помогает преодолеть стресс.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того, чтобы избежать возникновения синдрома профессионального выгорания работникам в управленческой деятельности необходимо постоянно увеличивать знания, это можно сделать на курсах повышения квалификации, переквалификации, дополнительном образовании и прочее.

Для снятия напряжения необходимо научиться управлять как познавательными процессами, так и личностью: поведением, эмоциями и действиями. Можно воспользоваться упражнениями разработанными Г.Дьяконовым. Эти упражнение ориентированы на восстановление ресурсов личности. Зная себя, свои потребности и способы их удовлетворения, человек может более эффективно, рационально распределять свои силы в течение каждого дня или целого года.

Синдром профессионального (эмоционального) выгорания - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. "Выгорание" отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда "выгорание" отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Эмоциональное выгорание опасно своими последствиями. Если не обращать внимания на появившиеся признаки выгорания, то дальше последуют такие крупные неприятности, как депрессии, нервные срывы, психосоматические расстройства.

Профессиональному выгоранию больше подвержены сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с различными людьми, знакомыми и незнакомыми. Прежде всего, это руководители, медицинские и социальные работники, консультанты, преподаватели, полицейские и т. п.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анализ состояний психологического кризиса и их динамика: Психологический журнал / – М. Спутник , 2005, № 6.
2. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. - М., 1995.
3. Кожевникова О. А. Профессиональный стресс: причины возникновения, возможности профилактики и коррекции // Мир науки, культуры, образования. 2010. № 7.
4. Баробанова, М. В. Изучение психологического содержания синдрома «эмоционального сгорания»: учебное пособие / М. В. Баробанова. - М.: Педагогика, 2005. – 527 с.
5. Бойко В. В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других: учебное пособие / В. В. Бойко. - М.: Наука, 2003. – 154 с.
6. Боровикова С. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С. А. Боровикова; – М.: Просвещение, 2004. – 151 с.
7. Васильев И. А. Мотивация и контроль действий: учебное пособие / И. А. Васильев. - Харьков, 2004. – 168 с.
8. Козлов В. Н. Физиология и психология труда: учебное пособие / В. Н. Козлов. – М.: Просвещение, 2004. – 220 с.
9. Кочунас Р. Основы психологического консультирования: учебное пособие / Р. Кочунас. - СПб.: Питер, 2005.
10. Крайг Г. Психология развития / Г. Крайг. – СПб.: Питер, 2007. – 992 с.
11. Крылова А. А. Психологические проблемы самореализации личности: учебное пособие / А. А. Крылова. – СПб.: Изд. С-П ун-та, 2003. – 240 с.
12. Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса: учебное пособие / А. Б. Леонова. - Харьков, 2004. – 316 с.
13. Макаревич Р. А. Влияние психологической напряженности на процесс общения учителя с учащимися: учебное пособие / Р. А. Макаревич. - СПб.: Питер, 2007. – 267 с.
14. Физиологические и психические основы труда: учебное пособие / Под ред. А. Б. Леонова. - СПб.: прайм–ЕВРОЗНАК, 2007 – 138 с.
15. Физиологические и психологические основы научной организации труда: учебное пособие / Под ред. Ю. В. Моцкина. – СПб.: Мирт, 2003. – 237 с.
16. Холмогорова А. Б. Принципы и навыки психогигиены эмоциональной жизни: учебное пособие / А. Б. Холмагорова. – СПБ.: Алетейя, – 2005. – 213 с.