Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблемы управления и диагностики организационной культурой

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время феномен организационной культуры получил признание ученых и практиков.

Этот социальный фактор выступает не только отличительным признаком предприятия, но и служит залогом успеха его функционирования в долгосрочной перспективе.

Некоторые исследователи называют организационную культуру «душой» предприятия, которая проявляется в социально-психологическом климате, методах выполнения работы, степени активности сотрудников, индивидуальных целях, так как все эти факторы зависят от истории предприятия, сложившихся традиций, современного положения, технологии бизнес-процессов и т.п.

Культура не может быть сформирована за короткий промежуток времени. Она вырабатывается годами, поэтому по своему характеру инерционна и консервативна.

Приобретая профессиональный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свое мировоззрение, целеполагание, систему нравственных ценностей в соответствии со сложившейся организационной культурой предприятия.

Успешная и эффективная деятельность любого предприятия пищевой промышленности во многом предопределяется и обеспечивается оптимальным построением и динамичным управлением всеми процессами, протекающими в нем.

Немаловажное значение в этой деятельности играет организационная культура.

В настоящее время в научной литературе, нормативно-правовых актах, локальных документах конкретных предприятий насчитывается большое количество определений организационной культуры.

Более полное определение понятия «организационная культура» было сформулировано Б.З. Мильнером, в нем в лаконичной форме дана четкая характеристика термина, охватывающая его общие и частные особенности.

Н.И. Шаталова лишь конкретизировала данное определение, дав краткую характеристику элементов организационной культуры в доступной форме, однако изложила суть определения Б.З. Мильнера.

Как любое существенное социально-экономическое явление, организационная культура обладает рядом характеристик: она имеет своих носителей, выполняет ряд функций, ей свойственны атрибуты, ключевые элементы, она испытывает управляющее воздействие.

Управление организационной культурой предполагает сознательное и намеренное совершение какого-либо действия с ней.

К приемам управления организационной культурой относят:

- усиление или ослабление культуры;

- адаптация сотрудников в организационной культуре;

- формирование и развитие культуры;

- поддержание культуры;

- изменение организационной культуры.

Цель: выявить проблемы диагностики и управления организационной культурой

Задачи:

Изучить управления организационной культурой

Рассмотреть особенности диагностики организационной культурой

Объектом исследования является организационной культурой

Предметом исследования является особенности диагностики и управления организационной культурой

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены управления организационной культурой.

Во второй главе показаны особенности диагностики организационной культурой

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Вопросам организационной культуры в современных условиях уделяется большое внимание.

Это связано с проблематичностью использования чисто экономического стимулирования персонала (ввиду нехватки финансовых ресурсов на такие действия у большинства отечественных организаций) и ограниченностью принуждения как метода мотивации (из-за потери страха у большинства людей перед какими-либо очередными катаклизмами и революционными изменениями в организации).^{^[1]}

В этой связи единственными реально действующими методами управления являются социально-психологические (убеждение, демонстрация примера, пропаганда культурных ценностей, моральное стимулирование и т.д.).

В итоге у персонала формируется ценностный тип отношения к труду, а в организации – культура, способствующая, с одной стороны, достижению целей организации, и, с другой стороны, являющаяся сама по себе мощным инструментом социального воздействия на персонал. ^{^[2]}

Кроме того, проведенное исследование выявило наличие прямой связи между уровнем развития организационной культуры и экономическими результатами деятельности организаций, что предопределяет необходимость управления культурой. ^{^[3]}

Поэтому универсальных, подходящих для всех случаев жизни рецептов по управлению организационной культурой не существует. В этой связи нами предложен общий подход к управлению культурой организации в контексте основных функций менеджмента.

При планировании организационной культуры осуществляется формулирование целей управления (повышение уровня развития культуры; формирование организационной культуры, соответствующей условиям деятельности организации и др.).

На основе выбранной цели и с учетом факторов внутренней и внешней среды организации определяются предпочтительные типы культуры и основные организационные ценности.

Далее необходимы выбор методов закрепления организационных ценностей и разработка легенд, традиций, обрядов, ритуалов, этического кодекса, программ обучения этическому поведению, системы коммуникаций, методов мотивации и стимулирования сотрудников, воплощающих в жизнь провозглашенные ценности, принципы и нормы поведения. ^{^[4]}

Организация деятельности, связанной с формированием и развитием организационной культуры, предполагает создание органа управления организационной культурой (он может быть постоянно действующим или временно введенным, его работники могут являться штатными сотрудниками или работать на общественных началах); распределение задач, полномочий и ответственности между работниками органа управления; организацию рабочих мест в плане материально-технического, информационного и программного обеспечения; реализацию соответствующих методов закрепления организационных ценностей.

Мотивация персонала к принятию организационных ценностей предполагает выбор вида мотивации (вынужденная мотивация, стимулирование персонала или социально-психологическая мотивация); выбор и реализацию методов управления персоналом, обеспечивающих согласование личных и организационных интересов и ценностей.

Здесь следует отметить, что использование каждого вида мотивации приводит к формированию определенных ценностей у персонала и является оправданным в зависимости от целей управления и ситуации в организации.

Так, вынужденная мотивация, воздействуя на базовые потребности человека, закрепляет в качестве ценностей статус, дисциплину, послушание, порядок. Поэтому она оказывается эффективной в кризисных ситуациях.

Стимулирование персонала, охватывающее весь спектр потребностей и основанное на взаимовыгодном обмене, закрепляет в качестве ценностей справедливость, добросовестность, трудолюбие, ответственность. ^{^[5]}

Все это приводит к формированию организационной культуры более высокого уровня, способствует личностному развитию. Поэтому применение стимулирования в нормальных условиях деятельности организации является более оправданным.^{^[6]}

Социально-психологическая мотивация направлена на высшие социальные потребности, способствует закреплению ценностей самоуважения, самореализации, участия, общественного признания, творчества.

Она в большей степени соответствует основным принципам управления организационной культурой, повышает развития культуры и обеспечивает формирование организационной культуры, способствующей личностному и организационному развитию.

Выбор методов управления персоналом, обеспечивающих согласование личных и организационных целей и ценностей должен учитывать тип формируемой или уже сформировавшейся организационной культуры.

Проведенный анализ особенностей различных типов организационной культуры позволил выявить наиболее значимые ценности и культурные стереотипы поведения работников.

На этой основе проведена систематизация методов управления, способствующих поддержанию и развитию каждого типа культуры.

Контроль процесса формирования и развития организационной культуры предполагает систематическое выявление отклонений в поведении от установленных в организации норм, анализ причин таких отклонений, выбор и реализацию способов корректировки трудового поведения. ^{^[7]}

Управление организационной культурой требует при осуществлении планирования, организации, мотивации и контроля исследования организационной культуры и культурных ценностей.

Например, при планировании действий по формированию и развитию организационной культуры необходимо определение того, насколько сформировавшийся в организации тип культуры и ценности персонала соответствуют целям и стратегии организации.

Организация деятельности по формированию и развитию организационной культуры предполагает постоянное исследование и оценку культуры.

Осуществление мотивации персонала к принятию организационных ценностей возможно только на основе изучения особенностей трудового поведения и разделяемых персоналом культурных ценностей. Наконец, контроль невозможен без оценки «как должно быть» и «как есть»

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА – ДЕЙСТВЕННЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

В современных условиях XXI века культура выступает как основа жизненного потенциала организации либо учреждения.

Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. ^{^[8]}

Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей.

В этой связи благодаря феномену организационной культуры в организации, учреждении разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. ^{^[9]}

Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами трудового коллектива организации – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

Организационная культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной социальной среде, сохраняя и целостность своего сообщества.

Организационная культура в данном контексте выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации учреждения.

Потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна для любой организации.

Результатом и следствием являются: формирование команды единомышленников, повышение уровня мотивации и эффективности обмена опытом, знаниями, навыками.^{^[10]}

Организационная культура определяет стратегию дальнейшего развития учреждения, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. ^{^[11]}

Благодаря организационной культуре в учреждении формируется общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний.

Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию как между членами учреждения, так и с населением.

В этой связи определенный опыт формирования, поддержания и совершенствования организационной культуры становится одним из важнейших направлений современного менеджмента.

Вопросам организационной культуры в современных условиях уделяется большое внимание. Это обусловлено проблематичностью использования только чисто экономических методов стимулирования персонала (ввиду нехватки финансовых ресурсов на такие действия у большинства отечественных организаций) и ограниченностью принуждения как метода мотивации.

В этой связи весьма действенными методами управления являются социально-психологические (убеждение, демонстрация примера, пропаганда культурных ценностей, моральное стимулирование и т. д.). В итоге у персонала формируется ценностный тип отношения к труду, а в организации – культура, способствующая, с одной стороны, достижению целей организации, с другой – являющаяся сама по себе мощным инструментом социального воздействия на персонал. ^{^[12]}

Организационная культура как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, является сложным системным образованием и трудно поддается моделированию. Вопросы определения механизма построения эффективного профиля организационной культуры, стабилизирующего социально-психологический климат коллектива предприятия, является частью программы общей цели управления эффективности труда.

Профиль организационной культуры в интерпретации большинства исследователей представляет собой наиболее весомые атрибуты деятельности коллектива, обеспечивающие эффективность труда и рациональный социально-психологический климат.

Во-первых, этими атрибутами становятся качества работника как базовые элементы производственной и организационно-культурной деятельности. ^{^[13]}

Во-вторых, атрибутом является способ производственной деятельности, который совершенствуется и развивается под воздействием профессиональных компетенций работника, навыков и опыта.

В-третьих, материально-вещественные и духовно-нравственные черты, характеризующие процесс производственной деятельности.

В-четвертых, традиции, обычаи, производственное поведение. ^{^[14]}

В-пятых, личностные качества работника, то есть способности работника выступать автономным носителем как общечеловеческого и производственного опыта и исторически выработанных обществом форм и методов поведения и производственной деятельности, а также совокупность устойчивых социально-психологических качеств работника: характера, темперамента, способностей, эмоций, воли, мотивации. ^{^[15]}

В-шестых, развитость профессиональных и социальных коммуникаций работников в процессе производственной деятельности. ^{^[16]}

В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи:

– координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

– мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

– профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;

– привлечения кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

Необходимо отметить, что сама организационная культура базируется на национальной культуре общества (страны, региона), именно поэтому в настоящее время актуален вопрос о невозможности использования тех или иных моделей, успешно зарекомендовавших себя за рубежом, в отечественных производственно-хозяйственных системах, так как эти модели не учитывают особенностей российской культурной среды. ^{^[17]}

Организационная культура должна проектироваться и внедряться на основе определенных принципов:

1) комплексности представлений о назначении системы. Культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственно-хозяйственной системы, но и представления о назначении данной системы в целом, ее отдельных членов, целях, характере продукции и рынков, которые определяют ее эффективность;

2) предварительного определения ценностей и философии системы, которые будут приемлемы и желаемы для нее;

3) комплексности оценки.

Для оценки воздействия культуры на эффективность функционирования системы необходим комплексный подход, который должен учитывать не только способы ее прямого влияния, но и множество опосредованных путей, что особенно важно иметь ввиду в ходе организационных изменений и развития системы.

Развитие организационной культуры имеет три стадии:

1) выявление лидера, выдвижение значимой цели и перспективной начальной идеи, постановка цели и организация работ по ее достижению;

2) совершенствование и трансформация принятых принципов организации работ в организационную культуру при достижении поставленной цели;

3) укоренение организационной культуры и превращение ее в консервативную при длительном успехе.

Организационная культура является залогом эффективного управления, показателем развитости предприятия, его готовности воспринимать экстернальную и интернальную информацию, обрабатывать ее и использовать в соответствии со своей миссией. ^{^[18]}

Организационная культура – это отличительный признак предприятия и определенная коммуникативная культура с точки зрения профессиональной деятельности предприятия и командной работы его персонала.

При этом стоит отметить, что необходимость формирования и развития организационной культуры высока и неоспорима не только для коммерческих организаций, но также и для государственных и муниципальных структур.

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

2.1. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕННОСТЕЙ КАК ЭТАП НЕПРЕРЫВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

Организации представляют собой один из основных способов существования человека и общества в современном мире, поэтому в настоящее время в научном сообществе, среде организационных консультантов и практических менеджеров возрастает интерес к организациям и, следовательно, организационным ценностям.^{^[19]}

Необходимость проведения диагностики организационных ценностей для успешного управления очевидна и признается большинством руководителей региональных агропромышленных организаций. ^{^[20]}

Однако на практике диагностика организационных ценностей часто сводится к суждениям менеджеров на основе собственного опыта и следовательно, носит субъективный характер.

В связи с этим целесообразно внедрение в практику непрерывной системы управления организационными ценностями.

Управление ценностями начинается с диагностики организационных ценностей. После выявления организационных ценностей проводится анализ соответствия имеющихся ценностей целям организации. ^{^[21]}

В ситуации высокой степени корреляции ценностей и целей принимается управленческое решение о культивировании имеющихся ценностей. В случае низкой степени корреляции ценностей и целей принимается управленческое решение о необходимости изменения организационных ценностей и осуществляется проведение организационных изменений.

После проведения изменений необходимо закрепить новые ценности. Они должны быть институционализированы и превращены в социальные нормы и практики. ^{^[22]}

Таким образом, непрерывная система управления организационными ценностями включает в себя диагностику, анализ соответствия целей и ценностей организации, при необходимости проведение их изменений, институционализацию и культивирование ценностей.

Этап культивирования ценностей, в свою очередь, предполагает проведение диагностики организационных ценностей через заданный временной интервал.

Таким образом, для использования управления ценностями как мощного управленческого ресурса целесообразно внедрение в практику непрерывной системы управления организационными ценностями. ^{^[23]}

Предлагаемая диагностика организационных ценностей, основанная на методах экспертного интервью, анкетирования и методике OCAI, является необходимым этапом непрерывной системы управления ценностями.

2.2. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ДЛЯ РЕШЕНИЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ МЕНЕДЖМЕНТА

Процесс поддержания и роста уровня конкурентоспособности предприятия является процессом, требующим управления. ^{^[24]}

В этой связи необходимо изучать современные способы, средства, модели, методы и в целом методологию управленческой деятельности.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора на предприятиях, в организациях, на производстве и в бизнесе.

Знания, опыт, навыки, корпоративный дух и ценности работников становятся главным источником их эффективной деятельности.

В этой связи следует утверждать, что неотъемлемой частью жизнедеятельности любой организации является организационная культура, которая существенно влияет на эффективность деятельности предприятия.

Носителями этой организационной культуры выступают люди (человеческие ресурсы организации). ^{^[25]}

Организационная культура проявляется в поведении людей, их взаимоотношениях и иных сферах функционирования организации.^{^[26]}

Культура организации является неотъемлемым элементом системы управления предприятием наряду с организационной моделью бизнеса и моделью функционального управления.

Организационная культура формируется под влиянием лидера и определяет форму и содержание мотивации сотрудников.

В целом организационная культура оказывает решающее влияние на выбор и формирование методов и инструментов функционального управления предприятием.

Взаимодействия людей внутри организации, их правила и нормы работы характеризуются организационной культурой, обуславливающей поведение персонала в той или иной ситуации.

Это неразрывно связано со стилем управления и разделением работниками целей и ценностей организации. Организационная культура определяет характер человеческого сообщества, от которого зависит эффективность деятельности организации

Таким образом, организационная культура является одной из основных составляющих конкурентоспособности организаций, предприятий, компаний и корпораций. ^{^[27]}

Эффективной сегодня является такая трудовая организация, где менеджмент опирается на точное знание и умелое использование интересов работников.^{^[28]}

Появление исследований по организационной культуре на Западе связано с работами, опубликованными в 50— 60-х годах прошлого века.

В понятии «организационная мораль» наблюдаются некоторые элементы понятия «корпоративная культура». ^{^[29]}

Однако более широкое использование данный термин получил в 70-х — начале 80-х годов прошлого века.

Изучением теоретических и практических аспектов проявления организационной культуры на предприятии занимались многие зарубежные и отечественные ученые, из них: Э. Шейн, Т. Дилл, Л. Болмэн, Р. Киллман, У. Скотт, К. Камерон, Р. Куинн, Г. Хофстеде, Р. Харисон, Х. Стокс, Л. Грейнер, Р. Метцгер, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Р. Блейк, Д. Моутон, Х. Виссема, М. Хаммер, Д. Чампи, А. К. Гастев, В. В. Новожилов, Д. М. Гвишиани, А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов, Н. И. Лапин, А. И. Пригожин, Г. В. Атаманчук, Т. Ю. Базаров, Т. П. Галкина, Б. Л. Еремин, В. Д. Козлов, Н. О. Коломиец, Е. А. Кузнецова, Е. И. Кушелевич, А. П. Паршев, Т. Н. Персикова, В. А. Спивак, С. Р. Филонович и др.^{^[30]}

С целью совершенствования системы ценностей у сотрудников предприятия необходимо постоянно изучать сложившуюся организационную культуру, определять степень соответствия сложившейся культуры выбранной стратегии развития. ^{^[31]}

Также необходимо разработать и внедрить организационные мероприятия, направленные на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей. ^{^[32]}

Реализация мероприятий по повышению у сотрудников высоких профессиональных и нравственных качеств позволит повысить уровень конкурентоспособности сотрудников предприятия, их компетентность, а также эффективность деятельности предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Специалисты по формированию организационной культуры выделяют два основных принципа управления ею.

Первый принцип предполагает воздействие «сверху – вниз», то есть руководство формирует собственное видение организационной культуры, прорабатывает фундаментальные ценности организации, последовательно воплощает их в трудовом коллективе. Предполагается, что сотрудники предприятия с энтузиазмом и воодушевлением «впитывают» предложенный вариант организационной культуры и неуклонно следуют ему в своих словах и поступках. Данный принцип применим лишь на вновь созданных предприятиях с преобладанием молодых сотрудников, пока не имеющих сложившихся традиций.

Поскольку приход на новое предприятие опытных работников привнесет элемент той организационной культуры, в которой они работали. Применение второго принципа управления организационной культурой осуществляется с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни. Менеджеры должны отслеживать, что происходит на предприятии, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой.

Подобная организационная деятельность нивелирует процедуру управления организационной культурой, поскольку полное погружение в «детали» не позволит менеджерам «увидеть ситуацию со стороны», спрогнозировать стратегические преобразования организационной культуры, эффективно управлять ею.

Очевидно, необходимо выработать дополнительный принцип управления организационной культурой – средний вариант между существующими: когда на предприятии налажена обратная связь между менеджерами и подчиненными.

Руководители собирают и анализируют лишь ту информацию по раз- витию организационной культуры, которая имеет «ценность» в стратегическом плане, влияет либо может оказать негативное влияние на сформировавшиеся устои оргкультуры, воздействует на эффективность деятельности организации. При этом руководство должно иметь четкое видение культуры и план по ее совершенствованию на перспективу.

Только в этом случае возможно эффективно управлять организационной культурой. Область управления организационной культурой представляет собой жизненный цикл носителей организационной культуры. В качестве носителей организационной культуры выступает общество в целом, коллектив, сообщество, сотрудники одного предприятия, которые ставят перед собой определенную цель, работают в одной команде, используют определенные знания и технические приемы.

Основной целью организационной культуры является содействие активизации и более продуктивному труду сотрудников предприятия, получение от трудовой деятельности морального удовлетворения, повышение производительности труда. Из цели вытекают функции управления организационной культурой.

Непременным условием устойчивости и адаптивности организационной культуры является четкое формулирование цели и согласованности ее со стратегией развития предприятия.

Меры принудительного характера по отношению к изменению мировозрения сотрудников за короткое время могут дать положительный результат, однако эффект будет кратковременным. Ослабление контроля над сотрудниками сразу приведет к резкому возврату к привычной модели поведения. На формирование организационной культуры могут уйти годы, однако и результат будет более стойким.

Таким образом, в настоящее время выделено большое количество видов и методов управления организационной культурой, которые всесторонне охватывают процессы организационной культуры. Они позволяют создать, проанализировать, преобразовывать, расформировывать и ликвидировать ту или иную организационную культуру в зависимости от стратегических целей пред- приятия и потребностей топ-менеджмента.

ЛИТЕРАТУРА

Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. – 2010. – № 9. – С. 56.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2010. – № 1(66). – С. 50–52.
Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14.
Басаков К.Л. Лекарства от демотивации // Бизнес-образование: Новости, проблемы, решения. – 2011. – № 12. – С. 24–25.
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с.
Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации / О.В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры. – 2012. - № 11. – С. 49-62.
Грошев И.,Краснослободцев А. Организационная культура. – М.: Юнити, 2013. – 528 с.
Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. М., 2008.
Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. – 2010. – № 8. – Вып. 2(165). – С. 70–75.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2012. № 10. С. 28–37.
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с.
Коновалова В.И. Управление организационной культурой. – М.: Проспект, 2014. – 302 с.
Ленсиони П. Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы. – М.: Манн, Иванов и Фебер, 2013. – 476 с.
Магура М.И. Организационная культура как средство успешной организации изменений // Управление персоналом. – 2010. – № 1(66). – С. 24–29.
Мильнер М.И. Теория организации. – М.: ИН- ФРА-М, 2004. – 648 с.
Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим. М., 2010.
Рябов Ф. В. Разработка системы предупреждения девиантного поведения работников организаций (Социально-экономический аспект) : дис. ... канд. экон. наук / Рябов Феликс Владимирович. – СПб., 2000. - 193 c.
Скрипниченко Л.С. Влияние корпоративной культуры на управление человеческими ресурсами // Теоретические и прикладные исследования в области естественных и гуманитарных наук: Всерос. науч.- практ. конф.: сб. науч. тр. - Прокопьевск, 2014.- С. 185-188.
Согачева О. В., Агаркова Е. В. Диагностика организационной культуры предприятия: методы ее формирования и поддержания // Актуальные вопросы развития современного общества: мат. Междунар. науч.-практ. конф. В 2 т. / редкол.: Горохов А. А., Юго-Зап. гос. ун-т. Т. 2. Курск, 2011. С. 162—167.
Шейн Е.Г. Организационная культура и лидерство. – СПб., 2012. – 352 с.
Ясин Е.Г. Сценарии развития России на долгосрочную перспективу. М., 2011

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2010. – № 1(66). – С. 50–52. ↑
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑
Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑
Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑
Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑
Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑
Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑
Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑
Грошев И.,Краснослободцев А. Организационная культура. – М.: Юнити, 2013. – 528 с. ↑
Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. – 2010. – № 8. – Вып. 2(165). – С. 70–75. ↑
Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑
Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑
Шейн Е.Г. Организационная культура и лидерство. – СПб., 2012. – 352 с. ↑
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑