Профессиональный стресс в управленческой деятельности.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования: Приступая к рассмотрению данной темы исследования, для начала необходимо отметить, что проблема изучения психологических факторов профессионального стресса у менеджеров в настоящее время представляет собой наиболее актуальную тему, процесс бурной разработки которой происходит непосредственно на стыке таких наук, как: биология, медицина, экология, социология и психология. Кроме того, также характерным можно назвать и то, что в период последних лет наблюдается увеличение потока публикаций по прикладным аспектам изучения стресса в десятки раз, затрагивая самые разные аспекты жизни человека. К числу наиболее разработанных можно смело отнести проблематику изучения профессионального стресса, организационного стресса, экологического стресса, семейного стресса и «стресса в индивидуальной жизни».

Наличие факта усиления стрессового давления отмечается рядом ученых и практиков разного профиля многих стран мира. Фактор социально-политической напряженности, присутствие трудностей переходного периода в экономике, констатация резкой ломки общественного сознания, протекание глубоких преобразований во многих общественных институтах выступает в качестве мощного стрессогенного фактора. Действие, оказываемое им, нуждается во всестороннем комплексном научном изучении, в котором психологическим исследованиям отводится первостепенное значение.

Также стоит учесть и тот немаловажный в данном случае фактор, что значительное внимание привлекается особенностями влияния, оказываемого профессиональной деятельностью на состояние здоровья тех специалистов, чья трудовая деятельность имеет непосредственное прямое отношение к интенсивному и эмоционально напряженному взаимодействию с людьми. Данной группе специалистов свойственно наличие наиболее частых психических и физиологических реакций на широкий круг ситуаций в трудовой деятельности. Эти реакции выступают в качестве проявления такого феномена, как профессиональный стресс.

Цель исследования: изучить сущность, характерные особенности и психологические факторы профессионального стресса в управленческой деятельности.

Объект исследования: профессиональный стресс управленческого звена.

Предмет исследования: психологические факторы профессионального стресса управленческого звена.

Задачи исследования:

- рассмотреть понятие стресса и его сущность;

- выявить и охарактеризовать причины возникновения стресса, стрессоры;

- выявить и рассмотреть причины профессионального стресса управленческой направленности;

- рассмотреть классификацию стрессов;

- охарактеризовать последствия стресса для психики человека;

- провести исследование ситуаций профессионального стресса на примере ЗАО «Майкл и Ко»;

- разработать рекомендации по применению организационных методов управления стрессами в организации.

1.Стресс: теоретический аспект

1.1.Понятие стресса и его сущность.

Управленческая деятельность является принципиально отличающимся от прочих видов деятельности трудом. Характерной особенностью в данном случае можно назвать то, что управленческая деятельность к руководителям выдвигает требование проведения большого числа разнообразных управленческих функций, всегда создавая объективные условия для того, что личности управленца пришлось сталкиваться с постоянно возникающими стрессовыми ситуациями и, прежде всего, непосредственно в ситуациях общения и взаимодействия с другими людьми. А данным фактором, в свою очередь, предъявляются ряд особых требований к эмоциональной устойчивости и гибкости руководителя, его стресс устойчивости^[1].

Можно говорить о довольно большом количестве формулировок понятия «стресс». В ряде статей утверждается даже, что данное определение впервые ввел ещё в 1303 году английский поэт Роберт Маннинг^[2].

В медицине же введение данного термина было осуществлено Г. Селье. Согласно высказанного им предположения, - понятие «стресс» обосновалось в английском языке, придя в него из старого французского и средневекового английского, ранее произносимое как «дистресс». Впоследствии имело место исчезновение первого слога по причине смазывания или «проглатывания»^[3].

Итак, можно утверждать, что стресс является устоявшимся понятием, наиболее часто определяемым в качестве попытки восстановления нарушенного гомеостаза психических, физиологических и биохимических процессов в организме. Стресс является причиной, вызывающей все условия, которые нарушают гомеостаз.

Гомеостаз является постоянством внутренней среды организма.

Физическое или психологическое воздействие, нервное напряжение, переутомление, экстремальная ситуация, негативные эмоции являются причиной, вызывающей проявление ответной реакции организма, посредством которой происходит мобилизация сил и энергии, принято именовать стрессом^[4].

Что же касается непосредственно профессионального стресса, то он является многообразным феноменом, который выражается в психических и соматических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека^[5].

1.2.Причины возникновения стресса, стрессоры.

Согласно мнения, которое высказывается специалистами, - в качестве предпосылки стресса может выступить любое эмоциональное, психологическое возбуждение^[6]. Принято считать, что причиной возникновения стресса могут стать как положительные эмоции (в числе которых можно указать такие, к примеру, как факт рождения ребенка, замужество (женитьба)), так и отрицательные, к числу которых можно отнести, к примеру, потерю работы, утрату близкого человека. Кроме того, характерным также можно назвать и то, что ситуации, выступающие в качестве провоцирующих стресс, могут носить и незначительный характер (долгое ожидание в очереди или в пробке)^[7].

Одним из авторов теории стресса, Гансом Селье, стресс определяется в качестве некой совокупности стереотипных запрограммированных реакций, которые изначально занимаются подготовкой организма к физической активности (к сопротивлению, борьбе, бегству). Данным обеспечиваются условия наибольшего благоприятствования в борьбе с опасностью. Оказание слабых воздействий не является причиной, проводящей к стрессу. Его возникновение имеет место только в случае, когда наблюдается превосходство влияния, оказываемого теми или иными факторами (стрессорами) над приспособительными возможностями человека. В случае стрессовых воздействиях происходит выделение в кровь определённых гормонов, что является причиной изменения режима работы внутренних органов и систем организма (изменениям подвергаются непосредственно его защитные свойства, происходит учащение ритма сокращений сердца, наблюдается повышение свертываемости крови). Организм подготовлен к борьбе, проявляет готовность к тому, чтобы при необходимости справиться с опасностью, приспособиться к ней – это и является основным биологическим значением стресса^[8].

Вообще стрессоры принято различать как психологические, так и физиологические. К примеру, к числу физиологических принято причислять: болевые воздействия, большую физическую нагрузку, высокие и низкие температуры (жара, холод) и прочее.

Что же касается психологических, то к ним относят, к примеру, такие, как: возникновение необходимости в принятии решения, несение ответственности за что-либо, фактор обиды, переживание, наличие конфликта, сигналы опасности и подобное этому.

Кроме того, нужно также учесть и то, что стресcоры (факторы) могут выступать в качестве как реально действующих, так и вероятных. Наиболее разрушительными для организма можно назвать психологические стрессы, подразделяемые на информационные (возникновение имеет место в условиях информационных перегрузок) и эмоциональные (проявление имеет место в конфликтных ситуациях, в случае угроза, при обидах).

Всякая перемена в жизни выступает в роли своеобразного балласта. Речь идёт не только о ситуациях, которые мы расцениваем, как негативные.

Источники сообщают, что выраженность стресса определяется в большей степени осознанием человеком собственной ответственности за себя, за окружающих, его роли в жизни. И на фоне стресса возникает перераспределение резервов организма. Нередко в тяжелой стрессовой ситуации человек ведет себя сдержанно, даже полностью контролирует своё психическое состояние, принимает точные и ответственные решения, однако при этом происходит истощение его адаптационного резерва и, вместе с тем, наблюдается повышение риска быть подвергнутым различным заболеваниям. Согласно утверждению некоторых исследователей, - имеет место наличие некой прямой зависимости, имеющейся между силой эмоционального напряжения и частотой пульса (как следствия изменения степени ответственности человека) в следствии наблюдений исследователей. К примеру, возникновение учащения пульса у финансовых контролеров находится в непосредственной прямой зависимости от степени возложенной на них ответственности в процессе подсчета банкнот малого или большого достоинства. При посадке самолета в неблагоприятных условиях происходит нарастание частоты пульса у того пилота, которым принимается решение о посадке, хотя степень опасности и осознание этой опасности являются одинаковыми для всех членов экипажа. Говоря другими словами, - можно резюмировать, что, в основном, мы подвергаемся стрессу в случае выполнения очень ответственной работы.

1.3.Причины профессионального стресса управленческой направленности.

Западными исследователями, занимающимися исследованием вопроса профессионального стресса, выделяются шесть главных источников стресса работников управленческого профиля^[9]:

- фактор режима трудовой деятельности (наличие плохих условий труда, слишком интенсивный режим трудовой деятельности, фактор нехватки времени);

- фактор роли, выполняемой работником в организации (присутствие ролевых конфликтов, наличие повышенной ответственности, недостаток полномочий, наличие выраженной ролевой неопределенности);

- коммуникативные факторы (взаимоотношения с руководством, подчиненными или коллегами, трудности при делегировании полномочий);

- фактор наличия трудностей в построении деловой карьеры (присутствие неадекватного уровня притязаний, профессиональная неуспешность, наличие слишком медленного или слишком быстрого карьерного роста, присутствие страха быть уволенным);

- факторы, имеющие непосредственное прямое отношение к организационной культуре и психологическому климату (фактор несоответствия установок и ожиданий работника корпоративной культуре предприятия, присутствие ограничения индивидуальной свободы, наличие интриг);

- фактор внеорганизационных источников стрессов (наличие проблем в семейной жизни по причине сверхнормативных нагрузок на работе; отсутствие умения в разделении профессиональной и семейной ролевой стратегии поведения; возникновение семейных конфликтов, связанных с притязанием обоих супругов на карьерное продвижение).

Н.В. Самоукиной было дано достаточно четкое и емкое по своей сути определение многих частных причин производственных стрессов^[10]: профессиональный стресс достижения; стресс конкуренции; стресс, вызванный страхом совершить ошибку; стресс от несовпадения темпов общения работников.

1.4.Классификация стрессов.

Классификация стрессов выглядит следующим образом^[11]:

Эмоционально положительные стрессы и эмоционально отрицательные стрессы

Стресс может нести в себе как положительный, так и отрицательный заряд. Это находится в непосредственной прямой зависимости от личного восприятия события. Казалось бы, фактор эмоционально положительного стресса должен стать причиной, породившей возникновение положительных эмоций, однако люди, имеющие слабое здоровье, могут получить инфаркт или инсульт, к примеру, от банального известия о выигрыше или от известия о стремительном карьерном росте.

В случае, если нами упоминаются отрицательные последствия стресса, то автоматически принято считать его эмоционально отрицательным.

Кратковременные (острые) стрессы и долгосрочные (хронические)

стрессы

Данными двумя видами стрессов вызывается разное отражение на здоровье человека. Причиной более тяжёлых последствий для организма могут стать долговременные или хронические стрессы.

Наступление острого стресса обычно является быстрым и неожиданным. В качестве его крайней степени может выступить возникновение только некоего шока. Если человеку не удается справиться с ситуацией шока, он постоянно возвращается к ней, вспоминая пережитое, то, как правило, происходит процесс перехода острого стресса в хронический.

Наступление хронического стресса может иметь место без стадии острого стресса в случае присутствия постоянно действующих, казалось бы, малозначительных, факторов: напряжённых отношений с кем-либо, фактор неудовлетворённости какой-либо ситуацией, а также ряд других факторов, имеющих постоянное действие.

Физиологический (соматический, средовой) и психоэмоциональный стресс

Причиной возникновения стресса физиологического являются колебания параметров внешней среды (гравитация, влажность, температура), а также непосредственное воздействие на человека различного рода негативных факторов (речь в данном случае о холоде, боли, голоде, физических перегрузках).

Принято различать механический, физический, химический и биологический физиологические стрессы.

Характерной особенностью механического стресса является повреждение целостности кожи и различных органов (речь о травме, ранении, шоковом состоянии, операции).

Причиной физического стресса является состояние перегрева, переохлаждения, обморожения, ожогов, воздействия, оказываемого УФЛ, или даже ионизирующей радиации, невесомости или ускорения, голода, жажды, гипокинезии, иммобилизации.

Причиной химического стресса является отравление, действие ядохимикатов и их паров, загрязнение воздуха, воды или почвы, недостаток или избыток кислорода.

В качестве причины биологического стресса можно назвать атаку вызывающих болезнь вирусов, бактерий, токсинов, грибов и их разновидностей.

Стресс психоэмоциональный может носить информационный и эмоциональный характер. Как правило, причиной возникновения данного вида стресса выступает факт переживания достаточно сильных эмоций, таких, к примеру, как обида, обман, наличие опасности, угроза, факт информационной перегрузки.

Причиной возникновения стресса информационного является избыток информации, ответственность, имеющая непосредственное прямое отношение к подобного рода деятельности, принятие скорых и верных решений.

Возникновение стресса эмоционального связано непосредственно с ситуациями, где присутствует угроза безопасности человека - случаи тяжёлой болезни, преступления, войны или аварии, а также при наличии угрозы изменения социального статуса, экономического благополучия или изменения межличностных отношений, таких как проблемы в семье, сокращение или увольнение.

Резюмируя, нужно отметить, что представленная выше классификация стрессов носит относительный характер. Кроме того, можно в данном случае говорить о существовании ряда других классификаций.

1.5.Последствия стресса для психики человека.

Согласно имеющимся статистическим данным, а также данным результатов проведенных социологических опросов, на территории России примерно 70% населения постоянно находятся в состоянии стресса, из них 30% - в состоянии сильного стресса. Имеющиеся результаты также свидетельствуют о том, что 7 из 10 россиян хотя бы раз в жизни приходилось сталкиваться с синдромом хронической усталости^[12].

Как уже упомянуто было выше, влияние, оказываемое стрессом на здоровье человека, является просто огромным. Проявление этого можно увидеть как в болезнях различных систем и органов, так и в факте общего ухудшения самочувствия человека.

Психотравмирующий стресс представляет собой особую форму общей стрессовой реакции, причиной которой являются психотравмирующие для человека жизненные события. Это стресс повышенной интенсивности, который сопровождается фактом получения человеком довольно серьезных психических травм^[13].

В аспекте рассматриваемого вопроса нужно отметить и тот немаловажный фактор, что далеко не каждое событие способно стать причиной возникновения травматического стресса. Возможность психической травмы может иметь место в случаях, если^[14]:

- происшедшее событие является осознаваемым;

- пережитым разрушается привычный образ жизни, выходя за рамки обыденного человеческого опыта и вызывая состояние дистресса у любого человека.

Как правило, психотравмирующими событиями подвергаются изменению представления о себе, система ценностей, концепция окружающего мира, происходит изменение устоявшихся представлений о способах существования в мире. Такие события могут быть внезапными, шоковыми или ими может оказываться длительное, тяжело переносимое воздействие, а также может иметь место сочетание в них как тех, так и других свойств одновременно^[15].

Зачастую в качестве одного из серьезных последствий психотравмирующего стресса выступает психическая травма. Лукрецием (I век до н.э.) впервые было указано на реминисценции (отсроченное воспроизведение вытесненного события) в качестве основного элемента травматического невроза у воинов. Зигмунд Фрейд, который также занимался рассмотрением проблем психических травм, утверждал, что психическая травма представляет собой прорыв гипотетического защитного покрова, предохраняющего психику от чрезмерных раздражений^[16].

Идеями З. Фрейда о двух формах проявления реакции на психотравмирующее событие (вытеснение и фиксация на травме) было найдено свое отражение в современной концепции отсроченных реакций на психотравмирующий стресс. В качестве одного из основных видов психологической защиты, как реакции на психотравмирующий стресс, выступает вытеснение, являющееся одним из видов психологической защиты, представляющий собой процесс, в результате которого неприемлемые для индивида мысли, воспоминания, переживания подвергаются изгнанию из сознания, переводясь в сферу бессознательного.

Под психической травмой обычно принято понимать раздражитель, действие которого определяется не посредством их физических параметров, а информационным значением. Говоря другими словами, - психическая травма является результатом воздействия, оказываемого психотравмирующими раздражителями, сила которых определяется посредством значимости патогенной информации для данного индивида.

Принято выделять острые психические травмы и хронические. Первые представляют собой результат однократного, сверхсильного воздействия, а вторые - многократно действующих более слабых раздражителей. Действие слабых раздражителей может подвергаться суммированию.^[17]

Кроме того, в аспекте рассматриваемого вопроса также необходимо указать и на тот немаловажный факт, что ряд исследователей подходит к рассмотрению природы психической травмы в контексте концепции психологической защиты. Характерной особенностью данного подхода является то, что психическая травма выступает в качестве нарушения психологической защиты человека, которое является причиной нарушения прежней системы значимых переживаний.

Таким образом, целесообразно отметить следующие заболевания, причиной возникновения которых способен стать стресс:^[18]

1. Ухудшение концентрации внимания и памяти. Влияние, оказываемое стрессом на работоспособность, является просто огромным: лишь в редких случаях человек с головой уходит в работу. Чаще всего человек ни физически, ни психологически просто не может заниматься качественным выполнением работы, да еще и в положенные сроки. Ему присуща быстрая утомляемость.

2. Наличие сильнейших головных болей.

3. Возникновение заболеваний сердечно-сосудистой системы: тахикардии, брадикардии, инфаркта миокарда, гипертонической болезни.

4. Факт хронического недосыпания.

5. Алкоголизм.

6. Обострение язвенной болезни и гастрита.

7. Проявление снижения иммунитета и, как следствие, - присутствие роста вирусных заболеваний.

8. В стрессовых ситуациях выработка гормонов в огромных количествах, оказывая отрицательное влияние на работу нервной системы и внутренних органов. Именно факт переизбытка гормонов во время стресса является причиной, приводящей к возникновению таких серьезных болезней, как истончение кожи и остеопороз.

9. Согласно точки зрения, высказанной рядом специалистов, - именно стресс является фактором, провоцирующим рост онкологических клеток^[19].

10. Наличие дегенерации клеток как спинного, так и головного мозга.

2.Исследование ситуаций профессионального стресса на примере ЗАО «Майкл и Ко»

2.1.Описание и краткая характеристика персонала ЗАО «Майкл и Ко»

История компании начинается с 1995 года. В настоящее время сеть ЗАО «Майкл и Ко» состоит из 7 магазинов детских товаров. Расположение магазинов очень выгодное, так как они находятся в непосредственной близости от метро, что дает возможность родителям без особого труда добираться до ближайшего магазина.

Анализируемое предприятие занимается не только розничной, но и оптовой торговлей. Посредством многолетнего сотрудничества с крупными зарубежными производителями предоставляется возможность гарантировать безупречное качество товаров, безопасность материалов, надежность сборки, наличие всех необходимых сертификатов и лицензий.

Кроме того, одной из- особенностей сети является и то, что руководство компании очень серьезно относится к процессу подбора персонала, добиваясь того, чтобы клиент всегда имел возможность получить совет и помощь со стороны компетентных и квалифицированных продавцов.

Данным предприятием предлагается широкий ассортимент детских товаров от 0 до 16 лет из Италии, Франции, Германии, Польши, Финляндии, Турции, России от известных производителей: Emmaljunga, Chicco, Roemer, Reima, Mayoral, Wojcik, Orsetto, Minimen, Lego, Barbie, Bratz, Burago, Fisher Price и др.

Что касается численности сотрудников анализируемого предприятие, что в 2016 году ее показатель составил 216 человек. Анализ структуры персонала ЗАО «Майкл и Ко» по категориям работников за период 2014-2016 гг. приведен в таблице 1.^[20]

Таблица1

Анализ структуры персонала ЗАО «Майкл и Ко» по категориям

работников в 2014-2016 гг.

N п/п	Категория персонала	Период			Темп роста
		2014 г	2015 г	2016 г	2015/2014	2016/2015	2016/2014
1	Руководители, %	6,8	7,2	7,5	105,8	104,1	110,2
2	Специалисты, %	16,7	17,5	18,0	104,7	102,8	107,7
3	Технический и обслуживающий персонал, %	75,5	75,3	74,5	99,7	98,9	98,6
Итого		100	100	100	-	-	-

Таким образом, анализируя приведенные выше данные, можно утверждать, что за период последних лет можно говорить о наличии роста удельного веса руководителей и специалистов на 10,2%. и 7,7% и. соответственно при одновременном наличии снижения численности технического и обслуживающего персонала на 1,4 %. Данное обстоятельство можно связать с наличием роста аппарата управления и в целом представляет собой неблагоприятную тенденцию.

Анализ структуры образовательного уровня персонала ЗАО «Майкл и Ко» в 2014-2016 гг. приведен в таблице 2.^[21]

Таблица 2

Анализ структуры образовательного уровня персонала

ЗАО «Майкл и Ко» в 2014-2016 гг.

N п/п	Наличие образования	Период			Темп роста
		2014 г	2015 г	2016 г	2015/2014	2016/2015	2016/2014
1	Высшее, %	22,2	23.5	26,0	105,8	110,6	117,1
2	Среднее специальное, %	35,7	36,4	38,2	101,9	104,9	107,0
3	Среднее, %	42,1	40,1	35,8	95,2	89,2	85,0
Итого		100	100	100	-	-	-

Как можно заметить из таблицы 2, за 2014-2016 гг. на ЗАО «Майкл и Ко» имел место факт наличия положительной тенденции, связанной со значительным ростом образовательного уровня персонала. В частности, число сотрудников, которые имеют высшее образованием, увеличилось на 17,1%, а со средним специальным – на 7,0%. Данный факт выступает в качестве следствия политики руководства организации, в соответствии с которой сотрудники многих отделов были направлены на получение высшего образования в ВУЗы Санкт-Петербурга.

Таким образом, в 2016 году большая часть персонала ЗАО «Майкл и Ко» состояла из лиц, имеющих высшее и среднее специальное образование, что, вне всякого сомнения, можно назвать положительным моментом, существенно повышающим конкурентоспособность организации.

Анализ возрастной структуры персонала ЗАО «Майкл и Ко» в 2014-2016 гг. рассмотрен в таблице 3.^[22]

Таблица 3

Анализ возрастной структуры персонала ЗАО «Майкл и Ко»

в 2014-2016 гг.

N п/п	Возраст	Период			Темп роста
		2015 г	2016 г	2015 г	2016 г	2015 г	2016 г
1	18-35 лет, %	22,4	21,7	20,5	96,8	94,4	91,5
2	36-55 лет, %	69,1	69,0	69,7	99,8	101,0	100,8
3	Старше 55 лет, %	8,5	9,3	9,8	109,4	105,3	115,2
Итого		100	100	100	-	-	-

Таким образом, за период 2014-2016 гг. можно говорить о наличии крайне неблагоприятной ситуации, имеющей непосредственное прямое отношение к старению персонала – доля лиц, возраст которых составляет более 55 лет, увеличилась на 15,2%, а что касается доли лиц, моложе 35 лет, то в данном случае наблюдается уменьшение на 8,5%. Исходя из этого перед руководством ЗАО «Майкл и Ко» возникает необходимость в том, чтобы уже в ближайшее время заниматься планированием мероприятий, направленных на привлечение молодых сотрудников.

2.2.Анализ стрессовых ситуаций у руководящего персонала ЗАО «Майкл и Ко»

Участниками пилотажной части исследования стали менеджеры по продажам (32 человека). Участниками основной части исследования стали 24 менеджера: из них мужчин – 58,3% (14 чел.), а женщин – 41,7% (10 чел.). Средний возраст участников проводимого эксперимента составляет 35,1 год (в данном случе речь о разбросе возраста от 27 до 45 лет). Высшее образование имеют 50,0% (12 чел.); незаконченное высшее – 33,3% (8 чел.); среднее специальное – 16,7% (4 чел.). Средний стаж трудовой деятельности – 11,0 лет (речь о разбросе от 2 до 24 лет). Средний стаж трудовой деятельности в данной организации – 3,9 лет (речь о разбросе от 1 до 8 лет). 25,0% работников являются сотрудниками данной компании непосредственно с момента ее открытия. Семейное положение: женат/замужем, есть дети – 58,3% (14 чел.); женат/замужем, детей нет – 12,5% (3 чел.); разведен (а), есть дети – 16,7% (4 чел.); разведен (а), детей нет – 4,2 % (1 чел.); не женат/не замужем – 8,3% (2 чел.)

Нужно отметить, что в процессе своей трудовой деятельности менеджерам приходится сталкиваться с необходимостью осуществления большого количества коммуникаций, грамотное построение которых непосредственно оказывает прямое влияние на уровень рентабельности компании. Можно констатировать, что коммуникационной насыщенностью профессиональной деятельности исследуемых менеджеров провоцируются ряд различных стрессовых проявлений, в качестве одного из главных показателей которых может выступить фактор высокого уровня эмоционального выгорания.

Исследование состояло из трех этапов.

1 – ый этап: посредством опросника поведения и переживания, имеющего непосредственное прямое отношение к работе (AVEM), были выделены четыре группы менеджеров, которым присуща разная степень выраженности синдрома эмоционального выгорания (приложение 1).

2-ой этап: проведение исследования личностных характеристик менеджеров (4 группа - В) в количестве 24 человек, которые показали высокий уровень выраженности синдрома эмоционального выгорания: удовлетворенности работой, самооценки, уровня притязаний, способности к выражению эмоциональных переживаний посредством применения методики опросник «Удовлетворенность работой» Т.И. Ронгинской^[23].

3-ий этап: была проведена разработка рекомендаций, направленных на совершенствование организационных методов управления стрессами в условиях деятельности ЗАО «Майкл и Ко».

Экспериментальное исследование было направлено на проверку гипотезы, согласно которой психологическими факторами профессионального стресса менеджеров, проявляющегося в высокой выраженности синдрома эмоционального выгорания, могут являться следующие личностные характеристики: низкая удовлетворенность работой, высокая степень ипохондирической направленности, высокая степень алекситимии; а также – неустойчивая и низкая самооценка, неадекватно высокий уровень притязаний.

Результаты исследования по методике AVEM представлены в приложении 2.^[24]

Приведенные данные являются свидетельством того, что менеджеры в сфере продаж в настоящее время выступают в качестве непосредственно той профессиональной группы, в которой отчетливо можно просмотреть наличие риска профессионального выгорания. А из этого можно утверждать о наличии чрезвычайно критического образа психического самочувствия менеджеров, принимающих участие в проводимом исследовании.

Результаты анализа данных, которые были получены по опроснику «Удовлетворенность работой», представлены в приложении 3^[25].

Как следует из представленной гистограммы, причиной наибольшей удовлетворенности у менеджеров, которым присущ высокий уровень эмоционального выгорания, являются факторы: «постоянное усовершенствование» (9,54 балла), «психологическая грамотность» (8,96 баллов), «оснащение офиса образцами, проспектами и т.д.» (8,42 баллов). Наименьшую доступность можно отметить в отношении: «материального вознаграждения» (2,55 баллов), «социального престижа профессии менеджера» (4,08 балла), «поведения «трудных» клиентов» (5,17 баллов)^[26].

Кроме того, также обращает на себя внимание и тот факт, что большее внимание уделено внешним, средовым факторам, а значительно меньшее – внутренним, находящимся в непосредственной прямой зависимости от активности личности. Так фактор «состояние здоровья» не отмечен менеджерами в качестве самой значимой причины трудностей в работе (5,54 балла – 8 ранг). Это выступает в качестве противоречия полученным результатам, которые свидетельствуют о развитии синдрома выгорания среди обследованных менеджеров. В связи с этим можно высказать предположение, что содержание их профессиональной деятельности, связанное с высоким личностным участием, требует от менеджера мобилизации своих сил и не всегда сопровождается адекватной оценкой психических затрат. Чаще всего, аспект здоровья подвергается игнорированию в работе менеджера.

Также необходимо отметить наличие высокой удовлетворенности фактором «психологическая грамотность» (8,96 – 2 ранг). Такое игнорирующее отношение к необходимости получения психологических знаний, имеющих отношение, прежде всего, к проблемам саморегуляции и поддержания психического здоровья, дают возможность отметить наличие необходимости в проведении комплексного психологического сопровождения трудовой деятельности менеджеров. Очевидным в данном случае можно назвать то, что низким уровнем психологической осведомленности обусловливается процесс формирование реакций на психотравмирующие ситуации их профессиональной деятельности.

Таким образом в результате экспериментального исследования можно констатировать, что у значительной часть выборки (28,2% - 24 чел., принимавших участие в исследовании) обнаруживается наличие симптомов профессионального выгорания (тип В), более половины (51,9% - 44 чел.) находятся в группе риска (тип А). Лишь у небольшого количества менеджеров наблюдается проявление черт поведения, способствующих эффективной деятельности и сохранению психического здоровья в профессиональной среде (типы G и S составляют соответственно 9,4% и 10,5% от общего числа исследованных).

3.Разработка рекомендаций по применению организационных методов управления стрессами в организации

Непосредственно под организационными методами принято понимать методы, действие которых направлено на то, чтобы уменьшить степень экстремальности факторов производственной среды и на то, чтобы они более соответствовали психофизиологическим особенностям работника.

Принято проводить классификацию методов в соответствии с типом инструментов, которые применяются в процессе управления стрессом и сферой, на которую их использование направлено: ^[27]

1. Непосредственно организационные методы являются большим блоком мероприятий, которые направлены на проведение анализа структуры организации, ее целей и способов достижения этих целей, принимая во внимание требования стрессовых ситуаций.

Если говорить о факторах профессионального стресса, то, как уже было отмечено выше, в качестве основной его причины можно назвать содержание работы, в связи с чем первоначально возникает необходимость в определении того, какой труд являет собой основу деятельности организации, и какой труд необходим работнику для удовлетворения своих материальных и моральных потребностей, а именно^[28]: работа должна быть интересной; вознаграждение и признание труда должно быть справедливым; рабочая среда должна соответствовать современным санитарным нормам; надзор руководства должен быть минимален, но при этом осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость; работники должны участвовать в принятии решений относительно их работы; должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами; должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

В условиях качественной профессиональной жизни сотрудником обычно воспринимается фактор значимости своей работы, ощущается ответственность за результаты, а также он знает, насколько его труд эффективен. Возникает необходимость в определении базового объема работ, посредством которого работнику будет предоставлена возможность испытывать все эти три психологических состояния. Реализацию ощущения значимости труда можно осуществить посредством предоставления работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенности производственных заданий, повышения их важности. Усиление ответственности за результаты труда можно осуществить посредством предоставления работнику большей самостоятельности. Развитие осознания реальных результатов труда имеет место в случае, когда работником получается ответная информация.^[29]

В случае выполнения всех предъявленных требований уместно говорить о том, что работа приносит работнику полное удовлетворение и тогда организационные методы можно определить как совершенствование организации труда, направленное на то, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека – заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Именно получение такого удовлетворения является самым важным и полезным лекарством от стресса на работе, посредством чего предоставляется возможность осуществлять перевод имеющегося уровня стресса в полезную форму – эвстресс.

Для того, чтобы решить подобную задачу, необходимым является:^[30]

1. Рациональная организация рабочих мест

Все подразделения в фирме должны обладать реальной производственной значимостью, быть необходимыми в равной степени и функционально находиться в зависимости друг от друга. Факт недостатка полномочий или их переизбытка, неравенство имеющихся ресурсов, неопределенность в понимании самой сущности выполняемой работы являются мощными двигателями к тому, чтобы имел место процесс развития стресса, причем на всех уровнях персонала фирмы.

Кроме того, также стоит учесть и то, что рационализация рабочих мест, кроме решения перечисленных проблем, предполагает также принятие мер совершенствования производственных связей: налаживание всесторонней коммуникации и информационного обеспечения. Оформлено это может быть в штатном расписании организации и в должностных инструкциях для работников, где четко очерчивается круг выполняемых трудовых действий и их объем^[31].

2. Разработка объема труда и увеличение его содержания

Возникает необходимость как непосредственно для деятельности самой фирмы, так и для работоспособности самого работника. Имеет место в данном случае наличие оптимального расчета такого объема рабочей нагрузки, который не будет слишком большим, чтобы сотрудники теряли самооценку своих способностей и находились на грани стрессового истощения, или слишком маленьким, для того, чтобы сотрудники не начали переживать из-за низкой значимости, невостребованности своего труда^[32].

Говоря об определении объема работ нужно сказать, что он представляет собой расчет количества различных операций, выполняемых работником и частота их повторения. Также в аспекте рассматриваемого вопроса нужно сказать и о том, что содержательность работ определяется посредством степени влияния, которое работником может быть оказано непосредственно на работу и рабочую среду. Она находится в непосредственной прямой зависимости от степени самостоятельности в планировании, выполнении, определении ритма работы, от участия в принятии решений. Кроме того, можно провести реорганизацию работы посредством изменения ее объема или содержательности. Расширение объема и обогащение содержания работы являются двумя наиболее широко применяемыми современными методами совершенствования организации труда.

3. Процесс подбора и расстановки кадров должен осуществляться, основываясь на должностных инструкциях, которые должны иметь четко прописанные обязанности и права работника, а также составлен его приблизительный профессиональный портрет, включающий в себя и социально-психологическую оценку^[33].

4. Уместным является также при найме на работу и в процессе ее выполнения осуществлять проведение оценки способностей, потребностей и склонностей подчиненных и выбор соответствующего объема и типа работы для них. Можно применить увеличение нагрузки, когда они добьются успеха при выполнении заданий (если они этого желают). В подходящих случаях можно прибегнуть к делегированию полномочий и ответственности. При найме целесообразным можно назвать включать в набор вопросников тест на стрессоустойчивость, если выполняемая функция связана с такими условиями работы.

5. Обеспечение моральной и материальной заинтересованности работника в результатах труда, обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу, т.е. постоянная работа на повышение мотивации сотрудников.

2. Технологические и технические методы – посредством данных методов определяется формирование адекватной организации производственного процесса и условий его протекания. Предполагается совершенствование условий труда предпочтительно в двух направлениях^[34]:

- разработка и оптимизация оптимальных режимов труда и отдыха – происходит с опорой на анализ кривой работоспособности человека;

- усовершенствование орудий и средств труда, оборудования и самой технологии производства – особенный вопрос, учитывая стремительное развитие электроники^[35].

Кроме того, также в аспекте рассматриваемого вопроса необходимо указать и на наличие отдельного направления, возникающего при решении проблемы, имеющей непосредственное прямое отношение к возникновению экстремального фактора стресса в результате монотонности труда – чередование функций в процессе выполнения работы. Уместным является применение метода антистрессовой защиты в виде переключения внимания, но направить его на продуктивное для предприятия действие – выполнение обязанностей, совершенно различных по своей природе.

3. Физиологические методы, которые призваны восстанавливать психофизиологическое состояние работников с целью повышения их физического здоровья^[36]: оптимизация питания; фармакотерапия; массаж и самомассаж; занятия йогой, производственной гимнастикой; профилактика и лечение профессиональных заболеваний; нормализация экологических факторов производственной среды и др.

4. Социально-психологические методы, включающие создание благоприятного социально-психологического климата, разработку антистрессовой программы и профилактику неблагоприятных состояний.

Для того, чтобы создать благоприятный климат, имеет место наличие необходимости как во внутренних совершенствованиях (процесс комплектования кадров все же следует проводить, принимая во внимание совместимость различных типологий характеров человека, стремясь при этом сочетать людей с общими моральными, культурными ценностями, не обладающих слишком разными материальным и социальным статусами), так и во внешних факторах (таких, к примеру, как перечисленные в первом пункте плюс дополнительно особенности руководства коллективом). В данном случае уместным является рекомендации руководителю для формирования позитивного отношения работников к управлению и собственному месту в организации:^[37]

- целесообразно разрешать подчиненным отказываться от выполнения какого-либо задания, когда у них есть для этого достаточные основания (при необходимости в выполнении этого задания, нужно объяснять его важность и установить приоритеты);

- необходимым является применение стиля лидерства, соответствующего требованиям данной конкретной ситуации;

- целесообразно выступать в качестве наставника по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

Также можно выделить основные подходы по управлению производственным стрессом^[38]:

- изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте;

- обеспечение большей автономии работника;

- построение «мостов» между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже «возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)»;

- повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений);

- создание в организации благоприятного социально-психологического климата.

Люди, страдающие от чрезмерного стресса на работе, могут попытаться применить следующие методы регулирования стрессов (приложение 4)^[39].

К числу других факторов, имеющих непосредственное отношение к понижению вероятности стресса, относят соблюдение надлежащего питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и достижение общего равновесия в жизни.

Для того, чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, психологами предлагаются следующие действия (приложение 5)^[40]:

В качестве оптимального способа избавления от затянувшегося стресса можно назвать полное разрешение конфликта, устранение разногласий, заключение мира. В случае, когда сделать это не представляется возможным, необходимо провести логическую переоценку значимости конфликта. Можно выделить различные способы снижения значимости конфликта. Первый из них можно охарактеризовать словом «зато». Суть его – суметь извлечь пользу, что-то положительное даже из неудачи. Второй прием успокоения – доказать себе, что «могло быть и хуже». Сравнение собственных невзгод с чужим еще большим горем позволяет стойко и спокойно отреагировать на неудачу.

К числу желательных условий труда можно отнести^[41]:

- работа должна соответствовать «интеллектуальному запросу» работника, это повышает его личную заинтересованность;

- работа должна быть не слишком утомительной;

- вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать устремлениям (установкам) работника;

- «условия труда должны быть совместимы с физическими потребностями и содействовать достижению трудовых целей;

- работа должна способствовать росту самооценки работника;

- факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать повышению значимости труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования было выявлено следующее:

Одним из важнейших профессиональных качеств, присущих современному руководителю, является наличие у него способности к тому, чтобы управлять стрессами в производственном коллективе. Вполне очевидным можно назвать то, что ни один рабочий процесс не может обходиться без тех или иных стрессов. Наличие стрессов в процессе производства оказывает крайне негативное воздействие на выполнение поставленных производственных задач.

Характерной особенностью, которой должен отличаться руководитель любого уровня, должно являться владение им методами управления стрессами, что способствует минимизации оказываемого ими негативного воздействия. Не является секретом то, что наличие высокого уровня производственного стресса является причиной, приводящей к возникновению и развитию синдрома профессионального выгорания, который особенно хорошо изучен у менеджеров. В качестве результата этого можно назвать не только факт резкого снижения трудовой мотивации, но и наличие прямого падения работоспособности, а также наличие значительного роста заболеваемости сотрудников не только психическими, но и соматическими расстройствами. В связи с этим в психологии разработано большое количество организационных методов управления стрессами.

В рамках написания данной работы был проведен анализ стрессового уровня аппарата управления на примере ЗАО «Майкл и Ко». Данная организация имеет широкую известность на территории России, в особенности - в Санкт-Петербурге, являясь один из крупнейших дистрибьюторов детских товаров.

Основываясь на результатах проведенного исследования, были предложены рекомендации для руководящих кадров анализируемого предприятия. Посредством реализации указанных направлений на практике будет предоставлена возможность добиться существенного снижения уровня стресса в условиях деятельности анализируемого предприятия.

Резюмируя, можно с уверенностью отметить, что цель, стоящая перед нами при проведении данного исследования и написания работы, достигнута, поставленные для достижения указанной цели задачи выполнены.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Борисова, Анастасия День управления стрессом / Анастасия Борисова. - М.: "Антология", 2013, с.73

2. Вассерман Л.И., Абабков В.А., Трифонова Е.А. Совладание со стрессом. Теория и психодиагностика. – М.: речь, 2010. – С. 106.

3. Дехтяр, Б. С. Как защитить себя от стресса / Б.С. Дехтяр. - М.: ФАИР-Пресс, 2013, с.69

4. Игумнов С.А., Жебентяев В.А. Стресс и стресс-зависимые заболевания. – М.: Речь, 2011. – С. 63-64.

5. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2011. – С. 136.

6. Ламбен, Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок / Ж. Ламбен, Р. Чумпитас, И. Шулинг. - М.: Питер, 2012, с.126

7. Лосик, Боб Держитесь! Стресс-менеджмент для трудоголиков / Боб Лосик. - М.: НТ Пресс,2013, с.218

8. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2012. – С. 246.

9. Окунев Д.В. Мотивационная Программа В Системе Формирования Устойчивых Социально-Трудовых Отношений В Организации / Окунев Денис Викторович. - Москва: РИОР, 2013, с.318

10. О'Нил, Джон Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира / Джон О'Нил. - М.: Карьера Пресс, 2013, с.163

11. Самоукина, Наталья Карманный справочник бизнес-тренера / Наталья Самоукина. - М.: Феникс, 2015, с.107

12. Сандомирский, М.Е. Защита от стресса. Работа с подсознанием / М.Е. Сандомирский. - М.: СПб: Питер; Издание 2-е,2013, с.206

13. Стресс, выгорание, совладание в современном контексте./ Под ред. А. Журавлева, Е. Сергеенко. – М.: Институт психологии РАН, 2012. – С. 325-326.

14. Синельников, В.В. Прививка от стресса. Как стать хозяином своей жизни / В.В. Синельников. - М.: Центрполиграф,2013, с.174

15. Сайт ЗАО «Майкл и Ко» http://xeff.ru/id/%D0%B7%D0%B0%D0%BE-%D0%BC%D0%B0%D0%B9%D0%BA%D0%BB-%D0%B8-%D0%BA%D0%BE-2087764

16. Часкалсон, Майкл Живи осознанно, работай продуктивно. 8-недельный курс по управлению стрессом / Майкл Часкалсон. - М.: Альпина Паблишер, 2014, с.205

17. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2012. – С. 219-220.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросник поведения и переживания, связанного с работой (AVEM). Разработан в Институте психологии Потсдамского университета У. Шаармидтом и А. Фишером. Состоит из 66 утверждений, объединенных в 11 шкал, отражающих реакции человека на требования профессиональной среды и способы поведения, формируемые на основе этих реакций: субъективное значение деятельности; профессиональные притязания; готовность к энергетическим затратам; стремление к совершенству; способность сохранять дистанцию по отношению к работе; тенденция к отказу в ситуации неудачи; активная стратегия решения проблем; внутреннее спокойствие и равновесие; чувство успешности в профессиональной деятельности; удовлетворенность жизнью.

Каждая шкала содержит 6 утверждений, степень согласия с которой испытуемый оценивает по пятибалльной шкале – от «полностью согласен» (5 баллов) до «полностью не согласен» (1 балл). 11 шкал методики объединены в три блока, отражающих специфику СЭВ: профессиональная активность; психическая устойчивость и стратегии преодоления проблемных ситуаций; эмоциональное отношение к работе.

Опросник «Удовлетворенность работой» Т.И. Ронгинской состоит из 11 пунктов, раскрывающих различные аспекты трудовой деятельности менеджеров: материальное вознаграждение; оснащение офисов образцами продукции, проспектами и т.п.; поведение «трудных» клиентов; количество клиентов; необходимость постоянного усовершенствования; объем функционала; координация профессиональных обязанностей с личной жизнью; количество часов в рабочем дне; социальный престиж профессии менеджера; состояние здоровья. Также был добавлен пункт «психологическая грамотность». Испытуемому предлагается оценить степень значимости представленных аспектов в соответствие с матрицей методом попарного сравнения. Анализируются ранги представленных аспектов.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Результаты исследования по методике AVEM представлены на рисунке 1.

Рис.1. Показатели методики AVEM у всей выборки менеджеров

В соответствие с имеющимися данными на основании анализа результатов методики среди исследуемых 32 менеджеров были выделены 4 группы в зависимости от степени выраженности 11 признаков синдрома эмоционального выгорания.

Условные обозначения: 1. Значение деятельности; 2. Профессиональные притязания; 3. Энергетические затраты; 4. Стремление к совершенству; 5. Дистанцирование от работы; 6. Отказ при неудаче; 7. Активная стратегия; 8. Внутреннее спокойствие; 9. Успешность в профессии; 10. Удовлетворенность жизнью; 11. Чувство социальной поддержки.

Рис. 2. Показатели методики AVEM у менеджеров 1 группы (тип G)

В первую группу (соответствующую типу G) вошли респонденты, показавшие себя как здоровых, активных, способных к решению трудных проблем, придающей работе высокое (но не экстремальное) значение, контролирующих собственные энергетические затраты, отмеченных конструктивным способом преодоления ситуаций неудач и поражений, которые рассматриваются не как источник фрустрации и негативных эмоций, а как стимул для поиска активных стратегий их преодоления. Обобщая, можно представить респондентов этой группы как образец положительной установки на выполнение деятельности, усиленной мобилизирующим воздействием положительных эмоций.

Данные респонденты составили экспериментальную группу в исследовании.

Рис. 3. Показатели методики AVEM у менеджеров 2 группы (тип S)

Во вторую группу (соответствующую типу S) вошли респонденты, показавшие себя как экономных, бережливых, со средним уровнем мотивации, энергетических затрат и профессиональных притязаний, выраженной склонностью к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенностью результатами своего труда. Характерной чертой этой группы менеджеров является общая жизненная удовлетворенность, источником которой могут быть ситуации, не связанные с работой. Следует, однако, заметить, что такая экономная стратегия поведения эффективна лишь в ограниченных временных рамках, в длительной перспективе вероятно возрастание профессиональной неудовлетворенности на фоне успешности других людей. В случае необходимости психологическое вмешательство может быть направлено на повышение мотивации деятельности (мотивационный тренинг).

Рис. 4. Показатели методики AVEM у менеджеров 3 группы (тип А)

В третью группу (соответствующую типу А) вошли респонденты, характеризующиеся экстремально высоким субъективным значением профессиональной деятельности, большой готовности к энергетическим затратам, низкой устойчивостью к фрустрациям и стрессу.

Высокий уровень негативных эмоций, являющийся следствием психической перегрузки, стремления к совершенству и связанной с этим неудовлетворенности эффективностью своей деятельности, а также отсутствие социальной поддержки позволяют отнести этот тип к группе риска с вероятностью достаточно быстрого развития синдрома профессионального выгорания.

Высокий уровень отрицательных эмоций может быть отражением «кризиса гратификации» как фактора быстрого развития симптомов выгорания. Неблагоприятными последствиями поведения такого типа могут быть различного рода психосоматические расстройства с высоким риском коронарных заболеваний.

Рис. 5. Показатели методики AVEM у менеджеров 4 группы (тип В)

В четвертую группу (соответствующую типу В) вошли респонденты, для которых характерно выгорание, отмечен низким субъективным значением деятельности, низкой стрессоустойчивостью, ограниченной способностью к релаксации и конструктивному решению проблем, тенденцией к отказу в трудных ситуациях, постоянным чувством беспокойства и беспредметного страха. Следует заметить, что при низком субъективном значении деятельности наблюдается сходство типов B и S, однако различие между ними заключается в том, что тип В не способен к сохранению необходимой дистанции по отношению к работе.

Это приводит к дополнительным психическим нагрузкам, постоянной неудовлетворенности собой, снижению общей психической устойчивости организма, апатии и нежеланию выполнять профессиональные задачи. Приведенные симптомы отражают эмоциональное истощение организма и соответствуют картине синдрома профессионального выгорания.

Рис. 6. Распределение менеджеров с разными уровнями синдрома эмоционального выгорания

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Результаты диагностики по опроснику «Удовлетворенность работой»

Условные обозначения: 1. Материальное вознаграждение; 2. Оснащение офисов образцами продукции, проспектами и т.д.; 3. Поведение «трудных» клиентов; 4. Количество клиентов; 5. Необходимость постоянного усовершенствования; 6. Объем функционала; 7. Координация профессиональных обязанностей с личной жизнью; 8. Количество часов в рабочем дне; 9. Социальный престиж профессии менеджера; 10. Состояние здоровья; 11. Психологическая грамотность.

В качестве дополнительного материала в исследовании типов поведения менеджеров были использованы результаты анкеты, проведенной в целях выяснения факторов психического выгорания, связанного с условиями их профессиональной деятельности.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Методы для людей, страдающих от чрезмерного стресса на работе

1. Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следующим образом: «должен сделать сегодня», «сделать позднее на этой неделе» и «сделать, когда будет время».

2. Научитесь говорить «нет», когда достигнете предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы. Объясните своему начальнику, что понимаете важность задания. Затем опишите конкретные приоритетные работы, над которыми в настоящее время работаете. Если он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую работу вы должны отложить до завершения нового задания.

3. Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с вашим начальником. Поймите его проблемы и помогите ему понять ваши. Научите вашего начальника уважать ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давать обоснованные поручения.

4. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей). Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлениях. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос.

5. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки вашего задания не ясны (неопределенность ролей). Скажите им, что вы несколько неуверенны относительно ряда конкретных, связанных с заданием вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними.

6. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем. Объясните, что вы сторонник требующей отдачи сил работы и хотели бы иметь возможность принять участие в других видах деятельности.

7. Найдите каждый день время для отключения и отдыха. Уходите время от времени из офиса, чтобы сменить обстановку или ход мыслей. Не обедайте там и не задерживайтесь подолгу после того, как следовало бы уже идти домой или заняться другой работой.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Действия, предлагаемые психологами, для управления другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса:

1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих задач, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность.

2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого- либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания.

3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

1. Борисова, Анастасия День управления стрессом / Анастасия Борисова. - М.: "Антология", 2013, с.73 ↑

2. Дехтяр, Б. С. Как защитить себя от стресса / Б.С. Дехтяр. - М.: ФАИР-Пресс, 2013, с.69 ↑

3. Ламбен, Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок / Ж. Ламбен, Р. Чумпитас, И. Шулинг. - М.: Питер, 2012, с.126 ↑

4. Лосик, Боб Держитесь! Стресс-менеджмент для трудоголиков / Боб Лосик. - М.: НТ Пресс,2013, с.218 ↑

5. Там же, с.221 ↑

6. О'Нил, Джон Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира / Джон О'Нил. - М.: Карьера Пресс, 2013, с.163 ↑

7. Окунев Д.В. Мотивационная Программа В Системе Формирования Устойчивых Социально-Трудовых Отношений В Организации / Окунев Денис Викторович. - Москва: РИОР, 2013, с.318 ↑

8. Самоукина, Наталья Карманный справочник бизнес-тренера / Наталья Самоукина. - М.: Феникс, 2015, с.107 ↑

9. Там же, с.112 ↑

10. Там же, с.128 ↑

11. Сандомирский, М.Е. Защита от стресса. Работа с подсознанием / М.Е. Сандомирский. - М.: СПб: Питер; Издание 2-е,2013, с.206 ↑

12. Там же, с.209 ↑

13. Вассерман Л.И., Абабков В.А., Трифонова Е.А. Совладание со стрессом. Теория и психодиагностика. – М.: речь, 2010. – С. 106. ↑

14. Там же. – С. 109. ↑

15. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2011. – С. 136. ↑

16. Часкалсон, Майкл Живи осознанно, работай продуктивно. 8-недельный курс по управлению стрессом / Майкл Часкалсон. - М.: Альпина Паблишер, 2014, с.205 ↑

17. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2011. – С. 145. ↑

18. Игумнов С.А., Жебентяев В.А. Стресс и стресс-зависимые заболевания. – М.: Речь, 2011. – С. 63-64. ↑

19. Синельников, В.В. Прививка от стресса. Как стать хозяином своей жизни / В.В. Синельников. - М.: Центрполиграф,2013, с.174 ↑

20. По данным ЗАО «Майкл и Ко» http://xeff.ru/id/%D0%B7%D0%B0%D0%BE-%D0%BC%D0%B0%D0%B9%D0%BA%D0%BB-%D0%B8-%D0%BA%D0%BE-2087764 ↑

21. По данным ЗАО «Майкл и Ко» http://xeff.ru/id/%D0%B7%D0%B0%D0%BE-%D0%BC%D0%B0%D0%B9%D0%BA%D0%BB-%D0%B8-%D0%BA%D0%BE-2087764 ↑

22. По данным ЗАО «Майкл и Ко» ↑

23. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2011. – С. 386. ↑

24. По данным ЗАО «Майкл и Ко» ↑

25. Там же ↑

26. По данным ЗАО «Майкл и Ко» ↑

27. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2012. – С. 236. ↑

28. Там же. – С. 238-239. ↑

29. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2012. – С. 241. ↑

30. Там же. – С. 244-245. ↑

31. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2012. – С. 246. ↑

32. Там же, С. 247. ↑

33. Там же. – С. 248. ↑

34. Там же, С. 250. ↑

35. Там же, С. 255-256. ↑

36. Там же, с. 260. ↑

37. Там же, С. 261. ↑

38. Там же, С. 215. ↑

39. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2012. – С. 219-220. ↑

40. Стресс, выгорание, совладание в современном контексте./ Под ред. А. Журавлева, Е. Сергеенко. – М.: Институт психологии РАН, 2012. – С. 325-326. ↑

41. Стресс, выгорание, совладение в современном контексте./ Под ред. А. Журавлева, Е. Сергеенко. – М.: Институт психологии РАН, 2012. – С. 328. ↑