«Профессиональный стресс в управленческой деятельности.»

Содержание

Введение 

Глава 1. Теоретические аспекты исследования профессионального стресса в организации 5

1.1. Понятие и виды профессионального стресса 5

1.2. Факторы возникновения и эффекты профессионального стресса 8

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей профессионального стресса в управленческой деятельности 12

2.1. Организация и методы исследования 12

2.2. Результаты эмпирического исследования 12

Глава 3. Психологические рекомендации по предупреждению и коррекции профессионального стресса 23

Заключение 34

Список литературы 

Введение

Актуальность. В современном мире происходит быстрое изменение рынка, динамичное развитие новых технологий, совершенствуется интеллектуальное, техническое развитие человечества, существует экономическая и политическая нестабильность. В связи с чем, большинство организаций постоянно испытывает необходимость в адаптации к быстро меняющейся внешней и внутренней среде, что вызывает развитие различных форм стресса у персонала и приводит к уменьшению уровня удовлетворенности трудом^[1].

В результате постоянного стресса на рабочем месте у людей возникает неудовлетворенность своей профессией, происходит эмоциональное истощение, появляется беспокойство, тревога, раздражительность, снижается оценка себя как специалиста, появляются психосоматические заболевания^[2].

Все это влечет за собой не только отрицательные эмоции, но и снижение профессиональной продуктивности. Что в результате ведет к неэффективности работы и экономическим потерям организации. Также профессиональный стресс, начавшийся у одного работника, влияет на работу всего отдела, т.к. люди в состоянии стресса пессимистичны, они негативно воспринимают рабочие ситуации и оценивают их не объективно^[3].

Цель курсовой работы – проанализировать особенности профессионального стресса и эмоционального выгорания в управленческой деятельности.

Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:

• Исследовать понятие профессионального стресса;
• Рассмотреть факторы возникновения и эффекты профессионального стресса;
• провести эмпирическое исследование особенностей профессионального стресса в управленческой деятельности;
• разработать рекомендации, направленные на снижение профессионального стресса в управленческой деятельности.

Объект исследования – руководители-менеджеры.

Предмет исследования – профессиональные стрессы в управленческой деятельности.

Гипотеза исследования: Существуют значимые связи между показателями профессионального стресса и удовлетворенности трудом у менеджеров.

Теоретической основой работы являются труды российских и зарубежных ученых и специалистов по проблемам стресс- менеджмента, психологии управления.

Методология исследования базируется на системном использовании общенаучных методов логического, структурного, функционального, сравнительного анализа.

Информационной базой исследования стали данные ПО «ЧГЭС».

Структура работы состоит из введения,3 глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования профессионального стресса в организации

1.1. Понятие и виды профессионального стресса

В настоящее время стресс является значимой организационной и социальной проблемой, влияющей на стабильность поведения сотрудников на предприятии и на жизнь общества в целом. Большая часть работников современных организаций и немалая часть социума оказываются подверженными стрессам вследствие технического прогресса и интенсификации социально-экономической жизни общества. Многие ситуации, вызывающие нервное напряжение, связаны именно с физическими и эмоциональными перегрузками в трудовой деятельности, с высоким темпом и объемом работы. Стрессы, переживаемые сотрудниками, оказывают разрушительное воздействие как на них самих, так и на организацию в целом^[4].

Актуальность изучения профессиональных стрессов и подходов к их преодолению особенно возрастает в последнее время, что связано с процессами социально-экономических трансформаций, а также с кризисами в мировой экономике.

Понятие «стресс» происходит от английского слова «stress» и в переводе означает «нажим, давление, напряжение». Одним из первых, кто дал определение стресса, был известный канадский психофизиолог Ганс Селье «стресс – неспецифический ответ организма на любое предъявляемое ему требование»^[5].

Как показали исследования ученого, в организме человека существует неспецифический компонент биохимической адаптации на самые разные воздействия, т. е. адаптационный синдром или стресс.

С точки зрения Г. Селье, все биологические организмы стремятся к поддержанию состояния внутреннего равновесия функционирования. Реакция организма на внешний раздражитель выполняет одновременно защитную и приспособительную функции, результирующие показатели которых зависят от уровня устойчивости организма к воздействию различных факторов, силы и длительности влияния раздражающего стимула. Адаптационные возможности организма ограничены, их недостаток приводит к смерти.

Г. Селье выделил три стадии адаптационного синдрома (стресса) (Рисунок 1).

Рисунок 1. Динамика развития стресса^[6]

Па первой стадии (стадия тревоги)рождается непосредственная первая реакция на раздражитель, происходит адаптационная перестройка, возникает тревожность и мобилизация ресурсов организма. На этой стадии остро развивающееся эмоциональное возбуждение, которое выступает в роли дезорганизатора поведения. Нарушается сложный процесс анализа и формирования деятельности, выбора оптимальной ее стратегии^[7].

На второй стадии — стадии резистенции(стабилизации) — отмечается сбалансированность расходования адаптационных резервов организма.

На третьей стадии (стадии истощения),которая может начаться при чрезмерной интенсивности стрессоров, в организме происходят структурные перестройки. Для дальнейшей адаптации организм использует энергетические ресурсы, восполнение которых невозможно. На данной стадии происходит истощение организма.

Стресс всегда направлен на мобилизацию жизненных сил организма, независимо от последующей направленности эмоций. Реакции на стресс изменяются во времени и имеют различные уровни интенсивности, которые зависят от характера стрессоров.

Психологический стресс подразделяют на два вида — информационный и эмоциональный. Информационный стресс возникает в условиях информационных перегрузок, когда личность не справляется с поставленной задачей, не успевает принять верное решение^[8].

Эмоциональный стресс проявляется в ситуациях угрозы, опасности. Термином «эмоциональный стресс» обозначают различные состояния организма, характеризующиеся как психоэмоциональное напряжение, в некоторых случаях приводящих к патологическим изменениям личности, ее дезадаптации. Выделяют позитивный стресс (эустресс) и негативный стресс (дистресс)^[9].

Положительная или отрицательная роль стресса определяется тем, насколько содержание и сила соответствует конкретной ситуации. Если стресс направлен на преодоление трудностей, то он положителен, если нет – отрицателен. Поскольку стресс возникает из-за восприятия угрозы, то его появление в определенной ситуации может быть опосредовано субъективными причинами, связанными с особенностями личности.

Одной из основных личностных характеристик является стрессоустойчивость. Стрессоустойчивость −интегративное свойство личности, характеризующееся таким взаимодействием эмоциональных, волевых, интеллектуальных и мотивационных компонентов психической деятельности личности, которые способствуют успешному достижению цели деятельности в сложной эмотивной обстановке^[10].

Стрессоустойчивость является не единственной характеристикой определяющая предрасположенность человека к стрессу. Значительное влияние на склонность к дистрессам может оказать стиль жизни личности. Поведение, привычки могут являться причиной дополнительного стресса, например переедание, малоподвижный образ жизни, чрезмерное употребление алкоголя и т.д. В этом случае общая сопротивляемость к стрессу у личности снижается и повышается вероятность возникновения дистресса^[11].

Воздействие стресса на организм человека и на индивида в целом неоднозначно. С одной стороны, стрессовая реакция как следствие раздражающих факторов способствует выживанию человека в экстремальных ситуациях. С другой стороны, стресс является причиной проблем со здоровьем и психологических проблем.

1.2. Факторы возникновения и эффекты профессионального стресса

В современном мире существует множество факторов, вызывающих стресс у работников организаций. Cooper C.L., Marshall J. исследовали источники стресса работников интеллектуального труда и выявили следующие их группы^[12]:

1.Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

− перегрузка или неполная нагрузка;

− плохие физические условия труда(маленький размер помещения, свежесть воздуха, освещенность, техническое оборудование рабочего места, доступность необходимых ресурсов и т.д.);

− дефицит времени (когда все время чего–то не успеваешь…);

− необходимость самостоятельного принятия решения.

2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

− неопределенные границы ролей, например плохая информированность о профессиональных обязанностях, несоответствие ожиданиям со стороны руководства и коллег по работе;

− конфликт ролей, например, строгий начальник и добрый папа;

− ответственность за людей и материальные ценности(технический инвентарь, бюджет и т.д.);

− недостаточная ответственность, дающая излишнюю расслабленность на рабочем месте;

− малая степень участия в принятии решений в организации.

3. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

− межличностные взаимоотношения в коллективе, с начальником;

− трудности в выдаче распоряжений подчиненным.

4.Факторы, связанные с деловой карьерой:

− слишком медленное или слишком быстрое продвижение по карьерной лестнице, несоответствие занимаемой должности, страх потери работы, отсутствие возможности для продвижения по карьерной лестнице;

− отсутствие стабильности на рабочем месте в связи с постоянными изменениями в структуре организации;

− несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

5.Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

− отсутствие возможности получить своевременную квалифицированную помощь для решения важных рабочих вопросов;

− усиленный контроль за поведением человека, интриги и т.д.

6.Внеорганизационные источники стрессов: проблемы в семейной жизни, связанные с выделением времени для семьи, семейные кризисы, частые поездки, отсутствие в семье.

Также сюда относятся различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; «ригидные» больше реагируют на неожиданности, идущие от начальства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие и т.д.

Таким образом, выделяют факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью, с ролью работника в организации, с взаимоотношениями на работе, с деловой карьерой, с организационной структурой и психологическим климатом, и внеорганизационные источники стресса

Последствия профессионального стресса не всегда негативны. Положительными последствиями стресса можно считать приход нового начальника или неожиданное перемещение. Это вынуждает работника мобилизоваться для самоутверждения в новых условиях: например, во многих японских компаниях регулярная ротация кадров является одним из положений кадровой политики^[13].

Легкий стресс также улучшает кровообращение, приводит к усилению активности и, в конечном итоге, к новым производственным успехам. В случае негативного воздействия профессионального стресса возникают серьезные последствия для физиологической, психологической и поведенческой сторон жизнедеятельности человека. Особенно это проявляется при длительном воздействии стресса на организм человека. В результате возникает упадок сил, истощаются резервы человека, он начинает болеть^[14].

К признакам положительного воздействия профессионального стресса относятся: высокая концентрация внимания, корпоративное поведение, эффективная работа, четкое и быстрое решение проблем с соблюдением сроков, достаточная осведомленность, гармоничные взаимоотношения в коллективе, с руководством, отсутствие больничных, прогулов, растущий интерес к работе, профессиональные достижения, уверенное долгосрочное планирование, четкое мышление, высокий уровень мотивации, реалистичное представление о себе, энергичность, позитивность, способность конструктивно критиковать и воспринимать критику, понимание собственной ценности и компетентности^[15].

К признакам негативного воздействия профессионального стресса относятся: пессимизм, регулярные ошибки в решениях поставленных задач, низкая концентрация на работе, несобранность, забывчивость, беспокойство, тревога, депрессия, межличностные конфликты, нарушение сроков, регулярные больничные, прогулы, низкая самооценка, неэффективная работа, чрезмерная самокритика, жалобы потребителей продукции, недальновидное планирование, потеря клиентов, регулярные опоздания на работу, нехватка рабочего времени для решения поставленных задач, раздражительность, негативные эмоции, неконструктивная критика, злословие, сплетни, регулярные перепады настроения, несчастные случаи, увеличение веса либо дистрофия, усиленное потребление алкоголя, кофеина, никотина, лекарств, проблемы со сном, низкий интерес к работе.

Таким образом, профессиональный стресс имеет положительные и отрицательные (негативные) последствия для работников.

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей профессионального стресса в управленческой деятельности

2.1. Организация и методы исследования

Цель исследования – выявить особенности профессионального стресса и удовлетворенности трудом у менеджеров-руководителей «Челябинские городские электрические сети» (ПО «ЧГЭС»).

Задачи исследования:

1. Определить уровень профессионального стресса и удовлетворенности трудом у работников ПО «ЧГЭС»;

2. Выявить связь между уровнем профессионального стресса и удовлетворенности трудом у работников ПО «ЧГЭС»;

3. Выявить значимые различия в степени выраженности профессионального стресса в группах с разным стажем работы работников ПО «ЧГЭС»;

4. Выявить значимые различия в удовлетворенности трудом в группах с разным стажем работы работников ПО «ЧГЭС».

Выборка – женщины (30 человека) и мужчины (10 человек) в общем количестве 40 человек, работающие в ПО «ЧГЭС».

Для изучения особенностей профессионального стресса и психического состояния менеджеров были выбраны следующие методики.

Для диагностики уровня профессионального стресса и удовлетворенности трудом использовались методики «Шкала психологического стресса PSM25» (шкала PSM25 Лемура – Тесье – Филлиона), «Шкала оценки стрессогенности ПТС на рабочем месте» (Н. Водопьянова, Е. Старченкова), «Методика определения удовлетворенности трудом» (А.В. Батаршева).

2.2. Результаты эмпирического исследования

По методике «Шкала психологического стресса PSM25», которая позволяет выявить интегральный показатель психической напряженности, было обнаружено, что среди работников ПО «ЧГЭС» у 4 человек выявлен средний уровень стресса, у 36 – низкий уровень стресса (рисунок 2).

Рисунок 2. Распределение по уровню выраженности психологического стресса

Секторы диаграммы на рисунке 2 обозначает количество человек с разной степенью выраженности стресса (по результатам исследования это работники со средним и низким уровнем стресса). Таким образом, диагностика позволяет говорить о том, что большая часть работников (36 человек) психологически адаптирована к рабочим нагрузкам и не испытывает нервно-психического напряжения, связанного с решением профессиональных задач.

У четырех человек есть признаки психического дискомфорта и состояния дезадаптации, и если ситуация не будет меняться, это может привести к высокому уровню стресса, для преодоления которого необходимо будет применение широкого спектра средств и методов для снижения нервно– психической напряженности, психологической разгрузки,изменения стиля мышления и жизни.

Далее по методике «Шкала оценки стрессогенности ПТС на рабочем месте» была выявлена степень выраженности личных переживаний или отношение к ситуациям:

• повторяемость (оценка временной характеристики ситуации);

• эмоциональная напряженность (субъективная оценка внутренних ресурсов);

• личная значимость (оценка полезности ситуации для будущего);

• неконтролируемость (неопределенность собственных ресурсов управления ситуацией);

• продуктивность (оценка внутренних ресурсов);

• неопределенность (оценка открытости пространства ситуации).

В результате было обнаружено, что среди работников ПО «ЧГЭС» по разным показателям методики меньшая часть участников исследования (от 1 до 3 человек) попадает в зону высокой выраженности стресса (рисунок 3), большая часть (от 27 до 33 человек) – попадает в зону риска и имеет средний уровень стресса, от 6 до 11 человек по разным шкалам имеют низкие показатели стресса.

Рисунок 3. Распределение по степени выраженности личных переживаний или отношение к ситуациям

Столбцы на рисунке 3 обозначают количество человек с разной степенью выраженности личных переживаний, связанных с профессиональной деятельностью. Таким образом, диагностика позволяет говорить о том, что большая часть опрошенных работников находится в зоне риска, у них обнаружен средний уровень стресса при решении профессионально трудных ситуаций и наличие нервно-психического напряжения, связанного с решением профессиональных задач. При этом, анализируя данные по всем показателям, были обнаружены следующие результаты (таблица 1, приложение 1).

Таблица 1

Распределение показателей профессионального стресса по количеству людей

Кол-во человек	Данные по всем 7 показателям профессионального стресса
	низкий уровень, количество шкал	средний уровень, количество шкал	высокий уровень, количество шкал
2	7	0	0
3	6	1	0
1	5	2	0
1	4	3	0
5	3	4	0
2	2	5	0
14	1	6	0
1	0	7	0
2	0	6	1
6	1	5	1
1	2	4	1
2	3	2	2
Итого:	34	45	5

В таблицы 3 приведено распределение людей в зависимости от того, по какому количеству показателей у них выявлены высокие, средние и низкие значения профессионального стресса.

В результате можно говорить о том, что у одиннадцати человек из сорока (это респонденты, у которых присутствуют высокие показатели профессионального стресса) выявлены признаки восприятия профессиональных ситуаций как стрессогенных, что приводит к снижению эффективности работы, ухудшению психологического климата в коллективе, осложнению взаимоотношений с руководством и т.д.

Двадцать семь человек (это респонденты, у которых выявлено сочетание низких и средних показателей профессионального стресса, но отсутствуют высокие) находятся в зоне риска и в случае отсутствий изменений в восприятии профессиональных ситуаций как стрессогенных, возможно увеличение уровня стресса до высокого.

И только два человека воспринимают профессиональные ситуации без нервно-психического напряжения и не испытывают стресс (это респонденты, у которых присутствуют только низкие показатели профессионального стресса). Далее представим результаты исследования уровня удовлетворенности трудом.

По «Методике определения удовлетворенности трудом» рассматривались такие показатели как:

• интерес к работе,

• удовлетворенность достижениями в работе,

• удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками,

• удовлетворенность взаимоотношениями с руководством,

• уровень притязаний в профессиональной деятельности,

• предпочтение выполняемой работы высокому заработку,

• удовлетворенность условиями труда,

• профессиональная ответственность.

Результаты исследования представлены на рисунке 4.

Рисунок 4.Показатели удовлетворенности трудом

Столбцы на рисунке 4 обозначают количество человек с разной степенью выраженности удовлетворенности профессиональной деятельностью (высокая, средняя, низкая) по разным показателям (интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда и профессиональная ответственность).

Так самая высокая удовлетворенность наблюдается у показателей взаимоотношений с сотрудниками (32 человека), достижениями в работе (22 человека) и удовлетворенность условиями труда (19 человек). Самая высокая неудовлетворенность трудом выявлена по шкале предпочтение выполняемой работы высокому заработку (20 человек). Средний и низкий уровни удовлетворенности преобладают по шкале уровень притязаний в профессиональной деятельности (17 и 16 человек соответственно). У показателей интерес к работе, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством и профессиональная ответственность преобладает средний уровень удовлетворенности трудом у работников (25, 23 и 20 человек соответственно).

Таким образом, можно говорить о том, что для опрошенных менеджеров ПО «ЧГЭС» большое значение имеет заработная плата, в случае предложения работы с большим заработком, возможно предпочтение другой работы. Также по результатам исследования можно говорить о том, что примерно половина опрошенных считает возможным внести вклад в коррекцию работы службы, в которой работают, а также перейти на должность выше уровнем в тарифно-разрядной сетке. Также наблюдается наличие хороших взаимоотношений с сотрудниками и высокая удовлетворенность достижениями в работе.

В результате можно сделать вывод, что наиболее удовлетворены сотрудники взаимоотношениями и достижениями в работе. Самая высокая неудовлетворенность связана с показателями предпочтения выполняемой работы высокому заработку и уровня притязаний в профессиональной деятельности. По шкалам «интерес к работе», «взаимоотношения с руководством», «профессиональная ответственность» преобладает средняя удовлетворенность. Наблюдается высокая и средняя удовлетворенность условиями труда.

Для определения связи между уровнем профессионального стресса и удовлетворенности трудом использовался метод корреляционного анализа (таблица 2).

Таблица 2

Корреляционные связи между показателями профессионального стресса и удовлетворенности трудом

	интерес к работе	удовлетворенность достижениями в работе	удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	уровень притязаний в профессиональной деятельности	предпочтение выполняемой работы высокому заработку	довлетворенность условиями труда	профессиональная ответственность
шкала психол.стресса PSM25	-,114	-,304	-,410**	,357*	,129	-,101	-,087	-,033
повторяемость	-,158	-,408**	-,189	-,333*	,226	-,296	-,468**	,099
эмоциональная напряженность	-,182	-,020	-,499***	,057	,354*	,121	,246	,343*
личная значимость	-,309*	-,428**	-,099	,421**	,118	-,447**	-,511***	-,088
неконтролируемость	-,201	-,218	-,271	-,215	,310*	-,224	-,377*	,084
продуктивность	-,226	-,271	-,097	-,105	-,103	-,077	-,193	,152
неопределенность	-,118	-,419**	-,411**	-,214	,096	-,212	-,456**	-,029

В ячейках таблицы 4 приведены коэффициенты корреляции между показателями профессионального стресса и удовлетворенности профессиональной деятельностью. Звездочками обозначен уровень значимости корреляционных связей. Как видно из таблицы 4, наибольшее количество статистически значимых корреляционных связей (5) наблюдается между показателями удовлетворенности трудом и показателем профессионального стресса – личная значимость (оценка полезности ситуации для будущего). Все указанные корреляционные связи отрицательные. Это говорит о том, что чем выше показатели стресса из-за нетактичного поведения (или несправедливого отношения) руководителя, тем ниже удовлетворенность профессиональной ситуацией, а именно люди менее проявляют интерес к работе (r=-0,309, p<0,05), снижается удовлетворенность достижениями в работе(r=-0,428, p <0,01), удовлетворенность взаимоотношениями с руководством(r=-0,421, p<0,01), увеличивается предпочтение выполняемой работы высокому заработку(r=-0,447, p<0,01).

Также видно из результатов исследования, что удовлетворенность условиями труда имеет много связей с профессиональным стрессом. Все указанные корреляционные связи отрицательные. Это говорит о том, что ситуация сверхурочной работы без дополнительного вознаграждения (r=-0,428, p <0,01), нетактичное поведение (или несправедливое отношение) руководителя (r=-0,511, p <0,001), необходимость делать работу за других без морального и материального вознаграждения(r=-0,377, p <0,001), грубость и несдержанность коллег (потребителей) (r=-0,456, p<0,01) связано со снижением уровня удовлетворенности условиями труда.

У интегрального показателя психической напряженности (PSM25) наблюдаются отрицательные корреляционные связи с показателями удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками(r=-0,410, p<0,05). Это говорит о том, что состояние напряженности, взволнованности, постоянных переживаний, сильного возбуждения, связано не только с ухудшением физического состояния работников, но и с взаимоотношениями в коллективе и с руководством.

У показателя профессионального стресса – повторяемость(оценка временной характеристики ситуации) наблюдаются отрицательные корреляционные связи с показателями удовлетворенности достижениями в работе(r=-0,408, p<0,01). Это говорит о том, что ситуация сверхурочной работы без дополнительного вознаграждения связана с 56 ухудшением взаимоотношений сотрудников с руководством, а также связано с отрицательным влиянием на субъективное мнение об условиях труда в организации и снижением удовлетворенности работников от достижений в труде.

У показателя профессионального стресса – эмоциональная напряженность (субъективная оценка внутренних ресурсов) наблюдаются положительные и отрицательные корреляционные связи с показателями удовлетворенности трудом. Это говорит о том, что увеличение эмоциональной напряженности связано с уменьшением удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками (r=-0,499, p <0,001), а также с увеличением уровня притязаний в профессиональной деятельности (r=0,354, p<0,05) и профессиональной ответственности(r=0,343, p<0,05).

У показателя неконтролируемость (неопределенность собственных ресурсов управления ситуацией) также наблюдаются положительные и отрицательные корреляционные связи с показателями удовлетворенности трудом. Это говорит о том, что увеличение показателя стресса – неконтролируемость связано с уменьшением удовлетворенности условиями труда(r=-0,377, p<0,05), но при этом также связано с увеличением уровня притязаний в профессиональной деятельности(r=0,310, p<0,05).

При этом у показателя продуктивности (оценка внутренних ресурсов) отсутствуют значимые корреляционные связи с показателями удовлетворенности трудом. То есть, продуктивность деятельности, характеризующаяся отношением работников к сбоям в работе из-за трудностей взаимодействия (плохих коммуникаций) с другими подразделениями предприятия, не связана с удовлетворенностью трудом. У показателя профессионального стресса –неопределенность (оценка открытости пространства ситуации) выявлены отрицательные корреляционные связи с показателями удовлетворенности достижениями в работе(r=-0,419, p<0,01), взаимоотношениями с сотрудниками(r=-0,411, p<0,01) и условиями труда(r=-0,456, p<0,01).

Это говорит о том, что 57 грубость и несдержанность коллег (потребителей) связаны с ухудшением взаимоотношений в коллективе, снижением удовлетворенности предоставляемыми в организации условиями труда, а также снижением уровня удовлетворенности сотрудников достижениями в работе. Самые большие корреляционные коэффициенты с высокими уровнями значимости обнаружены между шкалами «эмоциональная напряженность» и «удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками»(r= -0,499, p <0,001), а также между показателями личной значимости и удовлетворенности условиями труда (r=-0,511, p<0,001).

Это свидетельствует о наиболее тесной связи данных показателей. То есть, увеличение эмоциональной напряженности, которая возникает при опоздании на работу сотрудников, отсутствии их на рабочем месте, частых отгулах, нетрезвом состоянии, связано с уменьшением удовлетворенности взаимоотношениями с ними. А также можно говорить о том, что удовлетворенность условиями труда имеет значимую связь с отношением руководства к сотрудникам, а именно: нетактичное поведение (или несправедливое отношение) руководства, связано со снижением удовлетворенности организацией труда на предприятии, ухудшением мнения сотрудников об условиях труда на своей работе.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что имеются значимые корреляционные связи между показателями профессионального стресса и удовлетворенности трудом работников ПО «ЧГЭС». При этом обнаружены отрицательные корреляционные связи между интегральным показателем психической напряженности (PSM25) и показателями удовлетворенности взаимоотношений с сотрудниками, руководством; между показателем стресса «повторяемость» и удовлетворенностью достижениями в работе, взаимоотношениями с руководством и условиями труда; между показателем «эмоциональная напряженность» и удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками; между показателем стресса «личная значимость» и показателями удовлетворенности: интерес к работе, достижения в работе, взаимоотношения с руководством, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда; между показателем «неконтролируемость» и удовлетворенностью условиями труда; между показателем стресса «неопределенность» и показателями удовлетворенности достижениями в работе, взаимоотношениями с сотрудниками, условиями труда.

Также обнаружены положительные корреляционные связи между показателем стресса «эмоциональная напряженность» и показателем уровень притязаний в профессиональной деятельности, а также профессиональной ответственностью; между показателем «неконтролируемость» и показателем удовлетворенности «уровень притязаний в профессиональной деятельности».

По полученным результатам можно говорить о подтверждении гипотезы 1 – существуют значимые связи между показателями профессионального стресса и удовлетворенности трудом у работников ПО «ЧГЭС».

Глава 3. Психологические рекомендации по предупреждению и коррекции профессионального стресса

Деятельность по предупреждению профессионального стресса руководителей организации была организована на базисе психологической структуры личности и включала различные направления коррекции исходя их методологических принципов (принципы деятельности, системности, развития). В процессе коррекционной работы у субъектов коррекции (руководителей) формировалось понимание, каким должен быть результативный руководителя организации – это лидер, способный вести за собой всю команду и служить примером успешности.

Проведение тренинга «Бесконфликтное поведение, которое включало в себя:

1. индивидуальные консультации;
2. мини-лекции;
3. деловые игры.

Место проведения тренинга: офисное помещение

Исполнитель: психолог

Форма работы: групповая форма, тренинг.

Участники:  руководители и сотрудники организации.

Структура тренинга включает в себя три блока.

Основной блок тренинга посвящен проработке вопросов, связанных с работой по снижению уровня агрессивности и тревожности личности руководителей; коррекции мотивационной сферы.

В программе коррекционной работы активно использовались тематические мини-лекции. Их актуальность обусловлена тем, что продуктивная работа руководителей достижима лишь при условии полного включения всех лидеров подразделений в систему коммуникативных связей и социальных процессов. Лекции проходили по следующему плану.

1. Вводный этап.
2. Организационный момент.
3. Подготовка аудитории к восприятию лекционного материала.
4. Основная часть. Работа с лекционным материалом.

а) Основные понятия (например, понятие «конфликт»).

б) Типы поведения в конфликтных ситуациях.

в) Конфликтные типы личности и стратегии взаимодействия с ними.

г) Манипуляции в профессиональной деятельности и способы противостояния им.

III. Заключительная часть. Подведение итогов лекции.

Длительность лекционного занятия составляет 1 академический час (45 мин.).

Лекции знакомили руководителей с основными понятиями, давались примеры различных практических ситуаций, способы выхода из них, использовался тематический наглядный материал.

В ходе мини-лекций у руководителей расширялись знания и представления по определенной проблеме, лекция давала необходимую минимальную теоретическую базу, подводила аудиторию к самостоятельным выводам по проблеме (так, во время лекции происходило знакомство с типами конфликтных ситуаций, конфликтными типами личности, способам противостояния манипуляциям в профессиональной деятельности, о негативной роли высокого уровня агрессивности и прочее).

В дальнейшем материал, полученный в ходе мини-лекции, закреплялся и отрабатывался в групповых тренинговых занятиях. Тренинговые процедуры содержали игры, упражнения, дискуссии, тесты, обобщающие упражнения, наглядные пособия. Тренинг «Бесконфликтное поведение» представлял собой 3-х дневное занятие по 1 часу в день.

Рассмотрим тематическое планирование занятий тренинга (см. Таблицу 1).

Таблица 1

Тематическое планирование занятий

№	Минут	Тема занятия	Цель	Процедура проведения:*
1	2	3	4	5
1 день Конфликты в профессиональной деятельности
Раздел I. Вводный блок. Азы общения
1	5 минут	Знакомство участников с тренером (ведущим тренинга)	- снять отчуждение между группой и тренером		На данном занятии тренинга ведущий рассказывает немного о себе (знакомится), а так же доводит до группы цель, задачи и порядок проведения тренинга.
2	2 минуты	Упражнение «Приветствие без слов»	-сплачивает группу, способствует формированию взаимопонимания; -обучает уверенному поведению в условиях необходимости принимать решения при ограниченности доступной информации, брать на себя ответственность за свою часть в общей работе.		Далее участникам предлагают поприветствовать друг друга используя только средства мимики м пантомимики. Далее участники хаотично перемещаются по помещению. По команде ведущего они закрывают глаза и пытаются построиться, образовав ту геометрическую фигуру, которая названа ведущим (круг, треугольник, квадрат, «змейка» и т.п.). Если кто-то подсматривает – он выбывает из игры.
3	3 минуты	Упражнение «Фигурные построения»

Продолжение таблицы 1

4	4 минуты	Упражнение «Дюжина»	«Интеллектуальная разминка», тренировка навыков уверенного поведения в ситуациях, когда нужно оперативно реагировать на изменяющуюся ситуацию.		Участники расположены в кругу. Водящий показывает на любого из них и называет число от 2 до 12. Тот, на кого показал водящий, демонстрирует на пальцах названное число (если оно больше 10, то в два приема). Тот, кто стоит справа от него, демонстрирует на пальцах число на единицу меньше, следующий правый сосед – еще на единицу меньше и т.д., пока не будет достигнут ноль. Кто ошибется или замешкается – выбывает из игры.
Раздел II. Основной блок. Конфликты в профессиональной деятельности
1	10 минут	Дискуссия «Нужны ли нам конфликты?»	- сформулировать позитивные последствия конфликтов в коллективе; -определить собственный стиль выхода из конфликта.	Знакомство  участников тренинга со стратегиями выхода из конфликтной ситуации: разбирались реальные ситуации. Каждый участник определил собственный стиль выхода из конфликта, проанализировав свои сильные стороны и наметив новые пути решения некоторых старых проблем.
2	8 минут	Упражнение «Перетягивание газеты»	Упражнение демонстрирует важную особенность переговоров – ориентацию на дальнейшее сотрудничество.	Участники разбиваются на пары. Каждая пара берет одну газету. Эту газету нужно свернуть в трубочку. Участники встают так, чтобы между ними было расстояние в один метр. Встают на одну ногу другую, придерживают рукой. Во второй руке газета и по команде тренера все стремяться, перетягивая газету вывести противника из равновесия. Усилия нужно дозировать так, чтобы газета не прорвалась.

Продолжение таблицы 1

3	8 минут	Мини-лекция «Конфликты в профессиональной деятельности»	Повысить коммуникативную компетентность руководителей и сотрудников для успешного разрешения конфликтных ситуаций	Ведущий тренинга рассказывает теоретические возможности профилактики конфликтов, прогнозирования поведения, разрешения и управление конфликтными ситуациями и улучшения отношений.
4	20 минут	Упражнение «Письмо мэру»	Научиться формировать навык аргументированного отстваивания своей позиции	Участникам предлагается разделиться на две группы, одна из которых временно будет исполнять функции мэра, а другая функции горожан. Группа горожан должна придумать претензии мэру в виде письма, а группа мэра должна ответить на все претензии горожан не создавая конфликта. Потом группы меняются.
Раздел III. Заключительный блок. Обратная связь.
2 день Конфликтные типы личностей.
Раздел I. Вводный блок.
1	5 минут	Игра-приветствие	Развитие коммуникативных навыков, снятие внутреннего напряжения, установление контакта в группе.	Участники рассказывают группе о жестах приветствия, принятых у различных народов.
2	15 минут	Групповая дискуссия «Каналы власти»	Определить какие умения, навыки, качества необходимы для того, что бы руководить людьми и добиваться результатов в работе	Участники по мере значимости утверждения должны определить какими сочетаниями каналов власти пользуются в жизни и какими бы они хотели, чтобы использовали их руководители.

Продолжение таблицы 1

3	6 минут	Групповая игра «Полет на луну»	Игра позволяет на опыте посмотреть на качества, присущие лидеру-руководителю и обсудить их в группе.	Группа делится на две команды. После того, как участники получили инструкцию, они разбиваются на две команды. Сначала каждый заполняет бланк ранжирования предметов самостоятельно, потом идет групповое обсуждение. После один человек от команды делает презентацию ответа группы. Желательна видеосъемка для дальнейшего анализа. Затем участники просматривают выступление на видео, заполняют оценочный бланк. Тренер и группа комментируют свои оценки выступивших лидеров. Групповое обсуждение результатов игры.
Раздел II. Конфликтные типы личностей.
1	4 минуты	Мини лекция – «Конфликтные типы личностей»	Познакомить учащихся с классификацией конфликтных типов личности Д.Скотта. Закрепить в памяти материал, полученный в ходе мини-лекции.	Ведущий читает лекционный материал. Участники слушают и задают вопросы после лекции.

Продолжение таблицы 1

2	15 минут	Упражнение «Мобильник»	Игра направлена на моделирование социальных ситуаций и способов поведения, развитие умения слушать другого, а также развитие пространственного мышления, зрительного восприятия; творческого воображения, эмоциональной адекватности	Группа делится на 6 подгрупп. Тренер выдает каждой подгруппе карточку с обозначением одного из конфликтных типов личности ( «паровой каток», «разгневанный ребенок», «молчун», «сверхпокладистый» «жалобщик», и «скрытый агрессор») и объясняет задание, начиная с ситуации: «В одном детском саду воспитатель, собирая детей на прогулку, обнаружила, что Васины родители, которые обычно привозят ребенка на машине, забыли надеть ему рукавички. При этом папа положил ему в шкаф запасные шерстяные носки. Чтобы руки ребенка не замерзли, воспитатель надела Васе на руки носочки. Во время прогулки неожиданно пришла Васина мама, увидела, что ее ребенку вместо рукавиц надели носки, и устроила скандал». Каждой подгруппе надо придумать, что делала и что говорила мама в зависимости от типа конфликтной личности, указанного в карточке, а затем представить, что мама, разговаривая по телефону, пересказала свои слова и свои действия подруге. Этот разговор и следует передать группе. Затем каждая подгруппа инсценирует или зачитывает текст телефонного разговора, а остальные участники определяют тип конфликтной личности.

Продолжение таблицы 1

3		15 минут		Упражнение «Достойный ответ»	Отработка навыка конструктивного выхода из конфликтных ситуаций		Все участники сидят в кругу. Каждый получает от ведущего карточку, на которой содержится какое-либо замечание по поводу внешности или поведения одного из участников. Все слушатели по кругу (по очереди) произносят записанную на карточку фразу, глядя в глаза соседу справа, задача которого — достойно ответить на этот «выпад». Затем ответивший участник поворачивает­ся к своему соседу справа и зачитывает фразу со сво­ей карточки. Когда каждый выполнит задание, то есть побывает и в качестве «нападающего», и в качестве «жертвы», упражнение заканчивается и группа пере­ходит к обсуждению.
Раздел III. Заключительный блок. Обратная связь.
3 день – Манипуляции.
Раздел I. Вводный блок.
1	1 минута		Упражнение «Собери рукопожатия»			Развитие коммуникативных навыков, снятие внутреннего напряжения, установление контакта в группе.		В свободном перемещении за 5 секунд надо собрать как можно больше рукопожатий.

Продолжение таблицы 1

2	4 минуты		Упражнение «Хвостоглаз»		Сплочение, разминка, тренировка умения управлять другими людьми и выполнять указания того, кто управляет.			Участники встают в колонну, каждый кладет руки на плечи стоящего впереди. Ведущий поясняет, что участники – это загадочная сороконожка, глаза которой расположены не на голове, а на хвосте. Все, кроме замыкающего, закрывают глаза, а тот, кто оказался в хвосте, управляет движениями всей «сороконожки», отдавая голосом команды находящемуся впереди, а при необходимости и другим участникам. Задача – перемещаться таким образом по заданной ведущим траектории (обойти по периметру помещение, пройти «змейкой» между несколькими стульями и т. п.). Если ведущий замечает, что кто-то, кроме пребывающего в хвосте, открывает глаза, «сороконожка» начинает путь сначала. Игра продолжается 3–5 минут, каждую минуту порядок расстановки участников в колонне меняется.
3		7 минут		Упражнение «Покажи ситуацию»		Развитие умения передавать и понимать информацию с помощью невербальных средств.	Сначала участники упражнения делятся на пары, каждая из которых получает карточку с кратким описанием определённой конфликтной ситуации межличностного взаимодействия. После этого все пары готовят и разыгрывают описанные ситуации на показывая доставшиеся им карточки другим участникам упражнения.
Раздел II. Основной блок. Манипуляции.

Продолжение таблицы 1

4		23 минуты	Упражнение «Манипуляции»		Актуализация психологических знаний о способах манипуляции	Разделить участников на подгруппы, затем каждой подгруппе дать задание: придумать, подготовить и представить ролевую игру, которая будет демонстрировать способы манипуляции. Раздать карточки, на которых написаны способы манипуляции: преувеличение типичности поведения; создание спешки, ажиотажа; злоупотребление правилом взаимного обмена; навязывание обстоятельств. Каждый способ объяснить.
5		17минут	Обобщающее упражнение «Колобок и лисица»		Закрепление теоретического материала, отработка навыка	Участники делятся на 3-4 группы, каждой из которых предлагается от имени героя русской сказки «Колобок» дать отпор манипулятивным действиям и словам Лисицы («Сядь ко мне на носок, спой еще разок»). Колобок, вооруженный знаниями о цивилизованных способах противостояния манипуляциям, должен за 5-10 минут написать и зачитать ответ Лисе. В процессе чтения ответа остальные слушатели записывают, какие приемы были удачно использованы Колобком.
Раздел III. Заключение. Обратная связь.
6	10 минут		Заключительная часть	Подведение итогов		Для подведения итогов тренинга, ведущий предлагает высказаться участникам о работе. Ведущий тренинга высказывает пожелание всей группе. Каждый участник прощается с группой, говорит всем теплые слова.

Руководители после проведенных мероприятий стали более стрессоустойчивы и менее конфликтны, менее тревожны и менее агрессивны, стали более мотивированы.

До коррекционных мероприятий руководители организации были склонны к принятию себя такими, какими они есть при общем принятии всех своих слабостей и недостатков, отличались принятием решений не сразу, тщательно взвешивая плюсы и минусы, не стремились брать всю ответственность на себя, учитывали мнение коллектива, а в принятии решения зависели от его мнения, учитывали реальную ситуацию, прогнозы на отдаленную перспективу данными руководителями не рассматривались. Предпочитали ранее уже проверенные пути и способы решения проблем. Отличались достаточной замкнутостью, спокойствием, логичностью, значительной избирательностью в общении. Превалировал либеральный стиль руководства подчиненными.

После проведенной коррекционной работы руководители стали достаточно быстро реагировать на изменения среды организации, стали более деятельными и более активными. Способность к общению у них возросла, они стали легко вступать в контакт. По-прежнему предусмотрительны и не сразу принимают решения, но теперь стратегически выстраивают принятие решений, делают прогнозы на перспективу, опираются на логику. Последовательны и рациональны, независимы и оптимистичны. Стиль руководства – переход от либерального к демократическому.

Заключение

Нарастание степени выраженности профессионального стресса проявляется в характерном изменении компонентного состава синдромов стресса у врачей, развивающиеся в соответствии с принципом «специфичной неспецифичности», что отражает генерализованный процесс накопления негативных последствий стресса в форме устойчивых личностных и поведенческих деформаций.

Профессиональный стресс – это динамический процесс, развивающийся поэтапно. Он проявляется в трех фазах переживаний – нервно-психическое напряжение, резистенция и эмоциональное истощение. Профессиональный стресс, по мнению ряда исследователей, способствует развитию синдрома выгорания. Необходимо отметить, что исследователи профессионального стресса до сих пор не пришли к единому мнению о его сущности и структуре. Некоторые рассматривают его как профессиональную деформацию, которая негативно отражается на профессиональной деятельности специалиста, другие – как о механизме психологической защиты, позволяющий регулировать психику и защищать ее от негативных эмоциональных воздействий.

Наблюдается развитие профессионального стресса при отсутствии у специалиста достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости. Она представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств медицинского работника под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды.

В результате проведенного исследования в данной работе были получены следующие выводы:

1. Выявлено, что большая часть из опрошенных работников ПО «ЧГЭС» находится в зоне риска, у них обнаружен средний уровень стресса при решении профессионально трудных ситуаций и наличие нервно-психического напряжения, связанного с решением профессиональных задач. Выявлено, что опрошенные работники ПО «ЧГЭС» имеют различную степень удовлетворенности трудом по разным показателям. Так, выявлено наибольшее удовлетворение взаимоотношениями в коллективе и достижениями в работе. Самая высокая неудовлетворенность связана с показателями предпочтения выполняемой работы высокому заработку показателями предпочтения выполняемой работы высокому заработку и уровня притязаний в профессиональной деятельности. По шкалам «интерес к работе», «взаимоотношения с руководством», «профессиональная ответственность» преобладает средняя удовлетворенность. Наблюдается высокая и средняя удовлетворенность условиями труда.

2. Имеются значимые корреляционные связи между показателями профессионального стресса и удовлетворенности трудом работников ПО «ЧГЭС». При этом обнаружены отрицательные корреляционные связи между интегральным показателем психической напряженности (PSM25) и показателями удовлетворенности взаимоотношений с сотрудниками, руководством; между показателем стресса «повторяемость» и удовлетворенностью достижениями в работе, взаимоотношениями с руководством и условиями труда; между показателем «эмоциональная напряженность» и удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками; между показателем стресса «личная значимость» и показателями удовлетворенности: интерес к работе, достижения в работе, взаимоотношения с руководством, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда; между показателем «неконтролируемость» и удовлетворенностью условиями труда; между показателем стресса «неопределенность» и показателями удовлетворенности достижениями в работе, взаимоотношениями с сотрудниками, условиями труда.

По полученным результатам можно говорить о подтверждении гипотезы 1 – существуют значимые связи между показателями профессионального стресса и удовлетворенности трудом у работников ПО «ЧГЭС».

Также обнаружены положительные корреляционные связи между показателем стресса «эмоциональная напряженность» и показателем «уровень притязаний в профессиональной деятельности», а также профессиональной ответственностью; между показателем «неконтролируемость» и показателем удовлетворенности «уровень притязаний в профессиональной деятельности».

На основании проведенного исследования нами были предложены мероприятия по предупреждению профессиональное стресса руководителя в коллективе. К коррекционным мероприятиям менеджеры относились позитивно, с удовольствием посещали тренинги, быстро включались в работу, проявляли интерес, были активны на занятиях, задавали вопросы, отказов выполнять задания не было.

После проведенной коррекционной работы руководители стали достаточно быстро реагировать на изменения среды организации, стали более деятельными и более активными. Способность к общению у них возросла, они стали легко вступать в контакт. По-прежнему предусмотрительны и не сразу принимают решения, но теперь стратегически выстраивают принятие решений, делают прогнозы на перспективу, опираются на логику. Последовательны и рациональны, независимы и оптимистичны. Стиль руководства – переход от либерального к демократическому.

Список литературы

1. Бойко, В. В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении [Текст] / В.В. Бойко. - СПб., 1999.
2. Водопьянова, Н.Е. Стресс-менеджмент: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н.Е. Водопьянова. – М.: Юрайт, 2018. 283 с.
3. Калмыкова, О.Ю. Профилактика профессионального стресса работников организации/ О. Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова, К.А. Правдина // Вестник Самарского государственного университета. −2015. − № 8.− С.122-130.
4. Кейт, К. Управление стрессом / К. Кейт. – М.: Эксмо-Пресс, 2006.– 34 с.
5. Ким, Б. Понятие стресса в профессиональной деятельности / Б. Ким // Наука без границ. – 2017. - № 6 (11). С. 174-177.
6. Китаев-Смык, Л.А. Сознание и стресс. Творчество. Совладание. Выгорание. Невроз / Л.А. Китаев-Смык. – М.: Смысл, 2015. 768 с.
7. Крушинина, Т. В. Роль различных психосоциальных факторов в формировании профессионального стресса у врачей-стоматологов/ Т. В. Крушинина, Д. В. Пискун//Вопросы организации и информатизации здравоохранения. – 2014. −№2.−С.72-76.
8. Мандель, Б.Р. Психология стресса: учебное пособие / Б.Р. Мандель. – М.: Флинта, 2014. 252 с.
9. Манухина, С.Ю., Глушач, Н.Н., Манухина, Н.М. Профессиональный стресс в организационной среде / С.Ю. Манухина, Н.Н. Глушач, Н.М. Манухина // Ученые записки Орловского государственного ун-та. – 2014. - № 4 (60). С. 350-354.
10. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова–М.: Знание, 1996. –308 с.
11. Нестерова, О. В. Управление стрессами: учебное пособие/О. В. Нестерова. − М.:МФПУ «Университет», 2012. С.12.
12. Одинцова, М.А. Психология стресса: учебник и практикум для академического бакалавриата / М.А. Одинцова, Н.Л. Захарова. - М.: Юрайт, 2017. 299 с.
13. Психологическая газета. –http://psy.su/feed/1925/
14. Психология стресса и методы его профилактики: учебно-методическое пособие / авт.-сост. В.Р. Бильданова, Г.К. Бисерова, Г.Р. Шагивалеева. – Елабуга: ЕИ КФУ, 2015. 142 с
15. Сафиуллина, Л.А. Профессиональный стресс и синдром выгорания у медицинских работников / Л.А. Сафиулина // Международный студенческий научный вестник. - 2018. - № 4-2. С. 305-309.
16. Фенько,А. Работаистрессы / А.Фенько // Коммерсантъ-Власть, http://www.kommersant.ru/2001, №4

Приложение 1

Результаты исследования показателей профессионального стресса у работников ПО «ЧГЭС»

1. Кейт, К. Управление стрессом / К. Кейт. – М.: Эксмо-Пресс, 2006.– 34 с. ↑

2. Психологическая газета. –http://psy.su/feed/1925/ ↑

3. Фенько,А. Работаистрессы / А.Фенько // Коммерсантъ-Власть, http://www.kommersant.ru/2001, №4 ↑

4. Мандель, Б.Р. Психология стресса: учебное пособие / Б.Р. Мандель. – М.: Флинта, 2014. 252 с. ↑

5. Китаев-Смык, Л.А. Сознание и стресс. Творчество. Совладание. Выгорание. Невроз / Л.А. Китаев-Смык. – М.: Смысл, 2015. 768 с. ↑

6. Нестерова, О. В. Управление стрессами: учебное пособие/О. В. Нестерова. − М.:МФПУ «Университет», 2012. С.12. ↑

7. Манухина, С.Ю., Глушач, Н.Н., Манухина, Н.М. Профессиональный стресс в организационной среде / С.Ю. Манухина, Н.Н. Глушач, Н.М. Манухина // Ученые записки Орловского государственного ун-та. – 2014. - № 4 (60). С. 350-354. ↑

8. Ким, Б. Понятие стресса в профессиональной деятельности / Б. Ким // Наука без границ. – 2017. - № 6 (11). С. 174-177. ↑

9. Одинцова, М.А. Психология стресса: учебник и практикум для академического бакалавриата / М.А. Одинцова, Н.Л. Захарова. - М.: Юрайт, 2017. 299 с. ↑

10. Водопьянова, Н.Е. Стресс-менеджмент: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н.Е. Водопьянова. – М.: Юрайт, 2018. 283 с. ↑

11. Психология стресса и методы его профилактики: учебно-методическое пособие / авт.-сост. В.Р. Бильданова, Г.К. Бисерова, Г.Р. Шагивалеева. – Елабуга: ЕИ КФУ, 2015. 142 с ↑

12. Сафиуллина, Л.А. Профессиональный стресс и синдром выгорания у медицинских работников / Л.А. Сафиулина // Международный студенческий научный вестник. - 2018. - № 4-2. С. 305-309. ↑

13. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова–М.: Знание, 1996. –308 с. ↑

14. Калмыкова, О.Ю. Профилактика профессионального стресса работников организации/ О. Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова, К.А. Правдина // Вестник Самарского государственного университета. −2015. − № 8.− С.122-130. ↑

15. Крушинина, Т. В. Роль различных психосоциальных факторов в формировании профессионального стресса у врачей-стоматологов/ Т. В. Крушинина, Д. В. Пискун//Вопросы организации и информатизации здравоохранения. – 2014. −№2.−С.72-76. ↑