Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Профессиональный стресс в управленческой деятельности ( Современная методология изучения профессионального стресса)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что проблема профессионального стресса в течении длительного времени является объектом пристального внимания ученых.

С одной стороны, профессиональный стресс воздействует на эффективность трудовой деятельности, а с другой влияет на состояние субъекта труда, его физическое и психологическое здоровье и самочувствие, а также на успешность личности в овладении требованиями профессии в целом.

В рамках профессиональной деятельности руководителю приходится выполнять разнообразные виды деятельности, среди которых: умственная, творческая, сложная деятельность, требующая высокой квалификации, высокой ответственности. Многие исследователи обращают внимание на тот факт, что трудовая деятельность руководителей протекает как в стабильных условиях, так и в изменяющихся. Данные эмпирических исследований показали, что значимость различных компонентов профессиональных способностей в изменяющихся условиях значительно возрастает, происходит качественная трансформация психических процессов, к примеру, аналитическое мышление дополняется творческим.

Главные особенности управленческой деятельности проявляются в неопределенности возникновения различных организационных ситуаций и проблему ролевой и функциональной неопределенности.

В результате, руководителю приходится участвовать в разнообразных видах деятельности и выполнять большое количество функций и зон ответственности. Он решает различные профессиональные задачи, вынужден работать с большими потоками информации, часто это осуществляется в условиях функциональной и ролевой неопределенности при дефиците времени. Так же руководитель принимает высокоответственные решения, осуществляет руководство и координацию работы своих подчиненных, работает в условиях экономических рисков.

Цель исследования: изучить особенности профессионального стресса в управленческой деятельности.

Объект исследования – профессиональный стресс.

Предмет исследования – особенности профессионального стресса в управленческой деятельности.

Задачи исследования:

1) раскрыть, специфику понятие «профессионального стресса»;

2) рассмотреть стресс в управленческой деятельности;

3) провести эмпирическое исследование особенностей профессионального стресса в управленческой деятельности;

4) предоставить рекомендации по профилактики и коррекции производственного стресса.

Гипотеза исследования: профессиональный стресс в управленческой деятельности связан с высоким уровнем конфликтности.

Методы исследования: для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы в работе использован комплекс методов исследования: теоретические - критический анализ литературы по теме исследования; тестирование; опрос.

Методики исследования: экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева); опросник «Оценка мотивации организационного поведения».

Практическая значимость заключается в использовании материалов исследования для предупреждения и профилактики профессионального стресса в управленческой деятельности.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическое исследование проходило в фирме по производству металлопластиковых окон и дверей «SALAMANDER». В исследовании приняли участие менеджеры по производству и продажам в количестве 6 человек.

Объем работы: 38 страниц.

Глава 1. Современная методология изучения профессионального стресса

1.1 Специфика понятие «профессионального стресса»

Стресс является нарушением психологического состояния впоследствии травмирующих ситуаций, это могут быть как негативные условия трудовой деятельности, так и другие аспекты человеческой деятельности.

В организационных условиях психологический стресс выражается в реакции субъекта на сложную, трудно разрешимую, согласно его представлению ситуацию [1].

Фактически каждому человеку приходилось сталкиваться со стрессом, переживая при этом эмоциональный дискомфорт. Как правило, стресс рассматривается как психические, физические и химические реакции человека на стрессоры.

Часто стресс выступает вследствие утомления и усталости. Различают три стадии стресса: глубокий, средней тяжести и повседневный. Специфика повседневного стресса выражается в кумулятивной особенности психики субъекта, главным образом, выполняющего сложную трудовую деятельность, в неблагоприятными условиями труда, в неблагоприятном психологическом климате внутри коллектива и т.д.[2]

Производственный стресс оказывает деструктивное воздействие на производительность трудовой деятельности и общую трудоспособность. В результате длительного пребывание в таком состоянии существенно снижается мотивация к труду, увеличивается брак на производстве, повышается уровень травматизма в организации.

Производственный стресс может приводить к алкоголизму, прогулам, воровству, текучесть кадров резко возрастает.

Из-за проблемы трудового стресса в психологии возникла новая отрасль для изучения - «Психология профессионального здоровья», которая рассматривает проблемы охраны здоровья работников и превентивной работой с рабочим предприятия.

Стресс может оказывать негативное воздействие на общее физиологическое состояние человека, на фоне чего могут развиваться многочисленные психосоматические заболевания, которые трудно поддаются лечению, в связи, с чем необходимо первоначально устранить начальную причину – стресс[3].

Еще одним часто встречающимся понятием является “психическое выгорание”, который рассматривают, как синдром, который появляется в результате латентных профессиональных стрессов. При сопоставлении специфики развития и протекания синдрома “выгорания” в разных профессиональных группах было зафиксировано, наиболее часто оно выражено у специалистов занятых в профессии системы «человек - человек».

По определению Г Селье стресс является всем тем, что приводит к быстрому старению организма или вызывает болезни [4].

В трудовых условиях стресс является одной из главных причин оказывающих воздействие на высокий уровень заболеваемости, главным образом, сердечнососудистыми и нервно-психическими, которые приводят к стойкой и длительной утрате трудоспособности.

Распространение организационного стресса приводит к снижению трудоспособности специалистов, и приводят организацию к экономически неэффективному состоянию[5].

С нервным перенапряжением и стрессом на работе сталкиваются все категории работников – от руководителей самого высокого ранга до работников, которые выполняю вредные и опасные работы и специалистов с низкой квалификацией.

Причинами профессионального стресса выступают как физические, так и психологические факторы, притом как действительно существующие, так и воображаемые. Физическими стрессорами могут выступать деструктивные воздействия профессиональной деятельности: значительная физическая нагрузка, недостаточная разработка эргономических аспектов и т.д.[6]

Среди психологических стрессоров выделяются такие как: повышенная ответственность, недостаточный или чрезмерный уровень информации, неточность обстоятельств, повышенная мотивация, недостаток времени, частая или быстрая перестройка стратегий поведения в процессе сложившейся ситуации, неудовлетворенность карьерным ростом, повышенная конфликтность в коллективе и т.д.[7]

В рамках профессионального стресса выделяются определенные стресс-синдромы, которые рассматриваются как комплекс в относительной степени стабильных проявлений стрессовой рефлексии в организационно сложных обстоятельствах.

Стресс-синдромы являются деструктивными последствиями, появляющимися в контексте взаимодействия работника с трудовой деятельностью, выполнение которой осуществляется в конкретных трудовых условиях при наличии различных стресс-факторов.

Теоретические теории и эмпирические практики стресс-менеджмента определяют специфику развития профессионально детерминированных синдромов стресса, среди которых выделяются[8]:

  • причины стресса, обусловленные содержательными характеристиками и условиями трудовой деятельности определенного типа;
  • симптоматика переживаний стресса вроде острых и хронических стрессовых состояний;
  • фиксация деструктивных последствий стресса в форме устойчивых индивидуальных и поведенческих деформаций.

На базе данного подхода выделяют несколько уровней синдромов стресса трудовой деятельности:

1) отображение индивидуальных репрезентаций определенных стресс-факторов или стрессовых ситуаций, которые для человека воспринимаются как отягощающие или затрудняющие эффективное выполнение трудовой деятельности, и оказывающие деструктивное воздействие на качество его жизни и душевный комфорт;

2) переживание стресса в виде симптомов острых, кратковременных, хронических, главенствующих стрессовых или постстрессовых состояний. Среди таких стояний можно в качестве примера обозначить сниженную работоспособность, которая может возникать из-за монотонии, психического пресыщения, напряженности, стресса, утомления.

Согласно воззрениям Н. Е. Водопьяновой стрессовые симптомы можно обнаружить во всех сферах психики:

- эмоциональная сфера проявляется в чувстве тревоги, переживания значимости текущей ситуации;

- когнитивная сфера проявляется в восприятии угрозы, опасности, оценки ситуации как неопределенной;

- мотивационная сфера выражается в мобилизации или капитуляции сил, в подъеме или торможении, которое сопровождается чувством усталости, ощущениями вялости и потерей интереса.

- поведенческая сфера связана с изменением активности, типичных темпов деятельности, возникновения скованности в движениях или в коммуникации[9];

3) симптомы устойчивых личностных и поведенческих деструкций и деформаций.

Профессиональные деструкции являются постепенно накопившимися деструктивными последствиями трудовых стрессов в форме стабильных изменений структуры и содержания трудовой деятельности, в том числе и структуры личности. Такие деструкции оказывают негативное воздействие на производительность, удовлетворенность трудовой деятельностью, на развитии личности работника.

В рамках выполнения профессиональных обязанностей перенапряжение нервной системы выражается в эмоциональных вспышках, способных провоцировать экстремальные ситуации. Через некоторое время порог экстремальности снижается, в результате чего у работника наблюдается постоянное перенапряжение, из-за чего у него развивается эмоциональная неустойчивость. И порой, сотрудника из состояния эмоционального равновесия может вывести громкий звук или яркий свет.

Исследователями различаются следующие виды профессионального стресса[10]:

  • информационный стресс появляется в результате острой нехватки времени, в связи, с чем специалист не может справиться с возложенными задачами в краткий период времени из-за чрезмерной ответственности за принятые решения. Часто меняющиеся требования вызывают напряженность высшей нервной деятельности. Часто информационные критерии могут вноситься на завершающем этапе трудовой активности, из-за чего возникает необходимость в кардинальной переделке;
  • эмоциональный стресс проявляется в результате затянувшихся конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, главным образом, с руководством. Психологический настрой работника примеру, может существенно снижаться из-за постоянных угроз увольнения.
  • коммуникативный стресс является разновидностью эмоционального стресса, который выражается в проблемах взаимодействия с коллегами.

Разновидности адаптационного синдрома в сфере организационных отношений часто обусловлены характером личности, однако при этом протекают у всех одинаковым образом.

На уровне высшей нервной деятельности адаптационный синдром подразделяется три стадии развития[11]:

1) запуск, возникает в том случае, когда напряженность скапливается до предела, в связи, с чем обратное развитие представляется невозможным. Некоторые могут подолгу находиться на данной стадии от нескольких дней до нескольких месяцев, а другим хватает и несколько минут;

2) состояние аффекта, проявляется в ситуациях, когда человек теряет над собой контроль и совершает опрометчивые поступки. Так, люди, которые были спокойными, могут стать агрессивными, а те, кто был общительным, становится мрачным и замкнутым;

3) упадок сил, выражается тогда, когда спадает внутренняя напряженность, спадает, и человек ощущает чувство вины и раскаяния.

Следует отметить, что даже один нервный срыв может привести к негативным последствиям. На уровне высшей нервной системы происходит закрепление патологического стереотипа. К примеру, организационный стресс становиться типичным обыденным состоянием. Негативные последствия сказываются не столько на нервных реакциях, сколько на внутренних органах. Из-за постоянной централизации кровообращения возникает кислородное голодание периферических органов, что приводит к обострению язвенных болезней, варикозному расширению вен, снижению потенцию[12].

Исследователями выделяются группы факторов, которые способствуют развитию ситуационных неврозов, связанных с профессиональной деятельностью[13]:

1) трудовые факторы, связаны с отсутствием или чрезмерной трудовой нагрузкой. При отсутствии должной нагрузки, специалист может посчитать себя недооценённым и в определенной степени неполноценным. Когда же работник находится в трудовой перегрузке, тогда возникает состояние тревоги;

2) должностные факторы возникают в том случае, когда работнику предъявляются непонятные требования к выполнению трудовой деятельности, из-за чего возникает чувство неопределенности. В такой ситуации работникам сложно понять, как будут оценены их результаты труда со стороны начальства;

3) карьерные факторы характеризуются двумя составляющими: боязнь увольнения и задержка профессионального продвижения;

4) личностные факторы связаны с проблемой распределения времени на семью и на работу.

Помимо психологических причин существуют физические стрессовые факторы: неустроенность рабочего места, шум, вибрация, контакты с вредными веществами.

Таким образом, стресс является нарушением психологического состояния впоследствии травмирующих ситуаций, это могут быть как негативные условия трудовой деятельности, так и другие аспекты человеческой деятельности. В организационных условиях психологический стресс выражается в реакции субъекта на сложную, трудно разрешимую, согласно его представлению ситуацию

1.2 Стресс в управленческой деятельности

Для осуществления анализа стрессоров профессионального стресса и стресса руководителей необходимо ориентироваться на следующую классификацию[14]:

* стрессоры служебной деятельности;

* стрессоры внеслужебной деятельности.

Стрессоры служебной деятельности подразделяется на общие и специфические. Рассмотрим общие стрессоры. К ним относят следующие [15]:

1) плохая организация служебной деятельности, связаны с отсутствием системы в трудовой деятельности. Часто компания работает в режиме пожарной команды. Руководитель, как правило, действует в вертикальной структуре, однако отсутствие необходимого ритма и системности в работе вышестоящего руководителя мгновенно сказывается на работе нижестоящих руководителей;

2) недостаток работников, выражается в необходимости выполнения помимо своих обязанностей, обязанности других, что существенно уменьшает количество времени, которое необходимо выполнить. В таких условиях, как правило, трудовая деятельность выполняется некачественно, в силу того, что ее объем резко увеличен, либо она реализуется с высоким качеством, которое достигается посредством чрезвычайного напряжения сил.

3) режим рабочего времени. Данный стрессор связан с тем, что организм человека располагается естественными, циклическими ритмами в течении суток, недели, года. Так же сюда относятся периоды сна и активной деятельности. Если трудовая деятельность нарушает естественный ритм, то накапливается стресс.

4) от руководителя требуется трата сверхурочного времени, так как его профессиональная деятельность часто сопряжена с решением внезапных кризисных проблем.

5) статусные проблемы. Часто руководителям приходится сталкиваться с проблемой низкой оценки со стороны общества и государства по отношению к серьезности выполняемой ими деятельности. В такой ситуации сложно сохранить чувство достоинства и собственной значимости.

6) заорганизованность, формализм и заседательская суета Наиболее явными проявлениями этого стрессора являются ненужное «бумаготворчество».

7) неопределенность и непредсказуемое развитие событий в организации могут уводить руководителя от привычной среды, в которой он хорошо ориентируется и стабильно ощущает себя.

К специфическим стрессорам относят следующие [16]:

1) нечеткие ролевые обязанности выражаются в отсутствии четких служебных инструкций по поводу того, что необходимо делать руководителю и где границы его ответственности, из-за чего он попадает в уязвимую позицию;

2) ролевой конфликт, появляется в ситуациях, когда два аспекта деятельности руководителя оказываются несовместимыми. Такой стрессор может появиться в результате лояльности к интересам организации, требованиям вышестоящих руководителей и такого же отношения к подчиненным.

3) нереалистично высокие притязания, стремление к совершенству. Руководитель может постоянно ждать от себя слишком многого, заставляя себя трудиться в полную силу, тем не менее, оставаться недовольным результатами. В силу этого он лишен возможности расслабиться и ощутить, что работа сделана им хорошо. Эти нереалистические притязания отличает ряд особенностей[17]:

* установка «Я в любом случае должен»;

* глобальная отрицательная самооценка и самоуничижение вроде: «Если я потерпел поражение, значит, я неудачник»;

* низкий порог фрустрации, выражающийся в том, что руководитель не видит возможности преодолеть возникшие трудности;

* катастрофичность;

* неправомерные обобщения.

За нереалистичной оценкой перспектив неотступно следуют отрицательные, тягостные чувства и сама неудача. Следует отметить, что не сама ситуация, как таковая, доводит руководителя до стресса, а исключительно то, как он ее оценивает и примеряет к себе[18];

4) особенности взаимодействия с вышестоящими руководителями, игнорирование ими мнения руководителя. В результате у руководителя возникает чувство, что его недооценивают, притупляется удовлетворение от работы и в конечном счете - стресс [19];

5) особенности взаимодействия с коллегами по горизонтали. Руководитель, как правило, связан только отношениями по вертикали, в ущерб горизонтальному взаимодействию, а так же неадекватный стиль вышестоящего руководства, не удовлетворяющий потребности сотрудников, зачастую создает вакуум власти. Его с неизбежностью начинают заполнять борьба за власть между сотрудниками, давление на руководство, склоки, разброд и шатания как по горизонтали, так и по вертикали.

6) особенности взаимодействия с клиентами и подчиненными. Трудные клиенты или подчиненные могут вызвать стресс, когда стычки с ними либо абсолютно неожиданны, либо несправедливы и неправомочны. В первом случае руководитель ожидает приятных (в крайнем случае — нейтральных) отношений, а наталкивается на холодность и речевую агрессию. Во втором случае руководителю предъявляют претензии и обвинения, которые по своей сути относятся к системе и общей ситуации, а не к конкретному руководителю этой системы. Стремление оставаться «вежливым и корректным» нисколько не облегчает ситуацию. С другой стороны, в случае потери контроля над собой руководитель чувствует себя еще хуже, воспринимая этот конфликт как свидетельство своего непрофессионализма[20].

Несколько слов о влиянии эмоционального фактора. Здесь трудно избежать двух крайностей. С одной стороны, руководитель не может, как по волшебству, отказаться от чувств приязни и неприязни, симпатии и антипатии и даже любви и ненависти. В функции руководителя входит принятие решений, влияющих на судьбы других. Решения эти окрашены в различные чувства, каким бы беспристрастным не пытался выглядеть руководитель[21].

Самые здоровые и красивые, пропорционально сложенные люди это те, которых ничто не раздражает.

С другой стороны, любой руководитель может находиться под воздействием так называемого «синдрома эмоционального выгорания (истощения)», когда он воспринимает подчиненного не как «живого» человека, а как некий объект своей деятельности, элемент сложной системы. Иногда руководитель может утвердиться в мысли, что у подчиненного есть различные чувства, мнения, желания, взгляды, но руководитель не обязан их учитывать в своей деятельности, более того, их учет только вредит общему делу. Такие подходы не могут время от времени не вызывать у руководителя стрессы [22].

7. Особенности управленческого труда. С точки зрения стрессогенности управленческий труд имеет ряд особенностей. Во-первых, любого руководителя время от времени охватывает чувство профессиональной несостоятельности. Темпы технологических изменений в наше время настолько велики, что количество знаний, требуемых для того, чтобы не отставать от жизни, достигает головокружительных размеров. У руководителя возникает ощущение, что ему не хватает образования, опыта, навыков. Усилия же, необходимые для усвоения новых знаний и опыта, каждый год отнимают все больше и больше времени и энергии. Руководитель стоит перед выбором: либо изо всех сил пытаться угнаться за временем и решить непосильную задачу, либо остаться в хвосте с отрицательным самоощущением о своей компетентности и профессионализме. В свою очередь, невозможность или неспособность оказаться на высоте своего профессионального долга влечет за собой появление ощущения личностного поражения, особенно у специалистов с высоким чувством профессиональной ответственности [23].

Во-вторых, управленческий труд связан с перегрузками, временным прессингом, постоянным переключением с одного вида деятельности на другой. Иногда побуждающей силой для работы становятся жесткие временные рамки и фиксированное расписание. Однако это не должно продолжаться постоянно, так как чревато стрессом. Любому руководителю, наряду с традиционными перерывами в работе, необходимы короткие паузы (от нескольких часов до нескольких дней) между завершением одной служебной задачи и переходом к следующей. Во время этого относительного затишья он может сбросить накапливающееся напряжение, оглядеться вокруг, расслабиться, действительно избавиться от всего лишнего. Без этих кратковременных передышек руководитель чувствует себя почти в ловушке. У него нет ни минуты, чтобы остановиться и объективно проанализировать результаты своей работы [24].

В-третьих, для управленческого труда характерна монотонность, недостаток разнообразия. Руководитель время от времени нуждается в новых впечатлениях, чтобы сохранить собранность и творческие потенции. Его деятельность, в основе своей состоящая из выполнения административных обязанностей, ведет к состоянию монотонности. Ряд профессионалов, по меткому замечанию Д. Фонтаны, признаются, что по утрам, собираясь на работу, они испытывают почти паническое состояние, поскольку уверены в однообразности и непреложности всех событий предстоящего трудового дня. Дело не в том, что сами по себе эти события нежелательны. Просто их предсказуемость достигает той точки, за которой утрачивается ее успокаивающий эффект и появляется однообразие, монотонность, серость и ограниченность. Почему монотонность сопряжена со стрессом? Потому что однообразие некоторых аспектов работы остро напоминает руководителю об утекающем времени.

В-четвертых, руководитель зачастую принимает решения при явном недостатке необходимой служебной информации либо при не возможности передать необходимые инструкции в соответствующие инстанции. Обычно это создает ощущение неполного контроля над событиями. Иногда прямая попытка получить нужную информацию превращается из короткой, легко выполнимой задачи в нечто длительное, часто крайне бесплодное и ведущее к сильному стрессу.

Успешно конкурируют со стрессом на работе так называемые внеслужебные стрессоры. К ним обычно относят следующие [25].

1. Стресс, вызванный супругом. Возникает, главным образом, в результате столкновения либо темпераментов, либо интересов (нежелание помогать по дому, задержки на работе, ревность, разные взгляды на жизнь, супружеская измена и др.).

2. Стресс, вызванный детьми. Проблема отцов и детей стара, как этот мир, и тем не менее дает о себе знать. Руководитель замечает, что дети делают все совершенно не так, «как надо», забывая, что в свое время он поступал точно так же. Он пытается их «учить жизни», старается передать им свой жизненный опыт. Однако с горечью понимает, что дети больше учатся не у него, а у жизни как таковой. Почему-то им больше нравится учиться на своих ошибках.

3. Стресс, вызванный родителями и родственниками. Здесь та же проблема отцов и детей, однако взгляд уже с другой стороны. Руководитель не может понять, почему он — человек, влияющий на судьбы нескольких сотен людей, все еще остается сыном или дочерью, которых можно продолжать воспитывать. Если это сопряжено с какой-либо формой зависимости, то стрессовые состояния обеспечены наверняка.

4. Стресс, вызванный домашней обстановкой. Главное при этом, что у руководителя слишком большое количество домашних обязанностей и слишком малое время для их исполнения.

5. Стресс, вызванный давлением окружающей среды на семью руководителя. Здесь и шумные соседи, и финансовые проблемы, связанные с уплатой по домашним счетам, и возникающие время от времени бытовые проблемы и т.д.

Управление стрессом. Традиционным способом борьбы со стрессом является прием алкоголя, кофе, различных медицинских препаратов. Однако они имеют побочные действия и производят то или иное разрушительное воздействие на здоровье. Мы уже указывали на противоречивость использования алкоголя при стрессе. К основным недостаткам приема алкоголя как антистрессового средства можно отнести следующие [26]:

* задержка процесса естественной саморегуляции эмоциональных реакций;

* формирование зависимости;

* снижение интеллектуальных возможностей;

* создание дополнительных проблем (например, потеря социального контроля).

Означает ли это, что алкоголь не способен в отдельных случаях играть антистрессовую роль? Нет, но он не может стать заменой другой, более действенной и длительной помощи. Даже если алкоголь и используется в условиях стресса, то необходимо соблюдать умеренность потребления — не более трех доз в день для мужчин и двух доз — для женщин (доза — стакан сухого вина либо рюмка водки или коньяка, либо 250—300 г пива).

Самым мощным (и часто игнорируемым) средством избавления от стресса является сознание человека. Важно только научиться умело и своевременно им управлять. С другой стороны — возможности по управлению своим сознанием есть управление стрессом.

Таким образом, под управлением стрессом обычно подразумевается совокупность стратегий, методов и приемов, позволяющих человеку предотвратить негативное воздействие стрессоров либо свести это воздействие к минимуму. Сам процесс управления можно представить несколькими вариантами:

- до появления стресса главные усилия необходимо сосредоточить на проблемах профилактики стресса;

- после появления стресса главное внимание уделяется мерам активного противодействия стрессу;

- в острой стрессовой ситуации осуществляются меры первоочередной самопомощи.

Большинство людей тратит большую половину своей жизни на то, чтобы другую половину сделать несчастной.

Выводы по главе 1

Стресс является нарушением психологического состояния впоследствии травмирующих ситуаций, это могут быть как негативные условия трудовой деятельности, так и другие аспекты человеческой деятельности. В организационных условиях психологический стресс выражается в реакции субъекта на сложную, трудно разрешимую, согласно его представлению ситуацию

Управленческая деятельность связана с существенными перегрузками, временным прессингом, постоянным переключением с одного вида деятельности на другой, большой ответственностью и т.д. Часто побуждающей силой для работы становятся жесткие временные рамки и фиксированное расписание. Все эти условия способствуют возникновению и углублению стрессовых состояний, что в свою очередь чревато негативными последствиями для психического и физического состояния руководителя.

Глава 2. Эмпирическое изучение особенностей профессионального стресса в управленческой деятельности

2.1 Организация и методы исследования профессионального стресса руководителей

Эмпирическое исследование проходило в фирме по производству металлопластиковых окон и дверей «SALAMANDER».

В исследовании приняли участие менеджеры по производству и продажам в количестве 6 человек.

Для определения особенностей профессионального стресса были использованы следующие методики исследования:

1) Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева)

2) опросник «Оценка мотивации организационного поведения»

№ 1 Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева)

Назначение. Данный тест поможет вам на примере стрессогенных факторов определить, насколько вы адаптированы к определенной обстановке и как проявляются ваши способности действовать в определенной ситуации.

Инструкция. На каждый вопрос возможен один из пяти предложенных ответов:

«никогда» – 1 балл;

«редко» – 2 балла;

«иногда» – 3 балла;

«часто» – 4 балла;

«всегда» – 5 баллов.

Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и против номера вопроса поставьте соответствующий ответ. Затем суммируйте результат ответов.

Обработка и интерпретация результатов

1. Суммируйте баллы, проставленные за ответы на вопросы с 1-го по 3-й включительно. Вы можете набрать от 3 до 15 баллов. Результат выше 12 баллов свидетельствует о повышенной конфликтности в деятельности руководителя.

2. Суммируйте баллы, проставленные за ответы на вопросы с 4-го по 6-й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует о наличии психологических перегрузок у руководителя.

3. Суммируйте баллы, проставленные за ответы на вопросы с 7-го по 9-й включительно. Результат выше 12 баллов говорит о том, что в сфере служебной деятельности руководителя имеются проблемы.

4. Суммируйте баллы, проставленные за ответы на вопросы с 10-го по 12-й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует о психологической напряженности в отношениях с вышестоящим руководством.

№ 2 опросник «Оценка мотивации организационного поведения»

Назначение. Методика основана на мотивационной теории Херцберга для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию.

Инструкция. Каждому участнику теста необходимо оценить по пятибалльной шкале степень важности для него каждого из 12 указанных ниже факторов, влияющих на его отношение к работе.

Крайними полюсами этой шкалы являются «Очень важно» (5) и «Неважно» (1), средней позицией – «Важно, но не очень» (4-2).

Оценка доминирующего мотива производится на основе количественного доминирования одного из исследуемых мотивов.

Ключ к тесту

Для определения ведущего мотивационного фактора используется следующий ключ:

• Гигиенические факторы: 2, 5, 6, 8, 9, 12

• Мотивационные факторы: 1, 3, 4, 7, 10, 11

Уровень того или иного личностно значимого мотива определяется по следующим количественным значениям:

20–30 баллов – высокий

10–19 балов – средний

1–9 – низкий.

В случае незначительных межфакторных различий можно судить либо о несущественной значимости обоих факторов, либо об их сбалансированности.

В рамках определения стрессогенных факторов в деятельности руководителя были получены следующие результаты представленные в таблице 1. Тестовые данные представлены в Приложении 1.

Таблица 1

Показатели стрессогенных факторов менеджеров

№ п.п.

I

Конфликтность

II

Психологические перегрузки

III

Проблемы на работе

IV

Напряжение с начальством

баллы

уровни

баллы

уровни

баллы

уровни

баллы

уровни

1

9

С

14

В

13

В

10

С

2

14

В

11

С

15

В

12

В

3

11

С

12

В

13

В

10

С

4

12

В

15

В

11

С

13

В

5

10

С

10

С

13

В

8

С

6

8

С

14

В

11

С

14

В

На рисунке 1 наглядно представлены сравнительные показатели конфликтности менеджеров.

Рисунок 1. Показатели конфликтности менеджеров

Как видно из рисунка 1 у большинства менеджеров наблюдаются высокие показатели конфликтности, которые связаны с наличием психологических перегрузок в рабочее время, проблем в служебной деятельности, а так же в психологической напряженности в отношениях с вышестоящим руководством.

На следующем этапе осуществлялась оценка мотивации организационного поведения менеджеров. Тестовые данные по опросу представлены в Приложении 2. Ниже в таблице 2 представлены, обобщенны данные мотивации организационного поведения менеджеров.

Таблица 2

Показатели мотивации организационного поведения менеджеров

№ п.п.

Гигиенические факторы

Организационные факторы

баллы

уровни

баллы

уровни

1

22

В

22

В

2

21

В

21

В

3

20

В

19

С

4

19

С

24

В

5

18

С

19

С

6

18

С

21

В

На рисунке 2 представлены сравнительные показатели по шкалам «гигиенические факторы» и «организационные факторы».

Рисунок 2. Показатели мотивации организационного поведения менеджеров

Как представлено на рисунке 2 у большинства респондентов доминирующими являются мотивационные факторы организационного поведения. Данное преобладание свидетельствует о том, что для менеджеров важным является интересное содержание работы, монотонность деструктивно сказывается на трудовой деятельности. Так же важными компонентами являются: признание проделанной работы; уважение как со стороны коллектива, так со стороны вышестоящего руководства; возможность самосовершенствования и продвижения по карьерной лестнице; наличие работы соответствующей имеющимся знаниям, умениям и навыкам.

Не менее важным, так же являются гигиенические факторы, которые выражаются в наличии личной и профессиональной удовлетворенности, престижной работы, хороших трудовых условий, адекватного начальства, ощущение безопасности.

Таким образом, в рамках исследуемой выборки было зафиксировано, что для многих менеджеров важны такие условия трудовой деятельности, при которых их содержание работы будет интересным, результат деятельности будет признан, коллектив и начальство будут проявлять уважительное отношение, будет возможность самосовершенствования и продвижения по карьерной лестнице, наличие работы соответствующей имеющимся знаниям, умениям и навыкам. Не менее важными, так же являются гигиенические факторы.

В связи с тем, что многие желаемые факторы не реализованы у многих респондентов наблюдаются повышенные показатели конфликтности, что постоянно приводит к возникновению стрессовых состояний.

Для профилактики организационного стресса ниже предложены соответствующие рекомендации.

2.2 Рекомендации по профилактики и коррекции производственного стресса

К стрессам необходимо готовиться заблаговременно, потому что еще никому на этом свете не удавалось их избежать. А вот успешно управлять ими по силам любому человеку, в том числе и руководителю. В основе профилактики стрессов лежат следующие основные подходы.

Мудрое отношение к собственной жизни, ее активное конструирование. Даже в условиях самых жестких реалий существует возможность маневра, относительная свобода, выбор. К принципам мудрого отношения к жизни можно отнести следующие:

1) постоянно ставить и добиваться соразмерных нашим возможностям жизненных целей. Данный принцип требует динамичности установок. Руководитель с большим набором гибких установок и достаточно большим количеством ближайших и перспективных целей, обладающий способностью их заменять, в случае неудачи показывает свои способности управлять стрессом;

2) уметь отличать главное от второстепенного. Данный принцип ориентирует на нахождение какой-то основной, доминирующей линии жизни, предостерегает от погони за сиюминутными, случайными целями.

3) знать меру воздействия на события, то есть быть реалистичными в оценке как собственных возможностей, так и ситуации, в которой находится человек;

4) уметь подходить к проблеме с разных сторон. Речь идет о многоплановости видения возникающих проблем, способности взглянуть на них с разных сторон и позиций, о необходимости гибкого подхода в оценке людей и событий;

5) быть готовым к любым неожиданным событиям заранее;

6) воспринимать действительность такой, какова она в реальности, а не в воображении;

7) стремиться к адекватному восприятию и пониманию окружающих;

8) уметь извлекать положительный опыт, уроки из всего происходящего;

9) жить полной жизнью в каждый данный ее момент.

Следует отметить, что необходимо не только мудро строить свою жизнь, а так же активно формировать собственную реальность. Активных людей отличает то, что обстоятельства, фактически не застают их врасплох. Для таких людей характерно:

* предвосхищение событий, т.е. они могут определить наиболее вероятные события, в связи с чем могут предпринять необходимые шаги;

* избегание неприятностей;

* получение пользы от того, что должно произойти;

* изменение хода событий и удовлетворение собственных интересов. Такие люди, как правило, бывают хорошо осведомлены и могут оказываться в нужное время в нужном месте. Порой из-за этой особенности их не совсем справедливо считают счастливчиками. В действительности такие люди воспринимаются таковыми из-за своих активных и рациональных действий;

* решительность выражается в том, что они реализуют действие, в то время как другие могут еще колебаться. Таким образом, решительность не тождественна импульсивности. Импульсивные люди не способны предвосхищать развития событий и выполняют действия поспешно даже в тогда, когда «опасность» фактически рядом;

* мужество, связано с необходимостью выполнять действие быстро и решительно, основываясь на элементе осмысленного риска. Такие люди, как правило, готовы принять ответственность за риск на себя, в то время как другие могут медлить с этим или перекладывать ответственность на других (и в длительной перспективе навлекают на себя еще больший риск);

* хорошая сопротивляемость стрессу, выражается в том, что активные люди часто способны действовать, находясь при этом в состоянии стресса, и при этом сохранять трезвую способность следить за развитием событий. Одновременно люди, которые подвержены стрессовым состояниям, стараются отстраниться от стрессогенной ситуации, избегая или отрицая ее.

При формировании реальности собственной жизни не следует забывать об окружающих людях. Активность субъекта связана с изменением его поведения, но такие изменения могут являться стрессогенными для других людей. Моет возникнуть ситуация, при которой уменьшение стресса для руководителя может проявиться в увеличение стресса для подчиненных. Для избегания подобного развития событий необходимо:

* оповестить работников заранее о публичных изменениях, которые необходимо ввести, даже, если они очевидны. То есть, изменение правил не проходит незаметно. Следует предоставить четкое объяснение того, что данные изменения направлены на улучшение дела, а не против работников;

* следует проявлять твердость и последовательность в нововведениях. Нужно уметь отказывать и стараться придерживаться соответствующей линии поведения. Данное личное качество является необходимым условием, обеспечивающим способность к сопротивлению в стрессовых условиях;

* необходимо вовлекать работников в процесс планирования и реализации изменений. Такая стратегия укрепит лидерскую позицию и снимет много вопросов;

* важно осуществлять прогноз и при необходимости предотвращать невыгодное развитие событий. Лучше действовать, чем реагировать. Необходимо попытаться мобилизовать собственные силы до того, как ожидаемые изменения и их последствия станут необратимыми. Прогнозировать их там, где это возможно, и брать инициативу в свои руки. Люди, отдающиеся на милость обстоятельств, обычно ждут, пока гром не грянет, и лишь потом реагируют на это. По своему статусному положению руководитель обязан предвидеть развитие событий и действовать в должное время и должным образом так, чтобы обезопасить себя и интересы дела.

Во-вторых, прогнозирование стрессогенных факторов индивидуальной жизни и заблаговременная подготовка к стрессам, то есть формирование стрессоустойчивости. К основным мероприятиям этого направления необходимо отнести следующие:

* использование разнообразных тестовых методик, самонаблюдения для познания себя и раннего обнаружения надвигающегося стресса;

* ознакомление с опытом других, специальной литературой по стрессу;

* динамичное формирование адекватного образа жизни (если нужны изменения, то они вносятся и соблюдаются);

* физические упражнения;

* наличие эффективной среды естественной поддержки (семья, социальное окружение, друзья, родственники);

* формирование волевых качеств (целеустремленности, инициативности, настойчивости, выдержки (самообладания), решительности, выносливости).

Главными пунктами профилактики стрессов и способов борьбы с их последствиями являются:

1) организация благоприятного организационного климата;

2) предоставление специалистам возможности самостоятельно организовывать собственную трудовую деятельность;

3) четкое определение обязанностей работников;

4) социальная поддержка;

5) психологическая помощь на предприятии;

6) программы общего оздоровления.

Необходимо также помнить, что нельзя браться за всю работу сразу и пытаться переделать все дела на неделю вперед.

Не ставьте перед собой «наполеоновские» планы, ведь только люди с “наполеоновскими” возможностями и силами могут выполнить такие планы. Ведь именно перенапряжение, большое количество работы и дел являются источником зарождения стресса и конфликтов в коллективе.

Следует также отметить важность индивидуальных подходов к предотвращению стрессов. Как было уже сказано ранее, каждый человек по-своему переживает стресс и стрессовые ситуации. Одни уходят в себя и надолго абстрагируются от всего мира, другим, наоборот, необходимо постоянное общение, для того чтобы стресс не стал для них хроническим заболеванием. Каждому, кто попал в стрессовую ситуацию, по возможности необходимо обратиться к организационному психологу или психологу на стороне для того, чтобы быстрее выйти из стрессовой ситуации без особых осложнений. Ведь если «не лечить» стресс, то он может перерасти в различного рода заболевания, и тогда времени на восстановление потребуется намного больше. Психолог поможет и обучит технике релаксации, при которой человек сможет на время отвлечься от всех проблем.

Существуют еще и организационно-психологические меры, направленные на профилактику профессионального стресса. Так, например:

1. В понедельник целесообразно ограничить объем служебных мероприятий (собраний, совещаний).

2. С целью необходимости упорядочения времени проведения производственных совещаний, технических советов целесообразно проведение их на всех уровнях управления во второй половине рабочего дня в понедельник и пятницу. При длительности совещания более 1,5 часа необходимо назначение 10-15-минутных перерывов через 1,5 часа работы.

3. Для предотвращения эмоционального перенапряжения необходимо составлять четкие временные планы-графики производственных совещаний с указанием их содержания. Также необходимо избегать планирования излишне длительных совещаний.

4. Для создания благоприятного психологического климата необходимо привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса в производственных коллективах. Подобное участие помогает персоналу принять перемены и дает ему возможность высказать свое мнение и "озвучить" претензии.

5. Необходимо предоставлять сотрудникам самим организовывать свою работу. Понимание того, что у работающих есть определенное право самим решать, что и как делать на работе, значительно уменьшает негативные последствия стрессов.

6. Нужно обеспечить четкое определение должностных обязанностей работников. С целью снижения возможности возникновения стресса, связанного с ролевой неопределенностью, надо четко определить должностные обязанности работников и сферу их ответственности.

7. Для устранения причин, ведущих к перегруженности или недогрузке работой, руководитель предприятия должен надлежащим образом организовать процессы обучения, беспристрастные решения о повышении в должности и справедливое распределение обязанностей, обеспечить хорошее соответствие требований работы способностям того, кто ее выполняет.

8. Рекомендуется обеспечить в организации систему оказания сотрудникам социальной поддержки, которая сделает их менее уязвимыми для негативных последствий стресса. Социальная поддержка способна минимизировать негативные последствия стресса. Одно из объяснений этого феномена заключается в том, что социальная поддержка смягчает воздействие стрессов на лиц, находящихся в сложной ситуации, особенно если эта ситуация - следствие перегруженности работой или ролевого конфликта. Оказать действенную социальную поддержку способны сплоченные рабочие группы и руководители первой линии - супервизоры, обученные доброжелательному и заботливому отношению к подчиненным.

9. Целесообразно использовать модификацию поведения как эффективный способ повышения устойчивости к стрессам людей определенного психологического типа личности, имеющих склонность к тревожности, гиперреактивности, с повышенным риском развития ишемической болезни сердца. К характеристикам личности, на которые следует повлиять, относятся чрезмерная напористость, навязанное самому себе постоянное ощущение цейтнота и повышенная активность. Необходимо формировать у работников позитивную эмоциональную реакцию на стрессовые обстоятельства, изменять информационное значение некоторых раздражителей за счет потери ими патогенных свойств путем использования методики рациональной психокоррекции.

10. Нужно проводить предсменный контроль функционального состояния работников экстремальных видов деятельности, предъявляющих высокие требования к профессионально значимым функциям, особенно в стрессовых ситуациях, с последующей оценкой результатов исследования методом сравнения с критериальными модельными физиологическими характеристиками.

11. Необходимо проводить мониторинг функционального состояния организма человека в течение рабочей смены с помощью автоматизированной системы регистрации и анализа информации с целью постоянного выявления "физиологической цены" производственной деятельности и создания "архива" или "банка" индивидуальных физиологических данных для обоснования рекомендаций, направленных на профилактику нарушений состояния здоровья.

12. Возможно использование профессионального отбора как средства оценки профессиональной пригодности для выявления максимального соответствия индивидуальных физиологических характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые предъявляют к нему определенные виды профессиональной деятельности с целью повышения надежности и безаварийности работы в экстремальных, стрессовых ситуациях.

13. Целесообразно создание системы мер, направленных на профилактику стрессового состояния и сохранения здоровья работающих:

- обучение и повышение квалификации на базе корпоративных образовательных центров с использованием компьютеризированных программ и обучение на базе Интернета для повышения профессионального уровня специалистов, отработки безопасных приемов труда и соблюдения правил и норм безопасности с целью профилактики профессиональной заболеваемости и снижения уровня травматизма;

- формирование навыков, необходимых для принятия решений в сложных производственных и конфликтных ситуациях, и тренировка в использовании этих навыков путем изучения реальных производственных проблем и стресс-факторов, с которыми сталкиваются работающие, а также имитации сложных производственных ситуаций;

- модификация поведения для увеличения эффективности труда работников с помощью аудита (контроля) использования должностных обязанностей;

- использование тренажеров для отработки моделирования поведения, особенно в экстремальных ситуациях и при дефиците времени, индивидуальный тренинг работников нервно-напряженных видов деятельности;

- формирование потребности в здоровом образе жизни как средстве повышения устойчивости к стрессу за счет полноценного питания, увеличения двигательной активности, борьбы с вредными привычками: курением, злоупотреблением алкогольными напитками.

14. Для комплексной профилактики профессиональной патологии, укрепления здоровья работающих целесообразно создание центров восстановления работоспособности (ЦВР). Работа физкультурно-оздоровительного центра должна проводиться под контролем врача, а специальные инструкторы-методисты должны составлять комплексы физических упражнений, обновлять и совершенствовать программы целенаправленной гимнастики и нервно-мышечной релаксации.

Рекомендации по профилактике стрессов руководителям и подчиненным

Значительную часть стрессов мы получаем в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой «вертикаль» деловых отношений: руководитель – подчиненный. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развернуты как бы на два «фронта»: руководителям, в чьи обязанности вменяется снижать уровень стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других.

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям.

* Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

* Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.

* Не раздражайтесь, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа.

* Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным. (По данным одного из американских исследований, сотрудники, испытывавшие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не замечали.)

* Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

* При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

* Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

* Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

* Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики.

Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Выводы по главе 2

В рамках эмпирического исследования было зафиксировано, что для многих менеджеров важны такие условия трудовой деятельности, при которых их содержание работы будет интересным, результат деятельности будет признан, коллектив и начальство будут проявлять уважительное отношение, будет возможность самосовершенствования и продвижения по карьерной лестнице, наличие работы соответствующей имеющимся знаниям, умениям и навыкам. Не менее важными, так же являются гигиенические факторы.

В связи с тем, что многие желаемы факторы не реализованы у многих респондентов наблюдаются повышенные показатели конфликтности, что постоянно приводит к возникновению стрессовых состояний.

Для профилактики организационного стресса ниже предложены соответствующие рекомендации.

Заключение

В рамках профессиональной деятельности руководителю приходится выполнять разнообразные виды деятельности, среди которых: умственная, творческая, сложная деятельность, требующая высокой квалификации, высокой ответственности, в связи с чем повышает риск возникновения стрессовых состояний.

Эмпирическое исследование проходило в фирме по производству металлопластиковых окон и дверей «SALAMANDER». В исследовании приняли участие менеджеры по производству и продажам в количестве 6 человек.

В рамках измерения оценки мотивации организационного поведения у большинства респондентов доминирующими являются мотивационные факторы организационного поведения. Данное преобладание свидетельствует о том, что для менеджеров важным является интересное содержание работы, монотонность деструктивно сказывается на трудовой деятельности. Так же важными компонентами являются: признание проделанной работы; уважение как со стороны коллектива, так со стороны вышестоящего руководства; возможность самосовершенствования и продвижения по карьерной лестнице; наличие работы соответствующей имеющимся знаниям, умениям и навыкам.

Не менее важным, так же являются гигиенические факторы, которые выражаются в наличии личной и профессиональной удовлетворенности, престижной работы, хороших трудовых условий, адекватного начальства, ощущение безопасности.

В связи с тем, что многие желаемые факторы не реализованы у многих респондентов наблюдаются повышенные показатели конфликтности, что постоянно приводит к возникновению стрессовых состояний.

Для профилактики организационного стресса ниже предложены соответствующие рекомендации.

Список использованной литературы

  1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Маркет ДС, 2007
  2. Анцыферова Л. И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психологический журнал. -1994.-№1.
  3. Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. - М.: Изд-во ИП РАН, 1995.
  4. Боронова Г.Х., Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций. – М. : Эксмо, 2008. – 160 с.
  5. Веденяпина О. Профессиональный стресс: Страховые агенты //Русский полис. – 2000. — № 2. — С.76-78
  6. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. Практикум стресс-менеджмент. – СПб. : Питер, 2009.
  7. Гиссен Л. Д. Время стрессов. – М.: ФиС, 1990. – 192с.
  8. Гринберг Дж. Управление стрессом. – СПб. : Питер, 2004.
  9. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. 584 с.
  10. Качина А. А. Профессиональный стресс в деятельности менеджеров// Отечественная психология в контексте мировой науки и практики: Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «ЛОМОНОСОВ - 2004», секция «Психология»/ Под. ред. А.И. Донцова, Т.Ю. Базарова - М.: факультет психологии МГУ им. Ломоносова, 2005 (0,8 п.л.)
  11. Китаев – Смык Л. Организм и стресс: стресс жизни и стресс смерти. – М. : Смысл, 2014.
  12. Коган Б. М. Стресс и адаптация. - М.: Знание, 2009. - 64с.
  13. Кремень М. А. Психология управления. Курс лекций. Ч. 1. - Минск, 2005. - 184 с.
  14. Купер К. Л., Дэв Ф. Дж, О`Драйскол М. П. Организационный стресс. Теории, исследования, практическое применение. – Харьков, Гуманитарный центр, 2007. – 336с.
  15. Леонова А. Б., Медведев В. И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. - М. : Академия, 2001. – 214 с.
  16. Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции. / Психологический журнал. Том 25 №2, 2004. – 75-85с.
  17. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М. : Отела - Л, 2004. - 360с.
  18. Лукьянова О. Н. Современное положение и перспективы исследования состояний стресса. - Киев, 1974. - 30с.
  19. Льюис Д. Стресс-менеджер. — М.: АСТ, Рефл-бук, 2007. — 266 с.
  20. Мандель Б. Психология стресса. – М. : Флинта, 2014. – 157 с.
  21. Мельник Ю. Управление стрессами //Управление персоналом. – 2002. — №3. – С.20-23
  22. Одинцова М., Захарова Н. Психология стресса. Учебник и практикум. – М. : Юрайт, 2016. – 300с.
  23. Самоукина Н. Карьера без стресса. – СПб. : Питер, 2004.
  24. Сапольски Р. Психология стресса. – Спб. : Питер, 2015. – 480с.
  25. Селье Г. Стресс без дистресса. - Мозырь: РИФ, 1998. - 92с.
  26. Сивилл Д. Стресс-Менеджмент. – М. : Академия, 2014. – 117с.
  27. Тигранян Р. А. Стресс и его значение для организма. - М. : Наука, 1988. – 172с.
  28. Трошин В. Стресс и стрессогенные расстройства. Диагностика, лечение и профилактика. – М. : Медицинское информационное агентство, 2007. – 784с.
  29. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.
  30. Чутко Л. Синдром менеджера. Эмоциональное выгорание и управление стрессом. – М. : Речь, 2010.

Приложение 1

Тестовые показатели стрессогеных факторов менеджеров

вопросы

Менеджеры

1

2

3

4

5

6

1

4

5

4

4

4

4

2

3

5

4

3

3

2

3

2

4

3

5

3

2

итого

9

14

11

12

10

8

4

5

3

5

5

4

4

5

5

4

4

5

4

5

6

4

4

3

5

2

5

итого

14

11

12

15

10

14

7

4

5

4

4

4

5

8

4

5

5

4

4

3

9

5

5

4

3

5

3

итого

13

15

13

11

13

11

10

4

4

2

4

2

5

11

3

4

3

4

3

5

12

3

4

5

5

3

4

итого

10

12

10

13

8

14

Приложение 2

Тестовые показатели мотивации организационного поведения менеджеров

вопросы

Менеджеры

1

2

3

4

5

6

1

4

3

4

4

4

4

2

3

5

4

3

3

2

3

2

4

3

5

3

2

4

3

3

3

3

3

4

5

3

4

4

5

4

3

6

4

4

3

2

2

3

7

4

3

4

4

4

5

8

4

2

2

4

4

3

9

5

2

4

3

2

3

10

4

4

2

4

2

4

11

5

4

3

4

3

2

12

3

4

3

2

3

4

Сумма

  1. Веденяпина О. Профессиональный стресс: Страховые агенты //Русский полис. – 2000. — № 2. — С.76-78

  2. Сапольски Р. Психология стресса. – Спб. : Питер, 2015. – 480с.

  3. Коган Б. М. Стресс и адаптация. - М.: Знание, 2009. - 64с.

  4. Селье Г. Стресс без дистресса. - Мозырь: РИФ, 1998. - 92с.

  5. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. 584 с.

  6. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.

  7. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Маркет ДС, 2007

  8. Льюис Д. Стресс-менеджер. — М.: АСТ, Рефл-бук, 2007. — 266 с.

  9. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. Практикум стресс-менеджмент. – СПб. : Питер, 2009.

  10. Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. - М.: Изд-во ИП РАН, 1995.

  11. Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции. / Психологический журнал. Том 25 №2, 2004. – 75-85с.

  12. Лукьянова О. Н. Современное положение и перспективы исследования состояний стресса. - Киев, 1974. - 30с.

  13. Китаев – Смык Л. Организм и стресс: стресс жизни и стресс смерти. – М. : Смысл, 2014.

  14. Мандель Б. Психология стресса. – М. : Флинта, 2014. – 157 с.

  15. Сивилл Д. Стресс-Менеджмент. – М. : Академия, 2014. – 117с.

  16. Тигранян Р. А. Стресс и его значение для организма. - М. : Наука, 1988. – 172с.

  17. Одинцова М., Захарова Н. Психология стресса. Учебник и практикум. – М. : Юрайт, 2016. – 300с.

  18. Купер К. Л., Дэв Ф. Дж, О`Драйскол М. П. Организационный стресс. Теории, исследования, практическое применение. – Харьков, Гуманитарный центр, 2007. – 336с.

  19. Трошин В. Стресс и стрессогенные расстройства. Диагностика, лечение и профилактика. – М. : Медицинское информационное агентство, 2007. – 784с.

  20. Гиссен Л. Д. Время стрессов. – М.: ФиС, 1990. – 192с.

  21. Гринберг Дж. Управление стрессом. – СПб. : Питер, 2004.

  22. Леонова А. Б., Медведев В. И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. - М. : Академия, 2001. – 214 с.

  23. Кремень М. А. Психология управления. Курс лекций. Ч. 1. - Минск, 2005. - 184 с.

  24. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М. : Отела - Л, 2004. - 360с.

  25. Мельник Ю. Управление стрессами //Управление персоналом. – 2002. — №3. – С.20-23

  26. Трошин В. Стресс и стрессогенные расстройства. Диагностика, лечение и профилактика. – М. : Медицинское информационное агентство, 2007. – 784с.