Профессиональный стресс в управленческой деятельности и его профилактика

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Успешность деятельности каждой организации зависит от большого количества факторов, включающих условия как внешней, так и внутренней среды предприятия. В современных трудовых условиях также возрастают требования к степени психологической вовлеченности сотрудников в процесс работы, при этом усложняется психическая жизнедеятельность человека, возрастает уровень притязания личности работников. В связи с этим исследование профессионального стресса управленческой деятельности представляет особый интерес. Среда, в которой взаимодействуют работники, напрямую влияет на эффективность их совместной деятельности, степень удовлетворенности рабочим процессом и его итогами.

С каждым годом растет жизненный темп – поэтому стресс становится все более серьезной и нарастающей проблемой, которая способна значительно снизить качество рабочего процесса.

Организация профилактики стресса, действующей систематически, а также психогигиены стресса среди населения призвана способствовать повышению сртессоустойчивости людей к различным факторам. Причем на сегодняшний день существуют различные методики психогигиены стресса, а также разработки организационных форм профилактики – индивидуальная защита от стресса при помощи современных методов психологической саморегуляции.

Проведение групповых тренингов имеет направленность на снижение фрустрационной толерантности, повышение стрессоустойчивости, нормализацию межличностных отношений, укрепление или формирование сплоченной группы. Вырабатываемые навыки управления поведением и деятельностью в стрессе рассматриваются при этом как производственная IT-технология, являющаяся неотъемлемым элементом управленческой культуры, составной частью культуры труда, особенно в сферах деятельности, которые связаны с коммуникацией.

Цель исследования заключается в рассмотрении профессионального стресса в управленческой деятельности.

В соответствии с целью исследования выделим основные задачи:

- рассмотреть понятие и сущность феномена «стресс»;

- определить содержательную характеристику профессионального роста;

- выделить причины и факторы профессионального стресса у руководителей;

- определить стратегии адаптации к профессиональным стрессом;

- сформулировать рекомендации по профилактике профессионального стресса управленческой деятельности.

Объектом исследования является профессиональный стресс.

Предмет исследования – профессиональный стресс управленческой деятельности.

В качестве методологической основы исследования были изучены работы отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом, психологии управления, общей и социальной психологии.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выводы, сделанные по итогам работы, могут быть использованы в управленческой деятельности с целью повышения ее эффективности.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, объединяющих 5 параграфов, заключения, списка использованных источников.

Во введении сформулирована актуальность исследования, выделены его цель и задачи, определены объект и предмет исследования, указана его практическая значимость.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ исследования профессионального стресса в управленческой деятельности. Обозначена сущность феномена «стресс». Определенна содержательная характеристика профессионального стресса.

Во второй главе выделены особенности профессионального стресса в управленческой деятельности. Обозначены причины и факторы профессионального стресса у руководителей. Определены стратегии адаптации к профессиональным стрессом. Сформулированы рекомендации по профилактики профессионального стресса в управленческой деятельности.

В заключении сформулированы основные выводы, сделанные по результатам исследования рассматриваемой темы.

1. Теоретические основы исследования профессионального стресса в управленческой деятельности

1.1. Понятие и сущность феномена «стресс»

На сегодняшний день стресс является весьма актуальной проблемой современного общества. Данное явление глубоко проникло в повседневную жизнь социума, поэтому оно так пристально изучается специалистами различного рода. Считается, что испытать стрессовое состояние может любой человек независимо от пола, возраста, социального положения и пр. На данный момент насчитывается порядка 70% жителей России, которые ежедневно испытывают стресс.

Термин «стресс» (от англ. «stress» – давление, напряжение) позаимствовали из техники, где данное слово применяется, чтобы обозначить внешнюю силу, приложенную к физическому объекту и вызывающую его напряженность, т.е. временное или постоянное изменение структуры объекта. Первоначально понятие стресса появилось в физиологии, чтобы обозначить неспецифическую реакцию организма («общего адаптационного синдрома») в ответ на любое негативное влияние (Г. Селье). Позже термин стали использовать, чтобы описать состояние человека в экстремальных условиях на физиологическом, биохимическом, психологическом и поведенческом уровнях [21, с. 78].

Стоит отметить, что Г. Селье, который ввел понятие стресса в 1936 году, определяет стресс как «неспецифический ответ организма на любое требование, которое ему предъявлено». Он также отмечал состояние психического напряжения, обусловленное выполнением деятельности в особо трудных условиях [21, с. 80].

Это слово можно дословно перевести как «напряжение», и им довольно часто обозначается широкий круг состояний человека. Но стресс всегда является напряжением всего организма, отвечающим на воздействие различных психологических и физических факторов [20, с. 65].

Таким образом, понятие «стресс» охватывает большое разнообразие особо напряженных состояний психики, вызванных различными экстремальными воздействиями, которые называются стрессорами. Различаются стресс психологический и стресс физиологический (перенапряжение физиологических функций). Физиологический стресс обычно вызывает непосредственное действие неблагоприятного стимула на организм. Например, погрузив руку в ледяную воду, мы ощущаем стереотипные реакции. Психологический стресс представляет собой более сложное интегративное состояние, требующее обязательного анализа важности ситуации с включением особенностей личности индивида и его интеллектуальных процессов.

Если при физиологическом стрессе реакции человека выступают как стереотипные, то при психологическом они являются строго индивидуальными и их возможно предсказать далеко не всегда. Психологический стресс может возникнуть в связи с субъективными особенностями восприятия человеком конкретной ситуации, а не от ее объективных характеристик. В данном случае сложно выделить универсальные стрессоры психологического характера и универсальные ситуации, вызывающие психологический стресс в равной мере практически у всех индивидов. Так, даже очень слабый раздражитель в определенных условиях может принять роль психологического стрессора, или же один раздражитель, даже очень сильный, не может спровоцировать стресс у всех без исключения людей, подвергшихся его воздействию. Подобные факторы особенно важны при анализе эмоционального состояния человека, особенно в следственно-судебной практике [13, с. 83].

Психологический стресс делится на эмоциональный и информационный. Эмоциональный стресс возникает в крайне опасных, экстремальных ситуациях (стихийные разрушения, внезапное нападение, личностно значимые «стратегические» конфликты). Информационный стресс появляется в условиях информационно-оперативной перегрузки человека при выполнении им усложненных функций управления с высокой степенью ответственности за последствия принимаемых решений (к примеру, в условиях чрезвычайной ситуации). Еще Г. Селье разграничил понимание стресса, введя понятия «эустресс» и «дисстресс» [21, с. 86].

Эустресс представляет собой эмоциональные положительные реакции организма человека на предъявляемые к нему требования, которые соответствуют его ресурсам; дисстресс – это эмоционально-стрессовые состояния, которые характеризуются негативными переживаниями в силу недостатка ресурсов для реализации предъявляемых требований. Но, важно отметить, что и в том и в другом случае, независимо от вида стресса – положительного или отрицательного, это будет всегда состояние утраты равновесия [8, с. 64].

Таким образом, необходимо отметить, что стресс присущ всей нашей жизни, он является неотъемлемым компонентом существования. Согласно исследованиям Г. Селье, стрессовая ситуация может стать критической для человека лишь в том случае, когда он имеет нацеленность на неотложное удовлетворение потребностей, подчинивших себе человека, и при том условии, что он не предполагает возникновения каких-либо препятствий во внутреннем или внешнем мире, а также необходимости преодолевать их. Внутренней необходимостью для субъекта в данном случае является получение неотложного удовлетворения своих потребностей.

При этом эустресс можно разделить на [20, с. 109]:

- вызванный позитивными эмоциями;

- стресс слабой силы, мобилизующий человек.

Эустресс, который вызван позитивными эмоциями, подразумевает такое эмоциональное состояние, при котором человек осознает все предстоящие задачи или проблемы и знает, как их разрешить, предвкушая положительный результат [13, с. 76].

Эустресс, который мобилизует человека, выступает в качестве движущей силы при решении ежедневных задач, их планирования и является необходимым при полноценной жизни здорового человеческого организма. Это состояние называется «реакцией пробуждения». Небольшой выброс адреналина необходим для того, чтобы быстро проснуться и настроится на предстоящий день, полный планов и максимально эффективно, с удовольствием поработать. Данный вид стресса, по сути, поддерживает и сохраняет в нас жизнь.

Эустресс может переходить в деструктивный, то есть, дистресс, при низком индивидуальном сопротивлении организма, либо конкретном спровоцированном обстоятельстве.

Стоит отметить, что дистресс подразделяется на [21, с. 98]:

- физиологический;

- психологический;

- кратковременный;

- хронический;

- нервный.

Дистресс как негативный вид стресса действует разрушительно на весь организм. Приступ такого вида стресса чаще всего возникает спонтанно, неожиданно, в состоянии напряжения, которое достигло критической точки. Также он может выступать как результат «накопленного» стресса, при котором постепенно происходит уменьшение сопротивляемости организма, с его последующим угасанием. Если вовремя не принять необходимых мер, то состояние обычного эмоционального дискомфорта может перейти в болезнь. Как правило, такое состояние обладает хроническим характером. Стоит отметить, что выделяются разные виды дистресса [20, с. 85].

Рассмотрим их подробнее.

1. Дистресс физиологического характера.

Физиологический дистресс, как правило, появляется при воздействии на организм человека различных внешних воздействий — холода, жары, голода, жажды, диеты. Если человек подвергает свой организм какому-либо из этих воздействий, то он должен осознавать причиняемый вред. Организму при выходе из вынужденного состояния, снова необходимо адаптироваться. Это исключительно происходит через стресс.

2. Дистресс психологического или эмоционального характера.

Психологический дистресс связан с возникновением ситуаций, в которых особенно сильно переживаются разные эмоции. При этом их причина не имеет значения, она может быть и отрицательной и положительной. В этом случае, организм выдает одинаковую реакцию – это психологический дистресс. Причины иллюзорного, фантазийного характера, которые не имеют реального основания, обычно вызывают психологический дистресс, являющийся абсолютно реальным с точки зрения организма и всех последствий [15, с. 49].

3. Дистресс кратковременного характера.

Кратковременный дистресс – это стресс, имеющий под собой естественную основу, которая связана с инстинктом самосохранения. Кратковременный дистресс возникает внезапно, мгновенно проходя все стадии развития стресса. Данный вид стресса, как правило, обладает коротким периодом действия и для человека опасности не представляет.

4. Дистресс хронического характера.

Хронический дистресс представляет собой один из самых опасных видов стресса. Человек, который подвержен ему ежедневно, привыкает к напряжению настолько, что перестает обращать внимание на симптомы и их последствия. Данный вид стресса, как правило, приводит к нервному срыву, суициду и депрессии. Он может сопровождаться страхами и фобиями различного рода.

5. Дистресс нервного характера.

Как правило, нервный дистресс, представляет собой следствие воздействия чрезмерного стресса на организм человека. Такой дистресс может произойти у каждого человека, но с большей вероятностью он встречается у людей, которые имеют тревожный невроз в анамнезе. В этом случае, индивидуальное состояние нервной системы играет довольно важную роль.

Выделим фазы развития стресса [21, с. 120]:

- 1 фаза – реакция тревоги.

У человека появляется состояние настороженности, тревоги, напряженности при возникновении неординарной ситуации и, как следствие, возникает мобилизация защитных сил организма.

- 2 фаза – сопротивление.

Начинается борьба с ситуацией стресса и сопротивление организма, либо привыкание и адаптация к раздражителю.

- 3 фаза – истощение либо победа организма.

Если достаточно собственных ресурсов организма для борьбы со стрессовым состоянием, то человек выходит победителем. В обратном случае организм истощается, что может приводить к депрессии, заболеваниям различной тяжести и, возможно, даже к смерти [20, с. 78].

Таким образом, стресс распространен во всех сферах нашей жизни, включая профессиональную деятельность. Стрессовые ситуации, существующие в компаниях способны воздействовать на качество деятельности работников. В связи с этим, на пути выполнения поставленных задач и достижения целей организации появляются существенные трудности. Недостаток взаимосвязей коллективной деятельности на работе по причине профессионального стресса вызывает возрастание личной неудовлетворенности каждого сотрудника, снижает профессиональную эффективность, способствует текучести кадров и, как следствие, снижение доходов компании в целом.

1.2. Содержательная характеристика профессионального стресса

За последнее время сильно вырос интерес к исследованиям в сфере профессионального стресса. Возникновение стрессового состояния у людей в период профессиональной деятельности считается важной научной проблемой, так как стресс оказывает огромное влияние на работоспособность, производительность и качество труда, состояние здоровья сотрудника.

Такой интерес к стрессу в профессиональной среде обусловлен тем, что его отрицательные последствия помимо влияния на психическое и физическое здоровье работника оказывают влияние на организационную среду и эффективность функционирования организации в целом, а также на производительность труда, плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей [21, с. 113].

Профессиональный стресс – вид стресса, связанный с непосредственной профессиональной деятельностью человека, в ходе которой на него воздействуют стрессоры профессионального характера, влекущие соответствующую реакцию (психологическую, физическую или поведенческую) и вызывающие определенные формы поведения.

В свою очередь, профессиональные стрессы можно подразделить на [15, с. 84]:

1) информационного характера, связанные с интенсивным поиском и переработкой больших объемов информации, утомляющих мозг и нервную систему;

2) коммуникативного характера, возникающих в ходе общения с сотрудниками;

3) организационного характера, выступающих следствием отрицательного воздействия на работника специфики предприятия;

4) производственного характера, отражающих особенности негативного влияния профессии или вида деятельности;

5) рабочего характера, появляющихся в связи с условиями и организацией труда;

6) эмоционального характера, проявляющихся в форме различных болезней, возникающих на фоне постоянных конфликтов в коллективе.

Профессиональный стресс не является явлением редкостным, из ряда вон выходящим. Его появление характерно даже для сотрудников прогрессивных, хорошо управляемых компаний, где могут быть велики эмоциональные перегрузки, высокий уровень ответственности, неопределенность ситуации и присутствие других стрессоров [13, с. 72].

С другой стороны, возникновению профессиональных стрессов могут способствовать сугубо личностные особенности сотрудников: склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям, высокий уровень эмоциональной лабильности и самоконтроля и т.д.

Психологическая особенность стресса находится в зависимости как от весьма сильного внешнего воздействия на индивида, так и от личностного смысла цели его деятельности, оценки ситуации. Вследствие этого трудовая деятельность, и определенная производственная ситуация, способны стать причиной появления стресса у индивида. Настоящая причина появления стрессового состояния зачастую скрывается в личностных особенностях самого субъекта трудовых отношений. Мировоззрение, установки, стереотипы восприятия, потребности, мотивы и цели – все это может влиять на появление стресса у человека [19, с. 51].

Стрессоры представляют собой разнообразные экстремальные воздействия, которые вызывают неприятные функциональные состояния – стрессы.

Условия современной жизнедеятельности стали стрессогенными. На данный момент в мире пребывает большое количество людей, которые находятся в тревожном или напряженном состоянии, они чем-то озабочены, куда-то спешат. Этим людям надо принимать решения, от которых будет зависеть их жизнь и благосостояние. Они подвержены большому количеству новой информации, которую не успевают усваивать.

Люди попадают в жизненный водоворот и теряются в нем, болезненно реагируют на пустяки, пребывают в утомленном со- стоянии. Все это отнимает много сил, которые потом тяжело восстанавливаются.

Ниже представлены основные стрессоры, которые оказывают воздействие на индивида в профессиональной деятельности.

1. Физические стрессоры: в них входят производственная вибрация, шум, загрязненная атмосфера и прочее. Чтобы уменьшить такое воздействие на человеческий организм, следует ограничить рабочее время сотрудника в такой атмосфере, точно регламентировать режим занятости и режим покоя и т.п. [20, с. 77].

2. Физиологические стрессоры: большое влияние на человека оказывает его график работы. Сменный график, отсутствие режимов занятости и отдыха, неправильный режим питания – способны вызывать у человека сильный стресс. Таким стрессорам нередко подвергаются врачи, руководители среднего и высшего звена и др.

3. Социально-психологические стрессоры: вбирают в себя ряд конфликтов, способных возникнуть в профессиональной деятельности (межличностные конфликты, мотивационные, ролевые, ролевая неопределенность), перегрузку или недогрузку сотрудников, неотлаженность информационных потоков, большую ответственную деятельность, недостаток времени и т.п.

4. Структурно-организационные стрессоры – чаще всего возникают из-за неграмотно построенной структуры компании, неправильного распределения должностных обязанностей, возложения непомерной ответственности на работников или, наоборот, нежелания таковых за что-либо нести ответственность, ошибочного распределения ресурсов, неграмотного делегирования и т.д. [16, с. 90].

Однако, ключевой стрессор, который вызывает дистрессовое состояние – это выдвижение на первый план стремления заработать большие деньги, при этом меньше трудиться. У человека должен быть интерес к своей профессиональной деятельности, в противном случае негативных последствий не избежать.

Избыточно сильное и долгое влияние стрессовых факторов в профессиональной деятельности может явиться причиной появления состояния эмоционального выгорания.

Эмоциональное выгорание (от англ. «burnout» – «выгорание», «сгорание») является выработанным личностью механизмом психологической защиты, принимаемым форму полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие влияния [13, с. 119].

Профессиональное выгорание – это синдром, который развивается на фоне хронического стресса и ведет к исчерпыванию эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работника. Профессиональное выгорание появляется из-за того, что у человека внутри накапливаются отрицательные эмоции, и он не находят «разрядки» от них.

По мере того как обостряются влияния профессиональных стрессов, иссякают моральные и физические силы работника, он постепенно теряет свою энергичность, возникают проблемы со здоровьем. Истощение является причиной уменьшения взаимодействия с людьми вокруг, что ведет к обостренному переживанию одиночества. У «сгоревших» работников понижается мотивация труда, появляется безразличное состояние к трудовой деятельности, понижается качество и производительность труда [19, с. 68].

Таким образом, профессиональный стресс способен проникнуть в деятельность любого человека, что отрицательно влияет как на самого работника, так и на компанию в целом, именно поэтому так важно знать пути устранения появления таких состояний и проводить в компании меры профилактики профессионального стресса.

2. Особенности профессионального стресса в управленческой деятельности

2.1. Причины и факторы профессионального стресса у руководителей

Любая профессиональная деятельность предъявляет к человеку определенные требования и накладывает своеобразный отпечаток на его личность и образ жизни. Для ряда профессий фактор стресса является сопутствующим, связан с переживанием психической напряженности в силу высочайшей ответственности за принимаемые решения. Анализ различных профессий привел к выводу о том, что в условиях современной действительности одной из наиболее сложных, предъявляющих повышенные требования к ресурсам личности является профессия руководителя. Профессиональная деятельность руководителей не является исключением.

Данная деятельность характеризуется высокой стрессогенностью, определяя повышенные требования к их социально-психологическому и психофизиологическому статусу Руководитель планирует, организует, мотивирует и контролирует подчиненных, несет ответственность за положение дел. В этой связи управленческая деятельность представляет собой гораздо более сложный, насыщенный различными неопределенными ситуациями, спрессованный во времени процесс, чем узкоспециализированная деятельность специалиста правоохранительной деятельности [14, с. 303].

Экстремальные ситуации, возникающие в процессе деятельности, заставляют принимать руководителей ответственные решения в условиях действия стрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации, ответственности за жизнь и здоровье сотрудников и др. Принимая во внимание тот факт, что выработка и принятие решений выступают в качестве центральной составляющей управленческой деятельности, можно сделать вывод о том, что руководители находятся в состоянии постоянного стресса. С учетом перечисленного важно подчеркнуть, что разнообразие функций, структурных и интерактивных компонентов деятельности требует от руководителей тщательной организации своей собственной деятельности.

Руководителям приходится параллельно включаться в решение многих задач, выполняемых разновременно и разными сотрудниками. В один и тот же период времени решение одних задач может находиться на этапе постановки, других – поиска и принятия решений, третьих – планирования, четвертых – координации реализации решений, пятых – контроля промежуточных результатов [11, с. 243].

Таким образом, психологический анализ профессиональной деятельности руководителей и их основных функций позволяет выделить ряд ее особенностей, среди которых наиболее важными являются следующие [4, с. 38]:

- многоплановый и эвристический характер решаемых задач;

- высокий уровень вариативности, нестандартности, а часто экстремальности ситуаций, возникающих в процессе деятельности в условиях дефицита времени;

- выраженная организаторская и коммуникативная направленность деятельности с большим числом коммуникативных контактов, связанных с установлением взаимодействия, организацией деятельности;

- индивидуальный характер деятельности с достаточно высокой ответственностью.

Исходя из проведенного анализа управленческой деятельности, необходимо отметить, что вся деятельность руководителя как профессионала-управленца сопряжена со стрессом различной этимологии. Профессиональная деятельность руководителей по большей части протекает в условиях крайнего нервно-эмоционального напряжения. Характер, частота и выраженность отрицательных проявлений во многом зависят от силы (интенсивности) испытываемого нервно-эмоционального напряжения и подготовленности к его преодолению [1, с. 78].

Таким образом, руководитель включен в разнообразные виды деятельности и имеет невероятное количество функций и зон ответственности. Он решает колоссальное количество самых разных профессиональных задач, вынужден работать с большими потоками информации, часто – в условиях функциональной и ролевой неопределенности при дефиците времени, принимает высокоответственные решения, осуществляет руководство и координацию работы своих подчиненных, работает в условиях экономических рисков.

С целью оптимизации профессиональной деятельности руководителя, сохранения его физического и психического здоровья важными становятся исследование актуальных стрессоров в профессиональной деятельности и поиск личностных ресурсов, позволяющих эффективно справляться с ними. Результаты такого исследования могут послужить основой для разработки практических рекомендаций для построения личностно-ориентированных программ управления стрессами в профессиональной деятельности. Любая профессиональная деятельность сопровождается многочисленными стресс-факторами, разнообразными по типу и содержанию [6, с. 85].

Исходя из анализа управленческой деятельности руководителей можно выделить в их профессиональном стрессе общие и специфические стрессоры. Под термином «стрессор» понимается чрезвычайный или патологический раздражитель, значительное по силе и продолжительности неблагоприятное воздействие, вызывающий стресс. К общим стрессорам управленческой деятельности руководителей можно отнести следующие [3, с. 65]:

- большой объем работы, связанные с ним перегрузки, постоянное переключение с одного вида деятельности на другой;

- повышенная ответственность за качество работы подчиненных и деятельность организации в целом;

- необходимость принимать решения при недостатке необходимой информации;

- высокие требования к безошибочности принимаемых решений;

- необходимость принятия решений в непредвиденных ситуациях;

- нарушение режима рабочего времени (работа в сверхурочные и неудобные часы).

Специфические стрессоры присущи не столько самой деятельности, сколько способу, с помощью которого осуществляется управленческая деятельность руководителей. К специфическим стрессорам, воздействующим на руководителей, можно отнести следующие [1, с. 143]:

- нечеткие служебные обязанности;

- необходимость принимать слишком много ответственных решений;

- особенности взаимодействия с вышестоящим руководством;

- особенности взаимодействия с коллегами по горизонтали.

Проанализировав специфику профессиональной деятельности руководителей, можно выделить большое количество общих и специфических стрессоров, способных держать руководителей в постоянном стресс-напряженном состоянии, приводящем к целому ряду негативных последствий и в конечном итоге существенно снижающих эффективность их управленческой деятельности. По этой причине успех деятельности организации во многом зависит от умения руководителей планировать свое рабочее время, их способности установления приоритета задач, правильного распределения усилий [8, с. 162].

Неумение справляться со стрессом, управлять своим поведением в сложных и напряженных ситуациях снижает успешность и качество выполнения должностных обязанностей, при этом также требуются дополнительные усилия для поддержания оптимального психофизиологического уровня. Перечисленное в результате приводит к следующим последствиям: повышению текучести кадров, снижению удовлетворенности трудом, деформации личностных и характерологических качеств.

Различные негативные проявления (психосоматические заболевания, межличностные конфликты, дезадаптивные типы поведения, посттравматические стрессовые расстройства, агрессивность) прямо или косвенно связаны с несформированностью адаптивного копинг-поведения у руководителей, использованием ими неадекватных или дезадаптивных копинг стратегий и «слабостью» личностно-средовых копинг-ресурсов. Есть основания полагать, что за определенный период профессиональной деятельности руководители формируют новое, особое (соответствующее профессиональной деятельности) копинг-поведение, позволяющее эффективно бороться со стрессом в повседневной и экстремальной деятельности независимо от характера и силы стрессора и адекватно реагировать на многочисленные стрессовые воздействия профессиональной деятельности [10, с. 81].

Для формирования этого особого копинг-поведения руководителей, как показателя его профессионализма, необходим теоретически обоснованный подход и практическая программа поэтапного обучения адаптивному копинг- поведению и умению противодействовать негативным влияниям стресс-факторов в различных повседневных, стандартных и нестандартных, экстремальных ситуациях, профессиональной деятельности.

Таким образом, психопрофилактика профессионального стресса предполагает обучение эффективным навыкам преодоления стресса и оказания поддержки, формирование эффективного личностного и социального копинг-ресурса на всех уровнях профилактической работы, включая формирование потребности к постоянному саморазвитию и личностному росту. В современных условиях эта способность является одной из составляющих профессионализма и в условиях реформирования является важной при отборе кадров в резерв на выдвижение или при назначении на руководящую должность.

2.2. Стратегии адаптации к профессиональным стрессам

Выбор способа купирования стресса  зависит от многих факторов. Среди них  характерологические особенности субъекта, его социальное окружение, когнитивные особенности, ценностно-смысловая сфера  личности. Одним из ключевых факторов выбора стратегии совладания выступает успешность социальной адаптации человека как в обыденной, так и в профессиональной жизни.

Эффективность адаптации существенным образом зависит от того, насколько субъект адекватно воспринимает себя в окружающем мире, насколько успешно выстраивает социальные отношения, насколько субъект готов и способен изменять свое поведение соответственно запросам общения [2, с. 154].

В свою очередь, социальная адаптивность как один из компонентов совладающего поведения, обеспечивающая успешность нахождения и использования человеком социальным ресурсов, в значительной мере зависит от того, в какой степени человек способен распознавать собственные эмоции и эмоции других людей и осознанно управлять ими. Иными словами, социальный ресурс копинг-поведения зависит от уровня сформированности у субъекта эмоционального интеллекта.

Существует несколько моделей эмоционального интеллекта. Модель эмоционального интеллекта Майера – Саловея – Карузо (модель способностей) признается в психологии в качестве основной на данный момент. Ее, как правило, употребляют для описания понятия эмоционального интеллекта, хотя также большой популярностью обладает основанная на этой модели смешанная модель Д. Гоулмана [9, с. 70].

Так, Майер, Сэловей и Карузо выделяют четыре составляющие эмоционального интеллекта [12, с. 93]:

- восприятие эмоций – способность растолковывать эмоции (по мимике, жестам, манерам, внешнему виду, походке, поведению, голосу) других людей, а также идентифицировать свои собственные эмоции;

- использование эмоций для стимуляции мышления – способность человека (в основном неосознанно) активировать свой мыслительный процесс, пробуждать в себе творческое начало, используя эмоции как фактор мотивации и побуждения;

- понимание эмоций – способность распознавать причину появления эмоции, определять связь между мыслями и эмоциями, определять динамику перехода от одной эмоции к другой, прогнозировать развитие и протекание эмоций во времени, а также способность интерпретировать эмоции во взаимоотношениях, понимать сложные (противоречивые, неоднозначные) чувства;

- управление эмоциями – способность контролировать, вызывать и осознанно направлять свои эмоции и эмоции других людей для достижения поставленных перед собой целей. Сюда также относится умение принимать во внимание эмоции при построении логических цепочек, выполнении различных задач, принятии решений и избрании модели поведения.

Модель эмоционального интеллекта, созданная Д. Гоулманом и именуемая смешанной моделью, приобрела большую известность. Смешанная модель предполагает, что эмоциональный интеллект состоит из следующих компонентов [6, с. 121]:

- самопознание – способность идентифицировать свои аффективные переживания, свои побуждения при принятии решений, узнавать свои слабые и сильные стороны, определять свои цели и жизненные ценности;

- саморегуляция – способность контролировать свои эмоции, усмирять импульсы;

- социальные навыки – умение выстраивать отношения с людьми,  ориентровать их в желаемом направлении;

- эмпатия – способность учитывать чувства других людей при принятии решений, а также умение сопереживать другим людям;

- мотивация – способность стремиться к достижению цели, побуждение к этому процессу.

Для того чтобы понять какие факторы влияют на уровень стресса в коллективе был проведен опрос 20 руководителей. Данный опрос проводился в форме анонимного анкетирования. Требовалось выбрать один из вариантов ответа, который, по мнению анкетируемого, наиболее точно характеризует ситуацию в департаменте. Бланк анкеты с опросом представлен в Приложении.

Первый блок складывается из вопросов на тему удовлетворенности различными сторонами условий труда: размером заработной платы, режимом работы, степенью соответствия работы личным способностям и общей удовлетворенностью выбором места приложения своего туда.

Во втором блоке анкеты содержались вопросы для того, чтобы возможно было точнее выявить причины напряженности и конфликтов в департаменте.

Результаты анкетирования представлены в виде диаграмм.

Итак, результаты первого опроса оказались следующими.

Высокий уровень неудовлетворенности заработной платой можно объяснить сложившейся экономической ситуацией в стране и тем, что это бюджетная организация, которая не может по собственному желанию устанавливать размеры заработных плат (Диаграмма 1).

Диаграмма 1. Размер заработной платы

Диаграмма 2. Режим работы

Слабая удовлетворенность режимом работы объясняется недостаточным балансом рабочего и свободного времени. Сотрудники трудятся в сжатых сроках с большими объемами работы. Приходится пребывать в постоянной спешке, задерживаться на рабочем месте для того чтобы завершить начатое дело. Задержки на работе характеризуют служащих департамента как ответственных и обязательных людей, которые серьезно относятся к своей работе. Это говорит о высокой степени лояльности персонала. Но такая ситуация постепенно накаляет психологическое состояние, у людей начинает наблюдаться синдром накопленной усталости, или, как он еще называется «синдром белого воротничка». Суть данного синдрома в том, что вследствие пребывания человека в состоянии продолжительного психологического и физиологического пика, наступает момент, когда становится уже не так просто снять напряжение и человек теряет жизненные силы, работает на износ. У организма просто нет времени на восстановление. В нормальном состоянии, работают естественные механизмы саморегулирования центральной нервной системы (ЦНС) и организма. Тогда, затраченные ресурсы сменяются новыми. «Синдром белого воротничка» это лишь следствие работы ЦНС и организма свыше своего ресурсного потенциала. Переход через точку полного исчерпания ресурсов нарушает нормальное функционирование психики и организма, приводит к патологии, которая и составляет суть «Синдрома белого воротничка».

Основными признаками, говорящими о наличии такого синдрома являются:

1) потеря интереса к работе;

2) появление хронической усталости;

3) повышенная раздражительность.

Диаграмма 3. Соответствие работы личным способностям

Высокий уровень удовлетворенности настоящим параметром можно объяснить тем, что на сегодняшний день на руководящие должности идут только те люди, которым действительно интересна эта работа. В организации преобладают сотрудники с достаточным для эффективного осуществления деятельности набором компетенций. В 36% сомневающихся и 7% неудовлетворенных в основном входят молодые сотрудники, опыт которых не велик. Отсюда и сомнения в своем профессионализме и готовности применить себя в данной сфере.

Первый вопрос из второго блока анкеты звучал так: «Как Вы считаете, равномерно ли распределены обязанности?». Результаты представлены в Диаграмме 4.

Диаграмма 4. Степень равномерности распределения обязанностей

Как мы можем видеть, по результатам опроса существует перевес в пользу тех, кто считает, что обязанности распределены неравномерно, так как одни сотрудники перегружены работой, а другим, по их мнению, работы недостает. Таких сотрудников 59% от общего количества Оставшиеся 41% довольны тем, как распределены обязанности. Такой результат подтверждает предположение о том, что значительное количество конфликтов возникает из-за отсутствия справедливости при распределении рабочих обязанностей.

На вопрос о том, как часто возникают конфликты в коллективе, мы получили следующие результаты, которые отображены на Диаграмме 5.

Диаграмма 5. Частота возникновения конфликтов

Распределение ответов на следующий вопрос: «Что приводит к наибольшей конфликтности в коллективе?» представлено в Диаграмме 6.

Диаграмма 6. Причины конфликтности в коллективе

Более половины сотрудников придерживается мнения, что основной причиной конфликтов является отсутствие справедливости при распределении ежедневных обязанностей. При этом 32% недовольны слишком интенсивным контролем со стороны руководства и только 15% опрошенных считают, что в коллективе не достает дисциплины и порядка.

По мере проведения исследования был выявлен тревожный момент, который вызывает небольшие опасения. Таким моментом является недостаточно высокий уровень дисциплины труда, о котором так же свидетельствуют и результаты анкетирования. Это приводит к нарушению трудового процесса, вынужденному увеличению рабочих часов или потерь по вине специалистов.

Третий вопрос второго блока анкеты: «Устраивают ли Вас отношения с Вашим руководителем?». Распределение ответов на него представлено в Диаграмме 7.

Диаграмма 7. Отношения с руководителем

По результатам ответов видно, что примерно одинаковое количество процентов приходится на тех, кого полностью устраивает их отношения с руководством (47%), и на сотрудников, которым недостаточно обратной связи с их руководителями (40%). Известно, что авторитарный стиль управления незаменим в порядке, срочности выполнения каких-либо заданий. Но, с другой стороны, при таком стиле управления сдерживается проявление индивидуальной инициативы и отсутствует необходимая обратная связь. Обратная связь должна быть поставлена в каждой организации, так как от эффективности организации информационных потоков зависит и слаженность трудового процесса. Все действия должны дополнять друг друга и вести к единой цели, и не в коем случае не находиться в противоречии. Чем больше согласованны действия сотрудников, тем меньше трудовых конфликтов и претензий, ниже уровень стресса и успешнее деятельность департамента.

Следующий вопрос, на который допускалось дать больше одного ответа: «Какие изменения Вы считаете необходимо ввести, для улучшения рабочего процесса и атмосферы в коллективе?». Полученные ответы представлены в Диаграмме 8.

Диаграмма 8. Факторы, которые могли бы улучшить рабочий процесс

Исходя из результатов анкетирования, мы можем сделать вывод, что большинство конфликтов и напряжение в коллективе происходит из-за несправедливого, по мнению сотрудников, разделения трудовых обязанностей. Также 40% опрошенных считают, что следует перестроить функциональный набор обязанностей, сделать его более четким. В то же время, 28% сотрудников участвовавших в опросе считают, что им недостает свободы действий и самостоятельности в рабочем процессе. Тот факт, что значительная часть коллектива предпочитает более самостоятельную и свободную деятельность, говорит о том, что людям близок более демократичный стиль управления. При этом 23% опрошенных, также считают, что было бы рационально уделять больше внимания укреплению корпоративного духа.

В организации проводятся различные мероприятия по управлению отношениями в коллективе: корпоративные праздники, конкурсы, соревнования и т.п. Такой метод системы управления организационными стрессами позволяет развивать культуру общения в коллективе. Формирование культуры общения способствует концентрации эмоций сотрудников на единой цели, а не на личностных разногласиях, создается благоприятный психологический климат.

2.3. Рекомендации по профилактике профессионального стресса в управленческой деятельности

Полученные результаты позволяют наметить пути управления стрессом в профессиональной деятельности руководителя.

Меры по борьбе со стрессом  или его предотвращению можно условно разделить на:

- методы управления стрессом на уровне организации;

- методы управления стрессом на уровне личности.

Управление стрессом на уровне организации представляет собой комплекс мероприятий, направленных на помощь сотрудникам в преодолении последствий стресса.

Представим основные методы управления поведением и деятельностью в стрессе в виде таблицы.

Таблица 1.

Основные методы управления поведением и деятельностью в стрессе

Социальная поддержка	Внедрение практики психологической поддержки людям, которые испытывают стресс, культивирование поддерживающих взаимоотношений. Выделяются следующие способы поддержки: -информационная поддержка; -  поддержка выполнения задачи; -  обратная связь; -  эмоциональная поддержка.
Психологические тренинги	Специализированные тренинги по развитию навыков борьбы со стрессом и снятию психологического напряжения.
Программы оздоровления	Мероприятия, направленные на поддержку здоровья человека: от абонементов в спортивные секции и фитнес-клубы до проведения специализированных спортивных чемпионатов и медицинских страховок.
Методы релаксации	Освоение методик расслабления, релаксации, снятия душевного и физического напряжения. Посещение специальных комнат для релаксации.
Методы реагирования	Специальные регулярные мероприятия по снятию напряжения с помощью отложенной реакции на стрессогенные ситуации.
Методы психологического консультирования	Принятие специальной позиции психолога-консультанта, который ставит своей целью оказание психологической помощи.

Стоит отметить, что объективными признаками, по которым можно судить о стрессе, выступают его физиологические проявления (изменение сердечно-сосудистой деятельности, изменение ритма дыхания, повышение кровяного давления, мускульное напряжение) и психологические (раздражительность, переживание тревоги, усталость, ощущение беспокойство). Но изменение функционального уровня деятельности является главным признаком стресса, что проявляется в напряжении [13, с. 99].

Стресс способен дезорганизовать деятельность сотрудников, их поведение, приводить к различным психоэмоциональным нарушениям (нарушениям памяти, тревожности, перевозбуждению, депрессии, бессоннице, эмоциональной неустойчивости, неврозам, упадку настроения, гневу, повышенной утомляемости).

В результате человек может мобилизовать свои силы или наоборот, понизить функциональный уровень, что может привести к дезорганизации деятельности сотрудника в целом [17, с. 96].

При демобилизующем стрессе, который также известен как дистресс, деформируются вся личностно-мотивационная сфера и ее адаптивные навыки поведения, а также ухудшается целесообразность действий и нарушаются речевые возможности. Но в ряде случаев стресс способен мобилизовать адаптивные возможности личности. Данная разновидность стресса называется эустрессом.

Для юридической оценки человеческого поведения в стрессовом состоянии важно иметь в виду, что в состоянии эустресса сознание человека может и не сужаться – в этом случае человек может быть способен к предельной мобилизации своих физических и психических возможностей с целью преодоления экстремального воздействия адекватными способами.

Таким образом, можно говорить о том, что поведение человека при стрессе не переходит полностью на бессознательный уровень. Его действия по устранению стрессора, выбор способов и орудий действия, речевых средств сохраняют общественную обусловленность. Сужение сознания при стрессе и аффекте не говорят о его полном расстройстве.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того, чтобы жизнь проявлялась в большей степени с положительной стороны, нужно научиться управлять стрессом. Стрессом можно и нужно управлять. В настоящее время специалистами в области психологии разработано огромное количество тестов, анкет, которые должны помочь человеку определить уровень раздраженности, возможности нервного срыва, угрозы стресса.

Мы все разные, и наши проблемы тоже, «профилактика радостью». Предполагается овладение тренингом самовнушения «радости дня», радости выполняемой работы, разработать систему приоритетов в своей работе, научиться говорить «нет», когда нет больше сил для дальнейшей работы, наладить хорошие отношения с руководителем, не занимать обвинительно-агрессивной позиции.

Проблема стресса в наше время представляет не только академический интерес. Ее решение чрезвычайно важно в социально-практическом аспекте. Значение, которое вкладывается в понятие «стресс», часто противоречиво. В то же время стресс стал одним из самых модных медико-психологических диагнозов, Этот диагноз ставится человеку, когда у него в личной жизни, в быту или на производстве возникают какие-либо проблемы, которые приводят к ухудшению его психического и физического здоровья.

В процессе эволюции в животном мире выработались специальные механизмы, обеспечивающие адаптацию организма к изменяющимся условиям окружающей среды. У человека и высших животных эти механизмы, повышая уровень стресса, обеспечивали реакции борьбы или бегства. В век научно-технического прогресса в современном обществе человек часто оказывается в ситуации действия психоэмоциональных стрессоров и из-за социальных ограничений не может реализовать реакцию борьбы или бегства. Накапливающиеся в организме продукты деятельности стрессовых механизмов приводят к разрушению механизмов саморегуляции, сбивая биологические ритмы людей, изменяются гормональные и иммунные функции стрессированного организма.

Установлено влияние повышенного уровня стресса и на генетический аппарат, что создает угрозу и генофонду человека.

Подчеркнем, что акцентирование внимания только на негативных последствиях действия стресса вносит путаницу в устоявшуюся терминологию стресса, дистресса и психосоматических заболеваний. Изменение уровня стресса – это прежде всего полезная для организма реакция, возникшая в процессе эволюции, способствующая оптимальной адаптации организма к меняющимся условиям жизни.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева И.Н. Эмоциональный интеллект: исследования феномена / И.Н. Андреева // Вопросы психологии. – 2016. – № 3. – С. 78-86.
2. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 2014. – 362 с.
3. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование / Т.Ю. Базаров, И.В. Рыбкин, Т.С. Пыркова // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 / Под ред. Базарова Т.Ю. – М. : ИПК госслужбы, 2017. – 175 с.
4. Баксан Ю.Г. Психология управления / Ю.Г. Баксан. – Екатеринбург: Феникс, 2014. – 354 с.
5. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания. Диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – М. : Юрайт, 2017. – 343 с.
6. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ / Д. Гоулман. – М.: «МИФ», 2015. – 218 с.
7. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности / Л.П. Гримак. – М.: Сфера, 2013. – 271 с.
8. Гринберг Д. Управление стрессом / Д. Гринберг. – СПб.: Питер, 2012. – 322 с.
9. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса / Е.Н. Емельянов, С.Е. Поварницына. – М.: Армада, 2018. – 196 с.
10. Калинина Л.В. Понятие стресса и приемы минимизирования его воздействия на организм / Л.В. Калинина // Молодой ученый. – 2018. – № 32. – С. 81-83. 
11. Катунин А.П. Стрессоустойчивость как психологический феномен / А.П. Катунин // Молодой ученый. – 2012. – № 9. – С. 243-246.
12. Карузо Д., Саловей П. Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и использовать 4 базовых навыка эмоционального лидерства / Д. Карузо, П. Саловей. – М.: Саммит-книга, 2016. – 198 с.
13. Кижаев-Смык Л.А. Психология стресса / Л.А. Кижаев-Смык. – М.: Наука, 2013. – 272 с.
14. Корецкая И.А. Актуальные проблемы профессионального и личностного становления будущих специалистов в системе непрерывного образования / И.А. Корецкая // Формирование социально-профессионального самоопределения молодежи в условиях непрерывного образования / под ред. С.Ю. Манухиной, С.Н. Чистяковой. – М.: Литера, 2012. – С. 303-307.
15. Марищук В.Л. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса / В.Л. Марищук, В.И. Евдокимов. – СПб.: Изд. дом «Сентябрь», 2015. – 260 с.
16. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. – М.: Весть, 2016. – 372 с.
17. Мишкина Е.А. Профилактика синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности сотрудников предприятия / Е.А. Мишкина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 96-100.
18. Рассказова Е.И. Копинг‐стратегии в психологии стресса / Е.И. Рассказова. – М.: Литера, 2014. – 354 с.
19. Рогов Е.И. Организационная психология: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. Е.И. Рогова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2014. – 640 с.
20. Рутман Э.М. Как преодолеть стресс / Э.М. Рутман. – М.: Прогресс, 2014. – 362 с.
21. Селье Г. Стресс без дистресса / Г. Селье. – М.: Прогресс, 2013. – 362 с.

Приложения

Анкета «Оценка условий труда подчиненными»

Отметьте галочкой, удовлетворены ли Вы следующими аспектами работы:

1. Размер заработной платы

- да;

- скорее нет, чем да;

- затрудняюсь ответить;

- нет;

- скорее нет, чем да.

2. Режим работы

3. Довольны ли вы своим местом работы?

4. Соответствует ли ваша работа личным способностям?

Как Вы считаете, равномерно ли распределены обязанности?

а) обязанности распределены равномерно;

б) обязанности распределены не равномерно: кто-то перегружен работой, у кого-то работы недостает.

5. Как часто возникают конфликты в Вашем коллективе?

а) очень часто;

б) изредка;

в) практически не возникают.

6. Что приводит к наибольшей конфликтности в коллективе?

а) излишний контроль со стороны руководства;

б) нарушение дисциплины;

в) отсутствие справедливости при распределении ежедневных обязанностей.

6. Устраивают ли Вас отношения с Вашим руководителем?

а) да, меня все устраивает;

б) недостает обратной связи;

в) совершенно не устраивают.

7. Какие изменения Вы считаете необходимо ввести, для улучшения рабочего процесса и атмосферы в коллективе? (допускается более 1 ответа)

а) предоставлять больше свободы самостоятельности работникам;

б) нормативно закрепить должностные обязанности каждого сотрудника;

в) направить усилия на усиление корпоративности;

г) повысить стимулирование активных, опытных работников.