Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Профессиональный стресс в управленческой деятельности (Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В современных условиях уровень профессионального стресса в трудовом коллективе многих организаций является достаточно высоким. Это обусловлено различными экономическими, социальными, демографическими и психологическими причинами. Происходящие в РФ социально-экономические реформы сопровождаются повышением уровня социального напряжения в различных социальных институтах.

Одной из специфических функций управления в рамках кадровой политики организации является функция управления социальной деятельностью: управление кадровой, трудовой деятельностью, социальным обеспечением и психолого-педагогической деятельностью. В рамках реализации данной функции руководству следует внедрять в систему управления персоналом стратегию управления стрессами.

Управление стрессами – это стратегия кадровой политики, предполагающая наличие принципов, методов, позволяющих проводить диагностику и мониторинг источников и причин возникновения стрессов в трудовом коллективе и создавать программы, направленные на профилактику стрессов.

Цель работы – проведение анализа управления стрессами в Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области и разработка рекомендаций по повышению стресскомпетентности руководителей.

Задачи работы обусловлены ее целью:

  • исследовать понятие и факторы стрессов в современной организации;
  • рассмотреть назначение и содержание стресс-менеджмента;
  • исследовать стрессоустойчивость и уровень саморегуляции руководителей службы;
  • дать оценку стресскомпетентности работников Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области;
  • оценить уровень стрессогенности в Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области;
  • разработать рекомендации по формированию стресскомпетентности руководителей Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области.

Объект исследования – Межрайонная ИФНС России №17 по Московской области.

Предмет исследования – профессиональный стресс в управленческой деятельности.

В процессе исследования использовались следующие методы исследования – изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; сравнение, анализ, синтез, наблюдение, анкетирование, опрос персонала.

Научно-методической основой работы явились труды известных западных и отечественных ученых в области психологии, управления персоналом, социологии организации.

Глава 1. Теоретические аспекты управления профессиональным стрессом в управленческой деятельности

1.1. Понятие и факторы стрессов в современной организации

Работа в современной организации сопряжена с многочисленными и сильными стрессами. Организационный стресс — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре, а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах[1].

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию[2].

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника[3].

Существует много причин профессионального стресса. К их числу относятся как организационные факторы, так и личностные особенности каждого человека. В основном стрессы в организациях связаны непосредственно с деятельностью на работе. Около 60% людей боятся своих руководителей, особенно если их начальство слишком авторитарно и не дает никакой поддержки[4]. Кроме этого, практически в любом виде профессиональной деятельности распространены следующие причины стресса:

  • дефицит времени и высокая ответственность, а также боязнь совершить ошибку;
  • неясные перспективы профессионального роста и развития карьеры, кризисы ее завершения;
  • размытые обязанности, границы полномочий и ответственность;
  • социальная значимость, престиж профессии и стремление к ее соответствию внутренним запросам личности;
  • напряженный психологический климат в организации, рабочей группе;
  • стрессогенная внутрифирменная политика и стиль менеджмента;
  • изменение характера информационных нагрузок как следствие внедрения в компании IT-технологий;
  • деперсонализация профессиональных контактов;
  • проблема распределения времени;
  • конфликт работы с личной жизнью[5].

Сочетание увеличивающегося рабочего дня, растущего объема работы, отсутствия уверенности в будущем, личной ответственности и возрастающих стремлений значительно подняло уровень связанного с работой стресса. В результате значительно увеличилось количество заболеваний, обусловленных стрессом[6]. Это в первую очередь сердечно-сосудистые заболевания (высокое кровяное давление, инсульты, инфаркты), язва желудка, ослабление иммунной системы, инсульты, депрессивные состояния, эмоциональные срывы[7].

Еще один фактор стресса – это уровень увлеченности. Если человеку не нравится его работа, если она не вызывает интереса, то это приводит к постоянному недовольству и накоплению отрицательных переживаний. К возникновению стресса в организации могут также привести неблагоприятные условия труда, а именно плохое освещение помещения, шумы, плохая вентиляция, неудобное рабочее место. Из личных факторов наиболее значимыми являются низкий уровень стрессоустойчивости, холерический темперамент, плохая адаптация, а также проблемы в других сферах жизни, которые человек переносит на работу[8].

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса относят следующие страхи у работников: страх не справиться с работой; страх допустить ошибку; страх быть обойденным другими; страх потерять работу; страх потерять собственное «Я» [9].

Выделяют также следующие причины организационного стресса: нарушение чувства комфорта и безопасности труда; дефицит времени для завершения плановых заданий; трудные и ранее незнакомые производственные задачи; чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи; конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив; длительная работа без отдыха, переутомление; несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения[10].

Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания[11].

К факторам организационных стрессов относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению уверенности в профессиональной самоэффективности[12].

Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случаев на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Длительный организационный стресс может стать значимым фактором развития у работников симптомов профессионального выгорания[13]. Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации[14].

1.2. Содержание стресс-менеджмента

Понятие «стресс-менеджмент» в буквальном переводе с английского означает «управление стрессом». Дать однозначное определение этому термину не предоставляется возможным: стресс-менеджмент включает в себя и управление собой и своим поведением непосредственно в момент стресса, и преодоление негативных последствий стрессовых ситуаций[15].

Несмотря на отсутствие однозначного и общепринятого определения большинство практиков понимает под этим термином «управление собой в момент стресса» или «методы преодоления последствий стресса».

Под стресс-менеджментом понимается процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления:

1) профилактику факторов, вызывающих стресс;

2) уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров;

3) организацию системы преодоления их негативных последствий[16].

Миссия стресс-менеджмента заключается в том, чтобы помочь людям сохранять их эффективность и обеспечивать их безопасность при осуществлении ими деятельности в зонах низкой компетентности и некомпетентности. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности[17].

Стресс-менеджмент связан с такими видами управления, как менеджмент внутрифирменных коммуникаций, риск-менеджмент, конфликт-менеджмент, поскольку они оказывают стрессовое влияние на весь коллектив компании или некоторых сотрудников. Но реакция на стрессовое влияние чаще всего носит спонтанный характер, и задачи решаются исключительно тактические, что противоречит концепции управления стрессом[18].

Управление стрессом включает следующие меры:

  • признание (в том числе, и на высшем управленческом уровне) того факта, что на сотрудников оказывается воздействие, которое может негативно сказаться на их физическом и психическом здоровье, а значит, и на делах предприятия;
  • создание разветвленной системы мер, направленных на ослабление и профилактику, как самого воздействия, так и его возможных последствий[19].

Существуют две разновидности программ борьбы со стрессом – клиническая и организационная[20].

Первая инициируется фирмой и направлена на решение индивидуальных проблем: вторая имеет дело с подразделениями или группами трудового коллектива и ориентирована на проблемы группы или всей организации. Некоторые фирмы, например, стараются обеспечить доведение до сведения работников конкретных простых методик, помогающих справиться со стрессом.

Второй вид программ основан на традиционном медицинском подходе к лечению. Элементы программы включают:

  1. Диагноз. Человек, который испытывает проблему, обращается за помощью. Медицинский персонал компании стремится поставить диагноз.
  2. Лечение. Консультирование или укрепляющая терапия. Если персонал компании не в состоянии помочь, то работника отправляют к специалистам.
  3. Скрининг. Периодическое обследование сотрудников на весьма стрессовых работах позволяет выявить ранние признаки проблемы.
  4. Профилактика. Работников, подверженных значительному риску, обучают и убеждают в том, что для борьбы со стрессом следует что-то предпринять[21].

В зарубежных странах раньше осознали проблему стресса в профессиональной деятельности[22]. И зарубежными учеными были разработаны различные методы борьбы со стрессом[23]. Среди них можно выделить такие методы как:

  • стимулирование работников к занятию спортом (включение в социальный пакет работника оплаты занятий в спортивном зале, бассейне);
  • доведение до сведения работников конкретных простых методик, помогающих справиться со стрессом, включая релаксацию и медитацию;
  • создание комнат отдыха;
  • создание возможности получить психологическую помощь или консультацию;
  • арт-терапия[24].

В настоящее время вопросы стресс-менеджмента и правильного преодоления стресса имеют важное значение и для российских компаний. Обобщая их опыт в этой области, выделим следующие основные мероприятия, проводимые с целью профилактики стресса:

  1. Правильная мотивация персонала.
  2. Поощрение инициативы каждого сотрудника.
  3. Обеспечение сопричастность каждого сотрудника ко всем происходящим в организации процессам.
  4. Обширные социальные программы, помогающие снижать стрессогенные факторы. Например, специальные курсы о том, как правильно вести себя с конфликтными клиентами или быстро разрешать сложные рабочие ситуации. Современное оборудование рабочих мест позволяют сотрудникам справляться с большими объемами работы даже в условиях высокого жизненного темпа.
  5. Психология распорядительных документов.
  6. Специальные программы, обучающие сотрудников несложным приемам тайм-менеджмента.
  7. Ежеквартальные или ежемесячные психологические опросы[25].

Стоит отметить, что за рубежом многие люди привыкли пользоваться услугами психологов и психоаналитиков, так как они убеждены в том, что стресс, вызванный проблемами в семье, напряженными отношениями на работе, информационными перегрузками, не только плохо сказывается на здоровье, но и во многом снижает экономические показатели работы[26]. В России проблемы стресса лишь недавно начали приниматься во внимание и поэтому сегодня здесь развито большое количество внешних компаний, предлагающих тренинги и семинары в области стресс-менеджмента. Однако, несмотря на то, что тренинги по стресс-менеджменту предлагают большое количество консалтинговых центров, их методики значительно не отличаются друг от друга[27].

Есть три принципа решения проблемы стресса: уход от проблемы, решение проблемы и изменение отношения к проблеме. Тренинги по стресс-менеджменту основаны на том, что бороться с негативными эмоциями, возникшими в стрессовых ситуациях бесполезно, а научиться управлять ими можно. Тренеры используют ролевые игры, моделирование стрессовых ситуаций. Обучение стресс-менеджменту достаточно провести один раз. Главное, чтобы сотрудник сам захотел измениться. Кроме работы с эмоциями и мыслями иногда предлагают воспользоваться физическими упражнениями, гимнастикой, различными техниками релаксации, дыхательной гимнастикой[28].

Базовая программа стресс-менеджмента занимает от 10 до 12 часов, а затем требуются поддерживающие семинары раз в квартал. Существенный недостаток тренингов в том, что большинство программ стресс-менеджмента нацелено на индивидуума, а не на организацию, и отделено от процесса диагностики проблем[29].

Другой подход позволяет сконструировать наиболее эффективную программу управления стрессом путем предоставления необходимой для решения проблемы информации. Такая стратегия была предложена для управления физическим вредом на уровне Европейского сообщества и отдельных стран – контрольный цикл, или систематический процесс, при котором вред идентифицируется, риск анализируется и управляется, а работники защищены[30].

При использовании модели контрольного цикла следует иметь ввиду, что:

  • определение вреда – это процесс;
  • компании необходимо определить адекватные индексы вреда, которые могут быть реально исследованы и проверены;
  • причинно-следственные связи между фактором и здоровьем должны быть достаточными;
  • существует методологически нерешенная проблема измерения рабочей среды[31].

Сам контрольный цикл состоит из шести шагов:

1. Идентификация вредных факторов.

2. Оценка связанных рисков.

3. Применение соответствующей контрольной стратегии.

4. Мониторинг эффективности контрольной стратегии.

5. Переоценка риска.

6. Пересмотр информационных потребностей и потребностей в обучении персонала, подвергающегося негативному воздействию[32]. Каждый шаг может рассматриваться как самостоятельный, но связанный с предыдущими и последующими, цикл действий, подобный процессу достижения цели. Как систематический и общий подход к оценке рисков внутри рабочего пространства, контрольный цикл удовлетворяет требованиям современного европейского законодательства[33].

Таким образом, зарубежные и российские авторы предлагают большое количество техник аутотренинга и релаксаций для профилактики и устранения стресса. Каждый человек сам выбирает в зависимости от своего психологического и физического состояния экспериментальным путем подходящие для него методы снижения стресса. Все это способствует позитивному настрою личности и уверенному общению с окружающими[34].

Правильный выбор стратегий поведения способствует более быстрому устранению факторов, вызывающих стресс, снижению уровня тревожности, улучшению здоровья, восстановлению работоспособности[35].

Выводы по главе

Работа в современной организации сопряжена с многочисленными и сильными стрессами. Организационный стресс — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Под стресс-менеджментом понимается процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления: профилактику факторов, вызывающих стресс; уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров; организацию системы преодоления их негативных последствий. Миссия стресс-менеджмента заключается в том, чтобы помочь людям сохранять их эффективность и обеспечивать их безопасность при осуществлении ими деятельности в зонах низкой компетентности и некомпетентности. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности.

Менеджер, для того чтобы повысить производительность труда должен заботиться о здоровье своих сотрудников путем стресс-менеджмента. Специалист по стресс-менеджменту обучает сотрудников вовремя диагностировать первые симптомы стресса и принимать оперативные и адекватные меры.

Глава 2. Практика управления стрессами в Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области

2.1. Исследование стрессоустойчивости и уровня саморегуляции руководителей Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области

Эмоциональный стресс возникает при длительных непрерывно повторяющихся отрицательных эмоциональных состояниях субъектов, принципиальный характер которых имеет прямое отношение к профессиональной деятельности ряда категорий специалистов, в частности, менеджеров. Их профессиональная деятельность продолжает сопровождаться максимальными по объему и интенсивности физическими и психическими нагрузками, сложностью и многообразием решаемых задач в условиях дефицита времени и информации, постоянным риском[36].

Таким образом, стресс, являясь психофизиологическим феноменом, неразрывно сопряжен с профессиональной деятельностью руководителя и существенно влияет на ее эффективность, в ряде случаев значительно снижая ее, а также может обусловливать возникновение различных заболеваний и невротических процессов. При этом тип нервно-психических нарушений, их глубина и клинические проявления зависят не только от специфики ситуации, но и от того, каким образом к ней относится субъект, как он ее оценивает, какое значение ей придает и какую позицию в данной ситуации занимает.

Целью исследования явилось определение уровня взаимосвязи между саморегуляцией и стрессоустойчивостью руководителей службы.

Методики исследования - опросник «Стиль саморегуляции поведения» (В.И. Моросановой); «ИВР» (опросник исследования волевой регуляции Е. Г. Комаровой); тест самооценки стрессоустойчивости (С. Коухена и Г. Виллиансона, Бостонский университет).

Эмпирическое исследование проводилось на базе Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области. Общая выборка составляет 10 человек, испытуемые отличались по следующим признакам: пол, возраст, образование, стаж работы. Общим критерием для всей выборки был статус респондентов – это руководители первого звена, непосредственно связанные с исполнителями возложенных на организацию функций.

Как явствует из результатов исследования, представленных на рис. 1, уровень выраженности компонентов стилевой регуляции у руководителей Межрайонной ИФНС России №17 низок и неоднороден. При этом такие составляющие, как планирование, программирование, оценка результатов, гибкость недостаточно сформированы.

Планирование (1), Моделирование (2), Программирование (3), Оценка результатов (4), Гибкость (5), Самостоятельность (6), Общий уровень саморегуляции (7)

Рисунок 1 - Гистограмма средних значений стилевой регуляции респондентов

Такие компоненты, как моделирование и общий уровень саморегуляции развиты еще меньше – практически не сформированы. Несколько более высокий уровень наблюдается у компонента «самостоятельность», но и его значения нельзя назвать высокими.

Волевые действия (1); Преодоление препятствий (2), Преодоление конфликта (3), Преднамеренная регуляция (4), Автоматизм и навязчивость (5), Мотивы и влечения (6), Прогностическая функция (7).

Рисунок 2 - Гистограмма средних значений волевой

регуляции респондентов

Результаты исследования показали, что уровень выраженности компонентов волевой регуляции у руководителей Межрайонной ИФНС России №17 приближается к среднему и практически однороден, то есть такие его составляющие, как волевые действия, преодоление препятствий, преднамеренная регуляция, автоматизм и навязчивость, мотивы и влечения, прогностическая функция равномерно сформированы.

В ходе исследования проводился корреляционный анализ по выявлению взаимосвязи между компонентами саморегуляции и стрессоустойчивостью респондентов. Статистическая обработка результатов осуществлялась с помощью программы SPSS. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 1.

Если рассмотреть взаимосвязи стрессоустойчивости с выделенными ранее факторами (НПУ, волевые и стилевые компоненты саморегуляции), то следует отметить, что самая тесная связь обнаружена между стрессоустойчивостью и нервно-психической устойчивостью респондентов. Данная тенденция вполне объяснима, так как общая стрессоустойчивость тесно связана с психофизиологическими механизмами саморегуляции человека.

Таблица 1

Значения коэффициентов корреляции между компонентами саморегуляции и стрессоустойчивостью респондентов

Компоненты саморегуляции

Планирование

Моделирование

Программирование

Оценка результатов

Гибкость

Самостоятельность

Общий уровень саморегуляции

Стрессоустойчивость

Преодоление препятствий

0.158

0.305

0.867

0.039

0.090

0.468

0.377

0.446

Прогностическая функция

0.248

0.130

0.542

0.029

0.240

0.374

0.192

0.512

НПУ

0.086

0.335

0.209

0.360

0.285

0.105

0.227

0.752

Моделирование

0.195

1.000

0.390

0.548

0.790

0.429

0.786

0.437

Программирование

0.152

0.390

1.000

0.164

0.132

0.252

0.524

0.387

Общин уровень саморегуляции

0.609

0.786

0.524

0.581

0.606

0.184

1.000

0.244

Что касается взаимосвязи стрессоустойчивости с другими компонентами саморегуляции, то наиболее выраженная корреляция обнаружена с таким компонентом волевой саморегуляции, как прогностическая функция. Прогностическая функция, как известно, характеризует высокий уровень способности оценивать вероятность случайных событий. Эта функция служит основой для принятия управленческих решений.

Также обнаруживает тенденцию к взаимной связи со стрессоустойчивостью компонент «Преодоление препятствий». Высокоразвитая способность к сознательному преодолению препятствий на пути к поставленной цели подразумевает способность успешно преодолевать физические помехи, сложность действий, новизну обстановки, выполнять социально заданные действия.

Компонент стилевой саморегуляции – моделирование также обнаруживает тенденцию к взаимосвязи с общей стрессоустойчивостью. Недостаточная сформированность моделирования деятельности приводит к неадекватной оценке внутренних и внешних условий и обстоятельств деятельности руководителя. Такая позиция чревата резкими перепадами отношения к развитию ситуации, а также последствиям своих действий. Это ведет к трудностям в определении цели и программы действий, так как при этом менеджер редко замечает изменение ситуации, что также часто приводит к неудачам.

Итак, в результате проведенного исследования было выявлено, что многие компоненты саморегуляции оказывают влияние на стрессоустойчивость руководителя. Это такие элементы, как прогностическая функция, способность к моделированию, преодоление препятствий, а также общий уровень саморегуляции. Обнаружена также значимая корреляция стрессоустойчивости с такими характеристиками менеджеров, как эмоциональный самоконтроль и самоконтроль в сфере деятельности.

2.2. Оценка стресскомпетентности работников Межрайонной ИФНС России № 17

Руководителю Межрайонной ИФНС России №17 необходимо учитывать жесткость формальной организации, какой является налоговая служба, и выбирать методы профилактики стрессов с учетом специфики деятельности в определенных структурных подразделениях. Реализация организационно-управленческой функции в профессиональной деятельности руководителя всегда связана с решением различных организационных, управленческих и социально-трудовых проблем, которые могут принимать форму деструктивных конфликтов и вызывать ухудшение морально-психологического климата в коллективе. Многим руководителям Межрайонной ИФНС России №17 самого различного уровня не хватает специальных знаний и компетенций в сфере управления стрессами. Актуальной является проблема формирования стрессокомпетентности руководителей и сотрудников Межрайонной ИФНС России №17.

В процессе исследования проведен опрос, в котором приняли участие сотрудники Межрайонной ИФНС России №17. Было опрошено 18 сотрудников Межрайонной ИФНС России №17 (возраст респондентов: 25-30 лет). Всем респондентам был заданы вопросы: «Какими компетенциями в сфере управления стрессами в подразделениях Межрайонной ИФНС России №17 обязательно должен обладать руководитель (сотрудник)?:

  • в области диагностики стресс-факторов, вызывающих повышение уровня профессионального стресса сотрудников в процессе профессиональной деятельности;
  • в области профилактики профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания сотрудников;
  • в области формирования технологии управления профессиональными стрессами в подразделениях организации;
  • в области медиативной деятельности, направленной на урегулирование конфликтного взаимодействия оппонентов;
  • в области проведения комплекса обучающих (корпоративных) тренингов, направленных на формирование стресскомпетентности руководителей и сотрудников Межрайонной ИФНС России №17;
  • в области проведения переговоров в сложных (кризисных, стрессовых) ситуациях;
  • в области возможных копинг-стратегий сотрудников службы в стрессовых ситуациях;
  • в области формирования карт стресса для различных категорий сотрудников Межрайонной ИФНС России №17;
  • в области создания нормативно-документационного обеспечения технологии управления стрессами в подразделениях Межрайонной ИФНС России №17.

В числе наиболее необходимых компетенций 95% сотрудников назвали: стресскомпетентность; медиативные компетенции руководителя. Из анализа результатов анкетирования видно, что компетенции в области технологии управления стрессами в организации имеют большое значение для профессиональной деятельности сотрудников Межрайонной ИФНС России №17. Наивысшие показатели с точки зрения значимости имеют компетенции в области профилактики профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания, а также в области управления профессиональными стрессами. В качестве ключевых компетенций сотрудниками службы назывались умения правильно избирать копинг-стратегию в стрессовой ситуации.

Результаты данного опроса представлены в таблице 2.

Таблица 2

Оценка значимости стресскомпетентности для профессиональной деятельности специалиста Межрайонной ИФНС России №17

Виды компетенций

Сотрудники Межрайонной ИФНС России№17

Средний балл

или выше 3 баллов, %

Компетенции в области диагностики стресс-
факторов профессиональной деятельности

4,1

85,2

Компетенции в области профилактики
профессионального стресса и синдрома
профессионального выгорания

4,6

86,3

Компетенции в области технологии управления профессиональными стрессами

4,6

87,1

В качестве значимых навыков сотрудниками Межрайонной ИФНС России №17, также, назывались владение методами сберегающих здоровье технологий, направленных на снижение уровня профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания сотрудников.

Интересны ответы сотрудников Межрайонной ИФНС России №17 на вопрос: «В какой из областей своей профессиональной деятельности вы бы хотели усовершенствовать свою компетентность?». Практически все сотрудники Межрайонной ИФНС России №17 (93%) хотели бы повысить уровень своей стресскомпетентности.

2.3. Оценка уровня стрессогенности в Межрайонной ИФНС России №17

Прежде чем сформировать технологию управления стрессами и комплексную программу мероприятий, следует определить источники и причины неудовлетворенности работников своим трудом; провести анализ уровня конфликтности и профессионального стресса в коллективе. Информация, полученная в результате диагностических исследований уровня стрессогенности, является базой для формирования программ по профилактике стрессов в подразделениях Межрайонной ИФНС России №17.

Наличие и интенсивность проявления стресс-факторов можно выявить с помощью проведения стресс-мониторинга. С целью изучения стресс-факторов организационной среды среди сотрудников Межрайонной ИФНС России №17 был проведен стресс-мониторинг, разработанный К. Э. Оксинойдом. Стресс-мониторинг состоял из двух частей: 1) оценка удовлетворенности персонала условиями труда; 2) оценка эмоционального состояния персонала.

Первая анкета состояла из характеристик условий труда в организации: напряженность труда; равномерность загрузки в течение рабочего дня; своевременность получения материалов и информации, необходимых для качественного выполнения работы; график работы; общая трудовая нагрузка. Как показали результаты мониторинга, величина стрессовой нагрузки на сотрудников не превышает критический уровень и не провоцирует дезорганизацию трудовых процессов, но, тем не менее, заслуживает внимания.

Вторая анкета состояла из 22 утверждений, отражающих мысли и переживания человека по поводу его профессиональной деятельности, и имела три оценочных шкалы: «эмоциональное истощение», «деперсонализация», «редукция личных достижений» (рисунки 3-5).

Рисунок 3 - Результаты стресс-мониторинга - выраженность эмоционального истощения сотрудников

Рисунок 4 - Результаты стресс-мониторинга – выраженность деперсонализации сотрудников

Рисунок 5 - Результаты стресс-мониторинга - выраженность редукции личных достижений сотрудников

По итогам анкетирования были получены следующие результаты: степень эмоционального истощения: средняя степень; деперсонализация: средняя; редукция личных достижений: высокая степень; общий балл: средняя степень.

Полученные результаты можно объяснить тем, что в процессе выполнения своих должностных обязанностей сотрудники Межрайонной ИФНС России №17 непрерывно находятся в активном взаимодействии в рамках своей профессиональной деятельности.

Выводы по главе

Профессиональная деятельность менеджеров сопровождается максимальными по объему и интенсивности физическими и психическими нагрузками, сложностью и многообразием решаемых задач в условиях дефицита времени и информации, постоянным риском. Стресс, являясь психофизиологическим феноменом, неразрывно сопряжен с профессиональной деятельностью руководителя и существенно влияет на ее эффективность, в ряде случаев значительно снижая ее, а также может обусловливать возникновение различных заболеваний и невротических процессов.

На базе Межрайонной ИФНС России №17 проведено исследование уровня саморегуляции и стрессоустойчивости руководителей (опрошено 10 руководителей). Использованы следующие методики: опросник «Стиль саморегуляции поведения» (В. И. Моросановой); «ИВР» (опросник исследования волевой регуляции Е.Г. Комаровой); тест самооценки стрессоустойчивости (С. Коухена и Г. Виллиансона, Бостонский университет).

По результатам исследования выявлено: уровень стилевой регуляции у руководителей Межрайонной ИФНС России №17 низок и неоднороден; не достаточно сформированы навыки планирования, программирования, оценки результатов, гибкость. Такие компоненты, как моделирование и общий уровень саморегуляции развиты еще меньше. В то же время волевые регуляторы достаточно развиты. При этом многие компоненты саморегуляции оказывают влияние на стрессоустойчивость руководителя. Это такие элементы, как прогностическая функция, способность к моделированию, преодоление препятствий, а также общий уровень саморегуляции. Обнаружена также значимая связь стрессоустойчивости с такими характеристиками менеджеров, как эмоциональный самоконтроль и самоконтроль в сфере деятельности.

С целью изучения стресс-факторов организационной среды среди сотрудников Межрайонной ИФНС России №17 был проведен стресс-мониторинг. Выявлено, что величина стрессовой нагрузки на сотрудников не превышает критический уровень и не провоцирует дезорганизацию трудовых процессов, но, тем не менее, заслуживает внимания.

Многим руководителям Межрайонной ИФНС России №17 самого различного уровня не хватает специальных знаний и компетенций в сфере управления стрессами. Актуальной является проблема формирования стресскомпетентности руководителей: практически все сотрудники Межрайонной ИФНС России №17 (93%) хотели бы повысить уровень своей стресскомпетентности.

Глава 3. Рекомендации по формированию стресскомпетентности руководителей Межрайонной ИФНС России № 17

Формирование стресскомпетентности руководителей и сотрудников Межрайонной ИФНС России №17 необходимо осуществлять в рамках системы повышения квалификации персонала. Одной из организационных форм обучения персонала могут быть обучающие и корпоративные тренинги. В связи с этим предлагается проведение обучающего тренинга «Технологии профилактики профессионального стресса сотрудников». В ходе проведенных бесед с руководителями и сотрудниками Межрайонной ИФНС России №17 было выявлено, что проблема профилактики профессионального стресса работников является очень актуальной. Фрагмент программы тренинга по теме «Технология профилактики профессионального стресса работников организации» представлен в таблице 3.

Таблица 3

Программа тренинга «Технология профилактики профессионального стресса работников организации»

Содержание

Название тренинга

«Технология профилактики профессионального стресса работников организации»

Целевая аудитория

Руководитель, специалисты службы управления персоналом, сотрудники (различных категорий).

Диагностический этап тренинга (предтренинговая подготовка)

Анализ потребностей в тренинге: какие категории персонала и каким методам, приемам необходимо обучить; структура и содержание программы тренинга; анализ потребностей организации (кадровая политика, стратегия развития организации, уровень квалификации кадрового потенциала, организационная культура, морально-психологический климат, уровень конфликтности и профессионального стресса сотрудников, существующая система управления конфликтами и стрессами).

Концептуальный этап тренинга Цель

Формирование профессиональных компетенций, необходимых для реализации организационно-управленческой, информационно-методической, коммуникативной, проектной, исполнительской деятельности.

Задачи

Формирование у сотрудников системных представлений о профессиональном стрессе, его причинах, проявлениях и последствиях; формирование умений реализовывать программы обучения приемам стресс-менеджмента; предоставление руководителю и сотрудникам учебно-методических материалов и документационного обеспечения для практического освоения средств и приемов стресс-менеджмента.

Первый день тренинга
Тема 1. Формула профессионального стресса сотрудников
организации. Стресс. Виды стресса. Эутстресс и дистресс. Понятие и факторы профессионального стресса. Профессиональный, психологический, организационный стресс. Реакции сотрудника в ситуации профессионального стресса. Симптомы и психодиагностика стресса. Основные психологические составляющие профессионального выгорания сотрудников службы. Организационные и личностные факторы выгорания. Методики на определение актуального уровня стресса, выраженности тревожности, синдрома эмоционального и профессионального выгорания. Стресс руководителя и стресс персонала. Стресс различных категорий сотрудников службы. Практикум №1. «Диагностика актуального уровня и симптомов стресса». Тема 2. Источники последствия профессионального стресса. Особенности профессиональной деятельности. Практикум № 2. Опросник «Профессиональное выгорание. Практикам № 3. Методика «Эмоциональное выгорание».

Название тренинга

Технология профилактики профессионального стресса работников организации. Организационные факторы. Понятия «психическое здоровье», «профессиональное здоровье», «экстремальные условия». Стресс-факторы абсолютного характера. Стресс-факторы опосредующего характера. Субъективные, поведенческие, познавательные, физиологические, организационные последствия профессионального стресса. Методики, позволяющие выявлять негативные последствия дистресса. Разбор сложных стрессовых ситуаций с точки зрения их оптимизации. Карты стресса для различных категорий сотрудников службы.

Аналитический этап тренинга

Обсуждение результатов тренинга и отношения работников к нему. (Анкетирование и интервьюирование участников тренинга)

Результат

По результатам прохождения данного тренинга слушатели должны: знать причины и источники возникновения профессионального стресса; владеть приемами психопрофилактики профессионального стресса, проводить диагностику уровня профессионального стресса; формулировать практические рекомендации для антистрессового управления персоналом; уметь анализировать организационные условия и профессиональные факторы, способствующие развитию профессионального стресса.

Методы, средства и организационные формы программы обучения

Для обеспечения максимальной эффективности обучение проводится в виде проблемных лекций, мини-лекций, веб-семинаров, организационно-деятельностных игр-дискуссий, дебатов, обсуждения и картографирования конкретных конфликтных ситуаций, деловых игр, практических занятий.

Формы контроля

Во время проведения тренинга участники выполняют различные практические задания. В процессе работы предусмотрены ответы на вопросы участников, обсуждение конкретных стрессовых ситуаций, возникавших у самих участников тренинга.

Выводы по главе

Формирование стресскомпетентности руководителей и сотрудников Межрайонной ИФНС России №17 необходимо осуществлять в рамках системы повышения квалификации персонала. Участие всех категорий персонала в обучающих корпоративных тренингах, обеспечивает формирование стресскомпетентности сотрудников и руководителей подразделений службы, что позволяет осуществлять профилактику стрессов, формировать эффективный управленческий резерв, способствовать эффективному функционированию и развитию Межрайонной ИФНС России №17.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа в современной организации сопряжена с многочисленными и сильными стрессами. Организационный стресс — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Под стресс-менеджментом понимается процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления: профилактику факторов, вызывающих стресс (стрессоров); уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров; организацию системы преодоления их негативных последствий. Миссия стресс-менеджмента заключается в том, чтобы помочь людям сохранять их эффективность и обеспечивать их безопасность при осуществлении ими деятельности в зонах низкой компетентности и некомпетентности. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности.

Менеджер, для того чтобы повысить производительность труда должен заботиться о здоровье своих сотрудников путем стресс-менеджмента. Специалист по стресс-менеджменту обучает сотрудников вовремя диагностировать первые симптомы стресса и принимать оперативные и адекватные меры.

Профессиональная деятельность менеджеров сопровождается максимальными по объему и интенсивности физическими и психическими нагрузками, сложностью и многообразием решаемых задач в условиях дефицита времени и информации, постоянным риском. Стресс, являясь психофизиологическим феноменом, неразрывно сопряжен с профессиональной деятельностью руководителя и существенно влияет на ее эффективность, в ряде случаев значительно снижая ее, а также может обусловливать возникновение различных заболеваний и невротических процессов.

На базе Межрайонной ИФНС России №17 проведено исследование уровня саморегуляции и стрессоустойчивости руководителей (опрошено 10 руководителей). Использованы следующие методики: опросник «Стиль саморегуляции поведения» (В. И. Моросановой); «ИВР» (опросник исследования волевой регуляции Е.Г. Комаровой); тест самооценки стрессоустойчивости (С. Коухена и Г. Виллиансона, Бостонский университет).

По результатам исследования выявлено: уровень стилевой регуляции у руководителей службы низок и неоднороден; не достаточно сформированы навыки планирования, программирования, оценки результатов, гибкость. Такие компоненты, как моделирование и общий уровень саморегуляции развиты еще меньше. В то же время воловые регуляторы достаточно развиты. При этом многие компоненты саморегуляции оказывают влияние на стрессоустойчивость руководителя. Это такие элементы, как прогностическая функция, способность к моделированию, преодоление препятствий, а также общий уровень саморегуляции. Обнаружена также значимая связь стрессоустойчивости с такими характеристиками менеджеров, как эмоциональный самоконтроль и самоконтроль в сфере деятельности.

С целью изучения стресс-факторов организационной среды среди сотрудников Межрайонной ИФНС России №17 был проведен стресс-мониторинг. Выявлено, что величина стрессовой нагрузки на сотрудников не превышает критический уровень и не провоцирует дезорганизацию трудовых процессов, но, тем не менее, заслуживает внимания.

Многим руководителям Межрайонной ИФНС России №17 самого различного уровня не хватает специальных знаний и компетенций в сфере управления стрессами. Актуальной является проблема формирования стресскомпетентности руководителей: практически все сотрудники (93%) хотели бы повысить уровень своей стресскомпетентности.

Формирование стресскомпетентности руководителей и сотрудников подразделений Межрайонной ИФНС России №17 необходимо осуществлять в рамках системы повышения квалификации персонала. Участие всех категорий персонала в обучающих корпоративных тренингах, обеспечивает формирование стресскомпетентности сотрудников и руководителей подразделений службы, что позволяет осуществлять профилактику стрессов, формировать эффективный управленческий резерв, способствовать эффективному функционированию и развитию Межрайонной ИФНС России № 17.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Бычков А.В. Психология конфликтов в подразделениях службы и способы их разрешения: монография. - М.: Изд-во Российской академии, 2014. – С. 12.
  2. Валаханович С.А. Профилактика стресса и психологическое здоровье руководителя // Проблемы управления (Минск). 2014. № 3 (52). С. 78-81.
  3. Жданова О.Н. Стресс-менеджмент в профессиональной деятельности // В мире научных открытий. 2011. № 6. С. 105.
  4. Калмыкова О.Ю. Повышение квалификации управленческого и исполнительского персонала с целью развития конфликтологической компетентности // Вестник Самарского государственного технического университета. Сер. Экономические науки. - №(3)13. - 2014. – С. 9.
  5. Ковалёва О.А. Совладание руководителей со стрессом на рабочем месте // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2013. Т. 19. № 4. С. 149-152.
  6. Макарченко Т.А. Проблема саморегуляции руководителя в условиях профессионального стресса // Вестник Брянского государственного университета. 2015. № 1. С. 84-87.
  7. Оксинойд К.Э. Стресс-мониторинг для чего и как проводим методика оценки уровня стрессогенности организационной среды "Кадровик. Кадровый менеджмент". – №5. – М., 2009. – С. 51.
  8. Правдина К.А., Зак Л.В. Построение модели управления конфликтами и стрессами в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОГО И ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА сборник научных статей. Самара, 2015. С. 39-43.
  9. Шабанова Т.Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности // Учебное пособие / Саратов, 2014. – С. 12.
  10. Шкляр Т.Л. Стресс на работе. Инструкция для руководителей // European Journal of Economics and Management Sciences. 2015. № 3. С. 32-34.
  1. Шкляр Т. Л. Стресс на работе. Инструкция для руководителей // European Journal of Economics and Management Sciences. 2015. № 3. С. 32-34.

  2. Жданова О. Н. Стресс-менеджмент в профессиональной деятельности // В мире научных открытий. 2011. № 6. С. 105.

  3. Ковалёва О. А. Совладание руководителей со стрессом на рабочем месте // Вестник Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2013. Т. 19. № 4. С. 149-152.

  4. Правдина К. А., Зак Л. В. Построение модели управления конфликтами и стрессами в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОГО И ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА сборник научных статей. Самара, 2015. С. 39-43.

  5. Ковалёва О. А. Совладание руководителей со стрессом на рабочем месте // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2013. Т. 19. № 4. С. 149-152.

  6. Шабанова Т. Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности // Учебное пособие / Саратов, 2014. – С. 12.

  7. Жданова О. Н. Стресс-менеджмент в профессиональной деятельности // В мире научных открытий. 2011. № 6. С. 105.

  8. Шкляр Т. Л. Стресс на работе. Инструкция для руководителей // European Journal of Economics and Management Sciences. 2015. № 3. С. 32-34.

  9. Ковалёва О. А. Совладание руководителей со стрессом на рабочем месте // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2013. Т. 19. № 4. С. 149-152.

  10. Жданова О. Н. Стресс-менеджмент в профессиональной деятельности // В мире научных открытий. 2011. № 6. С. 105.

  11. Ковалёва О. А. Совладание руководителей со стрессом на рабочем месте // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2013. Т. 19. № 4. С. 149-152.

  12. Шкляр Т. Л. Стресс на работе. Инструкция для руководителей // European Journal of Economics and Management Sciences. 2015. № 3. С. 32-34.

  13. Жданова О. Н. Стресс-менеджмент в профессиональной деятельности // В мире научных открытий. 2011. № 6. С. 105.

  14. Шкляр Т. Л. Стресс на работе. Инструкция для руководителей // European Journal of Economics and Management Sciences. 2015. № 3. С. 32-34.

  15. Шабанова Т. Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности // Учебное пособие / Саратов, 2014. – С. 12.

  16. Валаханович С. А. Профилактика стресса и психологическое здоровье руководителя // Проблемы управления (Минск). 2014. № 3 (52). С. 78-81.

  17. Жданова О. Н. Стресс-менеджмент в профессиональной деятельности // В мире научных открытий. 2011. № 6. С. 105.

  18. Ковалёва О. А. Совладание руководителей со стрессом на рабочем месте // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2013. Т. 19. № 4. С. 149-152.

  19. Макарченко Т. А. Проблема саморегуляции руководителя в условиях профессионального стресса // Вестник Брянского государственного университета. 2015. № 1. С. 84-87.

  20. Валаханович С. А. Профилактика стресса и психологическое здоровье руководителя // Проблемы управления (Минск). 2014. № 3 (52). С. 78-81.

  21. Ковалёва О. А. Совладание руководителей со стрессом на рабочем месте // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2013. Т. 19. № 4. С. 149-152.

  22. Жданова О. Н. Стресс-менеджмент в профессиональной деятельности // В мире научных открытий. 2011. № 6. С. 105.

  23. Шабанова Т. Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности // Учебное пособие / Саратов, 2014. – С. 12.

  24. Правдина К. А., Зак Л. В. Построение модели управления конфликтами и стрессами в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОГО И ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА сборник научных статей. Самара, 2015. С. 39-43.

  25. Правдина К. А., Зак Л. В. Построение модели управления конфликтами и стрессами в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОГО И ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА сборник научных статей. Самара, 2015. С. 39-43.

  26. Шабанова Т. Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности // Учебное пособие / Саратов, 2014. – С. 12.

  27. Валаханович С. А. Профилактика стресса и психологическое здоровье руководителя // Проблемы управления (Минск). 2014. № 3 (52). С. 78-81.

  28. Макарченко Т. А. Проблема саморегуляции руководителя в условиях профессионального стресса // Вестник Брянского государственного университета. 2015. № 1. С. 84-87.

  29. Жданова О. Н. Стресс-менеджмент в профессиональной деятельности // В мире научных открытий. 2011. № 6. С. 105.

  30. Правдина К. А., Зак Л. В. Построение модели управления конфликтами и стрессами в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОГО И ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА сборник научных статей. Самара, 2015. С. 39-43.

  31. Макарченко Т. А. Проблема саморегуляции руководителя в условиях профессионального стресса // Вестник Брянского государственного университета. 2015. № 1. С. 84-87.

  32. Шабанова Т. Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности // Учебное пособие / Саратов, 2014. – С. 12.

  33. Валаханович С. А. Профилактика стресса и психологическое здоровье руководителя // Проблемы управления (Минск). 2014. № 3 (52). С. 78-81.

  34. Правдина К. А., Зак Л. В. Построение модели управления конфликтами и стрессами в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОГО И ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА сборник научных статей. Самара, 2015. С. 39-43.

  35. Правдина К. А., Зак Л. В. Построение модели управления конфликтами и стрессами в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОГО И ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА сборник научных статей. Самара, 2015. С. 39-43.

  36. Шабанова Т. Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности // Учебное пособие / Саратов, 2014. – С. 12.