Профессиональный стресс в управленческой деятельности (Понятие «профессионального стресса»)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что в течение длительного времени проблему профессионального стресса изучали многие исследователи.

Такой интерес ученых обусловлен тем, что воздействие стресса происходит с различных сторон. С одной стороны, он оказывает влияние на результативность профессиональной деятельности, а с другой воздействует на состояние специалиста, его психофизиологическое состояние и эффективность овладения специалистом профессиональных требований.

Профессиональная деятельность руководителя предполагает выполнение разнообразных видов деятельности, которые требуют высокой квалификации и ответственности со стороны руководителя, а так же высокий уровень умственных и творческих способностей. Многими исследователями было зафиксировано то, что деятельность руководителей может протекать как в стабильных условиях, так и в изменяющихся условиях. В результате многочисленных экспериментальных данных было зафиксировано, что существенно возрастает важность различных компонентов профессиональных способностей в изменяющихся условиях, осуществляется качественное изменение психических процессов, например, аналитическое мышление, может дополняться творческим.

Следует отметить, что главенствующие особенности управленческой деятельности находят свое выражение в хаотично возникающих организационных ситуациях, а так же в результате проблемы ролевой и функциональной неопределенности.

В своей профессиональной деятельности, руководитель принимает участие в различных видах деятельности и выполняет различные функций, а так же принимает разного рода ответственность. Руководитель сталкивается с решением различных профессиональных задач, обязан обрабатывать большой поток информации. Во многих случаях такая деятельность протекает в условиях функциональной и ролевой неопределенности при дефиците времени. Помимо всего прочего, руководитель принимает решения, сопровождающиеся высоким уровнем ответственности, руководит и координирует работу своих подчиненных, работает в условиях экономических рисков.

Цель исследования: изучить особенности профессионального стресса менеджеров.

Объект исследования – профессиональный стресс.

Предмет исследования – особенности профессионального стресса менеджеров.

Задачи исследования.

1. Раскрыть, понятие «профессионального стресса».

2. Рассмотреть стресс в управленческой деятельности.

3.Провести эмпирическое исследование особенностей профессионального стресса менеджеров.

4. Предоставить рекомендации по профилактики организационного стресса.

Гипотеза исследования: между высоким уровнем конфликтности и толерантностью к организационному стрессу существует тесная связь.

Методики исследования: экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева); Шкала организационного стресса Мак – Линна; опросник «Оценка мотивации организационного поведения».

Практическая значимость заключается в использовании материалов исследования для профилактики профессионального стресса в деятельности менеджеров и руководителей.

Экспериментальная база исследования. Экспериментальное исследование проходило в компании «Moldcell». В исследовании приняли участие менеджеры в количестве 10 человек.

Объем работы: 34 страницы.

Глава.1 Теоретико-методологические подходы к изучению профессионального стресса

1.1.Понятие «профессионального стресса».

Стресс является нарушением психологического состояния впоследствии травмирующих ситуаций, это могут быть как негативные условия трудовой деятельности, так и другие аспекты человеческой деятельности.

Во многих случаях стресс возникает в результате утомления и усталости. Исследователями различается три стадии стресса: повседневный, средней тяжести и глубокий. Повседневный стресс является следствием накопительной особенности психики человека. Он возникает в результате выполнения сложной трудовой деятельности, из-за неблагоприятных условий трудовой деятельности, при наличии неблагоприятного психологического климата внутри коллектива и т.д.^[1]

Практически каждому человеку приходилось сталкиваться со стрессом, который сопровождался при этом эмоциональным дискомфортом. В основном, стресс рассматривается как специфические психические, физические и химические реакции человека на стрессоры.

В условиях трудовой деятельности психологический стресс проявляется в реакции специалиста на сложную, трудно разрешимую, в соответствии с его представлением ситуацию ^[2].

Организационный стресс может негативно воздействовать на эффективность трудовой деятельности и общую трудоспособность специалиста. Из-за длительного пребывания в данном состоянии значительно снижается мотивация к труду, увеличивается брак на производстве, повышается уровень травматизма на предприятии.

Организационный стресс может приводить к алкоголизму, прогулам, воровству, текучесть кадров резко возрастает.

В результате проблемы трудового стресса в психологии возникла новая отрасль для изучения - «Психология профессионального здоровья». Данная отрасль рассматривает проблемы охраны здоровья работников и осуществляет превентивную работу с работниками организации.

Наличие стресса может спровоцировать развитие деструктивных физиологических состояний человека, на базе которых впоследствии возникают многочисленные психосоматические заболевания, которые трудно поддаются лечению. Поэтому, первоначально следует устранить причину – стресс^[3].

Еще одним часто встречающимся понятием является “психическое выгорание”, который рассматривают, как синдром, который появляется в результате латентных профессиональных стрессов. При сопоставлении специфики развития и протекания синдрома “выгорания” в разных профессиональных группах было зафиксировано, наиболее часто оно выражено у специалистов занятых в профессии системы «человек - человек».

По определению Г. Селье стресс является всем тем, что приводит к быстрому старению организма или вызывает болезни ^[4].

В трудовых условиях стресс является одной из главных причин, оказывающих воздействие на высокий уровень заболеваемости, главным образом, сердечнососудистыми и нервно-психическими, которые приводят к стойкой и длительной утрате трудоспособности.

Распространение организационного стресса приводит к снижению трудоспособности специалистов, и приводят организацию к экономически неэффективному состоянию^[5].

С нервным перенапряжением и стрессом на работе сталкиваются все категории работников – от руководителей самого высокого ранга до работников, которые выполняю вредные и опасные работы и специалистов с низкой квалификацией.

Причинами профессионального стресса выступают как физические, так и психологические факторы, при том как действительно существующие, так и воображаемые. Физическими стрессорами могут выступать деструктивные воздействия профессиональной деятельности: значительная физическая нагрузка, недостаточная разработка эргономических аспектов и т.д.^[6]

Среди психологических стрессоров выделяются такие как: повышенная ответственность, недостаточный или чрезмерный уровень информации, неточность обстоятельств, повышенная мотивация, недостаток времени, частая или быстрая перестройка стратегий поведения в процессе сложившейся ситуации, неудовлетворенность карьерным ростом, повышенная конфликтность в коллективе и т.д.^[7]

В рамках профессионального стресса выделяются определенные стресс-синдромы, которые рассматриваются как комплекс в относительной степени стабильных проявлений стрессовой рефлексии в организационно сложных обстоятельствах.

Стресс-синдромы являются деструктивными последствиями, появляющимися в контексте взаимодействия работника с трудовой деятельностью, выполнение которой осуществляется в конкретных трудовых условиях при наличии различных стресс-факторов.

Теоретические теории и эмпирические практики стресс-менеджмента определяют специфику развития профессионально детерминированных синдромов стресса, среди которых выделяются^[8]:

• причины стресса, обусловленные содержательными характеристиками и условиями трудовой деятельности определенного типа;
• симптоматика переживаний стресса вроде острых и хронических стрессовых состояний;
• фиксация деструктивных последствий стресса в форме устойчивых индивидуальных и поведенческих деформаций.

На базе данного подхода выделяют несколько уровней синдромов стресса трудовой деятельности:

1) отображение индивидуальных репрезентаций определенных стресс-факторов или стрессовых ситуаций, которые для человека воспринимаются как отягощающие или затрудняющие эффективное выполнение трудовой деятельности, и оказывающие деструктивное воздействие на качество его жизни и душевный комфорт;

2) переживание стресса в виде симптомов острых, кратковременных, хронических, главенствующих стрессовых или постстрессовых состояний. Среди таких стояний можно в качестве примера обозначить сниженную работоспособность, которая может возникать из-за монотонии, психического пресыщения, напряженности, стресса, утомления.

Согласно воззрениям Н. Е. Водопьяновой - стрессовые симптомы можно обнаружить во всех сферах психики:

- эмоциональная сфера проявляется в чувстве тревоги, переживания значимости текущей ситуации;

- когнитивная сфера проявляется в восприятии угрозы, опасности, оценки ситуации как неопределенной;

- мотивационная сфера выражается в мобилизации или капитуляции сил, в подъеме или торможении, которое сопровождается чувством усталости, ощущениями вялости и потерей интереса.

- поведенческая сфера связана с изменением активности, типичных темпов деятельности, возникновения скованности в движениях или в коммуникации^[9];

3) симптомы устойчивых личностных и поведенческих деструкций и деформаций.

Профессиональные деструкции являются постепенно накопившимися деструктивными последствиями трудовых стрессов в форме стабильных изменений структуры и содержания трудовой деятельности, в том числе и структуры личности. Такие деструкции оказывают негативное воздействие на производительность, удовлетворенность трудовой деятельностью, на развитии личности работника.

В рамках выполнения профессиональных обязанностей перенапряжение нервной системы выражается в эмоциональных вспышках, способных провоцировать экстремальные ситуации. Через некоторое время порог экстремальности снижается, в результате чего у работника наблюдается постоянное перенапряжение, из-за чего у него развивается эмоциональная неустойчивость. И порой, сотрудника из состояния эмоционального равновесия может вывести громкий звук или яркий свет.

Исследователями различаются следующие виды профессионального стресса^[10]:

• информационный стресс появляется в результате острой нехватки времени, в связи, с чем специалист не может справиться с возложенными задачами в краткий период времени из-за чрезмерной ответственности за принятые решения. Часто меняющиеся требования вызывают напряженность высшей нервной деятельности. Часто информационные критерии могут вноситься на завершающем этапе трудовой активности, из-за чего возникает необходимость в кардинальной переделке;
• эмоциональный стресс проявляется в результате затянувшихся конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, главным образом, с руководством. Психологический настрой работника примеру, может существенно снижаться из-за постоянных угроз увольнения.
• коммуникативный стресс является разновидностью эмоционального стресса, который выражается в проблемах взаимодействия с коллегами.

Разновидности адаптационного синдрома в сфере организационных отношений часто обусловлены характером личности, однако при этом протекают у всех одинаковым образом.

На уровне высшей нервной деятельности адаптационный синдром подразделяется три стадии развития^[11]:

1) запуск, возникает в том случае, когда напряженность скапливается до предела, в связи, с чем обратное развитие представляется невозможным. Некоторые могут подолгу находиться на данной стадии от нескольких дней до нескольких месяцев, а другим хватает и несколько минут;

2) состояние аффекта, проявляется в ситуациях, когда человек теряет над собой контроль и совершает опрометчивые поступки. Так, люди, которые были спокойными, могут стать агрессивными, а те, кто был общительным, становится мрачным и замкнутым;

3) упадок сил, выражается тогда, когда спадает внутренняя напряженность, спадает, и человек ощущает чувство вины и раскаяния.

Следует отметить, что даже один нервный срыв может привести к негативным последствиям. На уровне высшей нервной системы происходит закрепление патологического стереотипа. К примеру, организационный стресс становиться типичным обыденным состоянием. Негативные последствия сказываются не столько на нервных реакциях, сколько на внутренних органах. Из-за постоянной централизации кровообращения возникает кислородное голодание периферических органов, что приводит к обострению язвенных болезней, варикозному расширению вен, снижению потенцию^[12].

Исследователями выделяются группы факторов, которые способствуют развитию ситуационных неврозов, связанных с профессиональной деятельностью^[13]:

1) трудовые факторы, связаны с отсутствием или чрезмерной трудовой нагрузкой. При отсутствии должной нагрузки, специалист может посчитать себя недооценённым и в определенной степени неполноценным. Когда же работник находится в трудовой перегрузке, тогда возникает состояние тревоги;

2) должностные факторы возникают в том случае, когда работнику предъявляются непонятные требования к выполнению трудовой деятельности, из-за чего возникает чувство неопределенности. В такой ситуации работникам сложно понять, как будут оценены их результаты труда со стороны начальства;

3) карьерные факторы характеризуются двумя составляющими: боязнь увольнения и задержка профессионального продвижения;

4) личностные факторы связаны с проблемой распределения времени на семью и на работу.

Помимо психологических причин существуют физические стрессовые факторы: неустроенность рабочего места, шум, вибрация, контакты с вредными веществами.

Таким образом, стресс является нарушением психологического состояния впоследствии травмирующих ситуаций, это могут быть как негативные условия трудовой деятельности, так и другие аспекты человеческой деятельности. В организационных условиях психологический стресс выражается в реакции субъекта на сложную, трудно разрешимую, согласно его представлению ситуацию

1.2.Стресс в управленческой деятельности.

Для осуществления анализа стрессоров профессионального стресса и стресса руководителей необходимо ориентироваться на следующую классификацию^[14]:

* стрессоры служебной деятельности;

* стрессоры внеслужебной деятельности.

Стрессоры служебной деятельности подразделяется на общие и специфические. Рассмотрим общие стрессоры. К ним относят следующие ^[15]:

1) плохая организация служебной деятельности, связаны с отсутствием системы в трудовой деятельности. Часто компания работает в режиме пожарной команды. Руководитель, как правило, действует в вертикальной структуре, однако отсутствие необходимого ритма и системности в работе вышестоящего руководителя мгновенно сказывается на работе нижестоящих руководителей;

2) недостаток работников, выражается в необходимости выполнения помимо своих обязанностей, обязанности других, что существенно уменьшает количество времени, которое необходимо выполнить. В таких условиях, как правило, трудовая деятельность выполняется некачественно, в силу того, что ее объем резко увеличен, либо она реализуется с высоким качеством, которое достигается посредством чрезвычайного напряжения сил.

3) режим рабочего времени. Данный стрессор связан с тем, что организм человека располагается естественными, циклическими ритмами в течении суток, недели, года. Так же сюда относятся периоды сна и активной деятельности. Если трудовая деятельность нарушает естественный ритм, то накапливается стресс.

4) от руководителя требуется трата сверхурочного времени, так как его профессиональная деятельность часто сопряжена с решением внезапных кризисных проблем.

5) статусные проблемы. Часто руководителям приходится сталкиваться с проблемой низкой оценки со стороны общества и государства по отношению к серьезности, выполняемой ими деятельности. В такой ситуации сложно сохранить чувство достоинства и собственной значимости.

6) заорганизованность, формализм и заседательская суета

Наиболее явными проявлениями этого стрессора являются ненужное «бумаготворчество».

7) неопределенность и непредсказуемое развитие событий в организации могут уводить руководителя от привычной среды, в которой он хорошо ориентируется и стабильно ощущает себя.

К специфическим стрессорам относят следующие ^[16]:

1) нечеткие ролевые обязанности выражаются в отсутствии четких служебных инструкций по поводу того, что необходимо делать руководителю и где границы его ответственности, из-за чего он попадает в уязвимую позицию;

2) ролевой конфликт, появляется в ситуациях, когда два аспекта деятельности руководителя оказываются несовместимыми. Такой стрессор может появиться в результате лояльности к интересам организации, требованиям вышестоящих руководителей и такого же отношения к подчиненным.

3) нереалистично высокие притязания, стремление к совершенству. Руководитель может постоянно ждать от себя слишком многого, заставляя себя трудиться в полную силу, тем не менее, оставаться недовольным результатами. В силу этого он лишен возможности расслабиться и ощутить, что работа сделана им хорошо. Эти нереалистические притязания отличает ряд особенностей^[17]:

* установка «Я в любом случае должен»;

* глобальная отрицательная самооценка и самоуничижение вроде: «Если я потерпел поражение, значит, я неудачник»;

* низкий порог фрустрации, выражающийся в том, что руководитель не видит возможности преодолеть возникшие трудности;

* катастрофичность;

* неправомерные обобщения.

За нереалистичной оценкой перспектив неотступно следуют отрицательные, тягостные чувства и сама неудача. Следует отметить, что не сама ситуация, как таковая, доводит руководителя до стресса, а исключительно то, как он ее оценивает и примеряет к себе^[18];

4) особенности взаимодействия с вышестоящими руководителями, игнорирование ими мнения руководителя. В результате у руководителя возникает чувство, что его недооценивают, притупляется удовлетворение от работы и в конечном счете - стресс ^[19];

5) особенности взаимодействия с коллегами по горизонтали. Руководитель, как правило, связан только отношениями по вертикали, в ущерб горизонтальному взаимодействию, а так же неадекватный стиль вышестоящего руководства, не удовлетворяющий потребности сотрудников, зачастую создает вакуум власти. Его с неизбежностью начинают заполнять борьба за власть между сотрудниками, давление на руководство, склоки, разброд и шатания как по горизонтали, так и по вертикали.

6) особенности взаимодействия с клиентами и подчиненными. Трудные клиенты или подчиненные могут вызвать стресс, когда стычки с ними либо абсолютно неожиданны, либо несправедливы и неправомочны. В первом случае руководитель ожидает приятных (в крайнем случае — нейтральных) отношений, а наталкивается на холодность и речевую агрессию. Во втором случае руководителю предъявляют претензии и обвинения, которые по своей сути относятся к системе и общей ситуации, а не к конкретному руководителю этой системы. Стремление оставаться «вежливым и корректным» нисколько не облегчает ситуацию. С другой стороны, в случае потери контроля над собой руководитель чувствует себя еще хуже, воспринимая этот конфликт как свидетельство своего непрофессионализма^[20].

Несколько слов о влиянии эмоционального фактора. Здесь трудно избежать двух крайностей. С одной стороны, руководитель не может, как по волшебству, отказаться от чувств приязни и неприязни, симпатии и антипатии и даже любви и ненависти. В функции руководителя входит принятие решений, влияющих на судьбы других. Решения эти окрашены в различные чувства, каким бы беспристрастным не пытался выглядеть руководитель^[21].

Самые здоровые и красивые, пропорционально сложенные люди это те, которых ничто не раздражает.

С другой стороны, любой руководитель может находиться под воздействием так называемого «синдрома эмоционального выгорания (истощения)», когда он воспринимает подчиненного не как «живого» человека, а как некий объект своей деятельности, элемент сложной системы. Иногда руководитель может утвердиться в мысли, что у подчиненного есть различные чувства, мнения, желания, взгляды, но руководитель не обязан их учитывать в своей деятельности, более того, их учет только вредит общему делу. Такие подходы не могут время от времени не вызывать у руководителя стрессы ^[22].

7. Особенности управленческого труда. С точки зрения стрессогенности управленческий труд имеет ряд особенностей. Во-первых, любого руководителя время от времени охватывает чувство профессиональной несостоятельности. Темпы технологических изменений в наше время настолько велики, что количество знаний, требуемых для того, чтобы не отставать от жизни, достигает головокружительных размеров. У руководителя возникает ощущение, что ему не хватает образования, опыта, навыков. Усилия же, необходимые для усвоения новых знаний и опыта, каждый год отнимают все больше и больше времени и энергии. Руководитель стоит перед выбором: либо изо всех сил пытаться угнаться за временем и решить непосильную задачу, либо остаться в хвосте с отрицательным самоощущением о своей компетентности и профессионализме. В свою очередь, невозможность или неспособность оказаться на высоте своего профессионального долга влечет за собой появление ощущения личностного поражения, особенно у специалистов с высоким чувством профессиональной ответственности ^[23].

Во-вторых, управленческий труд связан с перегрузками, временным прессингом, постоянным переключением с одного вида деятельности на другой. Иногда побуждающей силой для работы становятся жесткие временные рамки и фиксированное расписание. Однако это не должно продолжаться постоянно, так как чревато стрессом. Любому руководителю, наряду с традиционными перерывами в работе, необходимы короткие паузы (от нескольких часов до нескольких дней) между завершением одной служебной задачи и переходом к следующей. Во время этого относительного затишья он может сбросить накапливающееся напряжение, оглядеться вокруг, расслабиться, действительно избавиться от всего лишнего. Без этих кратковременных передышек руководитель чувствует себя почти в ловушке. У него нет ни минуты, чтобы остановиться и объективно проанализировать результаты своей работы ^[24].

В-третьих, для управленческого труда характерна монотонность, недостаток разнообразия. Руководитель время от времени нуждается в новых впечатлениях, чтобы сохранить собранность и творческие потенции. Его деятельность, в основе своей состоящая из выполнения административных обязанностей, ведет к состоянию монотонности. Ряд профессионалов, по меткому замечанию Д. Фонтаны, признаются, что по утрам, собираясь на работу, они испытывают почти паническое состояние, поскольку уверены в однообразности и непреложности всех событий предстоящего трудового дня. Дело не в том, что сами по себе эти события нежелательны. Просто их предсказуемость достигает той точки, за которой утрачивается ее успокаивающий эффект и появляется однообразие, монотонность, серость и ограниченность. Почему монотонность сопряжена со стрессом? Потому что однообразие некоторых аспектов работы остро напоминает руководителю об утекающем времени.

В-четвертых, руководитель зачастую принимает решения при явном недостатке необходимой служебной информации либо при не возможности передать необходимые инструкции в соответствующие инстанции. Обычно это создает ощущение неполного контроля над событиями. Иногда прямая попытка получить нужную информацию превращается из короткой, легко выполнимой задачи в нечто длительное, часто крайне бесплодное и ведущее к сильному стрессу.

Успешно конкурируют со стрессом на работе так называемые внеслужебные стрессоры. К ним обычно относят следующие ^[25].

1. Стресс, вызванный супругом. Возникает, главным образом, в результате столкновения либо темпераментов, либо интересов (нежелание помогать по дому, задержки на работе, ревность, разные взгляды на жизнь, супружеская измена и др.).

2. Стресс, вызванный детьми. Проблема отцов и детей стара, как этот мир, и тем не менее дает о себе знать. Руководитель замечает, что дети делают все совершенно не так, «как надо», забывая, что в свое время он поступал точно так же. Он пытается их «учить жизни», старается передать им свой жизненный опыт. Однако с горечью понимает, что дети больше учатся не у него, а у жизни как таковой. Почему-то им больше нравится учиться на своих ошибках.

3. Стресс, вызванный родителями и родственниками. Здесь та же проблема отцов и детей, однако взгляд уже, с другой стороны. Руководитель не может понять, почему он — человек, влияющий на судьбы нескольких сотен людей, все еще остается сыном или дочерью, которых можно продолжать воспитывать. Если это сопряжено с какой-либо формой зависимости, то стрессовые состояния обеспечены наверняка.

4. Стресс, вызванный домашней обстановкой. Главное при этом, что у руководителя слишком большое количество домашних обязанностей и слишком малое время для их исполнения.

5. Стресс, вызванный давлением окружающей среды на семью руководителя. Здесь и шумные соседи, и финансовые проблемы, связанные с уплатой по домашним счетам, и возникающие время от времени бытовые проблемы и т.д.

Управление стрессом. Традиционным способом борьбы со стрессом является прием алкоголя, кофе, различных медицинских препаратов. Однако они имеют побочные действия и производят то или иное разрушительное воздействие на здоровье. Мы уже указывали на противоречивость использования алкоголя при стрессе. К основным недостаткам приема алкоголя как антистрессового средства можно отнести следующие ^[26]:

* задержка процесса естественной саморегуляции эмоциональных реакций;

* формирование зависимости;

* снижение интеллектуальных возможностей;

* создание дополнительных проблем (например, потеря социального контроля).

Означает ли это, что алкоголь не способен в отдельных случаях играть антистрессовую роль? Нет, но он не может стать заменой другой, более действенной и длительной помощи. Даже если алкоголь и используется в условиях стресса, то необходимо соблюдать умеренность потребления — не более трех доз в день для мужчин и двух доз — для женщин (доза — стакан сухого вина либо рюмка водки или коньяка, либо 250—300 г пива).

Самым мощным (и часто игнорируемым) средством избавления от стресса является сознание человека. Важно только научиться умело и своевременно им управлять. С другой стороны — возможности по управлению своим сознанием есть управление стрессом.

Таким образом, под управлением стрессом обычно подразумевается совокупность стратегий, методов и приемов, позволяющих человеку предотвратить негативное воздействие стрессоров либо свести это воздействие к минимуму.

Выводы по главе 1

Стресс является нарушением психологического состояния впоследствии травмирующих ситуаций, это могут быть как негативные условия трудовой деятельности, так и другие аспекты человеческой деятельности. В организационных условиях психологический стресс выражается в реакции субъекта на сложную, трудно разрешимую, согласно его представлению ситуацию

В условиях трудовой деятельности психологический стресс проявляется в реакции специалиста на сложную, трудно разрешимую, в соответствии с его представлением ситуацию

Управленческая деятельность связана с существенными перегрузками, временным прессингом, постоянным переключением с одного вида деятельности на другой, большой ответственностью и т.д. Часто побуждающей силой для работы становятся жесткие временные рамки и фиксированное расписание. Все эти условия способствуют возникновению и углублению стрессовых состояний, что в свою очередь чревато негативными последствиями для психического и физического состояния руководителя.

Глава.2 Эмпирическое исследование особенностей профессионального стресса

2.1.Организация, анализ результатов исследования.

Экспериментальное исследование проходило в компании ««Moldcell».

Moldcell является оператором мобильной связи в Республике Молдова и частью международной группы TeliaSonera, со штаб-квартирой в Стокгольме, Швеция. Компания Moldcell начала свою коммерческую деятельность в 2000 году. В настоящее время компания Moldcell насчитывает более 1 миллиона абонентов и является поставщиком услуг мобильной связи, который увеличил свой торговый оборот с 25.41% в четвёртом квартале 2012 года, до 30.39% на конец 2014.

В исследовании приняли участие менеджеры в количестве 10 человек.

Для определения особенностей профессионального стресса были использованы следующие методики исследования:

1) Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева);

2) Шкала организационного стресса Мак-Лина;

2) опросник «Оценка мотивации организационного поведения»

№ 1 Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева)

Назначение: измерение степени адаптивности и стратегий в определенной обстановке на примере стрессогенных факторов.

Инструкция: испытуемым предлагается вопросы, которые они должны внимательно прочесть и выбрать соответствующий вариант ответа:

«никогда» – 1 балл;

«редко» – 2 балла;

«иногда» – 3 балла;

«часто» – 4 балла;

«всегда» – 5 баллов.

Обработка и интерпретация результатов.

1. Суммируйте баллы, проставленные за ответы на вопросы с 1-го по 3-й включительно. Вы можете набрать от 3 до 15 баллов. Результат выше 12 баллов свидетельствует о повышенной конфликтности в деятельности руководителя.

2. Суммируйте баллы, проставленные за ответы на вопросы с 4-го по 6-й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует о наличии психологических перегрузок у руководителя.

3. Суммируйте баллы, проставленные за ответы на вопросы с 7-го по 9-й включительно. Результат выше 12 баллов говорит о том, что в сфере служебной деятельности руководителя имеются проблемы.

4. Суммируйте баллы, проставленные за ответы на вопросы с 10-го по 12-й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует о психологической напряженности в отношениях с вышестоящим руководством.

№2 Шкала организационного стресса Мак - Линна

Цель: Данная шкала измеряет толерантность (стрессоустойчивость) к организационному стрессу, которая связывается с умением общаться, адекватно оценивать ситуацию, без ущерба для своего здоровья и работоспособности активно и интересно отдыхать, быстро восстанавливая свои силы.

Инструкция: испытуемым предлагается ответить на утверждения при помощи следующих вариантов: верно, скорее верно, нечто среднее, скорее не верно, неверно.

Интерпритация результатов:

больше 50 баллов – поведение типа А;

49–40 баллов – поведение типа AB;

меньше 39 баллов – поведение типа B.

№ 3 опросник «Оценка мотивации организационного поведения»

Назначение. Методика основана на мотивационной теории Херцберга для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию.

Инструкция. Каждому участнику теста необходимо оценить по пятибалльной шкале степень важности для него каждого из 12 указанных ниже факторов, влияющих на его отношение к работе.

Крайними полюсами этой шкалы являются «Очень важно» (5) и «Неважно» (1), средней позицией – «Важно, но не очень» (4-2).

Оценка доминирующего мотива производится на основе количественного доминирования одного из исследуемых мотивов.

Ключ к тесту

Для определения ведущего мотивационного фактора используется следующий ключ:

• Гигиенические факторы: 2, 5, 6, 8, 9, 12

• Мотивационные факторы: 1, 3, 4, 7, 10, 11

Уровень того или иного личностно значимого мотива определяется по следующим количественным значениям:20–30 баллов – высокий; 10–19 балов – средний; 1–9 – низкий.

В случае незначительных межфакторных различий можно судить либо о несущественной значимости обоих факторов, либо об их сбалансированности.

В рамках определения стрессогенных факторов в деятельности руководителя были получены следующие результаты, представленные в таблице 1. Тестовые данные представлены в Приложении 1.

Таблица 1

Показатели стрессогенных факторов менеджеров

уровни	I Конфликтность		II Психологические перегрузки		III Проблемы в сфере служебной деятельности		IV Напряженность в отношениях с руководством
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
Высокий	4	40	6	60	5	50	3	30
Средний	5	50	4	40	2	20	5	50
Низкий	1	10	0	-	3	30	2	20

На рисунке 1 наглядно представлены сравнительные показатели конфликтности менеджеров.

Рисунок 1. Показатели конфликтности менеджеров

Как видно из рисунка 1 у многих испытуемых наблюдаются высокие показатели конфликтности, наличие которых обусловлены психологическими перегрузками в трудовом процессе, проблемами в служебной деятельности, а так же психологической напряженностью в отношениях с вышестоящим руководством.

Показатели толерантности к организационному стрессу представлены в таблице 2. (тестовые данные представлены в приложении 2).

Таблица 2

Показатели толерантности к организационному стрессу

Уровни	Высокий	Средний	Низкий
Кол-во испытуемых	1	5	4
%	10	50	40

На рисунке 2 наглядно представлены показатели толерантности к организационному стрессу менеджеров.

.

Рисунок 2. Показатели толерантности к организационному стрессу менеджеров

Как представлено на рисунке, у большинства испытуемых средние показатели толерантности к организационному стрессу выражающиеся в ситуативных переживаниях стрессовых состояний в профессиональной деятельности. Некоторые трудности могут вызывать замешательство, не всегда, получается, наладить контакт с людьми, которые настаивают на правильности своей позиции, бывают рассогласования с начальством. В целом, профессиональной деятельностью удовлетворены.

Высокие показатели характеризуют испытуемых как людей открытых, испытывающих удовлетворение от своей профессиональной деятельности, проявляющих интерес к другим людям с отличной точкой зрения.

Низкие показатели свидетельствуют о частых вспышках стрессовых состояний из-за проблем, которые не всегда, получается, разрешить, чрезмерной ответственности за свою деятельность.

Профессиональная деятельность не приносит удовольствия, в силу неоправданных ожиданий, эмоциональной усталости, низкой зарплаты, выполнения работы не соответствующей личным возможностям, а так же по поводу переживаний за будущее в рамках этой профессиональной деятельности. Так же респонденты отмечают, что возникают трудности в коммуникации с категоричными и консервативными людьми. В работе предпочитают действовать рационально, тщательно определяя приоритеты.

При помощи корреляционного анализа была подтверждена связь между показателями конфликтности и толерантности к организационному стрессу. Эмпирический показатель равен 0,83. Расчетные данные по критерию представлены в Приложении 2.

В таблице 3 представлены, обобщенны данные мотивации организационного поведения менеджеров. Тестовые показатели по опросу представлены в Приложении 3.

Таблица 3

Показатели мотивации организационного поведения менеджеров

уровни	Гигиенические факторы		Мотивационные факторы
	Кол-во	%	Кол-во	%
Высокий	4	40	5	50
Средний	5	50	4	40
Низкий	1	10	1	10

На рисунке 3 представлены сравнительные показатели по шкалам «гигиенические факторы» и «организационные факторы» менеджеров.

Рисунок 3. Показатели мотивации организационного поведения менеджеров

Как видно из рисунка у большинства испытуемых мотивационные факторы являются преобладающими факторами организационного поведения. Данное обстоятельство указывает на то, что монотонность оказывает негативное воздействие на трудовую деятельность менеджеров, для многих специалистов важна разнообразная и интересная работа, признание со стороны вышестоящего руководства, уважение, возможность самосовершенствования и продвижения по карьерной лестнице, а так же выполнение трудовой деятельности соответствующей имеющимся знаниям, умениям и навыкам.

Гигиенические факторы так же играют не последнюю роль для многих специалистов. Данные факторы связаны с наличием личной и профессиональной удовлетворенностью, престижной работой, хорошими трудовыми условиями, адекватным начальством, ощущением безопасности.

Таким образом, в рамках эмпирического исследования было зафиксировано, что для многих менеджеров важны такие организационные условия, при которых будет разнообразное и интересное содержание работы. Результат деятельности будет признан, сотрудники и вышестоящее руководство будут проявлять уважительное отношение, при этом будет возможность самосовершенствования и продвижения по карьерной лестнице, а так же наличие трудовой деятельности соответствующей имеющимся знаниям, умениям и навыкам. Не менее важными, так же являются гигиенические факторы.

В силу того, что у многих специалистов отсутствует реализация обозначенных факторов наблюдается плохая адаптивность и повышенный уровень конфликтности, что в свою очередь приводит к возникновению и развитию стрессовых состояний.

Для профилактики организационного стресса в следующем параграфе предложены необходимые рекомендации по коррекции производственного стресса.

2.2.Методические рекомендации профилактики организационного стресса.

Управление стрессом в организации относится к числу ведущих управленческих проблем в современной мировой практике. Стресс негативно сказывается на производительности труда, как следствие, возрастает текучесть кадров и уровень дисциплинарных нарушений. В связи с данным обстоятельством современный управленец должен полностью понимать всю опасность стресса, уметь разглядеть стрессовое состояние у работника и у себя в том числе, знать причины стресса, составлять эффективные программы профилактики стресса на работе, используя современные и базовые методики.

Для профилактики стресса в организационных условиях можно воспользоваться следующими принципами:

1) принцип соразмерности жизненных целей. Данный принцип указывает на то, что необходимо ставить такие цели, которые соразмерны индивидуальным возможностям, что в свою очередь предполагает наличие динамичности установок;

2) принцип доминирующей ценности. Данный принцип связан с умением выставлять приоритеты и выделением доминирующей ценности или цели. Такая стратегия может предупредить погоню за сиюминутными, случайными целями.

3) принцип реалистичности собственных возможностей, предполагает знание меры воздействия на события, то есть умение производить адекватную оценку ситуации и собственных возможностей;

4) принцип гибкости, предполагает умение подходить к проблеме с различных сторон, видеть различные пути решения, а так же способность гибко оценивать людей и события;

5) принцип готовности, предполагает в любых условиях быть готовым к различным неожиданным событиям;

6) принцип реалистичности восприятия, выражается в восприятии окружающей реальности такой, какова она есть без иллюзорных представлений;

7) принцип адекватного восприятия и понимания окружающих людей;

8) принцип научения, связан с умением извлекать положительный опыт, уроки из всего происходящего;

9) принцип полноты жизни, выражается в ощущения каждого настоящего момента.

Необходимо осуществлять прогноз стрессогенных факторов собственной жизни и заблаговременно осуществлять подготовку к стрессам, и таким образом, формировать стрессоустойчивость. К главным мероприятиям данного направления относятся следующие:

• использование разнообразных тестовых методик, самонаблюдения для познания себя и раннего обнаружения надвигающегося стресса;
• ознакомление с опытом других, специальной литературой по стрессу;
• динамичное формирование адекватного образа жизни (если нужны изменения, то они вносятся и соблюдаются);
• физические упражнения;
• наличие эффективной среды естественной поддержки (семья, социальное окружение, друзья, родственники);
• формирование волевых качеств (целеустремленности, инициативности, настойчивости, выдержки (самообладания), решительности, выносливости).

Базовыми пунктами профилактики стрессов и способов борьбы с их последствиями выступают:

1) организация благоприятного организационного климата;

2) предоставление специалистам возможности самостоятельно организовывать собственную трудовую деятельность;

3) четкое определение обязанностей работников;

4) социальная поддержка;

5) психологическая помощь на предприятии;

6) программы общего оздоровления.

Необходимо также помнить, что нельзя браться за всю работу сразу и пытаться переделать все дела на неделю вперед.

Не стоит ставить перед собой чрезмерно сложные планы, так как не каждый обладает соответствующими возможностями для их реализации. Важно отметить, что перенапряжение, большое объем работы и дел выступают источником зарождения стресса и конфликтов в коллективе.

Необходимо также помнить о важности индивидуального подхода к предупреждению и разрешению стрессов, так как каждый человек своеобразным образом переживает стресс и стрессовые ситуации. Некоторым людям проще уходить в себя и надолго абстрагироваться от всего мира, другим, наоборот, необходимо постоянно находиться в коммуникативных контактах, для того чтобы стресс не приобрел хроническую форму.

При возникновении стрессовой ситуации, по возможности следует обратиться к психологу для наиболее быстрого выхода из стрессовой ситуации без значительных осложнений. Так как латентное протекание стресса, может привести к различным заболеваниям, и в таком случае времени на восстановление потребуется значительно больше. Специалист может при этом обучить человека соответствующей технике релаксации, которая поможет на некоторое время отвлечь от всех проблем, однако следует все-таки разобраться с источником стресса.

Среди организационно-психологических мер, направленных на профилактику профессионального стресса, выделяются следующие:

1) в понедельник можно ограничить объем служебных мероприятий (собраний, совещаний);

2) для наиболее упорядоченного времени проведения организационных совещаний и советов следует проводить их на всех уровнях управления во второй половине трудового дня в понедельник и пятницу. При длительности совещания более 1,5 часа необходимо назначение 10-15-минутных перерывов через 1,5 часа работы;

3) чтобы предотвратить эмоциональное перенапряжение, следует составлять четкие временные планы-графики организационных совещаний с обозначением их содержания. Важно также избегать планирования чрезмерно длительных совещаний;

4) для организации благоприятного психологического климата необходимо привлечь персонал к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса в производственных коллективах. Такое участие может оказать помощь персоналу в принятии перемен и предоставляет возможность высказать свое мнение и "озвучить" претензии;

5) время от времени работникам следует предоставлять самостоятельно, организовывать свой трудовой процесс. Когда работники понимают, что имеют право самостоятельно решать, что и как делать на работе, тогда существенно уменьшаются негативные последствия стрессов;

6) для каждого работника следует обеспечить четкое определение должностных обязанностей. Для снижения вероятности появления и развития стресса, связанного с ролевой неопределенностью, важно четко определить должностные обязанности работников и сферу их ответственности;

7) чтобы устранить причины, которые приводят к чрезмерно высокой или наоборот низкой загруженности трудовой деятельностью, руководителю следует надлежащим образом организовать процессы обучения, принимать беспристрастные решения о повышении в должности и справедливо распределять обязанности, обеспечить хорошее соответствие требований работы способностям того, кто ее выполняет;

8) следует развить систему оказания сотрудникам социальной поддержки, которая сделает их менее уязвимыми для деструктивных последствий стресса. Социальная поддержка может смягчить воздействие стрессов на лиц, которые находятся в трудной ситуации, главным образом, если такая ситуация является результатом перегруженности трудовой деятельностью или ролевого конфликта.

Оказать эффективную социальную поддержку могут сплоченные рабочие группы и руководители первой линии - супервизоры, обученные доброжелательному и заботливому отношению к подчиненным;

9) разумно применять модификацию поведения как эффективный способ повышения устойчивости к стрессам людей определенного психологического типа личности, имеющих склонность к тревожности, гиперреактивности, с повышенным риском развития ишемической болезни сердца. Среди характеристик, на которые следует оказывать воздействие, выделяются: чрезмерная напористость, постоянное ощущение цейтнота и повышенная активность.

У работников необходимо формировать конструктивную эмоциональную реакцию на стрессовые ситуации, способствовать изменению информационного значения определенных раздражителей посредством потери ими патогенных свойств через использования методики рациональной психокоррекции;

10) Нужно проводить предсменный контроль функционального состояния работников экстремальных видов деятельности, предъявляющих высокие требования к профессионально значимым функциям, особенно в стрессовых ситуациях, с последующей оценкой результатов исследования методом сравнения с критериальными модельными физиологическими характеристиками;

11) Необходимо проводить мониторинг функционального состояния организма человека в течение рабочей смены с помощью автоматизированной системы регистрации и анализа информации с целью постоянного выявления "физиологической цены" производственной деятельности и создания "архива" или "банка" индивидуальных физиологических данных для обоснования рекомендаций, направленных на профилактику нарушений состояния здоровья.

12) Возможно использование профессионального отбора как средства оценки профессиональной пригодности для выявления максимального соответствия индивидуальных физиологических характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые предъявляют к нему определенные виды профессиональной деятельности с целью повышения надежности и безаварийности работы в экстремальных, стрессовых ситуациях;

13) Целесообразно создание системы мер, направленных на профилактику стрессового состояния и сохранения здоровья работающих:

- обучение и повышение квалификации на базе корпоративных образовательных центров с использованием компьютеризированных программ и обучение на базе Интернета для повышения профессионального уровня специалистов, отработки безопасных приемов труда и соблюдения правил и норм безопасности с целью профилактики профессиональной заболеваемости и снижения уровня травматизма;

- формирование навыков, необходимых для принятия решений в сложных производственных и конфликтных ситуациях, и тренировка в использовании этих навыков путем изучения реальных производственных проблем и стресс-факторов, с которыми сталкиваются работающие, а также имитации сложных производственных ситуаций;

- модификация поведения для увеличения эффективности труда работников с помощью аудита (контроля) использования должностных обязанностей;

- использование тренажеров для отработки моделирования поведения, особенно в экстремальных ситуациях и при дефиците времени, индивидуальный тренинг работников нервно-напряженных видов деятельности;

- формирование потребности в здоровом образе жизни как средстве повышения устойчивости к стрессу за счет полноценного питания, увеличения двигательной активности, борьбы с вредными привычками: курением, злоупотреблением алкогольными напитками.

14) Для комплексной профилактики профессиональной патологии, укрепления здоровья работающих целесообразно создание центров восстановления работоспособности (ЦВР). Работа физкультурно-оздоровительного центра должна проводиться под контролем врача, а специальные инструкторы-методисты должны составлять комплексы физических упражнений, обновлять и совершенствовать программы целенаправленной гимнастики и нервно-мышечной релаксации.

Рекомендации по профилактике стрессов руководителям и подчиненным

Значительную часть стрессов мы получаем в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой «вертикаль» деловых отношений: руководитель – подчиненный. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развернуты как бы на два «фронта»: руководителям, в чьи обязанности вменяется снижать уровень стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других.

Выводы по главе 2

В рамках эмпирического исследования было зафиксировано, что для многих менеджеров важны такие условия трудовой деятельности, при которых их содержание работы будет интересным, результат деятельности будет признан, коллектив и начальство будут проявлять уважительное отношение, будет возможность самосовершенствования и продвижения по карьерной лестнице, наличие работы соответствующей имеющимся знаниям, умениям и навыкам. Не менее важными, так же являются гигиенические факторы.

В силу того, что у многих специалистов отсутствует реализация обозначенных факторов наблюдается плохая адаптивность и повышенный уровень конфликтности, что в свою очередь приводит к возникновению и развитию стрессовых состояний.

Заключение

Профессиональная деятельность руководителя сопровождается выполнением разнообразных видов деятельности, среди которых выделяются: умственная, творческая, деятельность, требующая высокой квалификации, высокой ответственности, в связи с чем повышает риск возникновения стрессовых состояний.

Экспериментальное исследование проходило в Экспериментальное исследование проходило в компании «Moldcell». В исследовании приняли участие менеджеры в количестве 10 человек.

В рамках измерения оценки мотивации организационного поведения у многих испытуемых доминирующими являются мотивационные факторы организационного поведения. Данное обстоятельство указывает на то, что монотонность оказывает негативное воздействие на трудовую деятельность менеджеров, для многих специалистов важна разнообразная и интересная работа, признание со стороны вышестоящего руководства, уважение, возможность самосовершенствования и продвижения по карьерной лестнице, а так же выполнение трудовой деятельности соответствующей имеющимся знаниям, умениям и навыкам.

Гигиенические факторы так же играют не последнюю роль для многих специалистов. Данные факторы связаны с наличием личной и профессиональной удовлетворенностью, престижной работой, хорошими трудовыми условиями, адекватным начальством, ощущением безопасности.

Таким образом, в рамках эмпирического исследования была подтверждена гипотеза о том, что между высоким уровнем конфликтности и толерантностью к организационному стрессу существует тесная связь.

Список использованной литературы

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Маркет ДС, 2007
2. Анцыферова Л. И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психологический журнал. -1994.-№1.
3. Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. - М.: Изд-во ИП РАН, 1995.
4. Боронова Г.Х., Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций. – М. : Эксмо, 2008. – 160 с.
5. Веденяпина О. Профессиональный стресс: Страховые агенты //Русский полис. – 2000. — № 2. — С.76-78
6. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. Практикум стресс-менеджмент. – СПб. : Питер, 2009.
7. Гиссен Л. Д. Время стрессов. – М.: ФиС, 1990. – 192с.
8. Гринберг Дж. Управление стрессом. – СПб. : Питер, 2004.
9. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. 584 с.
10. Качина А. А. Профессиональный стресс в деятельности менеджеров// Отечественная психология в контексте мировой науки и практики: Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «ЛОМОНОСОВ - 2004», секция «Психология»/ Под. ред. А.И. Донцова, Т.Ю. Базарова - М.: факультет психологии МГУ им. Ломоносова, 2005 (0,8 п.л.)
11. Китаев – Смык Л. Организм и стресс: стресс жизни и стресс смерти. – М. : Смысл, 2014.
12. Коган Б. М. Стресс и адаптация. - М.: Знание, 2009. - 64с.
13. Кремень М. А. Психология управления. Курс лекций. Ч. 1. - Минск, 2005. - 184 с.
14. Купер К. Л., Дэв Ф. Дж, О`Драйскол М. П. Организационный стресс. Теории, исследования, практическое применение. – Харьков, Гуманитарный центр, 2007. – 336с.
15. Леонова А. Б., Медведев В. И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. - М. : Академия, 2001. – 214 с.
16. Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции. / Психологический журнал. Том 25 №2, 2004. – 75-85с.
17. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М. : Отела - Л, 2004. - 360с.
18. Лукьянова О. Н. Современное положение и перспективы исследования состояний стресса. - Киев, 1974. - 30с.
19. Льюис Д. Стресс-менеджер. — М.: АСТ, Рефл-бук, 2007. — 266 с.
20. Мандель Б. Психология стресса. – М. : Флинта, 2014. – 157 с.
21. Мельник Ю. Управление стрессами //Управление персоналом. – 2002. — №3. – С.20-23
22. Одинцова М., Захарова Н. Психология стресса. Учебник и практикум. – М. : Юрайт, 2016. – 300с.
23. Самоукина Н. Карьера без стресса. – СПб. : Питер, 2004.
24. Сапольски Р. Психология стресса. – Спб. : Питер, 2015. – 480с.
25. Селье Г. Стресс без дистресса. - Мозырь: РИФ, 1998. - 92с.
26. Сивилл Д. Стресс-Менеджмент. – М. : Академия, 2014. – 117с.
27. Тигранян Р. А. Стресс и его значение для организма. - М. : Наука, 1988. – 172с.
28. Трошин В. Стресс и стрессогенные расстройства. Диагностика, лечение и профилактика. – М. : Медицинское информационное агентство, 2007. – 784с.
29. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.

Приложение 1

Тестовые показатели стрессогеных факторов менеджеров

№ п.п.	I Конфликтность		II Психологические перегрузки		III Проблемы в сфере служебной деятельности		IV Напряженность в отношениях с руководством
	баллы	уровни	баллы	уровни	баллы	уровни	баллы	уровни
1	14	В	14	В	14	В	9	С
2	14	В	13	В	13	В	14	В
3	9	С	12	В	14	В	10	С
4	12	В	15	В	11	С	15	В
5	10	С	9	С	12	В	8	С
6	13	В	14	В	14	В	13	В
7	4	Н	8	С	3	Н	4	Н
8	9	С	10	С	10	С	10	С
9	9	С	13	В	5	Н	5	Н
10	10	С	9	С	4	Н	9	С

Приложение 2

Тестовые показатели толерантности к организационному стрессу

№ п.п.	Баллы	Уровни
1	77	Н
2	90	Н
3	49	С
4	85	Н
5	47	С
6	79	Н
7	24	В
8	40	С
9	45	С
10	41	С

Таблица 2

Расчетные показатели связи конфликтности и толерантности к организационному стрессу

N	Значения А	Ранг А	Значения В	Ранг B	d (ранг А - ранг В)	d2
1	14	9.5	77	7	2.5	6.25
2	14	9.5	90	10	-0.5	0.25
3	9	3	49	6	-3	9
4	12	7	85	9	-2	4
5	10	5.5	47	5	0.5	0.25
6	13	8	79	8	0	0
7	4	1	24	1	0	0
8	9	3	40	2	1	1
9	9	3	45	4	-1	1
10	10	5.5	41	3	2.5	6.25
Суммы		55		55	0	28

Приложение 3

Таблица 1

Тестовые показатели мотивации организационного поведения менеджеров

№ п.п.	Гигиенические факторы		Мотивационные факторы
	баллы	уровни	баллы	уровни
1	22	В	26	В
2	27	В	27	В
3	18	С	27	В
4	20	В	26	В
5	16	С	15	С
6	17	С	25	В
7	15	С	17	С
8	23	В	10	Н
9	14	С	16	С
10	7	Н	14	С

1. Сапольски Р. Психология стресса. – Спб. : Питер, 2015. – 480с. ↑

2. Веденяпина О. Профессиональный стресс: Страховые агенты //Русский полис. – 2000. — № 2. — С.76-78 ↑

3. Коган Б. М. Стресс и адаптация. - М.: Знание, 2009. - 64с. ↑

4. Селье Г. Стресс без дистресса. - Мозырь: РИФ, 1998. - 92с. ↑

5. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. 584 с. ↑

6. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003. - 640 с. ↑

7. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Маркет ДС, 2007 ↑

8. Льюис Д. Стресс-менеджер. — М.: АСТ, Рефл-бук, 2007. — 266 с. ↑

9. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. Практикум стресс-менеджмент. – СПб. : Питер, 2009. ↑

10. Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. - М.: Изд-во ИП РАН, 1995. ↑

11. Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции. / Психологический журнал. Том 25 №2, 2004. – 75-85с. ↑

12. Лукьянова О. Н. Современное положение и перспективы исследования состояний стресса. - Киев, 1974. - 30с. ↑

13. Китаев – Смык Л. Организм и стресс: стресс жизни и стресс смерти. – М. : Смысл, 2014. ↑

14. Мандель Б. Психология стресса. – М. : Флинта, 2014. – 157 с. ↑

15. Сивилл Д. Стресс-Менеджмент. – М. : Академия, 2014. – 117с. ↑

16. Тигранян Р. А. Стресс и его значение для организма. - М. : Наука, 1988. – 172с. ↑

17. Одинцова М., Захарова Н. Психология стресса. Учебник и практикум. – М. : Юрайт, 2016. – 300с. ↑

18. Купер К. Л., Дэв Ф. Дж, О`Драйскол М. П. Организационный стресс. Теории, исследования, практическое применение. – Харьков, Гуманитарный центр, 2007. – 336с. ↑

19. Трошин В. Стресс и стрессогенные расстройства. Диагностика, лечение и профилактика. – М. : Медицинское информационное агентство, 2007. – 784с. ↑

20. Гиссен Л. Д. Время стрессов. – М.: ФиС, 1990. – 192с. ↑

21. Гринберг Дж. Управление стрессом. – СПб. : Питер, 2004. ↑

22. Леонова А. Б., Медведев В. И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. - М. : Академия, 2001. – 214 с. ↑

23. Кремень М. А. Психология управления. Курс лекций. Ч. 1. - Минск, 2005. - 184 с. ↑

24. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М. : Отела - Л, 2004. - 360с. ↑

25. Мельник Ю. Управление стрессами //Управление персоналом. – 2002. — №3. – С.20-23 ↑

26. Трошин В. Стресс и стрессогенные расстройства. Диагностика, лечение и профилактика. – М. : Медицинское информационное агентство, 2007. – 784с. ↑