Процессы принятия решений в организации (Процесс принятия организационных управленческих решений)

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что принятие решений является неотъемлемой частью процесса управления и одним из основополагающих принципов, обеспечивающих устойчивое развитие, является стратегическое и оперативное управление компаний. Процессы принятия стратегических и оперативных управленческих решений являются центральным пунктом деятельности руководителей, поскольку именно эффективные решения управляющих обеспечивают движение предприятия к рыночному успеху. Процесс управления – часть управленческой деятельности, включающая формирование системы коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, создание системы информационного обеспечения управления.

Объектом исследования является АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Предметом исследования является процесс принятия решений в АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Цель курсовой работы заключается в анализе процесса принятия решения.

Задачи исследования:

1. Раскрыть роль принятия решений в управлении организации.
2. Описать процесс принятия управленческих решений в организации.
3. Провести анализ процесса принятия управленческих решений на примере филиала АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»
4. Предложить направления повышения эффективности принятия управленческих решений в организации.

Исследованию теоретических аспектов процессов принятия управленческих решений на предприятии посвящены работы таких отечественных и зарубежных специалистов, как Р. Акофф, В. Амитан, т. Алачева, О. Амоша, я. Берсуцкий, О. Бутник, М. Верескун, О. Виноградова, И. Гевко, М. Гузь, О. Гудзь, Д. Дерлоу, Л. Евланов, В. Забродский, Н. Злобина, М. Портер, т. Саати, Р. Саймон, И. Сименко, В. Ситник, Е. Смирнов, Я. Соколов, Б. Советов, В. Спицнадель, Р. Фатхутдинов, Р. Шеннон, А. Шегда, А. Чендлер, М. Чумаченко, В. Юкаева и др.

Теоретической основой курсовой работы выступили положения экономической теории, теории управления, теории принятия решений, теории систем; научные концепции и прикладные разработки отечественных и зарубежных ученых и практиков менеджмента.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка источников литературы.

Глава 1. Теоретический анализ процесса принятия решений в организации

1.1 Роль принятия решений в управлении организации

Принятие решения играет важную роль в управлении не только персоналом, но и обществом. В обществе принимают миллионы разнообразных решений: от решения в отношении одного человека – до решения, что влияет на все общество.

Сущность понятия "решения" раскрывают с разных позиций:

1) решение как процесс-объясняется тем, что оно осуществляется в конкретной реальности и охватывает определенные этапы выполнения: подготовка, принятие и реализация решения;

2) решение как действие, связанное с выбором, – характеризует решение как акт выбора, осуществляющий конкретное лицо или группа лиц по некоторым правилам;

3) решение как результат выбора – охватывает действия, характеризующие продукт решений (план работы, варианты проекта). Решение как один из видов результата умственной деятельности, характеризуют черты, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Черты, характеризующие управленческие решения [5].

Принятие управленческого решения охватывает сознательный, обоснованный выбор из альтернативных вариантов действия, которые обеспечат реализацию тактических и стратегических планов организации. Решения в управлении организацией принимают менеджеры как высшего, так и низшего звена, поскольку касаются не отдельного человека, а отдельного подразделения или всей организации. Главным условием принятия решения является его согласованность с другими управленческими решениями, которые ранее принимали руководители различных звеньев управления [2, 18].

Управленческие решения отличаются от других видов решений некоторыми элементами, а именно:

1) целями – управленческое решение необходимо принимать, учитывая стратегические цели организации, а не личные потребности субъекта, который принимает решение;

2) последствиями – управленец выбирает решение, наиболее подходящее для развития организации и благосостояния ее работников. Если организация имеет значительное влияние и большие масштабы, то управленческие решения топ-менеджеров могут влиять на социально-экономическую ситуацию региона, в ком функционирует данная организация;

3) разделением труда – обычно, если человек принимает решение, то сам его и выполняет, но если менеджер принимает управленческое решение, то выполняют его другие работники;

4) профессионализмом – для принятия важного управленческого решения, менеджер высшего звена должен обладать профессиональными, лидерскими, организаторскими компетенциями [5, с.80].

Управленческое решение – это действие менеджера, которая предполагает выбор альтернативного варианта решения, что не выходит за пределы его должностных компетенций и полномочий, с целью достижения стратегических целей организации. В более широком понимании, принятие управленческого решения рассматривают как весь процесс управления, поскольку решения принимаются на каждом этапе, во всех сферах руководства, охватывающий процессы планирования, организации, мотивации и контроля.

Процесс подготовки управленческих решений в современных моделях управления все чаще отделен от процесса принятия и связан с соблюдением реализации общей стратегии, тактических целей. Подготовка решений предполагает работу соответствующих подразделений, специальных служб, нередко к ней привлекают и исполнителей. Для более эффективного принятия управленческих решений разрабатывают определенную методику процесса их формирования, которая состоит из следующих элементов: цели, выбора методов разработки, критериев оценивания, способов анализа и обработки информации, схемы реализации.

Руководитель должен обладать соответствующей квалификацией и компетентностью для принятия рационального управленческого решения в условиях неопределенности и постоянных изменений [7, с.218]. Любое управленческое решение содержит определенный смысл, который может быть организационным, социальным, экономическим, правовым и технологическим. Организационный элемент содержания управленческого решения заключается в формировании конкретной структуры подчинения, определении круга обязанностей, ответственности и полномочий, а также прав работников, их объединений в пределах данной организации.

Социальный аспект принятия управленческих решений проявляется в процессе взаимодействия администрации с персоналом, работников между собой, а также охватывает обратную связь относительно уже принятых решений.

Экономическое содержание управленческого решения заключается в расчете денежных затрат и материальных затрат для реализации управленческих решений.

Правовой аспект содержания управленческих решений отражается в том, что любое решение должно базироваться на основе законодательных актов общегосударственного, регионального и местного уровня, а также внутренне - организационной документации (уставе, положении, должностной инструкции).

Технологическое содержание решения заключается в необходимости технического, информационного, материального обеспечения ресурсами работников, выполняющих управленческие решения. В целом управленческие решения должны отвечать некоторым требованиям: быть своевременными, эффективными, экономическими, четко сформированными и обоснованными. Управленческие решения, которые принимают, обязательно должны быть реальными. То есть, для реализации управленческих решений необходимы определенные ресурсы; их наличие или отсутствие свидетельствует о реальности выполнения данных решений.

Управленческие решения принимают обычно в тех случаях, когда в организации возникают проблемные ситуации или происходят изменения – как внутриорганизационные, так и внешней среды. Чтобы принять соответствующее управленческое решение, руководитель должен владеть конкретными полномочиями, а также отвечать за принятые решения в данной организации. Важным фактором при принятии управленческого решения является учет тех решений, что были приняты ранее, независимо от их направления, то есть как по вертикали, так и по горизонтали управления организацией. Главными условиями эффективности и высокого качества управленческих решений можно определить следующие [2, с. 74]:

-использование научных достижений при подготовке управленческих решений;

-исследование эффективности управленческих решений как следствия экономических и других законов;

-построение определенной структуры неразрешимой проблемы и дерева решений;

- применение при подготовке управленческих решений различных методов: экстраполяции, моделирования, экономического обоснования и прогнозирования, а также функционально-стоимостного анализа решений;

-обеспечение достоверности и непрерывности информации, которой пользуется руководитель при принятии управленческих решений;

-при принятии управленческого решения необходимо подготовить несколько альтернативных вариантов;

-управленческое решение должно основываться на правовых началах, законодательных актах и положениях; при подготовке управленческих решений следует разработать систему мотивации и ответственности;

-разработка и внедрение автоматизации сбора, анализа и обработки информации; разработка механизма выполнения намеченных задач и реализации управленческих решений.

На вопросы, возникающие при разработке и принятии решений в процессе управления персоналом, отвечает кадровый менеджмент. Сущность которого заключается в рациональном использовании и развитии трудового потенциала работников организации. Есть определенные факторы, которые влияют на процесс принятия управленческих решений в управлении персоналом организации.

Данные факторы отражены на рисунке 1.

Рисунок 2- Факторы, которые влияют на принятие организационных решений

В условиях жесткой конкуренции, значительное преимущество, которое может получить организация, обеспечивает персонал, а также система управления персоналом. То есть, именно кадровый потенциал и все, что с ним связано, идентифицирует конкретную организацию среди многих других. Поэтому управленческие решения в отношении персонала организации являются наиболее важными для ее развития и процветания. Относительно кадрового менеджмента в организации, то его объектом является непосредственно персонал, а субъектом, в свою очередь, выступают руководители, специалисты, специалисты и другие должностные лица, которые принимают управленческие решения. Основными чертами, которыми должны обладать субъекты управленческих решений, является профессионализм руководителя, навыки управленческой и организационной работы, психологические и психоаналитические способности, опыт и знание содержания работы, которую выполняют работники организации [4, 117]. Важное условие в процессе управления персоналом – соблюдение принципа взаимодействия и взаимозаменяемости персонала. Несмотря на все это, главной целью осуществления управленческих решений в управлении персоналом организации является обеспечение устойчивого развития. Именно поэтому любые управленческие решения, независимо от уровня их принятия должны соответствовать четко сформулированным требованиям и быть результативными и действенными. Эффективность управленческих решений в организации обеспечивают посредством совершенствования системы подготовки и разработки решений, модернизации управленческих технологий и применения новейших методов управления персоналом.

Следовательно, управленческие решения – это выбор со стороны руководителя оптимального варианта из всех возможных, учитывая при этом ограниченность ресурсов организации и необходимость эффективного использования потенциала работников. Несмотря на внешние и внутренние факторы, непосредственное принятие решений руководителем зависит от его ценностей, принципов, интуиции и целей, которых стремится достичь организация в целом. В современных условиях наблюдается обновление управленческого аппарата, в то время, когда ученые установили, что необходимо как минимум десять лет, чтобы при благоприятных условиях стать экспертом в определенной области профессиональной деятельности. В процессе подготовки и принятия управленческих решений редко применяют достижения современной научной теории управления с характерной для нее методологии анализа политики, стратегического, высококачественного и инновационного управления, системного анализа, что фактически свидетельствует о необходимости преодоления определенной «пропасти» между теорией и практикой.

1.2. Процесс принятия организационных управленческих решений

Виды, характер и масштабы обеспечения могут быть разными в зависимости от категории решения и степени сложности. Но такое обеспечение, как организационное, касается всех управленческих решений, что дерзают в организации. Каждое такое решение разбивается на элементы (составляющие), для которых, в свою очередь, разрабатываются четкие требования к организационному обеспечению (классификация организационных мер). Все другие управленческие решения и присущие им организационные меры, могут возникнуть вне предложенным стандартом, должны обобщаться и оформляться внутренними организационно - распорядительными документами организаций как базой, что упорядочивает и регламентирует процесс формирования и принятия этих решений. Но абсолютно все, что может ожидать организацию и ее деятельность, нельзя предсказать.

В связи с этим главный обязанностью руководителя (топ - менеджера) любого уровня заключается в том, чтобы определить наиболее важные критерии эффективности для каждого управленческого решения, поставить по каждому из них четкую цель.

Организационное обеспечение формирования и принятия управленческого решения классифицируется по определенным признакам. Важнейшими из них являются [11, с.129 ]:

- характер организационных мероприятий;

- последовательность (этапы) организационных действий (организационного взаимодействия);

- методы и приемы организационной работы.

Организационные мероприятия в зависимости от типа управленческого решения, степени его сложности и важности, количества задействованных в этом процессе исполнителей и тому подобное. Процесс принятия сложного управленческого решения занимает, как правило, значительный период времени – несколько дней, а то и недель и требует значительных организационных усилий, а также участия в работе нескольких исполнителей (команды): сбора и обработки значительного объема разнообразной информации, командировок, деловых встреч с партнерами, представителями местных органов государственной власти и самоуправления и других, связанных с этим организационных мероприятий. В обобщенном виде обеспечение формирования и принятия управленческого решения на предприятии предусматривает:

- решение различных сугубо организационных вопросов: постановка заданий перед менеджерами (исполнителями); организация всесторонней поддержки их в процессе выполнения задач; обеспечение необходимой информацией и другими ресурсами и т. п;

- составление различных планов, регламентов, графиков и других организационно- распорядительных документов, согласование их с руководством организации и менеджерами (исполнителями);

-разработка (корректировка) нормативной базы, внесение изменений в действующей структуры управления организацией, внутриорганизационные стандарты, положения, должностные инструкции и т. п.;

-проведение соответствующих совещаний, заседаний, деловых переговоров, инструктажей, семинаров (тренингов) и других подобных мероприятий;

-обеспечение эффективных деловых коммуникаций (делового взаимодействия) между всеми задействованными в формировании и принятии управленческого решения участниками, организация общения между ними.

К вышеприведенному можно добавить такую важную составляющую организационного обеспечения, поиск и предоставление работникам необходимой информации, надлежащее обустройство их рабочих мест средствами связи, современными телекоммуникациями и другими необходимыми условиями [12, с.189 ].

Исходя из того, что организации имеют иерархическую структуру, управленческие решения здесь принимаются также по уровням иерархии. Они должны «вписываться» в функциональные обязанности лиц, которые принимают решения, регулируется должностными инструкциями, а также учитывать свойственную каждому уровню иерархии информацию и характерные для него инструменты управления. Особенно важными в этом смысле являются уровень и особенности организационной культуры, командный подход к решению проблем и другие элементы организационного дизайна, состояние и проблемы рыночной среды, конкретные вертикальные и горизонтальные связи и отношения в организации. То есть, можно подытожить, что важной составляющей процесса формирования и принятия управленческого решения в организации является его организационное обеспечение. Оно имеет четкое функциональное назначение, содержание, порядок и последовательность выполнения. По сути – это своеобразный организационный механизм, который необходимо постоянно исследовать, дополнять и корректировать. Каждый тип управленческого решения в организации, наряду с общими нормами и правилами, требует своего специфического организационного обеспечения.

Управленческое решение в сфере управления трудовым коллективом является продуктом деятельности руководителя любого уровня, особенно когда на пути достижения поставленной цели возникают проблемы. Процесс принятия управленческого решения представляет собой процесс обработки имеющейся информации при возникновении проблемы.

Таблица 1- Требования эффективности управленческих решений

Название	Содержание решения
Научная обоснованность решения	Степень учета закономерностей функционирования и развития объекта управления, тенденций развития экономики и общества в целом, компетентность субъекта управления
Непротиворечивость достигается	Единство управления последовательностью взаимодополняющих, непротиворечивых отдельных решений
Своевременность	Учет фактора времени на содержание управленческого решения
Адекватность	Срок эффективного действия решения, на решение которой оно направлено
Реальность	Разработка и принятие решения с учетом объективных возможностей потенциала предприятия
Законность	Соответствие действующему законодательству страны. Возможность реализовывать полномочия Определенные полномочия (права и ответственность) должностного лица дают возможность осуществлять деятельность
Целевая направленность	Четкая определенность разработанного решения и средств его реализации
Адресность	Определение круга исполнителей решений
Ясность	Прозрачность, простота, ясность, понятность исполнителями

В основном в процессе управления трудовым коллективом принимается огромное количество самых разнообразных решений, которые имеют различные характеристики. Информация, которая используется органами управления предприятия существенно различается в своих качественно-количественных характеристиках, а сам процесс принятия решений не должен нарушать нормального функционирования предприятия. Реализация значимого количества управленческих решений требует их дифференциации.

Проведенное исследование позволило систематизировать содержание управленческих решений в сфере управления трудовым коллективом предприятия, которые должны реализовываться в рамках следующих направлений: формирование, поддержание действенности и сплоченности коллектива, стимулирование его развития (рис. 2).

Рисунок 3- Управленческие решения в сфере управления трудовым коллективом предприятия

Управление трудовым коллективом включает определенные виды деятельности, которые предусматривают процесс управления его персоналом. Управленческие решения в сфере управления коллективом сводятся к приему и перемещение работников, обучение и повышение их квалификации, стабилизации и закрепления кадров. Несмотря на это, при формировании кадрового состава работников необходимо больше внимания уделять научно методическому обеспечению планирования потребности в персонале, его обучению и карьерному росту.

Таблица 2- Реализация управленческих решений в управлении персоналом трудового коллектива

Набор и отбор персонала	-разработка стратегии привлечения персонала; - осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте; - выбор инструментария для проверки личностных и профессиональных качеств; - принятие решения относительно мотивации и перспектив карьерного роста работников; - определение источников покрытия потребности в персонале; - повышение уровня квалификации работников; - управление трудовой адаптацией
Развитие персонала	-анализ динамики результативности труда и факторов, на нее влияющих; - разработка и выбор процедур оценки персонала; - реализация планов трудовой карьеры работников; - совершенствование современных системы мотивации и стимулирования труда; - создание резерва руководителей
Мобильность персонала	-планирование движения персонала; - реализация мероприятий по снижению текучести кадров, улучшению трудовой дисциплины, охраны и безопасности труда; - разработка мероприятий по стабилизации трудового коллектива и улучшение его параметров социально-психологических параметров
Увольнение персонала	изучение причин и обстоятельств увольнения работников; - привлечения к ответственности за нарушения работниками техники безопасности, трудовой дисциплины; - анализ несоответствия работника должности, неудовлетворенности условиями труда; - мониторинг окончания сроков трудовых договоров и контрактов; - принятие решений в контексте соблюдения трудового законодательства

В связи с этим руководитель должен тщательно изучать содержание принятых решений, грамотно и правильно распределить работу по организации процесса принятия решений, пытаться проанализировать возможные ошибки в процессе изучения содержания моделей управленческих решений.

Таким образом, принятие оптимальных кадровых решений должно осуществляться в условиях минимального уровня субъективизма и рационального уровня риска. Именно способностью принимать такие решения характеризуется компетентность руководителей и специалистов, которая в итоге влияет на эффективность работы трудового коллектива и его членов.

Глава 2. Анализ деятельности организации АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

2.1 Краткая характеристика предприятия АНО ДПО «Учебный центр «ШИФТ»

АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» был основан в 2015 году.

Компания начала свою деятельность с распространения справочно-правовой системы (СПС) КонсультантПлюс.

Юридический адрес: 614010, г. Москва, ул. Клары Цеткин, д. 14, офис 32.

Сегодня «ШИФТ» – это крупный образовательный центр Перми, где клиентам, на базе СПС КонсультантПлюс, предоставляется:

• полный спектр ежедневно обновляющейся правовой информации;
• квалифицированными специалистами оказываются консультационные услуги по финансовым, юридическим и налоговым вопросам;
• проводится аудит и оценка всех видов деятельности;
• предоставляются широкие возможности по внедрению автоматизированного учета на базе программ 1С на предприятиях и в организациях всех форм собственности;
• проводятся консультационные семинары для руководителей, бухгалтеров, юристов, менеджеров, специалистов кадровых служб;
• ведется обучение и повышение квалификации по различным программам, такие как «Бухгалтерский учет, анализ и аудит. Подготовка к аттестации ИПБР», «Консультант по налогам и сборам» под эгидой Палаты налоговых консультантов России и др.

АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» – единственный образовательный центр в г. Пермь в Сети Консультант Плюс, предоставляющий полный комплекс обучающих программ для бухгалтеров и специалистов финансово-экономических служб – от начинающего бухгалтера до финансового директора и налогового консультанта.

Основным направлением деятельности АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» является разработка образовательных программ и услуг, а также их продажа конечному потребителю.

Основная миссия – оказывать Клиентам профессиональную поддержку, предоставляя надежную правовую информацию и знания, подкрепленные современными информационными технологиями и услугами высококвалифицированного персонала.

Центральным звеном стратегии АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» является качество контакта с Клиентом. В результате контакты должны позволять правильно оценивать ситуацию Клиентов, выявлять их потребности в настоящем и будущем, заранее планировать работу, позволяющую опережать конкурентов.

АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» проводит более 250 консультационных и практических семинаров в год по 35 темам, отражающих нововведения, особенности эффективного налогообложения и бухгалтерского учета, отчетности, разделам права, документооборота, в том числе и по отраслевым направлениям.

АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» реализует широкий спектр образовательных услуг, всего 8 направлений в ассортименте (Рисунок 3):

Рисунок 3- Ассортимент образовательных услуг АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Клиенты АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» регулярно получают рассылку о новом расписании, о новых продуктах, об акциях. Большинство сопровождаемых и потенциальных клиентов положительно реагируют на рекламные письма. В ответ поступают вопросы по образовательным программам или заявки на счета. По желанию клиента можно исключить из рассылки.

Также покупатель может заполнить заявку об участии в образовательном мероприятии на сайте компании, после чего менеджеры отдела по работе с клиентами высылают счет и бронируют место на семинар или курс. Таким образом, контакт по телефону не нужен.

2.2. Организационная характеристика АНО ДПО «Шифт»

Руководящий состав состоит из Директора, Директора образовательных услуг, Директора по развитию, начальника отдела образования.

Организационная структура представлена на Рисунке 3.

Рисунок 3- Организационная структура АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Организационная структура центра является линейно- функциональной, которая включает в себя организацию власти по вертикали и делегирование полномочий. Количество сотрудников по состоянию на 01.01.2019 год- 35 человек. Все сотрудники работают в штате на основании договора.

Директор является непосредственным руководителем образовательного центра, которому подчиняется директор департамента по образованию, директор по развитию и бухгалтер.

Директор Департамента образовательных услуг занимается координацией деятельности отдела по работе с рекламациями (жалобами), клиентским сервисом и отделом обучения.

Руководящий состав состоит из Директора, Директора образовательных услуг, Директора по развитию, начальника отдела образования.

Директор по развитию занимается корректировкой программ обучения, разработкой новых программ обучения, осуществляет общение с преподавательским составом, составляет расписание однодневных мероприятий и длительных программ обучения и т.д.

В Центр правовой информации входит состав лекторов АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ», а так же сотрудники, которые готовят инфо-поводы для рассылки клиентам и отвечают за рекламу на различных порталах об образовании (http://ppt.ru/, https://www.ucheba.ru/), сайтах, в журналах («Профессиональное обучение», «Секретарь-референт»).

Технический специалист отвечает за работу компьютерной техники вышеперечисленных подразделений, а также актуализирует информацию на сайте АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ».

Возникающие в процессе деятельности неопределённости решаются, по возможности, на уровне соответствующего отдела. При невозможности устранить неопределённость или какую-либо проблему на уровне отдела или подразделения, она переходит на рассмотрение к вышестоящему руководству.

В целом, атмосфера в коллективе благоприятная. Сотрудники подразделений контактируют друг с другом по рабочим и неформальным вопросам, праздники отмечаются совместно на работе.

Процесс управления организацией включает в себя следующие группы бизнес процессов (рисунок 4):

― общее администрирование,

― управление маркетингом,

― управление производством,

― управление финансами;

― управление персоналом.

Эффективность достижения целей организации, реализации ее стратегии, взаимодействия с внешней средой в значительной мере определяются правильностью построения структуры организации.

Рисунок 4- Схема процесса управления

Рассмотрим качественный и количественный состав сотрудников учебного центра.

Таблица 3 - Количественный и качественный состав персонала АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» в 2016-2018 гг. на конец года.

Показатели	2016		2017			2018		Абсолютное отклонение /чел		Относительное отклонение/%
	Кол-во	%	Кол-во		%	Кол-во	%	2017/2016	2018/2017	2017/2016	2018/2017
Общая численность соотрудников	38	100	32		84,16	35	92,05	-6	+3	-13,38	6,69
По категориям
Основной персонал	33	86,84		28	73,64	30	78,8	-15	+2	-39,45	5,26
Руководители	4	10,52		3	7,89	4	10,52	-2	+1	-5,26	2,63
Технический специалист	1	2,63		1	2,63	1	2,63	-	-	-	-

Динамика движения персонала представлена на рисунке 6.

Рисунок 5- Динамика структуры персонала за 2016-2018 г.г.

Как видно из диаграммы, основные изменения коснулись основного персонала.

Уровень образования представлен в таблице 4.

Таблица 4- Уровень образования персонала

Показатели	2016		2017			2018		Абсолютное отклонение /чел		Относительное отклонение/%
	Кол-во	%	Кол-во		%	Кол-во	%	2017/2016	2018/2017	2017/2016	2018/2017
По уровню образования
- среднее профессионально-техническое образование	2	5,26		2	5,26	1	2,63	-	-1		-2,63
- неполное высшее образование	10	26,3		6	15,78	5	13,15	-4	-1	-10,52	-2,63
- полное высшее образование	26	68,38		24	63,12	29	76,27	-2	+5	-2,63	15,17

Рисунок 6- Уровень образования персонала АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Как видно из графика, большинство сотрудников центра имеют высшее образование.

Далее рассмотрим гендерный состав сотрудников Учебного центра.

Таблица 5- Гендерный состав персонала Учебного центра

Показатели	2016		2017			2018		Абсолютное отклонение /чел		Относительное отклонение/%
	Кол-во	%	Кол-во		%	Кол-во	%	2017/2016	2018/2017	2017/2016	2018/2017
По полу
- женщины	30	78,9		28	73,64	50	29,94	-10	-20	-16,67	-28,57
- мужчины	8	21,04		4	10,52	117	70,06	-4	-11	-3,31	-8,59

Как видно, большая часть сотрудников являются женщины.

Существующая организационная структура в целом достаточно эффективна, отдельные руководители имеют возможность контролировать непосредственно выполнение порученных задач, одновременно осуществляя обратную связь.

Глава 3. Анализ принятия решений в организации АНО ДПО Учебный центр «Шифт»

3.1. Анализ управленческих решений

Систему управления можно рассматривать как систему принятия решений. Сотрудники Центра осуществляют свою деятельности в соответствии с должностными инструкциями и уставом организации.

Исследование процесса принятия решений проведем на основе анализа схемы принятия управленческого решения.

Информационное обеспечение начинается с определения того, какой именно области касается данная проблема: принятие решений управленческого характера осуществляется под руководством директора предприятия Маевской А.Н. Директор, принимая то или иное решение прогнозирует последствия данного принятого решения, что помогаем принимать более правильные решения. Прогнозирование осуществляется интуитивным методом. При принятии управленческих решений директор принимает во внимание совокупность различных вариантов решения той или иной проблемы. Поэтому, процесс решения проблемы и принятие управленческого решения можно представить, как пятиэтапный процесс, однако фактическое число этапов принятия решений на предприятии определяется конкретной проблемой, подлежащей решению (рисунок 7).

Рисунок 7- Этапы рационального решения проблем

Первый этап решения проблемы - определение или диагноз проблемы, полный и правильный. Проблемой считается ситуация, когда поставленные цели не достигнуты.

К примеру, директор по развитию может установить, что в организации существуют определенные проблемы в его секторе ответственности. Это будет реактивное управление, его необходимость очевидна.

Для выявления причин возникновения проблемы собирается и анализируется требующаяся внутренняя и внешняя информация. Информацию обычно собирают неформально, ведя беседы с работниками –менеджерами, которые работают непосредственно с клиентами, а также с преподавательским составом, задействованным в процессе работы по учебным курсам. Директора отделов в ходе бесед и ведя личные наблюдения, в последствии делают выводы о сложившейся ситуации.

Второй этап - формулировка ограничений и критериев принятия решения. Ограничения варьируют и зависят от ситуации и конкретных руководителей отделов. Некоторые общие ограничения - это неадекватность средств; недостаточное число сотрудников, имеющих требуемую квалификацию и опыт;

-неспособность закупить ресурсы по приемлемым ценам;

-потребность в технологии, еще не разработанной или чересчур дорогой;

-высокая конкуренция на рынке образовательных услуг;

-законы и этические соображения.

Данные проблемы постоянно обсуждаются на совещаниях у руководителя и на планерках. Руководитель организации на совещаниях озвучивает конкретную проблемы и данная проблема обсуждается и по возможности решается на месте.

Третий этап реализации управленческих решений - это определение альтернатив, т.е. формулирование набора альтернативных решений проблемы. На данном этапе выявляют все возможные действия, которые могли бы устранить причины проблемы и, тем самым, предоставляется возможность организации достичь своих целей.

Однако, на практике директор АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» редко располагает достаточными знаниями или временем, чтобы сформулировать и оценить каждую альтернативу из-за большой загруженности бумажной работой. Более того, рассмотрение очень большого числа альтернатив, даже если все они реалистичны, часто ведет к путанице. Поэтому директор как правило, ограничивает число вариантов выбора для серьезного рассмотрения всего несколькими альтернативами, которые представляются наиболее желательными.

Четвертый этап. Формирование письменного отчета. При выборе решений руководитель совместно с начальником того отдела, в котором возникла проблема, определяет достоинства и недостатки каждого из них и возможные общие последствия. При оценке возможных решений директор прогнозирует то, что произойдет в будущем, учитывая конъюнктуру рынка в первую очередь.

Одним из важных этапов является определение вероятности осуществления того или иного решения и анализ его с точки зрения экономической обоснованности. На данном этапе, как правило, привлекается экономист предприятия, который просчитывает целесообразность принимаемого решения. Если последствия какого-то решения благоприятны, но шанс его реализации невелик, оно может оказаться менее желательным вариантом выбора. Руководитель включает вероятность в оценку, принимая во внимание степень неопределенности или риска.

Анализ состава и структуры документооборота в рамках работы

Таблица 6 - Анализ состава и структуры документооборота в рамках работы АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Наименование документа	Количество документов			Темпы роста, %
	2016 год	2017год	2018год	в 2017 к 2015	в 2018 к 2017
Входящие	124	203	240	164	118
Исходящие	384	402	358	105	89
Приказы	870	648	894	74	138
в том числе: - по основной деятельности	157	116	156	74	134
- по командировкам	215	178	222	83	125
- по личному составу	498	354	516	71	146
Внутренние	3841	2597	1972	68	76
в том числе: - финансовые	1492	973	1272	65	131
- служебные	2349	1624	700	69	43
Итого в год:	5219	3850	3464	74	90
В среднем за день	18	13	12	72	92

Таблица 7-Анализ структуры документооборота по подразделениям (согласно организационной структуры Учебного центра)

Подразделение	2016 год		2017 год		2018 год
	Кол.	%	Кол.	%	Кол.	%
Директор	765	15	621	16	754	22
Бухгалтерия	1392	27	1073	28	1272	37
Отдел клиентского сервиса	909	17	718	446	19	13
Отдел по работе с клиентами	715	14	537	345	14	10
Отдел обучения	582	11	410	273	11	8
Центр правовой информации	551	0	319	259	8	7
Технический отдел	305	6	172	115	4	3

Руководство тщательно следит за входящими и исходящими сообщениями.

Таблица 8- Информационные потребности персонала АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Субъект управления	Информационные потребности
Генеральный и коммерческий директор	информация о состоянии рынка, сильные и слабые стороны, стратегические альтернативы предприятия сведения о размере и структуре собственных средств, информация о необходимом объеме финансирования внедрения, реализации и мониторинга стратегии
Директор по развитию	сведения о стратегических задачах центра сведения о бизнес-процессах центра и ее организационной структуре, сведения о состоянии рынка услуг и целевого потребителя обзор научных разработок по проблемам мониторинга стратегии, исследование практики конкурентов управление персоналом сведения о стиле управления персоналом конкурентов, сведения о персонале собственной сети

Поскольку процессы в коллективе работников очень динамичны, важно оперативно отражать эти изменения в информационном массиве данных. Проведенное исследование показало, что руководители и менеджеры не часто и не в полной мере используют доступную информацию, несмотря на приписываемую ей первостепенную роль в процессах управления

Менеджер более 50% в свое время тратят по распределению документов среди подчиненных, к обсуждению его с подчиненными и что в совместном с подчиненными или высшими руководителями решении возникающих проблем. Менее 50% опрошенных работников организации использовали компьютерные отчеты в качестве основания оценки и поощрения работников, запросов большого количества ресурсов или его перераспределения, пересмотра методов и процедур организаторской работы и функционирования системы управления, повышения достоверности информации. Поэтому в практике управления важное значение приобретает выявление изучение основных факторов использования информации менеджерами. Обобщение результатов исследования по определению информационных потребностей управленческого персонала при принятии тактических решений представлено в табл. 8.

Таблица 8- Информационные потребности управленческого персонала при принятии тактических решений

Субъект управления	Информационные потребности
Генеральный директор	Информация о показателях операционных бюджетов и их выполнения, сведения о деятельности всех структурных единиц, бизнес-процессов и центров ответственности организации
Директор по развитию	Информация о: - уровне увеличения посетителей и постоянных клиентов; - услуги, пользующиеся наибольшим спросом; - размер среднего чека; - состояние рынка; - индекс инфляции; - - плановые и фактические показатели продаж в организации; - исследование потребителей, целевой сегмент и его предпочтения; - ассортимент и цены конкурентов; - обзор рынка образовательных услуг (компании, услуги, цены и т. п); - обзор рынка материалов и оборудования (информация о компании, услуги, цены и т. п) для создания дизайна офиса, фирменного стиля; - контролируемые показатели деятельности.
Главный бухгалтер	Информация о плановых показателях и условиях договоров, имеющихся финансовых ресурсах; информация о контролируемых показателях деятельности; информация о плановом и фактическом объеме реализации продукции и услуг.

Внедрение системы автоматизации управления, как и любое серьезное преобразование для организации является часто болезненным процессом. Однако, определенные проблемы были достаточно хорошо изучены, и процесс внедрения информационного обеспечения стал более эффективным.

В ходе анализа были выявлены недостатки в процессе принятия решений, которые могут оказывать негативное влияние на окончательный результат принятого решения, снижая его эффективность.

Основные проблемы действующего процесса принятия управленческого решения:

-отсутствие оценки альтернативных вариантов развития сценариев управленческого решения;

-недостаточная информационная обеспеченность средствами коммуникации, приводящее к замедлению процесса принятия управленческого решения;

-недостаток управленческой практики по оценке эффективности принимаемых к реализации управленческих решений.

Данные серьезные недостатки могут привести к потере альтернативных возможностей, генерации убытков либо к падению престижа почтовой службы на основе длительности обслуживания.

3.2. Совершенствование принятия решений в АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

В результате анализа, проведенного в пункте 3.1. можно выделить два направления, благодаря которым будет усовершенствован процесс принятия управленческих решений в исследуемой организации.

1. Ввести дополнительный блок по анализу и оценке альтернативных решений.
2. Чаще использовать групповые методы принятия решений.
3. Автоматизировать документооборот, направленный на обмен информации внутри управления и повышения эффективности управленческих решений.

Для реализации предлагаемых мероприятий нами разработан алгоритм процесса принятия управленческих решений, включающий в себя как поиск и оценку альтернативных решений, так и оценку эффективности предлагаемых мероприятий.

Рисунок 8- Предлагаемый процесс принятия управленческих решений

По результатам анализа необходима автоматизация действий управления персоналом, что позволит предоставить руководству оперативный доступ к данным из кадровых ресурсов, повысить уровень и скорость принятия решений, обеспечить оперативность внутреннего документооборота, административного контроля и тому подобное. Автоматизированная система управления - это комплекс программных, технических, информационных, лингвистических, организационно-технологических средств и действий квалифицированного персонала, предназначенный для решения задач по формированию эффективного мотивационного механизма как основы прибыльности общества.

Целью работы является увеличение объемов продаж за счет разработки и внедрения информационной системы для автоматизации управления взаимоотношениями с клиентами в организации АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ».

Таблица 9 - Функциональные возможности автоматизированной системы управления трудовым потенциалом АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Блок управления трудовым потенциалом	Функциональные возможности автоматизированной системы управления трудовым потенциалом
Блок формирования трудового потенциала	формирование кадрового плана с перечнем вакансий; - описание должностей, на которые открыты вакансии; - поиск и отбор кандидатов; - размещение вакансий на Интернет - сайтах и загрузка резюме кандидатов по заданным требованиям; - учет кадров и персонифицированный учет; - поддержка процедуры адаптации или увольнения работников; - формирование кадрового резерва; - оценка качественного состава персонала организации и эффективности работы сотрудников
Блок использования трудового потенциала	учет движения кадров; - планирование, учет и анализ расходов, связанных с использованием трудового потенциала; - планирование занятости работников; - оценка персонала по результатам работы и по компетенции; - расчет заработной платы; - финансовая мотивация создание гибких систем вознаграждения; - реализация процедур по охране труда; - аттестация кадров; - контролировать отклонение расходов на персонал от плана; - анализ использования рабочего времени
Блок развития трудового потенциала	создание заявок на обучение со стороны руководителей подразделений или конкретных сотрудников; установление связи между компетенциями и обучением; - планирование и учет расходов, связанных с развитием трудового потенциала; планирование и контроль выполнения мероприятий, связанных с перемещением работников; определение потребности в обучении и переподготовке работников предприятия; планирование и проведение повышения квалификации; оценка и анализ результативности обучения
Блок социально- трудовых отношений	управление социальным пакетом и льготами; - определение социальной напряженности в коллективе; - анализ причин текучести кадров; - выявление потенциально конфликтных ситуаций; - определить морально-психологический климат в коллективе - определение степени удовлетворенности работников работой

Дерево целей является главным инструментом увязки целей высшего уровня с конкретными средствами их достижения на низшем производственном уровне через ряд промежуточных звеньев (рисунок 9).

Рисунок 9- Дерево целей

Разрабатываемая система ориентирована на повышение эффективности работы по управлению персоналом организации, что позволит сократить время на обработку данных, высвобожденное время сотрудников можно будет в последствие направить на увеличение объема продаж и повышения производительности труда. В предлагаемой системе, также будет предусмотрен отдельный блок для автоматизации управления взаимоотношениями с клиентами в организации АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ».

В таблице 11 рассмотрим сроки выполнения работ.

Таблица 11- Распределение работ по этапам и оценка их трудоемкости

Этап разработки ПО	Время, затраченное на данный этап, час	Время, затраченное на данный этап, день	Рабочие часы в день, час
Изучение предметной области	56	7	8
Анализ требований к системе	72	9	8
Проектирование системы	176	22	8
Реализация ПО	112	14	8
Тестирование	32	4	8
Внедрение и поддержка	32	4	8
Итого:	480	60

Из таблицы 11 видно, что для создания всего проекта, начиная от планирования и до внедрения и поддержки ПО, необходимо 2 месяца. Расчѐт времени ведется с учетом праздников и выходных. В течение 2 месяцев программный продукт будет полностью готов, протестирован и внедрен в область применения. На диаграмме указываются сроки и окончания выполнения работ. Диграмма Ганта – основной рабочий инструмент при разработке проекта и контроле за его выполнением (рисунок 10).

Рисунок 10- Диаграмма Ганта

Предприятию АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» предлагается усовершенствовать систему оперативного управления персоналом за счет внедрения программы 1С: Версия 8.

После рассмотрения всех организационных вопросов внедрения ИС в организации АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ», необходимо оценить экономические результаты от внедрения ИС.

Под измеримыми экономическими прогнозируемыми показателями эффективности внедрения автоматизированной системы АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ» понимаем:

− увеличение места для хранения документов, как следствие – уменьшение затрат на хранение;

− непроизводственные издержки уменьшаются, т.к. сокращаются затраты на копирование, на доставку информации в печатном виде, на оборудование и на бумагу;

− скорость обработки информации увеличивается;

− рациональное использование рабочего времени менеджеров; − сокращение количества теряемых документов.

К основным факторам, которые обеспечивают и определяют эффективность внедренной ИС, относят:

1. повышение уровня обслуживания клиентов;
2. понижение расходов на операции;
3. повышения порядка использования наличных активов.
4. улучшение предложений по услугам/работам для клиентов

Если сделать предположение, что компания обладает ничем не ограниченными финансовыми ресурсами, то появится возможность решить эти первые три задачи без очевидных трудностей. В то же время выполнение четвертого пункта - а именно, относительно активов - может выявить достаточное количество скрытых и незадействованных возможностей и резервов.

Функции, связанные с моментов организации документооборота и работы с актами:

1. применение общего и единого для всех отделов порядка прохождения актов;
2. обрабатывание актов - как входящих, так и исходящих;
3. регистрация документации;
4. информационно-справочная деятельность с актами и ее организация;
5. контроль порядка исполнения актов;
6. подготовка и организация номенклатуры дел;
7. порядок деятельности архивных подразделений компании.

Существующие недостатки документооборота, которые могут быть устранены при своевременном и правильном внедрении ИС:

1. замедленная работа с документами и их поиск;
2. проблемы в отслеживании передвижения акта на всех этапах его жизнедеятельности;
3. сложности в порядке организации и эффективности отчетности по исполнению наложенных резолюций и контроля над этим;
4. долгий срок, уходящий на подготовку и согласование актов;
5. трудности в получении сводных отчетов по исполнению документов и резолюций, а, точнее, невозможность или трудоемкость таких отчетов в разных категориях: отчеты по подразделениям, по видам документации и др.

Внедрение ИС имеет свои экономические (т.е. измеримые) показатели эффективности, которые можно прогнозировать:

а). уменьшение затрат, связанных с хранением документов (если брать во внимание физическое появление мест для хранения);

б). уменьшение различных издержек в сферах, которые являются непроизводственными - таких как:

1. изменение затрат на копирование, доставку бумажной информации в виде их уменьшения;
2. оборудование и снижение трат на бумагу;
3. повышение скорости обработки информации;
4. снижение количества потерянных документов
5. существенная экономия рабочих ресурсов в виде рабочего времени

в) повышение производительности – в среднем на 10%, лучший результат – 16%;

г) снижение себестоимости закупаемых материальных ресурсов – в среднем на 7%, лучший результат – 11%.

Организационными, или качественными показателями эффективности от внедрения ИС, которые прогнозируются можно считать:

1. оптимизация различных бизнес-процессов и других регламентов;
2. появление прозрачности управления компанией;
3. повышение качества доступа к информации;
4. увеличение уровня дисциплины исполнителей;
5. улучшение информационной безопасности;
6. повышение качества контроля над всеми процессами;
7. изменение быстроты и качества при поиске необходимой документации;
8. увеличение скорости обработки информации и как следствие, быстроты принятия управленческого решения.

Таким образом, предложенные направления совершенствования мотивационного механизма обеспечат повышение эффективности деятельности, управления персоналом, а также более удобные условия труда, как для руководителей, так и для работников организации АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ».

Автоматизированная система управления трудовым потенциалом с сервисной поддержкой составляет 30 000 руб.+8400 руб. годовая сервисная поддержка.

Освоение данного программного обеспечения не требует дополнительной подготовки.

Затраты на приобретение автоматизированной системы управления трудовым потенциалом составят:

30 000 +8400=38 400 руб.

На сайте официального дистрибьютора данной автоматизированной системы управления трудовым потенциалом пользователи этой системы дали свои результаты от ее использования. Согласно представленным данным, в результате внедрения данной системы происходит экономия времени, потерь и как следствие общая прибыль предприятия увеличивается в среднем на 2%.

Заключение

Принятие управленческих решений — это один из важнейших этапов управленческой деятельности, поскольку он формирует направления деятельности организации и его отдельных работников. Работа по принятию управленческих решений требует от руководителей высокого уровня компетентности, затрат времени, энергии, опыта. Она предполагает и высокий уровень ответственности, поскольку для воплощения принятых решений в жизнь необходимо обеспечить эффективную и слаженную работу всего профессионально-технического учебного заведения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всех руководителей, желающих обеспечить высокий уровень эффективности своей деятельности и деятельности учреждения в целом.

Таким образом, к успеху в принятии наилучшего управленческого решения приводит сочетание опыта, знаний квалифицированных специалистов-экспертов и искусства управленца понять, оценить ситуацию и принять единственно правильное решение.

Руководитель организации должен определить виды деятельности (процессы), которые необходимы для выполнения возложенных функций и удовлетворение потребителей в сфере образования и для каждого вида деятельности определить и задокументировать:

- кто отвечает за его выполнение;

- как выполняется (с нужным уровнем детализации);

- как он согласован с другими видами деятельности (которые передают ему информацию или получают от него);

- как он анализируется и управляется руководством ПТУ (какая информация передается руководству, как она рассматривается, какие решения принимаются).

Базой исследования нами выявлены основные проблемы процесса принятия управленческого решения в АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»:

• отсутствие оценки альтернативных вариантов развития сценариев управленческого решения;
• недостаточная информационная обеспеченность средствами коммуникации, приводящее к замедлению процесса принятия управленческого решения;
• недостаток управленческой практики по оценке эффективности принимаемых к реализации управленческих решений.

Мероприятия по совершенствованию процесса принятия управленческих решений можно разделить в соответствии с основными этапами процесса принятия управленческого решения.

Мероприятия по совершенствованию этапа сбора информации и анализа ситуации. Для этого необходимо:

Предложить внести в процесс принятия управленческих решений блок по оценке альтернативных сценариев развития реализации решения.

Внедрить систему автоматизированного документооборота, направленного на обмен информации внутри управления и повышения эффективности управленческих решений.

Поставить в обязанность проводить оценку как экономической, так и социальной эффективности управленческих решений.

Список источников литературы

1. Адизес, Ицхак Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем [Текст]/ Ицхак Адизес. - М.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2015. - 294 c.
2. Вдовин, С.М. Система менеджмента качества организации: Учебное пособие[Текст] / С.М. Вдовин, Т.А. Салимова, Л.И. Бирюкова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 299 c.
3. Зуб, А. Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика[Текст] / А.Т. Зуб. - Москва: СИНТЕГ, 2011. - 400 c.
4. Ивасенко, А. Г. Разработка управленческих решений [Текст]/ А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Е.Н. Плотникова. - М.: КноРус, 2014. - 168 c.
5. Ицхак, Кальдерон Адизес Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем [Текст]/ Ицхак Кальдерон Адизес. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 991 c.
6. Кодин, В. Н. Как работать над управленческим решением. Системный подход[Текст] / В.Н. Кодин, С.В. Литягина. - М.: КноРус, 2016. - 190 c.
7. Краткий курс по управленческим решениям. - М.: Окей-книга, 2012. - 128 c.
8. Кремень, М. А. Психология принятия управленческих решений[Текст] / М.А. Кремень, В.Е. Морозов. - М.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2016. - 224 c.
9. Литвак Б. Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 2003.
10. Логинов, В. Н. Методы принятия управленческих решений. Учебное пособие[Текст] / В.Н. Логинов. - М.: КноРус, 2015. - 224 c.
11. Лукичева, Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров [Текст] / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2012. - 488 c.
12. Мамаева, Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность[Текст] / Л.Н. Мамаева. - М.: КноРус, 2013. - 232 c.
13. Методы принятия управленческих решений. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2014. - 416 c.
14. Пономарев, В. П. Принятие инновационных решений как управленческая компетентность руководителя высшей школы[Текст] / В.П.

Пономарев. - М.: ТЕЗАУРУС, 2012. - 176 c.

1. Рубчинский, А. А. Методы и модели принятия управленческих решений. Учебник и практикум. Том 2[Текст] / А.А. Рубчинский. - М.: Юрайт, 2014. - 526 c.
2. Савчук, В. П. Диагностика предприятия. Поддержка управленческих решений [Текст]/ В.П. Савчук. - Москва: ИЛ, 2014. - 176 c.
3. Савчук, В. П. Диагностика предприятия: поддержка управленческих решений [Текст]/ В.П. Савчук. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2014. - 176 c.
4. Тебекин, А. В. Методы принятия управленческих решений. Учебник[Текст] / А.В. Тебекин. - М.: Юрайт, 2014. - 572 c.
5. Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие [Текст]/ О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.
6. Травин, В. В. Подготовка и реализация управленческих решений. Модуль VI[Текст] / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2012. - 112 c.
7. Травин, В. В. Подготовка и реализация управленческих решений. Модуль VI. Учебно-практическое пособие [Текст]/ В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2014. - 112 c.
8. Трофимов, В. В. Методы принятия управленческих решений [Текст]/ В.В. Трофимов, Л.А. Трофимова. - М.: Юрайт, 2013. - 336 c.
9. Трофимова, Л. А. Методы принятия управленческих решений [Текст]/ Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов. - Москва: Гостехиздат, 2013. - 336 c.
10. Урубков, А. Р. Методы и модели оптимизации управленческих решений. Учебное пособие [Текст]/ А.Р. Урубков, И.В. Федотов. - М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2014. - 238 c.
11. Фирсова, И. А. Методы принятия управленческих решений. Учебник и практикум [Текст]/ И.А. Фирсова, М.В. Мельник. - Москва: Высшая школа, 2015. - 544 c.
12. Черняк, В. З. Методы принятия управленческих решений [Текст]/ В.З. Черняк, И.В. Довдиенко. - М.: Academia, 2013. - 240 c.
13. Шапиро, В.Д. Управление проектами: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" [Текст]/ И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; Под общ. ред. И.И. Мазур. - М.: Омега-Л, 2013. - 960 c
14. Шеметов, П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие по специальности "Менеджмент организации"[Текст] / П.В. Шеметов, В.В. Радионов, Л.Е. Чередникова, С.В.

Петухова. - М.: Омега-Л, 2013. - 398 c.