Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

Содержание:

Введение

В современных условиях, с точки зрения современного управления, улучшения использования человеческих ресурсов, повышения их работоспособности, как правило, считается основным резервом повышения эффективности производственной и хозяйственной деятельности компании.

Поэтому менеджер должен четко понимать, что персонал его компании — это не просто ресурс, они — партнеры, люди, какие имеют творческий дух и имеют свои идеалы. Эффективное управление, высокая отдача от персонала невозможна без целенаправленного и умелого воздействия на их работу.

В исследованиях Г.B. Суворова, В.А. Бодрова и других, человеческие возможности для работы рассматриваются как одна из основных концепций физиологии и трудовой психологии. Важность этой концепции определяется значимостью практических задач приведения условий труда в соответствие с психофизиологическими возможностями рабочего человека.

В то же время разнообразие человеческого труда и психофизиологических систем, обеспечивающих его реализацию, приводит к отсутствию общепризнанного понимания эффективности. Путь к эффективному управлению персоналом — это понимание стимулирования работы каждого отдельного сотрудника. Зная, что движет человеком, что побуждает его работать, какие стимулы лежат в основе его действий, вы можете разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами и поддержания работоспособности персонала. Существует ряд методов, повышающих эффективность работы трудовых коллективов и способствующих более гармоничной работе предприятия.

Сегодня актуальность проблемы поддержания эффективности обусловлена необходимостью разработки системы организационных, медицинских, социально-гигиенических, психологических и экономических мер по поддержанию работоспособности человека в соответствии с его трудовой деятельностью и долгосрочным прогнозом его изменения.

Решение этих проблем невозможно без создания механизмов и закономерностей динамики работоспособности, разработки критериев его оценки и методов обслуживания.

Актуальность темы связана с тем, что использование различных методов для поддержания эффективности персонала позволяет руководству снизить затраты на управление людскими ресурсами, одновременно увеличивая коэффициенты участия рабочей силы в работниках и показатели эффективности производственной и хозяйственной деятельности в целом.

Цель данного исследования состоит в изучении личностных особенностей менеджеров по подбору персонала, влияющих на успешность их профессиональной деятельности.

Задачи исследования:

- рассмотреть психофизиологические основы управления работоспособностью и производительностью труда персонала;

- выявить и описать особенности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу и вытекающие из них требования к их личностным характеристикам;

- описать проведенное эмпирическое исследование;

- на основании психодиагностических методик оценить профессионально-важные качества менеджеров по персоналу.

Объект исследования – менеджеры по подбору персонала.

Предмет исследования – личностные особенности менеджеров по подбору персонала.

Гипотеза исследования – профессионально-важные качества проявляются у менеджеров по персоналу неодинаково.

Методы исследования:

1. Методика определения профессионально-важных качеств «Лист Липмана».

2. Методика определения толерантности (В.В.Бойко).

3. Методика диагностики эмоциональной устойчивости по В.М. Русалову.

4. Статистический: Статистическая обработка результатов экспериментальных данных была проведена с помощью t-критерия Стъюдента.

Структура и объем работы определены целью, и задачами исследования.

Состоит из введения, двух глав, восьми параграфов, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы анализа психологических особенностей личности менеджера по персоналу и успешности его профессиональной деятельности

1.1. Психофизиологические основы управления работоспособностью и производительностью труда персонала

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает «рассмотрение её как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающегося явления», и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности – необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработка концепций, анализирующих физиологические процессы, её реализующие. [17, c. 512]

Психофизиологические особенности отдельных видов трудовой деятельности вошли составной частью в профессиографию – психологическое описание профессий, что позволило сделать более объективным психологический анализ деятельности. Совершенствование методов психофизиологического анализа преимущественно физических видов труда было в основном связано с анализом движений и таких их характеристик, как скорость, сила в определённые интервалы времени одновременно с параллельной регистрацией тех физиологических функций, которые преимущественно обеспечивают выполнение этих работ: электромиография, электрокардиография, пневмография.

В результате было показано, что физическая работа сопровождается выраженными функциональными сдвигами вегетативных функций, степень которых отражает тяжесть и интенсивность физической работы. [18, c. 745]

Полученные данные послужили основанием для рационализации труда, разработки режимов труда и отдыха, рекомендаций по безопасности труда и профессиональному обучению. В отличие от физической работы, умственная деятельность характеризуется большим разнообразием и становится основной в целом классе операторских профессий. Важность психофизиологического анализа деятельности специалистов-операторов в системах управления подчёркивалась многими психологами. В связи с тем, что содержанием подобной деятельности является приём информации, её переработка и принятие решения, функциональные изменения, происходящие в организме человека, отражаются преимущественно не в изменениях вегетативных процессов, а в динамике изменений характеристик ЦНС.

Именно поэтому первоначально психофизиологический анализ деятельности рассматривался как особый вид операций, подчинённых цели деятельности, но обладающих своими подцелями и находящихся на разных иерархических уровнях психологической системы деятельности. Комплексные исследования изменений активационно-энергетической составляющей функциональной системы деятельности по данным полиграфического анализа показали, что активационный компонент деятельности является интегративной психофизиологической подсистемой, которая включает специфические и неспецифические механизмы активации, взаимодействующие с когнитивными и мотивационно-эмоциональными подсистемами деятельности. Данный вид психофизиологического анализа позволяет определять функциональную нагрузку конкретного оператора и те умственные операции или ситуации, на которые падает большая нагрузка и ответственность за успешность выполнения работы и на которые должно быть направлено внимание психологов труда и инженерных психологов. [18, c. 745]

Чем выше степень несоответствия между объективной действительностью и её психическим отражением, тем больше времени необходимо субъекту, чтобы понять и оценить это несоответствие, решить проблему, тем более эмоционально он переживает при принятии решения.

Для анализа проблемностей и их классификации обычно используются содержательные психологические методы, а физиологические методы только подтверждают субъективную напряжённость при принятии решения.

Выделение с помощью таксономического анализа несколько диапазонов МСИ и соотнесение их с содержанием проблемностей позволило авторам дать количественную оценку проблемностям разного класса, определить психологическую структуру деятельности, её субъективную сложность, степень освоения данной деятельности конкретным субъектом и повысить надёжность деятельности. Это исследование ещё раз показало, насколько важен для психофизиологического анализа деятельности обоснованный выбор физиологических параметров.

1.2. Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности

Адаптация новых сотрудников в команде является одной из важных задач, какие выполняет служба управления персоналом в организации.

Адаптация психофизиологическая является адаптацией работника к условиям труда, режиму работы и отдыха на рабочем месте (сайт, в магазине, лаборатории и так далее). Психофизиологическая адаптация во многом зависит от здоровья работника, защитных реакций организма до уровня и колебаний внешних факторов (температуры, освещения, газового загрязнения, вибрации, шума и так далее).

Адаптация психофизиологическая — адаптация к новым физическим и психологическим стрессам, физиологические условия труда. [20, c. 256]

В процессе психофизиологической адаптации развивается совокупность всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника во время родов. Среди них: физические и умственные нагрузки, уровень монотонности труда, ритм работы, удобство рабочего места, внешние факторы влияния (шум, освещенность, вибрация и так далее).

С точки зрения психофизиологической адаптации можно выделить следующие четыре типа адаптации:

Отказ. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, ее ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он уходит в первые месяцы.

Конформизм. Полное признание ценностей и норм организации, готовность соблюдать правила игры. Основная часть команды составляют такие сотрудники.

Мимикрия. Соблюдение вторичных норм в случае отказа от основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любое время расстаться с фирмой. [21, c. 336]

Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется соглашением с основными нормами и ценностями организации с отказом от вторичной. Сотрудник сохраняет свою личность, но по-своему хорошо работает в команде.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичков во второй или четвертый тип, расчет сотрудников, скрывающих отказ от основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант обусловлен ошибкой службы персонала на этапе отбора и должен быть скорректирован как можно скорее. [22, c. 178]

В процессе адаптации рабочий проходит несколько этапов:

- этап ознакомления;

- этап адаптации;

- этап ассимиляции (полная адаптация к окружающей среде);

- этап идентификации (определение личных целей с целями команды).

В современном производстве не только технологии и технологии являются морально устаревшими, но и санитарно-гигиеническими нормами производственной среды. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и жизни работников, появление все большего числа удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.

Современный работник чувствителен к отклонениям от субъективно воспринимаемых стандартов санитарно-гигиенического комфорта, трудовых ритмов, комфорта на рабочем месте и так далее. Материалы многих исследований показывают, что для рабочих вопросы гигиенических и гигиенических условий комфорта очень острые и оцениваются болезненно ими. [23, c. 492]

Эта форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используются сложные технологии, и существует опасность получения травм, связанных с работой. Условия работы в офисах и торговых компаниях обычно являются стандартными, но начинающий занимает некоторое время, чтобы приспособиться к ритму работы, интенсивности психофизических нагрузок. Каждый пытается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, документы выложены так, что с ними удобно работать, плакаты и календари прикрепляются к стенам, туалетные принадлежности и посуда удаляются в шкафчики. [26, c. 320]

Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима работы и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Критерии психофизиологической адаптации:

Состояние здоровья.

Уровень тревоги.

Беспокойство — это черта личности, проявляющаяся в мягком и частом появлении состояний тревоги. Тревога возникает с благоприятным фоном свойств нервной и эндокринной систем, но формируется прижизненно, прежде всего, из-за нарушения форм внутри- и межличностного общения. [27, c. 352]

Настроение.

Настроением является эмоциональное состояние, какое характеризуется диффузией, отсутствием четкой сознательной привязанности к определенным предметам или процессам и достаточной стабильностью, что позволяет нам рассматривать настроение как отдельный показатель темперамента. Основой признака того или иного настроения является эмоциональный тон, положительный или отрицательный. [29, c. 176]

Степень усталости.

Усталость — временное снижение производительности из-за неблагоприятных условий труда. Степень усталости оценивается изменением физиологических функций по сравнению с рабочим состоянием.

Усталость — в психологии — состояние временного снижения функциональной работоспособности человеческого организма из-за интенсивной или продолжительной активности.

Активность поведения.

Адаптация к условиям труда.

Элементы условий труда делятся на 4 группы.

Первая группа — санитарно-гигиенические элементы (микроклимат, освещение, механические колебания, излучение и так далее), какие составляют характеристики среды рабочей зоны, созданной в результате функционирования инструмента и объектов труда, а также под влиянием технологических процессов. Эти элементы количественно и нормированы. Их отрицательное воздействие может быть уменьшено за счет использования различных защитных мер. [30, c. 35]

Вторая группа — психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нейро-психическое напряжение, рабочее положение и так далее). Элементы этой группы, кроме динамической работы, которая является неотъемлемой частью физической активности, не стандартизированы. Для них до сих пор нет стандартных, социально приемлемых единиц измерения. Количественно элементы этой группы оцениваются экспертным методом. [31, c. 248]

Третья группа — это эстетические элементы, которые определяют эстетическое отношение к работе и другие компоненты производственного процесса. Полный список эстетических элементов и их параметров выражает общую эстетическую составляющую условий труда, которая, как измеряется, позволяет нам более полно оценить количественное состояние У. т. Для определения эстетического уровня отдельных элементов У. т. используются методы эстетической оценки.

Четвертая группа — это социально-психологические элементы, которые характеризуют психологический климат в команде, а также некоторые социальные характеристики рабочего процесса. Элементы этой группы еще не имеют единиц измерения и не стандартизированы.

А теперь рассмотрим внешние факторы, влияющие на сотрудников.

Шум — беспорядочные непериодические звуковые колебания. В зависимости от положения максимальных компонентов шум представляет собой особенно низкочастотный, среднечастотный и высокочастотный шум.

Освещенность представляет собой поверхностную плотность светового потока, падающего на единичную поверхность.

Режим работы и отдыха — это порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность, установленная для каждого вида работы. Рациональный режим — это соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и стабильной работой человека без признаков чрезмерной усталости в течение длительного времени. [32, c. 352]

Одним из основных вопросов создания рациональных режимов работы и отдыха является определение принципов их развития. Существует три таких принципа: удовлетворение потребности в производстве; обеспечение максимальной работоспособности человека; сочетание общественных и личных интересов.

Важными факторами, которые улучшают умственную адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытого общения.

1.3. Профессионально важные качества и личностные особенности менеджеров по персоналу

Психологическое изучение профессиональной деятельности тесно связано с проблемами психологии личности. Точнее, здесь целесообразно говорить о взаимосвязи: с одной стороны, особенности личности работника оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной деятельности с другой стороны, само формирование человеческой личности происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием. [28, c. 84]

На настоящем этапе развития общества именно профессиональная деятельность дает максимальные потенциальные возможности одновременного и наиболее полного удовлетворения всех базовых потребностей личности (потребности в безопасности, самоуважении, социальном признании и т. д.).

В конечном счете, самореализация личности осуществляется наиболее плодотворно именно в профессиональной деятельности.

В связи с этим с начала 1940-х гг. в профессиональной психологии интерес исследователей постепенно смещался с изучения психофизиологических качеств и особенностей психических процессов работника на исследование личности. Можно кратко перечислить основные итоги экспериментальных работ, явившиеся причиной повышения внимания к проблемам личности профессионала.

1. Обнаружено, что особенности личности, выступая профессионально важными качествами, могут оказывать значительное влияние на успешность, надежность и другие активные показатели профессиональной деятельности. Эта закономерность подтверждена для самых разнообразных видов деятельности Корнеевой (1984) и Фирсовой (1989).

2. Особенности личности выступают важнейшими детерминантами профессионального обучения от них во многом зависят скорость приобретения профессионального мастерства и качества подготовки.

3. Влияние особенностей личности на характеристики профессиональной деятельности часто опосредованы таким важным субъективным показателем, как удовлетворенность трудом.

4. Обнаружено, что в некоторых видах деятельности психологические различия между группами хороших и плохих профессионалов не представляется возможным провести ни по каким другим качествам, кроме как личностных.

5. Показана возможность коррекции и целенаправленного формирования личности профессионала, что позволяет отойти от рамок жесткого профессионального отбора. В этом направлении видится мощный потенциал психологической оптимизации профессиональной деятельности.

В последние десятилетия исследования личности профессионала ведутся в двух направлениях. Первое направление представляет синтетический подход к исследованию личности отмечал, что психологическое изучение профессий должно стремиться охватить всю совокупность свойств личности в их наиболее характерном сочетании. [15, c. 368]

Чрезвычайно много работ посвящено изучению отдельных индивидуально-психологических особенностей личности в труде, представляющее второе направление. Интерес к этому направлению обусловлен тем, что с экспериментальной точки зрения проще осуществить углубленное изучение одной или нескольких черт личности, нежели исследовать целостную личность. Большинство имеющихся методик также направлено на диагностику отдельных черт или их комплексов. Постановка в фокус наблюдения одного свойства личности позволяет более глубоко и подробно проследить проявление этого свойства в профессиональной деятельности и его влияние на процесс и результаты работы.

В данном дипломном исследовании за основу было принято второе направление. Зачастую работы этого направления идут от запросов практики и посвящены какому-либо конкретному виду профессиональной деятельности, в нашем случае деятельности менеджера по подбору персонала.

Для каждого вида деятельности набор профессионально важных качеств (ПВК) может быть достаточно специфичен. Усиленное внимание к определенному качеству личности позволяет разрабатывать практические рекомендации по учету, коррекции и целенаправленному формированию данного свойства в профессиональной деятельности. [14, c. 352]

Вопросы выявления психологических факторов профессиональной успешности менеджеров по подбору персонала тесно связаны с оценкой их профессионально важных качеств, а так же проблемой психологической оценки кадров и специальных способностей.

В связи с этим представляется необходимым кратко рассмотреть данные литературы, отражающие основные пути решения этих проблем и обосновать направление собственных исследований по установлению психологических факторов профессиональной успешности менеджера по подбору персонала и средств их оценки. [13, c. 288]

Как считает, причин, определяющих успешность деятельности много, но главная среди них одна – неравенство индивидуальных и, прежде всего психологических особенностей, качеств и способностей личности. Многочисленные исследования факторов, способствующих профессиональной успешности субъекта труда, свидетельствуют о необходимости изучения влияния, как параметров самой профессиональной деятельности, так и особенностей субъекта деятельности в их взаимосвязи. [16, c. 295]

По мнению ряда ученых одним из важных субъектных факторов, влияющих на достижение профессионального успеха, являются психологические качества и способности человека. Вопросы, касающиеся взаимного влияния профессиональной деятельности и личностных особенностей, рассматривались в работах различных отечественных и зарубежных авторов - – (1977), (1980), (1984), (1996), (1979), (1996), (1996), (1981,1992), З. Фрейда (1989), Э. Эриксона (1996) и других. При этом для каждой конкретной профессиональной деятельности определяется особенный набор личностных качеств, детерминирующих профессиональную успешность.

В связи с этим важную проблему психодиагностики составляют представления о природе и структуре способностей, получившие обоснование в теоретических и экспериментальных работах и др.

Существуют различные представления о природе способностей. Согласно одной точке зрения, способности – это биологически детерминированные свойства личности, которые наследственно обусловлены и не изменяются в процессе жизни человека. В соответствии с другой концепцией, способности всецело определяются средой и воспитанием, обусловлены только социально. [19, c. 72]

С позиции диалектического учения, способности – это сплав индивидуальных природных задатков и качеств, приобретенных в результате воспитания, обучения и трудовой деятельности, сплав, «естественно приобретенных» качеств, характеризующих свойства интегральной индивидуальности человека.

Выделяют общие и частные, элементарные и сложные способности.

Причем последние называют специальными или профессиональными способностями. По мнению, профессиональные способности представляют собой совокупность достаточно устойчивых индивидуально-психологических качеств и свойств личности, определяющих успешность профессионального обучения или деятельности по конкретной специальности. [24, c. 12]

В связи с таким определением, становиться понятным, почему большинство авторов отожествляют понятие «профессиональные способности» и «профессионально важные качества». Примером широкой трактовки понятия профессионально важных качеств субъекта деятельности может служить их оценка

ПВК – это «вся совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности…Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы. [12, c. 368]

Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех человека как специалиста определяет совокупность характеристик.

Основными из них называют следующие:

- профессиональную мотивацию как побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации);

- общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях);

- уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы;

- состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности).

Вместе с тем нужно различать содержание разных феноменов, актуализируемых системой «субъект-объект»:

- профессиональная пригодность;

- профессионально важные качества (ПВК);

- потенциал, компетентность субъекта как работника, как профессионала;

- компетентность человека как личности.

Выделим основные особенности разных подходов к проблеме успешности труда человека. [11, c. 1]

Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек-профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения.

Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности.

Профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных требований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые. [25, c. 480]

Потенциал – система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных

Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.

В литературе встречается достаточно большой перечень качеств, необходимых успешному менеджеру. В исследованиях и других имеются данные о взаимосвязи таких качеств человека, как профессиональная направленность, самоконтроль, эмоциональная уравновешенность, ответственность, коммуникативные, организаторские, интеллектуальные способности с успешностью деятельности менеджера.

В работах показана высокая значимость эмоционально-волевых и мотивационных качеств в обеспечение эффективности деятельности менеджеров.

Рассматривая проблему аттестации персонала, руководителей и менеджеров, относит к числу профессионально важных качеств менеджера лидерство, умение слушать, делегирование полномочий, способность эффективно мотивировать персонал, инициативу, креативность, гибкость (адаптивность) и предлагает метод экспертной оценки этих качеств период аттестации менеджеров.

Анализ литературы по проблеме также показал наличие связи таких качеств личности, как профессиональная направленность, отношение к труду, уровень знаний, профессиональный опыт с эффективностью работы менеджера.

Нацеленность на результат так же является одним из основных качеств необходимых современному менеджеру по персоналу. Не важно, работает ли менеджер по подбору персонала в кадровом агентстве или внутренним рекрутером в компании, он обязан быть нацелен на результат. Его деятельность - это предоставление своему клиенту оговоренное количество высококлассных специалистов. Иначе весь смысл деятельности рекрутера пропадает. Рекрутер для клиента - это инструмент для поиска людей, которые выведут организацию на более высокий уровень конкурентоспособности. [10, c. 84]

В виду специфики своей деятельности менеджер по подбору персонала должен обладать способностями, позволяющими ему адекватно понимать других людей и саму ситуацию общения. В качестве переменной, позволяющей оценить уровень развития данных способностей, выступает социальный интеллект.

Социальный интеллект – способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации. 

Сам термин «социальный интеллект» был введен в психологию Э. Торндайком в 1920 году для обозначения «дальновидности в межличностных отношениях». Многие известные психологи внесли свою лепту в интерпретацию этого понятия. В 1937 году Г. Оллпорт связывал социальный интеллект со способностью высказывать быстрые, почти автоматические суждения о людях, прогнозировать наиболее вероятные реакции человека.

Социальный интеллект, по мнению Г. Оллпорта, – особый «социальный дар», обеспечивающий гладкость в отношениях с людьми, продуктом, которого является социальное приспособление, а не глубина понимания. Немаловажную роль в осуществлении успешной профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала играет так же мотивация на достижение успеха. Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска.

Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

Людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотивации к успеху – достижению цели. [9, c. 12]

Однако, в абсолютном большинстве случаев исследователи ограничиваются лишь перечисление необходимых, с их точки зрения, менеджеру качеств, не выясняя ни их оптимальной ценности, ни степени желательного проявления, ни уровней выраженности. По мнению успешность и качество деятельности руководителей и менеджеров определяется функциональными и психологическими критериями. К функциональным относятся уровень владения теоретическими знаниями, практическими навыками и умениями, уровень профессионализма.

Психологические критерии имеют более общий характер и поэтому чаще применяются при оценке профессиональной пригодности специалиста. Основной психологический критерий показывает уровень выраженности основных свойств личности специалиста и их проявление в профессиональной деятельности.

Обобщив вышеперечисленные, а также некоторые другие литературные данные, можно сделать вывод, что среди личностных качеств и показателей психических процессов, профессионально важных качеств для менеджеров по персоналу различных организаций, безусловно, значимыми являются мотивационные, коммуникативные, организаторские, интеллектуальные группы качеств, включающие профессиональную направленность, дисциплинированность, обязательность, честность, организованность, стрессоустойчивость, сочетаемые с достаточным уровнем интеллекта, логичностью мышления, хорошей долговременной и оперативной памятью, концентрацией внимания.

Основная задача менеджера по подбору персонала – обеспечение компании трудовыми ресурсами. [8, c. 304]

Сложившийся в настоящий момент дефицит высококвалифицированных специалистов на рынке значимость профессионализма данных специалистов. Это обуславливает актуальность исследования факторов влияющих на успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу. В данной работе рассмотрена взаимосвязь личностных особенностей и стажа работы с успешностью профессиональной деятельности менеджера по персоналу.

Полученные данные позволят вывести психологические критерии успешного менеджера по подбору персонал, а так же выработать рекомендации и усовершенствовать работу по отбору и повышению квалификации данных специалистов.

Выводы

1. Теория и практика развития менеджмента неразрывно связаны с теорией управления персоналом. Специальный подраздел первой главы диплома описывает данные литературы, где личность менеджера по персоналу рассматривается в рамках основных аспектов психологии труда и ее направления – психологии менеджмента. Изменение в понимании самого процесса управления организацией труда, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами.

2. Для эффективного выполнения своей профессиональной деятельности менеджер по подбору персонала должен обладать определенными знаниями и умениями в области психологии человека, вопросах управления организацией, рынка труда, на котором он специализируется. Так же он должен знать нормы бизнес-этикета, технологию поиска и подбора персонала, элементы самопрезентации. По мнению многих авторов, особая роль в обеспечении эффективной деятельности менеджеров по подбору персонала отводиться его коммуникативным, организационным, адаптивным способностями, социальному интеллекту, нацеленности на результат.

3. Основными критериями, определяющими эффективность деятельности менеджера по подбору персонала, являются: коэффициент удовлетворенности менеджеров по персоналу своей профессиональной деятельностью и оценка уровня должностного соответствия менеджеров по персоналу вышестоящим руководством.

4. Анализ литературы по рассматриваемой проблеме позволил отметить, что проблеме психодиагностической оценки профессионально важных качеств менеджеров по подбору персонала посвящено достаточно ограниченное количество работ. В основном в рассматриваемых работах речь идет о более широкой группе менеджеров в целом, без указания узкой специализации их деятельности, что определило актуальность проведения настоящего исследования.

2. Анализ результатов эмпирического исследования

2.1 Организация и методы исследования

Для проведения эмпирического исследования в работе были опрошены 10 менеджеров по персоналу, работающих в сети магазинов «Новус» в г. Севастополь. В данной выборке – 7 женщин и 3 мужчины, возраст опрашиваемых – 28-36 лет. Все менеджеры имеют высшее образование по специальности «управление персоналом».

Исследование проходило в несколько этапов:

1) Предварительный (январь 2020 года) включал в себя анализ отечественной и зарубежной научной литературы по проблеме исследования, определение объекта, предмета исследования, постановку цели, формирование задач и гипотез, разработку программы исследования.

2) Исследовательский (февраль 2020 года) был направлен на сбор эмпирического материала.

3) Обобщающий (март 2020 года) заключался в анализе, интерпретации, обобщении и систематизации результатов, оформлении исследования.

В работе была проведена диагностика профессионально важных качеств менеджера по персоналу. Для этого мы использовали следующие методики:

1. Методика определения профессионально-важных качеств «Лист Липмана» (Приложение 1). Для диагностики профессионально-важных качеств менеджера по персоналу, отмеченных ранее в теоретической части данной работы, была выбрана методика определения профессионально-важных качеств «Лист Липмана».

На наш взгляд, данная методика наиболее полно раскрывает большое количество профессионально-важных качеств специалиста.

Данная методика позволила исследовать следующие профессионально-важные качества менеджеров по персоналу:

1. Аттенционные;

2. Наблюдательность;

3. Мнемические;

4. Моторные;

5. Сенсорные;

6. Имажинитивные (образные представления);

7. Мыслительные;

8. Эмоциональные;

9. Волевые;

10. Речевые;

11. Коммуникативные.

Цель методики: исследовать представления менеджера по персоналу о значимости индивидуально-психологических свойств, необходимых для его работы, оценить иерархию этих свойств в связи с особенностями деятельности менеджера по персоналу.

На наш взгляд, наиболее важными личными качествами для менеджера по персоналу являются такие качества, как: высокая работоспособность, организаторские способности, умение принимать решения, эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность, коммуникабельность, гибкость, мобильность, эмпатия, толерантность, поскольку именно данные качества встречаются в работах практически всех авторов, исследовавших данную проблематику.

2. Методика определения толерантности (В.В.Бойко) – Приложение 2.

Цель методики: изучение толерантности как личностного качества менеджера по персоналу.

4. Методика диагностики эмоциональной устойчивости по В.М. Русалову – Приложение 3.

Целью данной методики было определить общую эмоциональность посредством трех видов проявления эмоциональности: психомоторной, коммуникативной и интеллектуальной, что, на наш взгляд, является крайне важным для менеджеров по персоналу.

Статистический: Статистическая обработка результатов экспериментальных данных была проведена с помощью t-критерия Стъюдента.

Указанные выше методики были использованы, чтобы проанализировать профессиональные и личностные качества менеджеров по персоналу сети магазинов «Новус» г. Севастополя.

2.2 Результаты исследования

Приведем результаты проведенного эмпирического исследования профессионально-важных качеств менеджера по персоналу.

Результаты диагностики профессионально важных качеств школьных психологов приведены далее – Табл. 2.1.

В  результате  проведения  теста  определения  профессионально-важных  качеств  Отто  Липмана,  мы  получили  следующие  данные:  опрашиваемые выделяют  наиболее  важными  мыслительные  свойства  личности  (средний  балл  —  1,7),  речевые (средний  балл  —  1,7) мыслительные  (средний  балл  —  1,7)  и  коммуникативные (средний  балл  —  1,7)  свойства личности, для   профессиональной  деятельности менеджера по персоналу. Менее  важными,  они  считают  сенсорные  и  моторные  свойства  личности.

Таблица 2.1

Результаты диагностики ПВК менеджеров по персоналу

Свойства личности

Сред-ний балл

Аттен-ци-онные

Наблю-датель-ность

Мне-мичес-кие

Мотор-ные

Сенсор-ные

Имажини-тивные

Мыс-литель-ные

Эмоцио-нальные

Воле-вые

Рече-вые

Ком-муника-тивные

№1

1

1,6

1

0,1

0,2

1

1,7

1,3

0,9

1,7

1,6

№2

0

1,7

0,9

0

0,3

1,7

1,7

1,5

0,8

1,5

1,5

№3

0,5

1,7

0,5

0

0,2

1

1,7

1,4

1,2

1,7

1,6

№4

0,2

1,7

1,5

0,1

0,3

0,6

1,7

1,5

1,3

1,5

1,5

№5

0,2

1,6

1,2

0

0,2

0,5

1,6

1,5

0,9

1,5

1,5

№6

0,3

1,5

1,2

0,2

0,3

0,6

1,7

1,5

1

1,5

1,6

№7

0,3

1,7

1

0

0,4

0,7

1,7

1,6

1,2

1,7

1,7

№8

0,2

1,7

1,3

0

0,2

1

1,7

1,5

1

1,7

1,7

№9

0,1

1,6

1,2

0,1

0,5

1

1,6

1,4

1,5

1,5

1,7

№10

0,1

1,7

0,9

0

0,5

1

1,7

1,5

1,5

1,7

1,7

Представим полученные данные графически – рис. 2.1.

Рисунок 2.1 – Результаты диагностики ПВК менеджеров по персоналу

Как видно из данных, представленных на рис. 2.1, наиболее важные профессиональные качества, по мнению менеджеров по персоналу, - это: мыслительные, наблюдательность, коммуникативные, речевые; а наименее важные – аттенционные, моторные, сенсорные.

Результаты диагностики уровня толерантности менеджеров по персоналу приведены в Табл. 2.2.

Таблица 2.2

Результаты диагностики уровня толерантности менеджеров по персоналу

Пол

Уровень толерантности

Высокий

Невысокий

1

Женский

46

2

Женский

49

3

Женский

70

4

Женский

57

5

Женский

69

6

Женский

44

7

Женский

40

8

Женский

69

9

Женский

41

10

Женский

58

Представим полученные данные графически – рис. 2.2.

Рисунок 2.2 – Результаты диагностики уровня толерантности менеджеров по персоналу

Как видно из рис. 2.2, большинство опрошенных (70%) имеют высокий уровень толерантности.

Значимость различий в уровне толерантности между группами проверялась с помощью t-критерия Стьюдента.

Таблица 2.3

Расчет t-критерия Стьюдента

Выборки

Отклонения от среднего

Квадраты отклонений

В.1

В.2

В.1

В.2

В.1

В.2

1

46 

44 

-23.21 

538.7041 

2

49 

40 

-20.21 

-1 

408.4441 

3

70 

41 

0.79000000000001 

0.6241 

4

57 

41 

-12.21 

149.0841 

5

69 

40 

-0.2099999999999

-1 

0.0441 

6

69 

40 

-0.2099999999999

-1 

0.0441 

7

58 

-11.21 

125.6641 

8

88 

18.79 

353.0641 

9

78 

8.79 

77.2641 

10

56 

-13.21 

174.5041 

Суммы:

969

246

0.06

0

2600.3574

12

Среднее:

69.21

41

Результат: tЭмп = 4,8.

Критические значения приведены в Табл. 2.4.

Таблица 2.4

Критические значения t-критерия Стьюдента

tКр

p≤0.05

p≤0.01

2.1

2,88

Полученное эмпирическое значение t (4,8) находится в зоне значимости.

По итогам анализа толерантности менеджеров по персоналу мы можем сделать следующие выводы:

Меньшая часть опрошенных (30%) имеют невысокий уровень толерантности, что характеризуется следующими показателями: признанием и принятием культурного плюрализма, уважением к самым разнообразным социокультурным группам, но при этом склонностью человека разделять (зачастую неосознанно) некоторые культурные предрассудки, использовать стереотипы в отношении представителей тех или иных культур. Он не может самостоятельно увидеть многие, особенно скрытые, проявления культурной дискриминации в повседневной жизни. Ему трудно представить, с какими проблемами могут сталкиваться культурные меньшинства, мигранты или беженцы. Это объясняется непониманием другого, неумением увидеть его изнутри, взглянуть на мир с его точки зрения.

Большинство опрошенных (70%) имеют высокий уровень толерантности, что характеризуется следующими показателями: признание иных культур, признание права людей на иной образ жизни, свободное выражение своих взглядов и ценностей, принятие иных культур, положительное отношение к культурным отличиям, повышенная восприимчивость к любым проявлениям культурной дискриминации, способность находить в иной культуре нечто полезное и ценное для себя самого, понимание других культур, умение избегать в их оценке культурных предрассудков и стереотипов, стремление рассматривать иные культуры сквозь призму ценностей и приоритетов самих этих культур, способность предполагать альтернативные взгляды на проблемы, возникающие в поликультурном обществе.

Теперь изучим уровень эмоциональной устойчивости менеджеров по персоналу – Табл. 2.5.

Интерпретация. По каждой из этих шкал можно набрать от 12 до 48 баллов. Низкие значения эмоциональности находятся в пределах до 25 баллов включительно, средние - от 26 до 34 баллов, а высокие - 35 и больше баллов. Суммируя баллы по всем трем шкалам, получают величину общей эмоциональности. Норма равна от 78 до 102 баллов.

Таблица 2.5

Результаты диагностики уровня эмоциональной устойчивости

менеджеров по персоналу

Уровень эмоциональности

Итоговый балл

Психомоторная эмоциональность

Интеллектуальная эмоциональность

Коммуникативная эмоциональность

1

37

26

39

128

2

36

32

33

101

3

25

35

42

102

4

35

25

30

90

5

35

30

35

100

6

29

26

26

81

7

30

28

27

85

8

36

35

30

101

9

31

30

33

94

10

36

35

31

102

Представим полученные данные графически – рис. 3.4.

Рисунок 2.3 – Результаты диагностики уровня эмоциональности менеджеров по персоналу

Как видно из рис. 2.3, все опрошенные демонстрируют интегральный показатель эмоциональности в границах нормы.

Значимость различий в уровне толерантности между группами проверялась с помощью t-критерия Стьюдента.

Таблица 2.6

Расчет t-критерия Стьюдента

Выборки

Отклонения от среднего

Квадраты отклонений

В.1

В.2

В.1

В.2

В.1

В.2

1

35 

29 

-2 

-0.67 

0.4489 

2

36 

30 

-1 

0.33 

0.1089 

3

37 

31 

1.33 

1.7689 

4

35 

30 

-2 

0.33 

0.1089 

5

38 

29 

-0.67 

0.4489 

6

36 

29 

-1 

-0.67 

0.4489 

7

36 

-1 

8

39 

9

38 

10

36 

-1 

Суммы:

518

178

0

-0.02

36

3.3334

Среднее:

37

29.67

Результат: tЭмп = 10.2.

Критические значения приведены в Табл. 2.7.

Таблица 2.7

Критические значения t-критерия Стьюдента

tКр

p≤0.05

p≤0.01

2.1

2,88

Полученное эмпирическое значение t (10,2) находится в зоне значимости.

Анализ интегрального показателя эмоциональности говорит о том, что все опрошенные попадают в зону нормы.

По показателю психомоторной эмоциональности 4 чел. продемонстрировали средний уровень, что говорит о том, что они имеют средневыраженную чувствительность к неудачам в ручном труде, возможному несовпадению задуманного и реального моторного действия; обычная интенсивность эмоционального переживания в случае неудач в физической работе.

Большая часть (6 чел.) имеет высокий уровень психомоторной эмоциональности, что свидетельствует о том, что они обладают высокой чувствительностью по поводу расхождения между ожидаемым и реальным результатом ручного труда, постоянное ощущение неполноценности продукта физической работы.

По показателю интеллектуальной эмоциональности 7 человек обладают средним уровнем, что свидетельствует о том, у них наблюдается средневыраженное стремление к деятельности, связанной с умственным напряжением.

Остальные показали высокий уровень эмоциональности, что говорит о том, что они имеют высокий уровень интеллектуальных возможностей, высокий уровень способности к обучению, постоянное стремление к деятельности, связанной с умственным напряжением, легкость умственного побуждения.

По показателю коммуникативной эмоциональности 7 человек в результате диагностики продемонстрировали средний уровень – они имеют среднеинтенсивное эмоциональное переживание в случае неудач в общении, типичную для человека чувствительность к оттенкам межличностных отношений; средневыраженную радость и уверенность в себе в процессе социального взаимодействия.

Оставшиеся имеют высокий уровень коммуникативной эмоциональности, они имеют высокую чувствительность (ранимость) в случае неудач в общении, ощущение постоянного беспокойства в процессе социального взаимодействия; неуверенность, раздражительность в ситуации общения.

Все вышесказанное подтверждает выдвинутую ранее гипотезу о том, что менеджеры по персоналу имеют различные значения профессионально-важных качеств.

Таким образом, по итогам проведенного эмпирического исследования профессиональных и личностных качеств школьных психологов мы можем сделать следующие выводы:

В  результате  проведения  теста  определения  профессионально-важных  качеств  Отто  Липмана,  мы  получили  следующие  данные:  большинство выделяют  наиболее  важными  мыслительные  свойства  личности,  речевые, мыслительные  и  коммуникативные свойства личности, для   профессиональной  деятельности менеджера по персоналу.  Менее  важными,  они  считают  сенсорные  и  моторные  свойства  личности. Во введении данной работы была выдвинута гипотеза о том, что менеджеры по персоналу имеют различные профессиональные и личностные качества. Данное утверждение нашло свое подтверждение на практике, в результате диагностики.

Заключение

Подводя итог проделанной работы необходимо сделать выводы:

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает «рассмотрение её как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающегося явления», и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности – необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработка концепций, анализирующих физиологические процессы, её реализующие.

Психофизиологическая адаптация является адаптацией работника к условиям труда, режиму работы и отдыха на рабочем месте (сайт, в магазине, лаборатории и так далее). Психофизиологическая адаптация во многом зависит от здоровья работника, защитных реакций организма до уровня и колебаний внешних факторов (температуры, освещения, газового загрязнения, вибрации, шума и так далее).

Психофизиологическая адаптация — адаптация к новым физическим и психологическим стрессам, физиологические условия труда.

В процессе психофизиологической адаптации развивается совокупность всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника во время родов. Среди них: физические и умственные нагрузки, уровень монотонности труда, ритм работы, удобство рабочего места, внешние факторы влияния (шум, освещенность, вибрация и так далее).

Психологическое изучение профессиональной деятельности тесно связано с проблемами психологии личности. Точнее, здесь целесообразно говорить о взаимосвязи: с одной стороны, особенности личности работника оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной деятельности с другой стороны, само формирование человеческой личности происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием.

В работе была проведена диагностика профессионально важных качеств менеджера по персоналу. Для этого мы использовали следующие методики:

1. Методика определения профессионально-важных качеств «Лист Липмана». Для диагностики профессионально-важных качеств менеджера по персоналу, отмеченных ранее в теоретической части данной работы, была выбрана методика определения профессионально-важных качеств «Лист Липмана».

На наш взгляд, данная методика наиболее полно раскрывает большое количество профессионально-важных качеств специалиста.

Данная методика позволила исследовать следующие профессионально-важные качества менеджеров по персоналу:

1. Аттенционные;

2. Наблюдательность;

3. Мнемические;

4. Моторные;

5. Сенсорные;

6. Имажинитивные (образные представления);

7. Мыслительные;

8. Эмоциональные;

9. Волевые;

10. Речевые;

11. Коммуникативные.

На наш взгляд, наиболее важными личными качествами для менеджера по персоналу являются такие качества, как: высокая работоспособность, организаторские способности, умение принимать решения, эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность, коммуникабельность, гибкость, мобильность, эмпатия, толерантность, поскольку именно данные качества встречаются в работах практически всех авторов, исследовавших данную проблематику.

2. Методика определения толерантности (В.В.Бойко).

4. Методика диагностики эмоциональной устойчивости по В.М. Русалову.

Целью данной методики было определить общую эмоциональность посредством трех видов проявления эмоциональности: психомоторной, коммуникативной и интеллектуальной, что, на наш взгляд, является крайне важным для менеджеров по персоналу.

Статистический: Статистическая обработка результатов экспериментальных данных была проведена с помощью t-критерия Стъюдента.

В результате проведения теста определения профессионально-важных качеств Отто Липмана, мы получили следующие данные: большинство выделяют наиболее важными мыслительные свойства личности, речевые, мыслительные и коммуникативные свойства личности, для профессиональной деятельности менеджера по персоналу. Менее важными, они считают сенсорные и моторные свойства личности. Во введении данной работы была выдвинута гипотеза о том, что менеджеры по персоналу имеют различные профессиональные и личностные качества. Данное утверждение нашло свое подтверждение на практике, в результате диагностики.

Список использованных источников

Научная литература и периодические издания

1. Альтшуллер А.А. Практическая психология для менеджера. – Рн/д.: Феникс, 2017. – 384с.

2. Абакутина О. В., Чупрова Д. Б. Анализ современных методов отбора персонала// - Ставрополь: СевКавГТУ, 2014 - 143с.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.: Мысль 2006. – 158с.

4. Атаева Т.А. Роль трудового потенциала в управлении предприятием // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. №7. С.33

 5. Авдейчев А.А., Резинкина Ю.С. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности // Прикладная психология. - 2017. - № 6. - С. 94-96.

6. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Жукова Ю.М., Петровской Л.А. - М. - 2016. - № 3. - С. 89 - 90.

7. Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров. – Рн/Д.: Феникс, 2004. – 352с.

8. Васильева Ю.В., Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. Теория управления/ 3-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2015. – 304 с

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД, 2015. «Элит-200». С.12

10. Волков И.В., Афанасьева И.В., Горохов В.А. Факторы эффективного использования трудового потенциала // Вестник НГИЭИ. 2016. №5 (60). 84с.

11. Григорьев В.П., Жукова Т.М., Гусакова Е.В. Модель работы психологической службы промышленного предприятия // Прикладная психология. - 2015. - № 4. - С. 1 - 4.

12. Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник / Н.Н. Данилова. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — 368c.

13. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c.

14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 352 с.

15. Илюхина В. А. Психофизиология функциональных состояний человека / В.А. Илюхина. — М.: Н-Л, 2015. — 368c.

16. Красовский Ю.Д. Обучающие модели развития управленческих знаний. – М.: Юнити, 2010 – 295 с.

17. Кроль В. М. Психофизиология / В.М. Кроль, М.В. Виха. — М.: КноРус, 2014. — 512c.

18. Лукьянова Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. — M.: Проспект, 2015. — 745c.

19. Лукьянова Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. — М.: Проспект, 2014. — 72c.

20. Лучинин А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. — М.: Феникс, 2014. — 256c.

21. Ляксо Е.Е. Психофизиология: Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования / Е.Е. Ляксо, А.Д. Ноздрачев. — М.: ИЦ Академия, 2014. — 336c.

22. Максимова Л.В. Составляющие кадрового потенциала организации //Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. 2014. № 12. С. 178

23. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 492с

24. Поздеева Н.Р., Галин И.Ш. Разработка конкурентной стратегии развития компании // Интернет-журнал Науковедение. 2016. №3 (34). С.12

25. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Словарь современных экономических терминов. 4-е изд. – М.: Айрис-пресс, 2014. – 480с.

26. Рыбников О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. — М.: Академия, 2015. — 320c.

27. Савченков Ю. И. Основы психофизиологии / Ю.И. Савченков. — М.: Феникс, 2017. — 352c.

28. Спивак В.А. Управление персоналом DOC: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2014. - 84 с.

29. Титов В.А. ВПС: Психофизиология. КЛ. / В.А. Титов. — М.: А-Приор, 2017. — 176 c.

30. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом — залог эффективности деятельности организации / А.Б. Токарева // Деньги и кредит, 2014 г., №8, с.35-38.

31. Хэссет Д. Введение в психофизиологию / Д. Хэссет. — М.: Книга по Требованию, 2012. — 248 c.

32. Шостак В. И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. — М.: ЭЛБИ-СПб, 2014. — 352 c.

Приложение 1

Тест Липмана

Приложение 2

Диагностика коммуникативной толерантности (В.В. Бойко)

Приложение 3

Методика диагностики эмоциональной устойчивости по В.М. Русалову