Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические факторы удовлетворенности трудом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к работе и находится в тесной связи с внутренним состоянием сотрудника в ходе работы, выполняемой с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Управление персоналом включает в себя множество компонентов. Ключевое место занимают определение способов повышения производительности труда, способов повышения креативности, а также стимулирования и мотивации персонала. Удовлетворенность трудом – это сложное социально-психологическое образование, состоящее из общей удовлетворенности, строгой оценки того, насколько хорошо работа выполнена, и отдельных компонентов удовлетворенности, которые характеризуют отношение к определенным аспектам профессиональной деятельности. Удовлетворенность трудом проявляется в эмоционально окрашенной оценке субъекта, его ожиданиях относительно итога его трудовой деятельности, а также содержания рабочего процесса и внешних условий, в которых он выполняет.

Актуальность исследования обусловлена тем, что удовлетворенность трудом является одной из важнейших социально-психологических проблем, которая лежит в социально-экономической плоскости. Исследования показывают, что удовлетворенность трудом является важным фактором повышения производительности и эффективности труда.

Снижение удовлетворенности трудом оказывает негативное воздействие на эффективность работы сотрудников, что приводит к негативным последствиям в системе укомплектования персоналом: текучести кадров, ухудшению трудовой и производственной дисциплины, невыходам на работу и прогулам, безрассудным отношениям и пр.

Одной из основных задач, стоящих перед менеджерами по подбору персонала, психологами и социологами, работающими на предприятии, являются: выявление основных причин неудовлетворенности сотрудников трудом, возникших на предприятиях противоречивых процессов; разработка конкретных мер и решений в поисках эффективной работы персонала.

Объект исследования: удовлетворенность трудом.

Предмет исследования: психологические факторы удовлетворенности трудом.

Цель исследования – выделить психологические факторы удовлетворенности трудом.

Для достижения данной цели нами были поставлены следующие задачи исследования:

1. выявить отношение сотрудника к труду как социально-психологический аспект трудового процесса;

2. исследовать социально-психологическую сущность удовлетворенности трудом, ее структура;

3. перечислить социально-психологические факторы, формирующие удовлетворенность трудом;

4. охарактеризовать цель, задачи, методический аппарат и организация исследования;

5. перечислить основные итоги исследования.

Методы курсовой работы: метод анализа и синтеза, исторический метод, метод сравнения, метод проведения опроса.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав (Глава 1 Теоретический анализ социально-психологических аспектов удовлетворённости трудом; Глава 2. Психологическое исследование особенности удовлетворенности трудом сотрудников торговых предприятий), заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1 Теоретический анализ социально-психологических аспектов удовлетворённости трудом

1.1 Отношение сотрудника к труду как социально-психологический аспект трудового процесса

Во время работы происходит взаимодействие людей между друг другом, они входят в определенные взаимосвязи. В качестве самых значимых можно выделить можно выделить следующие: отношение личности к личности, а также отношение личности к трудовой деятельности. Именно данные отношения и определяют специфику труда. В том случае, если взаимодействие личности со орудиями труда способствует формированию его профессиональных умений и способностей, то отношение к трудовой деятельности и друг к другу способствует формированию конкретных социальных качеств [1, с. 234].

Профессиональные навыки и умения в сочетании с психофизиологическими способностями сотрудников составляют основную силу труда. Тем не менее, итог работы находится в зависимости как от уровня развития профессиональных навыков и физических способностей, сколько от того, как человек относится к работе [3, с. 56].

К. Алдерфер, В. Врум, Деминг, Э. Лоулер, Э. Мейо, Л. Портер, Ф. Тейлор, А. Фиоль, Г. Форд, Ф. Герцберг и др. внесли значительный вклад в исследование вопроса удовлетворенности трудом, отношения к работе и мотивации к работе. Тем не менее, теории мотивации и удовлетворенности трудом, которые были предложены данными учеными, а также практические рекомендации по их использованию зачастую находятся в противоречии между друг другом. Помимо всего этого, модели, которые были разработаны зарубежными исследователями, продукты иного социума, которые опережают иные стандарты культуры, зачастую бывают неприменимы в определенном социуме.

Отношение к работе может быть позитивным, негативным и безразличным. Это оказывает значительное воздействие на развитие производства и всей совокупности отношений внутри производства. Сущность отношения к труду состоит в претворении в жизнь трудового потенциала сотрудника под воздействием осознаваемых потребностей и установленных интересов [15, с. 67].

Отношение к работе описывает желание (либо его недостаток) личности (или его отсутствие) личности максимизировать индивидуальные психологические, физиологические, а также духовные возможности, применять личные знания и опытность, возможность достижения конкретных итогов. Это выражается в поведении, мотивации, а также оценивании работы.

Трудовые отношения и трудовые потребности входили в исследования многих авторов. Эти вопросы были изучены такими учеными, как В.Е. Бойков, А.Г. Здравомыслов, А.А. Подмарков, Прохватилов, И.И. Чангли, В.А. Ядов и др. Особенно, потребность в труде также в некоторых случаях используется как понятие, которое является синонимом труда [15, с. 67].

Таким образом, в современной литературе понятия «потребность в работе», «отношение к работе» и «удовлетворенность трудом» иногда используются как однозначные или очень близкие по смыслу. В связи с этим была предпринята попытка отразить точку зрения на понимание отношения к работе и потребности в работе, которая кажется нам наиболее адекватной, и на этой основе в общих чертах подчеркнуть связь между потребностью в работе, отношением к работе и удовлетворенность трудом. Этот обзор проводится для того, чтобы уточнить концептуальный статус и показать источник удовлетворенности трудом.

При описании структуры потребности в труде мы исходим из понимания потребности, принятой в научной литературе как отражение внутренней потребности субъекта. Исследуя вопрос о том, что потребности личности стремятся реализовать в работе, В. Г. Подмарков выделяет 3 группы потребностей:

- потребность в престиже – стремление сотрудника реализовать свою социальную роль, принять участие в социально значимой деятельности;

- необходимость определенного набора материальных ресурсов, необходимых с точки зрения сотрудника для обеспечения его благосостояния, удовлетворения его жизненно важных потребностей;

- стремление реализовать в работе физический и духовный потенциал личности, совместить деятельность с определенной профессией, конкретной профессией [20, с. 147].

На основании приведенной классификации структура потребностей в рабочей силе может быть представлена как состоящая из следующих элементов:

- необходимость введения социальных норм;

- необходимость удовлетворения индивидуальных «материальных» потребностей;

- потребность в деятельности является проявлением движения как атрибута и свойства материи.

Рассмотрение отношения к труду основывается не на философском понимании отношений как универсальной связи, а на психологическом – на отражении субъекта субъектом. Обобщение существующих точек зрения на вопрос о структуре отношения к труду позволяет нам представить его, состоящим из следующих элементов:

- отношение к работе как к ценности;

- отношение к работе как средство удовлетворения индивидуальных «материальных» потребностей;

- отношение к работе как возможность реализовать свойство деятельности.

Отношение к работе – сложное социальное явление, это единство трех элементов:

1. Мотивы и ориентация трудового поведения;

2. Реальное или нереальное трудовое поведение;

3. Оценка сотрудниками трудовой ситуации – словесное поведение [2, с. 56].

Первый – это мотивационный элемент отношения к работе, который находится в тесной связи с трудовыми мотивами и отношениями, которыми руководствуется сотрудник в трудовой деятельности. Они являются инициаторами трудового поведения, вместе образуют мотивационное ядро.

Вторым элементом отношения к труду является трудовая деятельность сотрудников, которая проявляется в таких формах поведения, как степень соответствия производственным стандартам; качество выполненных работ; дисциплина; инициатива; участие в техническом творчестве (рационализация и изобретение); конкурентоспособность; множественный сервис; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное потребление сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т. д.

Третий – оценочный элемент отношения к труду – субъективный опыт сотрудников. Он находится в тесной связи с их внутренним состоянием, вызванным выполненной трудом. Без оценки самого предмета труда любая деятельность оказывается неполной [28, с. 57].

Трудовое поведение сотрудника характеризуется его социальной активностью.

Социальная активность – это мера социальной трансформационной активности сотрудников, основанная на внутренней потребности в действиях, цели которых определяются социальными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, социально-политической и когнитивно-творческой.

Трудовая деятельность является основным, определяющим типом социальной активности. Это отражается в вовлеченности сотрудника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации его физических и умственных способностей при выполнении определенного вида работ [6, с. 101].

Определяющим фактором в формировании трудовых отношений является мотивация, формирующая определенное трудовое поведение. Трудовое поведение – это продуктивный процесс, движимый мотивацией. Мотивация выражается в трудовых мотивах и отношениях, которые направляют сотрудника в его трудовом поведении. В процессе трудового поведения сотрудник оценивает работу. Оценка труда – это внутреннее состояние сотрудника, обусловленное трудом, его удовлетворенностью окружающей средой (условиями, заработной платой, нормированием труда, его содержанием и пр.). Оценка работы, ее итоги зависят от соответствия между мотивами, отношениями, требованиями, предъявляемыми сотрудником к работе, и фактической трудовой деятельностью, конкретной производственной средой.

Целью изучения отношения к труду является выявление механизма его формирования и управления. Наиболее значимыми в этом отношении являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и определение степени его воздействия на показатели эффективности сотрудника. Многие факторы оказывает воздействие на поведение человека во время работы. Они стимулируют или сдерживают рост трудовых усилий, использование сотрудниками своих знаний и опыта, умственных и физических способностей [27, с. 23]

Отношение сотрудника к труду можно охарактеризовать в итоге оценки его труда (объекта, на который направлено действие) и непосредственного участия сотрудника в системе (субъекте, выполняющем действие) общественного производства, осознание, понимание, оценка их трудового участия (вклада) в общественном производстве. Таким образом, все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые формируют предпосылки деятельности независимо от субъекта, которые находятся в тесной связи с характеристиками производственной и непроизводственной среды, и субъективные факторы, которые находятся в тесной связи с отражением внешних условий в уме и душе сотрудника, а также индивидуальные характеристики.

Хотя объективные характеристики труда являются внешними по отношению к человеку, они подвержены воздействию и оценке. Человек развивает определенную внутреннюю позицию по отношению к работе как деятельности. Объективными факторами являются стимулы к работе, возникающие в связи с любым типом работы и любым типом личности; субъективные – мотивы, внутренние мотиваторы конкретного человека.

Объективные факторы являются общими и конкретными. Общими являются социально-экономические и другие социальные условия труда [26, с. 60].

Конечно, внешние социальные воздействия являются первичными, но они становятся влиятельной силой, когда они преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, стремления, рабочие мотивы, психологическое настроение и пр.).

Это позволяет понять, почему при одной и той же организации труда, на одних и тех же производственных площадках люди по-разному относятся к работе: некоторые работают инициативно, очень продуктивно, с полной самоотдачей и силой, другие – с ленью признают потерю рабочего времени и не соответствуют производственным требованиям, нарушают трудовую дисциплину. Следовательно, субъективные факторы оказывает значительное воздействие на формирование отношения человека к работе: предыдущий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально определенные характеристики человека: его пол, возраст, образование, опыт работы, способности, степень осознания важности его работы, потребность в этом и свойствах являются ценностными ориентациями.

Реформа социума, внедрение рыночных отношений является именно главной задачей – преодолеть социальную апатию сотрудников, развить их интерес к работе, активировать человеческий фактор. Отношение к работе тесно находится в тесной связи с удовлетворенностью трудом, производственной ситуацией.

1.2 Социально-психологическая сущность удовлетворенности трудом, ее структура

Понятие «удовлетворенность трудом» или «удовлетворение трудом», невзирая на его достаточно обширное применение, характеризуется отсутствием единого термина, который был бы принят всеми учеными.

На сегодняшний день существует огромное число подходов к интерпретации показателя удовлетворенности трудом. Удовлетворенность можно понимать в качестве показателя следующих характеристик:

- отношение к работе [8, с. 123];

- показатель статуса личности в обществе и как мера адаптации личности к окружающей действительности;

- степень приспособленности сотрудника к производственным отношениям;

- степень согласованности личных и материальных факторов труда;

- специфика трудовой деятельности [21, с. 67];

- достижение успеха в работе [5, с. 107] и т. Д.

Можно сделать вывод, что под удовлетворенностью трудом понимается состояние баланса между требованиями, предъявляемыми сотрудником к сущности, типу и условиям труда, а также субъективной оценкой возможностей выполнения данных запросов. Удовлетворенность трудом представляет собой оценочную отнесенность индивида или группы к личной трудовой деятельности, ее разнообразным сторонам, наиболее важный показатель приспособленности сотрудника к условиям определенной организации, в данном предприятии. Социология труда проводит различие между так называемой общей и частичной удовлетворенностью трудом. Общая удовлетворенность необходима для описания удовлетворенности трудом в общем, а вторая – различные аспекты и элементы ситуации в производстве. К примеру, это удовлетворенность смыслом производственных операций, квалификацией выполняемой работы, отношениями в организации труда, ритмом производства, состоянием оборудования, мерами безопасности и пр.

Существует ряд конкретных ценностей удовлетворенности трудом, которые отображают ее значимость, функции, а также последствия в социальной и экономической сферах жизни и в организации, а также в сфере менеджмента.

В результате исследования оценочного отношения людей к благосостоянию в повседневной жизни, общественно-экономической системе и общественному климату ученые установили, что труд и карьера для них наиболее важны рядом с такими важными составляющими жизни, как здоровье, личные взаимоотношения, отдых и досуг (зачастую занимающий в этом рейтинге первое место). Можно сделать вывод, что удовлетворенность трудом в первую очередь подразумевает общественную удовлетворенность, данное явление считается одним из наиболее важных критерием уровня жизни отдельных лиц и групп населения, нации [9, с. 82].

Удовлетворенности трудом присущ функциональное и производственное смыслы. Она оказывает воздействие на количественные и качественные результаты труда, актуальность и точность поставленных задач, обязательства перед другими людьми. Отношение к работе может основываться, в частности, на самооценке работником личностных деловых свойств и итогов работы.

В то же время удовлетворенность могут, в зависимости от ситуации, оказывать позитивное и негативное воздействие на трудовую деятельность [5, с. 89].

Проявление работодателем заботы об удовлетворенности людей своим трудом выделяет определенные главные варианты управленческого поведения, трудовые отношения в целом. Работодатель зачастую с недоверием относится к производственному и экономическому эффекту любых мер с целью гуманизации рабочего процесса и считает, что не стоит выделять никакие средства на его финансирование, т.к. это не рационально и не принесет доход. Средства на данные цели, как правило, расходуются под давлением профсоюзов, правоохранительных органов или широкой общественности (сотрудников). Это часто находится в тесной связи с неправильным пониманием важности и значимости для производственного сектора показателя «удовлетворенность трудом» [16, с. 67].

Американский социолог Э. Локк, давая определение такому понятию, как «удовлетворенность трудом», изначально сформулировал его в качестве замечательного положительного состояния души после оценивания результата своего труда либо своего опыта. Впоследствии, проведя анализ базовых теорий удовлетворенности трудом, он предоставил более подробное операционное определение: Удовлетворенность трудом представляет собой результат оценивания работы, который позволяет сотруднику достигнуть некоторых ценностей, которые находятся в тесной связи с трудом, при условии, что эти ценности обеспечивают способность удовлетворять потребности человека.

Существует два типа потребностей: физические и умственные, потребности роста (иными словами, развития). Развитие происходит в основном через соответствующий характер самой работы [8, с. 224].

По мнению ряда советских исследователей, «удовлетворенность трудом – это относительное насыщение потребностей, который находится в тесной связи с трудом. Но поскольку люди осознают потребности только в форме интересов, удовлетворение – это состояние реализации соответствующих интересов» [5, с. 80].

Ф. Р. Хагур стремился систематизировать потребности человека как основу для группировки трудовых мотивов, требований личности и факторов удовлетворенности трудом.

Она выделяет пять типов потребностей:

1. потребность в труде;

2. необходимость развития умственных и физических способностей;

3. необходимость творческой работы в команде, в социальных контактах, в сотрудничестве, в социальной защите;

4. необходимость материальной поддержки;

5. необходимость социальной интеграции через трудовой процесс [29, с. 65].

В социологии труда выделяется так называемая общая и частичная удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая – с ее различными аспектами и элементами производственной ситуации [17, с. 105].

Обычно удовлетворенность трудом измеряется довольно разнообразным набором показателей. Для измерения удовлетворенности можно выделить следующие показатели.

1. Удовлетворен: хорошие отношения с коллегами; удобная смена, нестандартный рабочий день; разнообразная работа; работа требует знаний, изобретательности; хорошие меры предосторожности; высокий заработок; единая охрана труда; внимательное отношение администрации и др.

2. Не удовлетворен: плохие санитарно-гигиенические условия; неравномерная охрана труда; физически тяжелая работа; низкая зарплата; плохое оборудование; невнимательность администрации; работа не дает возможности повысить свою квалификацию; монотонный труд и т. д. [19, с. 134].

В процессе эмпирического исследования можно и необходимо различать общее и частичное удовлетворение трудом, то есть трудом в целом и ее отдельные аспекты.

Существует несколько принципов взаимоотношений между ними, которые необходимо учитывать при измерении показателя «удовлетворенность трудом»:

а) общее удовлетворение возникает в итоге значительного превалирования положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) существует относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, а общая неудовлетворенность неясна (в этом случае сравниваются либо факторы в целом, либо отдельные факторы) [29, с. 104].

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение сотрудников к своей работе или оказывает огромное воздействие на эту оценку.

Таким образом, можно сделать вывод, что отношение к труду характеризует определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными элементами отношения к труду являются: трудовые мотивы и отношения сотрудников, трудовая деятельность и их внутреннее состояние, обусловленное выполненной трудом.

Система «сотрудник-социум» делится на 3 основных элемента:

1. Сотрудник – структура социального класса;

2. Рабочий – производственная ситуация;

3. Рабочий – функциональное содержание труда.

Следовательно, структура удовлетворенности трудом состоит из следующих элементов:

1. Удовлетворенность социальным статусом;

2. Удовлетворенность производственной ситуацией;

3. Удовлетворенность функциональным содержанием труда [22, с. 45].

Эти элементы структуры были условно названы: социальные, психологические, психофизиологические.

Функционирование человека как социального существа создает необходимость его ориентации в социальном пространстве, чтобы контролировать свою деятельность. Получив соответствующий опыт в развитии окружающей социальной реальности, индивид начинает соотносить себя с определенными социальными установками. Для этого нужно выработать меру отношения к социуму – самооценку. Социальная ориентация возможна, если у человека есть положительный опыт в развитии социальной реальности и самооценки. Необходимость определенной самооценки, которая удовлетворяет человека, проявляется как уровень устремлений, то есть уровень устремлений является одним из механизмов, управляющих функционированием системы человек-социум.

Рассматривая формирование уровня требований в области социальной структуры, мы заключаем, что оно вытекает из социального контекста, в котором находится индивид, – социального происхождения, социальной среды, социального статуса и материальной среды, которую они вызывают. Критерием оценки его социального статуса является положение социального слоя (группы), к которому он принадлежит или хочет приписать себя. Поскольку занимаемая социальная позиция соответствует уровню притязаний человека, он удовлетворен своим положением в социуме. А поскольку принадлежность к определенному социальному слою предопределяется, как правило, принадлежностью к определенной профессии, стремление заниматься любой профессиональной деятельностью заключается в осознании уровня стремлений в социальной структуре [23, с. 70].

Социальный уровень удовлетворенности трудом зависит от удовлетворенности профессией как видом работы, обеспечивающим желаемый социальный статус. Мы рассматриваем определенную профессию не «извне», а «изнутри», поскольку индивид проявляет себя в группе, занятой этим видом работы. С этой точки зрения удовлетворенность трудом является показателем включения в социальный контекст этого вида работы.

Однако изучение удовлетворенности трудом проводится в связи с конкретным рабочим местом, занимаемым человеком. Следовательно, отражение социального элемента в структуре удовлетворенности трудом является психическим состоянием, указывающим на степень его интеграции с социальным контекстом рабочего места. Социальный контекст рабочего места понимается как сочетание социальных и социально значимых качеств, прямо или косвенно присущих этому рабочему месту.

Выход за пределы социального контекста одного рабочего места и интеграция с контекстом другого, существенно отличающегося по более высокому статусу от занятого, проявляется в неудовлетворенности социальным элементом структуры удовлетворенности трудом. Он включает в себя следующие факторы: социальный статус, карьерный рост, профессиональное развитие, достижение социально значимых итогов, общественное признание и пр.

Рассмотрим следующий уровень структуры удовлетворенности трудом – психологический. Этот элемент структуры удовлетворенности понимается аналогично интерпретации общей удовлетворенности трудом В. А. Ядова и А. А. Кисселя как степени адаптации сотрудника к рабочей среде. Но мы относим только следующие подструктуры к этому уровню структуры удовлетворенности трудом: условия труда; организация труда, потому что, по нашему мнению, фактически только они составляют сферу трудовой деятельности, по отношению к которой возможен процесс адаптации.

Понятие «психологический климат» используется как тождественный моральному климату, морально-психологической среде и пр. [24, с. 178].

Организация труда включает в себя организационные и технические элементы производства, которые включают режим труда и отдыха, принципы оплаты труда, специфика включения в технологическую схему, организационную структуру, материально-техническое и организационное обеспечение, а также безопасность труда. Адаптация ко всем этим факторам имеет качественные различия из-за соответствующей специфики.

Третий уровень удовлетворенности трудом, психофизиологический, понимается нами как степень соответствия функций, выполняемых в процессе труда, способностям личности, как соответствие функционального содержания труда физиологическим характеристикам человека. Психофизиологические характеристики труда здесь понимаются как совокупность психических и физических склонностей человека, которые формируют его работоспособность, а также характеристики сотрудника, такие как его успехи в освоении своей профессии, навыков, знаний и пр., которые иногда существуют как самостоятельный вид удовлетворения, он называется «удовлетворенность трудом» или «удовлетворение трудом» [16, с. 94].

В тех случаях, когда психофизиологические свойства находятся в оптимальном соответствии с требованиями конкретного вида работы, сотрудник удовлетворен функциональным содержанием работы. Удовольствие, получаемое в процессе самой деятельности, является необходимым биологическим моментом для развития любого навыка, для которого необходимо, чтобы сама деятельность, а не ее итоги, находила во себе вспомогательный стимул. В этом аспекте использование удовлетворенности трудом выступает как показатель успешности работы [24, с. 14].

Психофизиологический элемент структуры удовлетворенности трудом включает в себя такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервного и физического напряжения (тяжесть, равномерность, ритм и пр.).

В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно отметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в итоге общественного воздействия и может быть изменен этим воздействием.

Помимо этих трех уровней в структуре удовлетворенности трудом, существует группа факторов, занимающих особое положение, которые мы сейчас рассмотрим более подробно.

1.3 Социально-психологические факторы, формирующие удовлетворенность трудом

Одним из самых главных психологических составляющих рабочего процесса является степень удовлетворенности и благоприятное эмоциональное чувство, которое возникает в процессе труда. Появление удовлетворенности трудом зависит от следующих условий [14, с. 24]:

а) характер работы: творческий или репродуктивный, который находится в тесной связи со стрессом, регулируемый или гибкий график работы;

б) функциональная позиция личности в трудовом коллективе: либо исполнитель, либо руководитель;

в) специфика социальной среды: психологическое воздействие коллег либо иных сотрудников;

г) сумма полученного дохода;

д) психологические характеристики самого человека, среди которых необходимо выделить следующие: степень интеллектуального развития, превалирование положительного либо отрицательного настроения и пр.

Самый подробный анализ факторов, которые оказывают существенное воздействие на уровень удовлетворенности работой, осуществлен учеными в 50-х годах 20 века под руководством Ф. Герцберга. Он провел исследование, в рамках которого было изучено эмоциональное реагирование личности (удовлетворенность, неудовлетворенность либо нейтральность), которые возникали во время деятельности. В итоге были выявлены две категории факторов, которые оказывает воздействие на удовлетворенность сотрудников работой:

а) гигиенические факторы, к которым относятся следующие: обобщенные условия труда – так называемый «контекст» труда. В данную категорию факторов следует отнести условия труда, уровень оплаты, взаимоотношения между сотрудниками коллектива, уровень контролирования над работой с точки зрения менеджеров, кадровая политика управленцев;

б) мотивирующие факторы – элементы, оказывающие воздействие на сущность труда. В качестве базовых факторов внутри данной группы следует выделить следующие: продвижение по службе, признание итогов своего труда, присутствие вероятности творческого развития, профессиональных достижений, значительный уровень ответственности [12, с. 88].

Все, что связано с использованием осуждения либо неодобрения, которое может повлечь за собой в большинстве случаем как материальное, так и психологическое наказание, относится к негативной мотивации. С отрицательной мотивацией человек стремится избежать неудачи. Страх наказания обычно приводит к негативным эмоциям и чувствам. Итогом является нежелание работать в этой сфере деятельности.

Положительной мотивацией является желание достичь уровня успешности на своей работе. Как правило, он подразумевает наличие осознанной активности и находится в тесной связи с выказыванием позитивных эмоций и ощущений, к примеру, одобрение тех людей, с кем человек работает [30, с. 78].

В непосредственной связи с вопросом удовлетворенности работой стоит вопрос трудовой мотивации. Можно выделить целую группу работ, в рамках которых изучаются субъективные факторы удовлетворенности работой. Итак, А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев выделили некоторую структуру внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которая может быть использована для определения готовности человека к эффективной работе.

К внешним факторам относятся следующие:

- факторы давления, среди которых необходимо выделить наказы, советы, инструкции от посторонних людей, а еще образы героев фильма, литературных персонажей и т.д.; объективные требования (к примеру, армейская служба, материальное семейное благосостояние и пр.); личностные объективные ситуации (к примеру, статус здоровья, склонности и пр.);

- факторы притяжения – отталкивания, а именно, примеры из непосредственного окружения человека, других людей; повседневные стандарты "социального процветания" (к примеру, погоня за модой, престижем, а также предрассудки);

- факторы инерции, которые подразумевают стереотипность существующих социальных ролей (семья, быть членом в неофициальных организациях); традиционные занятия (возникающие под воздействием предметов в школе, а также различных увлечений) [17, с. 13].

К внутренним мотивационным факторам следует отнести следующие:

- Собственные мотивационные факторы профессии: субъект труда, трудовой процесс (привлекательный – непривлекательный, эстетический аспекты, многообразие, однообразие деятельности, решимость, шанс на успех, трудолюбие, индивидуальный коллективный труд, возможность развития человека в этой сфере);

- условия труда: физические; географические (близость, местоположение, необходимость в командировках), организационные условия (независимость – подчиненность, объективность – субъективность в оценке труда), социальные условия (сложность – простота получения профессионального образования, возможность последующего трудоустройства, надежность должности сотрудника, бесплатное или ограниченное лечение, социальный микроклимат и т. д.);

- возможности для реализации в непрофессиональных целях: возможности для общественной работы; достижения желаемой социальной позиции; создание материального благополучия; для отдыха и развлечений; поддерживать и укреплять здоровье; для умственного самосохранения и развития; возможности, предоставляемые трудом и профессией для общения [17, с.32].

К. Замфир предлагает систему, которая позволяет оценить удовлетворенность трудом в соответствии с ее содержанием. Система включает в себя следующие ключевые показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

- общие условия: транспорт до предприятия; удобный график; социальные пособия (столовая, дети и т.д.); возможности заработка;

- физические условия труда: охрана труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и пр.;

- содержание работы: разнообразие-монотонность; сложность работы требуемой квалификации; необходимость решать новые, интересные проблемы; элементы лидерства и ответственности; соответствующие личные способности.

- отношения между людьми на работе: отношения с командой; отношения с прямыми менеджерами.

- организационные основы труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат [10, с. 66].

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Зарплата. Удовлетворенность своими высокими доходами больше, чем те люди, которые полностью удовлетворены другими аспектами своей жизни (согласно исследованию). Мужчины с большей вероятностью будут менее удовлетворены, чем женщины. Люди, образованные, опытные и пожилые, выражают меньшее удовлетворение своим заработком. Зачастую их заработки сравнивают с предыдущими доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны).

2. Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор находится рядом с зарплатой. Основными ожиданиями сотрудников являются материальная и социальная поддержка. Но еще важнее помочь в достижении общих целей. Основными типами дружеских отношений на работе являются: дружеские отношения, выходящие за рамки работы (например, общение дома); дружба только на работе (с кем можно выпить чашку кофе, но нет желания переносить ее в нерабочее место); дружеские отношения, но без желания выйти на неформальный уровень. Показателями «тесного общения на работе» являются желание шутить с другим человеком, время от времени общаться, обсуждать саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, помочь на работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и опыт, свою личную жизнь.

3. Отношения с руководством. Основные ожидания от менеджеров: справедливость в вознаграждении и наказании, защита по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль коллег и супругов.

4. Возможности продвижения. Достижения и признание – два наиболее часто называемых источника удовлетворенности трудом (по Ф. Херцбергу) [30, с. 78]. Наиболее важными показателями продвижения являются: зарплата и статус обслуживания. Но такое «признание» часто приводит к увеличению рабочего времени и ответственности. Но, тем не менее, многие стремятся к прогрессу.

5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность предприятием (гордость за предприятие), управление временем (позволяет ли работа быть хозяином своего времени), предоставление свободного статуса и личной идентичности (возможность быть самим собой в работе), долгосрочные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации), чувство социальной активности, обмен с другими людьми [4, с. 43].

М. Аргайл выделяет основные проявления неудовлетворенности трудом: уход (увольнение, поиск новой работы); протест (переговоры с лидером, забастовки); верность (постоянные трудности); пренебрежение (прогулы, опоздание, низкая продуктивность) [4, с. 45].

В. Герчиков выделит пять основных типов внутренних мотивов:

- инструментальный. Для человека с преобладанием мотивов этого типа содержание работы не имеет значения, он видит в своей работе инструмент для зарабатывания денег. Это могут быть высококвалифицированные специалисты в своей области;

- профессиональный. Для сотрудника содержание работы является первичным, а зарплата – вторичной;

- патриотичный. Сотрудник «просто горит» идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в необходимости организации;

- мастер. Люди с такой мотивацией добровольно берут на себя ответственность за все (начиная с падающих обоев, заканчивая финансовыми и организационными вопросами) в четко определенной области и самоотверженно стремятся привести эту область в идеальное состояние;

- люмпен (или «избегание»). Человек не хочет расти, и его единственное желание – делать как можно меньше и не «прикасаться» к работе одновременно [7, с. 110].

У человека есть два типа потребностей: ядерные (очень глубокие) и периферические (которые меняются на протяжении всей жизни). Более того, в разные периоды жизни и в разных ситуациях они имеют разную силу. Для эффективной мотивации персонала (в смысле настройки на большие достижения) необходимо понимать, что стимулы (внешние воздействия на человека) и глубокие мотивы (внутренние установки человека) – это совершенно разные вещи [7, с. 111].

Таким образом, нынешнее понимание удовлетворенности трудом различно и противоречиво. В рамках нашей работы мы рассматриваем удовлетворенность трудом как эмоционально окрашенную презентацию оценки предмета труда, которая является итогом оценки нашей работы, нашей позиции в организации и в социальном разделении труда.

Глава 2. Психологическое исследование особенности удовлетворенности трудом сотрудников торговых предприятий

2.1 Цель, задачи, методический аппарат и организация исследования

Целью нашего исследования является выявление характеристик удовлетворенности трудом сотрудников предприятий торговли.

Цели исследования:

1. Определить компоненты, оказывающие воздействие на удовлетворенность трудом.

2. Определить специфику удовлетворенности трудом сотрудников предприятий торговли.

3. Проанализировать итоги и сделать вывод.

В данном исследовании приняли участие сотрудники коммерческого предприятия …

Это исследование было основано на опросе тридцати женщин на коммерческих предприятиях, возраст которых колеблется от 19 до 63 лет. Общий стаж работы сотрудников варьируется от 0,5 до 44 лет, а стаж работы на этом предприятии варьируется от 0,1 до 15 лет.

Для изучения удовлетворенности трудом сотрудников коммерческих предприятий использовались следующие методы: анонимный опросник, который предоставляет дополнительную информацию о сотруднике (специальность, возраст, пол, общий стаж работы и пр.), а также тест, определяющий различные компоненты удовлетворенности трудом.

Тест на удовлетворенность трудом

Тест предназначен для выявления компонентов удовлетворенности трудом. Для проведения необходимо: бланки для ответов на вопросы, текст методики (приложение А), карандаш или ручка.

Сотрудникам предоставляются формы ответов и текст методологии. Их просят ответить на вопросы. Время ответа не ограничено. После этого данные обрабатываются и на основании полученной информации делаются выводы. Инструкция по методике: «Перед вами анкета, содержащая 14 утверждений. Мы просим вас оценить каждое из этих утверждений, обведя цифру, соответствующую вашему пониманию степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов и пр.

2.2 Итоги и их обсуждение

В исследовании приняли участие тридцать человек. Мы провели опрос персонала управления, торгово-оперативного персонала и вспомогательного персонала предприятия. Процент общей удовлетворенности трудом сотрудников коммерческих предприятий представлен в Таблице 1.

Таблица 1

Процент общей удовлетворенности трудом сотрудников коммерческих предприятий

№ п\п

Показатель общей удовлетворенности

Проценты, %

1.

Удовлетворен

7

2.

Вполне удовлетворен

90

3.

Не вполне удовлетворен

3

В таблице наглядно показаны данные, полученные в ходе исследования. Очевидно, что большая группа сотрудников вполне довольна своей трудом. Однако очень немногие люди полностью удовлетворены своей трудом, а также имеются те, кто не полностью удовлетворен. Для сравнения приведем процент удовлетворенности трудом, который показан в таблице 2.

Таблица 2

Процентное соотношение удовлетворенности трудом для сотрудников предприятий торговли

№ п\п

Показатель удовлетворенности

Проценты, %

1.

Удовлетворен

10

2.

Вполне удовлетворен

73

3.

Не вполне удовлетворен

17

Число тех, кто не полностью удовлетворен своей трудом, больше почти в 6 раз по сравнению с показателями общей удовлетворенности трудом. Это говорит о том, что общая удовлетворенность трудом этих сотрудников выше, чем удовлетворенность их трудом. В целом показатели как общей удовлетворенности трудом, так и удовлетворенности трудом достаточно высоки.

Далее мы более подробно остановимся на отдельных составляющих удовлетворенности трудом сотрудников коммерческих предприятий, доля которых представлена в Таблице 3 (Приложение Б).

На вопрос об удовлетворенности компанией, в которой они работают, 70% сотрудников ответили, что они вполне удовлетворены; 20% полностью удовлетворены, и только 10% не полностью удовлетворены. Таким образом, большое количество субъектов удовлетворены предприятием, на котором они работают.

Физические условия труда: удовлетворены 3% респондентов; 33% вполне удовлетворены; 51% не полностью удовлетворены; 13% не совсем довольны ими. В целом, сотрудники не полностью удовлетворены физическими условиями труда. В частности, некоторые сотрудники отметили, что их не устраивает температурный режим (тепло) на предприятии.

Слаженные действия сотрудников в целом вполне удовлетворительны для сотрудников компании (64%).

Отвечая на вопрос об удовлетворенности стилем управления своего управляющего: 10% удовлетворены, 77% полностью удовлетворены, и только 13% не полностью удовлетворены этим показателем.

Профессиональная компетентность своего начальника: удовлетворен – 16%; вполне устраивает – 81% испытуемых и только 3% – не совсем довольны этим компонентом. В целом, сотрудники полностью удовлетворены стилем и профессиональной компетентностью своего руководителя.

В целом, эти сотрудники коммерческого предприятия вполне удовлетворены такими составляющими своей работы, как: использование своего опыта и способностей (81%); трудовые требования к интеллекту (71%); продвижение по карьере (74%).

Несмотря на то, что сотрудники были полностью удовлетворены прогрессом в карьере, при рассмотрении возможностей их продвижения, доля тех, кто полностью удовлетворен (57%) и доля тех, кто не полностью удовлетворен (23%) и тех, кто не удовлетворен (10%) значительно вырос. Таким образом, мы видим, что удовлетворенность прогрессом в карьере выше, чем его возможность.

Длительность рабочего времени:

23% – удовлетворены;

34% – вполне удовлетворены;

27% – не полностью удовлетворены;

16% – не удовлетворены.

Как видите, все сотрудники разделяются по своему мнению.

Согласно коэффициенту корреляции Пирсона, практически нет связи между этим компонентом, опытом работы (в целом и на предприятии) и возрастом. По итогам корреляции (таблица 4) это соотношение не превышало 0,17 (слабая связь).

Таблица 4

Коэффициент корреляции Пирсона

Критерии

Коэффициент корреляции

длительность рабочего дня

стаж

общий

0,11535368

на данном предприятии

0,016440457

возраст

0,171867173

Рассмотрим последний компонент удовлетворенности трудом сотрудников этого бизнеса. По вопросу об удовлетворении заработной платы, в смысле сравнения затрат на оплату труда, мы получили следующие итоги:

16% – вполне удовлетворены;

41% – не полностью удовлетворены;

30% – не удовлетворены;

13% – крайне не удовлетворены.

Таким образом, мы можем говорить об общей неудовлетворенности заработной платой в смысле соответствия затрат на оплату труда. Руководство этого коммерческого предприятия должно уделять внимание материальному аспекту стимулирования своего персонала.

Для выявления специфики удовлетворенности трудом сотрудников торговых предприятий использовался коэффициент корреляции Пирсона. Мы не выявили каких-либо связей между возрастом, общим опытом работы и опытом работы на этом предприятии. Была слабая обратная связь между возрастом сотрудника и удовлетворенностью его зарплатой. Можно сказать, что требования к заработной плате возрастают с возрастом. Это может быть находится в тесной связи с увеличением стоимости обучения и воспитания детей и пр. Мы не выявили каких-либо других характерных специфики удовлетворенности трудом сотрудников коммерческих предприятий.

Анализируя данные, можно сделать вывод, что сотрудники этого коммерческого предприятия в целом удовлетворены как своей трудом, так и трудом в компании, в которой они работают. Это удовлетворение также характерно для отдельных компонентов труда (использование их опыта и способностей, потребность в работе интеллекта, карьерного роста, стиля и профессиональной компетентности государственных органов и пр.). Но, как мы видим, удовлетворенность заработной платой низкая, что в целом не оказывает значительное влияние на общие итоги исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что удовлетворенность трудом является одной из важнейших социально-психологических проблем, которая находится в социально-экономической плоскости. Исследования показывают, что удовлетворенность трудом является важным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности трудом оказывает отрицательное воздействие на эффективность работы сотрудников, что приводит к негативным последствиям в системе укомплектования персоналом: текучести кадров, ухудшению трудовой и производственной дисциплины, невыходам на работу и прогулам, безрассудным отношениям и пр.

В процессе исследования социально-психологических аспектов удовлетворенности трудом в команде и факторов, которые оказывают воздействие на ее формирование, мы смогли обнаружить, что следующие факторы оказывает воздействие на различные уровни общей удовлетворенности трудом среди персонала: уровень интереса к работе, уровень удовлетворенности достижениями в работе, уровень претензий в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями труда.

С другой стороны, полностью удовлетворенный сотрудник – плохой сотрудник, у него нет желания совершенствоваться (как профессионально, так и лично), снижается интенсивность мотивационной энергии и уменьшается интерес к эффективности его работы. Таким образом, удовлетворенность трудом среди сотрудников должна быть не максимальной, а оптимальной. Чтобы повысить производительность труда, должен быть определенный уровень неудовлетворенности среди сотрудников (особенно в области содержания работы).

В данной курсовой работе мы не смогли изучить все аспекты удовлетворенности трудом сотрудников коммерческих предприятий. Мы постарались в общих чертах представить структуру и компоненты удовлетворенности трудом этих сотрудников коммерческого предприятия.

Для более полного изучения этой проблемы целесообразно провести исследование ценностных ориентаций, изучить мотивацию этих сотрудников, а также более детально изучить динамику удовлетворенности трудом в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. 407 с.
  2. Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997. 256 с.
  3. Андреева И. Н. Психология управления: учеб.-метод. комплекс для студ. спец. "Менеджмент". Новополоцк: ПГУ, 2007. 228 с.
  4. Аргайл М. Психология счастья. М.: Прогресс, 1990. 336с.
  5. Борисова Е. М., Логинова Г. П. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991. 80с.
  6. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность // Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002. 792с.
  7. Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учеб. Пособие. М.: ГУ Высшая школа экономики, 2008. С. 110−112.
  8. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учеб. для вузов. 3-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2007. 720 с.
  9. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. 2007. №4. С. 82−83.
  10. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. 142 с.
  11. Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности "Организационная психология". 2-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2002. 648 с.
  12. Климов Е. А. Экономическая среда и психика // Психология и экономика. Труды 1-й Всерос. конф. по эконом. психологии. М.: РПО, РГНФ; Калуга: Изд-во КПГУ, 2000. С. 6−20.
  13. Климов, Е. А. Экономическая среда и психика / Е. А. Климов // Психология и экономика. Труды 1-й Всерос. конф. по эконом. психологии. − М.: РПО, РГНФ; Калуга: Изд-во КПГУ, 2000. С. 6−20.
  14. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М.: Радикс, 1995. 448 с.
  15. Лосева Ю. Г., Калачева И. В. Особенности удовлетворенности трудом в организациях с различными формами собственности // Теоретические и прикладные проблемы современной психологии: материалы XII Междунар. студ. науч.-практ. конф., г. Минск, 12 апр. 2012 г. Минск: БГПУ, 2012. 277 с.
  16. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. 262 с.
  17. Патрушев В. Д. Труд и досуг рабочих (бюджет времени, ценности и мотивы): посвящ. 80-летию со дня рождения и 50-летию научн. И пед. деятельности В.Д. Патрушева. М.: Изд-во Ин-та социологии, 2006. 163с.
  18. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб., 2002. 298 с.
  19. Пряжников Н. С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб пособие для студ. вузов. М.: ИЦ "Академия", 2004. 480 с.
  20. Психология и работа / под ред. Д. Я. Шульца, С. Э. Шульца. 8-е изд. СПб.: Питер, 2003. 560 с.
  21. Психология труда: учеб. Для вузов / А. В. Карпов, Е. В. Конева, Е. В. Маркова и др. Под ред.А. В. Карпова. М.: Владос-пресс, 2004. 352 с.
  22. Саакян, А. К., Зайцев, Г. Г., Лашманова, Н. В., Дягилева, Н. В. Управление персоналом в организации. СПб: Питер, 2009. 176 с.
  23. Самоукина Н. В. Психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2004. 260с.
  24. Семенов М. Ю. Удовлетворение и удовлетворенность // Омский научный вестник. 2000. Вып.13. С. 154−156.
  25. Соколова Г. Н. Экономическая социология: практикум / Ред. Г. Н. Соколова. Минск: Беларуская навука, 2000. 355с.
  26. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. М., 2005. С.19.
  27. Справочник практического психолога. Психодиагностика/под общ. ред. С. Т. Посоховой. М.: АСТ; СПб.: Сова, 2006. 671 с.
  28. Темницкий А. Л. Удовлетворенность трудом на предприятии как определяющий фактор качества трудовой жизни рабочих России // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов. Вып.4: в 2 ч. Ч.2. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. С. 231-238.
  29. Хагур Ф. Р. Категория "удовлетворенность трудом" в социологическом измерении // Теория и практика общественного развития. 2011. № 8. С. 82−84.
  30. Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Мотивация к работе. М.: Вершина, 2007. 240 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Специальность:

Возраст:

Пол: М Ж (нужное подчеркнуть)

Стаж работы в данной сфере: общий

на данном предприятии

ТЕСТ “УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ”

Инструкция:

“Перед вами анкета, содержащая 14 утверждений. Просим вас оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов и т.д.”

Утверждение

Удовлетворен

Вполне удовлетворен

Не вполне удовлетворен

Не удовлетворен

Крайне не удовлетворен

1. Ваша удовлетворенность предприятием, сотрудником которой вы являетесь

2. Ваша удовлетворенность условиями труда (имеется в виду чрезвычайная жара либо экстремальный холод, шум и т.д.)

3. Ваша удовлетворенность трудом в целом

4. Ваша удовлетворенность тем, насколько слаженно и сообща работает ваш коллектив

5. Ваша удовлетворенность управлением менеджером

6. Ваша удовлетворенность компетенцией менеджера

7. Ваша удовлетворенность уровнем заработной платы

8. Ваша удовлетворенность уровнем заработной платы по сравнению с тем, какую сумму платят за идентичную деятельность на иных предприятиях

9. Ваша удовлетворенность профессиональным продвижением

10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения

11. Ваша удовлетворенность применением личного опыта и наклонностей

12. Ваша удовлетворенность требованиями деятельности к уму

13. Ваша удовлетворенность продолжительностью дня

14. В какой степени ваша удовлетворенность трудом оказала бы влияние на ваше решение в случае возможности перемены организации

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица 3

Процентное соотношение отдельных компонентов удовлетворенности трудом сотрудников торговых предприятий

№ п\п

Показатель удовлетворенности

Удовлетворен

Вполне удовлетворен

Не

Вполне удовлетворен

Не удовлетворен

Крайне не удовлетворен

1.

Предприятием, сотрудником которой вы являетесь

20 %

70 %

10 %

-

-

2.

Условиями труда

3 %

33 %

51 %

13 %

-

3.

Тем, насколько слаженно и хорошо работает коллектив

3 %

64 %

30 %

3 %

-

4.

Стилем управления менеджера

10 %

77 %

13 %

-

-

5.

Профессионализмом менеджера

16 %

81 %

3 %

-

-

6.

Заработной платой согласно трудозатрат

-

16 %

41 %

30 %

13 %

7.

Заработной платой согласно тому, какие суммы получают на иных предприятиях за подобный вид работ

-

27 %

37 %

26 %

10 %

8.

Профессиональным продвижением

3 %

74 %

16 %

7 %

-

9.

Возможностями продвижения

10 %

57 %

23 %

10 %

-

10.

Применением личностного опыта и наклонностей

3 %

81 %

16 %

-

-

11.

Требованиям к интеллектуальной деятельности

3 %

71 %

23 %

3 %

-

12.

Продолжительностью дня

23 %

34 %

27 %

16 %

-

13.

В какой степени ваша удовлетворенность трудом оказала бы влияние на ваше решение в случае возможности перемены организации

3 %

67 %

27 %

3 %

-

14.

Обобщенная удовлетворенность трудом

10 %

73 %

17 %

-

-