Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические основы бизнес-тренинга как метод профессионального обучения (Теоретические аспекты бизнес-тренинга)

Содержание:

Введение

Воздействовать на группу - в целях лечения - бывает иногда эффективнее, чем на одного человека, знали, пожалуй, даже наши пещерные предки.

Шаманская практика также показала успешность публичного применения обрядовых и ритуальных процедур для излечения больных. Разнообразного толка целители и знахари на протяжении всей человеческой истории использовали эффект эмоционального возбуждения и заражения, проявляющийся в группе.

Первой попыткой дать научно-теоретическое объяснение происходящим в группе процессам излечения следует считать теорию «животного магнетизма» Франца Антона Месмера - австрийского врача, практиковавшего в Париже в конце XVIII века.

В работе Месмера обнаружились социально-психологические эффекты, связанные с межличностным взаимодействием врача и больного, с целебным влиянием группы.

Шотландский врач Дж. Брейд (1843) предложил вместо термина «животный магнетизм», термин «гипнотизм», увязывая психологический механизм месмеровского излечения со сном (по-гречески hypnos - сон). Гипнотические явления в этот период вызывали огромнейший интерес психиатров, интерпретировавших происходящие при гипнозе процессы порой совершенно по-разному.

Дискуссия между Сальпетриерской и Нансийской психиатрическими школами о значении и психологических механизмах гипноза (1880-1890 годы).

В этой дискуссии победа осталась за точкой зрения И.Бернгейма, утверждавшим, что гипнотическое состояние — это сужение сознания в результате концентрации внимания под воздействием внушения.

Гетеросуггестия - внушение, влияние одного человека на другого, вызывающее изменения в его психике и поведении.

Аутосуггестия - самовнушение.

Первыми социологами, предпринявшими изучение групповых методов, их функций и механизмов на рубеже XIX и XX веков были Э. Дюркгейм и Г. Зиммель. Результаты их исследований в той или иной форме использовались в групповой психотерапии. До сих пор нельзя сказать абсолютно уверенно, что психологические механизмы и особенности функционирования групп здоровых людей и психотерапевтических групп идентичны.

Одним из успешных способов профессионального развития персонала является такой способ, как тренинг. Тренинги на формирование и развитие различных компетенций уже успели зарекомендовать себя в практиках организаций как наиболее эффективные способы развития персонала, особенно в новых или меняющихся условиях работы.

Для понимания данного способа профессионального развития персонала необходимо обратиться к толкованию самого понятия «тренинг». Авторы Е.В. Буйло и И.В. Иванова [3, с. 12] пишут, что «тренинг – это специально организованный метод интерактивного обучения, используемый в относительно краткосрочной форме групповой работы и обеспечивающий целенаправленное формирование системы общих и профессиональных компетенций».

Автор В.А. Саакова [18, с. 60-61] считает, что «профессиональный тренинг – это система воздействий, упражнений, направленных на развитие, формирование, коррекцию необходимых профессиональных качеств».

Тема работы - психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.

Цель работы – изучение психологических основ бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.

Задачи:

- изучить теоретические особенности бизнес тренинга;

- провести исторический обзор тренингов по продажам;

- рассмотреть психологический портрет менеджера по продажам;

- дать писание и проведение корпоративного тренинга.

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по изучаемой проблеме.

Глава 1. Теоретические аспекты бизнес-тренинга

Термин «тренинг» возник не в клинической психотерапии, а в практической работе со здоровыми людьми и до настоящего времени используется в сочетании с прилагательным «социально-психологический».

Современное понимание тренинга включает в себя многие традиционные методы групповой психотерапии и психокоррекции, его истоки содержатся в разнообразных направлениях клинической психотерапии в группах. Начиная с 30-х годов 20-го века, групповое движение в психотерапии и практической психологии стало приобретать большой размах. Метод психологической помощи людям, реализуемый через малую группу (психотерапевтическую или психокоррекционную), оказался чрезвычайно эффективен и потому приобрел статус одного из самых популярных. Метод представлен удивительным многообразием конкретных методических подходов, обусловленных различными теоретическими ориентациями.

Определяя тренинг как психологическое воздействие, Л.А.Петровская пишет: «Весь курс тренинга и каждое отдельное его занятие можно рассматривать как ситуацию воздействия. Методы воздействия прямо ориентированы на вмешательство в развитие группы или личности с целью вызвать определенные изменения» [10, с. 52]. Здесь автоматически встает вопрос о субъекте и объекте воздействия.

Мы уже указывали, что вопросу объекта воздействия большинство авторов, пишущих по проблематике тренинга, уделяет много внимания. В то время как проблематика субъекта воздействия, то есть тренера, привлекла внимание исследователей лишь недавно. Между тем, психологическое воздействие готовится и выстраивается именно тренером. Более того, целостная парадигма тренинга зависит именно от установок и взглядов ведущего.

И.В. Вачков пишет: «Тренинги, будучи формой практической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог, проводящий занятия» [4, с. 17]. Представления ведущего о сути и степени выраженности психологического воздействия определяют степень «агрессивности» этого воздействия, распределение инициативы между участниками и ведущим тренинга. И.В. Вачков делит шкалу «агрессивности» психологического воздействия в процессе тренинга на четыре пункта: [4,5]

Тренинг как своеобразный метод дрессуры, при которой жесткими манипулятивными приемами (отрицательное и положительное подкрепление) выстраивается нужное поведение участников.
Тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения.
Тренинг как форма активного обучения, целью которого является, прежде всего, передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков.
Тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

Таким образом, степень манипулятивности в оказании психологического воздействия может резко различаться в зависимости от установок ведущего. Разное понимание психологического смысла тренинга проистекает из разных теоретических концепций ведущих тренинговых групп.

При всем разнообразии подходов в настоящее время выделяют три основных концептуальных направления в психологическом тренинге: гуманистическое, поведенческое и психодинамическое (эта классификация пропагандируется, в частности, Ассоциацией психотерапии и тренинга Санкт-Петербурга).

Каждое из этих направлений характеризуется своим собственным подходом к пониманию личности и личностных нарушений и логически связанной с этим собственной системой психологического вмешательства. Несмотря на различия в теоретической платформе, общим для всех направлений является представление о том, что тренинг обращен к человеческой индивидуальности и направлен на изменения, происходящие внутри личности и ведущие к ее самосовершенствованию и развитию.

В условиях жесткой конкуренции компании должны рассчитывать на профессиональный штат сотрудников. В управлении человеческими ресурсами все большее место занимает обучение и развитие персонала. На основе анализа научной литературы и личного участия в процессе обучения персонала автор сопоставляет бизнес-тренинги и социальные технологии, выделяет виды тренингов и определяет условия их успешности.

Ключевые слова: бизнес-тренинг, социальные технологии, деловые игры, повышение квалификации, управление персоналом.

Становление и развитие успешного бизнеса в условиях динамично развивающейся среды выполнимо при наличии грамотного, опытного и профессионального персонала.

Привлечение эффективного сотрудника со стороны возможно, но все больше российских компаний склоняются к тому, чтобы «взращивать» персонал внутри организации. Для этого в компании проводятся мероприятия по работе с персоналом: адаптация, обучение и развитие, планирование карьеры.

Считается, что подобный подход позволяет работодателю:

1) планировать развитие персонала, учитывая специфику деятельности организации;

2) формировать сильную, профессиональную команду, что позволяет добиться успеха. Одна из технологий работы с персоналом - бизнес-тренинги. Какова необходимость и полезность проведения бизнес-тренингов для сотрудников в целях изменения поведения и образования персонала организации? Каковы основные функции бизнес-тренинга?

Если это действительно обучающая технология, то кто выступает объектом обучения и от чего зависит результат? Как сопоставляется бизнес-тренинг с другими социальными технологиями, в чем заключается его «социальность» и как он соотносится, например, с деловыми играми? Данная проблематика связана с рационализацией управленческой деятельности наряду с другими социальными технологиями.

В разных источниках появление первых тренингов датируется 40-50-ми годами XX в. и связано с именем К. Левина, который в 1946 г. совместно с другими психологами впервые собрал тренинговую группу для повышения компетентности участников во время переговоров.

Психологами было замечено, что от групповых занятий гораздо больше пользы, нежели от индивидуального обучения: «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности» [5]. Впоследствии в США была основана первая Национальная лаборатория тренингов. В группах обучались политические деятели, менеджеры, руководители.

На занятиях укрепляли сплоченность коллектива, умение руководить и разрешать конфликты. С 1954 г. возникают тренинговые группы, которые специализируются на определении жизненных ценностей (группы сензитивности). В 1970 г. М. Форверг разработал новый метод, который получил название «социально-психологический тренинг» [14, с. 77].

На тренингах использовались технологии, которые помогали формировать эффективные коммуникативные навыки и умения. То есть бизнес-тренинги с самого начала применяются в сфере преобразовательной или корректирующей социальной практики и связаны с поведенческими науками. Автор придерживается убеждения, что появление и развитие этого метода происходило на базе социальных технологий.

Под социальными технологиями (СТ) будем понимать алгоритмизированные мероприятия для достижения конкретно поставленной цели, направленные на совершенствование / изменение социальных взаимоотношений. Бизнес-тренинг как разновидность СТ направлен на практическое применение полученных навыков, это инструмент практической деятельности в сфере социального управления, специфика которого заключается в переводе языка социальной науки на конкретный язык практики.

Приведем ряд определений тренинга, которые сосуществуют в научной и бизнес-литературе. Тренинг — это многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека [14, с. 77]. Тренинг — это активное социально-психологическое обучение, направленное на формирование навыков [20, с. 208]. Тренинг — это комплекс обучающих программ и мероприятий, направленный на формирование и выработку навыков и умений в какой-либо области приложения знаний человека и развитие его адаптивных и конкурентных способностей [1, с. 115].

Таким образом, тренинг — это форма комплексного обучения, направленная на целевое развитие навыков и умений, изменение поведенческих установок. Подразделяя тренинги на психотерапевтические, социально-психологические, мы выделяем бизнес-тренинг, который позволяет с помощью разработанного инструментария влиять на профессиональную подготовку персонала, организационное поведение и действия.

Развитие персонала должно быть комплексной системой, направленной, с одной стороны, на повышение личной эффективности и продвижение, а с другой - на достижение компанией высоких конечных результатов. Успешная система развития персонала способствует созданию у работников сильной мотивации [1, с. 45].

Любой бизнес-тренинг выполняет две функции, социально-управленческую и обучающую, и включает ряд процессов: процесс мотивации участников - их активное включение в процесс тренинга, готовность менять, развивать собственные способы действия; процесс групповой динамики - тренинг всегда взаимодействие в группе, а не обучение одного человека, если взаимодействие неэффективно, пострадает реализация целей и задач самого тренинга; поскольку главная цель бизнес-тренинга - изменение поведения участников, важно организовывать процессы проблематизации и рефлексии, чтобы каждый участник понял, что он может делать более эффективно, и овладел новыми способами; процесс обучения участников - делается акцент на потребностях обучающихся [8, с. 56].

Тренинг помогает не только в решении их текущих задач, но и является способом выработки определенных умений и навыков. Чаще всего проявляется не личная мотивация сотрудника в получении знаний - данную потребность выявляют менеджеры.

Специфика бизнес-тренинга, его отличие от обучения в рамках образовательных программ заключается в развитии определенных навыков (навык продаж, переговоров, клиентского сервиса, презентаций и т. д.); краткосрочности (чаще один-два дня); однородности состава группы (определяет руководитель и бизнес-тренер); результат виден практически здесь и сейчас (существуют различные формы оценки, такие как формула ROI, модель Д. Кирпатрика и др.).

Основным отличием тренинга от других видов обучения считается активность участников, интенсивная обратная связь и формирование практических умений. На тренингах моделируются реальные ситуации при помощи имитационных упражнений и ролевых игр. Активный групповой характер работы на тренинге формирует более высокую мотивацию у участников.

От знаний до навыков необходимо пройти целый путь: полученное знание - сформированное умение - наработанный навык. Ценность тренингов заключается в том, что мотивированный участник может пройти этот путь до конца, закрепив навыки в посттренинговой работе. По форме организации бизнес-тренинги могут быть корпоративными и открытыми (сборными). Корпоративные организуются по запросу конкретной компании, на сборные могут записаться все желающие.

Обучение проходят взрослые, состоявшиеся индивиды, которые настроены на решение актуальных проблем, поиск эффективных способов, опыт становится ключевом ресурсом в процессе обучения взрослых, анализ опыта - центральным элементом всех тренинговых методов.

При этом бизнес-тренинг предлагает посмотреть на свою модель поведения со стороны, расширить поведенческий репертуар в профессиональных ситуациях, поэкспериментировать со своей моделью поведения в безопасных условиях (симулятивно в ходе деловых игр).

Бизнес-тренинги могут содержать элементы деловых игр. Работа с персоналом с помощью игр может быть крайне полезна, когда это единственный шанс попробовать себя в реальной ситуации [16, с. 60].

В игре воссоздаются основные закономерности профессиональной деятельности и мышления совместными усилиями участников учебных ситуаций [7, с. 78].

Деловые игры в бизнес-тренингах выступают как метод отработки техник, технологий и навыков, как способ развития личности. Это материал для обсуждения, анализа и корректировки действий. Моделируя различные бизнес-ситуации, персонал может грамотно оценить ситуацию, определить оптимальные пути решения проблемы.

В чем сходство и различие игр и тренингов? Бизнес-тренинги служат для рационализации управленческой деятельности наряду с другими социальными технологиями, являются разновидностью социальных технологий, в этом состоит их сходство с деловыми играми. Главная функция игр и тренингов заключается в шаблонных техниках и методиках, приводящих к заданному результату.

И игры, и тренинги — это способ реализации сложного процесса, расчлененного на ряд процедур. Теория социальных технологий концентрирует свое внимание на природе управленческой деятельности. Применение бизнес-тренингов и деловых игр направлено непосредственно на управление персоналом.

В практике социально-психологических тренингов игровые методы подразделяют на операционные (деловые, управленческие игры) и ролевые. В операционных подчеркнут аспект инструментального обучения, в то же время он формализован и минимизирован по сравнению с реальностью, направлен на решение экономических, организационных проблем. Ролевые игры носят психологический характер, направлены на командное взаимодействие [15, с. 119]. Деловые игры чаще всего включены в бизнес-тренинги и выступают их элементом.

Сценариев и форм проведения бизнес-тренингов множество, но все они строятся по единой схеме и имеют общие черты. Перед тренингом обязательно проводится диагностика, задача которой -выявить, насколько персонал соответствует квалификации, определить потребность в обучении каждого из участника будущего тренинга, т. е. идентифицировать сотрудников, которым данный тренинг необходим в работе, это задача администрации.

Для эффективного тренинга требуется, чтобы участники были заинтересованы и мотивированы, это достигается путем опроса самого персонала, какие навыки и умения они хотели бы развить.

Когда на тренинг руководитель сам формирует списки участников, каждому сотруднику должны объяснить, с какой целью именно его направляют на обучение. Обучение в компании должно быть связано с частью общей системы мотивации, с поощрением.

Личное желание посетить тренинг — это понимание, что повышение квалификации позволит повысить личный бэкграунд и является надежным помощником в продвижении. Нельзя не отметить важность квалификации тренера, сроков проведения тренинга, однородности состава участников, правильно написанной программы тренинга.

Необходимо посттренинговое сопровождение, во время которого нужно наблюдать, насколько используются модели профессионального поведения. Для этого используются мониторинг деятельности персонала, анализ изменений в работе сотрудников, проводится коррекционное или закрепляющее занятие.

Любой бизнес-тренинг невозможен без оценки тренинговой программы для понимания того, вырабатываются ли в рамках тренинга необходимые для деятельности работника знания.

Применение обучающих технологий - одно из звеньев в цепочке мероприятий по работе с персоналом в компании: найм - адаптация - обучение и развитие - мотивация и стимулирование - аттестация и планирование карьеры [19, с. 62].

В этой цепочке бизнес-тренинг выступает как метод изменения установок участников, их организационного поведения в профессиональной деятельности [8, с. 67].

Обучение должно представлять собой не набор разрозненных разовых мероприятий, а систему. Успешная система развития персонала способствует формированию работников, наиболее подготовленных к деятельности компании.

Глава 2. Отличия группового тренинга. Описание и проведение корпоративного тренинга

Важные отличия группового психологического тренинга от терапии, коррекции и обучения.

Рис. 1. Соотношение понятий «психотерапия», «психокоррекция», «обучение».

И в групповом психологическом тренинге, и в групповой психотерапии довольно часто используются одни и те же процедуры.

Тренинг является одним из методов, применяемых в психотерапии (как, впрочем, и в психокоррекции, и в обучении). Является оправданным вычленение группового психологического тренинга из ряда других методов работы психолога (психотерапевта), как вполне самостоятельного направления.

в отличие от психотерапии цели тренинговой работы не связаны, собственно, с лечением. Ведущий тренинга ориентирован на оказание психологической помощи, а не на лечебное воздействие.
отличие психологического тренинга от психокоррекции определяется тем, что в тренинге уделяется внимание не столько дискретным характеристикам внутреннего мира, отдельным психологическим структурам, сколько формированию навыков саморазвития личности в целом. Коррекция напрямую связана с понятием нормы психического развития, на которую она ориентируется, в некоторых видах тренингов вообще не принимается категория нормы.
тренинговую работу невозможно свести только к обучению, потому что когнитивный компонент не всегда является в тренинге главным и может порой вообще отсутствовать. Наиболее ценным для участников тренинга получение, прежде всего, эмоционального опыта.

При этом в тренинге могут применяться психотерапевтические, коррекционные и обучающие методы, что в целом ряде случаев не позволяет однозначно определить форму групповой работы.

Социально-психологический тренинг [17]. - область практической психологии, ориентирования на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении.

Групповой психологический тренинг - совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития.

Тренинговые методы могут применяться:

как в рамках клинической психотерапии при лечении неврозов, алкоголизма и ряда соматических заболеваний,
так и в работе с психически здоровыми людьми, имеющими психологические проблемы, в целях оказания им помощи в саморазвитии.

Специфические черты тренингов:

соблюдение принципов групповой работы;
нацеленность на психологическую помощь участникам группы в саморазвитии, при этом такая помощь исходит не только от ведущего, сколько от самих участников;
наличие более или менее постоянной группы (обычно от 7 до 15 человек), периодически собирающейся на встречи ил работающей непрерывно в течение двух-пяти дней (так называемые группы-марафоны);
определенная пространственная организация (чаще всего - работа в удобном изолированном помещении, участники большую часть времени сидят в кругу);
акцент на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации «здесь и теперь»;
применение активных методов групповой работы;
объективация субъективных чувств и эмоций участников группы относительно друг друга и происходящего в группе, вербализованная рефлексия;
атмосфера раскованности и свободы общения между участниками, климат психологической безопасности.

Цели тренинговой работы:

исследование психологических проблем участников группы и оказание помощи в их решении;
улучшение субъективного самочувствия и укрепление психического здоровья;
изучение психологических закономерностей, механизмов и эффективных способов межличностного взаимодействия для создания основы более эффективного и гармоничного общения с людьми;
развитие самосознания и само исследование участников для коррекции или предупреждения эмоциональных нарушений на основе внутренних и поведенческих изменений;
содействие процессу личностного развития, реализации творческого потенциала, достижению оптимального уровня жизнедеятельности и ощущения счастья и успеха.

Еще недавно основными методами для сплочения коллектива в организации были туристические поездки в соседние города, посещения музеев и театров, отдых на даче у одного из сотрудников. Но в последнее время специалисты пришли к выводу, что данные методы малоэффективны, они не позволяют решать профессиональные вопросы, да и мало способствую налаживанию взаимоотношений между всеми коллегами.

Для этих целей больше подходят корпоративные тренинги. Такие тренинги позволяют их участникам проанализировать выполняемую ими работу, понять, что можно оптимизировать, какие допускаются ошибки, и что необходимо предпринять, чтобы эти ошибки исправить.

С профессиональной точки зрения корпоративный тренинг способствует систематизации тех умений и навыков, которыми уже обладают сотрудники.

Направления корпоративных тренингов

Сейчас существует несколько основных направлений, по которым проводятся корпоративные тренинги. Каждое из направлений решает свои задачи и использует собственные методы для достижения целей.

Продажи. Данное направление помогает решить следующий ряд задач:

Научиться использовать технологию SPIN-продаж – эффективную технологию по продажам дорогостоящей продукции;

Уметь работать с клиентами, выражающими свое несогласие и возражения по предлагаемым им товарам и услугами;

Научиться продавать товары и услуги методами «холодных» и «горячих» звонков;

Развить способности продавать любую продукцию дорого;

Другое.

Управление персоналом. В задачи данного направления корпоративного тренинга входит развитие следующих навыков:

Способность мотивировать работников организации для повышения эффективности их деятельности;

Развитие способности управлять принятыми решениями и контролировать ход исполнения поставленных задач;

Умение грамотно делегировать полномочия и должностные обязанности для повышения эффективности трудового процесса и снижения затрат при достижении, стоящих перед компанией и трудовым коллективом целей;

Другое;

Подбор персонала. Направление позволяет:

HR-специалистам грамотно и эффективно проводить интервью с соискателями для получения необходимых знаний об имеющихся у них навыках и опыте;

Развить у руководителей компаний и подразделений техник проведения интервью;

Получить бесценный опыт в области наставничества;

Другое.

Личная эффективность. Проведение корпоративных тренингов по данному направлению способствует:

Развитию умения убеждать и влиять, как на подчиненных и коллег, так и на деловых партнеров;

Выработке навыков проведения успешных переговоров и диалогов;

Получению опыта в проведении презентаций;

Развитию риторики;

Преодолению страха публичных выступлений;

Другое.

Что дают корпоративные тренинги

Проведение корпоративных тренингов – неотъемлемая часть современного менеджмента. Любая компания, которая хочется добиться определенных высот в своей области, выйти на новый уровень, запустить новый проект или открыть филиал, должно прибегать к услугам профессиональных бизнес-тренеров.

Корпоративные тренинги – это:

Повышение профессиональных навыков сотрудников компании, обучение их новым методам работы;

Сплочение коллектива, создание благоприятной атмосферы на рабочих местах, налаживание эффективных взаимосвязей между отдельными сотрудниками и подразделениями;

Развитие способностей, направленных на использование новых методов работы с клиентами и партнерами компании, увеличению прибыли;

Решение задач, стоящих перед организацией;

Повышение эффективности труда и снижение трудовых, финансовых и временных затрат.

В ходе проведения занятий опытны бизнес-тренеры стараются достичь следующих целей:

Дать руководителям компаний знания о навыках развития личностных компетенций подчиненных;

Обучить инструментам развития личностных компетенций, напрямую влияющих на эффективность работы коллектива;

Помочь в развитие техник по развитию личностных компетенций среди сотрудников;

Развить навыки эффективного взаимодействия между членами трудового коллектива;

Развить способности в проведении мотивирующих бесед;

Помочь избавиться от устаревших стереотипов в отношении методов развития коллектива.

В ходе проведения тренинга обучаемые находятся в интенсивном взаимодействии друг с другом и тренером. По формуле: 60% - практических занятий, 20% - теории и 20% - работа с внутренними убеждениями сотрудников компаний.

Добиться положительного результата позволяют корпоративные мини-игры и индивидуальный кейсы, обмен опытом, демонстрация презентаций участников тренинга, мозговые штурмы, обратные связи, дискуссии и т.д.

Тренинги тимбилдинга. Данный вид корпоративного тренинга способствует эффективному сплочению коллектива и направлен на достижение следующих задач:

Создание благоприятной, дружественной атмосферы среди членов трудового коллектива;

Максимальное вовлечение всех участников рабочего процесса в совместную деятельность;

Выработка навыков проведения успешного корпоративного отдыха, способствующего налаживанию трудовых и личных взаимоотношений между сотрудниками компании;

Повышение стрессоустойчивости и конкурентоспособности;

Демонстрация заботы руководствующего состава о подчиненных.

Тренинги ораторского искусства. Основные цели данного вида корпоративного тренинга – это:

Передача знаний и эффективных инструментов проведения успешных презентаций сотрудникам компании;

Передача умений и навыков убеждать в своей идее собеседника при проведении деловых встреч и переговоров.

В ходе проведения занятий по ораторскому искусству, занимающиеся отрабатывают навыки коммуникации и искусства презентации, практикуются в публичных выступлениях и взаимодействии с аудиторией, вырабатывают стратегии убеждения слушателей и собеседников.

Более 70% времени отведенного на проведение тренинга – это практические занятия, они позволяют максимально эффективно усвоить материал, с успехом применяя его в дальнейшем на практике.

Хозяевам корпораций, их работникам необходимо постоянно совершенствоваться, пополнять свои знания, учиться чему-то новому, что способно приносить большую прибыль, успешно конкурировать с другими компаниями.

Бизнесмены знают, что в абсолютно любой сфере моменту развития методик, повышения качества работы, играют невероятно важную роль, поэтому никак нельзя экономить на тренингах корпоративных, которые дают возможность сотрудникам быть в курсе всех новинок рынка, инновационных технологий, новшеств и стандартов. Только так можно продуктивно работать и зарабатывать деньги изо дня в день, а не неизбежно идти ко дну.

К счастью, живем мы в такое время, когда курсов повышения квалификации, тренингов и различных программ по обучению персонала в любом городе представлено в избытке и в отдельных ситуациях можно не отправлять сотрудников в командировки на курсы, а заказывать их прямо в своем офисе.

Специалисты, тренеры, которые проводят такие занятия с радостью приезжают со своими курсами по вызову. Это может и будет стоить немного дороже, но явно сэкономит деньги в сравнении с тем вариантом, когда работников необходимо отправлять в другой город, оплачивать проезд, курсы и проживание.

Хотя в некоторых случаях лучше отправлять работников на тренинги в другие города, в мегаполисы, так как на некоторые тренинги могут съезжаться профессионалы с других городов и даже стран, с которыми можно обменяться опытом, поделиться ценными данными, что в итоге могут дать свои плоды.

Предлагаем немного подробнее рассмотреть три самых главных фактора, по причине которых тренинги стали такой популярной формой обучения сотрудников.

В первую очередь отмечается их полезность, ведь благодаря тренингам, люди в удобной форме обучаются только необходимым и востребованным умениям, навыкам. Здесь тренеры лично общаются с учениками, передавая им свой собственный опыт. Что как ни это может повлиять на резкое повышение квалификации работников?

Далее можно отметить тот факт, что тренинги повышают приспособленность сотрудников компаний к реальным жизненными ситуациям, к трудностям, с которыми они могут столкнуться.

Что как ни это может являться фундаментом для будущих успехов. Отправив на тренинг сотрудника сегодня, завтра он не растеряется во время оформления серьезной сделки, подписания крупного договора, чем и принесет вам прибыль, сделает вас более успешным бизнесменом.

Ну и третий пример, который нужно обязательно привести, заключается удобством и лаконичностью излагаемой на тренингах информации. Учитывая тот факт, что тренинги ведут настоящие профессионалы, не сложно догадаться, что они позаботились о том, чтобы материал усваивался максимально хорошо, был понятным ученикам. Именно поэтому на тренингах обычно больше времени уделяется практической части, а не теоретической.

Это и не странно, ведь в будущем больше придется действовать на практике, на практике зарабатываются деньги, а не в теории. Именно так сотрудники больших компаний учатся быстро решать различные проблемы по ходу их возникновения, искореняя их раз и навсегда.

Неужели перечисленные достоинства курсов и тренингов, не оправдывают затраты на них. Сделав вклад в обучение персонала компании сегодня, уже завтра можно выйти на новый уровень, получить колоссальный доход.

Итак, корпоративные тренинги – современный, эффективный инструмент построения успешной команды, которая отчетливая понимает миссию компании и направление ее развития.

Такая команда, подогреваемая существующими в организации мотивациями, осознает важность возложенных на нее обязанностей и способна выдавать потрясающие результаты, максимально эффективно и в короткие сроки, достигая поставленные руководством цели, что положительным образом отражается на взаимоотношениях между участниками коллектива и общей деятельностью компании.

Глава 3. Психологический портрет менеджера по продажам

Каждый владелец бизнеса или руководитель отдела продаж мечтает о том, чтоб в его команде работали только лучшие продавцы. Мы решили упростить задачу HR-специалистам и выбрал 20 ключевых компетенций, качеств, навыков и умений, которые сочетает в себе собирательный образ идеального менеджера по продажам.

Рассмотрим качества, навыки и умения отличают рядового менеджера по продажам от действительно акулы продаж:

Грамотная устная и письменная речь

Менеджер по продажам обязан быть грамотным. С безграмотным сейлзом ни один уважающий себя руководитель не будет вести диалог.

Любовь к деньгам и желание их зарабатывать

Хороший менеджер по продажам не может не любить деньги. Этот человек ежедневно занимается обменом денег на ценность (товар или услугу), потому он буквально обязан их обожать! Альтруистов в этой профессии крайне мало, но они иногда встречаются. А на тему нематериальной мотивации продавцов есть отдельная статья.

Красноречие и обаяние

Плохой продавец — молчаливый продавец, потому в этом человеке должны быть хотя бы задатки будущего Демосфена. Менеджер по продажам должен говорить так, чтоб его хотели слушать все, независимо от пола, расы или религиозной принадлежности. Он должен уметь вкусно и в красках подать то, что продает.

Знание продукта и вера в него

Сейлз должен разбираться в своем товаре на 101%. И именно отсутствие системы обучения менеджеров по продажам продукту отличает образный McDonalds от любого среднестатистического кафе. А отсутствие веры в то, что гамбургер вкуснее шаурмы убъёт вообще любые продажи.

Оптимизм как свойство личности

Работа менеджера по продажам напрямую связана с ежедневными отказами. Те, кто видит стакан наполовину пустым начинают психологически ломаться, теряют мотивацию, а в худшем случае, своим кислым видом распугивают покупателей. Идеальный менеджер по продажам — оптимист по определению, даже если сегодня хуже, чем вчера.

Умение слушать

Идеальный сейлз должен слушать ответы на свои правильные вопросы, а не бесперебойно вычитывать свой скрипт или монолог. Железное правило «70 на 30» (больше слушаем, меньше говорим) работает безотказно. Это не отменяет красноречие, но оно должно появляться на арене тогда, когда все уже услышано.

Умение слышать

А это уже история о том, как из услышанного сделать правильные выводы. К сожалению, умение слушать не всегда равно умению слышать. Услышать то, что нужно — ключ от квартиры, где деньги лежат. Толковый менеджер по продажам вычленит все необходимое из общего массива информации и сделает правильные выводы.

Инициативность

Отличный сейлз — товарищ проактивный и его правильная инициатива наказуема только бонусами от продаж. Эта тема напрямую связана с темой up-sell и cross-sell. Это тот случай, когда шел за сапогами, а тебе помогли купить дрон, боброческу, китайский айфон и набор для заточки ножей. И все это в одном магазине.

Способность работать в команде

Бизнес — командный вид спорта и даже несмотря на то, что сейлз, по своей сути, является нападающим вашей сборной, он не может отстраниться от оборонительных действий. Проще говоря, продать то, что не может сделать (создать, построить) команда не представляется возможным. Один в поле не воин.

Нацеленность на результат

Менеджер по продажам должен давать результат, а не создавать видимость работы. Чаще всего это сводится к количеству денег в кассе. Хороший сейлз видит впереди не только этот самый результат, а и всю цепочку действий, которая к нему приводит. Именно с этой установкой и связан следующий пункт.

Системность

Результат дает цепочка правильных действий, которая без системы превращается в хаос. Отсутствие четкой системы в работе менеджера по продажам приводит к бестолковому переливанию из пустого в порожнее. Конечно, он должен быть предрасположен к системности или хотя бы уважать ее как явление в природе.

Умение принимать решения и нести за них ответственность

Менеджер по продажам должен, как минимум, не избегать ответственности. С безответственными людьми вообще сложно работать, а сейлз часто выступает «лицом» компании в глазах клиента. Не бояться принимать решения и нести за них ответственность — важное качество для сейлза.

Высокая скорость мышления

Сейлз должен думать очень быстро. Как правило, такие люди достаточно харизматичны, что в этой профессии очень важно. Менеджер по продажам регулярно работает с возражениями и неудобными вопросами, потому ему часто приходится подбирать правильные ответы в критически сжатые сроки, на лету.

Готовность и способность к обучению

Достаточно важный пункт, ведь есть сейлзы с четким убеждением «я знаю все» и люди, которые по разным причинам не хотят узнавать ничего нового. Хороший менеджер по продажам не может не учиться, обработка одних только новых возражений чего стоит. Профессиональную литературу тоже никто еще не отменял. Век живи, век учись.

Эрудированность

Никто не обязывает менеджера по продажам зубрить энциклопедии, но с умным человеком говорить всегда приятнее. Этот момент особенно важен в длинных продажах, где сейлз сначала продает себя, а потом товар или услугу. У хорошего сейлза должен быть широкий кругозор.

Умение читать между строк

Менеджер по продажам должен улавливать невербальные сигналы и действительно «читать между строк», ведь люди часто говорят одно, а делают совершенно другое. Понять, правильно трактовать знаки, просчитать на три шага вперед — вот что отличает хорошего сейлза от рядового менеджера по продажам.

Стрессоустойчивость

Работа с людьми — это всегда стресс, даже если менеджер по продажам их очень любит. И если принимать все рабочие нюансы близко к сердцу, то можно легко загреметь в больницу. Стрессустойчивость (местами даже граничащая с пофигизмом) является защитным барьером, который поможет менеджеру по продажам банально оставаться в строю.

Целеустремленность

Толковый менеджер по продажам обладает способностью помнить о намеченных планах и не забывать о целях и задачах, которые перед ним поставлены. Он должен уметь ставить цели и придерживаться плана их достижения. Бесцельные телодвижения порождают хаос, который способствует отсутствию результата.

Чувство такта

Беспардонные, а местами даже наглые, менеджеры по продажам не нравятся никому. Наличие чувства такта позволяет сейлзу предлагать то, что решает проблему тогда, когда это необходимо. Не стоит путать чувство такта с «агрессивными» продажами — здравый напор еще никто не отменял.

Честность

Это покажется странным, но менеджер по продажам должен быть честным. Пойманный на вранье сейлз может создать проблемы не только себе, а и компании, в которой он работает. Репутационные риски, связанные с ложными обещаниями или прямым обманом менеджера по продажам, могут стоить предприятию слишком дорого.

Заключение

Тренинг способствует быстрому и эффективному профессиональному, а также личностному развитию работников организации. Мощное развитие происходит в основном благодаря тому, что тренинг позволяет овладеть необходимыми компетенциями через игровые ситуации, а также с помощью техники активного общения и слушания. Иными словами тренинг – это специально созданная модель жизненной ситуации, в процессе которой человек приобретает определенный опыт и не боится совершать ошибки за счет искусственности ситуации. Разнообразные программы тренинга призваны научить участников справляться с трудностями, преодолевать личностные и профессиональные риски.

Цели любой программы тренинга специфичны и предполагают формирование, развитие или совершенствование какой-либо компетентности. Компонентами компетентности авторы считают знания, умения, социальные или профессиональные установки и компетентные действия.

Уникальность тренинга как способа развития персонала состоит в том, что с его помощью можно не только развивать компетенции, но еще и ненавязчиво прививать персоналу необходимые организации ценности. Тренинг может способствовать формированию продуктивной для деятельности установки, так как успеху часто мешают не столько недостаточность необходимых знаний и навыков, сколько непродуктивные установки, задающие принципиально неправильный подход к работе.

Существует множество видов и классификаций тренинга. Большинство авторов выделяют самую распространенную из них – классификация по направленности и способу воздействия на обучающихся, а также по типу изменения поведения у участников. По этой классификации все тренинги можно разделить на следующие виды: навыковый, психотерапевтический, социально-психологический, а также бизнес-тренинг. Навыковый тренинг призван сформировать и отработать определенный навык, он подходит тем, кто точно определился с темой, которой ему необходимо овладеть. Психотерапевтические тренинги призваны изменить сознание человека, победить личностные кризисы человека, а также способствуют личностному росту. Социально-психологический тренинг направлен и на изменения в сознании и формирование определенных компетенций. Бизнес-тренинг в настоящее время является наиболее популярным способом обучения, так как основывается на совершенствовании навыков конкретных сотрудников.

Тренинг как любой вид обучения имеет свои преимущества и недостатки. Преимущества: овладение конкретными компетенциями за короткое время, возможность применения в работе полученных знаний и навыков сразу после тренинга, повышение мотивации персонала, сплочение коллектива. К недостаткам можно отнести: необходимость составления качественной и продуманной программы тренинга, а также посттренинговое сопровождение.

Учитывая все плюсы тренингов как способа профессионального развития, можно предположить, что данный вид обучения сотрудников будет высокоэффективным. Кроме того, он позволит не просто формировать и развивать необходимую нам компетенции персонала, а еще и формировать культуру, ориентированную на желаемые ценности организации.

Библиография

Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. Тренинг персонала/ М.К. Беляев Волгоград: ВолгГАСУ, 2014. – 250 с.
Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, игры, упражнения/ В.Ю. Большаков – СПб.: Служба доверия, 1994. – 316 с.
Буйло Е.В. Тренинг как метод развития коммуникативной компетентности / Е.В. Буйло, И.В. Иванова. // Журнал Научно-методическая работа. – 2014. – №12. – с. 12.
Вачков И. Основы технологии группового тренинга психотехники/ И. Вачков. - М.: Издательство «Ось-89», 2001.- 176 с.
Вачков И.В., Дерябо С.Д. Окна в мир тренинга. URL: https://bookree.org/reader?file=564243 (дата обращения: 13.05.20)
Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой, М.: Смысл, 1996. – 254 с.
Вербицкий А.А. Деловая игра как форма контекстного обучения и квазипрофессиональной деятельности студентов // Вестник МГГУ им. М.А. Шолохова. 2009. - № 4. - С. 78.
Григорьев Д.А. Бизнес-тренинг: как это делается? / Д. Григорьев. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 276 с.
Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. / Ю. Н. Емельянов. - Л. : Изд-во ЛГУ, 1985. - 167 с.
Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетенции в общении. / Ю. М. Жуков, Л. А. Петровская, П. В. Растянников; МГУ им. М. В. Ломоносова, Фак. психологии. - Киров : ЭНИОМ, 1991. - 94 с.
Журавлёв Алексей. Специфика обучения с помощью тренингов // Научные исследования в образовании. – 2013. – №1. – с.49-53.
Зайцева Т.В. Теория психологического тренинга. Психологический тренинг как инструментальное действие/ Т.В. Зайцева– СПб.: Речь, М.: Смысл, 2002. – 80 с.
Кочюнас Р. Основы психологического консультирования и групповой психотерапии. – 2-е изд., стереотип/ Р. Кочюнас– М.: Академический Проект; ОППЛ, 2003. – 462 с.
Макшанов С.И. Психология тренинга/ С.И. Макшанов СПб: Образование, 1997. — 238 с.
Михайлова Л.Л. Тренинг как метод. Технологии реализации тренерских ролей. / Л. Л. Михайлова; М-во образования и науки Российской Федерации, Байкальский гос. ун-т экономики и права. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2012. - 219 с.
Платов В.Я. Деловые игры. / В. Я. Платов. - М.: ИПО Профиздат, 1991. - 191 с.
Психология : Словарь / [Абраменкова В. В. и др.]; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. - 2-е изд., испр. и доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
Саакова В. А. Профессиональный тренинг как фактор повышения эффективности организации труда // Среднее профессиональное образование. – 2007. – №2. – с.60-61.
Синамати А.М. Тренинг — это маленькая жизнь. / А. М. Синамати. - СПб.: Речь, 2005. – 78 с.
Солтицкая Т.А. Тренинг продаж/ Т.А. Солтицкая СПб.: Высш. шк. менеджмента, 2008. – 211 с.