Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Основные виды бизнес-тренинга и особенности их проведения)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность.Внедрение новых технологий производства,межличностного взаимодействия и продаж, а также постоянно растущая конкуренция между компаниями, требуют от них постоянного динамичного развития, а от их сотрудников постоянного роста компетенции, то есть обучения, заключающегося в получении новых теоретических и практических знаний и навыков. Очевидно, что успешного развития кадров, а вместе с ними и организации,не возможнодостичь без должного обучения персонала.

Процветание каждой компании, мнение о ней клиентов, напрямую зависит от квалификации ее сотрудников. Сегодняшний сотрудник должен обладать развитой культурой коммуникации, предприимчивостью, стратегическим мышлением, обширной эрудицией, умением адаптироваться к постоянным изменениям социальной среды.

В настоящее время, большими компаниями, принято постоянно проводить обучение собственного персонала, не дожидаясь возникновения каких-либо проблем. Это обусловлено существованием необходимости непрерывного развития персонала и создания условий для полного раскрытия их потенциала, способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей компании.

По данным статистики, на данный момент, более половины компанийорганизуют планомерное и контролируемое обучение персонала, а около десяти процентов находятся в стадии организации данного процесса.

Основнойцельюданной работы является изучение психологических основ бизнес-тренинга, как метода профессионального обучения.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

Раскрытьсодержание определения «бизнес-тренинг» и определить его основные характеристики;
Изучить и проанализировать различные виды бизнес-тренингов,выявить их плюсы и минусы;
Дать оценкубизнес-тренингу, как методу профессионального обучения, проанализировать его эффективность.

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней суждения и выводы могут быть использованы в научно-исследовательской деятельности – разработке проблем профессиональногообучения; в практике с целью выявления наиболее эффективных средств обучения персонала, а также в учебно-познавательной деятельности студентов.

ГЛАВА I. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Проблема профессионального обучения персонала

Для эффективного выполнения должностных обязанностей, сотрудник организации должен иметь соответствующие знания о выпускаемой продукции или оказываемых услугах, рабочих методах и процедурах, иметь рабочие навыки использования соответствующего оборудования и проч.

Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации называют профессиональным обучением.

Управление данным процессом необходимо начинать с определения потребностейразвития персонала организации, а также с учетом текущих производственных обязанностей, которые необходимо выполнять сотрудникам организации.[7] (Приложение 1).

Планирование обучения должно учитыватьследующие аспекты:

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

- требуемое количество учеников;

- необходимость открывать новые курсы или размер расходовна существующие.

Для того чтобы понять существует ли необходимость в профессиональном обучении конкретного работника, необходимо принятие коллегиального решения менеджером по кадрам, самим сотрудником и его непосредственным руководителем.Каждая из перечисленных сторон аргументируетсобственное видение этого вопроса, что дает возможность проанализировать его исходя из различных иерархических положенийв организации.

На основе опросов руководителей и специалистов,тестирования сотрудников, анализа результатов работы организации,составляются заявки от руководителей подразделений и самих работников,в которых определяютсяпотребности, связанные с выполнением производственных обязанностей.[5]

Уровни определения потребностей в обучении, составляют основу систематической модели обучения. Помимо этого, необходимо учитывать, личные потребности и пожелания работников, относительно их личного и профессионального развития.

Для того, чтобы адекватно определить существует ли потребность в профессиональном развитии работника, каждая из сторон участвующих в принятии решения должна иметь представление о факторах, под воздействием которых складываются потребность организации в профессиональном развитии своихработников. Такимифакторами являются:

развитие технологий и техники, являющиеся причиной появления новой продукции,
динамика внешней среды (государство, конкуренты,потребители, поставщики);
изменение стратегии развития организации;
освоение новых видов деятельности;
создание новой организационной структуры.

Цели обучения являются основой для разработкиподробной учебной программы, содержание которой непосредственно зависит от количества и видов учебных целей. [9]

На сегодняшний день,в современных компаниях, оценка эффективности программ профессионального обучения выступает в качестве одного из важнейших аспектов системы управления человеческими ресурсами.Все чаще расходы на профессиональное обучение воспринимаются как капиталовложения в развитие персонала компании. Такие затраты призваны принести дивиденды в виде роста эффективности деятельности организации, то есть профессиональное обучение и развитие является источником увеличения прибыли.

Конечно, существуют сложности в оценки эффективности каждой отдельной программы профессионального обучения. Это обусловлено тем, что далеко не всегда возможно определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В подобном случае, предлагается оценивать эффективность программы по степени достижения поставленных ею целей. Также, существует возможность применения методов косвенной оценки эффективности, а именно:

наблюдения за поведением сотрудников, прошедших обучение на рабочем месте;
тестов, проводимых до и после обучения,демонстрирующихдинамику изменений знания обучающихся;
оценки эффективности программы самими обучающимися с применением анкетирования либо в рамках открытого обсуждения.

Как бы не предполагалось реализовывать оценку эффективности, критерии эти должны быть определены заранее, еще до проведения обучения и доведены до сведения как обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации, так и обучающихся. [3]

Рассчитывать на то, что результатом управления людскими ресурсами станет высокая прибыль от функционирования компании, можно только при условии, что в ней работают люди, обладающие соответствующими знаниями, умениями и навыками, а также соответствующим настроем.

1.2 Тренинг как один из методов обучения персонала

В условиях современного рынка, на фоне постоянного роста конкуренции, основным элементом концепции развития организации является устойчивая и достаточно агрессивная борьба за клиента. В связи с чем, помимо построения маркетинговой стратегии, важным аспектом стало обучение сотрудников, а необходимость денежных вложений на обучение перестало вызывать сомнения и становится все более очевидной.

Особым спросом в настоящее время пользуется тренинговая форма обучения персонала, которая вытесняет повышение квалификации,переподготовку и переквалификацию.

Для термина «тренинг» (от англ. – train, training)в русском языке существует ряд значений: подготовка,воспитание, обучение, дрессировка,тренировка.Тем не менее, точного определения этого понятия в русском языке не существует.

Как специфичная форма обучения тренингпоявился на Западе в сороковых годах 20-го столетия. В тот момент активно разрабатывались оригинальные методики группового обучения, где, благодаря вовлечению участников в специальные игровые действия,появилась возможность активного усвоения ими новых навыков

На данный момент, существуютразличные определения тренинга, как метода обучения персонала. Одно из них предлагает рассматриватьтренинг как метод создания новых функциональных образований (либо развития уже существующих), управляющих поведением.Еще существует определение, характеризующее тренинг как способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления своей деятельностью. [3]

В последнее времяраспространеннымстало весьмаширокое понимание термина «тренинг», благодаря чему в него стало возможным включать очень большое количество разного рода активностей:демонстрация,лекция, индивидуальное консультирование,ролевая игра,дискуссия, разбор критических случаев,тренинги на базе компьютерных программ, тренинговые игры, интерактивные видеопрограммы,анализ конкретных ситуаций (кейс-стади),пособия по тренингам для самостоятельного обучения (использование самоучителя), инструктирование на рабочем месте,работа в проектных группах,программированное обучение и многое другое. [7]

Весьма неоднородный набор вышеперечисленных форм обучения, на первый взгляд, объединяет только наличие определенной степени формальностиили структурированности. Именно этим фактом и обусловлено применением в отношениитренинга прилагательного «формальный», поскольку позволяет отличить тренинг от других существующих форм «стихийного» приобретения опыта. Помимо этого отличительной чертой тренинга является то, чтоопытздесь приобретается целенаправленно,зачастую в сжатые сроки.

Более подробный анализ понятия «тренинг»возможно провести, используя егосопоставленияс понятиями обучения, развития и образования. Сопоставление понятий обучения и тренинга, представляется нам наиболее простым, поскольку тренинг просто является одной из форм обучения.В отношении понятияразвития ситуация выглядит более сложной.

Случается, что эти понятия противопоставляются, не смотря на данный факт, нам ближе точка зрения утверждающая, что тренинг может являться весьма существенным, но необязательнымаспектом или этапом программы развития,способствующим развитию,есливести рассуждения в ключе широкого понимания развития.

При сопоставлении понятий «образование» и «тренинг», очевидной становится сложность их соотношения. Это обусловлено тем, что тренинг, выступая в качестве метода формальной подготовки,призван лишь дополнить его, а заменить формальное образование. В случае, если мы будем рассматривать тренинг как тренировку, то восприниматься он будет как одна из форм образовательной активности, включенную в образовательную программу.[11]

Таким образом, содержание понятия «тренинг» каждый раз уточняется в дефинициях путем указания на его предмет, цели и методы.Содержание самой тренинговой программы определяется благодаря определению того компонента, которыйпредполагается совершенствовать либо развивать. Обычно это содержание формулируется как вид и компоненты каких-либо компетентностей, а в качестве компонентов принято определять знания, умения, навыки и установки.

Наиболее популярным среди профессионалов является определениепредложенное Санкт-Петербургским институтом тренинга, гдетренинг характеризуется как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека. (С. И. Макшанов)[13]

Поскольку тренинг представляет собой обучениев форме активного взаимодействия участников с тренером и между собой, то есть,в интерактивнойформе, в качестве метода обучения персонала,это наиболее популярный и эффективный способ, также дающий участникам возможность самосовершенствования. Данным фактом и обусловлена невероятная популярность тренингового метода. На данный момент многочисленные центры обучения, эвент-агентства и прочие организации, предлагают огромное количество самых разнообразных тренингов.

Для того, чтобы организовать тренинг обучения персонала, который действительно принесет пользу компании, необходимо правильно подобрать вид тренинга, для чего нужно учесть и разобраться вособенностях бизнес-тренингов.

Бизнес-тренинги представляют собой такую форму обучения, которая направлена на передачу и обработку навыков и бизнес-технологий.

Бизнес-тренинг возник, когда развитие научно-технического прогресса привело к быстрому устареванию конкретных навыков и изменяющаяся конкурентная среда все больше требовала адаптивности применяемых бизнес-технологий и навыков на рабочих местах. В такой ситуации классическое бизнес-образование оказалось неспособным справиться с этой задачей.

В любом образовании существуют 2 основных вопроса: теоретический (что делать?) и практический (как делать?). Бизнес-тренинг отвечает на вопрос: «Как делать?». К примеру, как проводить презентацию, как обслужить клиентов, как руководить подчиненными, как влиять на деловых партнеров и др. [11]

Каждый профессионал имеет определенное представление о той сфере, в которой он работает, имеет определенный набор технологий и навыков. Однако не всем хватает образования, знания базовой теории, на которой строится работа. Ведь известно, что далеко не каждый специалист находит себе работу по профессии. Приходится осваиваться в новых рамках при помощи погружения в работу, а не учебу. Но на определенном этапе становится понятно, что дальнейшее развитие сотрудника (а в целом и всей компании), невозможно без повышения образованности. Именно на этом этапе и необходимо прохождение тренинга.

Эффективный тренинг – это получение новых инструментов для работы, знаний и навыков, которые ранее не использовались в коллективе. Тренинг позволит сотруднику по-новому взглянуть на свои профессиональные обязанности, откроет новые горизонты для развития.

Кроме того, тренинги положительно влияют и на личностные характеристики персонала. Они помогают проявить более активную позицию, работают на сплочение команды. Сотрудники начинают понимать, что они работают не просто ради получения зарплаты, а для каких-то более высоких целей. Например, достижение корпоративной цели. А это уже совсем иной уровень мотивации и лояльности компании. Именно поэтому во всем мире большинство компаний признало, что тренинги, как для персонала, так и для руководящего состава, – лучший способ поддерживать стабильное развитие компании

ГЛАВА II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА

2.1 Понятие «бизнес-тренинг»

Бизнес-тренинг — один из видов обучения, который в отличие от собственно психологического тренинга имеет целью в первую очередь формирование деловых навыков и умений сотрудника и/или группы сотрудников фирмы.[2]

Руководителю необходимо различать тренинг и бизнес-тренинг. Тренинг направлен на развитие личности, личностный рост. Бизнес-тренинг предполагает овладение деловыми навыками, их тренировку и шлифовку. Например, можно овладеть навыками самопрезентации, ведения телефонных переговоров, работы секретаря, управления стрессом, управления конфликтами и пр. Бизнес-организации ориентированы на проведение именно бизнес-тренингов. В зарубежной практике обучения персонала действует правило: организация не оплачивает личностный рост или психотерапию работников.

Обучение, проводимое в форме бизнес-тренингов, направлено именно на совершенствование деловых знаний, умений, качеств сотрудников. Классификация тренинга приведена в Приложении 2.

Бизнес-тренинги бывают открытые и корпоративные. В открытых бизнес-тренингах принимают участие сотрудники из разных организаций. Их проводит тренер из тренинговой компании, специализирующейся на оказании тренинговых услуг. Корпоративные бизнес-тренинги проводятся для сотрудников одной организации. Их ведут тренеры, работающие в штате организации, тренеры из тренинговыхконпаний или приглашенные независимые тренеры.

Поэтому руководителю предоставляестя выбор: направить своих сотрудников учиться в тренинговую компанию на открытый тренинг или обучать персонал внутри компании на корпоративном тренинге.

Выбирая бизнес-тренинг для персонала организации, стоит обратить внимание на содержание тренинга, т.е. чему будут учить подчиненных. Программа и содержание обсуждаются с бизнес-тренером.

Бизнес-тренинг предполагает практическую работу участников тренинга, собственно «тренировку». Она заключается в том, что тренер предлагает участникам дискуссии различные виды активности – групповые дискуссии, ролевые игры, деловые игры, упражнения, обсуждение кейсов и т.д. «В наиболее эффективных тренинговых программах соотношение теоретической и практической частей 30 и 70%. Гораздо эффективнее будет предложить участникам такие формы работы, участвуя в которых они сами придут к необходимым выводам. Дело в том, что усвоение информации только на основе теории менее эффективно. Причина – пассивное усвоение нового, а тренинг – это активная форма обучения, при которой ведущий создает условия для тренировки и предлагает оригинальные методики усвоения информации.

Продолжительность тренинга зависит от многих факторов в зависимости от специфики организации (например, целей обучения, ожидаемых результатов)». [8]

Максимальное количество участников в группе – 8-12 человек. Если участников больше, обычно им не хватает внимания. Если меньше – это тоже негативно влияет на ход групповой работы в тренинге. Чтобы бизнес-организация получила реальный результат, важна комплексная работа. Она включает:

Анализ потребностей организации в тренинге;
Разработка и согласование замыслов тренинга;
Дизайн программы обучения, подготовка учебных материалов;
Проведение обучения;
Оценка результатов.

После проведения тренинга встает вопрос: «Как поддержать позитивные тренинговые эффекты?» Эксперты назвали несколько подходов к ответу на этот вопрос:

Изменение мотивации персонала
Изменение стимулирования персонала
Цикличность, повторяемость тренинговой системы
Консультации тренера для участников после тренинга
Форум – свободное общение участников с тренером после тренинга
Использование видеофильмов на тему тренинга

Таким образом, возможны разные решения в области поддержания позитивных тренинговых эффектов.

2.2 Основные виды бизнес-тренинга и особенности их проведения

Как известно, в бизнесе существует два вида навыков: функциональные и психологические (личностные). К функциональным относятся знания и навыки в области финансов, маркетинга, логистики, реинжиниринга бизнес-процессов и т.д., к личностным - навыки лидерства, творчества, ведения переговоров, управления временем, стресс-менеджмент и т.д. Соответственно разработаны и применяются разные виды бизнес-тренингов.

Самые распространенные формы тренингов - деловые игры с использованием специальных методов и техники. Но здесь надо четко разграничить, чему на тренинге можно научиться, а чему нельзя. Тренинг никаким образом не может заменить специального образования.[11]

Наиболее распространены следующие виды бизнес-тренинга:

тренинг продаж,
тренинг телефонных продаж,
тренинг по управлению,
тренинг командообразования,
тренинг коммуникации,
тренинг презентации,
тренинг принятия эффективных решений и т. п.

Наиболее популярным видом бизнес-тренингов является тренинг продаж. Он помогает сотрудником получить навыки общения с клиентом и выявления его потребностей, навыки ведения переговоров (в том числе и телефонных), убеждения клиента в преимуществах товара. Прохождение специалистами такого тренинга поможет значительно повысить количество клиентов и объем продаж, а значит и прибыльность бизнеса. [6]

Тренинг продаж проходит в непринужденной обстановке и сопровождается большим количеством практических упражнений. Техника продаж отрабатывается в конкретных ситуациях, что позволяет смоделировать поведение персонала в различной среде в ходе корпоративных тренингов.

Но помимо тренинга продаж существует и довольно большое количество других типов тренингов. Так, например, это может быть тренинг делового общения. Его полезно пройти всем сотрудникам, которые так или иначе общаются с клиентами. Он направлен на повышение культуры речи, призван объяснить правила делового этикета. Если сотрудники будут общаться с клиентами определенно принятым образом, это положительно скажется на имидже компании.

Кроме того, довольно полезным для компании является коммуникативный тренинг, во время которого сотрудники учатся выстраивать внутренние коммуникации таким образом, чтобы работа строилась эффективно. Командообразование - еще одно направление обучения персонала - позволяет в совокупности с техникой продаж развить в человеке все необходимые для успешной работы качества.

Стоит отметить, что термин «командообразование» появился в отечественной бизнес-среде сравнительно недавно. Собственно говоря, командообразование представляет собой непрерывный процесс, который преследует цели формирование сильной, эффективной команды. В ходе тренинга по командообразованию выделяется лидер и формируются цепочки взаимосвязи между ним и коллективом. Необходимым условием командообразования является доверительное отношение коллектива к лидеру и его авторитет. Тренинги по командообразованию позволяют в короткие сроки создать новую команду или наладить эффективные взаимоотношению внутри существующего коллектива.[7]

Тренинг, направленный на создание команды поможет создать мотивацию для работы, распределить роли между сотрудниками, решать сложные задачи всей командой. Есть целый спектр различных тренингов для руководителей и топ-менеджеров. Например, тренинг по стратегическому планированию, тренинг управления персоналом, тренинг руководства отделом и многое другое.

Для того чтобы повысить собственную квалификацию, сотрудники компаний, или те, кто ищет себе новую работу, могут пройти такие тренинги, как тренинг самопрезентации, тренинги личностной эффективности, тренинг выступление на публике и так далее. [6]

Ведущий бизнес-тренинга должен обладать собственным практическим опытом по теме курса. Продажам может хорошо научить только тот, кто сам достиг большого объема личных продаж, руководству - только человек, занимающий или занимавший значительное время руководящие должности. Компилирование тренингов из материалов книг и чужих разработок амбициозными непрофессионалами сильно дискредитировало результативность бизнес-тренингов в глазах собственников бизнеса.

В то же время, ведущий бизнес-тренинга должен умелым преподавателем: уметь заинтересовать, «продать идеи» курса группе, а затем, на основе созданного интереса, выработать у участников соответствующие практические навыки. Для этого необходима серьезная методическая подготовка ведущего. Например, просто успешный продавец не сможет последовательно провести группу по всем необходимым этапам тренинга продаж, при этом уделяя необходимое внимание и предоставляя обратную связь всем участникам.[2]

Из-за отсутствия механизмов защиты авторских прав, лучшие авторские программы бизнес-тренингов быстро копируются предприимчивыми дельцами, тиражируются с ухудшенным качеством и навязчиво предлагаются по сниженным ценам. Поэтому, при выборе тренинговойкомпании, знающие заказчики обычно больше смотрят на личность, опыт и харизму тренера, чем на содержание предлагаемой программы, которое обычно описывается одинаковыми словами у всех.

Бизнес-организации ориентированы на проведение именно бизнес-тренингов. В зарубежной практике обучения персонала действует аксиома: организация не оплачивает личностный рост или психотерапию сотрудников. (Нужно отметить, что некоторые бизнес-организации все же используют тренинги личностного роста для повышения эффективности профессиональной деятельности своего персонала). Обучение, проводимое в форме бизнес-тренингов, направлено именно на совершенствование деловых знаний, умений, навыков, качеств сотрудников.[12]

История бизнес-тренинга в России насчитывает всего десять лет. Многие компании только сейчас начинают использовать тренинги для обучения персонала, и отношение к ним неоднозначное. Сегодняшний этап развития тренингового рынка в России чем-то напоминает историю о распространении картофеля на Руси в XVIII веке: варили ботву, пытались есть цветы и ягоды, что приводило к отравлениям. Теперь каждый знает как минимум пять способов приготовления картофеля (всего их существует около трехсот), и без него русскую кухню невозможно представить.[5]

Часто работодатели просят также оценить своих сотрудников на бизнес-тренинге. Популярной формой бизнес-тренинга стали корпоративные университеты. Постоянно действующие учебные корпоративные центры, независимо от названия, вплотную заняты предметными задачами собственника – заказчика.

Каждый из них отрабатывает свой технологический минимум - инструментальный комплекс представлений и навыков, необходимый для конкретной деятельности на конкретном рабочем месте.

Кроме непосредственно передачи знаний, тренинги и классические формы обучения в постоянно действующих корпоративных центрах расслаивают контингент на исполнителей и потенциальных менеджеров.

Если приоритетом является сохранение корпоративной идентичности, то приток внешних кадров приносит и чуждую корпоративную культуру, что порождает конфликты и они отнюдь не всегда благоприятны.

В этой ситуации включение в корпоративный учебный процесс внешних подрядчиков – тренинговых компаний, ВУЗов, - позитивный фактор, позволяющий создать многополярную модель деятельности, увеличить осознанность применения тех или иных методов и форм работы. Что в конечном итоге влияет на производительность и продуктивность.

Основные принципы построения модели бизнес-тренингов:

Краткосрочный проектный жизненный цикл алгоритмов на фоне общего долгосрочного характера теоретических модулей;
Инструментальный характер прикладных знаний и навыков (представления о средствах преобразования исходного ресурса в итоговый с определенными характеристиками);
Доступный язык изложения, пригодный для дальнейшей трансляции знаний непосредственно в производственных условиях без потери смысла;
Непрерывная связь каждого учебного инструментального модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности исполнителя / подразделения. [1]

Собственно бизнес-тренинг – это всего лишь часть процесса по повышению результативности персонала. Другая, не менее важная часть, - это сопровождение результатов бизнес-тренинга, т.е. мероприятия после тренинга.

Итак, посттренинг – это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, навыков, умений, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Планируя и проводя тренинг, необходимо понимать, что без посттренинговой поддержки проведенный тренинг в лучшем случае просто забудется, а в худшем – принесет больше вреда, чем пользы для личности работника и бизнес-организации. Посттренинги могут проводить разные сотрудники: внешний и внутренний бизнес-тренер, специалист из тренинговой компании, руководитель сотрудников, которые прошли обучение. Эксперты считают, что целесообразно проводить посттренинг не позже чем через 4-6 недель после базового тренинга.

Посттренинг проводят столько времени сколько нужно для достижения его целей. Выбор посттренинга зависит от его целей. Цель – это образ будущего результата то, что заказчик обучения хочет получить в итоге. Например, целями могут быть: поддержка изменений, произошедших после тренинга; совершенствование навыков; напоминание содержания базового бизнес-тренинга и др. Для разработки посттренинга и его проведения потребуется задействовать все ресурсы: людей, время и финансы. В результате посттренингового сопровождения фокус усилий с развития навыков персонала должен сместиться на улучшение результативности.[8]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В связи с происходящим в последние годы в нашей стране экономическим ростом увеличиваются возможности руководства крупных средних и даже мелких государственных и коммерческих компаний в отчислении средств на обучение своих сотрудников новым технологиям. Это коснулось всех сфер бизнеса.

Особенно активно, как нам удалось установить, обучение происходит в торговле и в банковской сфере.

Растет не только количество компаний способных обучать персонал, но растут и расходы, если несколько лет назад обучение чаще проводилось внутри фирмы, в которой работал сотрудник, то в настоящее время все больше компаний предпочитают обращаться в специализированные тренинговые центры.

Еще одним важным аспектом является стандартизация тренингов и тренинговых программ. Если в конце 90-х годов прошлого века сертификации не проводилось, то сейчас без этого уже не обойтись.

Основа развития любой компании командообразование и непрерывное обучение персонала, а корпоративные тренинги – инструмент, при помощи которого руководитель может добиться максимально эффективной и слаженной работы всего коллектива.

Идеальный бизнес-тренинг, с точки зрения руководителя, напрямую направлен на формирование конкретных навыков, например работы с клиентами или управления подчиненными, помогает участникам систематизировать имеющийся опыт.

Основным отличием, которым обладают бизнес тренинги, является тот факт, что процесс обучения персонала проходит без отрыва от основной деятельности, а значит все знания, полученные в процессе корпоративного обучения, могут апробироваться на практике. Еще одно преимущество, которое дает корпоративное обучение в общем и бизнес тренинги в частности - то, что расширяется не только кругозор личности человека, но и его внутренний мир становится более устойчивым, а человек учится позитивно мыслить.

На сегодняшний день основной недостаток бизнес-тренингов состоит в том, что они построены преимущественно на западном опыте и подходе к ведению бизнеса, которые у нас работают далеко не всегда. Стоит также учитывать, что даже простой перевод с английского языка на русский уже видоизменяет вид тренинга. В итоге то, что в России предлагается под видом «бизнес-тренинга», часто таковым не является.

Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод: обучение персонала перестало являться чем-то исключительным и все больше становится не только жизненной необходимостью, но и составной частью технологического процесса, без которой нормальное функционирование организации происходить не может. Наконец-то приходит понимание, что средства, затраченные на обучение персонала, – это не расходы, а инвестиции в собственный бизнес.

Можно сказать с полной уверенностью, что высококвалифицированные, профессиональные, ориентированные на будущее, уделяющие внимание собственному развитию специалисты, выбирая компанию-работодателя, не задумываясь ни на минуту, отдадут предпочтение той организации, которая одним из своих приоритетов считает развитие собственных сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аксенова, Е.А. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2008.
Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Профессиональное образование в системе управления персоналом: практическое пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2011.
Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб.пособие/Н. И. Кабушкин. – 9-е изд., стер. – М.: Новое знание, 2009.
Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга/ Кобзева В., Баранова Г. – М.: Издательство «Добрая книга», 2007.
Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей — М.:Ника, 2008г.
Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
Пирваков А.Ж. Обучение персонала: показатели, индикаторы, оценка, приоритеты, инновационные приемы. – М.: ФиС, 2011.
Роговая М. Статья «Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании»: "Эксперт", 06.02.2006
Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2007.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Питер, 2008.
Спивак В. А. Управление персоналом: учеб.пособие/В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2009.
Чинарова К. Статья «Как создать корпоративный учебный центр": "Управление компанией" , 07.04.2005.
Фольмут А., Бирваген И. Современные системы обучения и переобучения персонала. – СПб.: Грин ЛТД, 2010.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. – М.: - «Бизнес - школа», 2007.
Щекин Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. — К. МАУП, 2002

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Процесс профессионального обучения

Определение содержанияпрограмм

Профессиональные навыки и знания

Определение критериев оценки

Обучение

Выбор методов обучения

Определение целей обучения

Формирование бюджета обучения

Определение потребностей

Оценка эффективности обучения

Приложение 2

Классификация тренингов

№	Основание	Виды тренинга
1.	По форме проведения	Индивидуальный; групповой
2.	По составу участников	Реальные группы; квазиреальные группы; группы незнакомых людей
3.	По композиции	Однородные группы; неоднородные группы
4.	По уровню изменений	Субъектный; личностный
5.	По организации	Фрагментный; программированный; марафон
6.	По целям и задачам	Коммуникативный; интеллектуальный; регулятивный; тренинг специальных умений