Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Понятие тренинга)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Высокий темп жизни, новые технологии и невероятный поток информации требуют использования новых форм обучения, которые помогут за короткий промежуток времени обучить людей требуемым навыкам. На сегодняшний день проведение тренингов в организациях становится важной задачей служб по работе с персоналом. Главная цель обучения в тренингах это развитие у персонала необходимых умений и навыков, как личностных, так и профессиональных. Интерес работодателя состоит в том, что такие навыки, персонала смогут использоваться в дальнейшей работе, тем самым повышая эффективность организации в целом. Современная, стабильно развивающаяся и думающая о своем будущем успехе организация, обязана вкладывать силы и средства в развитие не просто бизнеса, но и в обучение своего персонала. Вкладывая средства и время в обучение работников, руководство организации, получает улучшение таких показателей организации, как доход, укрепление на рынке, повышение лояльности сотрудников и клиентов, улучшение социально-психологического климата и т. д.

Динамика групповых форм работы позволяет моделировать разные ситуационные формы межличностных взаимодействий, создавать новые социально-психологические программы и работать с различными группами участников.

Методы, применяемые в тренингах, находятся на стыке психотерапии, обучения и коррекции. Соответственно и цели работы участников в группе могут быть достаточно разнообразными, раскрывающими многосторонность происходящих процессов.

Бизнес-тренинги – это система обучения, направленная на формирование у человека определенных навыков и умений. Бизнес-тренинг появился, когда развитие научно-технического прогресса привело к скорому устареванию уже имеющихся навыков и изменяющаяся конкурентная среда требовала адаптивности бизнес-технологий и навыков в организациях на рабочих местах. Бизнес-тренинги – это система обучения, направленная на формирование у человека определенных навыков и умений.

Эффективность бизнес-тренингов достигается за счет короткого по времени, но емкого изложения теории и отработки ситуаций на примерах. Для повышения эффективности используются различные приемы обучения и развития.

Сегодня появляются все новые программы, отвечающие запросам практики и новым требованиям времени: «формирование команды», «ведение переговоров», «продаж», «презентации» и др. Диагностические, обучающие, корректирующие возможности тренинга привлекают внимание самых разных специалистов и руководителей организаций.

Объект исследования тренинг ка метод профессионального обучения.

Предмет нашей курсовой является психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.

Цель нашей курсовой изучение психологических основ, этапов и особенностей проведения бизнес-тренинга.

Методы исследования: изучение и анализ литературы по исследуемой проблеме, разработка и проведения тренинга продаж.

В рамках достижения цели курсовой работы были выдвинуты следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты психологических основ тренинга.
Рассмотреть специфику бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.
Подготовить и провести тренинг с персоналом компании.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1. Тренинг как метод обучения персонала организации

1.1 Понятие тренинга

Повышение эффективности работы сотрудников организации в целом можно достигать разными способами, например, можно денежно стимулировать или же найти мотивы конкретного человека, которые и повысят производительность труда этого работника. Также можно использовать строгого тоталитарный режим, но как доказала практика подобные методы не дают позитивного эффекта. Поэтому одним из инструментов повышения эффективности работы сотрудников выступает тренинг.

Понятие тренинг с английского языка переводится, как тренировка. Можно натренировать различные способности и качества, нужные для хорошей продуктивной жизни: от навыков быстрого чтения до умения находить и принимать правильные решения [19].

Общепризнанного определения термина «тренинг», так и не создали, поэтому мы приведем дефиниции разных авторов. Мы в рамках нашей курсовой работы рассмотрим определения бизнес-тренингов, и тренингов по повышению эффективности работы организации.

Тренинг – это обучение технологиям действия на базе определенной концепции реальности в интерактивной форме [5].

Бизнес-тренинг, с позиции традиционного подхода в различных учебных заведениях, - это курс повышения квалификации, обычно, достаточно короткий, насыщенный разнообразными формами и методами занятий, которые предназначены для обучения работников и руководства организаций[25].

Так же тренинг – это форма интерактивного обучения, для развития компетентности межличностного и профессионального поведения в общении. Является одним из основных методов в системе профессиональной подготовки разных специалистов [2].

Основоположником тренингов называют известного социального психолога К. Левина. В 1946 году К. Левин вместе с коллегами создал первые тренинговые группы (Т-группы), которые были нацелены на повышение компетентности людей в общении. Они отметили, что участники групп получают огромную пользу от анализа своих собственных переживаний в группе. Результативная работа учеников К. Левина стала основанием создания в США Национальной лаборатории тренинга. В данной лаборатории была созданы группы тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, руководителей, политических лидеров эффективному взаимодействию, умению руководить, преодолевать конфликты в организациях, сплачивать группу. В 1954 г. появились тренинговые группы, которые были ориентированы на проявление жизненных ценностей человека, раскрытия чувства самоидентичности. Они были названы группами сензитивности.

В 60-е годы возникает с опорой на традиции гуманистической психологии К. Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который использовался для профессиональной подготовки педагогов, консультантов, менеджеров с целью их психологической поддержки в развитии. Среди жизненных умений были выделены такие как: умение решать проблы, общение, настойчивость, уверенность в себе, критичность мышления, межличностное общение и т.д.

В 70-е годы в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был подготовлен метод, названный социально-психологическим тренингом. Как средства тренинга использовались ролевые игры с элементами драматизации, которые создавали условия для развития эффективных коммуникативных навыков [15].

Наиболее распространенные бизнес-тренинги, те которые связаны с общением. Например, тренинги продаж, тренинги переговоров, тренинги развития лидерских качеств и т.п. Тренинг общения стал фундаментальной основой фактически для любого другого вида тренинга. Когда были созданы другие программы (тренинг уверенности в себе, тренинг формирования команды, тренинг бесконфликтного поведения и другие), в основу данных тренингов лег социально-психологический тренинг.

Все тренинги делят на четыре условные группы.

1. Тренинги, ориентированные на существенный рост работы команды и организации в целом: построение эффективной команды, создание коммуникаций.

2. Тренинги по развитию навыков, объединенные с конкретными бизнес-процессами:

1) управление проектами;

2) навыки продаж;

3) продажи по телефону;

4) маркетинг;

5) финансы;

6) отбор персонала.

3. Тренинги, нацеленные на повышение эффективности менеджеров и персонала:

1) навыки личной эффективности;

2) управление временем, командой, мотивацией, конфликтами;

3) навыки проведения собраний;

4) навыки публичного выступления.

4. Тренинги по развитию сотрудников: тренинг для наставников, навыки передачи полномочий (делегирование) [26].

Более того, выделяют 3 типа тренингов по направленности воздействия и изменениям:

1. Тренинг навыков, направленный на формирование и выработку определенного навыка. Многие бизнес-тренинги на развитие навыков, например, тренинг проведения переговоров, самопрезентации и др.

2. Психотерапевтический тренинг (психотерапевтическая группа) направленный на изменения в сознании членов группы. Эти группы разделяются по существующим направлениям психотерапии - психодраматические, гештальт-группы, группы телесно ориентированной направленности, танцевальной двигательной терапии и др.

3. Социально-психологический тренинг (СПТ) он занимает промежуточное положение, он нацелен на изменения и в сознании, и формирование определенных навыков. СПТ часто направлен на изменение социальных установок и развитие умений в области межличностного общения [3].

Рассмотрим некоторые положительные и негативные стороны тренингов.

Положительные стороны тренингов:

1) получение удовольствия, заряд положительной энергии умиротворяет;

2) мотивация, появляется желание использовать полученные знания в жизни как можно скорее;

3) расширение связей, пополнение круга общения людьми;

4) атмосфера успеха, влияние окружения на результаты работы в группе. Одна из основных задач тренера - создание и поддержание благоприятной атмосферы на тренинге;

5) продуктивный отдых, люди отдыхают тогда, когда занимаются тем, чем им хочется. Наполнив на тренинге голову, свежей и полезной информацией, а тело - эмоциями, члены группы чувствуют себя бодрыми и отдохнувшими;

6) запоминание, на тренингах подается упорядоченная система знаний, с самым главным.

Отрицательные стороны тренингов:

1) категоричность информации. Если тренер представляет материал как неоспоримую истину, он категоричен в собственных утверждениях, хотя подобные утверждения могут и не соответствовать опыту и взглядам членов группы;

2) негибкость в общении тренера с аудиторией. Тренер не умеет отойти от первоначальной программы изложения и подстроившись под аудиторию;

3) предвзятость тренера, в случае выбора тренером «любимчиков» и работа только с ними.

Для того чтобы правильно выбрать тренинг для сотрудников предприятия и обеспечить высокие показатели эффективности обучения, необходимо четко разбираться, какие существуют тренинги и методики их проведения.

Рассмотрим методики проведения тренингов:

- кейс - рассмотрение конкретной проблемной ситуации и нахождение оптимальных решений выхода из неё;

- деловая игра - моделирование конкретных ситуаций и поиск вариантов развития событий;

- ролевая игра - исполнение разных ролей участниками тренинга и разыгрывание некоторых ситуаций;

- групповая дискуссия - обсуждение разнообразных задач, ситуаций для нахождения оптимального решения;

- мозговой штурм - метод включения креативности, творческой активности.

По количеству участников тренинги бывают групповые и индивидуальные. По методике разработки тренинги бывают «под заказ» или «под идею». Безусловно, что показатели эффективности тренингов, которые разработаны «под заказ», выше, чем типовые тренинги [8].

Кроме того, существует еще один вид обучения персонала - это коучинг. Его основное отличие от тренингов заключается в том, что рассматриваются не обычные, стандартные ситуации, а конкретные задачи, встречающиеся в работе или в жизни людей, и под руководством тренера вырабатываются нужные навыки для достижения результата и достигается необходимый результат.

Естественно, одного тренинга не всегда достаточно, чтобы добиться существенных изменений в навыках, социальных установках, поведении участников, поэтому важно грамотно выстроить систему обучения персонала, включающую и тренинги, и систему адаптации, и курсы повышения квалификации, и систему мотивации.

1.2 Бизнес-тренинг как один из методов обучения персонала

Современная динамика развития организаций, а также рост количества конкурентов требуют постоянной и достаточно агрессивной борьбы за клиента. Вместе с выстраиванием маркетинговой стратегии стали обращать внимание на обучение сотрудников; необходимость вкладывать в тренинги деньги становится все очевидным и не вызывает сомнений.

Подготовка, повышение квалификации и переквалификация заменяются проведением «тренингов», на которые растёт спрос.

Существуют разные определения тренинга как метода обучения персонала, которые мы рассмотрели в первом параграфе данной главы. Так, тренингом считают способ перепрограммирования человеческой модели управления деятельностью. Или тренинг – как метод создания иных функциональных образований (или развития имеющихся), управляющих поведением [5].

Большинство профессионалов руководствуются в работе определением тренинга, как многофункционального метода определенных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессиональной и личностной сферы деятельности человека. Тренинг это обучение в интерактивной форме, в форме активного взаимодействия участников.

Бизнес-тренинги представляют собой форму обучения, которая нацелена на передачу и обучение навыкам и бизнес-технологиям.

Бизнес-тренинг появился, когда развитие научно-технического прогресса привело к скорому устареванию уже имеющихся навыков и изменяющаяся конкурентная среда требовала адаптивности бизнес-технологий и навыков в организациях на рабочих местах. В подобной ситуации классическое бизнес образование стало неспособным справиться с задачей [16].

Бизнес-тренинг отвечает на вопрос: «Как делать?». Например, как проводить презентацию, как работать с клиентами, как руководить персоналом, как влиять на партнеров по бизнесу и др.

Тренинг как специфическая форма обучения был создан на Западе в 1940-х годах. В это время были подготовлены оригинальные методики группового обучения, которые приводили к вовлечению участников в игровые действия, которые позволяли активно обучаться новым навыкам.

Руководству необходимо различать тренинг и бизнес-тренинг. Тренинг нацелен на развитие личности, личностный рост. Бизнес-тренинг помогает овладению деловыми навыками, их тренировку и подгонку. К примеру, можно овладеть навыками самопрезентации, ведения переговоров, работе секретаря, управления стрессом, разрешением конфликтов и прочим. Организации, ориентированные на продажу проводят именно бизнес-тренинги. В зарубежной практике при обучении персонала существует правило: организация не оплачивает личностный рост или психотерапию сотрудников.

Обучение, которое проводится в формате бизнес-тренингов, направлено как раз на совершенствование деловых знаний, умений, качеств персонала организации.

Бизнес-тренинги бывают открытые и корпоративные. В открытых бизнес-тренингах участвуют сотрудники из различных организаций. Их, как правило, проводит тренер из тренинговой компании, которая специализируется на оказании подобных услуг. Корпоративные бизнес-тренинги проводятся для работников одной организации. Их могут вести тренеры, работающие в организации, и тренеры из тренинговых компаний или приглашенные тренеры [6].

Руководству предоставляется выбор: направить сотрудников учиться в тренинговую компанию на открытый тренинг или заниматься обучением персонала внутри организации на корпоративном тренинге.

Выбирая бизнес-тренинг для сотрудников организации, важно обратить внимание на содержание тренинга, то есть чему обучат подчиненных. Программа и содержание тренинга обсуждаются заранее с бизнес-тренером.

Бизнес-тренинг предполагает практическую работу участников тренинга, их непосредственную «тренировку». Она состоит в том, что тренер предлагает участникам дискуссии разные виды активности - групповые дискуссии, ролевые игры, деловые игры, упражнения, обсуждение кейсов и т.д. В эффективных развивающих программах соотношение теоретической и практической частей 30 и 70%. Несомненно, эффективнее использовать такие формы работы, в которых участники тренинга сами придут к необходимым выводам. Так как, усвоение информации лишь на основе теории менее эффективно. Причина этого - пассивное усвоение нового, а тренинг наоборот - это активная форма обучения, при которой тренер создает условия для тренировки и использует оригинальные методики обучения [3].

Продолжительность тренинга зависит от разных факторов согласно специфике организации или целей обучения и ожидаемых результатов.

Максимальное количество участников в группе - 8-12 человек. Когда участников больше, может не хватать внимания. Если меньше - это тоже отрицательно сказывается на ходе групповой работы в тренинге. Чтобы организация получила действительный результат, важна комплексная работа. Она включает:

1) анализ потребностей организации в тренинге;

2) разработка и согласование целей и задач тренинга;

3) дизайн программы обучения, подготовка учебных материалов;

4) проведение тренинга;

5) оценка результатов [5].

В управлении сотрудниками организации бизнес-тренинг отличается от других средств обучения:

- ограниченностью целей – применяются строго определенные, сравнительно узкие цели;

- поведенческой направленностью – он служит не просто расширению знаний, а отработке образцов и моделей поведения;

- прикладным характером – он подчинен прямому решению практических задач [22].

Знания, которые были получены на тренинге, усваиваются участниками гораздо быстрее, чем на лекции. Поскольку им предоставляется возможность закрепить полученные навыки на практике, больше половины времени тренинга занимает практика (деловые и ролевые игры, учебные ситуации).

Именно поэтому многие руководители сегодня, желая повысить эффективность организации, выбирают тренинг как главную форму обучения сотрудников своей организации.

По отношению к сотрудникам тренинг выполняет ряд важных функций:

1) развитие профессиональных знаний и навыков;

2) передача знаний, которые позволят работникам с легкостью ориентироваться в изменениях вокруг;

3) повышение мотивации;

4) поднятие командного духа;

5) адаптация новых людей, подготовка работников к переходу в новую должность;

6) обучение новым технологиям;

7) улучшение профессиональных показателей;

8) повышение квалификации для последующего карьерного роста и прибавке к заработной плате [9].

Тренинг, как метод обучения не проводится, как едино разовое мероприятие. Это комплекс, разработанный и спланированный службой управления персоналом. Этот факт обусловлен тем, что эффект от тренинга длится не более 3-4 месяцев. В данный период у работников наблюдается подъем сил, возникает желание использовать полученные навыки на практике, повышается мотивация и эмоциональный настрой. Но по истечении указанного периода, все может свестись к нолю. Как раз поэтому, график проведения тренингов в организации должен быть выстроен так, чтобы раз в квартал работники могли проходить определенное обучение [14].

Как показывает практика, для закрепления навыков и знаний, работникам требуется 21 день практики. Более того, существует причины, препятствующие закреплению навыков:

- низкая самодисциплина участников;

- желание обучится всем навыкам сразу;

- неудовлетворенность, когда не удастся успешно использовать навыки в работе;

- отсутствие рефлексии;

- нежелание работников выходить из зоны комфорта и изменять свои взгляды и убеждения.

После проведения тренинга всегда встает вопрос: «Как поддержать позитивные эффекты от проведенного тренинга?» Эксперты дали несколько ответов на этот вопрос:

изменение мотивации сотрудников;
изменение стимулирования сотрудников;
цикличность, повторяемость тренинговой системы;
консультации тренера и после тренинга;
форум - свободное общение участников после тренинга;
использование видеофильмов на тему тренинга [25].

Соответственно, возможны разные решения в поддержании позитивных эффектов после проведения тренинга.

А бизнес-тренинг - это лишь часть процесса по повышению результативности работников. Другая, не важная часть, - это сопровождение результатов бизнес-тренинга, мероприятия после тренинга.

Следовательно, посттренинг - это система работы с сотрудниками, нацеленная на поддержание положительных эффектов и обеспечивающая применение знаний, навыков, умений, качеств, полученных на тренинге сотрудниками организации в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Планируя и проводя тренинг, важно понимать, что без посттренинговой поддержки тренинг со временем просто забудется, или принесет вред личности работника и организации. Посттренинги могут проводить разные сотрудники: внешний и внутренний бизнес-тренер, специалист из тренинговой компании, руководители, которые прошли обучение. Считается, что целесообразно проводить посттренинг через 4-6 недель после основного тренинга.

Посттренинг проводят по времени столько, сколько нужно для достижения его целей. Выбор посттренинга зависит от целей. Цель его это образ будущего результата то, что хочется получить в итоге. В результате посттренингового сопровождения фокус усилий с развития навыков персонала должен сместиться на улучшение результативности.

Вывод по главе.

Понятие тренинг с английского языка переводится, как тренировка. Тренинг – это обучение технологиям действия на базе определенной концепции реальности в интерактивной форме. Бизнес-тренинг, с позиции традиционного подхода в различных учебных заведениях, - это курс повышения квалификации, обычно, достаточно короткий, насыщенный разнообразными формами и методами занятий, которые предназначены для обучения работников и руководства организаци.

На эффективность тренинга, как правило, влияют: правильный выбор вида, темы, программы и методики тренинга, четкая постановка задачи, выбор тренера, мотивация участников тренинга. Для оценки проведенных тренингов используются такие показатели эффективности тренинга как: реакция, присвоение, поведение, результат. Естественно, одного тренинга не всегда достаточно, чтобы добиться существенных изменений в навыках, социальных установках, поведении участников, поэтому важно грамотно выстроить систему обучения персонала, включающую и тренинги, и систему адаптации, и курсы повышения квалификации, и систему мотивации.

Глава 2. Исследование проведения бизнес-тренинга на базе компании «Erkatoy Group»

2.1 Цели и задачи исследования

В рамках целей нашей курсовой работы, мы создали исследовательскую группу 20 человек из административно управленческого персонала компании «Erkatoy». Были подобраны методики для диагностики удовлетворенности сотрудников своей работой и руководством, далее был разработан и проведен тренинг управление отделом продаж во время кризиса.

Краткая характеристика данной компании

Erkatoy - cеть магазинов игрушек и детских товаров для детей всех возрастов, а так же Центр Материнства: все для новорожденного и его мамочки.

Erkatoy Group - компания, управляющая сетью магазинов игрушек в Узбекистане. Является официальным дистрибьютором таких мировых производителей, как: Mattel, Hasbro, NIKKO, HTI, SES Creative, Zapf Creation, Lexibook, Silverit, Космический песок, Dorel, Jakks Passific, Zuru, Globber, Authentic Sports и других.

Мир детства Erkatoy, это то самое место, где каждый ребёнок, любого возраста и пола сможет найти себе нового друга, в виде любимой игрушки.

Персонал Erkatoy Group - это команда компетентных, инициативных, целеустремленных, решительных профессионалов. Этому во многом способствуют регулярно проводимые тренинги.

Численность компании составляет 200 сотрудников. Из них 20% это руководящий состав, а 80% - рядовые сотрудники.

Организация и проведение диагностики

Нами была проведена диагностика удовлетворенности сотрудников работой и определения стиля руководства трудовым коллективом.

Для анализа личностной и групповой удовлетворенности работой мы использовали опросник Фетискина Н.П.

Удовлетворенность трудом рассматривается и как общая установка в применении к составляющим производственного процесса (результат, отпуск, режим работы, взаимоотношения с руководством, карьерный рост и т. п.). Установки образуются в течение продолжительного времени, поэтому и чувство удовлетворения развивается по мере поступления информации о рабочем месте. Сложно создать в организации условия, гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом все время, так как, оно зависит от общей удовлетворенности индивида своей жизнью. Опросник содержит 14 утверждений. Каждому утверждению может быть присвоено от 1 до 5 баллов. Итоговый показатель может находиться в зоне от 14 до 70 баллов [14].

Если итоговый результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, наоборот, если он меньше 40 баллов, можно утверждать об удовлетворенности работой. Данная методика может также использоваться для оценки удовлетворенности работой всего коллектива (группы).

По мы получили следующие данные 5 сотрудников (25%) вполне удовлетворены своей работой, 10 респондентов (50%) удовлетворены; 4 (25%) не вполне удовлетворены работой, не удовлетворенных и крайне не удовлетворенных нет.

Как видно из показателей удовлетворенности трудом в группе более половины сотрудников удовлетворены работой и не удовлетворенных и крайне не удовлетворенных сотрудников нет вообще. На основании полученных данных можно сделать вывод, что удовлетворенность работой нормальная.

Для диагностики определения стиля руководства трудовым коллективом мы использовали методику В. П. Захарова, созданная на базе опросника А. Л. Журавлева. Базовая методика включает 27 групп утверждений, которые отражают различные аспекты взаимоотношений руководства и сотрудников.

Методика направлена на оценку и описание стиля руководства трудовым коллективом. Опросник содержит 16 групп утверждений, которые характеризуют деловые качества руководителя. Все группы состоят из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует внимательно прочитать все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени характеризует Ваше мнение о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой [16].

Когда оцениваются одновременно два руководителя или более, нужно сравнить их между собой по соответствующим трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя, и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; –.

В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства - смешанный, одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6) характеризует оперативно меняющегося руководителя.

2.2 Результаты и анализ исследования

Далее мы рассмотрели внедрение метода тренингов в компанию.

Эффективность работы в тренинге обеспечивается за счет принципов, которые подразделяются на группы:

1. Принципы создания тренинговой среды:

принцип учета влияния внешних обстоятельств (опыт, особенности среды) на поведение участников;

принцип создания среды тренинговых занятий;

принцип создания безопасной зоны, с определенным уровнем новизны и проблематичности.

2. Принципы поведения участников тренинга:

принцип активности - лучше всего человек усваивает информацию в процессе деятельности;

принцип исследовательской творческой позиции - в ходе тренинга участники группы осознают, открывают идеи, психологические закономерности, личные ресурсы и особенности;

принцип объективации поведения - перевод поведения участников на осознанный уровень с помощью обратной связи;

принцип субъект-субъектного общения - обращение внимания на интересы, чувства, эмоции, переживания партнеров по группе;

принцип искренности;

принцип «здесь и теперь.

3. Организационные принципы:

активность;

пространственно-временная организация.

4. Этические принципы:

принцип конфиденциальности;

принцип соответствие цели тренинга его содержанию;

принцип не нанесения ущерба участникам [5].

Это основные принципы тренинговой организации, которые обеспечивают успешность достижения участников группы. Они дополняют друг друга и переходят друг в друга, определяя специфику тренингового метода.

Чтобы реализовать заданный замысел в бизнес-тренинге нужно управлять целым рядом процессов:

1) это процесс мотивации участников: включение в процесс тренинга, готовность и стремление менять и изменять способы действия;

2) это процессы групповой динамики.

3) главная цель бизнес-тренинга - изменение поведения участников через рефлексию, чтобы участники поняли, что они могут делать эффективно, и овладеть новыми способами работы [9].

И, несомненно, и мотивация участников, и управление групповой динамикой, организация проблематизации и рефлексии участников нереальны без построения процесса коммуникации как между участниками и тренером.

Erkatoy Group стабильная, конкурентоспособная и активно развивающаяся компания, хорошо зарекомендовавшая и пользующаяся доверием в своем секторе рынка. Но в нестабильное время, время кризиса все труднее удержать позиции на рынке, и в связи с этим руководством компании было принято решение проводить тренинги по обучению персонала на регулярной основе.

В первом полугодии 2018 года был проведен тренинг: Управление отделом продаж во время кризиса.

На данный тренинг были приглашены руководитель компании, коммерческий, финансовый директоры, руководитель отдела продаж, ведущие менеджеры.

Особенность тренинга заключалась в том, что основной деятельностью тренера данного тренинга уже 10 лет, включая 2008 и последующие годы, является антикризисное управление. На тренинге не затрагивалось управление затратами (экономия), почти все время было посвящено сфере увеличения продаж. То есть работа с кадрами, планирование и контроль, принятие решений и постановка задач. В тренинге было не много теории и стратегий, а много практики, методов и инструментов.

Тренинговая группа: руководители компаний, коммерческие директоры, руководители отдела продаж, ведущие менеджеры по продажам.

Цели тренинга:

- обучение решению практических задач по управлению персоналом отдела продаж;

- показать процесс контроля и планирования как одна из частей системы продаж;

- обучение нахождению выгодных решений и расстановке приоритетов;

- показать участникам пути приобретения уверенности в своих силах и возможности в реализации планов;

- помочь обнаружить новые идеи, направления и возможности преодоления кризиса в продажах.

Программа тренинга:

1. Стратегический блок:

- самооценка и методы принятия решения руководителем;

- точки отсчета;

- аналитика и сбор мнений;

- антикризисные меры компании - плюсы и минусы;

- «чёрный» и «белый» перечень действий руководства в кризис;

- выработка стратегии во время кризиса.

2. Кадры:

- требования к сотрудникам отдела продаж;

- бучение, аттестации, формы мотивации;

- планирование, задачи и контроль над их исполнением;

- взаимосвязь морального духа и эффективности;

- работа в стрессе.

3. Взаимодействие отдела продаж с другими отделами:

- структура компании;

- управление ресурсами: работники, активы, коммуникация, время;

- формы взаимодействия отделов, оптимизация данных процессов;

- эффективные способы управления.

4. Технология продаж:

- модели модель продаж, декомпозиция и реализация;

- изучение рынков;

- управление отделом продаж и продажами;

- создание эффективного отдела продаж «с нуля».

Несмотря на сложную экономическую ситуацию на рынке по продаже детских товаров в сети магазинов «Erkatoy» не было сокращений штата сотрудников, а напротив в начале 2018 года было принято в штат 2 менеджера. Для работающих менеджеров компанией был проведен так же тренинг «эффективные продажи».

Данный тренинг посетили менеджеры по продажам во главе с начальником отдела продаж. Тренинг был нацелен на изучение и анализ процесса продаж, совершенствование навыков работы с клиентами, с целью повышения качества и количества продаж. Он содержал основные моменты, которые полезны при взаимодействии с клиентом, все они анализировались, пропускались через внутреннюю позицию менеджеров и обыгрывались в практических упражнениях.

В рамках тренинга было рассмотрено большое количество конкретных примеров. Участникам был предложен интересный раздаточный материал.

Цель данного тренинга и ожидаемый результат обучения:

1. Обучение навыкам эффективного общения с покупателями.

2. Анализ собственной профессиональной позиции и обогащение своего опыта новыми конструктивными способами взаимодействия с клиентами, что поможет увеличению количества продаж.

Оценка эффективности результатов тренинга

Все руководители, которые проводят в компаниях бизнес-тренинги, волнуют два вопроса: как достоверно измерить результаты и как сделать так чтобы они продлились подольше. Вопросы эти ключевые для любого вида обучения. Потому что обучение не дешевое, а, кроме того, руководителю важно знать, что проведенный тренинг поспособствует продвижению его компании в требуемом направлении, внесет свой вклад в решение задач по развитию бизнеса и всей компании.

Четкая оценка результатов тренингов всегда связана с некоторыми трудностями.

Во-первых, они не выражаются в просто измеряемых количественных показателях, например, таких как увеличение продаж или снижение расходов (хотя и такое тоже случается). В большинстве случаев результаты обуславливают изменение качества рабочих процессов, в появлении или прекращении «событий», которые негативно влияют на прибыль и расходы.

Во-вторых, измерение и закрепление результатов тренингов требует некоторых усилий со стороны руководителей (еще на этапе определения целей обучения и постановки задачи для тренера). Когда руководитель и тренер совместными усилиями определяют ожидаемые результаты, вопрос их измерения и закрепления трансформируется в технологично разрешаемую задачу.

Чтобы сделать результаты тренинга более видимыми руководство компании Erkatoy Group определило количественные и качественные показатели, которые должны поменяться после проведения тренинга. А именно, уменьшение числа жалоб на совместную работу с некоторыми работниками, сокращение времени, которое затрачивалось на выяснение отношений, улучшение обратной связи от клиентов, увеличение количества вопросов на и получение дополнительной информации при обсуждении текущих проектов компании.

Также руководителями Erkatoy Group было принято решение поддерживать умения и знания, которые были приобретены сотрудниками на тренинге. К примеру:

1. Хвалить персонал за успешные действия. За уверенное и интересное выступление, предложение неожиданных и убедительных аргументов в переговорах с клиентом, адекватное поведение в напряженных ситуациях, оптимальную постановку задачи. Похвала закрепляет успешные действия и стимулирует поиск новых продуктивных решений.

2. Просить работников обозначить свои приоритеты непосредственно перед решением каждой задачи, например, перед презентацией, перед встречей с клиентом или перед сложным разговором с коллегой. Нужно и важно определиться с приоритетами для концентрации, актуализации имеющиеся знания и умения, подойти к решению задачи осознано. Если делать это регулярно, то определение приоритетов и подобная «настройка» на ситуацию становятся профессиональной привычкой.

3. Периодически предлагать работникам новую информацию, «освежающую» умения и навыки, полученные на тренинге. Это можно делать, используя доску объявлений или рассылая по электронной почте выдержки из книг и статей, и пополняя корпоративную научную библиотеку. Чем дольше и шире «звучат» затронутые на тренинге темы, тем глубже они проникают в сознание сотрудники и тем естественнее они используют их в рабочем процессе.

4. Два-три раза в год давать персоналу возможность выбрать поведенческие умения, ситуации и темы, с которыми им бы хотелось поработать в тренинге. И проводить тренинги по данным темам. Когда люди участвуют в тренинге повторно, он используют его как уже знакомый им инструмент работы с умениями. Это обстоятельство, а также участие в выборе темы тренинга значительно повышают эффективность обучения.

Однако нужно подчеркнуть, чтобы измерение и закрепление результатов тренинга не поменялось в навязчивый контроль, сводящий на нет все усилия, затраченные на обучение, и пресечь всякий интерес работников в профессиональном росте.

Во многом благодаря тренингам и грамотным действиям руководства компании Erkatoy Group в сложное время перемен осталась лидером в своем секторе рынка. И хотя, несмотря на все приложенные усилия, продажи не сильно выросли, однако они остались на том же уровне, не было сокращений персонала.

Вывод по главе

В рамках целей нашей курсовой работы, мы создали исследовательскую группу 20 человек из административно управленческого персонала сети магазинов «Erkatoy». Были подобраны методики для диагностики удовлетворенности сотрудников своей работой и руководством, далее был разработан и проведен тренинг управление отделом продаж во время кризиса.

На основании полученных данных можно сделать вывод, что удовлетворенность работой нормальная. В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства - смешанный, одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6) характеризует оперативно меняющегося руководителя. Далее был проведен тренинг «Управление отделом продаж во время кризиса».

На тренинге не затрагивалось управление затратами (экономия), почти все время было посвящено сфере увеличения продаж. То есть работа с кадрами, планирование и контроль, принятие решений и постановка задач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного теоретического анализа литературы по теме нашей курсовой мы установили, термин тренинг возник в русскоязычной литературе как отражение английского. Тренинг – это обучение технологиям действия на базе определенной концепции реальности в интерактивной форме. Бизнес-тренинг, с позиции традиционного подхода в различных учебных заведениях, - это курс повышения квалификации, обычно, достаточно короткий, насыщенный разнообразными формами и методами занятий, которые предназначены для обучения работников и руководства организации.

В данной курсовой работе была проведена оценка эффективности обучения персонала на примере компании «Erkatoy Group». Были подобраны методики для диагностики удовлетворенности сотрудников своей работой и руководством, далее был разработан и проведен тренинг управление отделом продаж во время кризиса.

Как видно из диагностики показателей удовлетворенности трудом в группе более половины сотрудников удовлетворены работой и не удовлетворенных и крайне не удовлетворенных сотрудников нет вообще. На основании полученных данных можно сделать вывод, что удовлетворенность работой нормальная. В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства - смешанный, одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6) характеризует оперативно меняющегося руководителя.

Далее был проведен тренинг «Управление отделом продаж во время кризиса». Знания, которые были получены на тренинге, усваиваются участниками гораздо быстрее, чем на лекции. Поскольку им предоставляется возможность закрепить полученные навыки на практике, больше половины времени тренинга занимает практика (деловые и ролевые игры, учебные ситуации).

На тренинге не затрагивалось управление затратами, почти все время было посвящено сфере увеличения продаж. То есть работа с кадрами, планирование и контроль, принятие решений и постановка задач.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Бакли Л., Кейпл. Дж. Теория и практика тренинга. - СПб.: Питер, 2002.
Баранова Г. В. Руководителю об обучении персонала: дизайн пост тренинга. – М.: Добрая книга, 2006.
Биркенбиль В. Коммуникационный тренинг. Наука общения для всех. - М.: ФАИР-Пресс, 2002. - 352 с.
Большаков, В. Ю. Психотренинг. Социодинамика. Упражнения . Игры. - СПб "Социально-психологический центр", 2006.
Вачков, И.В. Основы технологии группового тренинга [Текст] / И.В. Вачков. – М., 2009.
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие – М: Академия естествознания, 2009. - 231 с.
Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. – М.: Дашков и К, 2011.
Ежева Н.Н. Рабочая книга практического психолога - М.: Издательство: Феникс, 2007.
Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. - СП.: Изд. СПГУ, 2005.
Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология.- М., 2010.
Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. - М.: Издательство «Добрая книга», 2007.
Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. – М.: Изд-во Когито-Центр, 2007.
Машков В.Н. Психология управления.- М., 2012.
Методы практической социальной психологии: диагностика, консультирование, тренинг. / под ред. Ю.М. Жукова. - М.: Аспект-Пресс, 2004.
Моросанова В. И. Индивидуальный стиль саморегуляции: феномен, структура и функции в произвольной активности человека. - М., 2001.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. - СПб., 2001.
Психогимнастика в тренинге /Под ред.Н.Ю. Хрящевой. - СПб.: Речь, Институт тренинга, 2002.
Рейд М. Как развить навыки успешного общения. Практическое руководство. - М.: Эксмо, 2003.
Романенко О.А. Социально-психологический тренинг, как один из факторов развития коммуникативной компетентности. В сборнике «Гуманитарные науки». - Ставрополь, 2003.
Ромек, В. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. - СПб.: Речь, 2003.
Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М., 2007.
Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М., 2006.
Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями.- СПб., 2010.
Суховершина Ю.В., Тихомирова Е.П., Скоромная Ю.Е. Тренинг коммуникативной компетенции. - М.: Академический проект. Трикста, 2006.
Торн К., Маккей Д. Тренинг. Настольная Книга Тренера / Пер. С А. Маслов. - Спб., 2002.
Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Опросник личностной и групповой удовлетворенности работой

модификация Фетискина Н.П.

Инструкция

Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифр.

1 - Вполне удовлетворен

– Удовлетворен
– Не вполне удовлетворен
– Не удовлетворен

5 – Крайне не удовлетворен

Опросник

Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)
Ваша удовлетворенность работой
Ваша удовлетворенность слаженностью
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)
Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы

Обработка и интерпретация результатов теста

Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

При этом оценка результатов производится по следующей шкале;

15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;
21-32 балла – удовлетворены;
33-44 балла – не вполне удовлетворены;
45-60 баллов – не удовлетворены;
более 60 баллов – крайне не удовлетворены.