Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Вопрос об успешном развитии коллектива, сформированности его социально-психологического климата является одной из ключевых проблем социальной теории и практики. Интерес к данной проблеме диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его профессиональную деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний, масштабами и глубиной возникающих барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Анализ психологического климата любого коллектива важен в связи с тем, что социально-психологический климат в первую очередь показатель уровня социально развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации в профессиональной деятельности. Социально-психологическим климатом определяется гармоничное развитие и включенность личности в процесс своего развития. При этом, в процессе взаимодействия в коллективе, важным свойством личности является развитое чувство эмпатии.

Наличие эмпатических способностей предполагает развитые навыки работы со своей эмоциональной сферой, умение анализировать свои собственные чувства и эмоции, осознавать переживания окружающих.

Ведь от того, как каждый человек взаимодействует с окружающими его людьми, через восприятие, определенное соотношение чувств и эмоций, испытываемых субъективного, зависит определенное отношение к другому человеку и комфортное пребывание в коллективе.

Таким образом, изучение проблемы влияния уровня эмпатии на социально-психологический климат коллектива позволит, на наш взгляд, определить значение эмпатии в развитии межличностных отношений не только в процессе существования коллектива, поддержания его социально-психологического климата, но и на поведение личности в целом.

Вместе с тем, несмотря на то, что в отечественной и зарубежной литературе достаточно глубоко и подробно рассматриваются особенности психологического климата в коллективах, достаточно слабо изученным остается вопрос о конкретном влиянии уровня эмпатии на социально-психологический климат.

Следует отметить, что большинство работ, которые посвящены изучению взаимоотношений в коллективе, рассматривают данную проблему на основе трудовых отношений, где главным является производительность труда, и не учитываются такие человеческие составляющие, как моральная атмосфера, доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива, а также высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива.

Изучением теоретических аспектов взаимоотношений в коллективах занимались такие ученые как А.Я. Анцупов, К. Левин, Г. Поцепцов, М.М. Рыбакова, Л.Н Цой и др.

Цель исследования: определение зависимости социально-психологического климата коллектива от уровня эмпатии его членов.

Объектом исследования является социально-психологический климат коллектива в ООО «БрокИнвестСервис».

Предмет исследования: социально-психологический климат.

Из цели исследования вытекают следующие задачи:

1. Проанализировать такую характеристику личности как эмпатия.

2. Выявить структурно-содержательные характеристики социально-психологического климата коллектива.

3. Выявить специфику взаимосвязи уровня эмпатии и социально-психологического климата коллектива.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ

Понятие и сущность психологического климата

Понятие «климат» широко используется в метеорологии и географии, а в психологии характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. Впервые понятие «психологический климат» использовал Н. Мансуров, изучая производственные коллективы. Его содержание раскрыл известный российский ученый В. Шепель: социально-психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, наклонностей. Также В. Шепель отметил, что социально-психологический климат – это климат, зона действия которого значительно более локальная социального и морального климата. Исследователь считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих: социального климата, определяющего осознание общих целей и задач организации; морального климата, раскрывающего принятые моральные ценности организации; психологического климата, то есть те неофициальных отношений, складывающихся между работниками. Психологический климат, – утверждал В. Шепель, – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата[1].

Понятием «социально - психологический климат», как правило, пользуются для интегральной характеристики трудовых коллективов. В отечественной психологической литературе часто используется это понятие наравне с другими, синонимичными: «психологический климат», «морально - психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат».

Под социально-психологическим климатом понимается такой относительно устойчивый преобладающий психологический настрой его работников, который проявляется в многообразных формах их деятельности. При этом, в связи с тем, что формируется социально-психологический климат на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, а также под воздействием индивидуальных ценностных ориентаций, он и сам может определять систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности.

Психологическое состояние человека – это довольно устойчивая структурная организация всех составляющих компонентов психики, в том числе и при взаимодействии личности с конкретным социумом.

Психические состояния человека можно классифицировать по различным признакам. Так, по характеру преобладания одного из компонентов выделяют следующие виды состояний: эмоциональные, волевые, состояния внимания (рассеянность, сосредоточенность), мыслительная активность, воображение (генерирование идей, мечтательность, вдохновение, озарение).

Степень развития уровня напряжения человека может быть:

  • умеренной, при этом человек способен работать в оптимальном режиме труда;
  • повышенной, когда деятельность человека происходит в экстремальных условиях труда.

Факторы, повышающие напряжение могут быть самими различными, например, состояния:

- физиологического дискомфорта;

- биологического страха;

- дефицита времени;

- повышенной трудности задачи;

- повышенной значимости ошибочных действий;

- присутствия релевантных помех;

- неуспеха вследствие объективных обстоятельств;

- дефицита информации для принятия решений;

- сенсорной депривации;

- перегрузки информацией;

- конфликтных условий.

Напряжение может классифицироваться в соответствии с психическими функциями, преимущественно вовлеченными в труд и больше всего изменяющимися в неблагоприятных условиях.

Так, интеллектуальное напряжение может быть вызвано в условиях формирования плана деятельности в ситуации высокой плотности возникающих проблем. Сенсорное напряжение - вызывается неоптимальными условиями восприятия информации.

Состояние утомления людей, объединенных в коллектив, выражается следующими признаками[2]:

  • чувство слабосилия;
  • расстройство внимания;
  • расстройство сенсорики;
  • нарушение моторики,
  • дефекты памяти и мышления;
  • ослабление волевых процессов;
  • сонливость.

Естественно, что все выше перечисленное, не может не сказаться на производительности труда отдельных членов группы и всего коллектива в целом.

Надо понимать, что одним из последствий научно-технического процесса, является то, что и сам характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека – к его мышлению, быстроте реакции и др. с одной стороны, усложнение техники и технологии позволяет сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. Но, с другой стороны, большая часть жизни работающего человека проходит именно в трудовом коллективе, и часто коллектив позволяет получить ему психологическую поддержку, помогает ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». Соответственно, результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника. Такая ситуация ставит перед руководителем задачу использования индивидуальных свойств личности (психики, характера, способностей, темперамента и др.) и регулирования оптимальным образом отношения между людьми в коллективе.

Как правило, существует закономерность, осуществляющаяся в том, что, чем сильнее расположение людей друг к другу, тем более высока степень комфортности условий их труда, а, следовательно, выше производительность. Верным считается и обратное утверждение. Таким образом, взаимодействия между людьми и их эмоциональная составляющая является фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе.

Важнейшая особенность психологического климата – это способность дать обобщенную, интегральную характеристику психологическому состоянию всех проявлений жизни коллектива, так как это понятие объединило в себе все многообразие социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Отношения людей между собой взаимозависимы: один человек может влиять на отношение того, с кем общается. Так происходит формирование эмоциональной взаимозависимости, включающей в себя определенные психологические особенности и настроения отдельных людей. Социально-психологический климат способен воздействовать на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом.

Социально-психологический климат, который характеризуется как положительный, здоровый способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный – способен резко снизить трудовую мотивацию.

Для определения качества социально-психологического климата в коллективе, необходимо понимать, какие структурные составляющие входят в его состав. Так, Б.Д. Парыгин в структуре социально-психологического климата выделил две основных составляющих – отношение людей к труду и отношение их друг к другу.

При этом, многообразие этих отношений должно рассматриваться в контексте таких основных параметров психического состояния как: эмоциональное и предметное (рис. 1).

Предметный настрой характеризуется направленностью внимания и характером восприятия человеком тех или иных сторон своей деятельности.

Эмоциональный настрой подразумевает такое отношение, которое характеризуется удовлетворенностью или неудовлетворенностью определенными сторонами деятельности человека.

Исследователями подчеркивается, что социально-психологический климат способен определять отношения людей к миру в целом и восприятию себя в нем. В свою очередь такое восприятие проявляется во всей системе ценностных личностных ориентаций человека, который является членом данного коллектива. Социально-психологический климат может проявляться определенным образом в отношениях каждого из членов коллектива к самому себе.

Рисунок 1. Структура социально-психологического климата

Таким образом, под структурой проявлений социально-психологического климата понимается качество отношения людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата выражаются:

  • в доверии и высокой требовательности членов одной группы друг к другу;
  • в доброжелательной и деловой критике;
  • в свободном выражении собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
  • в отсутствии давления руководителя на подчиненных и признания за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;
  • в удовлетворенности принадлежности к коллективу;
  • в высокой степени эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
  • в принятии на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Таким образом, социально-психологический климат является качественной стороной межличностных отношений и проявляется как совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

1.2 Факторы и методы формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат коллектива - существенный фактор жизнедеятельности человека, который оказывает влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации.

В свою очередь, сам социально-психологический климат находится в прямой зависимости от большого числа факторов, которые влияют на него либо положительно, либо отрицательно. Руководитель вполне способен оказать влияние на некоторые из них, но некоторые не поддаются контролю. Все факторы можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним факторам относятся те, которые порождаются событиями, происходящими за пределами организации, например, проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д.

Качество отношений в семье, а также все происходящие там события, очень быстро сказываются на самочувствии работника. А раз внешние факторы находятся за пределами прямого контроля руководителя, то его обязанность обладать определенной долей опыта и внимательности к сотрудникам, чтобы по возможности избавиться от влияния такого фактора. Например, в случае определенных финансовых затруднений сотрудника, мысли о которых не позволяют ему успешно справляться с производственными заданиями, руководитель в процессе беседы выясняет эти проблемы и принимает соответствующее решение. В его силах оценить степень влияния данного фактора и определить возможность его нейтрализации.

Именно с этим связанно создание на крупных предприятиях, фирмах социологических и психологических служб, следящих за состоянием социально-психологического климата и выявляющим факторы, приводящие к его дестабилизации. В обязанности сотрудников данных служб входят также оказание психологической помощи нуждающимся в ней работникам организации. В случаях, когда это необходимо, специалисты дают руководителям профессионально рассчитанные и выверенные рекомендации и советы по особенностям общения с подчиненными.

Внутренние климатообразующие факторы подразумевают[3]:

1. Особенности стиля руководства, непосредственно влияющего на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности руководством и его мотивационные последствия формируют отношение к работе.

2. Степень отлаженности трудового процесса – подразумевает субъективно оцениваемые организационно-управленческие, экономические и материально-технические условия, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

3. Особенности личных качеств работников – как составляющая, через которую преломляются обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Так, такие свойства некоторых людей, как склонность конфликтовать, нетерпимость к мнению других, завышенная самооценка, необоснованный уровень притязаний и низкая культура поведения, являются фактором, провоцирующим ухудшение социально-психологического климата в коллективе.

4. Сформированная корпоративная культура, которая являясь фактором группового сознания, может утверждать определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. Так, например, при сильном групповом самосознании те лица, которые посягают на общие ценности, подвергаются осуждению коллектива – страхуя, таким образом, социально-психологический климат от нарушений.

5. Возможность группового давления на личность. Как правило, большинство людей ориентируются в своем выборе на то, что выбирает группа или коллектив. Подобная подверженность давлению группы называется конформизмом. Конформизм по отношению к групповым нормам рассматривается как процесс организации человеком социальных сигналов, которые помогают ему понять, какую реакцию от него ожидают и какими могут быть последствия, если он поведет себя по-другому.

6. Понятия психологической совместимости и срабатываемости людей в рабочих группах, обозначающих способности людей взаимодействовать в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Определяется психологическая совместимость совокупностью личностных качеств, а срабатываемость во многом зависима от стиля работы. Любые трудности, возникающие при взаимодействии, порождают стресс, который не может не сказаться на общем настрое отдельных людей и коллектива в целом.

7. Определенное соотношение мужчин и женщин в коллективе также может иногда оказать влияние на социально-психологический климат. Рекомендуется если есть такая возможность организовывать смешанные по половому составу коллективы. Руководитель также должен помнить, что для женских коллективов характерна более сильная подверженность колебаниям социально-психологического климата, чем мужским.

8. Размеры первичного коллектива являются также важным фактором. Лучше всего, с точки зрения психологов средние коллективы от 10 до 20 человек. Если первичный коллектив включает в себя более 25 человек, то происходит распад на отдельные группировки, а если меньше 10, то это затрудняет нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора.

Практикой и исследованиями подтверждено, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и дружеском общении, которое способствует сплоченности. К сожалению, даже это условие бывает сложно выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером и особенностями выполняемой деятельности.

9. Особенности возрастной структуры коллектива. Исследователи утверждают, что для большей стабильности коллектива его необходимо комплектовать разными по возрасту работниками, примерно в пропорции 40% - опытные работники со стажем, а 60% - молодые работники.

Это связанно с тем, что одновозрастные члены коллектива, как правило, замыкаются в интересах своего возраста. Если сочетать в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, это даст положительный результат. В таких случаях младшим есть чему поучиться, и они с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передавая свой опыт. Но, правда, чтобы такое отношение сложилось – необходимо формирование данного стиля извне руководителем.

10. Наличие физической удаленности работающих членов коллектива друг от друга является негативным фактором, формирования социально-психологического климата.

11. Наличие в помещении предметов, способных провоцировать агрессию. Д. Статтом описано исследование наличия различных неодушевленных предметов на поведение членов группы. Суть эксперимента состояло в том, что одна часть разозленных в целях исследования студентов колледжа, находилась в комнате с ружьем, другая – в комнате в ракеткой для бадминтона. После того, как им было предложено применить к другим то, что, как они думали, является электрошоком, студенты, которые находились близко от ружья, стремились включить более мощный электрошок, чем те, кто находился возле ракетки[4].

Существует также концепция коллектива, которая называется стратометрическая. Ее разработал А.В. Петровский. Согласно этой концепции, в качестве отношений, которые определяют состояние и уровень развития коллектива, может выступать не та или иная удовлетворенность или механическая сплоченность, а такое понятие, как предметное взаимодействие и взаимоотношение людей. При этом они, как правило, опосредованы целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием.

Петровский А.В. считал, что в коллективе возможно определение определенных уровней, или слоев, групповой активности, которые им названы стратами.

Так для первого, поверхностного слоя, характерно образование особенностей взаимодействия: ведущих и ведомых, совместимых и несовместимых, контактных и неконтактных и т. д.

Второй слой, который лежит глубже, образуют собственные признаки коллектива как общности людей, где их эмоциональные отношения и взаимодействие зависят от содержания совместной деятельности, ее целей, задач, ценностей.

Для третьего – глубинного слоя характерно образование из тенденций свойств отдельных личностей, направленных на способность соотносить свою активность с социально значимой совместной целенаправленной деятельностью.

Кроме всего выше перечисленного, на формирование социально-психологического климата могут оказывать влияние национальный состав, религиозные и другие обстоятельства.

Таким образом мы видим, что существует большое количество факторов, в большей или меньшей степени, влияющих на состояние социально-психологического климата в коллективе.

Исследователи выделяют шесть потенциалов, характеризующих уровни социально-психологических возможностей и притязаний членов коллектива[5]:

1. Потенциал выбора, зависящий от степени объективных возможностей, и субъективных притязаний личности, входящей в состав коллектива применительно к выбору способа выполняемой ими деятельности. Выбор альтернатив зависит от личности, ее самосознания и самоотношения.

2. Потенциал обновления, характеризующий диапазон как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к темпам и масштабам перемен, которые могут быть в рамках как предметной, так и коммуникативной деятельности.

3. Потенциал признания определяется объективными условиями внутриколлективной деятельности, которая направлена на поощрение индивида, и его субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки своей деятельности коллективом.

4. Потенциал самовыражения определяется стремлением к самовыражению, то есть к проявлению всех тех особенностей, склонностей и дарований, которые сформировались у него в течение жизни.

Стремление к самовыражению – это один из важнейших проявлений личности. Объективные условия самовыражения личности в коллективе целесообразно стимулировать прежде всего применительно к его функционально-ролевой деятельности.

Необходимо учесть что, с одной стороны условия труда соответствуют психическому состоянию, профессиональному опыту, творческой направленности личности, но с другой стороны они могут совпадать или расходиться с тем, в чем человек видит свое признание, свой способ творческого самовыражения.

5. Потенциал психической напряженности, характеризующийся уровнем и степенью выраженности психического напряжения, которого требует от работника его повседневная деятельность.

6. Потенциал определенности определяется степенью четкости, фиксированности, определенности таких требований, которые могут предъявляться характером работы и руководством к члену коллектива.

Значение фактора определенности в работе невозможно переоценить. От того, насколько определенны и ясны обязанности каждого члена коллектива, напрямую зависит успех общего дела. Естественно, что без четкости в работе не может быть и требовательности[6].

Потенциал определенности может проявляться в психическом состоянии, деятельности, потребностях и притязаниях отдельного индивида. Если рассматривать с этой позиции личность, то потенциал определенности является характеристикой ее предпочтительной ориентации на большую заданную извне деятельность.

Для положительного развития социально-психологического климата коллектива должно являться такое соотношение степени объективной определенности, во взаимосвязи с соответствующими уровнями притязаний личностей, которое бы коррелировало с наибольшей производительностью коллектива.

Любой уровень социально-психологического климата складывается под воздействием различных психологических механизмов регуляции коллективной деятельности. Наиболее важными из них являются: адаптация, коммуникация и интеграция.

Коммуникация предполагает определенный уровень обмена информацией и взаимное духовное обогащение всех членов коллектива. Через коммуникацию может осуществляться и управление трудовым процессом, а также, и даже в большей степени, формирование социально-психологического климата коллектива. Одна из задач руководителя проследить за тем, чтобы его сотрудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом. Но вместе с тем, необходимо пресекать любые обсуждения подробностей личной жизни коллег в их отсутствии, а также не поощрять сплетни и доносы.

При успешной реализации процесса интеграции происходит постепенное превращение коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, который хорошо приспособлен к совместно-индивидуальной деятельности.

Такие качества, как организованность, сработанность и психологическая совместимость позволят трудовому коллективу самостоятельно осуществлять выбор оптимальных форм деятельности, которые обеспечивают успешное выполнение заданий и наиболее полно способствуют раскрытию индивидуальности, творческого потенциала каждой личности в коллективе.

Для характеристики личности в коллективе и определении методов развития положительного социально-психологического климата необходимо выяснить статус члена коллектива как положение личности в данной группе. При этом, надо понимать, что статус – явление жесткое. Любой слаженный коллектив обладает четкой статусной структурой, в которой каждый работник знает свое место[7].

Если руководитель заботится о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, он обязательно должен анализировать особенности личности и деятельности коллектива и постараться так сформировать статусную структуру, чтобы она максимально соответствовала целям и задачам организации, с одной стороны, и свела бы трудовой коллектив в единый комплекс с четко закрепленными социальными ролями и статусными позициями.

Статус личности – такое понятие, которое нуждается в постоянной поддержке: строгий окрик вышестоящего руководителя на менеджера среднего звена в присутствии подчиненных может свести «на нет» все усилия по формированию благоприятного социально-психологического климата.

Установка – это готовность к действию строго определенным образом. Данное свойство приобретается посредством некоторых социально-психологических механизмов, таких как подражание, заражение, убеждение. В повседневной жизни эти механизмы в чистом виде никогда не встречаются, а представляют собой специфический конгломерат, который щедро дополняется и искажается личностными представлениями, целями, ценностями и условиями трудовой деятельности.

Имеются четыре типа людей, которые вызывают особенно сильное стремление к подражанию, это те, кто[8]:

1) старше по возрасту;

2) превосходят по социальному статусу;

3) превосходят по уровню интеллекта;

4) превосходят в умении выполнять какую-либо практическую деятельность, значимую для данного трудового коллектива.

Стремление к подражанию вызывают обычно люди, владеющие способами поведения, охотно воспринимаемыми лицом, которое им подражает или даже вызывающими восхищение.

При этом стремление к подражанию направляется и на ту деятельность, которая может быть и не связанна с тем качеством, которым восхищаются. В данном случае, очень важно проследить, чтобы идентификация была положительной, т. е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

Надо заметить, что данное свойство является отличным оружием в борьбе за благоприятный социально-психологический климат, если им умело воспользоваться и знать особенности его применения.

Идентификация связывается, как правило, с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения.

Протекание процесса идентификации возможно на трех уровнях[9]:

  1. Эмоциональный уровень характеризуется способностью сопереживания, или эмпатии;
  2. Ценностно-мировоззренческий уровень подразумевает способность стать на точку зрения другого человека;
  3. Поведенческий уровень – воспроизводство образцов поведения.

В механизме идентификации важную роль может играть антиидеал, т.е. такие особенности поведения, которые для человека не приемлемы. Многим людям легче рассуждать, используя дихотомическое мышление, и поэтому при определении понятий они обычно пользуются методом «от противного»: «добрый» – это «не жадный» и т. д. Руководитель, который учитывает механизм идентификации, должен сориентировать коллектив на обе стороны поведенческой реальности: на идеальную и антиидеальную как противоположные стороны трудовой деятельности и общения.

Методы изучения психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат в коллективе, т.е. взаимоотношения сотрудников, оказывает существенное влияние на эффективность труда, на отношение работников к организации, своим непосредственным обязанностям и руководству. Умение сформировать благоприятную атмосферу и хорошее настроение в коллективе подчиненных – одна из первостепенных задач каждого руководителя. Если в коллективе отсутствует социальная напряженность, отношения сотрудников доброжелательные и товарищеские, в такой обстановке значительно быстрее и легче проходит адаптация новых сотрудников.

Благодаря отсутствию социальной напряженности среди персонала организации, повышается трудоспособность, активность, а также улучшается самочувствие работников. Отличительными особенностями благоприятной обстановки в социуме являются[10]:

  • требовательное отношение работников друг к другу при установленных доверительных отношениях;
  • объективная критика касательно деловых качеств;
  • свободное обозначение своей позиции относительно тех или иных обсуждаемых в коллективе вопросов;
  • высокий уровень информированности о целях функционирования организации и ходе выполнения тех или иных производственных задач;
  • лояльное отношение к предприятию, руководству и коллективу;
  • каждый сотрудник в коллективе готов нести ответственность по результатам работы всей группы;
  • готовность оказывать помощь и поддержку каждому члену коллектива.

При этом психологическая обстановка в группе зависит от различных факторов. Это межличностные и межгрупповые отношения, которые определяются как горизонтальными, так и вертикальными связями. Для обеспечения благоприятного психологического климата руководству всего предприятия и каждого подразделения необходимо грамотно взаимодействовать с подчиненными, получая обратную связь, а также контролировать взаимоотношения между коллегами одного уровня.

С целью создание благоприятного психологического климата в коллективе необходимо на постоянной основе регулировать и подстраивать управленческие методы и средства, учитывая конкретные обстоятельства и условия. Нужно грамотно разграничить служебные обязанности и права сотрудников.

Быстро, эффективно и доступно определяет психологический климат в коллективе тест. Одним из вариантов такого теста может стать формирование специальной таблицы, где записаны пары слов, имеющие противоположное по смыслу значение. Каждому сотруднику предлагается выбрать наиболее подходящий для оценки психологической обстановки в организации вариант. В результате чего на основе индивидуальных ответов формируется общая оценка, характеризующая эмоциональную обстановку.

Другим методом может стать анкета на психологический климат в коллективе. Тогда каждому работнику необходимо ответить на несколько вопросов. Подведение общих результатов позволит дать правильную оценку психологической обстановки в коллективе[11].

На данный момент разработано достаточно много различных стратегий, позволяющих сформировать благоприятный психологический климат в организации. Большинство из них предполагает использование следующих инструментов:

  • Формирование коллектива предприятия с учетом психологической совместимости работников. При этом желательно объединять в одной группе работников с разными типами поведения. Таки образом, для эффективной и результативной работы в группе следует совмещать ждущих указаний и инициативных работников.
  • Грамотный подбор руководителей подразделений, их своевременное обучение, аттестационные мероприятия.
  • Необходимое соотношение руководителей и подчиненных (на одного руководителя от 5 до 7 подчиненных).
  • Своевременный подбор сотрудников на свободные вакансии, а также отсутствие переизбытка персонала. Данный факт обусловлен тем, что переизбыток, так же как и недостаточная численность работников, приводит к неустойчивой психологической обстановке в коллективе. В подобных ситуациях возможно возникновение конфликтных ситуаций, поскольку это приводит к неравномерным трудовым нагрузкам.
  • Поддержка и оказание доверия опытным и активным сотрудникам, которые являются неформальными лидерами и пользуются уважением среди других членов коллектива.
  • Предотвращение и своевременное разрешение конфликтных ситуаций.
  • Формирование основных составляющих социально-психологического климата – поведенческих норм, общегрупповых ценностей, ожиданий и т.д..

Немаловажным инструментом формирования благополучной психологической обстановки в коллективе является организация таких мероприятий, как деловые игры, тренинги и т.д..

Наиболее распространенными социально-психологическими методами формирования благоприятного климата в коллективе являются тренинги, арт-терапия и методы телесной психотерапии.

Тренинги предполагают использование обучающей модели, постановки целей, а также дают возможность измерить и оценить поведение персонала. Это могут быть тренинги, объединенные в группы. Они позволяют обучить персонал карьерному планированию, принятию решений, развитию умений справляться с волнением и тревогой, совершенствовать навыки общения с коллегами.

Арт-терапия основана на отражении внутреннего состояния сотрудников с помощью зрительных образов. Это может быть рисование, лепка скульптур и тому подобное. Полученные таким образом произведения служат для определения уровня агрессивного и негативного состояния, позволяют предотвращать и разрешать конфликты[12].

Методы телесной психотерапии основываются на взаимосвязи физиологических и психических процессов (т.е. позы, движения и жесты отражают характеристики личности). На некоторых предприятиях организованы специальные комнаты психологической разгрузки, позволяющие высвободиться от отрицательных эмоций.

Наряду с вышеперечисленными, существуют и другие методы, позволяющие сформировать благоприятную психологическую обстановку. Многие предприятия с этой целью пользуются услугами психологов, как штатных, так и временно привлеченных.

Исследуя формирование и влияние морального климата на процессы в коллективе специалистов социальной службы, стоит обратить внимание на то, что формальные, юридически зафиксированые аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, формирующихся в процессе реализации профессиональной деятельности.

Ориентация на демократический стиль общения не означает, что в некоторых экстремальных ситуациях руководитель не может применить авторитарные методы руководства. Однако общая ориентация должна оставаться демократической.

Необходимым условием, дающим возможность сформировать благоприятный психологический климат, является реализация соответствующего подбора кадров, основанная на учете индивидуально-психологических особенностей работников (интеллект, творческий потенциал, профессиональная подготовка, возрастные, половые характеристики, возможность их совместимости с другими работниками коллектива и т.д.).

Важным условием является также формирование психологической культуры руководителей социальной службы и специалистов социальной работы: овладение навыками делового общения, предупреждение и разрешение конфликтов, формирование у членов коллектива эмпатии (умение чувствовать состояние другого человека и сопереживать ему) в повседневной жизни и в стрессовых ситуациях.

Поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, реализующейся в сфере социальной работы. Именно организационная культура определяет доминирующие в учреждении морально-психологические стереотипы поведения и отношений. Преследуя цель сближения коллектива, необходимо проводить корпоративные мероприятия, особенно популярные в последнее время. Значительную работу по организации этих мероприятий может проводить служба персонала, штатный психолог или HR-менеджер. Также следует проводить специальные психологические семинары, курсы с использованием различных активных форм обучения (деловых игр, психологических тренингов и т.д.), с помощью которых можно обучать специалистов и руководство высокой культуре взаимодействия и общения.

Наиболее эффективны такие формы тренингов, как поведенческий, тренинг чувствительности, ролевой тренинг, видеотренинг и др. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе работников, совершенствование стиля руководства и личности руководителя, учета психофизиологических и социально-психологических факторов процесса управления – все это должно способствовать повышению эффективности творческого труда специалистов социальной работы.

Введение в штат должности психолога будет способствовать оптимизации социально-психологического климата коллектива, обеспечит диагностирование социально-психологического климата, консультативную работу с руководителем и специалистами социальной службы по учету их психологических особенностей в процессе разделения труда; гармонизацию деловых и личностных отношений на основе данных социометрического исследования и т.д.; психопрофилактическую и психокоррекционные работу с отдельными работниками (тренинги, психотерапевтические беседы и т.д.); деятельность по предупреждению и разрешению конфликтов.

Таким образом, формирование положительного социально-психологического климата в учреждении положительно влияет на эффективность управления, деятельность специалистов работы. Его формирование невозможно без учета и применения таких мер: научно обоснованного отбора обучения, аттестации руководящих кадров; комплектования первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих созданию у специалистов коллектива навыков позитивного взаимопонимания и взаимодействия.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ В ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»

2.1 Характеристика коллектива

В эксперименте принимали участие работники ООО «БрокИнвестСервис» в количестве 25 человек. Возраст участников эксперимента от 23 до 45 лет, образование высшее, опыт работы в данном коллективе от 5 до 9 лет.

Проанализируем трудовые ресурсы ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС».

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия характеризуется следующими показателями (табл. 1)

Таблица 2

Обеспеченность трудовыми ресурсами филиала ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»

Категория работников

Годы

Абсолютное отклонение

2017 г. к 2015 г., %

2015

2016

2017

Среднегодовая численность рабочих

235

235

226

-9

96,2

в т.ч. работники, занятые в с.-х.

228

224

216

-12

94,7

Рабочие постоянные

187

184

168

-19

89,8

Инженеры

36

39

39

3

108,3

Операторы

31

35

32

1

103,2

КРС

42

43

43

1

102,4

Рабочие сезонные и временные

2

2

8

6

400

Служащие

39

38

40

1

102,6

из них: руководители

15

15

16

1

106,7

специалисты

24

22

23

-1

95,8

Работники, занятые в подсобных отделениях

4

8

7

3

175

Работники на замещение

3

3

3

0

0

Среднегодовая численность постоянных сократилась на 9 человек. Одновременно с этим увеличилась численность сезонных и временных рабочих, а также работников, занятых в подсобных отделах.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста и образования, поэтому необходимо изучить состав рабочих по этим признакам (табл. 2).

Таблица 2

Качественный состав трудовых ресурсов филиала ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»

Показатель

Численность рабочих на конец года

Удельный вес, %

Абсолютное изменение (+-)

2015

2016

2017

2015 г.

2016 г.

2017 г.

Группы рабочих:

По возрасту, лет:

До 30

66

64

64

28,1

27,2

28,3

-2

От 31 до 55

96

97

93

40,8

41,3

41,2

-3

Старше 55

73

74

69

31,1

31,5

30,5

-4

Итого

235

235

226

100%

100%

100%

-9

По образованию:

Начальное

39

37

38

16,6

15,7

16,8

-1

Среднее специальное

105

105

96

44,7

44,7

42,5

-9

Высшее

91

92

92

38,7

39,6

40,7

1

Итого

235

235

226

100%

100%

100%

-9

Удельный вес численности рабочих в возрасте до 30 лет в 2017 г. увеличился на 0,2 %. Удельный вес рабочих в возрасте старше 55 лет составляет 30,5%. Численность рабочих пенсионного возраста сократилась на 4 человека. Это связано с тем, что работники, достигшие пенсионного возраста, уходят на пенсию.

Движение рабочей силы определяется коэффициентом оборота по приёму или выбытию рабочих (табл. 3).

Таблица 3

Данные о движении рабочей силы в ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»

Показатели

2015г.

2016г.

2017г.

Абсолютное изменение, (+-)

Численность персонала на начало года, чел.

222

227

225

3

Количество принятых на работу, чел.

8

2

3

-5

Количество выбывших, чел.

3

4

8

5

В т.ч. по собственному желанию

2

2

6

4

Уволены за нарушение трудовой дисциплины

1

2

2

1

Численность персонала на конец года, чел.

227

225

220

-7

Среднесписочная численность персонала

19

19

18

-1

Коэффициент оборота по приему работников

0,42

0,11

0,17

-0,25

Коэффициент оборота по выбытию работников

0,16

0,21

0,44

0,28

Коэффициент текучести кадров

0,16

0,21

0,44

0,28

Коэффициент постоянства кадров

11,5

11,7

12,1

0,6

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл. 4).

Таблица 4

Использование трудовых ресурсов ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»

Показатель

Значение показателя

Абсолютное изменение

2015 г.

2016 г.

2017 г.

Среднегодовая численность рабочих, чел.

235

235

226

-9

Отработано дней 1 работником за год, дн.

249

248

249

-

Отработано часов 1 работником за год, ч

1987

1981

1986

-1

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

8

8

8

-

Общий фонд рабочего времени, тыс. чел.-ч.

467

466

449

-18

Гудвилл человеческого капитала в ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» в 2017 г. составил 6,5, что ниже значения 2016 г. на 3,09. Существенным образом на это повлияло снижение индекса прибыли человеческого капитала на 3,06. Коэффициент профессиональной перспективности работника увеличился на 0,07 и составил 5,15. Индексы стоимости человеческого капитала незначительно уменьшились по сравнению с 2016 г. Выплачиваемая работнику средняя заработная плата в 2017 г. увеличилась по сравнению с 2015 г. и составила 17200 руб.

Анализ человеческого капитала ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» показал, что предприятие имеет достаточное количество трудовых ресурсов для осуществления производственной деятельности.

Изменение качественного состава происходит в результате движение рабочей силы.

В ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» текучесть персонала незначительная. Работники увольняются в основном по собственному желанию, что говорит, о стабильности рабочего персонала.

В целом на предприятии созданы условия для развития человеческого капитала.

Нами были выделены две группы:

1. Экспериментальная группа – 12 человек. Возраст – 24 – 39 лет, образование – высшее. В данной группе проводился тренинг на развитие эмпатии.

2. Контрольная группа – 13 человек. Возраст – 23 – 45 лет, образование – высшее. Участники экспериментальной и контрольной группы составляют разные коллективы, но цели и задачи выполняемой деятельности практически идентичны. Руководители обеих групп придерживаются демократичного стиля руководства.

Для решения поставленных задач нами был составлен план эксперимента, в ходе которого было необходимо:

  1. Провести первичную диагностику уровня эмпатии участников эксперимента, определив состав контрольной и экспериментальной групп.
  2. Провести диагностику психологического климата в исследуемых коллективах.
  3. Провести тренинг на развитие эмоционального интеллекта.
  4. Провести повторную диагностику уровня эмоционального интеллекта и психологического климата в коллективах.

В ходе исследования были использованы следующие методики.

1. Диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, предназначенная для изучения состояния психологического климата в коллективе.

Данная методика состоит из опросника, содержащего две колонки с противоположными по смыслу суждениями. В левой колонке находятся суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, а в правой – их антиподы. Между колонками – пятибалльная шкала. В зависимости от того, насколько близко к левому или правому суждению в каждой паре сделана отметка, данный признак считается более выраженнным в коллективе. Соответственно, средний ответ «3» показывает наличие обоих признаков.

После того, как будут суммированы полученные данные, итоговые показатели соотносятся со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Диапазон итоговых показателей психологического климата по данной шкале от 65 до 13 баллов.

Высокая благоприятность - 42-65 баллов;

Средняя благоприятность - 31-41 балл;

Незначительная благоприятность - 20-30 баллов.

Неблагоприятный климат - менее 20 баллов.

2. Методика «Диагностика уровня эмпатии» И.М.Юсупова. данная методика предполагает выявление уровня эмпатийных тенденций у отдельного человека.

В ходе исследования необходимо ответить на 36 утверждений, оценивая ответы следующим образом:

- «не знаю» – 0 баллов;

- «нет, никогда» – 1 балл;

- «иногда» – 2 балла;

- «часто» – 3 балла;

- «почти всегда» – 4 балла;

- «да, всегда» – 5 баллов.

Отвечать необходимо на все пункты. Для обработки результатов необходимо подсчитать сумму баллов, прежде измерив степень откровенности обследуемых. Результаты сравниваются с контрольными цифрами:

82 - 90 баллов - очень высокий уровень эмпатийности;

63 - 81 балл – высокий уровень;

37 - 62 балла – средний уровень;

12 - 36 баллов – низкий уровень;

11 баллов и менее – очень низкий уровень эмпатийности.

Первичная и итоговая диагностика проводилась с перерывом в две недели.

2.2 Оценка психологического климата в коллективе

При анализе результатов по методике «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста мы обнаружили схожесть результатов и в экспериментальной и контрольной группе. Обобщенные результаты представлены на диаграмме (рис. 2).

Рисунок 2. Первичная диагностика уровня благоприятности социально-психологического климата в исследуемых коллективах

После суммирования полученных данных итоговые показатели были соотнесены со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Анализируя полученные результаты, мы сделали вывод, что в экспериментальной группе 42% респондентов считают психологический климат своего коллектива средней благоприятности. 37% опрашиваемых оценивают психологический климат как высоко благоприятный, 21% - незначительной благоприятности.

Анализ результатов исследования у контрольной группу показало, что высокоблагоприятным оценивают свой коллектив 35% респондентов, а 44% - считают свой психологический климат в своем коллективе средне-благоприятным. Низким уровень благоприятности социально-психологического климата считают 21% опрошенных.

Рисунок 3. Уровень эмпатии в экспериментальной и контрольной группах до эксперимента

Надо отметить, что ни один исследуемый в обеих группах не посчитал социально-психологический климат своего коллектива как неблагоприятный.

Далее нами был определен уровень эмпатии в экспериментальной и контрольной группах (рис. 3).

Анализ результатов показал, что высоким уровнем эмпатии обладают в экспериментальной группе – 8% респондентов, в контрольной – 14%. Средний уровень эмпатии характерен для 52 и 42% опрошенных соответственно. Низкий уровень наблюдается у 32% в экспериментальной группе и 37% в контрольной группе. Очень низкий – 8 и 7% соответственно.

Для эффективной работы трудовых коллективов, выполнения ими главной задачи, поставленной перед ними руководством, необходимо, чтобы каждый член коллектива и весь коллектив в целом находились в обстановке благоприятного социально-психологического климата.

В ходе проведенного исследования, мы выяснили уровень эмпатии у членов обоих коллективов. Для того, чтобы опровергнуть или доказать гипотезу нашего исследования, нам необходимо повысить уровень эмпатии у экспериментальной группы. Для этого был использован метод тренинга.

Так как способность к эмпатии развивается у человека в процессе накопления жизненного опыта, переживания ситуаций, заставляющих его встать в позицию собеседника, осознать его переживания, то можно говорить о том, что эпизодические переживания подобного рода могут суммироваться, что, в последствии, приведет к устойчивому эмпатийному поведению.

Поскольку эмпатические способности человека могут проявляться, прежде всего, в процессе взаимодействия с другими, развитие этой способности может быть организовано через процесс взаимодействия.

Подходящим по выше перечисленным параметрам является метод социально- психологических тренингов.

Тренингом называют такой активный способ группового обучения, который направлен на формирование эффективных моделей поведения, выработку определенных навыков, стратегий поведения.

Тренинг – это эффективная форма групповой работы, так как в нем предоставляется возможность отрабатывать новые варианты поведения, ранее не свойственные участникам, получать обратную связь от других членов группы.

В процессе проведения тренингов может быть применен и индивидуальный подход, который позволяет анализировать ситуации из жизни участников, создавать атмосферу дружелюбия, безопасности и доверия.

Тренинг, который имеет своей целью развитие эмпатических способностей, должен быть личностным тренингом, включающим в себя приемы, помогающие осознать себя, специфику личностной эмоционально-нравственной сферы, развить способность понимать чувства, мысли и поведение другого человека.

Для выполнения этих задач, нами был обобщен материал по теме организации комплексов тренинговых упражнений, направленных на улучшение психологического климата в организации. Они включали в себя упражнения на доверие, на снятие агрессивности, конфликтности.

Организация и проведение социально-психологического тренинга в данном коллективе нацелено на снятие тревожности, уменьшение стрессовых состояний, формирование более полного взаимопонимания и принятия друг друга в коллективе. В связи с этим нами было организованно проведение тренинга, содержащего данный комплекс упражнений.

Результатом проведения тренинга должно быть создание условий для личностного роста участников тренинга, развития и совершенствования их способностей понимать собственный эмоциональный мир, способности к сочувствию и сопереживанию окружающим.

Задачами тренинга являлись:

  • осмысление понятия «эмпатия»;
  • осознание своих переживаний, чувств;
  • развитие психологической наблюдательности;
  • формирование навыков «чтения» невербальных сигналов партнера;
  • развитие способности сопереживания партнеру по общению;
  • развитие способности понимать своеобразие каждого человека;
  • формирование умения слушать;
  • отработка навыка рефлексии;
  • формирование и развитие способности прогнозировать поведение другого, предвидеть свое воздействие на него.

Тренинг состоял из нескольких фаз:

  1. Вводная фаза, необходимая для знакомства с ведущим тренинга, с целями тренинга, правилами работы в группе. Эта фаза включала несколько упражнений, таких как «Мое имя», «Правила группы» и т.п.
  2. Фаза контакта – целью которой является снятие некоторого эмоционального напряжения, разминка.
  3. Фаза лабилизации – необходимая для создания активного рабочего настроя, а также частично для выполнения некоторых поставленных ранее задач. Здесь применялись упражнения «Вавилонская башня», «Поиск сходства», «Построимся».
  4. Фаза обучения – здесь была приведена теоретическая информация, подкрепленная визуальным сопровождением в виде слайдов, коротких видеороликов. Кроме того, после кофе-паузы была организована основная практическая деятельность, направленных на отработку и овладения навыками, ведущими к сплочению группы, развитию умения взаимодействовать в команде, нахождение общего между участниками. На данном этапе применялись такие упражнения, как «Кто быстрее», «Паззлы», «Дом», «Австралийский дождь», «Коллаж» и т.д.
  5. Заключительная фаза характеризуется тем, что в данной фазе проводится подведение итогов, снятие напряжения, выход из ситуации тренинга. Здесь применялись такие упражнения, как «Говорящие руки», «Круг», «Подарки группе».

Проведение тренинга было подкреплено выдачей раздаточного материала, содержащего советы психолога по актуальным для сотрудников коллектива вопросам.

После проведения тренинга были организованы индивидуальные беседы с сотрудниками коллектива, на интересующие их темы. Как правило, они касались личностного роста и саморазвития, а также особенностей поведения в различных конфликтных ситуациях.

Беседы были организованы в течение недели после проведения тренинга.

По прошествии двух недель со времени окончания запланированных мероприятий, нами была повторно проведена диагностика обеих групп.

Использовались те же методики, что и при первичной диагностике. Нами был определен уровень эмпатии в экспериментальной и контрольной группах (рис. 4).

Рисунок 4. Уровень эмпатии в экспериментальной и контрольной группах после эксперимента

Анализ результатов итоговой диагностик уровня эмпатии показал, что высоким уровнем эмпатии обладают в экспериментальной группе – 24% респондентов, средним уровнем – 52%, низким – 24% респондентов. В контрольной группе результаты не изменились.

Соответственно можно сделать вывод о повышении в целом уровня эмпатии в экспериментальной группе.

Результаты проведения диагностики психологического климата по методике В. Шпалинского, также показали, что произошел рост тех значений, которые дают нам право считать, что в целом произошло улучшение психологического климата (рис. 5)

Рисунок 5. Итоговая диагностика уровня благоприятности социально-психологического климата в исследуемых коллективах

Так из диаграммы видно, что на фоне не изменившихся показателей в контрольной группе, произошел рост уровня благополучности социально-психологического климата в экспериментальной группе. Высокий уровень благополучности - 49%, средний – 44%, низкий – только 7% респондентов.

Таким образом, мы можем говорить о том, что повышение уровня эмпатии в ходе тренинга положительно сказалось на благоприятности психологического климата в экспериментальной группе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Межличностные отношения в любом коллективе работников условно можно разделить на деловые (официальные) и личные (неофициальные). Деловые отношения организационно оформлены и предусматривают необходимость совместной деятельности работников. Деловые отношения формируются «по вертикали» (руководитель – подчиненный) и «по горизонтали» (подчиненный – подчиненный), то есть специалистов характеризует различный деловой статус. Но взаимоотношения людей не ограничены только работой, они обусловлены симпатиями и антипатиями друг к другу. Такие отношения называют личными или неофициальными. Кроме того, на психологический климат коллектива специалистов социальной работы влияют и взаимоотношения с клиентами, то есть теми, на кого они сами влияют по характеру своих профессиональных обязанностей. Удовлетворенность социальных работников отношениями с клиентами приобретает сейчас большое значение в связи с демократизацией и гуманизацией социальной работы. Положительные взаимоотношения с клиентами – одно из важнейших условий успеха в работе, являющееся мощным импульсом к совершенствованию мастерства, творчества. Позитивные отношения с клиентами могут быть компенсирующим фактором, помогающим специалисту социальной службы пережить такие негативные обстоятельства, как сложные взаимоотношения с коллегами и руководителем социального учреждения, недостаточная зарплата, удаленность от дома и тому подобное.

Источником эмпатии является двойное противоречие в эмоциональном мире человека между собственными переживаниями и воспринятыми переживаниями другого лица. Содержанием же процесса эмпатии является встреча двух людей, двух миров, двух душ. Противоречие между данными разнонаправленными явлениями рождает насущную потребность в восстановлении комфорта чувств у человека через проявление эмпатии.

Структура эмпатии состоит из трех компонентов: эмоционального, когнитивного и поведенческого. Каждый из компонентов имеет свои показатели сформированности. Они определяют проявление эмпатии на разных уровнях ее развития.

При изучении содержательной стороны эмпатии ученые акцентируют внимание на разных аспектах ее формирования:

  • эмпатия рассматривается как качество личности и как процесс;
  • исследуются уровни развития эмпатии;
  • изучаются этапы ее становления;
  • отрабатываются механизмы формирования эмпатии;
  • определяются факторы эмпатийного процесса.

В ходе исследования мы показали, что на фоне не изменившихся показателей психологического климата в контрольной группе, произошел рост уровня благополучности социально-психологического климата в экспериментальной группе.

Таким образом, можно говорить о том, что повышение уровня эмпатии в ходе тренинга положительно сказалось на благоприятности психологического климата в экспериментальной группе.

Также значимость формирования организационной культуры в системе управления персоналом подтверждается ее функциями стимулирования и мотивации, позволяющими вырабатывать необходимые для осуществления стратегии организации нормы поведения работников организации.

Сам персонал выступает важнейшим субъектом формирования организационной культуры. Персональная культура, присущая каждому работнику оказывает существенное воздействие на организационную культуру предприятия в целом.

Однако в системе управления персоналом существует ряд проблем при формировании, развитии и внедрении организационной культуры предприятия. Так, к проблеме необходимо отнести отсутствие единой универсальной теории анализа организационной культуры ввиду сложности данного феномена.

Для практики российских предприятий свойственна проблема отсутствия сформированной системы традиций и ритуалов, выступающих неотъемлемыми элементами организационной культуры.

Также к проблемам организационной культуры в системе управления персоналом необходимо отнести слабую взаимосвязь между подразделениями предприятия, что отрицательно влияет не только на организационную культуру, но и на результаты практической деятельности всей организации в целом.

К проблемам организационной культуры в системе управления персоналом относят слабую мотивацию, особенно в моральном поощрении. Среди потребностей рабочих одно из ведущих мест занимает потребность в уважении, благодарности, принятии и объективной оценке их ценности труда.

Актуальной проблемой выступает отсутствие применения процессного и системного подходов при формировании и развитии организационной культуры в системе управления персоналом.

Для того чтобы разрешить представленные проблемы в данной сфере необходимо сформировать и развивать эффективную организационную структуру в системе управления персоналом организации, правильно обозначить миссию, цели организации, ее идеологию, проанализировать предыдущий опыт деятельности, оценить текущее состояние культуры, выявить проблемные места, которые нуждаются в изменении. Руководству и всем работникам организации необходимо сложить в своей голове образ желаемой организационной культуры и всех ее составляющих элементов. Важно, чтобы была сформирована такая организационная культура в системе управления персоналом, благодаря которой каждый работник идентифицировал бы себя в своей организации, поддерживал ее идеологию, цели и принципы деятельности, сам выступал носителем определенных ценностей, проявлял преданность и уважение к организации, другим работникам и руководству. Как следствие, происходит сплочение всех сотрудников организации, формируются отношения взаимного сотрудничества персонала, утверждается единая целевая ориентация на увеличение полезности производимых продуктов, повышение эффективности деятельности работников организации, увеличение показателей производственного и человеческого потенциала.

Создание активной организационной культуры выступает одной из наиболее актуальных и сложных задач, которые стоят перед российскими предприятиями, для разрешения которой необходимы именно системные преобразования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Захарова Л. Н. Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012.
  2. Авдеенко А.С. Особенности проявления жизнестойкости человека в трудных жизненных обстоятельствах /А.С. Авдеенко // Клинические и биологические направления современной психиатрии: матер. международной научно-практической конференции. Совет молодых учёных и специалистов Челябинской области. - 2016 - Т. 4. - №2 (13). - С. 29-31.
  3. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. – Издательство: Юнити-Дана 2015.
  4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012
  5. Барашкова А. Совершенствование организационной культуры компании // Кадровик. – 2015. - № 2. – С. 113-120.
  6. Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. 2014. № 2. С. 96-102.
  7. Долгова В.И., Мельник Е.В. Моделирование процессов формирования профессиональной коммуникативной компетентности// В сборнике: Forms of social communication in the dynamics of human society development Materials digest of the XXXVII International Research and Practice Conference and the III stage of the Championship in philological, historical and sociological sciences. (London, December 05 - December 10, 2012). Chief editor - Pavlov V. V.. – London, 2013. – С. 66-69.
  8. Карелин, А. Большая энциклопедия психологических тестов / А. Карелин.- М.: Эксмо, 2017. - 416 с.
  9. Леонова А.В. Совершенствование организационной культуры предприятия // Со-временные технологии управления персоналом : сб. науч. тр. IV Межрегион. науч.-практ. конф. – Уфа, 2017. – С. 177-180.
  10. Макаркина М.А. Организационная культура: подходы к понятию, пути совершенствования //Потенциал социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях : материалы II Междунар. науч.-практ. конф. : в 2 ч. – М., 2016. – С. 362-370.
  11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн. - М.: Дело, 2014. - 720 с.
  12. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 с.
  13. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б.Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 424 с.
  14. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2013. №1 С.45-52. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-kak-faktor-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-kollektiva-i-udovletvorennosti-rabotoy#ixzz4TvwmqqgE
  15. Обозов Н. Н. Психология работы с людьми: Советы руководителю: учеб. пособие. 6-е изд., стереотип. / Н.Н. Обозов, Г.В. Щёкин. К.: МАУП, 2014. 228 с.
  16. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2014. – 513 с.
  17. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации / Учеб. пособие. - М.: Флинта: МПСИ, 2017.
  18. Полушина И.С. Оценка организационной культуры предприятия и ее совершен-ствование // Знания молодых : наука, практика, и инновации : сб. науч. тр. Междунар. науч.-практ. конф. аспирантов и молодых ученых. – Киров, 2014. – С. 256-258.
  19. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / О.Н.Полякова, И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 с.
  20. Радев Е., Жекова В., Горанова Р. Стиль управления и лидерство // PEM: Psychology. Educology. Medicine. 2016. № 1. С. 102-109
  21. Резникова О.С. Совершенствование организационной культуры в организации / О.С. Резникова, К.В. Ярмолюк // Дни науки КФУ им. В.И Вернадского : сб тез. участни-ков II науч. конф. профессорско-преподавательского состава, аспирантов, студентов и молодых ученых. – Симферополь, 2016. - С. 778-779.
  22. Сажина Е.А. Совершенствование организационной культуры на примере коммерческого предприятия // Соврем. науч. исслед. и инновации. – 2016. – № 10. – С. 286-291
  23. Сербинович Л.Ю. Совершенствование организационной культуры компании // Труды Междунар. науч.-практ. конф. «Транспорт-2015» - Ростов н/Д., 2015. – С. 261-262.
  24. Трубникова В.В. Диагностика и пути совершенствования организационной культуры // Кадровый форум Черноземья : сб. ст. седьмого кадрового форума Черноземья (Третье междунар. заседание) / Воронежский гос. ун-т. – Воронеж, 2014. – С. 108-110.
  25. Трунов Д.Г. Синдром сгорания: позитивный подход к проблеме // Журнал практиче-ского психолога. 2018. N 8. С. 84-89.
  26. Шепель В.М. Управленческая психология: учеб. пособие / В.М. Шепель. М.: Прогресс, 2013. 480 с.
  27. Управление персоналом организации. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 368 c.
  28. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2016. - 448 c.
  29. Управление персоналом. Для студентов вузов. - М.: Феникс, 2014. - 288 c.
  30. Управление персоналом. Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2016. - 424 c.
  31. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 2. - М.: Юрайт, 2016. - 246 c
  1. Шепель В.М. Управленческая психология: учеб. пособие / В.М. Шепель. М.: Прогресс, 2013. 480 с.

  2. Обозов Н. Н. Психология работы с людьми: Советы руководителю: учеб. пособие. 6-е изд., стереотип. / Н.Н. Обозов, Г.В. Щёкин. К.: МАУП, 2014. 228 с.

  3. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / О.Н.Полякова, И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 с.

  4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2014. – 513 с.

  5. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б.Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 424 с.

  6. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 с.

  7. Радев Е., Жекова В., Горанова Р. Стиль управления и лидерство // PEM: Psychology. Educology. Medicine. 2016. № 1. С. 102-109

  8. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2013. №1 С.45-52. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-kak-faktor-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-kollektiva-i-udovletvorennosti-rabotoy#ixzz4TvwmqqgE

  9. Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. 2014. № 2. С. 96-102.

  10. Астанов Д.Ш. Психофизиологические и организационные детерминанты эффективной управленческой деятельности // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. 2016. № 3. С. 98-104.

  11. Авдеенко А.С. Особенности проявления жизнестойкости человека в трудных жизненных обстоятельствах /А.С. Авдеенко // Клинические и биологические направления современной психиатрии: матер. международной научно-практической конференции. Совет молодых учёных и специалистов Челябинской области. - 2016 - Т. 4. - №2 (13). - С. 29-31.

  12. Авдеенко А. С. Подготовка студентов-психологов к информированию социума о значимых социально-психологических проблемах и способах их решения / А.С. Авдеенко, Е.В. Соболева // Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. - 2016 - Т. 4 - №2 (13). - С. 37-39.