Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией (Теоретико-методологические основы исследования управления трудовой мотивацией в рамках психологических основ организации труда)

Содержание:

Введение

Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений. Основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс.

В условиях, когда происходит качественное усложнение управления за счет повышения роли социально-психологических технологий, возникает необходимость в углублении профессионализма и в усилении специализации руководителя. Инструментом, который позволяет не только объединить в себе различные методики, но и открывает новые возможности развития, является психология организации труда.

Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации). Из российских авторов-исследователей мотивации следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина.

Целью работы является изучение психологии организации труда в целях управления мотивацией персонала.

Для реализации цели выделены следующие задачи:

Описать социально – психологические условия организации труда.

  1. Рассмотреть сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом.
  2. Провести эмпирическое исследование особенностей трудовой мотивации с целью разработки рекомендаций по её совершенствованию.

Объект исследования: психологические основы управления мотивацией персонала.

Предмет исследования: система мотивации персонала в организации.

Теоретико-методологическую базу исследования составили работы ряда ученых по управлению и мотивации персонала.

Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социальноэкономическое обоснование различных методов управления персоналом); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами). Среди российских авторов следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и взаимоотношений людей в процессе производства.

Методы исследования: теоретический анализ научной, теоретической и психологической литературы по проблеме исследования, эмпирические методы исследования, методы математического и статистического анализа.

Научная значимость исследования состоит в том, что полученные результаты позволяют внести определенный вклад в решение теоретических и практических проблем совершенствования управления и мотивации персонала.

Практическая значимость работы заключатся в том, что её данные могут быть использованы в практической управленческой деятельности в части мотивации трудовой деятельности персонала.

В структурном отношении работа представлена введением, двумя главами, заключением и списком использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В РАМКАХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Социально – психологические условия организации труда

Тенденции и перспективы современного глобального мира, направленность и динамика социального бытия отдельных стран и народов в немалой степени обусловлены реализуемыми моделями экономического и социального развития. Экономические модели и социальные стратегии вариативны, они являются результатом выбора, осуществляемого в определенных условиях под воздействием тех или иных факторов. Знание и понимание механизма действия факторов, обусловливающих выбор оптимальных стратегий развития, следует рассматривать как важнейшее условие достижения управленческих целей.

Ориентация на инновационное развитие экономики, производства и бизнеса обусловливает особое внимание к вопросам эффективного использования человеческих ресурсов и качеству труда, которые, в свою очередь, являются в немалой степени производными сформировавшихся мировоззренческих парадигм и гармоничных отношений в коллективе. Соответствие установок, доминирующих мотивов труда наемных работников стратегическим целям организации в условиях мобилизующего к достижению успеха социально - психологического климата становится важнейшим конкурентным преимуществом участника рынка. В этой связи вопрос об иерархии целей и ценностей трудовой деятельности все чаще рассматривается как один из важнейших. Наиболее точное понимание ценностно - мотивационной ориентации наемных работников является основой разработки эффективного менеджмента организации и персонала, базовой предпосылкой устойчивости компании в условиях нестабильного рынка [6].

Ценность самореализации как возможность генерировать новые идеи и знания воспринимается работниками сферы инновационного бизнеса практически одинаково со значимостью дохода. А основной причиной интеллектуальной и научной миграции внутри страны в последние годы является не столько стремление работников к увеличению дохода, сколько поиск новых возможностей самореализации. При относительном снижении значимости коллективных ценностей совместного труда в условиях конкуренции в секторе инновационного бизнеса, тем не менее, существует повышенное внимание работников к коллективу, признание ценности общения с коллегами и окружения в целом.

Проведенный анализ иерархии целей и ценностей наемных работников, возможностей их реализации позволил в рамках исследования, проведенного Д. А. Обозным и А. П. Чернавиным, сформулировать социально-психологические параметры алгоритма эффективного управления организацией [21]:

- продуманный подбор персонала и его ротация;

- низкий уровень корпоративного давления и наличие условий для творчества;

- наличие системы мер поощрения, признания и акцента на индивидуальном успехе;

- поощрение неформальных коммуникаций рабочих групп внутри организации [9].

Отметим, что продуманная организация гармоничного пространства взаимодействия таких факторов, как цели и ценности организации в целом, приоритетные цели и ценности наемных работников, позволяют более продуктивно решать проблему социально - психологической адаптации.

Процесс социально-психологической адаптации личности в трудовом коллективе представлен российскими психологами (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, К. А. Абульханова-Славская, Б. Ф. Ломов, А. В. Петровский, А. Л. Журавлев и др.) многоаспектно. При всем многообразии подходов к анализу этого процесса усматривается единство в понимании его сущности как сложного взаимодействия и взаимовлияния активной социальной среды и активной личности. В процессе адаптации к условиям конкретной организации индивид (личность) сталкивается с необходимостью решения задачи приспособления к различным элементам социальной среды: производственно-профессиональным условиям, культурно-бытовым особенностям организации, социально-психологическим факторам жизни коллектива [11]. Мы исходим из того, что в процессе приспособления воспроизводятся как внешние конфликты (личность ― группа), так и внутриличностные конфликты, и рассматриваем социально-психологическую адаптацию как пространственно-временные отношения личности и группы, в которых личность выполняет ожидаемую группой социальную функцию-роль, удовлетворяя при этом основные социальные потребности, включая потребность в самоутверждении и самореализации, без длительных внутренних и внешних конфликтов [20].

Существенным в понимании социально-психологической адаптации является учет наиболее вероятных личностных стратегий:

1) проблемно-ориентированное поведение индивида, понимаемое как нацеленность его действий на решение проблем;

2) изменение установок личности в отношении к ситуации. Этот тезис вытекает из психоаналитических и когнитивноориентированных концепций личности. Он рассматриваетс как базовый [6].

Вместе с тем при построении эффективной системы социально-психологической адаптации в организации полагаем продуктивно ориентироваться на экспериментально подтвержденную множественность адаптационных стратегий личности.

Так, А. А. Реан вполне убедительно показал: в зависимости от конкретных условий производственно-трудовой деятельности, интенсивности и направленности внешнего воздействия среды, адаптационного потенциала, способности / готовности прилагать психофизиологические усилия к адаптации, личность в организации выбирает одну из нескольких возможных стратегий: активное изменение ситуации; изменение установок и свойств самой себя; активный поиск новой, более комфортной социальной среды; пассивная дезадаптация как принятие требований и норм, ценностей социальной среды, исключающее самоизменение и самокоррекцию личности; комбинированное использование элементов разных стратегий [25].

В этой связи следует отметить, что в целях эффективного управления и обеспечения устойчивого развития организации должны прилагаться организационные усилия и осуществляться организационные решения, стимулирующие личность к решению проблем и позитивному изменению ситуации, одновременно к когерентному изменению собственных установок и личностных свойств. При ориентации на такие критерии адаптированности, как: выживаемость человека и нахождение им места в структуре организации; общий уровень психического и физического здоровья личности; способность/готовность развиваться в соответствии со своим личностным и жизненным потенциалом, переживать чувство самоуважения и ощущение «смысла бытия» [5] ― менеджмент организации должен быть сосредоточен на выборе оптимальных схем управления. Оценку оптимальности при этом важно осуществлять с осознанием и учетом того факта, что в условиях экономического кризиса, усиления эксплуатации и ужесточения условий труда наемных работников внедрение этических принципов в управленческую деятельность становится настоятельным требованием.

Иными словами, именно этические аспекты принимаемых решений следует рассматривать как важнейший ресурс эффективного управления организацией. Проделав экскурс в историю и философию менеджмента, нетрудно убедиться в особом значении, которое придавали отцыоснователи этой области знания, этических аспектов эффективного взаимодействия людей [5]. Следуя историко-философской традиции, отметим, что современные реалии дают немалые основания поставить во главу этического кодекса организации и руководителя принципы справедливости, честности, соблюдения прав сотрудников вне зависимости от их места в организационной иерархии. Решения, позволяющие одним получать выгоды за счет других людей или общества в целом, оцениваются как неэтичные и наносят трудновосполнимый ущерб деловым отношениям и доверию в трудовом коллективе [16].

При этом адекватное понимание цели и стратегии развития организации, осознание работниками взаимообусловленности частного и общего интереса являются важнейшими условиями / ресурсами повышения производительности и качества труда, определяющими стратегическую перспективу прежде всего инновационного сектора экономики. Именно поэтому этическая компетентность менеджмента ныне должна рассматриваться и как критерий профессионализма и деловой репутации руководителя, и как дополнительный источник развития организации. На этапе поиска социумом общих смыслов, ценностей и целей тезис о том, что «фактическим идеалом и направлением экономической деятельности должна быть идея совпадения нравственных требований людей и экономических условий» [24], нам представляется обоснованным.

Понимание этических аспектов менеджмента, готовность руководствоваться этическими принципами при разработке алгоритмов производственных задач и общих стратегий управления в значительной мере обусловлены уровнем сформированности корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры как системы ценностей и норм, основополагающих правил поведения в совместной трудовой деятельности эволюционирует. В этой связи возникает вопрос об обоснованности используемых принципов организации труда и человеческих отношений, стиля управления.

Особенности мировосприятия и самосозерцания, мышления, формирующие социально-психологические черты и поведенческие реакции людей, в своей совокупности образующие феномен национального менталитета, являются важнейшими образующими факторами корпоративной культуры. Уточним: учет ментальных особенностей является непременным условием успешного решения задачи формирования оптимальной модели корпоративной культуры.

Своеобразие восприятия ценности труда, собственности и богатства, а также способов их приобретения, добра и блага в применении к всеобщему, частному и единичному выступают исходным «началом» корпоративной культуры. Полагаем, что причину существования ее вариативных моделей следует искать не только в специфических особенностях национального менталитета, сравнивая его с западной ментальностью, но и в полиментальности российского социума. В. Е. Семенов, рассматривая менталитет как «исторически сложившееся групповое долговременное умонастроение, единство сознательных и неосознанных ценностей, норм, установок в их когнитивном, эмоциональном и поведенческом выражении» [19], настаивает на необходимости анализа проблемного поля социальных отношений в контексте взаимосуществования и взаимодействия множественности менталитетов в социуме, иными словами, полиментальности.

Следуя за П. А. Сорокиным, В. Е. Семенов обоснованно обращает внимание на углубляющуюся поляризацию общества, его деление на группы с противоположными жизненными ценностями, целями, нормами поведения: группе меньшинства с индивидуалистско-капиталистическим (либеральным) менталитетом все более отчетливо противостоят постепенно сближающиеся группы большинства ― представители православно-российского и коллективистско-социалистического менталитетов [15]. Менталитеты других конфессий и мозаично-эклектичный псевдоменталитет как порождение стереотипов массовой культуры и сетевых коммуникаций, а также сохраняющийся криминально-мафиозный менталитет в немалой степени усложняют общую картину. Существующая полиментальность является закономерным источником проблем в достижении социального согласия в целом и социально-психологической совместимости в каждом частном случае ― в социальной группе и межгрупповых взаимодействиях. Вместе с тем эмпирические исследования показывают: различные ментальные группы, демонстрируя различное отношение к ценностям денег, потребления, веры, социального равенства и справедливости, имеют и ценностные универсалии: семья, здоровье, друзья.

Также необходимо заметить, что признание права каждого субъекта социального взаимодействия на самостоятельный и свободный выбор ценностей и жизненных смыслов является важнейшим демократическим требованием, обязательным для исполнения, поскольку речь идет об обеспечении социального мира и согласия. Вместе с тем усиливающееся глобальное социально-экономическое неравенство, растущая имущественно-статусная дифференциация российского общества, являясь источником социальной поляризации [22], разводят гражданское общество в разные ценностносмысловые пространства, порождая пугающую разобщенность. Эта тенденция становится все более характерной чертой социальной жизни, которой пока не противостоят какие-либо фиксируемые и идентифицируемые общественным сознанием экономические, социальные, политические эффективные действия и стратегии.

Жизнь социума объективно неустойчива, мало предсказуема, потенциально конфликтна. В этой связи особое значение приобретает поиск путей и механизмов установления социального согласия. Полагаем, что этот поиск должен вестись, в первую очередь, в направлении гармонизации социальных интересов и отношений в сфере профессиональной трудовой деятельности. Согласованность социальных интересов как факт профессионально-трудовой сферы жизни коллектива является решающим условием динамичного и устойчивого развития, долгосрочной перспективы организации. Достигнутый уровень баланса интересов в немалой степени обусловлен социально-психологическим климатом организации, между ними существует как прямая, так и обратная связь. Являясь сложным социально-психологическим образованием и состоянием коллектива, социально-психологический климат организации отражает характер, организацию и условия труда, межличностных отношений, единство ценностей и целей, стиль и методы руководства. Важным фактором гармоничного социально-психологического климата является вовлеченность персонала в работу организации. Считаем обоснованным выделение четырех основных групп сотрудников с разной степенью вовлеченности [24]:

1) энтузиасты дела, которые готовы к его выполнению в любой организации;

2) энтузиасты дела и одновременно патриоты компании;

3) патриоты компании с низким уровнем заинтересованности в текущей работе;

4) отстранившиеся сотрудники, не выражающие интерес ни к компании, ни к текущей работе [11].

В указанном перечне главный человеческий ресурс и потенциал развития организации составляют, прежде всего, работники второй и третьей групп. В этой связи целесообразно, среди прочих, выделить инструментальную цель управления социально-психологическим климатом в организации, а именно формирование организационной приверженности как социально-психологической установки, проявляющейся в желании работника оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия для ее развития, убежденности в истинности ценностей и полезности целей организации. Высокая степень вовлеченности работника в работу компании является начальным условием формирования его приверженности организации и самым непосредственным образом влияет на результаты и эффективность деятельности: снижение издержек, увеличение прибыли, темпы развития и др. Ранее нами отмечалось наличие причинно-следственной связи между приверженностью работников организации и таких факторов, как: учет социальных интересов работников при разработке целевых стратегий организации, обусловленных важнейшими потребностями; доверие в межличностных отношениях и к организации в целом; достигнутый уровень ценностно-смыслового единства в контексте существующей полиментальности индивидов и социальных групп.

В решении многоаспектной задачи выработки эффективных стратегий менеджмента организации на современном этапе важно принимать во внимание тот факт, что имеющая глубинные историко-культурные и социально-экономические корни склонность россиян к коллективизму и ориентация общественного сознания на общее благо накладывают отпечаток на отношение работников к организации, оценку ее достижений. Общее благо и общая польза совместно добытого результата в условиях частной собственности и работы «на хозяина» оказываются гораздо более существенными, нежели благо собственника [12].

Таким образом, выявление факторов эффективного управления является важнейшей функцией менеджмента, поскольку включенность этих факторов в общую стратегию развития обусловливает динамику движения, вероятность достижения поставленных целей и конкурентоспособность организации. Учитывая существующее многообразие, факторы эффективного менеджмента целесообразно структурировать, вычленяя среди них универсальные и специфические. Социально-психологические факторы, по сути, являясь универсальными, имеют в своей совокупности внутреннее иерархическое соподчинение. Приоритеты тех или иных социальнопсихологических факторов эффективного управления задаются конкретно-историческими и социально-экономическими условиями, общими целями развития, стратегией организации, специфическими особенностями национального менталитета и/или существующей полиментальностью социума. В современных реалиях российской экономики в совокупности социально-психологических факторов эффективного менеджмента, на наш взгляд, следует выделить как наиболее значимые и соподчиненные следующие: ― ориентация менеджмента на корреляцию целевых стратегий развития организации и ценностно-мотивационных парадигм работников; ― создание социально-психологической адаптационной среды, основанной на этически обоснованных организационных решениях, стимулирующих личность к решению возникающих проблем и позитивному изменению ситуации при когерентном изменении собственных установок и личностных свойств; ― формирование модели корпоративной культуры, в полной мере учитывающей: особенности национального менталитета в восприятии ценности труда, собственности, богатства, добра и блага; полиментальность ценностно-смысловых универсалий российского социума; ― преодоление конфликтов социальных интересов и отношений в сфере труда в контексте формирования гармоничного социально-психологического климата организации, основанного на признании ценности общего блага и общей пользы совместного результата, способного обеспечить высокий уровень вовлеченности и приверженности персонала. Итак, можно констатировать подтверждение выдвинутой гипотезы, решение поставленных в исследовании задач и достижение цели исследования. В заключение отметим, что нестабильность и непредсказуемость глобального мира, рост социально-экономической дифференциации в условиях современного рынка, а следовательно, поляризации ценностей, смыслов и норм бытия обусловливают особую актуальность социально-психологических факторов эффективного менеджмента в сфере профессионально-трудовой деятельности.

Сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом

Мотивы трудовой деятельности – это по сути причины, определяющие поведение человека в процесса труда. Мотивация сотрудника может быть как внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так и внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и социальную. Получается, что внешняя мотивация не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к объекту управления обстоятельствами.

Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов [9].

Соответственно, проявлением мотивации работника является непосредственная необходимость выполнить работу определенным образом. Существуют два способа мотивирования работника. Первый способ подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы, которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к желательным результатам. Данный способ называется стимулированием, являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. То есть, обучение как один из методов мотивирования людей формирует их интерес к делам организации, что побуждает работников осуществлять необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [21].

Таким образом, второй способ мотивирования ориентирован на формирование необходимых в работе мотивов через воспитательное и обучающее воздействие на работника. Понятно, что этот способ более сложен и продолжителен по времени, так как опирается на внутреннюю мотивацию работника и ее подкрепление результатами действий. Следует отметить, что главной целью менеджмента любой компании должно стать формирование у сотрудников внутренней мотивации, поскольку именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения. Как следствие этого у работника снижается зависимость от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и растет самомотивация.

Можно выделить следующие индикаторы, по которым можно оценить уровень саомотивации у сотрудника:

- формирование ощущение радости от работы;

- развитие заинтересованности в труде;

- идентификация работника с предприятием;

- сотрудничество;

- побуждение к возникновению новых идей и представлений;

- пропадает необходимость в дополнительных стимулах для повышения эффективности персонала [5].

Мотивирование является более широким понятием, которое включает в себя стимулирование, как основной инструмент. Мотивирование – это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала.

Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека.

Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму структуру мотивации. В основе понятий мотивирования и стимулирования лежат понятия мотива и стимула.

Понятие мотива было рассмотреть выше, но важно также отметить, что поведение человека определяется обычно не одним мотивом, а их совокупностью, которая составляет мотивационную структуру личности.

Мотивационная структура личности является стабильной структурой, находящейся под влиянием следующих характеристик личности: индивидуально-психологических (способности, темперамент, воля и др.); мотивационные (потребности, ценности, интересы, установки); социально - демографические (пол, возраст, семейное положение, образование, квалификация). Но мотивационная структура личности может изменяться под воздействием воспитания человека, его образования, а также под влиянием определенных стимулов. Получается, что стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. Если мотивы – это внутренние побудительные силы, то стимулы относятся к внешним силам. К ним относятся различные материальные и нематериальные блага, а также действия других людей. Причем реакция людей на стимулы не всегда может быть сознательна, а воздействие одного и того же стимула на разных людей может проявляться по-разному [6].

Проведенное исследование свидетельствует о том, что стремительное развитие цивилизации вынуждает организации постоянно искать новые подходы к мотивации персонала. Происходит постоянное возникновение новых потребностей и значительная модификация существующих, меняются ценности, расположения, условия жизни людей, а это значит, что применяемые системы мотивации и стимулирования перестают эффективно воздействовать на поведение работников. Современные условия требует постоянного совершенствования и расширения существующих видов и подходов мотивации с учетом постоянно изменяющейся структуры потребностей персонала.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И ПУТИ ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

2.1 Организация и планирование эмпирического исследования

Цель эмпирического исследования – сравнительный анализ мотивации менеджеров с разным стажем работы.

Задачи:

- выявить направленность профессиональной мотивации менеджеров с небольшим стажем;

- выявить направленность профессиональной мотивации менеджеров с большим стажем;

- определить выраженность профессионального выгорания менеджеров с небольшим стажем;

- определить выраженность профессионального выгорания менеджеров с большим стажем;

- сравнить полученные данные.

Гипотеза исследования основана на том, что:

- у менеджеров с небольшим стажем преобладает внешняя мотивация, они в меньшей степени подвержены профессиональному выгоранию, чем менеджеры с большим стажем работы.

Характеристика выборки. В исследовании приняли участие 44 менеджера, которые были разделены на две группы. В первую вошли менеджеры со стажем до 5 лет, вторую составили менеджеры, чей стаж выше 10 лет.

Методики исследования: изучение мотивации профессиональной деятельности; опросник на выгорание (MBI).

Описание методик

Изучение мотивации профессиональной деятельности

Авторы методики: Замфир К., модификация Реана А.

Цель: Диагностика мотивации профессиональной деятельности

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Опросник на выгорание (MBI)

Авторы: К. Маслач и С. Джексон. Адаптация Н.Е. Водопьяновой

Цель – определение симптомов выгорания.

Обработка результатов теста

Опросник имеет три шкалы:

«эмоциональное истощение» (9 утверждений);

«деперсонализация» (5 утверждений);

«редукция личных достижений» (8 утверждений).

Варианты ответов оцениваются следующим образом:

«никогда» – 0 баллов;

«очень редко» – 1 балл;

«иногда» – 3 балла;

«часто» – 4 балла;

«очень часто» – 5 баллов;

«каждый день» – 6 баллов.

Ключ к тесту

Ниже перечисляются шкалы и соответствующие им пункты опросника.

«Эмоциональное истощение» – ответы «да» по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 (максимальная сумма баллов – 54).

«Деперсонализация» – ответы «да» по пунктам 5, 10, 11, 15, 22 (максимальная сумма баллов – 30).

«Редукция личных достижений» – ответы «да» по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 (максимальная сумма баллов – 48).

Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности, тем больше у обследованного выражены различные стороны «выгорания». О тяжести «выгорания» можно судить по сумме баллов всех шкал.

Диагностика профессиональной мотивации дала следующие результаты.

В группе менеджеров с небольшим стажем ведущей является внешняя положительная мотивация – 45%, внешняя отрицательная мотивация выявлена у 18%. У 37% менеджеров с небольшим стажем выявлена внутренняя мотивация.

В группе менеджеров с большим стажем ведущей является внутренняя мотивация – 63%, внешняя положительная мотивация выявлена у 28%, внешняя отрицательная мотивация выявлена у 9% испытуемых.

Сравнительные данные по профессиональной мотивации менеджеров представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Сравнительные данные по профессиональной мотивации менеджеров с разным стажем работы

Исходя из представленных на рисунке данных, можно сделать вывод о том, что для менеджеров с небольшим стажем характерна внешняя мотивация, тогда как для менеджеров с большим стажем работы – внутренняя.

Согласно данным, полученным в ходе диагностики профессионального выгорания у менеджеров с большим стажем были получены следующие результаты.

В целом у них (77%) преобладает средний уровень выраженности эмоционального истощения. У 23% испытуемых данной группы определен низкий уровень эмоционального истощения высокого уровня не выявлено.

У большинства испытуемых с небольшим стажем работы выявлен низкий уровень выраженности эмоционального истощения – 60%. У 40% менеджеров выявлен средний уровень.

Для того, чтобы проверить точность, полученных данных, нами был применен расчетный критерий Манна-Уитни. Полученный коэффициент 78 находится в зоне статистической значимости. Отсюда можно сделать вывод, что различия выраженности эмоционального истощения менеджеров статистически значимы.

Рисунок 2. Сравнительные данные по уровню эмоционального истощения

Представленные на рисунке данные свидетельствуют о том, что менеджеров с небольшим стажем работы с признаками эмоционального истощения меньше, чем менеджеров с большим стажем работы.

Деперсонализация также не ярко выражена у испытуемых. Так высоких показателей не обнаружено. Средний уровень выявлен у 77% испытуемых с большим стажем работы, низкий у – 23%.

Деперсонализация мало выражена у испытуемых с небольшим стажем работы. Так высоких показателей не обнаружено. Средний уровень выявлен у 36% испытуемых, низкий у – 64%.

Сравним полученные данные.

Для того, чтобы проверить точность, полученных данных, нами был применен расчетный критерий Манна-Уитни. Полученный коэффициент 70 находится в зоне статистической значимости. Отсюда можно сделать вывод, что различия деперсонализации менеджеров статистически значимы.

Рисунок 3. Сравнительные данные уровня выраженности деперсонализации

Представленные на рисунке данные свидетельствуют о том, что у менеджеров с небольшим стажем работы выраженность деперсонализации ниже, чем у менеджеров с большим стажем работы.

Редукция личных достижений находится на среднем уровне у 72% менеджеров. У 28% выявлена низкая степень.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что менеджеры подвержены профессиональному выгоранию, но пока не переживают его.

Редукция личных достижений менеджеров с небольшим стажем находится на низком уровне у 60% менеджеров. У 40% выявлена средняя степень.

Для того, чтобы проверить точность, полученных данных, нами был применен расчетный критерий Манна-Уитни. Полученный коэффициент 92,5 находится в зоне статистической значимости. Отсюда можно сделать вывод, что различия выраженности редукции личностных достижений менеджеров статистически значимы.

Рисунок 4. Сравнительные данные выраженности редукции личных достижений

Представленные на рисунке данные свидетельствуют о том, что у менеджеров с небольшим стажем работы менее выражена редукция личных достижений.

Анализ данных диагностики уровня внутренней мотивации менеджеров с большим стажем дал следующие результаты.

У 77% менеджеров выявлены внутренняя мотивация, у 28% менеджеров с большим стажем определено преобладание внешней мотивации.

У менеджеров с небольшим стажем преобладает внешняя мотивация. Так она выявлена у 60% испытуемых, у 40% испытуемых выявлена внутренняя мотивация.

Сравнив данные двух групп, можно сделать вывод о том, что в направленности мотивации менеджеров с разным стажем работы имеются различия. В группе менеджеров преобладает внутренняя мотивация, в группе менеджеров с небольшим стажем – внешняя.

Рисунок 5. Сравнительные данные направленности мотивации менеджеров с разным стажем работы

Таблица 1

Корреляция мотивации менеджеров и выраженности профессионального выгорания

Параметры

Коэффициент

Статистическая значимость

Выраженность эмоционального истощения

0,805

р ≤ 0,01

Выраженность деперсонализации

0,805

р ≤ 0,01

Выраженность редукции личных достижений

0,717

р ≤ 0,01

Расчет ранговой корреляции мотивации менеджеров и выраженности профессионального выгорания менеджеров показал наличие корреляции, следовательно, имеется взаимосвязь мотивации и профессионального выгорания менеджеров.

2.2 Тренинг трудовой мотивации менеджеров

Целью работы тренинг-менеджера является улучшение навыков, профессиональной квалификации и эффективности труда сотрудников.

Программа тренинга

Блок

Описание программы

Мотивация и стимулирование сотрудников

  • Современные концепции теории человеческих отношений. Формирование такого организационного поведения, которое соответствовало бы наивысшей результативности предприятия.
  • Оценка и диагностика конкретных ожиданий и желаний своих работников, связь с результативностью их труда.
  • Методики, позволяющие выявлять структуру мотивов сотрудников.
  • Факторы, побуждающие к действиям.
  • Внешняя и внутренняя мотивация.
  • Влияние уровня притязаний на результативность трудовой деятельности.

Основные правила мотивации, виды и типы мотивов к труду

  • Внешняя и внутренняя мотивация. Поощрения и наказания работников. Простые приемы мотивации: поощрение, конструктивная критика, уточнение, управление развитием. Мотивация и ожидания людей. Ожидание справедливого вознаграждения как фактор мотивации.
  • Методы управления мотивацией и повышения результативности. Материальный метод. Целевой метод. Метод обогащения труда. Влияние постановки целей на мотивацию и эффективность. Основные стили мотивации при групповом взаимодействии(собрания, совещания).
  • Разработка мотивационных схем. Разработке схем мотивации на основе Юнгианской типологии личности с учетом психологических особенностей сотрудников.

Основы делегирования

Делегирование - передача подчиненному задачи или деятельности из сферы деятельности руководителя.

  • Влияние собственного стиля руководства на предвидение реакции подчиненных на процесс делегирования. Определение собственного стиля руководства.
  • Основные правила (техника делегирования). Обязанности руководителя. Обязанности подчиненных. Разграничение дел, которые можно делегировать, и которые делегировать нельзя.
  • Критерии делегирования.

Ожидаемый результат

Повышение эффективности труда в результате применения на практике полученных знаний, умений, повышение мотивации к трудовой деятельности как самих участников тренинга, так и их подчиненных. Оптимизация процесса руководства в результате грамотного делегирования полномочий.

Профилактика эмоционального выгорания, прежде всего, должна быть направлена на снижение действия стрессогенных факторов внешней среды. Полностью исключить такую практику невозможно, но необходимо планировать свое время так, чтобы оставались свободные вечера и выходные. В этом могут оказать существенную поддержку тренинги по тайм-менеджменту.

Важным профилактическим ресурсом, позволяющим значительно снизить риск формирования синдрома эмоционального выгорания, является развитие так называемого эмоционального интеллекта, который позволяет успешнее управлять собственными эмоциями, воспринимать чувства других людей. Развитие эмоционального интеллекта, считают исследователи, значительно облегчают переживание длительного воздействия стрессогенных факторов, снижая риск развития эмоционального выгорания. Степень развития эмоционального интеллекта определяется четырьмя признаками (Рисунок 1)

Рисунок 1. Признаки эмоционального интеллекта

Профилактика развития синдрома эмоционального выгорания предполагает формирование навыков и умений вносить разнообразие в свою профессиональную деятельность:

- принимать участие в различных конференциях и семинарах, общаться с коллегами из других учебных заведений, отличающимися в профессиональном и личном плане;

- заниматься не только профессиональным, но и личностным развитием. Например, читать не только литературу, непосредственно связанную с профессией, своим предметом, но просто приносящую удовольствие;

- научиться оптимально планировать свое время, обязательно оставляя свободное время для отдыха, увлечений.

Существенное значение имеет правильная организация режима дня, обязательная двигательная активность, помогающая снизить действие стрессогенных факторов. Большую помощь может оказать овладение техникой релаксации и медитации.

Заключение

Каждый человек ждёт высоких результатов от своей деятельности. Основополагающим и причинам факторов высоких результатов деятельности человека является его мотивация.

Можно рассматривать огромное множество понятий, которые используются в психологии для обоснования основных аспектов поведения человека.

Самыми общими являются понятия мотивов и мотивации.

В отличие от мотива, термин мотивация имеет более широкий и глубокий смысл.

Слово «мотивация» может быть использовано в современной науке в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, которые непосредственно характеризуют поведение, мотивы, стремления, цели, намерения и многое другое человека и как характеристику процесса, который поддерживает и стимулирует активность поведения человека.

Таким образом, мотивацию можно определить как совокупность причин, которые объясняют поведение человека, его активность и направленность действий.

Объяснений с точки зрения мотивации требуют следующие аспекты: поведение человека, возникновение направленности, продолжительности и устойчивости, прекращение, достижения цели, а также повышение эффективности и разумности.

Для обоснования разнообразных форм поведения людей могут быть использованы как внешние, так и внутренние причины. К внешним причинам относятся условия и обстоятельства его деятельности, а к внутренним – свойств а поведения самого человека.

В эмпирическом исследовании приняли участие 44 менеджера, которые были разделены на две группы. В первую вошли менеджера со стажем до 5 лет, вторую составили менеджеры, чей стаж выше 10 лет.

Согласно полученным в ходе эмпирического исследования данным для менеджеров с небольшим стажем работы характерна внешняя профессиональная мотивация. Эти испытуемые ориентируются на внешние признаки профессии: ее общественную значимость, признание в обществе. Для менеджеров с большим стажем на первый план выходит внутренняя мотивация, им важно не столько признание окружающих, сколько процесс деятельности и ее результат.

Эмпирически доказано, что испытуемые с большим стажем работы более подвержены профессиональному выгоранию, чем менеджеры с небольшим стажем работы.

Список литературы

  1. Аникеева Я.Я. Руководителю о психологическом климате в коллективе / Я.Я. Аникеева. - М.: Академия, 2011. – 369 с.
  2. Базык Е.Ф. Теория и практика применения системы мотивационного менеджмента / Е.Ф. Базык // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2014. – № 8-1. – С. 95-107.
  3. Баробанова М.В. Изучение психологического содержания синдрома «эмоционального сгорания»: учебное пособие / М.В. Баробанова. – М.: Педагогика, 2005. – 527 с.
  4. Безвесельная З. В. Некоторые философские проблемы управления коллективами // Вестник РЭУ им. Г. В. Плеханова. - 2017. - № 3 (93). - С. 192-196.
  5. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности: подходы, концепции, метод: дис.... д-ра псих. наук. ЛТУ, 1997.
  6. Богомягкова Е.С. Помогающие профессии: пересмотр аналитических перспектив / Е.С. Богомяткова // Помогающие профессии: научное обоснование и иннова­ционные технологии. Сост.: З.Х. Саралиева. Материалы международной научно-практической конференции г. Нижний Новгород, 15-16 сентября 2016 г. - Изд-во: НИСОЦ, 2016. - С. 447-451.
  7. Бодров В. А. Профессиогенетический подход к проблеме формирования профессионала / В. А. Бодров // Психология субъекта профессиональной деятельности / под ред. А. В. Брушлинского и А. В. Карпова. – М.: Ярославль : ДИА-пресс, 2001. – С. 54–72.
  8. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении / В.В. Бойко. - СПб.: Питер, 2009. – 434 с.
  9. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев. - М.: Дело, 2013. – 312 с.
  10. Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания: диагностика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – СПб.: Питер, 2018. – 336 с.
  11. Гладина Т.Д., Сыпухина Е.Г. Системная технология в моделировании мотивационного менеджмента / Т.Д. Гладина, Е.Г. Сыпухина // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2015. – № 1 (17). – С. 13-19.
  12. Красильников И. А., Константинов В. В. Социально-психологическая адаптация личности и стратегия разрешения внутренних конфликтов // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. - 2009. - № 4 (4). - Т. 11. - С. 932-937.
  13. Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / А.В. Ланский // Экономическая среда. – 2018. – № 1 (23). – С. 4-8.
  14. Липатов С. А. Структура включенности работников в организацию// Психология общения и доверия: теория и практика: сборник материалов Международной конференции (УРАО, ПИ РАО, МГУ. 6-7 ноября 2014 г.) / под ред. Т. П. Скрипкиной. - М., 2014. - С. 527-530.
  15. Обозный Д. А., Чернавин А. П. Анализ иерархии целей наемных работников // ВЕСТНИК ИрГТУ. Серия «Экономика». - 2011. - № 10 (57). - С. 235-240.
  16. Орел В.Е. Феномен выгорания в зарубежной психологии. Эмпирическое исследование / В.Е. Орел // Психологический журнал. – М.: Наука, 2001. – Т. 20. – № 1. – С. 16–21.
  17. Поваренков Ю. П. Периодизация профессионального развития: анализ отечественных и зарубежных подходов [Электронный ресурс] / Ю. П. Поваренков. – Режим доступа: http://vestnik.yspu.org/releases/2014_3pp/36.pdf. (Дата обращения: 15.06.2019). 
  18. Поваренков Ю. П. Проблемы психологии профессионального становления личности: монография / Ю. П. Поваренков. – Изд. второе, дополненное и уточненное. – Саратов : Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова, 2016. – 322 с.
  19. Подвойский В.П. Методологические основы изучения профессионального развития личности руководителя / В.П. Подвойский // Профессиональная деформация и проблемы профессионализма: сб. науч. Трудов. - М., 2000.
  20. Подвойский В.П. Профессиональная деформация руководителей социально-культурных учреждений. Психолого-педагогический подход / В.П. Подвойский. - М., 1998.
  21. Полякова О.Б. Оценка собственной профессиональной эффективности как предпосылка предупреждения профессиональных деформаций (выгорания) / О.Б. Полякова // Мир образования - образование в мире. - 2016. - № 1 (61). - С. 211-220.
  22. Реан А. А. Психология личности. Социализация, поведение, общение. - СПб., 2013. - 416 с.
  23. Семенов В. Е. Ценностно-ментальная дифференциация и согласие в современном российском обществе // Вестник ЛГУ им. А. С. Пушкина. - 2013. - № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsennostno-mentalnayadifferentsiatsiya-i-soglasie-v-sovremennom-rossiyskom-obschestve.
  24. Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала / А.Р. Фонарев. - М.; Воронеж, 2015. - 558 с.
  25. Ципес Г. Управление персоналом: взгляд сквозь призму стратегии / Г. Ципес, Ю. Болдырева // Управление человеческим потенциалом. - 2015. - №4. - С.9.