Психология принятия управленческих решений

Содержание:

Введение

Центральным звеном всей деятельности руководителя в организации является выработка и принятие решений. Под решениями можно считать реакцию руководителя на проблемные ситуации после их анализа и оценки. Сигналами о том, что возникла проблемная ситуация и ее нужно решать, могут быть отклонения от прошлой практики, отклонения от плана или критика со стороны. Непродуманное или неправильное решение приводит к сбоям в работе, создает нездоровую психологическую обстановку в коллективе, расхолаживает работников. Поэтому, как говорил Наполеон, лучше принять плохое решение, чем никакого. Непринятие решения с точки зрения психологии — это интуитивно-рациональный, эмоциональный и волевой акт. Решать — это значит из множества вариантов выбрать один, который позволит решить проблему на пути к достижению цели. Решение — это выбор альтернативы действий. К управленческим решениям предъявляются следующие требования:

Если это крупные решения, они должны быть научно обоснованными.

Соответствие действующим законам и нормативам, то есть юридическая правомочность. Эффективность, оптимальность и своевременность.

Конкретность, простота и ясность для понимания.

Актуальность исследования – так как управленческое решение – это важнейшая составляющая для деятельности и функционирования организации, ее значимость трудно переоценить. Управленческие решения могут разительным и самым решительным образом определять не только общий успех работы организации, оказывая влияние на ее эффективность, функционирование, работоспособность, но и воздействовать на огромное множество аспектов ее работы. Одной из неотъемлемых составляющих управленческого решения является психология его принятия. Поэтому именно рассмотрение психологии принятия управленческого решения поможет выявить закономерности и сформирует полную картину не только в данном рассматриваемом кейсе, но и в целом.

Цель работы – проведение анализа управленческого решения заданных в кейсе, исследование психологии принятия управленческих решений и ответы на вопросы

Предметом исследования являются процессы принятия управленческих решений на примере организации, заданной в кейсе

Объект исследования – психология принятия управленческих решений на примере отдела банка

Задачи:

1. Исследовать психологию принятия управленческих решений.
2. Ответы на вопросы 1 и 2, указанные в кейсе
3. Подведение выводов, тезисов и общих итогов исследования

Методами исследования в данной работе являются абстрактно- логический, аналитический, которые позволили проанализировать принятие управленческих решений.

Информационной базой проекта является научная литература, данные периодических изданий, а также Интернет - сайтов.

Практическая значимость исследования определяется тем фактом, что психологические качества людей и в частности политиков могут значительно повлиять на выработку решений. Информацию могут использовать для себя молодое поколение при принятии решений, делая акцент на свои качества. Цели и задачи определили структуру данного исследования: работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Теория принятия управленческих решений

1.1 Понятие управленческие решения и его характеристика

Придерживаясь принципа от общего к частному, говоря об управленческих решениях, стоит начать с самого основного, так называемого базиса, управления персоналом, как понятия, а также его теоритической основы. Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры

Персонал – это люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Современная управленческая парадигма предполагает, что системы управления должны быть комплексно развивающимися и с использованием технологий опережающего воздействия, основу которых составляют процессы научного предвидения и прогнозирования. Эффективное управление любыми системами (объектами) применительно к различным сферам человеческой деятельности сегодня невозможно без предвидения его субъектом как самих препятствий на пути к цели, так и последствий ее достижения. Известное выражение «управлять – значит предвидеть» относится к деятельности специалистов различного профиля и наполняется более весомым в аспекте ответственности содержанием»

Все сложившиеся в середине ХХ века управленческие науки в значительной степени взаимосвязаны, и их конкретные названия определяют прежде всего те аспекты управленческого процесса, на которые сделаны основные акценты. Решения, как организационная реакция на возникающие проблемы, являются универсальной формой поведения как отдельной личности, так и социальных групп, и объясняются сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности. Решение – это руководство к действию, выбранное из множества альтернатив, оформленное в виде плана работы. На практике принимается огромное количество самых разнообразных решений, обладающих различными характеристиками. Тем не менее, существуют некоторые общие признаки, позволяющие это множество определенным образом классифицировать (Именно решения, принимаемые руководителями любой организации, определяют не только эффективность ее деятельности, но и возможность устойчивого развития, выживаемость в быстроразвивающемся мире. Принятие решений, так же как и обмен информацией, это составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления, связана со всеми участниками и аспектами управленческой деятельности и является ее вершиной. Поэтому так важно понять природу и сущность решений.

Решение – результат экономических действий, мероприятий, предпринимаемых руководителями государства, областей, регионов, организаций в результате анализа нескольких вариантов. При этом указанные лица руководствуются соображениями целесообразности и учитывают имеющиеся в наличии ресурсы и факторы. Современная наука об управлении, а вместе с ней и теория управленческих решений возникла после того, как появилась организация в современном понимании. Организационное решение – выбор, совершаемый руководителем, применяемый им в процессе реализации управленческих функций при разрешении организационных задач. Организационное решение способствует продвижению к поставленным целям.

Управленческое решение – директивный выбор целенаправленного воздействия на объект управления, который базируется на анализе ситуации и содержит программу достижения цели.

Принятие управленческого решения – главное решение в технологическом цикле управления. Управленческое решение принимается полномочным линейным руководителем в пределах предоставленных ему прав, норм действующего законодательства и указаний вышестоящих органов управления. Отличительные особенности управленческих (организационных) решений заключаются в том, что они имеют следующие характеристики: цели, последствия, разделение труда и профессионализм. Управленческое решение подразумевает определенный экономический процесс, совершаемый в рамках управления организацией, имеющий три этапа – подготовки, принятия и реализации управленческих решений, которые включают в себя, помимо выявления проблемы, формулирования заданий, сопоставления альтернативных вариантов решения, еще и составление плана реализации решения и оперативное руководство реализацией решений.

Объектом управленческих решений являются виды деятельности организаций:

- техническое развитие организации;

- организация основного и вспомогательного производства;

- управленческая деятельность;

- маркетинговая деятельность;

- экономическое и финансовое развитие;

- организация заработной платы и премирования;

- социальное развитие;

- бухгалтерская деятельность;

- кадровое обеспечение и др. виды деятельности.

Управленческие решения можно классифицировать по различным признакам, например:

1. по времени управления (стратегические, тактические, оперативные);

2. по содержанию процесса, который подвергается управлению (социальные, экономические, технические и др.);

3. по степени участия персонала (индивидуальные, корпоративные).

Проблема – это несоответствие фактических или прогнозируемых значений параметров управляемой системы целям управления. К возникновению проблемной ситуации могут привести три причины:

- отклонение фактических параметров от целевых;

- возможности такого отклонения в будущем в случае неприятия каких-либо превентивных мер;

- изменение целей управления.

Управленческие решения подразделяют на запрограммированные, интуитивные и рациональные. Запрограммированные решения принимаются в ситуациях, которые могут быть предвидены заранее, им присуща достаточная определенность условий, а также ограниченный набор известных альтернатив. Они не требуют генерации новых вариантов действий, характеризуются минимальным риском, к ним можно заранее подготовиться.

Незапрограммированные решения, как отмечает А. В. Карпов («Психология менеджмента»)^[1], имеют те же особенности, но с «обратным знаком». Они принимаются по не встречавшимся ранее вопросам, требуют умений разбираться в обстановке, интуиции и творческого подхода.

Запрограммированных и запрограммированных управленческих решений в «чисто виде» почти не бывает. На практике чаще приходится иметь дело с комбинированными решениями.

Интуитивные решения принимаются в результате внезапного озарения, когда проблемная ситуация не анализируется и другие возможные варианты не рассматриваются.

Рациональные решения принимаются по следующей схеме: анализ и диагностика проблемы; определение целей решения с учетом ограничений; проработка вариантов решения; оценка вариантов и окончательный выбор; реализация решения.

В зависимости от стиля поведения руководителя решения можно подразделить на индивидуальные, коллегиальные и коллективные.

Индивидуальные решения руководитель принимает самостоятельно, учитывая или не учитывая мнения подчиненных, используя их всего лишь как источники информации. Зачем ему нужна эта информация, он может и не говорить. Иногда индивидуальные решения могут быть необдуманными, слепыми, эгоцентричными, гениальными, эмоциональными, самодовольными или упрямыми.

Коллегиальные решения являются консультативными. Здесь степень привлечения подчиненных к принятию решения выше. Руководитель сообщает им о возникшей проблеме, выясняет мнения отдельных подчиненных или всей группы, которые может учитывать или не учитывать при принятии решения.

Коллективные (они же групповые или партисипативные) решения принимаются путем совместного выдвижения и обсуждения альтернатив на различного рода собраниях или совещаниях. При этом руководитель выступает в роли координатора (председателя) и готов принять любые решения, за которые выскажется (проголосует) группа.

Существуют различные типы проблем. Наиболее подходящей для наших целей является классификация, предложенная Г. Саймоном, согласно которой все проблемы подразделяются на три класса:

1. хорошо структуризованные или количественно сформулированные проблемы, в которых существенные зависимости выяснены настолько хорошо, что они могут быть переданы в числах или символах, то есть выражены в численной оценке;

2. неструктуризованные или качественно выраженные проблемы, содержащие лишь описание важнейших ресурсов, признаков и характеристик, количественные зависимости между которыми совершенно неизвестны;

3. слабоструктуризованные или смешанные проблемы, которые содержат как качественные, так и количественные элементы, причем качественные, малоизвестные и неопределенные стороны проблем имеют тенденцию к доминированию.^[2]

Хотя эта классификация не является устоявшейся и некоторые проблемы могут со временем изменить свою принадлежность к определенному классу, она позволяет понять многое.

Каждое в отдельности управленческое решение является уникальным, но процесс их формирования и реализации подчиняется внутренней логике.

1.2. Значимость психологии в принятии управленческих решений

Персонал – именно та опора, на которой основана успешность компании. Управление персоналом подразумевает умелое руководство деятельностью работников, обеспечивающее развитие и прибыльность предприятия. Управление можно считать умелым и грамотным в том случае, когда каждый сотрудник компании прикладывает свои способности и умения для наилучшего выполнения своих обязанностей, заинтересован в высоких результатах своей работы и сохраняет желание трудиться именно в этой компании. К сожалению, нет оснований ожидать, что сотрудники будут продуктивно работать, без какого бы то ни было руководства. Обеспечить эффективное управление удается тому руководителю, который прекрасно знает психологию человека и методы управления коллективом.

Управлять людьми – не простое дело, поэтому сегодня так востребована управленческая психология. Для того чтобы пробудить и удержать стремление каждого отдельного работника к продуктивной деятельности, необходимо быть в курсе его индивидуальных потребностей и устремлений, нужно обеспечить достойную оплату его труда и благоприятные условия рабочего места. Только так можно создать базу, способствующую реализации потенциала сотрудников. А еще нужно направлять коллектив, ставить перед ним цели и задачи, контролировать и оценивать деятельность работников – решать все те вопросы, которые рассматривает психология менеджмента.

Потребности современного бизнеса в психологических знаниях подтолкнули профессиональные образовательные учреждения к расширению учебных программ, предназначенных для подготовки специалистов. Психология управления стала обязательной дисциплиной многих факультетов, связанных с организационным и финансовым менеджментом. Управленческую психологию изучают студенты, которые выбрали профессии, ориентированные на работу с людьми. Кроме того, выделилась отдельная специальность «Психология управления персоналом», обеспечивающая подготовку специалистов для комплексного решения задач, связанных с кадровыми ресурсами предприятия.

Новая специальность «Психология управления персоналом» привлекает не только выпускников школ, но и людей, уже имеющих профессиональное образование. Работа с людьми отличается творчеством и разнообразием, чем притягивает к себе многих. Управленческая психология вызывает интерес еще и тем, что подсказывает, как к отдельной личности подобрать свой ключик, который смог бы запустить развитие ее потенциальных возможностей.

Также это подразумевает внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей, которые создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда.

Происходят изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала; для организации более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Психология менеджмента подчеркивает значимость личности самого руководителя в процессе управления персоналом. Тому, кто берется управлять коллективом, даже если это небольшая группа, необходимо обладать целым набором качеств. То, что сотрудники желают видеть своим руководителем человека интеллектуального и мудрого, способного не только осознавать выгоды предприятия, но и открывать новые перспективы работникам, уже никому не кажется новым. Руководитель обязан уметь заинтересовать сотрудников новыми идеями, должен знать, кому можно делегировать полномочия, а где установить жесткий контроль, когда можно доверить подчиненному принятие решений, а в каком случае принять непосредственное участие самому.

Управленческая психология выделяет группу индивидуальных особенностей руководителя, играющих особо важную роль в совершенствовании его управленческих навыков и эффективном взаимодействии с персоналом. Наиболее значимыми являются: внимательное отношение к каждому сотруднику; Умение слушать и слышать сотрудника; Доступность для любого работника компании; Способность принять помощь подчиненных там, где их компетентность выше; Умение справедливо оценивать деятельность подчиненных в соответствии с их вкладом в общее дело.

Роль психологии в процессах управления. Психология управления рассматривает такие важные вопросы, как мотивация и стимулирование деятельности сотрудников. Если у работника значимым мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему предоставляют узкий спектр обязанностей на протяжении нескольких лет работы, то такой сотрудник уволится. Подобные причины увольнения происходят из-за управленческих ошибок. Чтобы их предотвратить, следует изучать мотивы деятельности каждого работника и управлять сотрудниками так, чтобы каждый из них был на своем месте. Значительное внимание управленческая психология уделяет расстановке кадров. Бизнес проходит несколько этапов развития, включает различные проекты, поэтому крайне важно, чтобы на каждой стадии к реализации задач подключались те сотрудники, стиль деятельности которых соответствует масштабам задач. Так, при запуске проектов нужны активные сотрудники, готовые к освоению нового. В то время как для поддержания стабильной работы предприятие будет нуждаться в сотрудниках-аналитиках, которые способны эффективно справляться с рутинными обязанностями.

Психология управления персоналом - активно развивающаяся практико-ориентированная наука. Она вооружает эффективными управленческими методами, которые позволяют создавать благоприятные условия для максимального развития человеческого потенциала, что, в свою очередь, является основой развития предприятия.

Выводы. Подводя выводы о теоритической части исследования, стоит выделить несколько вещей.

Во-первых, была сформулирована и дана развернутая теоритическая характеристика управлению персонала, а также дана классификация управленческих решений по различным признакам, в том числе по времени управления (стратегические, тактические, оперативные); по содержанию процесса, который подвергается управлению (социальные, экономические, технические и др.); по степени участия персонала (индивидуальные, корпоративные). Это и другие раскрытые моменты позволяют получить детальное и развернутое представление об управленческих решениях.

Во-вторых, была выявлены и приведены дефиниции психологии в принятии управленческих решений, ее значимость и способы влияния.

Факт раскрытия тем, перечисленных выше, прямым образом позволил получить исчерпывающую базу для понимания основных специфик, проведения анализа и выявления ответов на вопросы в практической части исследования.

Глава 2. Анализ принятия управленческих решений в организации

2.1 Психология принятия управленческих решений на примере организации, указанной в кейсе

Основным требованием управленческого решения является именно властность решения. Это требование определяется как строгое соблюдение прав и полномочий, предоставленных субъекту управления высшим уровнем.

Согласованность с уже принятыми управленческими решениями означает необходимость соблюдения чёткой связи в развитии организации. Она необходима, прежде всего, для соблюдения уважения распоряжениям, закону, а также постановлениям.

На уровне конкретного предприятия она необходима для осуществления четкого функционирования аппарата управления.

Эффективность принятого управленческого решения означает, что оно наилучшее из возможных решений в отношении ожидаемого итога.

Рассмотрим те психологические аспекты, присущие Татьяне Михайловне в проекции данного кейса.

Уверенность. Человек, который принимает все решения (Татьяна Михайловна), должна иметь всю необходимую ей информацию. Большинство решений связаны с риском или высоким уровнем неопределенности, потому очень важно просчитать все нюансы, чтобы впоследствии принять взвешенное решение.

Риск. Решение, которое связано с риском принимается обычно на основе имеющийся информации. В данной ситуации Татьяна Михайловна должна понимать: стоит рискнуть, предоставив шанс молодой сотруднице или довериться старой знакомой.

Неуверенность. Ситуация неопределенности может возникнуть в связи с дефицитом информации о будущих событиях и результатах работы нанятого сотрудника, что не в полной мере позволяет оценить последствия и возможные риски.

Резюмируя написанное, рассмотрим ситуацию, предложенную в кейсе, где Татьяна Михайловна, будучи единственным менеджером, оказалась в ситуации, когда из-за различных факторов она получила ситуацию, которая стала отражаться на качестве ее работы. Татьяна Михайловна поняла, что за ежедневной "текучкой" начинает упускать из виду наиболее важные проблемы, которые следовало решать в отделе, потому иницировала решение о найме человека на должность ее заместителя.

В данной ситуации Татьяна Михайловна рукодствуется следующими вещами: она хочет заниматься важными делами, а значит ей нужен человек для выполнения «ежедневной работы»; она хочет быть уверена в том, что сотрудник справится со всей спецификой работы

Соответственно, привлечение и отбор сопровождаются оценкой кандидатов и выбор человека, который наиболее подходит под заданные критерии.

Ей нужно выбрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого результата.

Рассмотрим плюсы и минусы каждой из двух предложенных кандидаток.

Елена Николаеавна.

Плюсы.

1. Учитывая и беря во внимание тот факт, что Татьяна Михайловна и Елена Николаевна давно друг-друга знают, так как пятнадцать лет назад вместе учились в Финансовой академии, а многие из жизненных ситуаций их сблизили, можно выделить фактор личного отношения. Он подразумевает дуализм, то есть может иметь как негативную, так и позитивную коннотацию. Преимущество может заключаться в том, что должность может занять человек, который лично тебе знаком, а значит, что не получишь «кота в мешке». Другими словами, личностные качества этого человека уже проверены временем.

Так как Елена Николеавна была подчиненной Татьяны Николаевны, они уже имеют опыт работы в подобной иерархии. Другими словами, едва ли потребуется много времени для притирки и адаптации.

Минусы.

1. Как сказано в кейсе, несмотря на то, что Елена Николаевна была исполнительным и вполне квалифицированным работником, ей не хватало, по мнению Татьяны Михайловны, творческой "жилки", энергичности и настойчивости в достижении поставленных целей. 

Другими словами, это значит, что по своему архетипу Елена Николаевна – не руководитель. Косвенным доказательством этого факта является тот факт, что именно эти качества не позволили ей стать начальником. А учитывая гипотетический вариант, что заместитель должен быть готовым выполнять функции своего начальника в случае отсутствия или недееспособности последнего, это могло бы повлиять на эффективность ее управленческих решений.

1. Найм Елены Николаевны и ее учреждение в должности зама мог бы оказать негативное и пагубное влияние на микроклимат в коллективе. В первую очередь из-за дружеских связей последних, что могло бы породить разговоры о том, что такие места достаются «по блату», а не по профессиональным компетенциям.

Надежда.

Плюсы.

1. Надежде, как сказано, 30 лет, а в этом банке работает 3 года. То есть она не человек извне, а значит находится в этой системе. Положительным моментом в ее назначении является то, что она не имеет дружеских связей с руководителем, а значит, что ее потенциальное учреждение на должность не вызовет никакого диссонанса в коллективе.
2. Надежда имеет высшее экономическое образование. И в этом году получила второе высшее - юридическое. По ее предложению были внедрены новые условия кредитования, что способствовало привлечению новых клиентов». Это говорит о том, что она способна инициировать и выдвигать инициативы, направленные на общий результат. В ней нет психотипа исполнителя, она вполне амбиционзна и будет развиваться

Минусы: единственным реальным косвенным минусом можно назвать отсутствие полноценного знакомства с Татьяной Михайловной и отсутствие опыта работы непосредственно в ее подчинении, как зама.

2.2. Анализ управленческих решений на примере организации

Подводя общий итог и заключение, объясняя предпочтение кандидатуры Надежды Елене Николаевне, краеугольным камнем, повлияющим на решение, являются две вещи: уровень профессиональной компетентности работника и кумовство. При разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом. Сюда можно включить следующие понятия: знания как результаты образования сотрудника; навыки как результат опыта работы; способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

Американские психологи В. Врум и Ф. Йеттен выделяют шесть основных факторов, влияющих на поведение руководителя при принятии решений:

1. Индивидуально-психологические особенности личности руководителя (темперамент, характер, способности), жизненный опыт, ценностные ориентации.

2. Свойство самого решения, в частности, степень структурированности проблемы,

3. Индивидуальные ограничения. Бывают ситуации, когда руководителю необходима дополнительная информация, которую, если ею не владеют сотрудники организации, нужно добыть на стороне. Руководитель должен решить, сколько информации ему необходимо, сколько она стоит и стоит ли ее получать.

4. Среда принятия решения, т. е. принимается ли решение в условиях определенности, риска или неопределенности. Важно и время принятия решения.

5. Взаимосвязанность решений. В организации все решения некоторым образом взаимосвязаны. Принятие единичного важного решения может потребовать принятие сотни мелких решений. Крупные решения вызывают серьезные последствия. Так, если предприятие решает приобрести новое, более производительное, оборудование, оно должно найти способ увеличить сбыт своей продукции.

6. Отношение подчиненных к принимаемым решениям. Здесь имеет значение степень подготовки коллектива, степень его профессиональной зрелости, социально-психологический климат, мотивация подчиненных, вероятность появления разногласий относительно предлагаемого решения.^[3]

Учитывая вышесказанное, мы можем особенно отметить пункт 4 и 6. Если в четвертом – это своего рода фактор риска, но осознанного риска, учитывая условия для принятия управленческого решения, то в шестом – это фактор личного отношения при найме на работу.

Как говорил Петр Ковалев, кумовство – это противоестественный отбор. Естественный отбор предполагает, что выживает самый сильный, самый здоровый, словом, самый лучший. Кумовство – это селекция людей на основе «блата». – Безграмотный, невежественный кум? На должность президента академии наук, академики – в сторону, не засоряйте проход. Племянник?  На должность генерального директора завода, а главного инженера – автора всех открытий и изобретений, уволить, чтоб не мешал воровать.

Кумовство – распределение мест у бюджетного корыта по семейному признаку. Где  наличествует коррупция ищи бесстыдную, продажную кумовщину.

Кумовство – иллюзия надеяться найти собственную надежность и стабильность в расстановке родственников на ключевых должностях.

Подытожив, это та форма отношений, которую стоит дезавуировать на всех этапах и во всех сферах.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что все цели и задачи, поставленные в данной курсовой работе были успешно выполнены, а именно была определена сущность управленческого решения, проведена классификация управленческих решений, рассмотрен процесс и методы разработки управленческих решений, проведен анализ психологии принятий управленческого решения на примере организации, указанной в кейсе.

Вообще управленческое решение можно определить как результат управленческой деятельности менеджмента любого уровня предприятия. Принятие решений - это основа управления организацией. Принятие и выработка управленческих решений является особо творческим процессом в деятельности менеджеров предприятия, а также руководителей любого другого уровня.

Принятие решений является составной частью любой управленческой деятельности. Необходимость принятия разнообразных решений пронизывает все в организации. Именно поэтому понимание самой природы управленческих решений является очень важным моментом для всех, кто изучает искусство управления.

Управленческое решение можно определить как результат оптимизации, анализа, прогнозирования, экономического обоснования и выбора определенной альтернативы из множества разнообразных вариантов достижения конкретной цели предприятия.

Большой интерес для исследователей представляет именно процесс реализации и принятия управленческих решений как последовательная смена определенных стадий, а также этапов различных действий руководителя, которые вскрывают технологию поисков истины и мыслительных действий. Можно сказать, что только такой подход может позволить понять процесс управленческого решения, а также основной источник его происхождения.

Всесторонняя обоснованность управленческого решения подразумевает под собой необходимость принятия решения на базе достоверной и полной информации. Но это может оказаться недостаточным. Решения должно охватывать весь спектр вопросов, а также всю полноту потребностей организации, а для этого требуется знание, путей развития управляющей системы, а также особенностей и окружающей среды.

Решение, которое связано с риском принимается обычно на основе приличного объема информации. Оно направлено на достижение какой-либо конкретной цели, однако будущие результаты разнообразных альтернативных решений могут меняться. Но, все-таки, имеющиеся у менеджера данные позволяют оценить прибыль в случае успеха или провала каждого из вариантов. Для расчета вероятности неудачи или успеха большинство предприятий пользуются статистическим анализом. Степень риска здесь характеризует вероятность отрицательного воздействия будущих событий на эффективности уже произведенного выбора.

В работе были затронуты особенности каждой из кандидаток, выявлены сильные и слабые их стороны, а также были даны ответы на вопросы, указанные в кейсе.

Список литературы

1. Статья Леонарда Заволкевича
2. Исследования Г. Саймона, Врума и Йеттена
3. Тюняев А.А., Власть во власти Власти. 2014
4. Иван Дмитриенко. Журнал «Профиль», Пьедестал подсчета. №25, от 11.07.2016, стр. 28-32
5. Менеджмент: конспект лекций, Выпуск 1. Е.П. Михалева. От 11 марта 2009, стр. 4.
6. Делегирование и управление, Брайан Трейси. 2014г
7. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
8. А. В. Карпов («Психология менеджмента»),стр.44
9. Интернет ресурсы:

Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/

1. Кадровое дело - http://kdelo.ru
2. https://forpsy.ru
3. http://www.nlp.ee/

1. А. В. Карпов («Психология менеджмента»),стр.44 ↑

2. Исследования Г. Саймона ↑

3. Работы В. Врума и Ф. Йеттена ↑