Психология власти (гендерный аспект)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Необходимость изучения гендерных аспектов управления обусловлена активным проникновением женщин в управление экономикой и появлением новой социальной категории «деловых женщин». Для России гендерные вопросы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, весьма актуальны. Прежде всего, это связано с демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий преобладает женское население, в настоящее время доля женщин составляет около 55%, и по ряду причин она будет расти в будущем.

В процессе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, а у мужчин – профессиональная деятельность. Даже выполняя одну и ту же профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному к ней относятся. При планировании своей карьеры женщины больше ориентируются на текущее состояние дел, чем на перспективы развития.

Объект исследования – общественные отношения, связанные с управлением.

Предмет исследования – психология власти (гендерный аспект).

Целью исследования является комплексный анализ психологии власти (гендерный аспект).

Данной целью обусловлены следующие задачи:

– исследовать мужчин и женщин в деловом мире;

– проанализировать гендерные аспекты в управленческой деятельности.

Методы исследования. В ходе работы были использованы следующие теоретические методы: изучение литературы по психологии власти, отбор и систематизация материалов по проблеме исследования; эмпирические методы: наблюдение, опрос, корреляционный анализ.

Структура работы содержит в себе введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

Глава I. Мужчины и женщины в деловом мире

1.1 «Стереотипы»

Гендерные стереотипы понимаются как схематизированные, нормативные, обобщенные представления о мужских и женских ролях, изображениях мужественности и женственности в соответствии с ожиданиями общества. Область изучения гендерных стереотипов достаточно обширна.^[1]

Гендерные исследователи охватывают все новые социальные институты, группы, классы людей, коллективы, в которых существование стереотипов обусловлено взаимодействием людей, принадлежащих к разным гендерным категориям. Ученые основываются, как правило, на утверждении, что в российском обществе преобладает гендерное неравенство. Чтобы сбалансировать положение мужчин и женщин, необходимо полностью изменить все традиционные стереотипы в общественном сознании, но это произойдет не скоро, потому что большая часть общества продолжает использовать стереотипы прошлого. Однако в последние годы наблюдается гибкость гендерных норм, ценностей, установок, особенно в поведении и сознании молодого поколения. В связи с этим изучение гендерных стереотипов будет актуальным до тех пор, пока общество не полностью преодолеет традиционалистские взгляды на мужчин, женщин и отношения между ними.

Женщины получают «естественные» функции, такие как материнство, ведение домашнего хозяйства и брак. Нельзя сказать, что в современном российском обществе все женщины порабощены мужской властью и что все мужчины сильны и компетентны. Как и во всех социальных группах, существуют исключения из стереотипных норм.

1.2. «Карьера»

В средствах массовой информации мало примеров успеха женщин, занимающих высокие позиции в мужских группах и имеющих стабильные карьерные позиции, например, женщины-лидеры Т. Голикова, В. Матвиенко, Ю. Тимошенко и др. Другой вопрос: воспринимает ли общество таких женщин? как компетентные специалисты, способные решать вопросы общегосударственного значения.^[2]

Для обычных женщин истории успеха других женщин стереотипно представляются как недостижимые, требующие больших физических и волевых усилий или сопровождающие мужскую поддержку.

Однако из-за социального сходства можно сказать, что мужчины и женщины, находящиеся под воздействием окружающей среды или средств массовой информации, имеющие определенную долю мужественности или женственности, могут адаптироваться к внешней гендерной среде и ролевым настройкам, что положительно скажется на стереотипах в обществе. Общие и конкретные изображения в частности.

Гендерные отношения, которые развиваются между взрослыми мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между полами) в деловом мире, обусловлены двумя противоположными тенденциями: продолжающейся явной или неявной сегрегацией (вынужденная изоляция) и конвергенцией (сближение характеристик разные группы). Последняя тенденция является результатом серьезных изменений в обществе, потому что мужчины и женщины должны работать вместе. В то же время существуют как враждебные отношения, конкуренция, так и дружеские отношения, направленные на сотрудничество между представителями разных полов.

На Западе в последнее время проводились многочисленные исследования препятствий, которые женщины вынуждены преодолевать в своей карьере. Это работа Дж. Ландау, С. Марлоу и коллеги, Т. Меламед и др.

Важной проблемой является дифференцированный подход к оценке мужского и женского труда. Независимо от объективных результатов работы женщин во многих странах делают низкие зарплаты; им дают меньше информации, а сроки более строгие.

Без каких-либо объективных оснований женщины приписывают отсутствие компетентности, отсутствие логики и претензий, а также отсутствие стремления к продвижению по службе.

Чтобы стать лидером, женщина должна преодолеть больше препятствий, чем мужчина. По мнению американских экспертов, путь к власти для женщин связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин – с реализацией многочисленных возможностей.

Теория «стеклянного потолка», которая понимается как невидимый, но реальный барьер, с которым сталкивается женщина-лидер, пытающаяся добиться успеха, стала более распространенной. Для мужчин этот барьер не существует.

Трудно бороться, потому что это невидимо. Как выяснилось в исследовании, это явление действительно имеет место. Даже в лаборатории женщины-лидеры сталкиваются с трудностями. Группа не признает их лидерами, а мужчины даже выступают против этих женщин. На самом деле, женщины-менеджеры сталкиваются с большими барьерами на пути развития карьеры, чем мужчины.

Третья гипотеза принадлежит Г. Штейнсу и называется теорией «звездной болезни».

 «Звездная болезнь» относится к явлению, когда женщины-руководители склонны считать ситуацию с лидерством женщин успешной и не помогают другим кандидатам. Такое жесткое отношение к представителям своего пола теперь также называют «обратным гендерным стереотипом»: вопреки ожиданиям предрассудки в отношении женщин проявляют не мужчины, а сами женщины.

Глава II. Анализ основных гендерных аспектов в управленческой деятельности

2.1 Гендерные аспекты в управленческой деятельности

Отечественный психолог А. Е. Чирикова дает сравнительное описание деловых и личностных качеств российских мужчин и женщин.

У женщин первыми позициями (в порядке убывания важности) являются следующие качества и навыки:

• умение идти на компромиссы, вести гибкие переговоры с учетом позиций других сторон;

• уверенность в себе и своей миссии;

• способность действовать в ситуациях конфликта и риска;

• постоянная готовность к изменениям, инновациям;

• умение быстро делать выбор;

• умение эффективно использовать способности и умения других людей;

• трезвое отношение к инновациям, здоровый консерватизм;

• способность противостоять давлению и давлению, отстаивать свою позицию;

• умение жить сегодняшним днем ​​«здесь и сейчас»;

У мужчин отмечены следующие ведущие качества и навыки:

• постоянная готовность к изменениям и инновациям;

• умение навязывать свою позицию в случае необходимости;

• способность чувствовать себя свободно и пользоваться ограничениями и правилами;

• умение эффективно использовать способности и умения других людей;

• умение использовать чужие идеи для достижения своих целей;

• способность действовать в ситуациях конфликта и риска;

• способность впечатлять, строить и поддерживать отношения с другими людьми;

• уверенность в себе и своей миссии;

• способность противостоять давлению, отстаивая свою позицию.

Мужчины доминируют в бизнесе, потому что они проявляют большую способность действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины добиваются успеха благодаря способности идти на компромисс, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

Есть также различия в мотивации между мужчинами и женщинами. Исследования показывают, что женщины характеризуются большей дифференциацией мотивов, а мужчины – стремлением реализовать более высокие потребности. Трудности в удовлетворении потребности в самореализации у женщин приводят к частым внутренним разочарованиям и, как следствие, к прогулам по болезни и по другим уважительным причинам. Это связано с противоречивым желанием женщин добиться успеха как в профессиональной, так и в семейной сферах.^[3]

Опросы женщин показывают, что в профессиональном самоопределении их, прежде всего, привлекают возможности общения, социального взаимодействия, отношений, которые развиваются в организации. Личные, комфортные отношения на работе могут компенсировать неудовлетворенность заработной платой или неблагополучные семейные отношения. Возможно, что, по крайней мере для некоторых женщин, межличностные отношения на работе особенно важны, потому что они помогают им определить свою профессиональную Я-концепцию. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с более низким процентом депрессии и физических недугов у женщин. На втором месте по значимости находится материальная заработная плата и только на третьем - интерес к содержанию профессиональной деятельности.

Среди различных руководящих принципов выбора профессии мужчины чаще стремятся к предпринимательской деятельности, управлению, конкурентоспособности, чувствуют необходимость создания нового продукта, услуги или организации. Женщины на работе чаще всего ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация труда.^[4]

Успех женщины во многом зависит от присутствия ее наставника. Проблема в том, что не так много женщин занимают должности, которые позволяют им руководить, давать советы или защищать молодых женщин на работе. Когда роль наставника женщины берет на себя мужчина, отношения между ними могут быть нарушены, например, путем привлечения друг к другу. Исследования Д. Левинсона показали, что, в отличие от мужчин, женщины более продолжительны в период обучения и продолжают регистрироваться как начинающие, пока не достигнут среднего возраста.

Оценивая свою собственную работу, женщины в основном сосредоточены на похвале или отрицательной оценке со стороны других участников. Не менее важной, чем оценка профессиональной компетентности женщин, является оценка их личностных качеств, в том числе физических и слабых сторон. Для мужчин оценка их профессиональной деятельности становится определяющей.

2.2 «Различие психики у женщин и мужчин»

Стремление к профессиональному успеху у многих женщин противоречиво и называется «конфликтом страха перед успехом». Профессиональный успех часто вызывает у женщин беспокойство, сомнения в собственной женственности и способности реализовывать роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту озабоченность, создавая взаимоисключающий выбор женщин в отношении работы и семьи. Отсутствие внешнего давления в традиционно женских профессиях приводит к резкому снижению боязни успеха.

В практике управления гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к управлению командой и индивидуумом, особенно межличностные отношения, с учетом мужской и женской психики и особенностей интеллекта. Различные исследования, сравнивающие деловые и психологические качества женщин и мужчин показали, что существуют определенные различия в ряде изучаемых параметров. Однако в серьезных научных экспериментах не подтвердились некоторые мнения о различиях умственных способностей, обучающих способностей, качеств характера и темперамента у обоих полов. В результате был сделан вывод, что женщины обладают качествами, которые определяют их очень благоприятные возможности для эффективного управления.

В то же время предпринимаются попытки представить деятельность женщины-лидера в упрощенной форме как использование одной из двух противоположных моделей управления - «железной леди» и «старшей сестры».^[5]

«Железная леди» холодна, авторитарна, уверена в себе и прекрасно осознает свою силу. Она свободно владеет закулисными техниками, признает обсуждение и обмен мнениями неэффективными средствами. Она строгая и требовательная к подчиненным, в основе системы мотивации лежит наказание от подчиненных, требуется дисциплина и соблюдение, оценивает их преимущественно профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дебаты и противоречия. Будучи самой неординарной личностью, предпочитает быть рядом с ней, работать с такими сильными коллегами выгоден для подчиненных, ожидает от них полной отдачи. Она ценит чувство единой команды в своих сотрудниках. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и морально-психологические качества сотрудников. Не принимает интриги, развивает гласность, конструктивную критику. Система мотивации подчеркивает награды, поощряет инновации и креативность.

Разумеется, эти два типа женщин-менеджеров являются противоположными и в практике управления дают разные комбинации, что приводит к выводу о разнообразии и особенностях подходов к управлению женщинами-менеджерами.

Для сравнения, женщины и мужчины часто имеют разные стили выполнения одних и тех же видов деятельности, включая управление. Женщины чаще мужчин используют демократическое лидерство.

Женщины-менеджеры ориентированы на группу, для них характерны контакт, умение общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер способна мотивировать подчиненных к переоценке, формировать профессиональную самооценку среди сотрудников. Мужчины-лидеры часто используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивы, контроль.

Одним из проявлений различия в стилях управления является различие в характере лидерства между мужчинами и женщинами. Исследования показывают, что мужчины чаще используют бизнес-модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины - социальную (фокус на общении, взаимодействии, урегулировании межличностных отношений).^[6]

В ряде исследований лидерства было установлено, что роль лидера традиционно воспринимается как мужская. Поэтому изначально возникает ситуация несоответствия ролей по отношению к женщине-лидеру, которая формирует внутренний и внешний конфликт. Женщинам, которые используют стиль руководства, ориентированный на развитие отношений, а не на решение проблемы, удается смягчить такой конфликт.

В стрессовой ситуации мужчины и женщины-лидеры обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать в диктатуру, уходить в себя, а женщины часто прибегают к советам, могут делиться проблемами с другими.

Мужчины и женщины испытывают одинаковые эмоции, но выражают их по-разному.

В психологии управления сформировалось несколько точек зрения на причины гендерного уклона.

Люди в организациях доводят до лидеров разного пола разные потребности, а в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.

Другая точка зрения объясняет гендерную предвзятость в управлении тем, что из-за небольшого числа женщин в управленческой среде их характеристики преувеличены, они воспринимаются стереотипно. Женщина-кандидат на руководящую должность оценивается на основе быстро сформированных личных, ситуативных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райгер и К. Галлиган, изучив данные опросов женщин-менеджеров, предположили, что поведение и результаты «символических женщин» подвергаются критическому анализу и могут оцениваться более высокими показателями, чем те, которые существуют для мужчин. Точно так же женщины-лидеры могут испытывать сильное давление в своей работе под давлением высоких ожиданий со стороны организационной среды.

Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской неполноценности и зависти мужчины, стремление преодолеть комплекс неполноценности.

Ряд исследователей считают, что основой успешного лидерства является способность устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения формируются на основе сходства (сопоставления) членов группы друг с другом.

По их мнению, это проблема гендерных различий. Женщине в мужской команде сложно установить позитивные отношения и добиться лидерства, в этом случае не деловые качества выходят на первое место.

Однако существуют и противоположные данные, свидетельствующие о том, что женщины-лидеры менее склонны к «срывам», они более продуктивны в решении различных спорных вопросов, они более внимательны к подчиненным. В то же время женщин-лидеров отличают ярко выраженное доминирование, эмоциональная стабильность, социальная смелость и стремление к самореализации, способность устанавливать высокие деловые отношения.

Таким образом, можно констатировать, что на самом деле гендерные различия явно уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований было установлено, что мужчины и женщины имеют гораздо больше сходных качеств, чем различий.

Более того, многие реальные различия могут меняться в процессе обучения, в изменении образа жизни и социальных ожиданий. По мере развития общества традиционная картина начинает стираться, но скрывается дискриминация в отношении женщин.

Заключение

В заключение можно сделать следующий вывод: при выборе стиля лидерства как женщины, так и мужчины демонстрируют совершенно разные модели бизнес-стратегий, которые основаны не на гендерных особенностях, а на требованиях эффективности. В то же время, необходимо искать модели сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении компанией.

Сравнение данных, полученных в результате анализа эффективности лидерства, проведенного мужчинами и женщинами, свидетельствует о том, что при сравнении успехов мужчина более «эффективен» в постановке целей организации и параметре лидерских качеств.

С другой стороны, женщина «более эффективна» в мотивации персонала, коммуникации и принятии решений - она ​​лучше использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, мужчины и женщины одинаково успешны. Вывод ясен: сильные стороны мужских и женских лидеров дополняют друг друга.

Демографическая структура организации, которая является оптимальной с точки зрения эффективности, обеспечивает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления.

И все же структура современного общества по-прежнему патриархальна: высокооплачиваемую и престижную работу обычно выполняют мужчины. Статистика показывает, что за такую ​​же работу с мужчиной женщина получает меньше не только в России, но и в большинстве других стран мира.

Доступ к возможностям трудоустройства и карьерного роста, который расширился для женщин с начала двадцатого века, все еще является количественным и зачастую не приводит к необходимым качественным изменениям. Речь идет не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько о существенном изменении самой его природы. В то же время в домашнем хозяйстве обычно находится женщина, что означает двойное бремя.

Список использованной литературы

1. Абдурахманов, Р. А. Социальная психология личности, общения, группы и межгрупповых отношений: учебник / Р. А. Абдурахманов. — Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 368 c.
2. Афанасьева, Е. А. Социальная психология / Е. А. Афанасьева. — Саратов : Вузовское образование, 2014. — 129 c.
3. Козлова, Э. М. Социальная психология: учебное пособие / Э. М. Козлова, С. В. Нищитенко. — Ставрополь : Северо-Кавказский федеральный университет, 2017. — 170 c.
4. Мельникова, Н. А. Социальная психология: учебное пособие / Н. А. Мельникова. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — 159 c.
5. Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Л. Э. Семенова. — Саратов : Вузовское образование, 2015. — 123 c.
6. Социальная психология. Современная теория и практика: учебное пособие / В. В. Макерова, Э. Л. Боднар, А. А. Любякин [и др.] ; под ред. Л. В. Оконечникова. — Екатеринбург : Уральский федеральный университет, ЭБС АСВ, 2016. — 228 c.
7. Социальная психология: учебник / Т. В. Бендас, И. С. Якиманская, А. М. Молокостова, Е. А. Трифонова. — Оренбург: Оренбургский государственный университет, ЭБС АСВ, 2015. — 355 c.
8. Социальная психология: учебное пособие для студентов вузов / А. Н. Сухов, М. Г. Гераськина, А. М. Лафуткин, А. В. Чечкова ; под ред. А. Н. Сухов. — 7-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 615 c.
9. Шуванов, В. И. Социальная психология управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Маркетинг», «Коммерция» / В. И. Шуванов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 467 c.

1. Мельникова, Н. А. Социальная психология: учебное пособие / Н. А. Мельникова. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — С. 59. ↑

2. Социальная психология. Современная теория и практика: учебное пособие / В. В. Макерова, Э. Л. Боднар, А. А. Любякин [и др.] ; под ред. Л. В. Оконечникова. — Екатеринбург : Уральский федеральный университет, ЭБС АСВ, 2016. — С. 128. ↑

3. Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Л. Э. Семенова. — Саратов : Вузовское образование, 2015. — С. 23. ↑

4. Абдурахманов, Р. А. Социальная психология личности, общения, группы и межгрупповых отношений: учебник / Р. А. Абдурахманов. — Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 69. ↑

5. Шуванов, В. И. Социальная психология управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Маркетинг», «Коммерция» / В. И. Шуванов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 67. ↑

6. Козлова, Э. М. Социальная психология: учебное пособие / Э. М. Козлова, С. В. Нищитенко. — Ставрополь : Северо-Кавказский федеральный университет, 2017. — С. 79. ↑