Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом»

Содержание:

Введение

Управление бизнес-процессами – важнейший элемент системы управления современной компании. Методики процессного управления активно развиваются. Появляются новые и совершенствуются существующие инструменты для описания и регламентации бизнес-процессов. Активно используются подходы и инструменты для управления процессами на основе показателей (метрик). Но собственникам и руководителям компаний подчас не хватает системного понимания возможностей процессного подхода и методов его внедрения. Для совершенствования управления нужно системно представлять себе существующие возможности.

Чтобы успешно внедрить процессный подход к управлению, руководители компании должны четко понимать, в чем заключается процессное управление, как будут выделяться и управляться процессы организации, почему такой подход эффективен. Концепция должна восприниматься не только интуитивно, но и формулироваться в конкретных терминах:

бизнес-процесс (процесс);
архитектура процессов;
владелец процесса;
описание процесса;
регламентация процесса;
стабильность процесса;
улучшение процесса;
автоматизация процесса и т.д.

В данной работе рассматривается разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом». Объектом исследования является предприятие ООО «ВестПайп».

Целью данной работы является изучение работы предприятия и разработка регламента управления персоналом.

Для достижения поставленной цели должны быть решены следующие задачи:

дать характеристику предметной области;
рассмотреть ресурсы, входы и выходы процесса, владельцев и ответственных за управление процессом;
обосновать необходимость внесения изменений.

При выполнении работы использовалась учебная литература по проектированию информационных систем таких авторов, как Г.Н. Смирнова, А.К.Федоров, Т.С.Карпова, А.И.Мишенин и т.д.

1. Теоретические аспекты разработки регламента бизнес-процессов

Основные понятия процессного подхода

Наибольшую трудность в понимании, что такое Процессный подход к управлению вызывает само понятие Процесс. В русском языке это слово имеет слишком много значений и оттенков. В терминах ISO 9000:2000: «Процесс – совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности, преобразующая «входы» в «выходы».» Определение слишком общее и неконкретное. Вкладывать в такое определение свой смысл или применять его для нужд конкретной (своей) организации под силу далеко не каждому менеджеру. Данная статья предлагает вариант структурирования и реализации процессного подхода к управлению организацией, разработанный автором на основе собственного опыта и знаний.

Большинство организаций Российской Федерации имеют функциональную структуру управления и надеются повысить эффективность управления путем внедрения процессного подхода. По оценке западных экспертов, организация функционального управления на современных российских предприятиях очень далека от совершенства. Поэтому в качестве первых шагов предлагается посмотреть на свою организацию со стороны и навести в ней элементарный порядок, четко определив ответственность, полномочия, ресурсы, информационные и управленческие связи. Данный подход не отвергает существующей системы управления, а определяет пути ее улучшения и постепенного перехода к процессной системе управления.

Сначала необходимо определиться с терминами и понятиями.

Деятельность каждой организации представляет собой цепочку процессов от маркетинга, планирования, до продажи и послепродажного обслуживания. Все процессы имеют следующие отличительные черты:

Хозяин Процесса – должностное лицо, несущее ответственность за ход и результаты Процесса.

Ресурсы – ресурсы, выделенные в распоряжение Хозяина Процесса для его проведения; могут включать – оборудование (производственное, контрольно-измерительное, офисное и др.), персонал, помещения, среду, транспорт, связь, материалы (вспомогательные), финансы, документация и т. д.

Параметры Процесса – характеристики (информация) по которым Хозяин Процесса и высший руководитель могут судить о том, насколько эффективно выполняется Процесс и достигаются ли запланированные результаты.

Потребитель – потребитель результатов Процесса, степень удовлетворенности которого, также предназначена для оценки эффективности Процесса.

Входы Процесса – входные объекты (сырье, продукция, комплектация, информация или услуга), которые преобразуются в Выходы Процесса, в ходе выполнения Процесса. Часто Входы одного Процесса являются выходами другого.

Выходы Процесса – продукция, информация или услуга ради которой существует Процесс.

Сеть Процессов организации – объединение взаимосвязанных и взаимосогласованных Процессов организации в единую систему.

Каждый Процесс при декомпозиции может быть разбит на некоторое количество подпроцессов (бизнес-процессов, работ), выполнение которых приводит к получению на Выходе Процесса продукции с заданными параметрами. В первом разделе пойдет речь о Процессах самого верхнего уровня, хотя процессный подход применим для Процессов (бизнес-процессов, работ) любого уровня. Декомпозицию Процесса на подпроцессы, бизнес-процессы, работы следует вести по правилам и терминологии принятым в организации как стандарт. Отнесение данного действия к тому или иному классу (уровню) должно производиться по признакам значимости, трудоемкости, длительности и численности занятого персонала.

Пример: В одной организации при описании сети бизнес-процессов в нотации IDEF0 к 3-му уровню (более важному) отнесли бизнес-процесс «Подписание накладной», а к 4-му (более нижнему) – «Комплектование заказа», работу в которой участвует большой коллектив работников склада и экспедиторов.

Процессы организации можно разделить на 2 группы:

основные процессы;
вспомогательные процессы.

Основные процессы лежат на пути следования продукции. Сначала в виде маркетинговой информации, проекта, затем в виде материального объекта (детали, товара, программного продукта, услуги и т. д.). В качестве схемы для выделения основных процессов можно использовать схему жизненного цикла продукции (рис. 1).

Рис. 1. Жизненный цикл продукции

В зависимости от особенностей конкретной организации выбираются те Процессы, которые есть в этой организации. При этом целесообразно соблюдать следующие правила:

Пример 1 (информационный): Закупки оборудования и сырья могут быть распределенными и отданы на откуп заводам холдинга. А могут быть и централизованными и, при моноструктуре холдинга (производства и продукции холдинга), решение об оптимальных закупках и транспортировке сырья (логистика снабжения) принимается централизованным департаментом холдинга. В этом случае процесс «Закупки» разбивается на 1 - «Централизованный сырьевой» процесс и несколько (по числу заводов) процессов «Закупок оборудования» - своих на каждом заводе. Порядок описания процесса «Закупки» в этом случае будет практически один и тот же, по одному и тому же шаблону, мультиплицируя его сверху вниз на заводы. Все зависит от принятой реальной организации холдинга, которую нельзя ломать, но можно осторожно перестраивать в оптимальном направлении.

Рис.2. Пример выделения сети Процессов для крупной организации

Пример 2 (информационный). Для небольшой организации (численностью менее 300-400 человек) содержать специальную службу подготовки, обучения и аттестации кадров нецелесообразно.

Как правило, в таких организациях каждый руководитель сам организовывает обучение персонала. В этом случае централизованного Вспомогательного Процесса подготовки, обучения и аттестации кадров не будет. Но при разработке документации для такой организации необходимо учесть в Положениях о подразделении и Должностных инструкциях руководителей работу или функцию «Организация подготовки, обучения и аттестации персонала». В данном случае этот Процесс как самостоятельный не выделяется, будет носить распределенный характер, и в виде функций или работ будет возложен на самих руководителей.

II Процесс

Упрощенная схема обратных связей в Процессе приведена на рис. 3

Рис. 3 Упрощенная схема Процесса

В основе управляемости Процесса лежит:

назначение Хозяина Процесса;
получение Хозяином всех необходимых ресурсов;
наличие у Хозяина документированных процедур (методик, инструкций, технологии) выполнения Процесса;
построение Хозяином системы сбора объективной информации о ходе Процесса, о параметрах Продукта и удовлетворенности Потребителя.

Для того чтобы решение принималось оптимальным образом, система показателей, по которым оценивается эффективность Процесса должна быть построена по признакам адекватности показателей ходу Процесса, полноты их набора, оптимальному количеству по трудозатратам на сбор и обработку информации.

Данная схема применима для описания процесса любого уровня. В том случае, если Процесс достаточно велик и сложен, а его по частям выполняют различные должностные лица и сотрудники огромное значение принимает правильная и оптимальная организация и согласованность их работ.

III Сеть Бизнес-процессов, из которых состоит Процесс

Для того чтобы ход Процесса был организован оптимальным образом, необходимо:

1. Четко определить спецификацию на Выходы Процесса. Приоритет в установлении требований к Выходам Процесса имеет Потребитель результатов Процесса. «Клиент всегда прав». При этом Потребитель может быть как внешним, так и внутренним, то есть выход одного Процесса может являться Входом другого в пределах одной организации.

Огромное значение имеет согласованность действий и отсутствие проблем на стыках процессов. Как правило, при согласовании внутреннего взаимодействия, руководители должны определить между собой, «кто?», «что?», «кому?» и «когда?» передает. Одним из удобных средств документального регламентирования такого взаимодействия являются хорошо известные «Положения о подразделениях». В типовую форму можно добавить раздел «Взаимодействие» внести в этот раздел порядок взаимодействия подразделений (процессов) между собой и согласовать между взаимодействующими руководителями.

Пример 3. Из Матрицы на рис. 5 в должностную инструкцию «Главного специалиста» должна быть перенесена ответственность за бизнес-процессы бп2, бп6 и участие в выполнение работ по бизнес-процессам бп5, бп7 и Подготовке кадров.

Рис. 4 Декомпозиция Процесса в сеть бизнес-процессов

Данный процесс выполняют 5 сотрудников во главе с Хозяином Процесса:

Х – Хозяин Процесса,

Г/с – главный специалист;

С – специалист;

и1 – исполнитель 1;

и2 – исполнитель 2.

Рис. 5. Матрица ответственности по Процессу N

2. Этапы разработки регламента процесса

Регламент – это важнейший нормативный документ, который определяет порядок работ, выполняемых сотрудниками организации для достижения определенных результатов, он описывает взаимодействие между структурными подразделениями или организациями.

Разработкой регламента называют процесс документирования порядка и условий проведения работ, а также требований к входам и выходам процесса, его ресурсам и управлению. Зачастую дополнительно к разработке регламента относят документирование механизмов управления жизненным циклом самого документа.

Еще перед началом обследования необходимо определиться, какой регламент мы хотим создать, каковы будут его характеристики:

1. Наименование регламентируемого процесса. Какую зону в него включить и как назвать? Ответ на этот вопрос очень важен, здесь очерчивается зона, которую мы собираемся регламентировать.

2. Его входы и выходы. Здесь необходимо понять, что именно является результатом процесса, какую ценность он создает для потребителя, из чего он ее создает.

3. Точку зрения на регламентируемый процесс. Ведь процесс получения денег в кассе банка для клиента и для кассира выглядит совершенно по-разному. Таким образом, определив точку зрения, мы четко выявим потребителя – кто будет пользоваться будущим регламентом.

4. Степень детализации процесса (и регламента). Нужно найти золотую середину, чтобы регламент содержал четкие, однозначно воспринимаемые требования к порядку проведения работ и при этом не перегружал пользователя малозначащими деталями.

5. Необходимо также определить должностное лицо, ответственное за процесс и его результаты. Именно это должностное лицо в дальнейшем будет отслеживать появление отклонений живого процесса от его слепка, изображенного в регламенте. Оно же должно инициировать процедуру пересмотра и актуализации регламента.

Разработка регламента процесса «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Описание предметной области

ООО «ВестПайп» – это розничная сеть салонов продажи сантехнического и инженерного оборудования.

Сегодня компания активно расширяется и выходит на новый этап развития. Открываются новые специализированные салоны, основной акцент делается на расширение спектра предоставляемых услуг и повышение качества обслуживания покупателей. Главная ценность и основной ресурс компании - это ее кадровый потенциал. Уделяется большое значение обучению и развитию сотрудников. Наряду с практическим опытом работы, продавцы-консультанты и менеджеры по прадажам торгового дома «ВестПайп» постоянно проходят профессиональное обучение, обязательно участвуют в семинарах и тренингах, посвященных искусству продаж и технологиям общения с клиентами.

Таким образом, отдел персонала играет огромную роль в развитии компании.

Структура отдела представлена на рисунке 6.

Рис. 6. Организационная структура отдела персонала ООО «ВестПайп»

Процесс управления персоналом состоит из таких ключевых моментов, как:

планирование кадрового состава и учет кадров;
анализ кадрового состава и его развитие и оценка.

Процесс определения неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

При подборе кадров данные о сотрудниках и кандидатах поступают из внешней среды в виде резюме и анкет, которые в свою очередь фиксируются в программе. Когда процесс подбора завершен, стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную должность.

Непосредственно сам процесс найма представляет собой документально оформление отношений работодателя и работника, опираясь на ТК РФ. После того, как все документы оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем, и вторичная – если имело место кадровое перемещение. Процесс адаптации следует после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт также фиксируется в справочнике.

Процесс оценки потенциала работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник может быть уволен.

Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:

приказ о проведении аттестации
бланк самооценки
бланк предварительной оценки
аттестационный лист
лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для прохождения стажировки.

Владелец процесса, выходы и входы процесса

Владельцем процесса является начальник отдела персонала.

Первым входным документом является трудовой договор. В нем определяются все условия работы персонала.

Вторым входным документом является график работы сотрудников. Исходя из списка оказываемых услуг (видов работ) формируется список сотрудников, выполняющих их. Исходя из этого списка и списка работников, формируется график работы сотрудников.

Все вышеперечисленные регламентируются документы Уставом предприятия. С его помощью мы узнаем, как формируется и оформляется входная документация и как регламентируются отношения с сотрудниками.

Выходной документацией являются аттестационные листы, зарплатные ведомости.

Ресурсы процесса

Основными ресурсами выполнения процесса управления являются:

Трудовые ресурсы (персонал предприятия);
Финансовые ресурсы (затраты на создание автоматизированной системы);
Оборудование (необходимое для автоматизации, например, ПК, принтер и т.д.).

Схемы управления процессов, схемы подпроцессов

Контекстная диаграмма деятельности отдела персонала ООО «ВестПайп» представлена на рисунке 7.

Рис.7. Контекстная диаграмма

Декомпозиция контекстной диаграммы представлена на рисунке 8.

Рис.8. IDEF0 Управление персоналом

Рис.9. Организация работы сотрудников

Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:

приказ о проведении аттестации
бланк самооценки
бланк предварительной оценки
аттестационный лист
лист оценки стажера (для стажеров).

При подборе кадров данные о сотрудниках и кандидатах поступают из справочников, когда процесс подбора завершен стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную должность. Далее идет процесс найма, на выходе которого, получаем приказ о приеме на работу, либо приказ о кадровом перемещении (в зависимости от того, какой вид найма использовался: внешний или внутренний). Эти данные фиксируются в соответствующих справочниках. Процесс адаптации следует после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт также фиксируется в справочнике.

На рисунках 10 и 11 детально приведены модели бизнес-процессов приема на работу и увольнения.

Рис.10. Модель бизнес-процесса «Прием на работу»

Рис.11. Модель бизнес-процесса «Увольнение»

На рисунке 12 показан процесс отбора кандидатов по двум направлениям, в зависимости от выбранного вида найма.

Рис.12. IDEF3 Отбор персонала

Совершенствование процесса управления персоналом

Мероприятия по улучшению процесса управления персоналом

Для улучшения процессов управления персоналом было решено внедрить автоматизированную систему. Назначение - разработка и создание программного продукта «Управление персоналом». Данное программное обеспечение предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о сотрудниках компании и кандидатах на вакантные места.

На данный момент учет кадров ведется средствами Microsoft Word и Microsoft Excel.

Данный способ учета является неэффективным и имеет недостатки:

отсутствие базы данных;
недостоверность информации, которая возникает в связи с отсутствием некоторых документов;
отсутствие возможности быстрого и оперативного поиска интересующей информации;
отсутствие наглядности информации.

Для устранения перечисленных недостатков предлагается разработать модуль автоматизированного кадрового учета на платформе 1С.

Внедрение данной модуля увеличит производительность труда сотрудника по кадровому делопроизводству, позволит контролировать кадровое делопроизводство.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

провести анализ объекта автоматизации;
описать существующий учет кадров, выявить недостатки;
разработать модуль кадрового учета;
рассчитать экономическую эффективность.

Модуль учета кадров имеет большое значение для получения информации о кадровых операциях, дает возможность отражать информацию по принятым на работу сотрудникам, уволенным сотрудникам, кадровые перемещения (переводы), формировать штатное расписание, вести учет рабочего времени.

Модуль кадрового учета предназначен для эффективного учета кадров, хранения и поиска данных, предоставление информации в удобном виде.

При этом создаваемый модуль кадрового учета обеспечит:

ведение базы данных по учету;
увеличение производительности труда;
обеспечение однократного ввода постоянной информации;
формирование отчетности.

Входная информация вносится пользователями в формы ввода данных.

К входной информации относится информация, вводимая в справочники и документы. В разрабатываемом модуле используются следующие формы для ввода информации:

справочник «Сотрудники»;
справочник «Подразделения»;
справочник «Должности»;
справочник «Причины увольнения»;
справочник «Организация»;
документ «Прием на работу»;
документ «Увольнение»;
документ «Кадровый перевод».

К выходной информации относятся:

печатная форма документа «Прием на работу»;
печатная форма документа «Увольнение»;
печатная форма документа «Кадровые переводы»;
отчет «Паспортные данные сотрудников»;
отчет «Штатные сотрудники».

Требования к системе

Данный модуль позволит:

вести учет кадров;
получать достоверную и объективную информацию, касающуюся кадрового делопроизводства;
хранить все данные в единой базе;
формировать отчетность и получать наглядную информацию.
обеспечение хранения в базе данных 1С всей необходимой информации;
заполнение электронных форм документов и формирование печатных форм;
формирование и печать отчетов;
минимизации ошибок при вводе информации, сокращение избыточности и дублирования данных.

Интерфейс модуля должен быть понятным и удобным для пользователя, обеспечивать быстрое отображение экранных форм. Навигационные элементы должны быть выполнены в удобной для пользователя форме.

Для эффективной работы разрабатываемого модуля необходимо обеспечить такие требования к архитектуре и параметрам технических средств, которые позволили бы эффективно функционировать самой операционной системе.

Модуль предназначена для функционирования на компьютере с установленной операционной системой Windows 7, Windows 10, платформой 1С:Предприятие 8.3 и техническими характеристиками не менее:

Процессор с архитектурой x86-64 (Intel с поддержкой EM64T, AMD с поддержкой AMD64).
Оперативная память 2048 Мб и выше
Жесткий диск 40Гб и выше
Устройство чтения компакт-дисков
USB-порт
SVGA-видеокарта

В состав модуля кадрового учета входят следующие подсистемы:

Подсистема хранения данных;
Подсистема управления нормативно-справочной информацией;
Подсистема формирования отчетности.

Подсистема хранения данных предназначена для хранения оперативных данных, данных для формирования аналитических отчетов, документов системы, сформированных в процессе работы отчетов.

Подсистема управления нормативно-справочной информацией предназначен для централизованного ведения классификаторов и справочников, используемых для обеспечения информационной совместимости подсистем.

Подсистема формирования отчетности предназначена для создания и формирования отчетов в удобном виде.

Заключение

В данном курсовом проекте задача состояла в разработке регламента выполнения процессов управления персоналом.

Для достижения поставленной цели были выполнены следующие задачи:

обеспечение хранения и обработки больших объемов информации;
формирование различных отчетов;
обеспечение защиты и безопасности хранимой информации;
достижение наиболее высокой скорости обработки документов.

Выполнение поставленных задач обеспечивалось реализацией следующих функций системы:

ведение базы сотрудников;
автоматизация работ по поиску данных;
автоматизация работ по планированию рабочего времени специалистов;
создание и ведение информационной базы.

Список использованной литературы

ГОСТ РД 50-34.698-90 Методические указания. Информационная технология. Комплекс стандартов и руководящих документов на автоматизированные системы. Автоматизированные системы. Требования к содержанию документов.
Общероссийский классификатор видов экономической деятельности [Электронный ресурс]: ОК 029-2014 (КДЕС Ред. 2). (утв. Приказом Росстандарта от 31.01.2014 N 14-ст) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_163268/, свободный. Дата обращения: 20.03.2019.
Должностные инструкции общества с ограниченной ответственностью «ВестПайп» [Текст].
Ажеронок В.А., Габец А.П., Профессиональная разработка в системе 1С:Предприятие 8 [Текст]. – М.: «1С-Паблишинг». – 2012. – 1404 с.
Вичугова А.А. Методы и средства концептуального проектирования информационных систем: сравнительный анализ структурного и объектно-ориентированного подходов [Электронный ресурс] // Прикладная информатика. 2015. №1 (49). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-i-sredstva-kontseptualnogo-proektirovaniya-informatsionnyh-sistem-sravnitelnyy-analiz-strukturnogoi-obektno-orientirovannogo, свободный (дата обращения: 20.04.2019).
Елиферов В.Г. Бизнес-процессы: регламентация и управление: учебник / В.Г. Елиферов, В.В. Репин. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 319 с. — (Учебники для программы МВА). – Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/1020015, ограниченный. Дата обращения: 03.04.2019
Ипатова, Э. Р. Методологии и технологии системного проектирования информационных систем [Текст]: учебник: моногр. / Э.Р. Ипатова. - М.: Флинта, 2016. – 300 c.
Ким Э. С. Анализ существующего программного обеспечения для автоматизации работы предприятия [Электронный ресурс] // Техника. Технологии. Инженерия. — 2016. — №1. — С. 11-14. Режим доступа: https://moluch.ru/th/8/archive/36/857/, свободный (дата обращения: 20.03.2019).
Лешек, А. Мацяшек Анализ и проектирование информационных систем с помощью UML 2.0 [Текст]: / Лешек А. Мацяшек. - М.: Вильямс, 2016. – 816 c.
Наймушина О. Э. Организация учета компьютерной техники и программного обеспечения / О. Э. Наймушина [Электронный ресурс] // Международный научно-исследовательский журнал. — 2018. — № 4 (70). — С. 120—122. Режим доступа: https://research-journal.org/technical/organizaciya-ucheta-kompyuternoj-texniki-i-programmnogo-obespecheniya/, свободный (дата обращения: 18.03.2019).
Нетесова, О. Ю. Информационные системы и технологии в экономике [Электронный ресурс]: учебное пособие для вузов / О. Ю. Нетёсова. - 3-е изд., испр. и доп. – Москва: Юрайт, 2017. - 146 с. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/872667, ограниченный. Дата обращения: 03.04.2019
Ощенко И. А. Азбука программирования в 1С:Предприятие 8.3 [Текст]: — СПб: БХВ-Петербург, 2015. — 288 с.
Плещёв В.В. Базы данных. Visuаl FoxPro, Access, SQL Server, Oracle, MySQL с примерами и упражнениями [Текст]: Учебное пособие / Плещёв В.В.; 4-е изд., испр. и доп. (реком. УМО Минобразования РФ) - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2013. – 441 с.
Плещёв В.В. Программная инженерия [Текст]: Издательство Уральского государственного экономического университета, 2014. –274 с.
Проскурина В.А. UML-моделирование структуры данных информационной системы отдела транспортной логистики на платформе «1С:Предприятие 8. 3» [Электронный ресурс] // Инновационная наука. 2016. №8-1. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/uml-modelirovanie-s., свободный (дата обращения: 07.05.2019).
Радченко М.Г. 1C: Предприятие 8.3 [Текст]: Практическое пособие разработчика М. Г. Радченко, Е. Ю. Хрусталева. - М.: Э. – 2016. – 927с.
Радченко, М.Г., Рыбалка, В. Hello, 1C. Пример быстрой разработки приложений на платформе «1С: Предприятие 8» – М.: ООО «1С-Паблишинг» [Текст]. – 2012.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Листинг 1 – Обработка заполнения

Процедура ОбработкаЗаполнения(ДанныеЗаполнения, СтандартнаяОбработка)

//{{__КОНСТРУКТОР_ВВОД_НА_ОСНОВАНИИ

// Данный фрагмент построен конструктором.

// При повторном использовании конструктора, внесенные вручную изменения будут утеряны!!!

Если ТипЗнч(ДанныеЗаполнения) = Тип("СправочникСсылка.Сотрудники") Тогда

// Заполнение шапки

ДатаПриема = ДанныеЗаполнения.ДатаПриема;

ДатаРождения = ДанныеЗаполнения.ДатаРождения;

ДатаУвольнения = ДанныеЗаполнения.ДатаУвольнения;

Должность = ДанныеЗаполнения.Должность;

Оклад = ДанныеЗаполнения.Оклад;

Подразделение = ДанныеЗаполнения.Подразделение;

ТабельныйНомер = ДанныеЗаполнения.ТабельныйНомер;

ФИО = ДанныеЗаполнения.ФИО;

КонецЕсли;

//}}__КОНСТРУКТОР_ВВОД_НА_ОСНОВАНИИ

КонецПроцедуры

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Листинг 2 – Процедура печати

Процедура Печать(ТабДок, Ссылка) Экспорт

//{{_КОНСТРУКТОР_ПЕЧАТИ(Печать)

Макет = Документы.ПриемНаРаботу.ПолучитьМакет("Печать");

Запрос = Новый Запрос;

Запрос.Текст =

"ВЫБРАТЬ

| ПриемНаРаботу.ВидЗанятости,

| ПриемНаРаботу.Дата,

| ПриемНаРаботу.ДатаПриема,

| ПриемНаРаботу.Должность,

| ПриемНаРаботу.ИспытательныйСрок,

| ПриемНаРаботу.НомерПриказа,

| ПриемНаРаботу.Оклад,

| ПриемНаРаботу.Организация,

| ПриемНаРаботу.Подразделение,

| ПриемНаРаботу.РуководительОрганизации,

| ПриемНаРаботу.ТабельныйНомер,

| ПриемНаРаботу.ФИО

|ИЗ

| Документ.ПриемНаРаботу КАК ПриемНаРаботу

|ГДЕ

| ПриемНаРаботу.Ссылка В (&Ссылка)";

Запрос.Параметры.Вставить("Ссылка", Ссылка);

Выборка = Запрос.Выполнить().Выбрать();

ОбластьЗаголовок = Макет.ПолучитьОбласть("Заголовок");

Шапка = Макет.ПолучитьОбласть("Шапка");

ТабДок.Очистить();

ВставлятьРазделительСтраниц = Ложь;

Пока Выборка.Следующий() Цикл

Если ВставлятьРазделительСтраниц Тогда

ТабДок.ВывестиГоризонтальныйРазделительСтраниц();

КонецЕсли;

ТабДок.Вывести(ОбластьЗаголовок);

Шапка.Параметры.Заполнить(Выборка);

ТабДок.Вывести(Шапка, Выборка.Уровень());

ВставлятьРазделительСтраниц = Истина;

КонецЦикла;

//}}

КонецПроцедуры

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Листинг 3 – Обработка заполнения

Процедура ОбработкаЗаполнения(ДанныеЗаполнения, СтандартнаяОбработка)

//{{__КОНСТРУКТОР_ВВОД_НА_ОСНОВАНИИ

// Данный фрагмент построен конструктором.

// При повторном использовании конструктора, внесенные вручную изменения будут утеряны!!!

Если ТипЗнч(ДанныеЗаполнения) = Тип("СправочникСсылка.Сотрудники") Тогда

// Заполнение шапки

ДатаПриема = ДанныеЗаполнения.ДатаПриема;

ДатаУвольнения = ДанныеЗаполнения.ДатаУвольнения;

Должность = ДанныеЗаполнения.Должность;

Подразделение = ДанныеЗаполнения.Подразделение;

ТабельныйНомер = ДанныеЗаполнения.ТабельныйНомер;

ФИО = ДанныеЗаполнения.ФИО;

КонецЕсли;

//}}__КОНСТРУКТОР_ВВОД_НА_ОСНОВАНИИ

КонецПроцедуры

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Листинг 4 – Процедура печати

Процедура Печать(ТабДок, Ссылка) Экспорт

//{{_КОНСТРУКТОР_ПЕЧАТИ(Печать)

Макет = Документы.Увольнение.ПолучитьМакет("Печать");

Запрос = Новый Запрос;

Запрос.Текст =

"ВЫБРАТЬ

| Увольнение.Дата,

| Увольнение.ДатаПриема,

| Увольнение.ДатаУвольнения,

| Увольнение.Должность,

| Увольнение.НомерПриказа,

| Увольнение.НомерТрудовогоДоговора,

| Увольнение.Организация,

| Увольнение.Основание,

| Увольнение.Подразделение,

| Увольнение.ПричинаУвольнения,

| Увольнение.РуководительОрганизации,

| Увольнение.ТабельныйНомер,

| Увольнение.ФИО

|ИЗ

| Документ.Увольнение КАК Увольнение

|ГДЕ

| Увольнение.Ссылка В (&Ссылка)";

Запрос.Параметры.Вставить("Ссылка", Ссылка);

Выборка = Запрос.Выполнить().Выбрать();

ОбластьЗаголовок = Макет.ПолучитьОбласть("Заголовок");

Шапка = Макет.ПолучитьОбласть("Шапка");

ТабДок.Очистить();

ВставлятьРазделительСтраниц = Ложь;

Пока Выборка.Следующий() Цикл

Если ВставлятьРазделительСтраниц Тогда

ТабДок.ВывестиГоризонтальныйРазделительСтраниц();

КонецЕсли;

ТабДок.Вывести(ОбластьЗаголовок);

Шапка.Параметры.Заполнить(Выборка);

ТабДок.Вывести(Шапка, Выборка.Уровень());

ВставлятьРазделительСтраниц = Истина;

КонецЦикла;

//}}

КонецПроцедуры

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Листинг 5 – Обработка заполнения

Процедура ОбработкаЗаполнения(ДанныеЗаполнения, СтандартнаяОбработка)

//{{__КОНСТРУКТОР_ВВОД_НА_ОСНОВАНИИ

// Данный фрагмент построен конструктором.

// При повторном использовании конструктора, внесенные вручную изменения будут утеряны!!!

Если ТипЗнч(ДанныеЗаполнения) = Тип("СправочникСсылка.Сотрудники") Тогда

// Заполнение шапки

Должность = ДанныеЗаполнения.Должность;

Подразделение = ДанныеЗаполнения.Подразделение;

ТабельныйНомер = ДанныеЗаполнения.ТабельныйНомер;

ФИО = ДанныеЗаполнения.ФИО;

КонецЕсли;

//}}__КОНСТРУКТОР_ВВОД_НА_ОСНОВАНИИ

КонецПроцедуры

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Листинг 6 – Печать

Процедура Печать(ТабДок, Ссылка) Экспорт

//{{_КОНСТРУКТОР_ПЕЧАТИ(Печать)

Макет = Документы.КадровыеПереводы.ПолучитьМакет("Печать");

Запрос = Новый Запрос;

Запрос.Текст =

"ВЫБРАТЬ

| КадровыеПереводы.ВидПеревода,

| КадровыеПереводы.Дата,

| КадровыеПереводы.ДатаПеревода,

| КадровыеПереводы.Должность,

| КадровыеПереводы.НомерПриказа,

| КадровыеПереводы.Оклад,

| КадровыеПереводы.Организация,

| КадровыеПереводы.ОснованиеПеревода,

| КадровыеПереводы.ПереводВПодразделение,

| КадровыеПереводы.ПереводНаДолжность,

| КадровыеПереводы.Подразделение,

| КадровыеПереводы.ПричинаПеревода,

| КадровыеПереводы.РуководительОрганизации,

| КадровыеПереводы.ТабельныйНомер,

| КадровыеПереводы.ФИО

|ИЗ

| Документ.КадровыеПереводы КАК КадровыеПереводы

|ГДЕ

| КадровыеПереводы.Ссылка В (&Ссылка)";

Запрос.Параметры.Вставить("Ссылка", Ссылка);

Выборка = Запрос.Выполнить().Выбрать();

ОбластьЗаголовок = Макет.ПолучитьОбласть("Заголовок");

Шапка = Макет.ПолучитьОбласть("Шапка");

ТабДок.Очистить();

ВставлятьРазделительСтраниц = Ложь;

Пока Выборка.Следующий() Цикл

Если ВставлятьРазделительСтраниц Тогда

ТабДок.ВывестиГоризонтальныйРазделительСтраниц();

КонецЕсли;

ТабДок.Вывести(ОбластьЗаголовок);

Шапка.Параметры.Заполнить(Выборка);

ТабДок.Вывести(Шапка, Выборка.Уровень());

ВставлятьРазделительСтраниц = Истина;

КонецЦикла;

//}}

КонецПроцедуры