Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (Предлагаемые мероприятия по улучшению БП)

Содержание:

Введение

За последние несколько десятков лет значительно увеличился объём и оборот используемой информации во всех направлениях жизнедеятельности человека:

– финансовой;

– экономической;

– политической;

– духовной.

Непосредственно процесс накопления, использования и обработки знаний постоянно и стремительно ускорятся.

Опытные учёные утверждают, что спустя каждые десять лет численность информации увеличивается минимум вдвое. В результате этого возникает надобность использования автоматических средств, что позволяют эффективно хранить, распределять и обрабатывать накопленные массивы данных.

Исходя с актуальных современных требований, что предъявляются к качеству работы практически любого предприятия, нельзя не отмечать, что эффективная работа всецело зависит от его уровня оснащения компании современными информационными средствами на основании компьютерных систем по автоматизированному учету.

Компьютерный учет имеет качественные свои особенности и может радикально отличается от традиционного.

Персональных компьютер (ПК) не лишь облегчает учет, сокращая общее время на разработку, требующееся на оформление документации и обобщение накопленной информации для анализа хода деятельности, необходимого для менеджмента организацией.

Основное преимущество автоматизации состоит в сокращении избыточности хранимой информации, а следовательно, экономия объемов используемой памяти, значительное уменьшение затрат на разные операции обновления избыточных документов и устранение возможности появления противоречий из-за методов хранения данных в разных местах.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что в настоящее время каждая организация или компания стремится выполнить автоматизацию своей работы в максимальном масштабе. Этот факт позволяет экономить как финансовые, так и производственные ресурсы. Не является исключением и процесс управления персоналом.

Целью курсовой работы является разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом».

В соответствии с целью работы ставятся следующие основные задачи:

– описать предметную область и привести постановку задачи;

– выполнить выбор средств для моделирования бизнес-процессов (БП);

– реализовать моделирование процесса «как есть»;

– предоставить предлагаемые мероприятия по улучшению бизнес-процессов;

– выполнить моделирование БД «как должно быть».

Объект исследования – теория исследования бизнес-процессов.

Предмет исследования – процесс управления кадрами.

Методами анализа, которые применяются в работе, являются методы системного анализа, проектирования и разработки программного и информационного обеспечения ИС, CASE-технологии.

Работа является практически значимой не только для руководства любой организации, а и для сотрудников отдела кадров.

Эти возможности значительно ускоряют и облегчают рабочий процесс по выполнению управления персонала.

1. Постановка задачи и моделирование БП «как есть»

1.1 Описание предметной области. Постановка задачи

Нынешний мир информационных технологий трудно представить без возможности работы с большими объёмами данных. Такие объёмы удобно обрабатывать с помощью специальных информационных массивов – баз данных.

Почти все информационные системы связаны с долговременным хранением или обработкой информации. Появились большие информационные потоки, повысились требования для скорости обработки информации.

Рассмотрим основные функции по работе отдела кадров некотрой организации:

– принятие на работу;

– увольнение с работы

Для подробного описания процессов разобьём основные функции подразделения на ряд дополнительных. Например, принятие на работу подразумевает осуществление следующих действий:

• Анализ данных.

Анализ производится при принятии сотрудника на работу. Для выполнения этой функции нужны следующие документы:

– трудовая книжка;

– паспорт;

– документ об образовании.

При условии, что потенциальный сотрудник прошел собеседование с соответствующими лицами, составляется распоряжение о принятии его на работу. Он должен включать ФИО работника, должность или рабочее место, дату, номер приказа. [3]

• Составление трудового договора.

Составление трудового договора выполняется по предусмотренной форме. Трудовой договор или контракт заполняется при принятии на работу. Он содержит данные:

– табельный номер;

– фамилию, имя, отчество;

– должность (рабочее место);

– основание (приказ о принятии на работу).

После составления договора в трудовую книжку заносится отметка и формируется личное дело.

• Формирование личного дела

В личном деле хранятся паспортные данные, общие сведения о сотруднике. Кроме данных, которые используются для составления трудового договора, содержатся и другие данные:

– дата и место рождения;

– пенсионное свидетельство;

– адрес;

– паспорт: серия, номер;

– семейное положение;

– медицинское страхование;

– ИНН;

– дети;

– документы по образованию;

– трудовая история с указанием следующих данных:

• предприятие;
• стаж;
• должность;
• статья увольнения.

4. Изменение штатного расписания.[1]

Штатное расписание сотрудников в организации (в формате должность-количество человек, которые работают по этой должности), при приеме новых сотрудников должно быть сразу же изменено.

5. Выдача документов.

После увольнения нужно произвести выдачу документов сотруднику. Выдача документов осуществляется по описи. После выдачи документов нужно внести в личное дело запись о том, что все документы выданы.

6. Составление списка уволенных работников за период

Для выполнения этой функции нужно указать расчетный период. Весь список уволенных за период составляется на базе личного дела, содержит дату приема на работу, дату увольнения, стаж работы в организации.

К главным функциям отдела кадров относят:

• анализ текучести кадров, методы борьбы с уровнем текучести;
• определение надобности компании в персонале и его подбор с начальниками подразделений;
• подготовка штатного расписания организации;
• оформление личных дел работников, выдача по их требованию справок или копий документов;
• комплекс всех операций по трудовым книжкам;
• ведение учета отпусков, оформление отпусков в соответствии с трудовым законодательством;
• подготовка планов для повышения квалификации трудящихся.

Правильная организация работы отдела кадров всегда является важным моментом в функционировании любого предприятия, поскольку зависимость всех сотрудников от вовремя полученного приказа об принятии на работу и увольнении, правильного сосчитанного стажа, быстро выполненного перевода очень велика. [2]

Сотрудники отдела кадров вынужден работать с большим количеством работников. Это приводит к бумажной «волоките», которая является источником огромного количества бумаги.

У начальников отделов кадров хранится большое число приказов, анкет, личных дел и других документов, которые являются обязательными при такой работе.

Поэтому возможность хранения и выполнения этих документов в электронном виде всегда является актуальной и важной. Все имеющиеся документы – это результат выполнения каких-то кадровых операций. А специалисту должна предоставляться возможность выполнения кадровых операций на персональном компьютере, что более эффективнее, удобнее и быстрее.

В данный период времени вся деятельность отдела кадров осуществляется по плановым заданиям, разработанным на основе планирования и анализа перспективного плана развития организации.

Вся работа по управлении кадров сводится к вводу данных в электронную таблицу Excel и исследований по кадровому потенциалу, как таковых не производится. Необходимость того или иного сотрудника определяется только по статистическим данным выполненного объема работы.

Без качественного управления кадрами выполнить анализ персонала, потенциальных работников невозможно. Как никогда остро постает вопрос об электронных методах выполнения данного учета, выбора инструментальных средств для реализации ИС.

В структуре всех современных предприятий отдел кадров занимает одну из важнейших и значимых мест. Есть теория, что именно работники отдела кадров являются лицом и визитной карточкой организации, ведь первое место, где попадает новый работник – это данное подразделение.

Основная функция каждого отдела кадров – это подбор персонала и его управление, а также и постоянная работа с работниками.

Сегодня кадровая политика состоит в комплексе организационных мер и шагов, которые направлены на максимальное использование способностей персонала. Если работники компании будут сильно мотивированы или заинтересованы в эффективном исполнении своих обязанностей, то предприятие сможет вести очень продуктивную борьбу со своими конкурентами. Сложно сегодня представить любую компанию без отдела кадров, чья работа заключается в управлении персоналом.[5]

Структура отдела кадров предприятия, а также его численность определяется администрацией каждой компании в зависимости от общей численности персонала и некоторых особенностей деятельности. Решения о создании или ликвидации структурных подразделений отдела кадров принимает непосредственно сам начальник отдела.

Для эффективного выполнения функций кадровая служба должна взаимодействовать с иными отделами организации:

• с бухгалтерией решают вопросы по оплате труда, представляются копии приказов и документы об увольнении, о командировках, отпусках, зачислении на работу, поощрениях или штрафных санкциях для работников;
• юридический отдел поставляет сотрудникам отдела кадров информацию о последних изменениях по действующему законодательству, предоставляет правовую поддержку;
• по различным кадровым вопросам отдел взаимодействует со всеми подразделениями организации.[4]

Если работа управлением персонала ведется некачественно или плохо, это приводит к серьезным последствиям – нарушаются взаимодействия между отдельными подразделениями, также ухудшается работа отделов. В основном, это ведет к уменьшению эффективности работы компании.

Одной из основных проблем при функционировании отдела кадров является проблема, связанная с ведением учета сотрудников и управления кадрами. Вся документация, предназначенная для приема на работу, увольнению ведется в бумажном виде. Это требует больших физических и временных затрат, как в оформлении документации, так и в их последующем поиске.

Также сотрудники отдела кадров вынужден работать с большим количеством кадров.

1.2. Выбор средства для моделирования бизнес-процессов

В настоящее время в РФ для анализа, а также выполнения моделирования БП широко могут применяться средства моделирования:[13]

– Rational Rose;

– АllFusion Modeler;

– Oracle Designer;

– Process Modeler;

– ARIS.

Кроме этого, в заграничном опыте используются помимо уже упомянутых, средства Ithink Analys, System Architect.

АllFusion Data Modeler, а также продукт AllFusion Process Modeler (еще несколько лет тому назад они имели наименование ERWin, BPWin) компании Соmputer Associates давно входят в пятерку качественных производителей ПО, предлагая инструменты для резервного копирования, выполнения моделирования, управления разного рода инфраструктурой предприятия, уровнями информационной безопасности.

Заметим, что пакет BPWin базирован на методологии моделирования IDEF, а также он предназначается для реализации процесса функционального моделирования.

Методология IDEF, что входит в совокупность официальных стандартов США, представляется совокупностью инструментария, правил или процедур, что в свою очередь предназначены для реализации функциональной системы объекта исследуемой предметной области.

Заметим, что функциональная модель IDEF выполняет отображение функциональной структуры объекта, то есть все производимые им действия и манипуляции.

Основными характеристиками такого типа моделирования являются:

– Владелец процесса является должностным лицом или коллегиальным органом управления, что имеет в своем распоряжении разного рода ресурсы, которые необходимы при выполнении процессов, и несущий полностью всю ответственность за результаты реализации некоторого процесса.[11]

– Процессы – это потоки работ, которые располагают границами, другими словами, началом и концом процесса моделирования. Для практически всех отдельно взятых процессов такие границы могут быть установлены начальными, первичными данными, а также входами исследуемого БП.

Указанные входы могут открываться только первичными поставщиками определенного БП. Процессы заканчиваются выполнением выхода, который выдается с помощью результатов преобразования начальных данных клиентам процесса.

– Входы БП – это продукт, что при выполнении процесса может преобразоваться непосредственно в выход.

Каждый вход должен указываться на своего поставщика. К самым типичным входам для БП можно отнести:

– сырье для создания продукции;

– документация;

– материалы и оборудование;

– персонал и отделы;

– полуфабрикаты и потребности;

– информация и отчетность;

– услуги и другие компоненты.

– Выходом является продукт, а именно, информационный или материальный (или множество) объектов или услуг, которые являются результатом выполнения четко определенного процесса и потребляемый клиентами из вне.

Выход процесса всегда может иметь своих потребителей. В случае, когда потребителями являются иные процессы, для него указанный ранее выход будет считаться входом.

При этом, стоит отметить, что выход (или продукт) процесса может применяться в качестве некоторого определенного ресурса при выполнении других процессов.

Заметим, что к выходам для БП можно отнести:

– готовую продукция;

– результатную документацию;

– обработанную информацию;

– персонал и подразделения;

– услуги и прочее.

Заметим, что к основным ресурсам БП можно отнести (рисунок 1):

Рисунок 1 – Ресурсы БП

Ресурсом бизнес-процесса является информационный или материальный субъект, что постоянно используется при выполнении исследуемого БП, но он не считается входом.

Владелец БП при непосредственном его планировании, а также управлении производит полное распределение или переопределение ресурсов для достижения результата БП. [7]

Выходы, входы, а также ресурсы можно обозначать существительными, поскольку они считаются разного рода материальными субъектами.

На рисунке 2 показан интерфейс рассматриваемой программы:

Рисунок 2 – Окно программы АllFusion Data Modeler

Рассмотрим основные возможности данного ПО:

– программа поддерживает такие 3 главные стандартные нотации моделирования БП:

– DFD;

– IDEF0;

– IDEF3.

Указанные нотации позволяют описать практически любую предметную область максимально точно;

– позволяет выполнять оптимизацию процедуры в компании;

– поддерживает методы расчета себестоимости хозяйственной деятельности;

– интегрирован с такими продуктами, как ERwin, Paradigm Plus и прочие;

– интегрирован с инструментарием имитационного моделирования Arena.

Набор современных инструментальных средств с названием Oracle Designer использует решение для разработки разного рода систем корпоративного уровня.[1]

Oracle Designer может брать участие практически во всех фазах ЖЦ разработки любого ПО – от моделирования до внедрения программы.

Окно Oracle Designer изображено на рисунке 2:

Рисунок 2 – Внешний вид ПО Oracle Designer

Oracle Designer можно применять не лишь для разработки приложений разной сложности, а и для ведения инструментов учета изменений, которые неизбежно происходят при внедрении такой системы.

Графические модели, созданные на основании данного продукта, для определений проекта, могут быть интегрированы с репозиторием, а также существенно облегчать взаимодействие с другими инструментами, к примеру, Oracle Designer.

В настоящее время есть тенденция к интеграции самых разнообразных методов для реализации мероприятий по анализу и моделированию систем, проявляющаяся непосредственно в формах создания разных интегрированных средств по моделированию БП.

Одним с таких средств является ARIS, разработанный компанией IDS Scheer.

ARIS (рисунок 3) поддерживает 4 класса моделей, отражающие самые различные аспекты системы:

Рисунок 3 – Окно системы ARIS

Система ARIS представляет собой комплекс средств моделирования, а также в нем можно выполнять анализ деятельности компании.

1.3. Моделирование бизнес-процессов «как есть»

Рассмотрим процесс моделирования БП для управления персоналом в нотации IDEF0 [2].

Рассмотрим контекстную диаграмму, которая показана на рисунке 4.

Исходной информацией для БП «Управление кадрами» считаются:

– объявление о вакансии;

– полученное фирмой заявления сотрудника (к примеру, на трудоустройство).

Рисунок 4 – Контекстная диаграмма

На выходе должны получить такую информацию:

– перечень работников, которые на данный момент находятся в штате;

– итоговая или периодическая отчетность;

– личные дела персонала.

Инструментами для управления БП являются такие объекты:

• законы России (в сфере производства строительных конструкций);
• устав.

Механизмами, что выполняют БП, выделены:

• отдел кадров;
• руководство (администрация);
• сотрудники (персонал).

Выполним далее декомпозицию рассмотренной диаграммы на последующие (рисунок 5).

Рисунок 5 – Первый уровень декомпозиции

Как видно с рисунка 5, контекстная диаграмм разбивается на несколько подпроцессов:

– обращение по объявлению (с целью трудоустройства);

– рассмотрение заявки (на трудоустройство);

– непосредственно принятие работника в штат.

По рассмотренной нотации можно описать аналогичные пояснения, как и для контекстной диаграммы.[8]

Входом для подпроцесса «Обращение по объявлению» будем считать объявление о вакансиях, выходом – собеседование.

Управление подпроцессов осуществляется:

– законами РФ;

– уставом.

Механизмами являются такие объекты:

– отдел кадров (как принимающая сторона);

– сотрудники (как сторона, ищущая работу).

Аналогично можно описывать и другие подпроцессы.

Для детализации основного БП можно выполнить разбиение некоторых подпроцессов на более низкие уровни. К примеру, детализация блока «Рассмотрение заявления» показана на рисунке 5:

Рисунок 5 – Второй уровень детализации

В результате рассмотрения модели БП «Управление кадрами» получили IDEF0-модель с последовательной детализацией процесса оформления на работу сотрудников.

В результате написания первой главы курсовой работы рассмотрены основные понятия и процессе складского учета, а также выполнено моделирование данного БП «как есть».

2. Усовершенствование выполнения процесса «Управление персоналом»

2.1. Предлагаемые мероприятия по улучшению БП

Рассмотрим меры по усовершенствованию бизнес-процесса по управлению персоналом.

Одной из основных проблем является то, что упарвление выполняется не с использованием разного рода АИС, а непосредственно в табличном процессоре Excel.[2]

Для устранения неточностей ручного учета, необходимо сначала создать рабочий прототип (макет) АИС, а потом внедрить его в деятельность отдела кадров.

При внедрении автоматизации для отдела кадров, появляется уникальная возможность для выполнения:

– точного управления персоналом;

– оперативного решения повседневных задач по изданию и регистрации приказов и другой документации;

– отслеживание регламента начала и планирования отпусков и командировок;

– систематизация и получение различной входящей и исходящей информации, а также многие другие заботы и вопросы деятельности отдела кадров.

Стоит отметить, что соответствующие программы для автоматизации оказывают значительную помощь в умелом перераспределении трудовых ресурсов, а также являются инструментами получения необходимой информации по каждому из сотрудников и компании в целом.

Вначале автоматизация кадровой сферы была узконаправленной, а также касалась исключительно расчетов зарплаты.

Постепенно развитие предпринимательства претерпевало качественные изменения, а также появлялась необходимость соответствующих пертурбаций для интенсификации работы отдела кадров.

В связи с данным фактом расширялись функциональные возможности всех имеющихся программ, а также параллельно разрабатывались более новые программные продукты.

Практически все причины, в результате которых автоматизация отдела кадров становится почти неизбежной, делятся на 2 такие категории (рисунок 6).

Рисунок 6 – Причина автоматизации отдела кадров

С точки зрения повышения скорости обработки информации можно констатировать, что задержки в выдаче разного рода справок сотрудникам и обработка заявлений затягивают своевременное решение проблем, а также ухудшают репутацию рассматриваемого отдела и в целом учреждения.

Если скорость работы кадрового отдела не соответствует имеющимся нагрузкам, то все нерешённые проблемы могут накапливаться.

При работе по имеющимся старым принципам проверять документацию и данные приходится часто вручную, поэтому в работе кадровиков неизбежны ошибки при выполнении такой работы.

Особенно неприятные последствия могут вызвать ошибки в учёте отработанных часов, налоговых отчислений и заработной платы.

Всё это приведет к потере имеющихся денежных средств, в этом числе из-за штрафов и санкций со стороны контролирующих государственных органов.

Правильность ведения и учета документации в глазах контролирующих государственных органов – это одна из самых важных целей кадрового администрирования при проведении автоматизации рассматриваемого отдела.

Вторая важная цель автоматизации – это повышение эффективности работы отдела кадров, так как от этого напрямую зависит эффективность работы любого предприятия.

Качественная автоматизация управления персоналом любого отдела кадров позволяет качественно решить следующие задачи (рисунок 7):

Рисунок 7 – Задачи, решаемые при автоматизации отдела кадров

Стоит отметить, что при автоматизации данного отдела, все сотрудники смогут соответственно уровню доступа получать информацию оперативно и быстро. Так как бумажных документов по кадровому учету или файлов Excel в случае автоматизации работа будет вестись непосредственно через интерфейс программного обеспечения.

Кроме указанных задач с помощью автоматизации можно решить проблему напоминания о приближении сроков сдачи отчетных документов в другие государственные органы.

Исходя из данного факта, очевидно, что процесс автоматизации кадров должен проводиться на всех предприятиях и организациях. Но, стоит отметить, далеко не все организации используют программное обеспечение для отделов кадров.

Стоит отметить, что в данном процессе есть несколько затруднений, с которыми надо разобраться перед тем, как процесс автоматизация учета кадров или документооборота будет запущен непосредственно в действие.

Рассмотрим сложности при внедрении системы автоматизации управления персоналом.

Одна из главных сложностей связана с тем, что процесс автоматизации управления персоналом подразумевает часто несколько иной подход к выполнению в целом кадровой работе и в частности к отдельным подпроцессам.

Чтобы получать желаемый результат, необходимо принять во внимание следующие факторы (рисунок 12).

В идеале, количества согласующих лиц должно быть как можно меньше. В случае, если сотрудник обращается в отдел кадров, то происходит контакт в направлении «сотрудник – кадровик».

Стоит отметить, что в особых случаях также может потребоваться согласование некоторых вопросов с начальником организации, либо с руководителем отдела кадров.

Но чем больше внедряется в эту цепочку разных руководителей и промежуточных звеньев (к примеру, руководитель отдела, в котором работает сотрудник, причём данных руководителей может быть и несколько на различных уровнях –директор, бухгалтерия, генеральный директор), тем дольше и сложнее становится путь решения этих задач.

Рисунок 8 – Факторы, влияющие на автоматизацию управления кадрами

Формирование отчётов с помощью шаблонов позволяет значительно уменьшить затраты времени, а также при этом шаблоны должны соответствовать требованиям действующего законодательства. Стоит отметить, что для этого придётся предоставить персоналу провести курсы по переподготовке, чтобы все документы они формировали единообразно.

Под разумностью автоматизации понимается надобность добиться того, чтобы выполняемая автоматизация отдела кадров затрагивала только те направления деятельности, которые в ней нуждаются.

2.2. Моделирование бизнес-процессов «как должно быть»

Выполним моделирование процесса «Управление персоналом» в режиме «как должно быть» на основании рекомендаций, указанных в пункте 2.1.

В контекстной диаграмме стоит добавить механизм «Автоматизированная информационная система (АИС)», который будет выполнять автоматизацию управления кадрами для увеличения соответствия выполнения учетных операций современным требованиям.

В результате получим такую контекстную диаграмму (рисунок 9):

Рисунок 9 – Контекстная диаграмма после добавления механизма АИС

Аналогично при выполнения управления персоналом с помощью АИС будет присутствовать этот механизм в новых блоках «Учет заявлений» и «Формирование отчетности по трудоустройству», в котором будут сохранятся все полученные данные (рисунок 10).

Именно эти блоки качественно повлияют на регламент выполнения процесса «Управление персоналом»[14]

Рисунок 10 – Применение нового механизма

В результате такого введения механизма будут несколько изменены остальные диаграммы. К примеру, процесс «Учет заявлений» имеет вид (рисунок 11):

Рисунок 11 – Корректировка БП в последствии внедрения АИС по управлению персоналом

В результате выполнения указанных корректирован в выполнении процесса предоставления Управление персоналом ожидается увеличение оптимальности работы отдела кадров.

Заключение

Внедрение самых новых информационных систем в различные сферы жизни уже далеко не новинка. Автоматизация процессов некоторого учреждения или предприятия позволяет повысить эффективность функционирования отдела или работы персонала, а также качество обслуживания в работе с клиентами.

В нынешнее время в жизнедеятельности автоматизация играет всё большую роль. Это также касается и автоматизации обработки информации. На этапе развития ИТ-технологий большую популярность имеет создание баз данных. Они применяются в разных областях: от учёта книг в библиотеках или архивах до продажи билетов, учёта успеваемости студентов и т.д.

Благодаря накопленным знаниям и практическому опыту организация по праву заслужила репутацию надежного партнера и настоящего специалиста в своей области. Квалифицированная работа программистов, применение новых прогрессивных технологий, честные и открытые отношения с клиентами позволяют предприятию успешно конкурировать на рынке услуг по документообороту.

Стоит отметить, что руководителю нужна обобщенная, полная и максимально достоверная информация, которая позволяет принимать правильные решения, средства планирования и анализа различных сфер деятельности организации.

К этим средствам также относятся методы:

– моделирования;

– анализа разных сфер деятельности;

– прогнозирования;

– статистические и другие.

По результатам написания работы выполнено следующие основные задания:

– описана предметная область и привести постановку задачи;

– выполнен выбор средств для моделирования бизнес-процессов (БП);

– реализовано моделирование процесса «как есть»;

– предоставлены предлагаемые мероприятия по улучшению бизнес-процессов;

– выполнено моделирование БД «как должно быть».

Список использованных источников

• Громов, А.И. Управление бизнес-процессами: современные методы. монография / А.И. Громов, А. Фляйшман, В. Шмидт. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 367 c.
• Джестон, Д. Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов / Д. Джестон, Й. Нелис. - М.: Символ, 2015. - 512 c.
• Долганова, О.И. Моделирование бизнес-процессов: Учебник и практикум для академического бакалавриата / О.И. Долганова, Е.В. Виноградова, А.М. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 289 c.
• Елиферов, В.Г. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 319 c.
• Михеев, А.Г. Системы управления бизнес-процессами и административными регламентами на примере свободной программы RunaWFE. - М.: ДМК, 2016. - 336 c.
• Нелис, Й. Управление бизнес-процессами: Практическое руководство по успешной реализации проектов. - СПб.: Символ-плюс, 2015. - 512 c.
• Репин, В.В. Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 512 c.
• Репин, В.В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 544 c.
• Ротер, М. Учитесь видеть бизнес-процессы: Построение карт потоков создания ценности. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 136 c.
• Рудакова, О.С. Реинжиниринг бизнес-процессов: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 343 c.
• Самуйлов, К.Е. Бизнес-процессы и информационные технологии в управлении телекоммуникационными компаниями. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 323 c.
• Теличенко, В. И. Информационное моделирование технологий и бизнес-процессов в строительстве. - М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2014. - 144 c.
• Тельнов, Ю.Ф. Инжиниринг предприятия и управление бизнес-процессами. Методология и технология: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 176 c.