Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Разработка системы мотивации в государственном учреждении

Содержание:

Введение

Эффективность деятельности Учреждения непосредственно зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно персоналом. Руководители организаций всегда знали, что необходимо побуждать подчиненных работать на организацию. Однако руководители полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Функция мотивирования - является одной из ключевых функций управления персоналом. Реализация руководителем данной функции требует знания мотивов личности, умения их использовать. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации этой функции и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все ведущие теоретики и практики управления. Например, Ли Якокка сообщает: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигать вперед, вся суть в мотивации людей». Известен и основной в этом отношении тезис практики управления: лучшее средство заставить гражданина сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам захотел это сделать. Изложенное выше определяет актуальность проблемы нашего исследования.

Объектом исследования является Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училище №51 пгт. Яшкино, далее Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51

Предмет исследования мотивация труда персонала в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51.

Целью данной работы является исследование теоретических основ управления мотивацией труда персонала в организации и определение основных направлений по активизации мотивации труда сотрудников в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51

Задачи исследования.

1. Охарактеризовать теоретические основы управления мотивацией труда персонала в организации.

2. Проанализировать состояние мотивации труда персонала в в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51 .

3. Сформулировать предложения по активизации мотивации труда сотрудников в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51 .

При выполнении данной работы нами использовались следующие методы исследования: анализ научных источников и изучение состояния практики по рассматриваемой проблеме; беседы, наблюдения, анкетирование, синтез и обобщение.

1 Теоретические аспекты мотивации

1.1 Теория содержания мотивации

В поведении каждого гражданина есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная.

Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Психические процессы, явления и состояния: ощущения, восприятие, память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции - все это обеспечивает в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти понятия включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у гражданина, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. Среди имеющихся понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении гражданина, самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива.

Мотив - это внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка гражданина. Мотивацию можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение гражданина, его начало, направленность и активность. Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность, эмоционально специфическая окрашенность.

Каждая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором - внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором - о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от гражданина определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда, соответственно, говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.

Известный психолог К. Левин [2] показал, что каждый человек характерным для него образом воспринимает и оценивает одну и ту же ситуацию и у разных людей эти оценки не совпадают. Сиюминутное, актуальное поведение гражданина следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды гражданина или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у гражданина чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность») организму (личности). Количество и качество потребностей, которые имеют живые существа, зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни, от места, занимаемого соответствующим организмом на эволюционной лестнице. Основные характеристики человеческих потребностей - сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения.

Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие - цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Рассмотренные мотивационные образования: диспозиции (мотивы), потребности и цели - являются основными составляющими мотивационной сферы гражданина. Каждая из диспозиций может быть реализована во многих потребностях. В свою очередь, поведение, направленное на удовлетворение потребности, разделяется на виды деятельности (общения), соответствующие частным целям.

Мотивационную сферу гражданина с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархизированность.

Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения.

Мотивация поведения гражданина может быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни потребности и цели, управляющие поведением гражданина, им осознаются, другие нет. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает гражданина к труду.

В науке разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессные.

Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные - раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор [6], выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

Одним из первых бихевиористов1, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу [4]. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX в., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1 критерий. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2критерий. Потребности в безопасности и уверенности в будущем, например, включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем, например, является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами

___________________

Бихевиоризм (от англ. behavior — поведение) — одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале ХХ в. и считающее в отличие от других теорий предметом психологии поведение, а не сознание или мышление.

на пенсию.

3критерий. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4критерий. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5критерий. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Поскольку с развитием гражданина как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Концепция мотивации К. Мадсена [3] предполагает, что людьми движут следующие потребности:

1) органические - голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, холода (самосохранение), необходимость выделений и проч.;

2) эмоциональные - стремление к безопасности, агрессивности и реализации бойцовских качеств;

3) социальные - в контактах, власти (отстаивании своих претензий), деятельности;

4) деятельные - в опыте, физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

Реализация этих потребностей, по мнению К. Мадсена, позволяет получить удовлетворение от работы.

Известный психолог и философ Э. Фромм [3] выделил следующие виды социальных потребностей:

- в человеческих связях, принадлежности к группе;

- в самоутверждении;

- в привязанности, любви, теплых отношениях;

- в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;

- в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга [9], разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

Соответственно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума [6], который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса [4]. Она утверждает, что на мотивацию гражданина влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лак [10]. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л. Портер и Э. Лоулер [5] разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, МакКлелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера - Лоулера оперирует пятью переменными:

- усилия;

- восприятие;

- результаты;

- внутреннее и внешнее вознаграждение;

- степень удовлетворенности.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером [12] в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта. Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия.

Теория мотивации Д. Аткинсона [13] предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей [14] в 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

1) ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;

2) повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;

3) дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.

1.2 Личность, мотивация, деятельность

Один из важнейших вопросов мотивации деятельности гражданина - причинное объяснение его поступков. Такое объяснение в психологии называется каузальной атрибуцией.

Каузальная атрибуция2 представляет собой мотивированный процесс когнитивного плана, направленный на осмысление полученной информации о поведении гражданина, выяснение причин тех или иных его поступков, а главное - на развитие у гражданина способности предсказывать их. Если один человек знает причину поступка другого гражданина, то он не просто ________________

2 Казуальная атрибуция — приписывание некоторой объяснительной причины наблюдаемому действию или поступку гражданина.

может его объяснить, но и предсказать, и это очень важно в общении и взаимодействии людей.

Каузальная атрибуция одновременно выступает как потребность гражданина в понимании причин наблюдаемых им явлений, как его способность к такому пониманию. Каузальная атрибуция непосредственно связана с регуляцией человеческих отношений и включает объяснение, оправдание или осуждение поступков людей.

Начало изучению каузальной атрибуции было положено работой Ф. Хайдера [6] «Психология межличностных отношений», опубликованной в 1958 г. Одновременно в печати появились важные исследования по восприятию гражданина человеком, где были установлены эффекты влияния последовательности предъявления информации о человеке на его восприятие как личности. Существенный вклад в развитие этой области знаний внесли работы Г. Келли [8] по теории личностных конструктов - устойчивых когнитивно-оценочных образований, представляющих собой систему понятий, сквозь призму которых человек воспринимает мир.

Главным видом каузальной атрибуции является приписывание ответственности за те или иные поступки. При определении меры ответственности личности на результат каузальной атрибуции могут повлиять три фактора:

1 фактор -близость или удаленность субъекта, которому приписывается ответственность, от того места, где было совершено действие, за которое ему приписывается ответственность;

2 фактор -возможность субъекта предвидеть исход выполненного действия и предусмотреть заранее его возможные следствия;

3 фактор- преднамеренность совершенного действия.

В исследованиях атрибуции [6] ответственности среди прочих установлены следующие интересные психологические факты:

1. Индивиды, которые уже однажды были виновниками содеянного, склонны усматривать первопричину действий, подобных совершенным ими ранее и в аналогичных ситуациях, в личностных качествах людей, а не в складывающихся независимо от них обстоятельствах.

2. При невозможности отыскать рациональное объяснение случившемуся, исходя из сложившихся обстоятельств, человек проявляет склонность видеть эту причину в другом человеке.

3. Большинство людей проявляет явное нежелание признавать случай, как причину их собственного поведения.

4. В случае тяжелых ударов судьбы, неудач и несчастий, затрагивающих кого-либо лично и касающихся значимых для него людей, человек не склонен искать причины этого только исключительно в сложившихся обстоятельствах; он обязательно винит себя или других в произошедшем или обвиняет саму жертву в случившемся. Так, например, родители обычно упрекают себя в несчастиях своих детей, выговаривают самим детям за тот вред, который был им причинен волей случая (упавший, ударившийся или порезавшийся чем-то ребенок).

5. Иногда жертвы насилия, будучи очень совестливыми и ответственными людьми, упрекают самих себя в том, что явились жертвами нападения, спровоцировали его. Они уверяют себя в том, что в будущем, ведя себя иначе, смогут оградить себя от нападений.

6. Имеется тенденция приписывать ответственность за несчастье тому человеку, которого оно постигло («сам виноват»).

Это касается не только самого субъекта действия, но и других людей и проявляется тем в большей степени, чем сильнее случившееся несчастье.

Одной из применяемых концепций, с успехом применяемых для объяснения достижений в деятельности, является теория В. Вайнера [9].

Чисто когнитивное представление о каузальной атрибуции основано на не всегда оправданном предположении о том, что человек во всех без исключения случаях жизни действует только разумно и, принимая решение, обязательно основывает его на всей имеющейся в его распоряжении информации. Однако, люди далеко не всегда ощущают необходимость и испытывают потребность разобраться в причинах своих действий, выяснить их. Чаще они совершают поступки, заранее их не обдумывая, по крайней мере - до конца, и впоследствии не оценивая. Атрибуция в сознательно-когнитивном ее понимании возникает в основном лишь тогда, когда человеку во что бы то ни стало требуется что-то понять и объяснить в своем поведении или в поступках, совершаемых другими людьми. Подобные ситуации в жизни встречаются не так уж часто. В большинстве других реальных жизненных ситуаций мотивация действий индивида, по-видимому, мало или почти не связана с атрибутивными процессами, тем более что мотивация во многом осуществляется вообще на подсознательном уровне.

В психологии создана и детально разработана теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Основателями этой теории считаются американские ученые Д. МакКлелланд, Д. Аткинсон [15] и немецкий ученый Х. Хекхаузен [7]. У гражданина есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи - задачи, наиболее легкие или наиболее трудные.

Особую роль в понимании того, как каждый работник будет выполнять ту или иную деятельность, особенно в том случае, когда рядом с ним кто-то еще занимается тем же самым делом, кроме мотива достижения играет беспокойство. Проявления тревожности в различных ситуациях разные. В одних случаях люди склонны вести себя тревожно всегда и везде, в других они обнаруживают свою беспокойство лишь время от времени, в зависимости от складывающихся обстоятельств. Ситуативно устойчивые проявления тревожности принято называть личностными и связывать с наличием у гражданина соответствующей личностной черты (так называемая «личностная беспокойство»). Ситуативно изменчивые проявления тревожности именуют ситуативными, а особенность личности, проявляющей такого рода беспокойство, обозначают как «ситуационная беспокойство». Далее для сокращения личностную беспокойство будем обозначать сочетанием букв ЛТ, а ситуационную - СТ.

Поведение повышенное у тревожных людей в деятельности, направленной на достижение успехов, имеет следующие особенности:

1. Высоко беспокойныеиндивиды эмоционально острее, чем низко тревожные, реагируют на сообщения о неудаче.

2. Высоко беспокойныелюди хуже, чем низко тревожные, работают в стрессовых ситуациях или в условиях дефицита времени, отведенного на решение задачи.

3. Боязнь неудачи - характерная черта высокотревожных людей. Эта боязнь у них доминирует над стремлением к достижению успеха.

4. Мотивация достижения успехов преобладает у низкотревожных людей. Обычно она перевешивает опасение возможной неудачи.

5. Для высоко беспокойныхлюдей большей стимулирующей силой обладает сообщение об успехе, чем о неудаче.

6. Низко тревожных людей больше стимулирует сообщение о неудаче.

7. Личностная тревожность предрасполагает индивида к восприятию и оценке многих, объективно безопасных ситуаций как таких, которые несут в себе угрозу.

Один из наиболее известных исследователей явления тревожности К. Спилбергер [3] совместно с Г. О'Нейлом [11], Д. Хансеном предложил следующую модель (рисунок 1), показывающую основные социально-психологические факторы, влияющие на состояние тревожности у гражданина, на результаты его деятельности.

В данной исследуваемой модели учтены перечисленные выше особенности поведения высоко тревожных и низко тревожных людей.

Рисунок.1 Схематическая модель влияния тревожности на деятельность гражданина в напряженных ситуациях, несущих в себе угрозу

Любая деятельность гражданина в конкретной ситуации на основании этой модели зависит не только от самой ситуации, от наличия или отсутствия у индивида личностную тревожность, но и от ситуационная тревожность, возникающей у данного гражданина в данной ситуации под влиянием складывающихся обстоятельств. Воздействие сложившейся ситуации, собственные потребности, мысли и чувства гражданина, особенности его тревожности как личностная тревожность определяют когнитивную оценку им возникшей ситуации. Эта оценка, в свою очередь, вызывает определенные эмоции (активизация работы автономной нервной системы и усиление состояния ситуационной тревожности вместе с ожиданиями возможной неудачи). Информация обо всем этом через нервные механизмы обратной связи передается в кору головного мозга гражданина, воздействуя на его мысли, потребности и чувства.

Многие из мотивационных факторов со временем становятся настолько характерными для гражданина, что превращаются в черты его личности. К ним вполне можно отнести: мотив достижения успехов, мотив избегания неудачи, беспокойство , определенный локус контроля, самооценка, уровень притязаний. Кроме них личностно характеризуют гражданина потребность в общении (аффилиация), мотив власти, мотив оказания помощи другим людям (альтруизм) и агрессивность. Это - наиболее значимые социальные мотивы гражданина, определяющие его отношение к людям. Рассмотрим эти мотивы, начав с самооценки.

Установлено, что у каждого гражданина, которые ориентированны на успех, чаще преобладают реалистические, а у индивидов, ориентированных на неудачу, - нереалистические, завышенные или заниженные, самооценки. С самооценкой соотносится уровень притязаний - тот практический результат, которого субъект рассчитывает достичь в работе. Мотивы аффилиации и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, проявляющийся в боязни быть не принятым, отвергнутым значимыми людьми.

Мотив власти кратко можно определить как устойчивое и отчетливо выраженное стремление гражданина иметь власть над другими людьми.Г. Маррей [16] дал такое определение этому мотиву: мотив власти - это склонность управлять социальным окружением, в том числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п.; побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями; добиваться их расположения, сотрудничества; доказывать свою правоту, отстаивать собственную точку зрения; влиять, направлять, организовывать, руководить, надзирать, править, подчинять, властвовать, диктовать условия; судить, устанавливать законы, определять нормы и правила поведения; принимать за других решения, обязывающие их поступать определенным образом; уговаривать, отговаривать, наказывать; очаровывать, привлекать к себе внимание, иметь последователей.

Эмпирическими признаками наличия у гражданина мотива, или мотивации, власти являются следующие: постоянные и достаточно отчетливо выраженные эмоциональные переживания, связанные с удержанием или утратой психологического или поведенческого контроля над другими людьми; удовлетворение от победы над другим человеком в какой-либо деятельности или огорчение по поводу неудачи; нежелание подчиняться другим людям, активное стремление к независимости; склонность управлять, доминировать над людьми в разнообразных ситуациях общения и взаимодействия с ними.

1.3 Методы мотивации труда персонала на предприятии (в организации)

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом в целом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социально-психологические и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и исследования, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Т.о. из проведенных на Западе социологических исследований (таблица 2) видно, что учет факторов повышения производительности труда заставляет людей лучше работать, да и показатели привлекательности рабочего места достаточно высоки, если сравнить с показателями последней колонки таблицы. А в случае учета всех гигиенических факторов картина прямо противоположная. Показатели привлекательности работы высокие в то время как сама производительность на порядок ниже. То же самое можно сказать и о показателях сводной колонки.

Таблица 2 - Влияние гигиенических и мотивационных факторов на отношение людей к работе

Факторы повышения производительности (мотивационные)

Заставляют лучше работать, %

Делают работу привлекательной, %

То и другое вместе,

%

1

2

3

4

Хорошие шансы продвижения по службе

48

22

19

Хороший заработок

45

22

22

Признание и одобрение хорошей работы

41

34

17

Работа, заставляющая развивать способности

40

22

20

Сложность и трудная работа

38

30

15

Работа, требующая самостоятельно думать

32

33

17

Интересная работа

36

35

18

Работа, требующая творчества

35

31

20

Факторы повышения производительности (мотивационные)

Заставляют лучше работать, %

Делают работу привлекательной, %

То и другое вместе,

%

Спокойная работа

13

61

15

Доступность информации

21

49

16

Хорошее руководство

19

52

12

Тихая и чистая обстановка

12

56

2

Гибкий график работы

18

49

15

Удобное расположение места работы

12

56

12

Дополнительные льготы

27

45

18

Справедливое распределение заданий

21

45

8

Хороший коллектив

17

54

13

Методы Административные

Для административных методов характерно непосредственно прямое централизованное воздействие субъекта на объект любого управления. Данные методы делятся на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление гражданина трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

  1. Организационно-стабилизирующие методы (ФЗ, УК, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему.

2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Административные методы мотивации труда используются в тех организациях, где руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора, то есть это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие, необходимы.

Экономические методы

С помощью экономических методов осуществляется денежное стимулирование любых коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы

Социально психологические методы связаны с любыми социальными отношениями, с моральным воздействием и психологическим . На основе данных методов активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность гражданина.

В состав рассматриваемых методов входят:

формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть учитывать их индивидуальные психологические особенности.

Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это создает имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом.

Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

Удовлетворение культурных и духовных потребностей работников коллектива - это обеспечение возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.

Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу), которая запрещена Трудовым кодексом РФ, способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в США также применяются меры морального поощрения - например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения.

Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды стимулирования, которое несвязано с деньгами. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Выделить в соответствии с требованиями духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Догнать и перегнать Америку!», «Пятилетку - в три года» и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

2 Оценка состояния мотивации труда персонала в в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51

2.1 Общая характеристика организации

Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училище № 51 является некоммерческой организацией, созданной Кемеровской областью для оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти Кемеровской области в сфере образования. Сокращенное наименование Учреждения: Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училище № 51. Юридический адрес: 652010, Кемеровская область, пгт. Яшкино, ул. Комарово 24. За Учреждением закреплено общежитие, расположенное по адресу: Кемеровская область, пгт. Яшкино, ул. Комарова, 26.

Учредителем Учреждения является департамент образования и науки Кемеровской области.

Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О некоммерческих организациях», Законом Российской Федерации «Об образовании», Законом Кемеровской области «Об образовании в Кемеровской области», Типовым положением об образовательном учреждении начального профессионального образования, законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации и Кемеровской области, приказами департамента образования и науки Кемеровской области, уставом государственного образовательного учреждения начального профессионального образования профессионального училища №51, принятом на общем собрании Учреждения.

Главной целью деятельности Училища №51 является реализация конституционных прав граждан на получение начального профессионального образования, совершенствование их деловых качеств, подготовка их к выполнению новых трудовых функций.

Главными задачами данного учреждения являются:

- удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего (полного) общего, начального профессионального образования;

- удовлетворение потребностей общества в специалистах с начальным профессиональным образованием;

- формирование у обучающихся гражданской позиции и трудолюбия, развития ответственности, самостоятельности и творческой активности;

- сохранение и приумножение нравственных и культурных ценностей общества.

Основными видами деятельности Учреждения являются:

- разработка с учётом федеральных государственных стандартов, и реализация основных профессиональных образовательных программ начального профессионального образования;

- реализация программ профессиональной подготовки;

- реализация образовательных программ основного общего образования;

- реализация образовательных программ среднего (полного) общего образования;

- реализация образовательных программ профессиональной подготовки, (из числа лиц с ограниченными возможностями здоровья);-

- услуги по содержанию обучающихся;

- организация отдыха обучающихся;

- организация и проведение конкурсов профессионального мастерства и иных конкурсов участников образовательного процесса;

- организация и проведение методической, информационно-методической, мониторинговой, валеологической работы;

Учреждение вправе осуществлять иные дополнительные виды деятельности.
Предоставление дополнительных платных образовательных услуг:

  • профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка безработных граждан, незанятого населения;
  • обучение по дополнительным образовательным программам;
  • преподавание специальных курсов и циклов дисциплин;

- занятия с обучающимися углубленным изучением предметов, не предусмотренных соответствующими образовательными программами и федеральными государственными образовательными стандартами;

- подготовительные, в том числе консультационные и информационные курсы;

- государственная (итоговая) аттестация лиц, завершивших обучение в форме самообразования, экстерната или в другом учебном заведении, не имеющем государственной аккредитации;

- проведение семинаров, консультаций, стажировок, конкурсов, олимпиад, экскурсий, туристических походов и поездок, культурно-массовых и спортивных мероприятий;

- занятия в любительских объединениях по интересам (клубы, школы, кружки, студии, секции, курсы, факультативы и т.д.);

- оказание учебно-методических услуг.

Иные дополнительные платные виды деятельности:

- торговля покупными товарами;

- производство и реализация собственной продукции, в том числе учебно-производственных мастерских;

- сдача в аренду с согласия Учредителя и Комитета недвижимого имущества или особо ценного движимого имущества, закрепленного за учреждением или приобретенного учреждением за счет средств, выделенных ему Учредителем;

- услуги по тиражированию;

- организация ярмарок, аукционов, выставок, конференций, семинаров, концертов, кружков, вечеров, выступлений коллективов художественной самодеятельности, спортивных выступлений, культурно-массовых и других мероприятий;

- сдача лома и отходов черных, цветных, драгоценных металлов и других видов вторичного сырья.

Учреждение осуществляет образовательный процесс в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и лицензией на право ведения образовательной деятельности.

Повседневное руководство учебной и воспитательной работой в учебных группах осуществляется мастером производственного обучения, классным руководителем.

Формы, порядок и периодичность контроля за освоением обучающимися образовательных программ устанавливаются Положением о текущем контроле знаний и промежуточной аттестации обучающихся, которое разрабатывается администрацией Учреждения на основе утвержденного учебного плана и рекомендаций Министерства образования и науки Российской Федерации, обсуждается и принимается Педагогическим советом и утверждается директор учрежденияом Учреждения.

Производственное обучение осуществляется в учебно-производственных мастерских, на полигонах, а также в цехах предприятий, на учебных участках и других объектах.

Производственная (профессиональная) практика и предкурсовая производственная (профессиональная) практика, проводятся, как правило, на предприятиях, в учреждениях и иных организациях на основе договоров, заключаемых между Учреждением и этими организациями.

Государственная (итоговая) аттестация выпускников Учреждения, освоивших образовательные программы начального профессионального образования, осуществляется государственными аттестационными комиссиями, которые в своей деятельности руководствуются Положением о государственной (итоговой) аттестации выпускников образовательных учреждений начального профессионального образования, утвержденным Министерством образования и науки Российской Федерации.

Учреждение, при наличии государственной аккредитации, выдает выпускникам, освоившим соответствующие образовательные программы в полном объеме и прошедшим государственную итоговую аттестацию, диплом государственного образца о начальном профессиональном образовании.

Управление Учреждением.

Управление Учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Федеральным законом «О некоммерческих организациях», Законом РФ «Об образовании», настоящим Уставом, и строится на сочетании принципов единоначалия и коллегиальности.

Непосредственное управление Учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию директор учреждения, назначаемый и освобождаемый от должности в установленном порядке. Директор учреждения является исполнительным органом Учреждения.

Формами самоуправления Учреждения являются Общее собрание (конференция), Совет Учреждения, Управляющий совет, Педагогический совет.

В Учреждении могут создаваться и иные органы самоуправления (Попечительский совет), деятельность которых осуществляется в соответствии с положениями, действующими в Учреждении.

Высшим органом самоуправления Учреждения является Общее собрание (конференция) Учреждения. В состав Общего собрания входят работники и обучающиеся учреждения.

Общее собрание Учреждения созывается по мере необходимости, но не реже одного раза в учебный год.

Общее собрание Учреждения правомочно принимать решения, если в его работе участвует представители, соответственно не менее половины обучающихся и не менее половины работников Учреждения.

Общее собрание Учреждения принимает решения открытым голосованием простым большинством голосов: раздельно - представителей обучающихся и представителей работников Учреждения

Заседания Управляющего совета созываются по мере необходимости, но не реже 2 раза в год.

Для обеспечения коллегиальности в решении вопросов учебно-методической работы, производственного обучения и производственной практики, воспитательной работы, физического воспитания обучающихся создается Педагогический совет.

Педагогический Совет является постоянно действующим коллегиальным органом самоуправления педагогических работников Учреждения, членами которого являются все работники Учреждения, имеющие отношение к педагогической деятельности. Деятельность Педагогического совета определяется его положением.

Председатель Педагогического совета назначается путем выборов.

Заседание Педагогического совета собирается не реже одного раза в 2 месяца в соответствии с планом работы Учреждения.

Организационная структура и система управления в образовательном учреждении

Организационная структура представлена на рисунке 2

Рисунок 2 - Организационная структура и система управления в образовательном учреждении

Управляющая система представлена персональными (директор учреждения, заместители директор учрежденияа, учителя, классные руководители) и коллегиальными органами управления (Педагогический совет, Методический совет).

Управленческий аппарат формируется в начале года, распределяются функциональные обязанности. Заместители имеют учебную нагрузку не более 10 часов.

Директор учреждения в процессе управления осуществляет конкретные функции:

организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных, контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в области образования, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; принятие решений, когда директор учреждения ищет новые пути достижения целей и берущий на себя ответственность за риск, связанный с ними; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; взаимодействие с вышестоящими и общественными организациями, другими образовательными учреждениями; знакомство с текущей корреспонденцией; выполняет роль координатора; информатора, обеспечивающего приём, передачу и обработку различного рода информации; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации.

Аппарат Администрации учебного заведения отличают деловые коммуникации, высокий профессионализм, понимание роли науки в современных условиях, уровень культуры, честность, решительность характера и в то же время рассудительность, способность быть во всех отношениях образцом для окружающих, устанавливать контакты с партнерами и властями, успешно преодолевать внутренние и внешние конфликты.

Единство выводов руководителей на совместно решаемые учебно-воспитательные задачи и пути их осуществления, общность ценностных ориентаций, отсутствие принципиальных разногласий в общепедагогических подходах к решению основных проблем управления и в оценке деятельности учителей – все это обеспечивает правильную организацию учебно-воспитательным процессом.

Правильное распределение административных обязанностей на основе знания директор учрежденияом индивидуальных особенностей каждого заместителя позволило умело сформировать управленческий коллектив и эффективно организовывать его деятельность. Совместное планирование деятельности, организация контроля за деятельностью заместителей и постоянная оценка ее результативности, анализ и оценка деятельности учителей и самооценка личной деятельности, участие заместителей в тех видах деятельности, которые проводятся директор учрежденияом; обмен опытом работы и взаимной информацией о трудностях в организации личного труда и труда педагогического коллектива; совместный поиск оптимально верного пути их преодоления способствует успеху деятельности аппарата управления.

Аналитические материалы заместителей директор учрежденияа по учебно воспитательной работе по итогам учебных периодов указывают на их умение достаточно полно представить успехи, достижения и проблемы в организации учебного процесса и на то, что деятельность всех участников образовательного процесса осуществлялась в соответствии с поставленными задачами.

Система управления обеспечивает научную обоснованность образовательного процесса, атмосферу дружного творческого труда, здорового морально-психологического климата, ставит в центр внимания участников образовательного процесса, личность ученика, педагога, представляет для них реальную возможность реализации свободы выбора.

Управляющая система способствует мобилизации материальных, социальных, психологических и педагогических факторов воспитания и обучения. Усилия управляющей системы направлены на создание комплексных условий проведения учебно-воспитательной работы: хороших материальных условий работы и отдыха, условий для дополнительных занятий физкультурой и спортом, интеллектуально-содержательного проведения свободного времени, занятий по интересам.

Управляющая система реализует в своей деятельности принципы научности, целенаправленности, плановости, систематичности, перспективности, единства требований, оптимальности и объективности.

3.2 Анализ состояния мотивации труда персонала в

Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51

Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.

Одной из основных задач нашего исследования является изучение обеспеченности Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51 трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников учреждения практически не меняется в течение трех лет.

В целом Училище №51 трудовыми ресурсами обеспечено на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям.

Таблица 3- Обеспеченность в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51 трудовыми ресурсами за 2017-2019 гг.

Категории работников

Показатели по годам

2017

2018

2019

1

2

3

4

Среднесписочная численность, чел.

72

72

73

1. Административно-управленческий персонал, чел

6

7

7

- директор учреждения

1

1

1

- заместитель директор учрежденияа

4

4

4

- главный бухгалтер

1

1

1

Окончание таблицы 3

1

2

3

4

- экономист

1

1

2. Педагогический персонал не осуществляющий учебный процесс, чел

5

5

6

-социальный педагог

1

1

1

-педагог психолог

1

1

1

-воспитатель

2

2

3

-методист

1

1

1

3. Основной педагогический персонал, чел

26

25

27

-преподаватель

14

14

14

-мастер производственного обучения

11

10

12

-руководитель физического воспитания

1

1

1

4. Учебно-вспомогательный персонал, чел.

10

9

10

-Бухгалтер

3

3

3

-заведующий

3

2

3

-медицинский работник

1

1

1

-комендант

1

1

1

-секретарь

2

2

2

5. Младший обслуживающий персонал, чел.

25

26

23

-повар

3

4

3

-дежурный

9

10

9

-рабочий по обслуживанию и ремонту здания

11

10

8

-водитель

1

1

1

-младший воспитатель

1

1

2

Главную роль в структуре работающих занимают основной педагогический персонал и младший обслуживающий персонал. Это свидетельствует о том, что организация обеспечена работниками для осуществления основной своей деятельности.

Для характеристики движения рабочей силы в данной организации необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (К п. р):

, (1)

коэффициент оборота по выбытию (К в):

, (2)

коэффициент текучести кадров (К т. к):

, (3)

коэффициент постоянства состава персонала (К п. с):

, (4)

Движение рабочей силы в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51в период с 20017-2019 г. г. представлено в таблице 4

Таблица 4 - Движение рабочей силы в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51 (Училище)

Показатель

значение показателя

2017

2018

2019

1

2

3

4

1. принято на работу всего, чел.

11

10

9

2. уволено на работу всего, чел.

2

6

7

3. количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины

1

5

7

4. Коэффициент оборота по приему

0,15

0,14

0,12

5. Коэффициент оборота по выбытию

0,03

0,08

0,10

6. Коэффициент текучести кадров

0,01

0,07

0,10

7. Коэффициент постоянства

0,85

0,86

0,88

Среднесписочная численность персонала, чел.

72

72

73

Графически среднесписочная численность персонала в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51 за период с 2017 по 2019 г. г. представлена на рисунке 3

Рисунок 3- Среднесписочная численность персонала в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51в период с 2017 по 2019г. г.

Представленные данные свидетельствуют, о том что рассматриваемое учреждение имеет малые показатели коэффициента текучести кадров.

Особое значение для характеристики предприятия имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае довольно высокий, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

В ходе исследования использования трудовых ресурсов особое внимание нами также уделялось анализу качественного состава работников. Данные такого исследования отражены в таблице 4

Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе работающих по возрасту занимают люди в возрасте старше 55 лет (26 чел), затем идёт возрастная категория 40-49 лет (14 чел),а далее возрастная категория 31-39 лет и 50-54 года (по 10 чел), что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (то есть уже имеются навыки, опыт, квалификация и так далее). Среди всех работников подавляющее большинство - женщины. Следует отметить, что значительная доля всех работников имеет среднее специальное, или высшее образование.

Таблица 4 - Качественный состав трудовых ресурсов Училища №51 с 2017 по 2019 гг.

Показатели

Численность на конец года.

2017

2018

2019

1

2

3

4

1. По возрасту:

18-24

1

3

1

25-30

13

10

10

31-39

9

7

13

40-49

14

15

14

50-54

8

11

10

55 и старше

27

26

25

ИТОГО:

72

72

73

2. По полу:

- Мужчины

23

24

24

- Женщины

49

48

49

ИТОГО:

72

72

73

3. По образованию:

- Среднее

15

16

18

- Среднее специальное

31

31

29

- Высшее

25

25

26

ИТОГО:

71

72

73

4. По трудовому стажу, лет

- До 5 лет

10

11

12

- от 5 до 10

20

19

18

- от 10 до 15

28

29

30

- от 15 до 20

7

6

5

-от 20 и выше

7

7

8

ИТОГО:

72

72

73

На основании данной таблице сделаем вывод: По туловому стажу занимают сотрудники от 5 до 15 лет. Это говорит о том, что в учреждении сплоченный коллектив и низкая текучесть кадров.

.

2.2 Анализ заработной платы и премий, и нематериальных стимулов в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой нами организации используется повременная форма оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Такая форма оплаты труда является предпочтительной для образовательных учреждений. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования. Учреждение является бюджетной организацией и полностью финансируется из бюджета Яшкинского муниципального района , что говорит о низком уровне заработной платы Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.

В рассматриваемом учреждении осуществляется система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике. Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работников.

В Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки) выплачивается профсоюзной организацией. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности), установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.

Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала.

Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51. По данным опроса работников данного учреждения директор учреждения Людмила Владимировна Анашкина обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:

высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;

широта выводов, эрудиция;

поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

высокие моральные стандарты;

внутренняя и внешняя культура;

честность;

справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям;

умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;

контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения;

умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими.

Основная миссия учреждения : удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего (полного) общего, начального профессионального образования; удовлетворение потребностей общества в специалистах с начальным профессиональным образованием; формирование у обучающихся гражданской позиции и трудолюбия, развития ответственности, самостоятельности и творческой активности; сохранение и приумножение нравственных и культурных ценностей общества.

Данная миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:

миссия делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение существования организации. В результате сотрудники организации, осознавая ее миссию, как бы ориентируют свои действия в едином направлении;

миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить идентификацию своей персоны с организацией. Для тех же сотрудников, которые идентифицируют себя с организацией, миссия выступает точкой концентрации их внимания при осуществлении своей деятельности;

миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации.

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым должна стремиться организация, фиксируются в виде ее целей. То есть, говоря иначе, цели - это конкретное состояние отдельных параметров организации, на достижение которого направлена ее деятельность. Целью Государственного образовательного учреждения начального профессионального образования Профессиональное училище №51является: реализация конституционных прав граждан на получение начального профессионального образования, совершенствование их деловых качеств, подготовка их к выполнению новых трудовых функций.

Цель схожа с миссией учреждения являются ориентирующими условиями, т.е. каждый сотрудник, связанный непосредственно с его основной деятельностью, удовлетворяет личные потребности и одновременно работает на реализацию целей организации.

Ежегодно в г. Кемерово проводится конкурс на лучшего педагога «Учитель года». ГОУ НПО ПУ № 51 выставляет своего конкурсанта. Конкурс проходит в два этапа, в конце определяется победитель, который получает денежное поощрение. Педагоги из Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51каждый год принимают участие в рассматриваемоммероприятии.

В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директор учреждения. Что касается моральных поощрений, то в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51 в конце каждого мероприятия отмечаются те педагоги, которые внесли больший вклад в его проведение в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие.

3. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51

3.1 Экономическая модель стимулирования работников Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51

Изучив имеющийся в рассматриваемом учреждении опыт мотивации и стимулирования персонала, мы предприняли попытку разработать собственную модель системы мотивации и стимулирования кадров Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51, которая применима для различных категорий работников.

Внедряемая модель включает следующие этапы по организации системы мотивации и ввода ее в действие:

1. Заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования наемных работников.

2. Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников.

3. Разделение работников организации по группам в зависимости от размера оплаты труда.

4. Обоснование механизма участия наемных работников в доходах организации.

5. Разработка системы гибких социальных льгот.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На первоначальном этапе заключается договора между администрацией учреждения и профсоюзом. В нем должны быть отражены:

размер минимальной тарифной ставки;

порядок компенсации заработной платы;

тарифные коэффициенты для всех работников;

формы участия наемных работников в доходах предприятия;

формы, размеры и порядок предоставления социальных льгот.

С помощью такого договора система мотивирования становится понятной наемным работникам организации.

На втором этапе разрабатываются конкретные формы мотивирования работников организации. Они включают определение тарифных ставок в зависимости от категории персонала, размер доплат и надбавок, определение порядка начисления размеров премий.

На третьем этапе происходит распределение по группам в зависимости от оплаты труда. Система оплаты труда работников организации конкретизируется и принимает законченный вид. Основой любой заработной платы является тарифная ставка. Однако старая тарифная система заметно устарела, так как она не учитывает цену профессии на рынке труда. Соответственно, это выдвигает требование создания на каждом предприятии, в организациях собственной тарифной системы, которая бы была приспособлена к приоритетам их конкретной деятельности, к имеющейся у них производственно-технической и организационной структуре.

Например, Е. Елизаров предлагает определять тарифную ставку как совокупность трех показателей [17

где ТС - тарифная ставка;

К - квалификация;

О - ответственность;

Н - напряженность труда.

Но нам кажется, что необходимо основой тарифной системы сделать уровень образования того или иного работника, так как, на наш взгляд, кризис в системе оплаты труда в нашей стране произошел во многом из-за того, что образование потеряло свой авторитет как главный фактор в оплате труда работников.

Тогда как в странах с развитой экономикой, например, в Германии, тарифный разряд, присваиваемый работнику, в первую очередь, зависит от образования.

Только после уровня образования, по нашему мнению, можно оценивать остальные факторы при определении тарифной ставки. К другим факторам, например, можно отнести опыт, уровень ответственности, напряженность труда и некоторые другие.

Исходя из выше сказанного, нами разработан собственный вариант построения тарифной системы и определения тарифных ставок работникам предприятий СКС. Принципами этого метода являются:

определение минимальных разрядов для работников с различным уровнем профессионального образования;

распределение работников по разрядам внутри одной образовательной группы;

определение конкретных разрядов;

определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования.

Таким образом целесообразно применять следующие модели определения тарифных разрядов работников.

Модель определения тарифной ставки для директор учрежденияов и заместителей;

ТС = УР + РП + ФПМ + С,

где ТС - тарифная ставка;

УР - уровень управленческой работы;

РП - число работников, находящихся в подчинении;

ФПМ - среднегодовая стоимость фонда, сформированного за счет проведения платных мероприятий.

С - стаж работы на предприятии;

Модель определения тарифной ставки для служащих и специалистов:

ТС = ПО + С + НС + ОТВ + Д,

где ТС - тарифная ставка;

ПО - профессиональное образование;

С - стаж работы в организации;

НС - возможность появления нестандартных ситуаций;

ОТВ - уровень ответственности;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Модель определения ставки для рабочих:

ТС = ПО + С + СР + НС + НТ + Д,

где ТС - тарифная ставка;

ПО - профессиональное образование;

С - стаж работы на предприятии (в организации);

СР - сложность выполняемых работ;

НС - возможность появления нестандартных ситуаций;

НТ - напряженность труда;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Считаем, что такой подход к построению тарифных систем в муниципальных учреждениях начального профессионального образования детей к определению тарифных разрядов и ставок является наиболее справедливым. Если работники не имеют профессионального образования, они будут тарифицированы по 1 - 6-му разрядам. Если они выполняют нетрудную работу, они получают более высокий разряд и размер базовой оплаты труда.

Все предложенные мероприятия должны использоваться совместно с формами мотивации труда кадров учреждения. Данный подход к тарификации работников СКС позволит наиболее правильно оценить рабочее место и возложенные на работника функции и правильно установить соответствующий разряд оплаты и определить тарифную ставку и соотношение между ними.

На 5 этапе рассматривается вопрос о распределении между работниками социальных льгот.

Предлагаем собственную модель системы стимулирования в муниципальных организациях начального профессионального образования детей:

ОТ = ТС + Д + Н + КП + Д + Л,

где ОТ - оплата труда работника;

ТС - тарифная ставка;

Д - доплата данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и т.д.;

Н - надбавки данному работнику, установленные с учетом его индивидуальных качеств и заслуг;

КП - начисленная данному работнику коллективная премия;

Д - дивиденды, начисленные данному работнику;

Л - социальные льготы, предоставленные данному работнику.

Таким образом, предложенная модель стимулирования в муниципальном учреждении начального профессионального образования №51 .детей позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но поставить доход работника в зависимость от конечных результатов деятельности организации. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации труда персонала, так как гарантирует получение постоянной заработной платы и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, которые руководство Училища №51 может использовать как дополнительный стимул:

а) материальная (денежная) форма:

оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);

дополнительные отпускные;

компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;

оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

прогрессивные выплаты за выслугу лет;

б) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

3.2 Моральное стимулирование

Рекомендуется использовать такой метод мотивации, как моральное стимулирование. Моральное стимулирование можно осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание.

Личный пример руководителя также является мощным стимулирующим фактором. Как мы уже выяснили в Училище №51 директор учреждения - самый наилучший пример хорошего руководителя, но для оптимальной работы кадров учреждения каждый, кто занимает руководящий пост, должен относится к выполнению своих обязанностей так же, как это делает непосредственный руководитель организации Людмила Владимировна Анашкина.

Правильный психологический настрой на трудовую и деятельность создают условия труда. Эстетические методы стимулвоспитательную деятельность стимулирования труда персонала играют важную роль в работе кадров на предприятии. Как сделать рабочее место интересным?

держать в рабочих помещениях живые цветы, тем самым улучшать настроение;

использовать для отделки стен не только стандартные цвета;

рабочее место должно быть с хорошим естественным и искусственным освещением;

предоставить каждому отдельное рабочее место;

обеспечить персонал необходимым оборудованием (музыкальные центры, DVD проигрыватели, телевизоры, микрофоны, компьютеры и т.д.), для должного исполнения обязанностей

Практика мот

ивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

Руководство Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Резюме.

В данной главе были рассмотрены вопросы мотивации труда персонала в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51пгт. Яшкино. Проведенный анализ показал, что существующая на данный момент система мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Исследование позволило разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51. Выполнение предложенных мероприятий позволит повысить уровень мотивации работников, а, следовательно, увеличить производительность труда.

Заключение

В ходе исследования современных научных подходов к мотивации труда персонала определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение гражданина, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

На основе исследования и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий культуры и искусства. Важнейшим видом стимулирования является материальное. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Следующим является нравственно духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические стимулы.

В курсовой работе было проведено исследование системы мотивации труда персонала в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училище № 51 пгт. Яшкино

На основании полученных данных можно с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального и материального стимулирования работников в рассматриваемом учреждении нуждается в корректировке и совершенствовании.

На основе выводов проведенного исследования мною разработана модель системы стимулирования работников выбранной мною организации, которая применима к различным категориям персонала.

Модель включает несколько этапов по организации системы мотивации и ввода ее в действие:

Заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования наемных работников.

Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников.

Разделение работников предприятия по группам в зависимости от размера оплаты труда.

Обоснование механизма участия наемных работников в доходах предприятия.

Разработка системы гибких социальных льгот.

Предложенная в работе модель системы мотивации работников позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но и поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности организации. Такой подход мне представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников предприятия, увеличить производительность и результативность труда.

Таким образом, поставленная цель квалификационной работы - определение основных направлений по активизации мотивации труда сотрудников Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училище № 51 пгт. Яшкино - достигнута.

Список используемых источников

1.Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: второе изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. - М.: "Экзамен", 2016.

2.Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации гражданина / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990. URL: http://vipbook.info/nauka-i-ucheba/psixology/2657-viljunas-v.-k.-psikhologicheskie.html

3. Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2016. URL: http://vipbook.info/nauka-i-ucheba/ekonomika/20787-V.R.Vesnin-Menedzhment.-Uchebnik-3-e-izd..html (дата обращения: 13.05.2012).

4.Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2017.

5.Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2015.

6.Немов Р.С., Психология: учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений в 3кн. Кн.1. Общие основы психологии/ Р.С. Немов. - М.: Владос, 2014.

7.Хекхаузен X., Мотивация и деятельность: серия "Мастера психологии", второе изд. / Х. Хекхаузен. - СПб.: Питер; М.: Смысл, 2013. URL: http://www.alleng.ru/d/psy/psy114.htm

8.Мескон М., Основы менеджмента: пер. с англ. Академия народного хозяйства/ М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури.; М.: "ДЕЛО", 1997. URL: http://tourlib.net/books_men/meskon.htm

9.Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2015.

10.Семенов А.К., Основы менеджмента: учебник. пятое изд. перераб. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2017.

11.Семенов А.К., Основы менеджмента: Практикум.: второе изд. испр. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2017.

12.Гольдштейн Г.Я., Основы менеджмента: учеб. пособие, второе изд., доп. и перераб. / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2014. URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man006.htm

13.Иленкова С.Д., Менеджмент/ С.Д. Иленкова, В.И. Кузнецов. - Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2014. URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man033.htm

14.Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, четвертое изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016.

15.Асеев, В.Г., Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. - М., 1976. URL: http://mirknig.com/2010/09/15/motivaciya-povedeniya-i-formirovanie-lichnosti.html

16.Фресс П., Экспериментальная психология: пятый выпуск/ П. Фресс, Ж. Пиаже. - М., 1975.

17.Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. – 2015. – №6.

18.Самыгии С.И., Менеджмент персонала: учеб. пособие/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: "Феникс", 2017.

19. Макклелланд Д. Мотивация гражданина: серия "Мастера психологии"/ Д. Макклелланд. - СПб.: Питер, 2017.

20.Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2008.