Разработка системы мотивации в государственном учреждении (предприятии)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Профессионально подготовленные государственные служащие, по сути, обеспечивают успех государственного управления в целом, своевременность и эффективность проводимых в государстве реформ. Современные социально-экономические и политические условия, в которых находится наша страна, диктующие необходимость регулярных преобразований, требуют качественных изменений и внутри государственного аппарата. Это значит, что актуальной является потребность совершенствования управленческих инструментов и технологий, используемых в работе государственной гражданской службы. Речь идет о важности решения вопросов, связанных с формированием и развитием кадрового потенциала государственных служащих. Ведь его использование является одним из факторов, укрепляющих государственной нашей страны, обеспечивающих положительное решение стоящих перед государством задачи реализацию функций органов государственной власти.

Эффективное государственное регулирование – предусловие успешного функционирования государственных органов, и оно во многом зависит от стабильности государственных институтов. Достижения государственных органов являются прямым результатом интеллектуальной работы государственных служащих, в которой формирование квалифицированных кадров является одной из приоритетных задач совершенствования государственного управления.

Сохранение высококвалифицированного персонала в государственном органе требует внедрения технологий, которые побуждают чиновников принимать долгосрочные меры для достижения конкретных результатов.

Важные ценностные ориентации, на которые должны ориентироваться гражданские служащие, следует рассматривать профессионализм и

компетентность, честность и беспристрастность.

По этой причине в наше время особенно актуальной является проблема адаптации новых подходов к нынешней системе мотивации государственных служащих. На эффективность их служебной деятельности могут повлиять стимулирование извне, может помочь устранение или корректировка основных факторов демотивации. Для того, чтобы усовершенствовать систему мотивации и стимулирования в соответствии с особенностями работы госслужащих необходимо выявить и изучить актуальные для государственных гражданских служащих потребности и мотивы к их профессиональной деятельности.

Именно актуальность проблемы реформирования российской государственной службы стала причиной появления работ, освещающих основные критерии под разным углом, такие как: система кадровой политики, компетентность служащих, управленческий потенциал нормативной базы на основе которой функционирует государственная служба, поиск новых теорий государственного управления и государственной службы и т.д.

Цель работы заключается в изучении и совершенствование системы формирования мотивационных механизмов в системе государственной службы.

Соответственно поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

• определить понятие, роль и значение мотивации для государственных гражданских служащих;
• рассмотреть систему мотивации государственных гражданских служащих;
• охарактеризовать нормативно-правовое регулирование мотивации государственных гражданских служащих;
• изучить структуру Управления Федеральной службы судебных

приставов по Московской области;

• провести оценку системы мотивации государственных гражданских служащих в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Московской области;

Объект исследования - система управления материальной и моральной мотивации государственных гражданских служащих .

Предмет исследования - экономические и организационно-правовые отношения, возникающие при установлении материальной и моральной мотивации государственных гражданских служащих.

1. Теоретические основы мотивации государственных гражданских служащих

1.1. Понятие, роль и значение мотивации для государственных гражданских служащих

На данный момент можно констатировать теоретическую неясность в соотношении понятий, которые могут быть связанны с мотивацией к труду, и, как следствие, негативные последствия этой неясности. До сих пор существуют некоторые разногласия в определении понятия мотивации на философском и общепсихологическом уровнях, как и в определении мотивации в психологии и социологии управления^[1].

В научной литературе можно найти несколько понятий мотивации, при этом многие ученые до сих пор разрабатывают свои определения. Так, опираясь на классика менеджмента М. Мескона, мотивацию можно определить как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»^[2]. В данном случае под мотивацией понимается и внутренняя потребность работника (мотив), и функция управления (воздействие на работника со стороны менеджера). С данного определения начинается двусмысленность термина «мотивация», перерастающая на практике в синоним понятия «стимулирование». Так, С.А. Шапиро считает, что мотивация – это «процесс удовлетворения своих потребностей и ожиданий работников в выбранной ими работе…и… комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников»^[3]. Также, опираясь на этимологию понятия «мотив» (внутренняя причина, которая побуждает к действию или какойлибо деятельности), прослеживается внутренняя природа этого явления. Тем более, что у М. Мескона приводится и другое определение мотивации. «Мотивация - это процесс осознанного выбора того или иного типа поведения, которое определяется одновременным комплексным воздействием внешних (стимул) и внутренних (мотив) факторов». В этом определении подчеркивается внутренняя суть процесса мотивации, зависящая в первую очередь от сознательного выбора самого человека^[4].

Мотивация связана с термином «стимулирование». Очень часто исследователи ставят знак равенства между двумя словами, квалифицируя их как синонимы. Однако важно отметить, что стимулирование – только внешнее побуждение к труду ^[5] . Среди внешних побудителей выделяют материальные и моральные стимулы труда и лишь мотивация наделена рядом функций. Таким образом, мотивация, как общий и широкий процесс, направленный на побуждение работника ко всякого рода трудовому действию, и определяет формирование мотивов физической и умственной трудовой деятельности. ^[6]

Если более подробно говорить о материальных стимулах, то на сегодняшний день в нашей стране действует смешанная система оплаты труда. Ведь в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ^[7] (далее – Закон о государственной гражданской службе) отмечено, что заработная плата и соответствующие выплаты работников государственного управления состоит из двух компонентов, и они представляют собой сумму месячного оклада, исходя из уровня присвоенного классного чина.

Относительно основной мотивации чиновников (в частности,

заработной платы) следует отметить, что это скорее демотиватор, который не поощряет работника государственного аппарата улучшать свою «работу», потому что он не зависит от результатов того или иного лица, а только для цели оценка некоторых обязательств и их строгое выполнение^[8][9]. Исходя из этого, можно сделать предварительный вывод о том, что существенные факторы не являются фундаментальными для мотивации госслужащих и не помогают мотивировать работника для повышения его производительности на работе или поиска работы в этой службе. Здесь появляются нематериальные стимулы, которые могут быть самыми разными.^[10].

Например, создание комфортных условий работы, к числу которых относится организация рабочего места, которое не должно доставлять сотруднику неудобства. Следует поддерживать оборудование и мебель в надлежащем состоянии, соблюдать нормативы освещенности,

вентилирования, отопления, предоставлять канцелярские принадлежности в нужном количестве. Целесообразно также организовать места для приема пищи и отдыха во время перерывов в работе. Другой вид условий связан с микроклиматом в коллективе, влияющим на психоэмоциональное состояние работников, и поддержанием баланса труда и отдыха. Право работников на отдых гарантировано нормами трудового законодательства (фиксированная продолжительность рабочего времени, предоставление выходных и ежегодных оплачиваемых отпусков) и руководству учреждения нужно контролировать, чтобы у персонала не было системных переработок. Длительное пребывание на рабочем месте за пределами нормальной продолжительности рабочего дня ведет к переутомлению и снижению работоспособности, а это может негативно сказаться на качестве выполнения задач. Решить проблему переработок можно с помощью планирования рабочего времени и правильной нагрузки между сотрудниками^[11].

Среди других мотиваций следует назвать признание результатов работы. Руководители высшего и среднего звена могут показать, что ценят высокие результаты профессиональной деятельности сотрудников, с помощью традиционных приемов - выражения благодарности за проделанную работу и поощрение инициативы подчиненных.

Благодарность и похвала в личном общении или в присутствии всего коллектива воспринимаются как повседневные и ожидаемые, но они крайне важны для персонала. Развивать же инициативность следует посредством вовлечения подчиненных в процесс принятия решений (скажем, приветствовать идеи и предложения персонала по улучшению деятельности учреждения).

Кроме того, поощрить можно и официально - в виде объявления благодарности, награждения почетной грамотой или нагрудным знаком, размещения фотопортрета на Доске почета в здании учреждения или на его сайте, предоставления работнику возможностей для внедрения собственных инициатив, публичной похвалы на торжественном мероприятии, общения с высшим руководством.

Критерии выбора сотрудников, чьи кандидатуры предлагаются для поощрения, могут быть такими: высокие профессиональные результаты; эталонное исполнение должностных обязанностей; продолжительность работы в учреждении (10, 15, 20 лет); юбилейные даты (достижение возраста 50, 55, 60 лет); продвижение новых проектов в учреждении.

Многообразие видов поощрений и награждений позволяет максимально широко использовать данный инструмент мотивации применительно как к молодежи, так и к сотрудникам с большим опытом. Благодаря этому работники разных профессиональных групп будут осознавать свою востребованность и важность выполняемой работы.

Способов поощрения, с помощью которых можно мотивировать работников к эффективному труду, достаточно много (как и самих мотивов). И учреждение вполне может использовать этот набор кадровых технологий. Чем длиннее список применяемых мер нематериальной мотивации, тем больше возможностей для создания индивидуальных программ, предназначенных для стимулирования конкретных государственных гражданских служащих, и тем больше подчиненных будут осознавать важность своего труда^[12].

Учитывая мотивацию работы сотрудников в государственных организациях, можно наблюдать черты, отличающие ее от мотивации в других сферах. В первую очередь, деятельность государственных гражданских служащих строго регламентирована и является комплексной системой социально-экономических отношений между государственными служащими. При этом, систему мотивации государственных служащих можно описать как взаимодействие трудовых и административных норм. Как и любой сотрудник, на своей службе сотрудники государственных органов нацелены на достижение своих целей, что необходимо учитывать при их мотивации в кадровой политике. Работа государственных служащих направлена на реализацию национальных интересов, укрепление государства и социальной системы. Кроме того, чиновники несут большую ответственность за принимаемые ими решения, поскольку их результаты имеют достаточно существенные последствия для эффективности функционирования соответствующего государственного органа^[13].

Как и в любой другой области, руководителями государственных учреждений используется система стимулирования, которая представляет собой комплекс определенных инструментов и регламент их применения. Система стимулирования направлена на то, чтобы побудить сотрудников работать более эффективно. Основными движущими силами системы мотивации государственных служащих являются вторичные потребности, такие как развитие карьеры, стремление к власти, самореализация и т. д. Но для того, чтобы система вторичных стимулов была реализована эффективно, необходимо, чтобы первичные потребности госслужащих удовлетворялись на достойном уровне, и тогда можно было бы использовать дополнительную мотивацию чтобы удовлетворить вторичные потребности. Самореализация занимает важное место как руководство к управлению эффективностью, то есть желание человека развиваться более полно и осознавать свои личные способности.

Таким образом, в целом, самое обобщенное понятие мотивации будет выглядеть следующим образом – совокупность определенных движущих сил, мотивирующих индивидуума к совершению конкретных действий. Силы эти могут быть как внутри, так и вне человека и побуждать его к чему-то бессознательно и осознанно. Важно отметить, что процесс взаимодействия между определенными силами и следующих за ними действиями сложен и поэтому, индивидуумы диаметрально по-другому реагируют на идентичные действия со стороны идентичных сил. Мотивация на государственной службе является сложным процессом. В разные периоды профессиональной деятельности работника на его поведение влияют разные мотивы. Государственному учреждению важно изучить их, чтобы повысить интерес сотрудников к их работе, а значит, и улучшить результаты труда.

1.2.Система мотивации государственных гражданских служащих

Система мотивации государственных служащих представляет собой сложную систему, которая еще не оперирует четким и однозначным определением особенностей мотивации государственного гражданского служащего с точки зрения его принадлежности к тому или иному классному чину. Таким образом, особое место в мотивации чиновника занимает его социально-правовой статус, который определяет меры для надлежащего и возможного поведения чиновника. Эта позиция может удовлетворить внутреннюю мотивацию государственного чиновника. Здесь важно то, что, основываясь на внутренней мотивации, люди могут более ответственно подходить к своим задачам и, соответственно, более добросовестно, быстрее и лучше достигать своих целей^[14].

Тем не менее, как было отмечено выше, нельзя выносить на передний план нематериальный фактор, если материальный недостаточно эффективен. В этом случае система не будет работать.

Итак, заработная плата должностного лица является материальной поддержкой его деятельности. Система материального стимулирования является основным элементом мотивации персонала государственных организаций, как и в целом предприятий и организаций, дополненным инструментами морального поощрения и карьерного роста государственных служащих. Как и все инструменты управления, эта система может в какой-то момент потерять свою актуальность. Со временем потребности людей меняются, стратегические цели деятельности компании корректируются. Необходимость оптимизации системы мотивации, а также порядка ее составляющих возникает в следующих случаях:

• система материального стимулирования перестала оклада, так и доплат к нему является необходимым условием для эффективного функционирования материальной части системы мотивации госслужащих);
• система материального стимулирования слишком сложна и непрозрачна (в этом случае нематериальная часть также страдает: служащий не получает полной информации о том, как изменится его вознаграждение, если он продвинется по карьерной лестнице).

В процессе стимулирования государственных служащих необходимо руководствоваться идеей справедливости, которая заключается в том, что работник должен быть полностью вознагражден за свою работу в организации с помощью как моральных, так и материальных стимулов. В этом случае создаются необходимые условия для психологического отношения должностных лиц к наиболее эффективному выполнению своих служебных обязанностей, исходя из вариантов оплаты труда, применяемых на его рабочем месте (в зависимости от его статуса) ^[15].

Внешние обстоятельства, такие как условия на рынке труда, должны приниматься во внимание при определении материальной составляющей системы стимулирования государственных служащих. При оценке взаимосвязи между периодическим вознаграждением (премиальная часть) и постоянными компонентами вознаграждения (оклад и доплаты согласно чину) следует обратить внимание на значение первого вида вознаграждения^[16].

Подводя итог вышесказанному, отметим, что материальное стимулирование является одним из компонентов управления персоналом в целом, и персоналом государственных организаций – в частности. Под системой материального стимулирования понимается комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Проблема нынешней системы мотивации заключается в том, что большинство стимулов являются денежными, выплачиваются из бюджета и, соответственно, ограничены в размерах. Это в полной мере относится к системе мотивации государственных служащих, поскольку материальная составляющая является строго регламентированной, в то время как стиль руководства, талант руководителя создать единую команду и сформировать положительную организационную культуру всегда открывает обширное поле для совершенствования системы мотивации.

Итак, не только материальные и «статусные» мотивы являются объектом мотивационного воздействия. Важнейшей частью является также эмоциональная сфера.

Не менее важное место в системе мотивации госслужащего – его продвижение по службе. В принципе, продвижение по службе связано либо с переводом на другую должность, либо с успешной по служебной лестнице, хотя успешная аттестация и не всегда гарантирует повышение по службе^[17].

Современная система мотивации государственных служащих содержит такой элемент, как аттестация, которая проводится для определения того, является ли государственный служащий квалификационно соответствующим своей должности, а также для поддержания эффективности работы государственного служащего.

Принцип мотивации гражданских государственных служащих РФ основывается на стимулировании результативности их работы: мотивирование добросовестного исполнения служебных обязанностей и одновременно предотвращение злоупотреблений служебным положением.

Можно сказать, что механизм мотивации государственных служащих имеет ту же двустороннюю направленность, что и в целом в любой организации (присутствуют как поощрительный, так и рестриктивный аспекты), но одновременно, в соответствии с имеющимися коррупциогенными рисками, меры ограничительного порядка более выражены, чем, например, в коммерческой организации.

Целью мотивационного механизма является стабильное и эффективное функционирование государственных органов РФ. В этом отношении стимулирующие и ограничительно-регуляторные меры, в целом, равнозначны. Поэтому целесообразно обратиться к анализу таких мер отдельно.

Превентивно-ограничительные меры «отрицательной» мотивации (то есть, меры, направленные на формирование нежелания совершать недопустимые для госслужащих действия на участке своей должностной ответственности) включают в себя как периодические меры (проверки, к которым относится также аттестация), так и меры постоянного характера (мониторинг работы гослужащих). При этом, одним из специфических инструментов снижения коррупционных рисков является ротация. Этот инструмент создает условия для снижения возможности построения системы «круговой поруки» на местах, но в значительной мере ограничен наличием соответствующих кадров и зависит от возможностей замены.

Анализируя все существующие мотивационные элементы, можно сделать вывод, что все они большей частью являются чисто материальными. Другими словами, в системе мотивации государственных служащих элементы нематериального стимулирования очень ограничены. Это серьезная проблема, потому что, согласно прошлым представлениям и современным подходам, материальные стимулы влияют до определенного момента^[18]. Можно сказать, что любая развитая система мотивации должна выяснять, что существует необходимость в постоянном контакте с ним, личных дискуссиях, анкетах, опросах и т.д. Особое внимание следует уделять различным типам взаимодействия между чиновниками, как друг с другом, с менеджерами, так и с населением. Отсутствие обратной связи от сотрудников, менеджеров, кадровых служб и общества оказывает сильное негативное влияние на мотивацию чиновников^[19].

Таким образом, правильно спроектированная система мотивации государственных служащих может оказать положительное влияние на эффективность и результативность работы государственных служащих и, как следствие, повысить качество государственных услуг, соответственно повышая лояльность граждан к органам государственной власти.

2. Анализ мотивационных механизмов государственных гражданских служащих в УФССП по Московской области

2.1. Структура УФССП по Московской области

УФССП России по Московской области расположено по адресу 143401, Московская область, г. Красногорск, ул. Речная, д. 8.

Федеральная служба судебных приставов России- федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению судебных актов, актов других органов и должностных лиц, правоприменительные функции и функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, а также является уполномоченным органом на ведение государственного реестра юридических лиц, осуществляющих деятельность по возврату просроченной задолженности в качестве основного вида деятельности , и на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за деятельностью указанных юридических лиц, включенных в государственный реестр.

Приоритетами и целями государственной политики в сфере юстиции в Российской Федерации являются соблюдение прав и основных свобод человека, повышение уровня защиты прав и законных интересов граждан и организаций, улучшение качества исполнения судебных решений, актов иных органов и приговоров. Указанные приоритеты совпадают с конечными результатами реализации государственной программы Российской Федерации «Юстиция».5

Основные задачи ФССП определены Указом Президента Российской Федерации от 13.10.2004 № 1316 «Вопросы Федеральной службы судебных приставов»6.

Ключевыми целями УФССП России по Московской области являются:

1. Обеспечение принудительного исполнения судебных актов, актов других органов и должностных лиц

2. Создание условий для надлежащего обеспечения правосудия и обеспечения безопасности в судах

3. Расширение способов и количества контрагентов по получению информации о должнике и его имуществе за счет информационных технологий

4. Совершенствование механизмов взаимодействия Федеральной службы судебных приставов с гражданами и организациями

5. Обеспечение защиты прав и законных интересов граждан в сфере деятельности по возврату просроченной задолженности7

Основными задачами УФССП России по Московской области являются:

1) обеспечение установленного порядка деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов, находящихся на территории соответствующего субъекта Российской Федерации;

2) организация принудительного исполнения судебных актов судов общей юрисдикции и арбитражных судов (далее - судебные акты), а также актов других органов, предусмотренных законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве (далее - акты других органов);

3) управление районными, межрайонными и специализированными отделами (далее - структурные подразделения территориального органа ФССП России)

Приказом Управления ФССП по Московской области от 01.02.2007г. № 32 ^[20] утверждено Положение о территориальном отделе судебных приставов УФССП по МО. Согласно данному документу территориальный отдел является структурным подразделением УФССП по МО, действующим на территории одного или нескольких административно-территориальных единиц Московской области, задачами и полномочиями которого является организация деятельности судебных приставов-исполнителей по осуществлению исполнительного производства по принудительному исполнению судебных актов и актов других органов; применение мер принудительного исполнения и иных мер на основании соответствующего исполнительного документа.

Территориальными отделами УФССП по МО являются районные, межрайонные и специализированные территориальные структурные подразделения УФССП по МО, действующие на территории соответствующего административно-территориального образования Московской области. Управление территориальным отделом и контроль за его деятельностью осуществляют руководство и аппарат УФССП по МО. Территориальный отдел возглавляет начальник отдела - старший судебный пристав соответствующего территориального отдела, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом руководителя УФССП по МО по представлению одного из его заместителей, если иной порядок не установлен законодательством Российской Федерации.

Рис. 1 – Аппарат управления УФССП России по Московской области

Отделы аппарата управления:

1. Отдел организации исполнительного производства.

2. Отдел организации обеспечения установленного порядка деятельности судов.

3. Отдел организации дознания.

4. Отдел информатизации и обеспечения информационной безопасности.

5. Отдел организации работы по реализации имущества должников.

6. Отдел документационного обеспечения.

7. Отдел материально-технического и административно-хозяйственного обеспечения.

8. Отдел противодействия коррупции, обеспечения работы с кадрами и вопросов безопасности, защите государственной тайны, мобилизационной подготовке и гражданской обороне.

9. Отдел организационно-контрольной работы.

10. Отдел государственной службы и кадров.

11. Отдел организации розыска должников, их имущества и розыску детей.

12. Контрольно-ревизионный отдел.

13. Отдел по работе с обращениями граждан.

14. Финансово-экономический отдел.

15. Отдел ведения государственного реестра и контроля за деятельностью юридических лиц, осуществляющих функции по возврату просроченной задолженности.

В Московской области организовано пятьдесят одно структурное подразделение судебных приставов УФССП по МО^[21].

Рис. 2 – Реализация задач УФССП России по Московской области

Всего за 2019 год сотрудники УФССП по МО работали с 6 670 506 исполнительными производствами. Общее количество оконченных и прекращенных исполнительных производств в отчетном периоде 3 819 347 (номинальное выражение)^[22][23].

В среднем на одного судебного пристава-исполнителя за год пришлось около 2 750 исполнительных производств. Учитывая производственный календарь и положенный отпуск, у приставов в 2019 году было примерно 225 рабочих дней, и плановая нагрузка на один рабочий день, таким образом, составляет примерно 12 исполнительных производств. По факту же за один рабочий день в среднем судебный пристав оканчивал около 7 исполнительных производств.

И-за высокой нагрузки, в УФССП по МО существует достаточно высокая текучесть кадров. Например, о высокой текучести кадров из-за ненадлежащего нематериального стимулирования работы судебных приставов говорится в выступлении руководителя УФССП по МО - главного судебного пристава Московской области Коновалова Н.В.^[24] В частности, от отмечает, что эффективность работы в государственных учреждениях в последнее время, при всей привлекательности государственной гражданской службы, осложняется высокой текучестью кадров. Основной причиной увольнения люди указывают довольно скромный оклад. И не удивительно, что многим работникам госслужба может показаться бесперспективной. Вот почему мотивация поступления в УФССП по МО и эффективная нематериальная стимуляция уже работающих, должна быть развита особенно хорошо.

Если посмотреть на то, как менялся вал оконченных исполнительных производств за последние 5 лет, мы заметим, что с 2015 года количество исполнительных производств выросло почти вдвое, при этом положительно - то есть фактическим исполнением - с годами оканчивается все меньше и меньше исполнительных производств. Напротив, отрицательные исходы, связанные обычно с невозможностью взыскания, занимают все большую долю в общем вале.

Далее небезынтересным будет рассказать о социологическом исследовании, проведенном в январе - феврале 2019 года ^[25] . В качестве методов исследования были применены количественные исследования (применялись анкеты и подробные интервью). Исследование проводилось среди должностных лиц следующих структурных подразделений УФССП по Московской области: Воскресенского райотдела по выбросам, Дмитровского райотдела, Следственного управления Долгопрудненского городского отдела, Домодедовского городского управления. Выборка была разделена. В ходе социологического опроса респондентами были 156 судебных приставов, из которых 62 респондента (40%) были судебными приставами по обеспечению установленной деятельности судов, а 94 респондента (60%) были судебными приставами, которые осуществляют судебные акты и акты других органов государственной власти. Целями вопросника были: оценить условия работы судебных приставов; определение взаимосвязи между гонорарами приставов и результатами их работы; оценка влияния результатов работы и повышения квалификации приставов на развитие карьеры.

При определении взаимосвязи между оплатой труда судебных приставов и результатами их работы респондентам было предложено оценить, насколько результаты их трудовой деятельности отражаются на их оплате труда и материальном поощрении. Большинство респондентов, как из категории судебных приставов по обеспечению установленного порядка деятельности судов, так и из категории судебных приставов-исполнителей, показали, что результаты их работы совсем не влияют на их оплату труда - 69 и 73 % соответственно; затруднились ответить 25 и 24 % соответственно.

1. Служба судебных приставов финансируется недостаточно для вознаграждения сотрудников за длительный срок службы или за достижение связанных с работой результатов, а также для элементарного приобретения расходных материалов для работы. Это обусловливает дополнительные затраты сотрудников на канцелярские принадлежности.
2. Заработная плата судебных приставов слишком низкая, чтобы выполнять порученную им работу в полной мере.
3. Отсутствует четкая регламентация в отношении повышения классного чина сотрудников, причем повышение не зависит от стажа работы и качества работы, а определяется только решением руководства, т. е., осуществляется субъективно.
4. У судебных приставов нет особого стимула продвигать свою карьеру, потому что зарплата не сильно колеблется с повышением класса.
5. Объем работы одного омбудсмена увеличивается с каждым годом, но это не влияет на заработную плату.
6. Количество и качество работы, выполненной судебным приставом, никоим образом не влияет на его заработную плату.
7. Нет системы материального стимулирования. Для постоянных сотрудников нет дополнительных льгот.
8. Текучесть кадров значительна, и единственный стимул сохранить свое рабочее место – это невозможность найти равнозначную работу.

2.2. Оценка системы мотивации государственных гражданских

служащих в УФССП по Московской области

Мотивация сотрудников УФССП по МО состоит из материальной части (заработная плата, премии) и нематериальной (санаторно-курортное лечение, страхование жизни и здоровья приставов и т.д.).

Рассмотрим материальную мотивацию государственных служащих УФССП по МО.

Денежное содержание гражданского служащего УФССП по МО состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Оплата труда федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата ФССП России производится в виде денежного содержания в соответствии со ст. 50 Закона о государственной гражданской службе и Указом Президента Российской Федерации от 25.07.2006 № 763.

Так, руководителю УФССП по МО установлен оклад в размере 7 478 руб., при этом предусмотрены ежемесячное поощрение в количестве одного должностного оклада и ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере 120-150 % от оклада.

Фиксированный месячный должностной оклад судебного пристава УФССП по МО составляет 4 927 рублей. Также предусмотрены ежемесячное поощрение в количестве одного должностного оклада и ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере 60-90 % от оклада. Кроме того, назначаются регулярные премии, размер которых сильно зависит от выполнения плановых показателей.

Руководство само определяет, как будет распределена премия в отделе. По данным информационного ресурса trud.com, профессия cудебный пристав является наиболее высокооплачиваемой в Зеленограде. Уровень средней заработной платы составляет 45000 руб. Следом идут Наро-фоминск (37 000 руб.) и Подольск (33 000 руб.) ^[26] . Средняя заработная плата судебных приставов в УФССП по МО составляет 30 434 руб.

При распределении премии учитываются вознаграждение той группы приставов (если отдел поделен на группы по категориям), которая лучше справилась с основными показателями. На отдел премия распределяется в зависимости от его рейтинга - ему определяются показатели, и если он выполняет их полностью, то и премия выплачивается полностью (внутри отдела за ее распределение уже отвечает начальник отдела).

Отдел может выполнить показатели хуже, чем должен был, тогда сумма премии уменьшится. Предположим, в квартале отдел набрал 0,8 баллов из 1, соответственно, выплатили 80% оклада. В ведомстве принято выстраивать рейтинги отделов на основе этих показателей, по результатам чего распределяется премиальный фонд между отделами^[27]. Проблема здесь заключается в том, что расчетные показатели не учитывают дифференциацию дел по сложности и исполняемости, хотя принимают во внимание общее количество исполнительных производств в отделе и штатную численность сотрудников в нем. Кроме выполнения плановых показателей, премия сотрудника зависит также и от количества поступающих жалоб по поводу его незаконных действий или бездействий.

Месячная заработная плата государственного гражданского служащего УФССП по МО, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством.

При неисполнении должностных (трудовых) обязанностей по вине работодателя оплата труда государственных гражданский служащих УФССП по МО производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующих сотрудников вводятся в пределах экономии фонда заработной платы, образующейся по окладам (тарифным ставкам) отсутствующих работников, независимо от числа лиц, которым они устанавливаются.

За государственными гражданскими служащими УФССП по МО на время приостановки работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда сохраняется место службы (работы) и денежное содержание (средняя заработная плата).

Сверхурочная работа оплачивается в размерах, установленных коллективным договором, но не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Трудовая деятельность государственного гражданского служащего УФССП по МО заключается в принудительном исполнении судебных актов, актов других органов и должностных лиц. В УФССП по МО распространен принцип, когда отдельные группы приставов занимаются алиментами, кредитами, долгами физических лиц, исполнительными листами по решениям арбитражных судов, штрафами ГИБДД, налогами и т.п.

Теперь рассмотрим моральную (нематериальную) мотивацию государственных служащих УФССП по МО.

В литературе различают два вида оснований поощрения государственных служащих: нормативное и фактическое. Нормативное основание закреплено в различных нормативных актах, предусматривающих поощрительные меры государственных служащих.

В ст. 55 Закона о государственной гражданской службе Российской Федерации указаны различные виды поощрения и награждения за безупречную и эффективную гражданскую службу, которые относятся к нормативным нематериальным мотивационно-воспитательным методам, обеспечивающим служебную дисциплину, в том числе, и в УФССП по МО. Так, в целях повышения эффективности деятельности УФССП по МО, определения и поощрения лучших судебных приставов-исполнителей, судебных приставов-исполнителей, осуществляющих розыск, судебных приставов по обеспечению установленного порядка деятельности судов, а также государственных служащих УФССП по МО, на которых возложены обязанности по проведению предварительного расследования в форме дознания, проводится Всероссийский конкурс на звания «Лучший судебный пристав-исполнитель Управления Федеральной службы судебных приставов по Московской области», «Лучший судебный пристав-исполнитель Управления Федеральной службы судебных приставов по Московской области, осуществляющий розыск», «Лучший судебный пристав по обеспечению установленного порядка деятельности судов Управления Федеральной службы судебных приставов по Московской области» и «Лучший дознаватель Управления Федеральной службы судебных приставов по Московской области»^[28].

Целями Конкурса являются: содействие повышению эффективности деятельности Федеральной службы судебных приставов; выявление, изучение и распространение положительного опыта; мотивация государственных гражданских служащих ФССП России к профессиональному развитию и повышению результативности служебной деятельности; повышение престижа государственной гражданской службы в ФССП России.

Участникам Конкурса, занявшим по направлениям деятельности первое место, вручаются кубки и дипломы. Награды вручаются в торжественной обстановке в День судебного пристава. Участникам Конкурса, занявшим вторые и третьи места, вручаются дипломы. Участники Конкурса, занявшие первые, вторые и третьи места, поощряются денежными премиями, размер которых определяется руководителем УФССП по МО по предложению Управления делами. Участникам Конкурса, не занявшим первые, вторые и третьи места, вручается свидетельство об участии в третьем этапе Конкурса. Нагрудными знаками «Лучший судебный пристависполнитель», «Лучший судебный пристав-исполнитель, осуществляющий розыск», «Лучший судебный пристав по обеспечению установленного порядка деятельности судов» и «Лучший дознаватель» награждаются победители первого этапа Конкурса на основании приказа УФССП по МО, подготовленного Управлением государственной службы и кадров. Приказ УФССП по МО вместе с нагрудными знаками направляется в территориальные органы УФССП по МО.

Еще одной из форм поощрения высоких показателей в служебной

(трудовой) деятельности государственных гражданских служащих УФССП по МО является занесение на Доску почета (далее - Доска почета)^[29].

На Доску почета заносятся государственные гражданские служащие центрального аппарата и территориальных органов УФССП по МО: за образцовое исполнение должностных обязанностей и высокие результаты в служебной деятельности по итогам работы за год; за мужество и самоотверженность, проявленные при исполнении служебного долга; за умелую организацию работы структурных подразделений центрального аппарата и территориальных органов УФССП по МО; за личный вклад в развитие и укрепление службы судебных приставов; за высокое профессиональное мастерство, инициативу, новаторство, безупречную и эффективную гражданскую службу (работу).

Государственным гражданским служащим УФССП по МО, занесенным на Доску почета, выплачивается единовременное поощрение в размере трех должностных окладов (тарифных ставок).

Также, в целях поощрения гражданских служащих УФССП по МО за высокие достижения в служебной деятельности, а также лиц, оказывающих содействие в решении задач, возложенных на УФССП по МО, учреждены медали: «За верность долгу», «За вклад в развитие Федеральной службы судебных приставов», «За доблесть», «За заслуги», «Ветеран Федеральной службы судебных приставов», «За службу» I, II и III степени, «За международное сотрудничество», знак отличия «За безупречную службу» Федеральной службы судебных приставов; нагрудные знаки «Лучший судебный пристав-исполнитель», нагрудный знак «Лучший судебный пристав по обеспечению установленного порядка деятельности судов», нагрудный знак «Лучший дознаватель»; Почетная грамота Федеральной службы судебных приставов; установлено звание «Почетный работник Федеральной службы судебных приставов» и к нему учрежден нагрудный знак к званию «Почетный работник Федеральной службы судебных приставов»^[30].

Еще одной моральной мотивацией государственных гражданских служащих УФССП по МО является занесение в Книгу почета Федеральной службы судебных приставов (далее - Книга почета)^[31]. К занесению в Книгу почета представляются работники управлений центрального аппарата, территориальных органов Федеральной службы судебных приставов, особо отличившиеся в служебной деятельности, безупречно соблюдающие дисциплину, внесшие значительный вклад в развитие и решение задач, выполняемых УФССП по МО, и имеющие государственные или ведомственные награды, а также другие граждане, оказывающие содействие в реализации задач, стоящих перед УФССП по МО.

Кроме того, в целях повышения эффективности деятельности структурных подразделений УФССП по МО данным учреждением организован смотр-конкурс на звание «Лучший территориальный орган Управления Федеральной службы судебных приставов по Московской области». Целью Смотра-конкурса является повышение эффективности деятельности структурных подразделений УФССП по МО по реализации задач, возложенных на данное учреждение.

Задачами Смотра-конкурса являются: мотивировать сотрудников структурных подразделений УФССП по Московской области на достижение максимальных результатов в своей работе; повышение организованности, деловой активности и заинтересованности государственных служащих в постоянном совершенствовании профессиональных навыков, развитии творческих инициатив.

Структурному подразделению УФССП по МО, признанному победителем Смотра-конкурса и занявшему первое место, присуждается звание «Лучшее структурное подразделение Управления Федеральной службы судебных приставов по Московской области» и вручается малый кубок, а на большом кубке гравируется наименование структурного подразделения УФССП по МО.

Структурное подразделение УФССП по МО, признанные призерами Смотра-конкурса и занявшие второе и третье места, награждаются почетными дипломами II и III степени соответственно.

Государственные гражданские служащие УФССП по МО, признанного победителем Смотра-конкурса, а также признанных призерами Смотраконкурса, по представлению руководителя УФССП по МО поощряются денежной премией и награждаются ведомственными наградами Минюста России и УФССП по МО.

По итогам смотра-конкурса на звание «Лучшее структурное подразделение территориального органа ФССП России» издается приказ УФССП по МО. Итоги смотра-конкурса на звание «Лучшее структурное подразделение территориального органа ФССП России» размещаются на официальном интернет-сайте УФССП по МО в целях распространения позитивной информации о ее деятельности.

Охарактеризованные выше способы моральной мотивации являются так называемыми методами положительной мотивации, стимулирующими желание должностных лиц выполнять работу ради получения поощрения.

Таким образом, как материальное, так и нематериальное поощрение государственных гражданских служащих УФССП по МО является важнейшим фактором их мотивации выполнению служебных обязанностей.

Заключение

Мотивация должна рассматриваться как один из сложных элементов системы оценки и должна рассматриваться как общий показатель эффективности УФССП в МО, которые составляют и применяют комплекс мер по ее поддержанию. В рамках комплексной структуры УФССП в этом Московском регионе мы считаем необходимым предусмотреть в системе оценки повышение средней заработной платы в отчетном году. По сравнению с предыдущим годом рост заработной платы является не только независимым источником мотивации, но и общим условием эффективности многих других условий мотивации. В свете вышесказанного необходимо развивать платежную систему для содействия работе госслужащих УФССП в МО. Нынешний порядок не мотивирует эту группу госслужащих.

Из результатов анализа системы материального стимулирования можно сделать следующий вывод. Использование материальных форм стимулирования чиновников УФССП в МО в качестве мотивирующего фактора приемлемо и необходимо, но при оценке эффективности труда других условий нет. Существующая система мотивации должна быть пересмотрена и улучшена. Возможно, тогда она будет действовать как эффективный мотиватор. Более правильно и целесообразно развивать нематериальную мотивацию государственных чиновников.

Кроме того, установлено, что активными мотивирующими факторами должны быть: профессиональное и карьерное развитие чиновников УФССП в Московском регионе, возможность личностного развития, удовлетворение карьерных потребностей, возможность реализовать творческий потенциал, доступ к системе образования, полное понимание рабочих планов и задач. Регулярные выражения благодарности, организация корпоративных мероприятий для формирования команды, публичное признание достижений также могут быть прочитаны методами, которые влияют на мотивацию. Также необходимо учитывать мотивирующий фактор, такой как создание комфортных условий для общения между чиновниками. Благоприятная психологическая атмосфера действительно служит самой сильной рабочей мотивацией, особенно для людей, которые должны вместе решать сложные проблемы. Одним из эффективных способов является приглашение официальных лиц на различные мероприятия в качестве официальных гостей или экспертов. Это позволяет им чувствовать себя значительными людьми, экспертами в своей области и улучшать свою репутацию.

Таким образом, относительно нематериальной составляющей системы мотивации госслужащих можно создать и внедрить огромное количество неденежных форм мотивации. Но в основе всех этих факторов лежит правило: они должны стремиться понять самооценку госслужащих в отношении их целей и роли в государственном управлении. Другими словами, в результате действия этих факторов они должны проявлять внутреннюю мотивацию, которая подавляет внешнюю. И вообще, использование мотивирующих факторов (материальных или

нематериальных) не дает желаемых результатов, пока государственные чиновники сами не осознают, что их работа действительно необходима и требовательна в жизни общества.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 16.12.2019) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
2. Приказ УФССП России по МО от 18.05.2010 № 512 (ред. от 12.01.2012) «Об утверждении Положения о структурном подразделении Управления Федеральной службы судебных приставов по Московской области» // СПС «КонсультантПлюс»
3. Приказ УФССП РФ по МО от 01.02.2007 № 32 «Об утверждении Положения о территориальном отделе судебных приставов Управления Федеральной службы судебных приставов по Московской области» // СПС
4. Приказ ФССП России от 08.02.2013 № 40 (ред. от 07.11.2014) «Об утверждении Положения о Всероссийском конкурсе на звания «Лучший судебный пристав-исполнитель ФССП России», «Лучший судебный пристав-исполнитель ФССП России, осуществляющий розыск», «Лучший судебный пристав по обеспечению установленного порядка деятельности судов ФССП России» и «Лучший дознаватель ФССП России» // Бюллетень Федеральной службы судебных приставов. 2013. № 3.
5. Приказ ФССП России от 26.07.2016 № 432 «О показателях эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы судебных приставов на 2016 год» // СПС
6. Приказ ФССП России от 30.07.2013 № 251 (ред. от 09.08.2017) «Об учреждении ведомственных наград Федеральной службы судебных приставов» // СПС «КонсультантПлюс»
7. Приказ ФССП России от 31.05.2007 № 265 «Об учреждении Доски почета Федеральной службы судебных приставов» // СПС «КонсультантПлюс»
8. Приказ ФССП РФ от 26.04.2007 № 233 «Об учреждении Книги почета Федеральной службы судебных приставов» // СПС «КонсультантПлюс»
9. Бирюкова Т.Н. Совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих // Вестник академии знаний. 2018. № 2. С. 35
10. Выступление руководителя УФССП России по Московской области - главного судебного пристава Московской области Коновалова Н.В. // http://fssprus.ru/2314915 (дата обращения 20.05.2020)
11. Гольфельд Л.Д. Основные подходы к решению вопросов формирования системы мотивации труда государственных гражданских служащих // Наука и образование: проблемы, идеи и инновации. 2019. № 1.
12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2018. С. 46
13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2018. С. 91.
14. Иванова О.М., Лисовская Н.Б. Мотивация карьерного развития государственных гражданских служащих//В сборнике: Преемственность психологической науки в России: традиции и инновации Сборник материалов II международной научно-практической конференции, посвященной истории психологической науки, психологического образования и 90-летию кафедры психологии РГПУ им. А. И. Герцена. Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена. 2015. С. 201.
15. Информация УФССП России по Московской области от 20.12.2019 «Управление Федеральной службы судебных приставов по Московской области и его структурные подразделения» // СПС «КонсультантПлюс»
16. Клипецкая С.О., Лымарева О.А., Жукова Н.Е. Развитие трудовой мотивации в системе государственной службы // Экономика развития. 2018. С. 261-266.
17. Козырев А.А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2010. №. 4. С. 33
18. Отпущенков Д.М. О системе мотивации труда государственных служащих // Образование и наука в России и за рубежом. 2020. № 2. С. 31
19. Панова Е.А. Оплата труда государственных гражданских служащих: проблемные зоны и направления совершенствования // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество).
20. Цебро Ю.А. Теоретико-методические аспекты создания системы мотивации государственных служащих // Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 4. С. 17
21. Шапиро С.А. Мотивация. М.: «ГроссМедиа», 2008. С. 36
22. Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы
23. Швецов А.В. Анализ системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации // Вестник науки и образования. 2020. № 1. С. 43
24. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выход из тупика: пер. с нем. Калуга , 2004. С. 67
25. Юркова А.С. Мотивация и мотивирование: различие в понятиях // Актуальные вопросы развития современных обществ. 2016. С. 374

1. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выход из тупика: пер. с нем. Калуга , 2004. С. 67 ↑

2. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. 115 ↑

3. Шапиро С.А. Мотивация. М.: «ГроссМедиа», 2008. С. 36 ↑

4. Юркова А.С. Мотивация и мотивирование: различие в понятиях // Актуальные вопросы развития современных обществ. 2016. С. 374 ↑

5. Лымарева О.А. Система мотивации государственных служащих: факторный анализ // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. № 10. С. 74 ↑

6. Клипецкая С.О., Лымарева О.А., Жукова Н.Е. Развитие трудовой мотивации в системе государственной службы // Экономика развития. 2018. С. 261-266. ↑

7. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 16.12.2019) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215. ↑

8. Панова Е.А. Оплата труда государственных гражданских служащих: проблемные зоны и направления совершенствования // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). ↑

9. . № 1. С. 125-131 ↑

10. Гольфельд Л.Д. Основные подходы к решению вопросов формирования системы мотивации труда государственных гражданских служащих // Наука и образование: проблемы, идеи и инновации. 2019. № 1.

    С. 28 ↑

11. Козырев А.А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2010. №. 4. С. 33 ↑

12. Швецов А.В. Анализ системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации // Вестник науки и образования. 2020. № 1. С. 43 ↑

13. Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы

    Российской Федерации // Известия Уральского государственного экономического университета. 2019. № 3. С. 64. ↑

14. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2018. С. 46 ↑

15. Отпущенков Д.М. О системе мотивации труда государственных служащих // Образование и наука в России и за рубежом. 2020. № 2. С. 31 ↑

16. Иванова О.М., Лисовская Н.Б. Мотивация карьерного развития государственных гражданских служащих//В сборнике: Преемственность психологической науки в России: традиции и инновации Сборник материалов II международной научно-практической конференции, посвященной истории психологической науки, психологического образования и 90-летию кафедры психологии РГПУ им. А. И. Герцена. Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена. 2015. С. 201. ↑

17. Отпущенков Д.М. О системе мотивации труда государственных служащих // Образование и наука в России и за рубежом. 2020. № 2. С. 31 ↑

18. Цебро Ю.А. Теоретико-методические аспекты создания системы мотивации государственных служащих // Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 4. С. 17 ↑

19. Бирюкова Т.Н. Совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих // Вестник академии знаний. 2018. № 2. С. 35 ↑

20. Приказ УФССП РФ по МО от 01.02.2007 № 32 «Об утверждении Положения о территориальном отделе судебных приставов Управления Федеральной службы судебных приставов по Московской области» // СПС

    «КонсультантПлюс» ↑

21. Информация УФССП России по Московской области от 20.12.2019 «Управление Федеральной службы судебных приставов по Московской области и его структурные подразделения» // СПС «КонсультантПлюс» ↑

22. Ведомственная статистическая отчетность Управления Федеральной службы судебных приставов по

    Московской области // https://r50.fssprus.ru/vedomstvennaja_statisticheskaja_otchetnost/ (дата обращения ↑

23. .05.2020) ↑

24. Выступление руководителя УФССП России по Московской области - главного судебного пристава Московской области Коновалова Н.В. // http://fssprus.ru/2314915 (дата обращения 20.05.2020) ↑

25. Новикова И.В. Исследование трудовой мотивации как механизм совершенствования кадровой политики государственных служащих Федеральной службы судебных приставов // Экономический анализ: теория и практика. 2019. № 10. С. 24 ↑

26. https://www.trud.com/moskovskaya-oblast/salary/67464/79242.html (дата обращения 20.05.2020) ↑

27. Приказ ФССП России от 26.07.2016 № 432 «О показателях эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы судебных приставов на 2016 год» // СПС

    «КонсультантПлюс» ↑

28. Приказ ФССП России от 08.02.2013 № 40 (ред. от 07.11.2014) «Об утверждении Положения о Всероссийском конкурсе на звания «Лучший судебный пристав-исполнитель ФССП России», «Лучший судебный пристав-исполнитель ФССП России, осуществляющий розыск», «Лучший судебный пристав по обеспечению установленного порядка деятельности судов ФССП России» и «Лучший дознаватель ФССП России» // Бюллетень Федеральной службы судебных приставов. 2013. № 3. ↑

29. Приказ ФССП России от 31.05.2007 № 265 «Об учреждении Доски почета Федеральной службы судебных приставов» // СПС «КонсультантПлюс» ↑

30. Приказ ФССП России от 30.07.2013 № 251 (ред. от 09.08.2017) «Об учреждении ведомственных наград Федеральной службы судебных приставов» // СПС «КонсультантПлюс» ↑

31. Приказ ФССП РФ от 26.04.2007 № 233 «Об учреждении Книги почета Федеральной службы судебных приставов» // СПС «КонсультантПлюс» ↑